Лисицкая О.С.
эксперт по гражданскому,
медицинскому и трудовому праву

Обзор судебной практики по спорным вопросам, связанным с увольнениями в период коронавируса

I. Основные положения

Неблагоприятная эпидемиологическая обстановка и непростая экономическая ситуация в связи с распространением новой коронавирусной инфекции в стране (в регионе) сами по себе не являются законной причиной для увольнения сотрудников. Отсутствие прибыли у работодателя, пострадавшего из-за коронавируса, его тяжелое финансовое положение еще не повод для расторжения трудового договора с сотрудником. То есть работодатель не может просто расстаться со всеми или с частью работников из-за коронавируса.

Однако это не означает, что в период коронавируса, карантина действует какой-либо общий запрет на увольнения работников. Уволить сотрудников во время напряженной эпидемиологической обстановки возможно в случае наличия соответствующих законных оснований прекращения трудового договора. К примеру, работника можно уволить по сокращению штата (при соблюдении процедуры и отсутствия признаков фиктивности самого сокращения) или по соглашению сторон, или же за дисциплинарный проступок, являющийся основанием для увольнения (если сотрудник действительно провинился).

В нерабочие "президентские" дни (в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239 и от 28.04.2020 N 294 с 30 марта по 8 мая 2020 года были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы) в организациях, на которые распространялся режим нерабочих дней, и работники не работали, оформление прекращения трудовых отношений в этот период, соответственно, по общему правилу также не осуществлялось. Однако Минтруд России разъяснил, что в период действия названных Указов о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно по инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять заявление (например, если бухгалтерия или отдел кадров работают удаленно), по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров (Разъяснения содержатся в пунктах 6-7 Письма от 09.04.2020 N 0147-03-5).

Поэтому если предприятие в нерабочие "президентские" дни приостанавливало свою деятельность, то, соответственно, и увольнение работников по инициативе работодателя в указанный период становилось невозможным.

Следует признать, что закон допускает прекращение трудовых отношений по независящим от работодателя и работника причинам, например, в случае объявления чрезвычайной ситуации. Так, Трудовым кодексом РФ (далее по тексту - ТК РФ) предусмотрена возможность увольнения работника из-за наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (в том числе эпидемии) (пункт 7 части 1 статьи 83 ТК РФ).

При этом при прекращении трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 83 ТК РФ необходимо наличие следующих условий: наступление неких чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов; признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными; отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения. К настоящему моменту судебная практика складывается таким образом, что увольнение работников в период коронавируса по данному основанию неправомерно. Несмотря на то, что представители органов власти в отдельных регионах признавали распространение новой коронавирусной инфекции чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством, суды считают, что необходимых надлежащих решений в регионах о возникновении чрезвычайных обстоятельств, связанных с невозможностью продолжения трудовых отношений, прямо предусматривающих возможность увольнения по обсуждаемому основанию, не принималось. Иными словами, хотя чрезвычайные обстоятельства из-за коронавируса в некоторых субъектах РФ были признаны, но при этом и на уровне субъектов, и тем более на федеральном уровне отсутствовало прямое однозначное указание на препятствие продолжению трудовых отношений в виде этих обстоятельств. А самостоятельно приходить к такому заключению в целях расторжения трудовых договоров работодатель, по-видимому, не имеет права даже в условиях официального признания наличия чрезвычайных обстоятельств, как таковых.

В любом случае не рекомендуем в условиях эпидемии коронавируса и сложной экономической ситуации торопиться с увольнением сотрудников. Если работник не появляется в офисе, выясните все обстоятельства его отсутствия - возможно, он находится на карантине, например, из-за того, что проживающий с ним человек заболел коронавирусом. Даже если сотрудник самоизолировался без достаточных на то оснований, лучше не применять взыскание в виде увольнения за прогул. В случае спора суд может признать, что работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам, связанным с увольнениями в период коронавируса, а именно:

- увольнение за прогул, совершенный в период распространения новой коронавирусной инфекции и действия ограничительных мер:

увольнение за прогул признано законным;

увольнение за прогул признано незаконным (отсутствовали основания или нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания);

- прекращение трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 83 ТК РФ ввиду распространения новой коронавирусной инфекции.

II. Выводы судов

1. Увольнение за прогул, совершенный в период распространения новой коронавирусной инфекции и действия ограничительных мер:

1.1. Увольнение за прогул признано законным

1.1.1. Апелляционное определение Кировского областного суда от 17.11.2020 по делу N 33-3885/2020

Исковые требования:

Н. (работница) обратилась в суд к ООО "Демо" (бывшему работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, о признании приказа об увольнении в связи с прогулом и записи в трудовой книжке недействительными, об оплате вынужденного прогула, о компенсации морального ущерба, об изменении формулировки увольнения на увольнение по сокращению штатов.

Решение суда:

В удовлетворении исковых требований отказано.

Позиция суда:

Установив из докладных на имя руководителя ООО "Демо" (работодателя), что работница (Н.) в спорные рабочие по графику дни отсутствовала на рабочем месте, объяснения о причинах невыхода на работу работницей не даны, по результатам служебного расследования о факте отсутствия на рабочем месте установлено, что уважительных причин отсутствия работницы на рабочем месте не имеется, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения работницы незаконным.

При этом суд признал ссылки работницы на Указ Президента РФ от 02.04.2020 N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории РФ в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" несостоятельными, поскольку установленные этим Указом с 4 по 30 апреля 2020 года нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы не распространяются на непрерывно действующие организации, а работодатель как раз является непрерывно действующим сельскохозяйственным предприятием и не приостанавливал свою деятельность в связи с новой коронавирусной инфекцией. Соответственно, работники ООО "Демо" подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка, выходили на работу по утвержденному графику работы; их отсутствие на рабочем месте, предоставление выходных дней должно быть согласовано в установленном локальными нормативными правовыми актами порядке с руководством предприятия, тогда как в данном случае доводы работницы о полученном от руководства работодателя разрешении не работать в спорные дни в ходе судебного разбирательства подтверждения не нашли, заявление о предоставлении выходных дней с визой руководителя и разрешением не представлено.

1.1.2. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2020 по делу N 33-417067/2020

Исковые требования:

ФИО (работница) обратилась в суд к обществу "наименование организации" (бывшему работодателю) с требованиями о признании приказов о дисциплинарном взыскании и увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда, об оспаривании пункта приказа о режиме работы.

Решение суда:

В удовлетворении исковых требований отказано.

Позиция суда:

Установив, что работница отсутствовала на рабочем месте и была уволена за совершение дисциплинарного проступка по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, и, оценивая доводы работницы о том, что дни отсутствия на рабочем месте являлись нерабочими на основании Указов Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, суд признал, что деятельность работодателя связана с выполнением неотложных работ, в случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения, а также с оказанием социально значимых страховых услуг: ОСАГО, ОМС и ДМС, а потому режим нерабочих дней в спорный период на работодателя не распространялся.

Кроме того, вопреки позиции работницы о том, что она посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, поскольку у работодателя на тот период имелся заболевший работник, представленными суду доказательствами подтверждено выполнение работницей трудовых обязанностей по иному месту работы относительно названного работника, более того, все требования в части охраны труда и в целях выполнения мер противодействия распространения коронавирусной инфекции в указанный период выполнялись работодателем, о чем свидетельствуют изданные им локальные нормативные акты, акты выполненных работ по дезинфекции и выполнению иных мероприятий и справка со сведениями о том, что к ответственности за нарушения в части охраны труда работодатель в указанный период не привлекался.

1.2. Увольнение за прогул признано незаконным (отсутствовали основания или нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания)

1.2.1. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу N 33-36893/2020, 2-3741/2020

Исковые требования:

С. (работник) обратился в суд к ООО "ВЕБ ПАРТНЕРЫ" (бывшему работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов по оказанию юридических услуг, обязании ответчика выдать дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной.

Решение суда:

Исковые требования о восстановлении на работе, о взыскании оплаты за вынужденный прогул, о выдаче дубликата трудовой книжки удовлетворены. Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворены частично.

Позиция суда:

Установив, что трудовой договор с С. (работником) расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул в связи с отсутствием работника на рабочем месте 18 марта 2020 г., факт отсутствия работника подтвержден в суде актом об отсутствии на рабочем месте и не оспаривался самим истцом в суде, суд, вместе с тем, обратил внимание на данные С. объяснения о том, что 18 марта 2020 г. он отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что по корпоративной рассылке узнал о переводе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, что ему подтвердил руководитель отдела работодателя (ООО "ВЕБ ПАРТНЕРЫ"), а поэтому 18 марта 2019 г. работал удаленно и прогула не совершал.

С учетом данных обстоятельств суд пришел к выводу о том, что увольнение С. произведено без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен, учитывая объявление Указом Мэра города Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ режима повышенной опасности и наступления чрезвычайных обстоятельств, повлекших невыход истца на работу, и предшествующего поведения работника, поскольку первое взыскание в виде замечания (от 23.03.2020 года) было наложено на работника после истребования 21.03.2020 г. объяснений по факту его невыхода на работу 18 марта 2020 года, тогда как ранее дисциплинарных взысканий истец не имел и с названным приказом ознакомлен в день увольнения. В таком случае действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени двух приказов о применении дисциплинарных взысканий могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника в период объявленного субъектом РФ режима повышенной опасности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

1.2.2. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2020 N 33-413026/2020

Исковые требования:

Г.А.А. (работник) обратился в суд к ИП Б.Ю. (бывшему работодателю) с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования о восстановлении на работе и о признании незаконным увольнения за прогул удовлетворены. Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворены в части.

Позиция суда:

Установив, что в соответствии с актами об отсутствии работника (Г.А.А.) на рабочем месте, составленными в период с 03.04.2020 г. по 11.05.2020 г., в каждый из указанных рабочих дней работник отсутствовал на рабочем месте и 19.05.2020 г. был уволен с занимаемой должности на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за длительный прогул, суд, между тем, посчитал, что работодателем (ИП Б.Ю.) не доказано соответствие избранного вида дисциплинарного взыскания степени тяжести проступка и обстоятельствам его совершения, что является обязательным в силу статьи 192 ТК РФ, а также не учтено предыдущее отношение работника к работе, и признал, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания у работодателя имелась, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника - это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Кроме того, хотя деятельность работодателя (сдача в наем собственного недвижимого имущества (жилых домов)) не подлежала приостановлению в период режима повышенной готовности из-за угрозы распространения новой коронавирусной инфекции в соответствии с нормативными актами Президента РФ и Губернатора Московской области, суд пришел к выводу о том, что отсутствие таких организаций (их вида деятельности) в данных нормативных актах не свидетельствует о безусловной обязанности работодателя в период распространения коронавирусной инфекции осуществлять деятельность, а работников - выходить на работу; более того, материалами дела подтверждено, что работник, отсутствующий на рабочем месте ввиду нахождения на самоизоляции, просил работодателя ознакомить его с приказом об обязательном осуществлении работодателем деятельности в указанный период, однако с таким приказом он ознакомлен не был.

1.2.3. Апелляционное определение Верховного Суда Чувашской Республики от 14.10.2020 по делу N 33-3479/2020

Исковые требования:

Н.А.Ю. (работница) обратилась в суд к ООО "Стройарсенал" (бывшему работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворены. Исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворены в части.

Позиция суда:

Установив на основе акта служебного расследования, что работница (Н.А.Ю.) отсутствовала на работе с 1 апреля 2020 года по 11 мая 2020 года, в связи с чем приказом ООО "Стройарсенал" (работодателя) от 12 мая 2020 года уволена за прогул, по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд обратил внимание на то, что в условиях распространения на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции и принимаемых мер с 30 марта по 8 мая 2020 года были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы для всех организаций, за исключением некоторых организаций (перечисленных в Указах Президента Российской Федерации от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, от 28.04.2020 N 294), в частности, непрерывно действующих. Между тем, работодатель не является непрерывно действующей организацией и не имеет оборудование, предназначенное для непрерывного технологического процесса с обязательным участием работницы (работы на нем) (например, металлургическое производство, производство тепловой, электрической энергии), не доказал, что относится к организациям, на которые не распространяются названные Указы, а осуществляемая им деятельность (строительство "под ключ") также не позволяет отнести работодателя к непрерывно действующей организации, поскольку указывает на организационный момент строительства (единый исполнитель).

Поскольку деятельность работодателя возможна была только как исключение, а по общему правилу для работницы должны были быть установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы, то работодатель должен был известить работницу о нераспространении на него названных Указов и необходимости выхода работницы на работу, однако такие доказательства им не представлены, как и не приведены доказательства принятия решения в отношении работницы о том, что она не подлежит переводу на дистанционный режим работы в связи с необходимостью ее непосредственного участия в обеспечении непрерывного технологического и иных процессов, необходимых для обеспечения функционирования ООО "Стройарсенал".

1.2.4. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.12.2020 по делу N 33-15320/2020

Исковые требования:

Щ.С.С. (работница) обратилась в суд к АО "Таганрогский металлургический завод" (бывшему работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении за прогул незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении за прогул незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены. Исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворены в части.

Позиция суда:

Установив, что приказом работодателя (АО "Таганрогский металлургический завод") от 28.04.2020 г. работница (Щ.С.С.) была уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогулы, имевшие место с 30.03.2020 г. по 02.04.2020 г., суд, разрешая заявленные требования, отметил, что работница с 30.03.2020 г. по 02.04.2020 г. отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине (в связи с нахождением на карантине в условиях распространения коронавирусной инфекции и после возвращения из ОАЭ, во исполнение требований заместителя главного врача заводской поликлиники и главного государственного санитарного врача РФ), о чем работодателю было известно, а, следовательно, данный период не может считаться прогулом.

При этом, вопреки доводам работодателя, неоформление работницей листа нетрудоспособности на период самоизоляции после возвращения из-за границы не опровергает уважительность причины ее отсутствия, учитывая, что достоверных доказательств того, что работодателем был доведен до сведения работницы порядок оформления отсутствия в связи с нахождением на карантине либо соблюдением режима самоизоляции, суду не представлено.

2. Прекращение трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 83 ТК РФ ввиду распространения новой коронавирусной инфекции

2.1. Решение Видновского городского суда Московской области от 26.05.2020 по делу N 2-3066/2020

Исковые требования:

Б.В.Р. (работница) обратилась в суд к ООО "Авиакомпания "Победа" (бывшему работодателю) с требованиями о признании приказа о расторжении трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 83 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

Решение суда:

Исковые требования о восстановлении на работе, признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены. Исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворены в части.

Позиция суда:

Вопреки позиции работодателя (ООО "Авиакомпания "Победа") о том, что в условиях ограничений, вызванных пандемией коронавируса, и прекращения международных перевозок сохранение функций, для выполнения которых было создано подразделение, в котором осуществляла трудовую деятельность работница, стало невозможным, что повлекло ее увольнение по пункту 7 части 1 статьи 83 ТК РФ, а само распространение новой коронавирусной инфекции признано в сложившихся условиях чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности, суд обратил внимание на то, что трудовой договор по рассматриваемому основанию может быть прекращен в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; в рассматриваемом случае решение органа государственной власти субъекта Российской Федерации - г.Москвы, установившее на территории города эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства, на момент издания приказа о прекращении с работницей трудового договора не принималось, поэтому условия и основания к применению в трудовом правоотношении работодателя и работницы положений пункта 7 части 1 статьи 83 ТК РФ у работодателя объективно отсутствовали.