ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

от 25 июля 2021 года

Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июль 2021 года

"Аналитические обзоры по актуальным вопросам, поступившим от работников и работодателей, составляются на основании вопросов, поступающих в онлайн раздел "Дежурный инспектор".

В обзор включаются:

- вопросы, наиболее часто поступающие от пользователей в соответствующем месяце в связи с изменением законодательства или нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений, а также возникновением определенных ситуаций политического и/или экономического характера, влияющих или могущих повлиять на определенные предметные области трудовых отношений;

- вопросы, трактовка трудового законодательства по ответам на которые может носить неоднозначный характер в силу пробелов, противоречий, неточностей формулировок законодательства.

Период: с 01.07.2021 по 31.07.2021

Ежегодные оплачиваемые отпуска

Вопрос N 1:

По графику отпусков сотрудник должен пойти в отпуск в марте, мае, июне, а потом в начале сентября. По факту ходил в отпуск только на 4 дня в мае. Ни в марте, ни в июне работодатель не делал уведомление об отпуске, сотрудник заявление о предоставлении отпуска также не писал. Теперь сотрудник написал заявление о переносе неиспользованных дней отпуска за март и июнь на период с конца июля. Но работодатель отказывается подписывать это заявление по причине производственной необходимости и того, что заявление не соответствует графику отпусков. Кто прав в данной ситуации?

Ответ:

Полагаем, что прав работник, поскольку в случае, когда работодатель не уведомил работника о начале его ежегодного оплачиваемого отпуска, последний имеет право перенести отпуск на любой удобный для него срок.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч.2 ст.124 ТК РФ если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Удержания из заработной платы

Вопрос N 2:

Работнику организации была выдана корпоративная банковская карта для оплаты представительских расходов. При увольнении работник не представил в бухгалтерию предприятия авансовый отчет и документы, подтверждающие расходование средств. Может ли работодатель без письменного согласия работника удержать из заработной платы невозвращенные подотчетные суммы?

Ответ:

Полагаем, что может, но в размере, не превышающем 20% от полагающейся работнику заработной платы.

Правовое обоснование:

Согласно абз.3 ч.2 ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.

В соответствии с ч.1 ст.138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Отстранение от работы

Вопрос N 3:

В Постановлении Главного государственного санитарного врача по г.Москве от 15.06.2021 N 1 указана необходимость вакцинации работников, работающих в определенных сферах. При этом согласно постановлению проведение профилактических прививок первым компонентом или однокомпонентной вакциной должно быть осуществлено до 15.07.2021. Вправе ли работодатель с 15.07.2021 отстранить работника, не вакцинировавшегося к указанной дате первым компонентом вакцины при отсутствии у него медицинского отвода от проведения прививок? Или работодателю необходимо ждать 15.08.2021 (окончание срока, когда работник должен привиться вторым компонентом)?

Ответ:

Дата отстранения от работы в связи с отказом от вакцинации зависит от сроков проведения вакцинации, определенных Главными государственными санитарными врачами субъектов.

Полагаем, что отстранение от работы в связи с отказом работника от вакцинации должно быть оформлено с 15 августа 2021 г. в случае, если работником в указанную дату не предоставлены сертификат о вакцинации или документы, подтверждающие медицинские противопоказания к такой вакцинации.

Перечень, форма, содержание, а также лица, имеющие право выдавать такие документы, определяются Министерством здравоохранения Российской Федерации.

Правовое обоснование:

Согласно п.1 ст.49, пп.6 п.1 ст.51 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" должностными лицами, уполномоченными в соответствии с указанным федеральным законом осуществлять федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор, являются главные государственные санитарные врачи и их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, специалисты органов, осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор.

Главные государственные санитарные врачи и их заместители наряду с правами, предусмотренными статьей 50 указанного федерального закона, наделяются следующими полномочиями:

при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

Согласно п.2 ст.5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" отсутствие профилактических прививок влечет:

запрет для граждан на выезд в страны, пребывание в которых в соответствии с международными медико-санитарными правилами либо международными договорами Российской Федерации требует конкретных профилактических прививок;

временный отказ в приеме граждан в образовательные организации и оздоровительные учреждения в случае возникновения массовых инфекционных заболеваний или при угрозе возникновения эпидемий;

отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Согласно ст.76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, в том числе:

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Обучение и инструктаж в области охраны труда

Вопрос N 4:

Должен ли работодатель утверждать программу проведения первичного инструктажа для каждой профессии (должности), если сотрудники работают в офисе и не обеспечиваются СИЗ?

Ответ:

Полагаем, что одной программы для проведения первичного инструктажа по охране труда будет достаточно.

Правовое обоснование:

Согласно п.2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29) первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:

со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;

с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;

с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями структурных подразделений организации по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.

Требования к рабочим помещениям

Вопрос N 5:

В ситуации, если руководство отказывается принимать меры для нормализации условий труда при повышенных температурных режимах в рабочих помещениях, можно ли считать "переработкой" рабочего времени работу при повышенных температурах полный рабочий день?

Ответ:

В соответствии с рекомендациями Роспотребнадзора при повышении температуры до 29 градусов следует сократить рабочий день на два часа, при температуре 30,5 градуса - на четыре часа, если у работодателя нет возможности обеспечить нормальные температурные условия на рабочих местах (например, установить кондиционеры и пр.).

Однако поскольку действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя сокращать рабочее время в связи с повышенной температурой на рабочих местах, по нашему мнению, нет оснований считать работу в режиме полного рабочего времени переработкой.

При этом работодатель в данной ситуации может быть привлечен к административной ответственности за нарушение действующих санитарных правил, а также за нарушение трудового законодательства об охране труда.

Правовое обоснование:

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст.104 ТК РФ).

Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до пятисот рублей; на должностных лиц - от пятисот до одной тысячи рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятисот до одной тысячи рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ст.6.3 КоАП РФ).

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2-4 статьи 5.27.1 и частью 3 статьи 11.23 КоАП РФ, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей (ст.5.27.1 КоАП РФ).

Женщины, имеющие детей

Вопрос N 6:

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком и собирается досрочно выйти на работу, о чем она сообщила работодателю в заранее поданном заявлении о выходе на работу. На период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком устроен работник по срочному трудовому договору. Работодатель хочет перевести этого сотрудника на постоянную должность в другое подразделение, но только после его отпуска. В результате при выходе работницы из отпуска по уходу возникает ситуация, когда она и другой сотрудник одновременно числятся на одной ставке. Должен ли работодатель перевести сотрудника до выхода работницы из отпуска по уходу, если работодатель оставляет работника в другой должности?

Ответ:

По нашему мнению, перевести работника на другую должность работодатель должен до момента выхода работницы из отпуска по уходу за ребенком, поскольку при ее выходе из отпуска трудовой договор с другим сотрудником должен быть расторгнут в связи с истечением срока его действия.

Правовое обоснование:

Согласно абз.2 ч.1 ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с ч.3 ст.79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Электронный текст документа
подготовлен АО "Кодекс" и сверен по:
рассылка