О переводе несовершеннолетних работников на дистанционную работу
Вопрос:
На
предприятие выделены квоты для
несовершеннолетних (16-17 лет). Может ли
предприятие отправить их на удаленный
режим работы? Каким документом
осуществляется перевод на удаленный
режим работы, и кто несет
ответственность?
Данные
несовершеннолетние уже состоят в
трудовых отношениях. Категория
работников: 9; 11 классов закончили. И
ученики 9-10 класс.
Ответ:
Дистанционным работником может
стать гражданин, достигший возраста 16
лет.
Перевод работника на
дистанционную работу может быть
осуществлен как по инициативе работника,
так и по инициативе работодателя.
Обоснование:
Для
сведения: согласно разделу 2.2 Информации
Правительства РФ "О мерах по защите
здоровья населения от новой
коронавирусной инфекции"
:
http://government.ru
Субъектам Российской Федерации
поручено обеспечить соблюдение
противоэпидемического режима в
образовательных организациях, включая в
случае необходимости переход на
дистанционные формы обучения и работы.
Министерством просвещения Российской
Федерации создана рабочая группа,
которая разработает единый порядок
организации и сопровождения образования
в дистанционной форме.
Для
уменьшения рисков заболевания
Правительство рекомендует всем
гражданам ограничить контакты, в случае
появления симптомов заболевания - острой
респираторной вирусной инфекции (ОРВИ)
не покидать дом и незамедлительно
вызвать врача. Работодателям
рассмотреть возможность перевода
сотрудников на работу в удаленном
доступе.
По
общему правилу части 1 статьи 63 ТК РФ
заключение трудового договора о
дистанционной работе (как и в случае
заключения обычного трудового говора)
допускается с лицом, достигшим возраста
16 лет
(за исключением случаев,
предусмотренных ТК РФ, другими
федеральными законами).
Договоры о дистанционной работе
могут заключаться также с учащимися,
достигшими возраста 14 лет, и с
несовершеннолетними, достигшими 15 лет. В
указанных случаях работодатель обязан
соблюдать требования, установленные
частями 2 и 3 статьи 63 ТК РФ.
Следует отметить, что на сайте
Минтруда России
размещена памятка о том, как
перевести сотрудников на удаленку.
https://rosmintrud.ru/labour/public-service/249
Воспроизведем отдельные
положения из данной памятки:
1. Можно
ли в связи с коронавирусом работать из
дома?
Мы
рекомендуем всем работодателям по
возможности перевести сотрудников
именно на такой режим работы - из дома.
Трудовой кодекс позволяет
организовывать работу на дому, если
производственные условия позволяют. То
есть, если у сотрудника есть необходимые
ресурсы для того, чтобы выполнять свою
работу из дома, или предприятие может его
такими ресурсами обеспечить.
2. Что
нужно сделать, чтобы можно было работать
из дома?
Для
того чтобы перевести сотрудников на
работу на дому, работодатель должен:
1)
определить списки работников,
переводимых на удаленную работу на дому,
и порядок организации работы. Порядок
организации работы подразумевает под
собой график, способы обмена информацией
о производственных заданиях и их
выполнении, возможность использования
ресурсов организации на дому;
2)
издать приказ о временном (на период
мероприятий, направленных на
нераспространение новой коронавирусной
инфекции (2019-nCoV), переводе сотрудников на
удаленную работу на дому и ознакомить с
ним работников. Перевод на удаленную
работу должен проходить с учетом
производственных возможностей, т.е.
важно убедиться, что у вашего сотрудника
есть ресурсы для выполнения этой работы
или вы можете ему предоставить
необходимую технику и материалы.
3. Может
ли работник перейти на удаленную работу,
если в городе, где он трудится, не введено
распоряжение о повышенной готовности
из-за коронавируса?
Да, это
возможно по соглашению с
работодателем.
4.
Повлияет ли работа на дому на мою
зарплату?
Нет,
при изменении места выполнения
производственных заданий уровень оплаты
труда не меняется.
5. Что
делать, если работодатель отказывает в
возможности временно работать из дома?
Отказать в возможности временно
работать из дома - право работодателя.
Однако мы рассчитываем, что все
работодатели с пониманием отнесутся к
необходимости противодействия
распространению коронавирусной
инфекции и организуют работу на дому для
всех сотрудников, чей функционал
позволяет выполнять производственные
задания из дома.
Перевод работника на
дистанционную работу может быть
осуществлен как по инициативе работника,
так и по инициативе работодателя.
Рассмотрим порядок перевода
работника на дистанционную работу по
заявлению работника.
В этом
случае для перевода работника ему
необходимо написать письменное
заявление на имя руководителя
организации. В нем работник может
указать причину, по которой он желает
перевестись на удаленную работу.
Резолюцией на заявлении
работника руководитель организации
поручает начальнику кадровой службы
подготовить дополнительное соглашение к
трудовому договору с работником.
Дистанционный характер работы, а
также рабочее место относятся к
существенным условиям трудового
договора (часть 2 статьи 57 ТК РФ), об
изменении (установлении) которых стороны
должны достичь соглашения в порядке
статьи 72 ТК РФ. То есть они должны
подписать дополнительное соглашение к
трудовому договору. При этом увольнять
работника и заключать с ним новый
трудовой договор (о дистанционной
работе) неправомерно.
На
основании дополнительного соглашения к
трудовому договору работодатель издает
приказ о переводе работника на
дистанционную работу.
По
соглашению сторон трудового договора о
дистанционной работе сведения о
дистанционной работе могут не вноситься
в трудовую книжку дистанционного
работника (часть 2 статьи 312.2 ТК РФ). В
таком случае основным документом о
трудовой деятельности и трудовом стаже
дистанционного работника является
экземпляр трудового договора о
дистанционной работе.
После
издания приказа сведения о переводе на
дистанционную работу следует
зафиксировать в личной карточке
работника в разделе "Дополнительные
сведения".
Кроме
того, в дополнительном соглашении
следует согласовать условие о том, будет
ли для выполнения трудовой функции
работнику предоставлены компьютер и
иная оргтехника, принадлежащая
работодателю, либо для выполнения
дистанционной работы сотрудник должен
использовать собственную оргтехнику.
Следует также учитывать, что лица
в возрасте до 18 лет, в соответствии со
статьями 69 и 266 ТК РФ, при заключении
трудового договора подлежат
обязательному предварительному
медицинскому осмотру независимо от
трудовой функции (работы по должности в
соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретного вида
поручаемой работнику работы), а также
ежегодно до достижения ими возраста
восемнадцати лет. Медицинские осмотры
проводятся за счет средств работодателя.
Исключения для несовершеннолетних
дистанционных работников указанными
статьями не предусмотрены. В этой связи в
дополнительном соглашении о
дистанционной работе должна быть
установлена обязанность работника
своевременно проходить медицинский
осмотр и предоставлять его результаты
работодателю.
Решение о переводе работников на
дистанционную работу может принять и
работодатель: в целях осуществления
эффективной экономической деятельности
и рационального управления имуществом
он вправе самостоятельно (под свою
ответственность) принимать необходимые
кадровые решения, обеспечивая при этом
закрепленные трудовым
законодательством гарантии трудовых
прав работников.
При
этом перечень причин, по которым
работодатель может принять решение об
изменении условий трудового договора,
действующим законодательством не
ограничен.
В
случае если решение о переводе на
дистанционную работу принял
работодатель, он должен соблюсти порядок
перевода, предусмотренный статьей 74 ТК
РФ.
В
соответствии с частью первой статьи 74 ТК
РФ, в случае, когда по причинам, связанным
с изменением организационных или
технологических условий труда
(изменения в технике и технологии
производства, структурная реорганизация
производства, другие причины),
определенные сторонами условия
трудового договора не могут быть
сохранены, допускается их изменение по
инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.
Понятие трудовой функции
работника действующим трудовым
законодательством прямо не определено.
Вместе с тем, признаки данного понятия в
рамках трудовых правоотношений
раскрываются положениями статей 15 и 57 ТК
РФ. В соответствии с положениями статьи 15
ТК РФ под трудовой функцией понимается:
-
выполнение работы по должности в
соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием
квалификации;
-
конкретного вида поручаемой работнику
работы.
Полагаем, что при переводе
работника на дистанционную работу его
трудовая функция не изменяется. При этом
вводимые работодателем изменения не
должны ухудшать положение работника по
сравнению с установленным коллективным
договором, соглашениями, а при их
отсутствии - по сравнению с трудовым
законодательством, иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права.
Для
обеспечения законности перевода
работника работодатель обязан в
соответствии со статьей 74 ТК РФ:
а)
подготовить доказательства,
подтверждающие, что изменение
определенных сторонами условий
трудового договора явилось следствием
изменений организационных или
технологических условий труда и при этом
положение работника по сравнению с
условиями коллективного договора,
соглашения не ухудшилось.
При
отсутствии таких доказательств
прекращение трудового договора,
изменение определенных сторонами
условий трудового договора не могут быть
признаны судом законными
Согласно пункту 21 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
"О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации":
Разрешая дела о восстановлении
на работе лиц, трудовой договор с
которыми был прекращен по пункту 7 части
первой статьи 77 Кодекса (отказ от
продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий
трудового договора), либо о признании
незаконным изменения определенных
сторонами условий трудового договора
при продолжении работником работы без
изменения трудовой функции (статья 74 ТК
РФ), необходимо учитывать, что исходя из
статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в
частности, представить доказательства,
подтверждающие, что изменение
определенных сторонами условий
трудового договора явилось следствием
изменений организационных или
технологических условий труда, например
изменений в технике и технологии
производства, совершенствования рабочих
мест на основе их аттестации,
структурной реорганизации производства,
и не ухудшало положения работника по
сравнению с условиями коллективного
договора, соглашения. При отсутствии
таких доказательств прекращение
трудового договора по пункту 7 части
первой статьи 77 Кодекса или изменение
определенных сторонами условий
трудового договора не может быть
признано законным.
б) не
позднее чем за 2 месяца уведомить
работника в письменной форме
о предстоящих изменениях,
определенных сторонами условий
трудового договора, а также о причинах,
вызвавших необходимость таких изменений
(часть 2 статьи 74 ТК РФ).
Соблюдение письменной формы
такого предупреждения может быть
обеспечено двумя способами: путем
ознакомления под расписку
соответствующих работников с приказом,
вводящим с определенной даты указанные
изменения, или путем персонального
письменного уведомления каждого
работника, условия труда которого будут
затронуты вводимыми изменениями.
в)
предложить работнику другую имеющуюся у
работодателя работу в случае, если
работник не согласен работать в новых
условиях. В таком случае возможно
предлагать как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации
работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу,
которую работник может выполнять с
учетом его состояния здоровья.
При
отсутствии указанной работы или отказе
работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой
статьи 77 ТК РФ (часть четвертая статьи 74
ТК РФ).
Служба
поддержки пользователей систем
"Кодекс"/"Техэксперт"
Эксперт Груша Герман Афанасьевич
