Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

Предисловие

Настоящее издание подготовлено авторским коллективом, в состав которого вошли как уже известные, так и молодые ученые, профессионально занимающиеся проблемами правового регулирования труда не только на национальном, но и на международном уровне.

Нормы Трудового кодекса весьма динамичны, о чем свидетельствует процесс непрерывного изменения и дополнения уже действующих статей, а также внесения в него отдельных совершенно новых норм и даже целого их комплекса в виде самостоятельных новых глав. Данный процесс обусловлен необходимостью дальнейшего совершенствования трудового законодательства с тем, чтобы оно, с одной стороны, адекватно учитывало новые вызовы рынка труда, функционирующего в условиях рыночной экономики, когда периодически появляются риски для занятости населения и уровня его жизни в виде экономических кризисов, а с другой - надежно гарантировало каждому работнику экономические и социальные права, общепризнанные на международном уровне.

Изменения, происходящие в трудовом законодательстве, свидетельствуют о четко обозначившейся тенденции, связанной с углублением дифференциации в правовом регулировании труда, отражающей специфику трудовых отношений, возникающих с отдельными категориями работников. Об этом свидетельствует появление в ТК РФ таких глав, как "Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", "Особенности регулирования труда дистанционных работников", "Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах", "Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей", "Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)". Очевидно, что данный процесс будет и дальше продолжаться. Так, например, конкретизация особенностей правового регулирования труда медицинских работников, инвалидов нуждается в том, чтобы нормам, их закрепляющим, были посвящены отдельные главы Кодекса.

Авторами данного Комментария учтены все изменения и дополнения, внесенные в ТК РФ по состоянию на 16 февраля 2018 г.: о недопустимости включения в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты РФ, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу, норм, вносящих изменения в Трудовой кодекс, приостанавливающих действие его положений или признающих их утратившими силу (ст.5); о передаче полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений в соответствии с постановлением Правительства РФ органам исполнительной власти субъектов РФ в порядке, установленном федеральным законом (ст.6); об установлении особенностей применения норм о социальном партнерстве применительно к определенным категориям служащих федеральным законом (ст.28); о конкретизации условий заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 и 14 лет, получившими общее образование или продолжающими обучение и совмещающими его с работой (ст.63). Учтены новеллы, внесенные в статьи, регулирующие сокращенное и неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, заработную плату (ст.131) и другие.

Комментируются акты о доведении размера МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного населения. С учетом постановления Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. N 38-П дается комментарий чрезвычайно острой, дискуссионной новеллы правоприменительной практики о включении в заработок работников, соизмеряемый с МРОТ, не только основной их заработной платы, но и различного рода доплат за отклонение от нормальных условий труда, за уровень квалификации, сложности выполняемой работы; приводятся акты о повышении заработной платы работников бюджетной сферы с 1 января 2018 г.; о делегировании Правительством РФ своей компетенции по ежеквартальному определению прожиточного минимума в стране Министерству труда и социальной защиты РФ.

Приводятся акты по реализации с 1 января 2018 г. "демографического пакета" и введению новых социальных мер по усилению социальной защиты семей с детьми.

В Комментарии использованы Единые Рекомендации РТК от 22 декабря 2017 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год; Генеральное Соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018-2020 годы, подписанное 29 января 2018 г.; в соответствующих случаях использовались нормы международных актов и соглашений; достаточно широко анализировалась судебная практика, акты социального партнерства.

Авторы будут признательны всем, кто, ознакомившись с данным изданием, выскажет свое мнение, даст советы, внесет предложения и замечания.

Ответственный редактор,
доктор юридических наук, профессор,
заслуженный юрист РФ
Э.Г.Тучкова

Комментарий к части первой

Комментарий к разделу I Общие положения

Комментарий к главе 1. Основные начала трудового законодательства

Комментарий к статье 1. Цели и задачи трудового законодательства

§ 1. Трудовой кодекс Российской Федерации начинается с определения основных начал трудового законодательства.

В ч.1 ст.1 законодателем сформулированы основные цели трудового законодательства.

В качестве первой цели указано установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Эта цель имеет большое значение в современный период - в условиях функционирования рынка труда, когда повышается роль договорного регулирования.

Само государство устанавливает минимальный стандарт социальных гарантий для всех граждан, как состоящих в трудовых отношениях, так и отдельных лиц, которые всегда нуждаются в повышенной социальной защите, например, несовершеннолетних, пожилых, инвалидов.

Вторая цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда. В Трудовом кодексе детально урегулированы вопросы, связанные с обеспечением, прежде всего, охраны труда работников; закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда; предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда; закреплено право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и гарантии его реализации; установлен порядок расследования несчастных случаев на производстве (см. ст.209-231 и комментарий к ним).

Третья цель - защита прав и интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудового отношения. В соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами защита трудовых прав работников может осуществляться различными способами. К ним следует отнести, прежде всего, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (см. ст.353-369 ТК РФ и комментарий к ним); защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (см. ст.370-378 ТК РФ и комментарий к ним); самозащиту работниками трудовых прав (см. ст.379-380 ТК РФ и комментарий к ним).

§ 2. Вторая часть комментируемой статьи посвящена основным задачам трудового законодательства. Ими являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Данная статья перечисляет те общественные отношения, которые составляют предмет трудового права как отрасли права. Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем. Речь идет о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обязательном обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, трудовые отношения составляют ядро предмета трудового права.

§ 3. Кроме трудовых отношений есть иные непосредственно связанные с ними общественные отношения, которые также входят в предмет трудового права. Все эти общественные отношения являются производными от трудовых отношений. Часть из них предшествует, другие сопутствуют, а третьи приходят на смену трудовым отношениям.

Первая группа - предшествующие отношения. В нее, например, входят отношения по трудоустройству у данного работодателя. Основная цель этих отношений - это обеспечение граждан работой через органы по трудоустройству. В условиях расширения рыночных отношений данная группа имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан на рынке труда при реализации ими права на свободу труда.

Отношения по трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (несовершеннолетних, инвалидов и др.) нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест.

Кроме того, в группу предшествующих отношений включаются: отношения по предупредительному надзору и контролю; по разрешению трудовых споров; отношения по первоначальной профессиональной подготовке.

§ 4. Вторая группа общественных отношений - сопутствующие отношения. В качестве сопутствующих выступают: отношения по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; отношение по обязательному социальному страхованию работника. Для перечисленных отношений важно подчеркнуть то, что они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительной особенностью всегда является наличие коллективного субъекта в лице профессиональных союзов либо иного представительного органа работников.

Кроме того, ч.2 комментируемой статьи в качестве самостоятельного вида сопутствующих отношений называет отношения по подготовке и дополнительному образованию работников непосредственно у данного работодателя.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного образования для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит подготовку и дополнительное профессиональное образование на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следующий вид сопутствующих отношений - отношения по материальной ответственности сторон - работодателей и работников в сфере наемного труда. Это отношения охранительного характера. Могут возникать отношения по материальной ответственности работодателя перед работником либо работника перед работодателем. Следовательно, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, также являются сопутствующими. Конституция Российской Федерации в ст.37 закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В развитие данной конституционной нормы Трудовой кодекс предусматривает комплекс норм, которые регулируют деятельность органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Эти нормы должны способствовать обеспечению здоровых и безопасных условий труда.

Следующий вид отношений, непосредственно связанных с трудовыми, - по разрешению трудовых споров. Чаще всего эти отношения приходят на смену трудовым, их называют последующими. Однако отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать трудовому отношению (например, об отказе в приеме на работу), сопутствовать ему (например, работнику объявлен выговор, а он не согласен с наложенным взысканием и обращается в Комиссию по трудовым спорам).

Отношения по разрешению коллективного трудового спора всегда будут выступать сопутствующими по отношению к трудовым отношениям.

§ 5. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в предмет трудового права включен новый вид отношений, также тесно связанных с трудовыми, - отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер (см. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования").

Необходимо учитывать, что в связи с функционированием указанной системы в реальной жизни возникают общественные отношения, регулируемые различными отраслями права. Отношения по управлению системой регулируются нормами административного права, по финансированию системы - нормами финансового права. Отношения по предоставлению застрахованным лицам того или иного вида социального обеспечения (пенсии, пособия, медицинской помощи и лечения) при наступлении соответствующего страхового случая входят в предмет такой отрасли как право социального обеспечения.

Отношения по обязательному социальному страхованию, входящие в предмет трудового права, являются самостоятельным видом отношений, сопутствующих трудовым отношениям, и возникают между работником и работодателем одновременно с заключением трудового договора. Это отношения индивидуальные и их содержанием является совокупность прав и обязанностей субъектов: права работника на обязательное социальное страхование, реализуемое путем исполнения работодателем возложенных на него юридических обязанностей по своевременной и полной уплате страховых взносов во внебюджетные фонды (Пенсионный, Фонд обязательного социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования) по тарифам, предусмотренным государством. В то же время работодатель является субъектом и другого отношения, возникающего между ним как страхователем и страховщиком в лице соответствующего внебюджетного фонда в связи с осуществлением им обязательного социального страхования работников, однако данный вид отношений не входит в предмет трудового права. В случае противоправных виновных действий работодателя, например, по предоставлению недостоверных сведений для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования он обязан возместить убытки Пенсионного фонда РФ в виде излишне выплаченных сумм пенсии (определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 15 февраля 2017 г. N 306-ЭС16-13489 // БВС РФ. 2017. N 12. С.2). Данная ответственность наступает не на основании норм трудового права.

Комментарий к статье 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

§ 1. Правовые принципы классифицируются по сфере их действия на: общеправовые, т.е. свойственные всем отраслям права; отраслевые, отражающие суть и специфику норм данной отрасли права; внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.

Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи.

Принципы трудового права впервые легально сформулированы в ст.2 ТК РФ.

Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.

Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли - более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.

§ 2. Одним из важнейших принципов трудового права признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда может проявляться в различных формах. Гражданин может вступать в трудовое отношение с тем или иным работодателем, заниматься предпринимательской деятельностью, вступать в те или иные гражданско-правовые договоры либо вообще не трудиться. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию).

Свобода трудового договора существует не только на стадии его заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника.

§ 3. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда - один из основных принципов трудового права. Этот принцип является важной юридической гарантией. Комментируемый Кодекс создает специальные нормы, предусматривающие запрещение дискриминации и принудительного труда (подробнее см. ст.3 и 4 ТК РФ и комментарий к ним).

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве - следующий принцип трудового права. На сегодняшний день в нашем законодательстве имеются правовые нормы, которые направлены на обеспечение трудовой занятости населения. Право на защиту от безработицы, сформулированное в ст.37 Конституции РФ, реализуется в нормах Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями, а также иных нормативных правовых актах. Государство в лице соответствующих государственных органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием. Если гражданин признан в установленном порядке безработным, ему выплачивается пособие, гражданам также выплачиваются стипендии в период профессиональной переподготовки, повышения квалификации или переквалификации.

§ 4. В число принципов трудового права Трудовой кодекс включает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска.

Обязанность по обеспечению права каждого работника на справедливые условия труда и создание безопасных условий труда всегда возлагается на работодателя. Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Принцип обеспечения безопасными условиями труда основан на системе государственных и общественных органов, которые должны осуществлять функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда (см. ст.353-378 ТК РФ и комментарий к ним).

В п.5 ст.37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого на отдых. Оно является одним из основных трудовых прав, так как работающему по трудовому договору гарантируются установленные Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следует иметь в виду, что право на отдых как один из принципов трудового права находит свое проявление в нормах Трудового кодекса РФ (см. подробнее ст.91-128 Кодекса и комментарий к ним).

§ 5. Самостоятельным принципом трудового права является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данный принцип устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, т.е. размер заработной платы. Она должна обеспечивать достойное человека существование как для него самого, так и его семьи. Заработная плата должна выплачиваться в полном размере и не реже двух раз в месяц. Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается федеральным законом с учетом прожиточного минимума.

§ 6. Следующий принцип - обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Этот принцип находит свое развитие в нескольких институтах трудового права.

§ 7. В качестве принципа трудового права следует назвать обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.

Данный принцип базируется на положениях ст.30 Конституции РФ, где говорится о праве граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Конституция РФ гарантирует свободу деятельности общественных объединений. Работники объединяются, как правило, в профессиональные союзы, которые представляют интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, органами государственной власти, местного самоуправления. Что касается работодателей, то их интересы представляют объединения, а именно соответствующие некоммерческие организации.

Таким образом, организации работников и работодателей создаются с целью представительства, а также защиты прав и интересов своих членов при соответствующем взаимодействии в системе социального партнерства.

§ 8. Одним из важных принципов в сфере трудового права является право работников на участие в управлении организацией. Оно играет свою роль в защите интересов работников при принятии управленческих решений, согласовывается с интересами развития самого производства. Это выражается в наделении работников правом принимать самое непосредственное участие, например, в общем собрании организации либо действовать через свои представительные органы.

Такими представительными органами могут выступать профсоюзы в регулировании трудовых отношений, в применении локальных нормативных актов.

Принцип участия работников в управлении организацией реализуется в отдельных статьях, связанных с социальным партнерством (см. ст.29-31 ТК РФ и комментарий к ним), принятием решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Трудовой кодекс защищает право работников на участие в управлении организацией и предусматривает основные формы такого участия (см. подробнее гл.8 Кодекса).

§ 9. Такой принцип, как сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражает и одну из характерных особенностей метода трудового права как отрасли права.

На государственном уровне законодатель закрепляет минимальный уровень стандартов в сфере трудового права. Существует определенный уровень гарантий их реализации.

На договорном уровне (он может быть как коллективно-договорный, так и индивидуально-договорный) стороны устанавливают более высокий уровень социальных гарантий. Так, коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательные нормы, повышают уровень гарантий трудовых прав, могут восполнять пробелы в праве.

В настоящее время, когда уже сформировался рынок труда, все большую роль играет договорное регулирование трудовых отношений, способствующее согласованию интересов работников и работодателей.

§ 10. В современных условиях важное место отводится принципу социального партнерства, включающему право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство затрагивает все отношения, входящие в предмет трудового права как отрасли права. Социальное партнерство основывается на принципе трипартизма. Стороны социального партнерства свободны в выборе вопросов для обсуждения и принятия согласованного решения.

§ 11. Существует принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Возмещение вреда, причиненного здоровью работника, осуществляется на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803) с последующими изменениями. Что касается гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, то они предусмотрены ст.184 ТК РФ.

§ 12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением - это следующий принцип трудового права.

Данный принцип проявляется прежде всего в законодательном закреплении права работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, кроме того, включая право на судебную защиту трудовых прав.

Обеспечение прав работников осуществляется путем системы государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда. Кроме того, защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы. И наконец, предусмотрена самозащита работниками трудовых прав.

§ 13. Комментируемая статья предусматривает такой принцип, как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работники, состоящие в трудовых отношениях, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, которые были добровольно ими приняты путем заключения трудового договора.

Работник должен бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда (см. ст.21 и комментарий к ней).

Работодатель вправе требовать от работника надлежащего исполнения указанных выше обязанностей. В случае неисполнения работником обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной или материальной ответственности.

Работодатель имеет право отстранять от должности работника в установленном порядке (см. ст.357 и комментарий к ней).

§ 14. Следующий принцип - обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такой контроль осуществляется во всех организациях.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Такой контроль осуществляют правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются соответствующими полномочиями, предусмотренными положениями, утвержденными общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Законодатель подробно рассматривает и закрепляет права профсоюзных инспекций труда (см. ст.370 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 15. К основным принципам трудового права следует отнести права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Следует отметить, что защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб работодатель возмещает в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ (см. ст.234-236 ТК РФ и комментарий к ним).

В соответствии со ст.237 ТК РФ работодатель несет ответственность за любые неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред, и обязан его возместить.

§ 16. Последний принцип, сформулированный в ст.2 Кодекса, - обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Реализация данного принципа гарантируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. "Об основах обязательного социального страхования", иными нормативными правовыми актами, регулирующими обеспечение застрахованных лиц в порядке обязательного социального страхования: пособиями по беременности и родам; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; пособиями по временной нетрудоспособности; страховыми пенсиями по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца и др.

Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работнику в случае наступления временной нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (см. ст.183, 184 и комментарий к ним).

Комментарий к статье 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

§ 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст.19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст.2 ТК).

Декларация МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств - членов МОТ независимо от ратификации.

Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя, таким образом, свои способности к труду.

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.

На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свое право на свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст.19 Конституции РФ и комментируемой статьей.

§ 2. О том, какие действия работодателя следует считать дискриминацией в сфере труда, говорится в ч.2 комментируемой статьи. В основу данной нормы положено понятие дискриминации, закрепленное в ст.1 Конвенции МОТ N 111, которое включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Однако понятия дискриминации по ТК РФ и Конвенции совпадают не во всем. Важно, что одно и то же действие работодателя может подпадать под понятие дискриминации, закрепленное в ст.3 ТК РФ, и не подпадать под понятие Конвенции МОТ N 111. С точки зрения правоприменения это означает не противоречие между двумя нормами, а возможность применения ответственности к правонарушителю на основании той нормы, которую он нарушил.

Например, в соответствии со ст.3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в своих правах и свободах и получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с "...деловыми качествами работника". Эта формулировка не совпадает с содержанием Конвенции N 111, говорящей о требованиях, предъявляемых к работе. Можно ли, например, пол работника отнести к деловым качествам, если речь идет о найме актера? Как действовать российским судам в случае возникновения подобных коллизий объясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В этом постановлении говорится о том, что при рассмотрении споров по поводу отказа в заключении трудового договора, судам, помимо внутреннего законодательства (в том числе ст.3 ТК РФ), следует руководствоваться ст.1 Конвенции МОТ N 111. В п.10 постановления разъясняется, каким образом следует толковать термин "деловые качества", содержащийся в ТК РФ. Помимо прочего, под деловыми качествами понимается совокупность "...личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)". Далее в постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить "...и иные требования... которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)".

§ 3. Перечень критериев дискриминации, приводящийся в ч.2 комментируемой статьи, не является исчерпывающим. Среди критериев, не упомянутых в данном перечне, следует отметить такие как инвалидность, состояние здоровья и сексуальная ориентация. При этом состояние здоровье упоминается Верховным Судом РФ (см. предыдущий абзац) в противоположном контексте: как "личностное качество работника", которым можно руководствоваться при приеме на работу. Представляется, что неравное обращение с кандидатами на работу или работниками, основанное на данных критериях, также будет считаться дискриминацией, если соответствующие характеристики не препятствуют выполнению работы.

§ 4. В комментируемой статье говорится о равенстве возможностей при реализации трудовых прав. Это означает, что предоставление дополнительных прав отдельным категориям работников путем принятия специальных правовых норм, о которых говорится в ч.3 комментируемой статьи, представляет собой не дискриминацию, а дифференциацию.

В ч.3 ст.3 ТК РФ говорится также о том, что не является дискриминацией.

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст.263 ТК РФ граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст.266 и комментарий к ней).

Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отказ в приеме на работу в указанных выше случаях преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Судебные споры по поводу дискриминации в сфере труда свидетельствуют о крайней сложности и неоднозначности проблемы дискриминации, которая проявляется как на международном, так и национальном уровнях.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст.47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства, либо не достигшего установленного федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет.

§ 5. В соответствии с ч.4 комментируемой статьи лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст.237 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 6. Запрещение дискриминации в сфере труда, закрепленное в комментируемой статье, как уже выше говорилось, отражает международный принцип, пронизывающий содержание практически всех международных актов о правах человека, поскольку они содержат нормы, запрещающие дискриминацию. К ним относятся: Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. N 17. Ст.291), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. N 17. Ст.291), ряд специальных актов, таких как Международная Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (Ведомости ВС СССР. 18 июня 1969 г. N 25. Ст.219), Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. (Ведомости ВС СССР. 23 июня 1982 г. N 25. Ст.464), Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г. (Бюллетень международных договоров. 2013. N 7. С.45-67) и др.

В то же время, запрет дискриминации в сфере труда - один из основополагающих принципов, лежащих в основе деятельности Международной организации труда (МОТ). Помимо базовых уставных норм о равенстве в сфере труда, запрету дискриминации посвящены специальные акты МОТ: Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111), относимые МОТ к числу фундаментальных, Конвенция 1962 г. об основных целях и нормах социальной политики (N 117), Конвенция 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (N 156), Конвенция 1989 г. о коренных народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах (N 169), Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159) и большое количество других актов МОТ.

См. об этом: Крылов К.Д. Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации регулирования труда // Новый Трудовой кодекс РФ и проблемы его применения (Материалы Всероссийской научно-практической конференции / отв.ред. К.Н.Гусов. М.: Проспект, 2004. С.47-56).


Среди региональных международных актов, касающихся запрета дискриминации, на уровне Совета Европы можно назвать европейскую Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (СЗ РФ. 2001. N 2. Ст.163), Европейскую Социальную хартию, пересмотренную в 1996 г. (Бюллетень международных договоров. 2010. N 4. С.17-67) и др.

§ 7. Некоторые нормы дифференциации, установленные в правовых актах, были предметом рассмотрения судами и контрольными органами международных организаций в связи с оценкой их как дискриминационных.

Прежде всего, в данном контексте следует отметить ст.253 ТК РФ, ограничивающую применение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст.1130). Контрольные органы МОТ неоднократно обращались к Правительству РФ с просьбой изменить эти акты, обращая внимание на то, что соответствующие нормы не должны выходить за рамки защиты репродуктивного здоровья женщин и основываться на стереотипных представлениях о роли женщин в обществе (International Labour Organisation. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2012). Individual Observation concerning Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (N 111). Russian Federation (ratification: 1961) Published: 2013. // Normlex Database: URL: http://www.ilo.org/dyn/ normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3084477). С точки зрения MOT, положения, относящиеся к защите лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях труда, должны в равной мере распространяться на защиту здоровья и безопасности мужчин и женщин, с учетом тендерных различий в отношении конкретных видов риска их здоровью (International Labour Organisation. General Survey on fundamental Conventions. Geneva: ILO, 2012, para.840). Аналогичные просьбы поступали и со стороны Комитета ООН по экономическим, социальным и культурным правам (United Nations. Committee on Economic, Social and Cultural Rights. Report on the forty-sixth and forty-seventh sessions (2-20 May 2011, 14 November - 2 December 2011). Economic and Social Council Official Records, 2012. Supplement N 2. UN Doc. N E/2012/22, E/C.12/2011/3. New York and Geneva: United Nations, 2012. P.37), осуществляющего контроль за соблюдением государствами Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

Правовые позиции высших судебных инстанций России, сформулированные в отношении упомянутого Перечня, отличаются от подхода международных органов. В 2009 г. Верховным Судом РФ вынесено решение по заявлению истицы А.Ю.Клевец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем N 162. Верховный Суд отказал в иске (Решение Верховного Суда РФ от 2 марта 2009 г. N ГКПИ09-36 "Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162" // Не опубликовано. Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Электронная справочная" официального сайта Верховного Суда Российской Федерации), ссылаясь на вредность данной профессии. В дальнейшем и Конституционный Суд РФ отказал в принятии к рассмотрению жалобы А.Ю.Клевец, сославшись на то, что "при установлении Перечня Правительство РФ действовало на основе оценки условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и принимало во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию" (определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. N 617-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Электронная справочная" официального сайта Верховного Суда Российской Федерации).

§ 8. Резонансные судебные споры связаны также с нормами, касающимися дискриминации работников с семейными обязанностями. В декабре 2011 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел дело о несоответствии Конституции РФ ч.4 ст.261 ТК РФ (постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е.Остаева" // СЗ РФ. 2011. N 52. Ст.7639). Конституционный Суд РФ признал положение ч.4 ст.261 ТК РФ не соответствующим Конституции, "...в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми". В аналогичной ситуации, но в отношении другого субъекта (военнослужащего) Конституционный Суд РФ избрал противоположный подход (определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2009 г. N 187-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Маркина Константина Александровича на нарушение его конституционных прав положениями статей 13 и 15 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", статей 10 и 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих", статьи 32 Положения о порядке прохождения военной службы и пунктов 35 и 44 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей" // СПС …). В результате это дело приобрело большой политический резонанс и привело к публичному конфликту между Конституционным Судом РФ и Европейским судом по правам человека (См.: European Courtof Human Rights, Grand Chamber. Konstantin Markin v. Russia, Caseno. 30078/06.15.03.2012. См. русский текст постановления: Информационный бюллетень Ассоциации "Юристы за трудовые права". 2012. N 87. С.23-36. URL: http://llpa.ru/files/Bulleten.2012/bulleten_87fin.pdf).

Еще в одном деле, касающемся государственного гражданского служащего (постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки В.Ю.Боровик" // СЗ РФ. 2011. N 49. Ст.7333), Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что неприменение защиты от увольнения в отношении одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет, к государственным гражданским служащим нарушает принцип равенства этой категории лиц по сравнению с работниками по трудовым договорам, на которых распространяется соответствующая гарантия.

§ 9. Споры вызывали и нормы дифференциации по возрастному признаку. До 1992 г. в КЗоТ РФ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Конституционный Суд РСФСР признал данное основание не соответствующим Конституции РСФСР и ряду международно-правовых актов (постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР" // Ведомости РФ. 1992. N 13. Ст.669). В ст.59 действующего ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Механизм облегчения заключения срочного трудового договора, по сути, можно считать близким по смыслу к облегчению увольнения работника, ранее существовавшему в КЗоТ РФ и признанному неконституционным. Однако Конституционный Суд РФ в 2007 г. занял иную позицию по данному вопросу (Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6) и отказался признать эту норму дискриминационной.

Еще один спор был связан с нормой п.3 ст.20 ранее действовавшего Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 26.08.1996. N 35. Ст.4135), которой был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ указал, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой (постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П.Малкова и Ю.А.Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани"). Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. По мнению Конституционного Суда РФ, это означает, что на заведующего кафедрой как высококвалифицированного специалиста, имеющего, как правило, ученую степень и ученое звание, возлагается ведение такой же учебной, научно-исследовательской и методической работы, как, например, на профессора или доцента. Поскольку закон не устанавливает предельного возраста для занятия обычных профессорско-преподавательских должностей, установление таких ограничений для заведующих кафедрами было признано дискриминацией. Таким образом, Суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности - дискриминацией.

§ 10. В ч.4 комментируемой статьи, как уже указывалось выше, предусмотрено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд для защиты своих прав. До внесения изменений в ТК РФ в 2006 г. такие лица могли обращаться и в органы государственной инспекции труда. Сокращение способов защиты от дискриминации в сфере труда вызывало вопросы в адрес России со стороны контрольных органов МОТ (Report of the Committee of Experts on the Application of Convention sand Recommendations (CEACR), 2009. Observation - adopted 2009, published 99th ILC session, 2010. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (N 111) - Russian Federation (Ratification: 1961). Normlex Database: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2309299).

Эти вопросы MOT особенно важны с учетом того, что один из самых проблемных аспектов антидискриминационного законодательства - вопрос о доказывании дискриминации в сфере труда. В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (далее - ГПК РФ) (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст.4532) предусматривается обязанность каждой из сторон судебного разбирательства доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде. На практике это сделать очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко. Даже в очевидных случаях добиться справедливости работникам оказывается затруднительно. Так, например, в одном из дел работнику только в апелляционной инстанции удалось доказать факт дискриминации, несмотря на наличие письменного отказа работодателя принять его на работу бухгалтером, как неподходящего "по возрастному признаку" (См. Апелляционное решение Ленинского районного суда г.Воронежа от 28 января 2008 г. Дело N 11-27/08 // СПС ...). В связи с этим в ряде стран доказывание дискриминации в сфере труда либо упрощается для работников, либо вообще обязанность доказывания переносится на лицо, обвиняемое в дискриминации.

Конституционный Суд РФ в определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" (СЗ РФ. 2004. N 5. Ст.404) в отношении дискриминации профсоюзных активистов при сокращении штата указал следующее: "В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства (курсив мой. - Н.Л.) того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении".

§ 11. С 2013 г. за размещение объявлений о вакансиях, содержащих дискриминационные требования, была предусмотрена административная ответственность (Федеральный закон от 2 июля 2013 г. N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2013. N 27. Ст.3454). За саму дискриминацию (в том числе, в сфере труда) предусмотрена даже уголовная ответственность в ст.136 Уголовного кодекса Российской Федерации в ред. от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (СЗ РФ. 1996. N 25. Ст.2954) "Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина", однако эта норма фактически на практике не применяется.

Комментарий к статье 4. Запрещение принудительного труда

§ 1. Запрет принудительного труда, закрепленный в комментируемой статье, базируется на нормах ч.1 и 2 ст.37 Конституции РФ о свободе труда и запрете принудительного труда. Запрет принудительного труда появился в отечественном законодательстве после распада СССР. В советское время уклонение от труда признавалось правонарушением под названием "тунеядство".

Запрещение принудительного труда - это общепризнанный международный принцип. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (1966 г.) закрепляет: "Никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду". При этом в данной статье перечисляются виды работ, которые "не охватываются термином "принудительный или обязательный труд".

Наибольшую важность для правоприменения имеют также положения фундаментальных конвенций МОТ, посвященных вопросу принудительного труда: Конвенции 1930 г. N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" и Конвенции 1959 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Имеет также существенное значение Рекомендация 1930 г. N 35 "О косвенном принуждении к труду", принятая в развитие положений Конвенции N 29.

§ 2. В ч.2 комментируемой статьи принудительный труд определяется как "труд под угрозой наказания (насильственного воздействия)", в то время как в п.1 ст.2 Конвенции МОТ N 29 это же определение дополняется уточнением, что речь идет о труде, "для которого лицо не предложило своих услуг добровольно". Без этого уточнения понимание содержания ч.2 ст.4 ТК РФ затруднено.

§ 3. Комментируемая статья сформулирована, как уже выше говорилось, на основе принципов, закрепленных в Конвенциях МОТ N 29 и N 105. При этом необходимо иметь в виду, что ст.4 ТК РФ предусматривает императивный запрет на принудительный труд, в то время как Конвенция N 29, принятая еще в 1930 г., предусмотрела не немедленный запрет принудительного труда, а необходимость его упразднить "...в возможно кратчайший срок".

Более поздняя Конвенция N 105 запрещает отдельные формы принудительного труда, но эти формы подлежат немедленному искоренению - без какого-либо переходного периода. В ст.1 Конвенции МОТ N 105 указывается на немедленный запрет принудительного труда в форме:

а) средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

b) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

c) средства поддержания трудовой дисциплины;

d) средства наказания за участие в забастовках;

e) меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.

С некоторыми неточностями эти формы воспроизведены в ч.2 комментируемой статьи, что представляет собой избыточное правовое регулирование, поскольку выше в тексте этой же нормы запрещается принудительный труд в целом, а не только отдельные его формы.

§ 4. Трудовой кодекс несколько расширяет понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми актами. Так, в соответствии с ч.3 ст.4 Кодекса к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном объеме. В тех случаях, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, это также будет считаться принуждением к труду.

§ 5. Очень важная часть определения принудительного труда содержится в ч.4 ст.4 ТК РФ, - это перечень тех видов недобровольной работы, которая не включается в понятие принудительного труда, т.е. негативная часть его определения. Данный перечень основывается на п.2 статьи 2 Конвенции МОТ N 29, но воспроизводит его в искаженном виде.

Негативные части определений принудительного труда удобнее всего рассматривать в виде таблицы.


Таблица. Принудительный труд не включает работу:

Некоторые существенные отличия формулировок Конвенции N 29 и ч.4 ст.4 ТК РФ выделены в таблице курсивом.

Обращает на себя внимание то, что в изъятии, касающемся военной службы, в ч.4 ст.4 ТК РФ пропущено указание на то, что такая работа должна носить чисто военный характер. Например, строительство дачи, находящейся в собственности генерала, силами солдат срочной службы будет признаваться принудительным трудом согласно Конвенции N 29, но не ТК РФ.

Еще один важный момент связан с трудом заключенных. В ТК РФ, в отличие от Конвенции N 29, не упоминается про передачу заключенных в распоряжение частных лиц, что может приводить к злоупотреблениям со стороны органов исполнения наказаний.

Кроме того, после внесения изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч.1). Ст.1) и в Федеральный закон от 19 июня 2004 г. N 54-ФЗ "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" (СЗ РФ. 2004. N 25. Ст.2485) Федеральным законом от 8 июня 2012 г. N 65-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" (СЗ РФ. 2012. N 24. Ст.3082) это же положение ч.4 ст.4 ТК РФ стало предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Заявитель посчитал, что административное наказание в виде обязательных работ противоречит международному принципу запрета принудительного труда. Конституционный Суд не выявил в данном случае принудительного труда в связи с тем, что хотя обязательные работы и назначаются в качестве меры административной ответственности, соответствующее решение принимается только судами, что, с точки зрения Конституционного Суда РФ (см. п.3.2 постановления Конституционного Суда РФ от 14 февраля 2013 г. N 4-П. "По делу о проверке конституционности Федерального закона "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" в связи с запросом группы депутатов Государственной Думы и жалобой гражданина Э.В.Савенко" // СЗ РФ. 2013. N 8. Ст.868), соответствует подходу Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в отношении принудительного труда (International Labour Organisation (ILO). Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Eradication of Forced Labour. General Survey concerning the Forced Labour Convention, 1930 (No. 29), and the Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105). Geneva: ILO, 2007).

На самом деле Комитет экспертов специально разъяснял, что "используя слова "по приговору суда", Конвенция косвенно указывает на то, что обязательные работы не могут применяться иначе, нежели при условии соблюдения гарантий, установленных общими принципами права, признанными сообществом государств, таких как презумпция невиновности, равенство перед законом, регулярность и беспристрастность расследования, независимость и беспристрастность судов, гарантии, необходимые для защиты, четкое определение правонарушения и отсутствие обратной силы уголовного закона" (ILO. CEACR. Eradication of Forced Labour. Op.cit. Para. 52, P.26).

§ 6. Декларация MOT от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", предусматривая упразднение всех форм принудительного и обязательного труда, ввела новый механизм международного контроля за соблюдением международных норм.

Таким образом, установленные в ст.4 Кодекса положения являются важной гарантией реализации принципа запрещения принудительного труда.

Комментарий к статье 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

§ 1. С 1 сентября 2017 г. данная статья действует в редакции Федерального закона от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ, дополнившего ее новой частью, в соответствии с которой внесение изменений в ТК, приостановление действия его положений или признание их утратившими силу может осуществляться только отдельными федеральными законами.

Комментируемая статья посвящена источникам российского трудового права. Источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

В данной статье определяются виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К сожалению, законодатель оставил без внимания роль и значение таких актов как решения Конституционного Суда РФ по вопросам, связанным с регулированием указанных выше отношений, очевидно в связи с тем, что вопрос о признании постановлений Конституционного Суда РФ в качестве источников права до настоящего времени официального решения не получил. В то же время, на наш взгляд, дополнительным аргументом в пользу его положительного решения стал Федеральный конституционный закон от 28 декабря 2016 г. N 11 ФКЗ "О внесении изменений в Федеральный конституционный закон "О Конституционном Суде Российской Федерации". С учетом изменения, внесенного в статью 79 данного закона, не допускается применение либо реализация каким-либо иным способом нормативного акта или отдельных его положений, признанных таким постановлением как не соответствующими Конституции РФ, так и соответствующими Конституции, но в том истолковании, которое дано Конституционным Судом, с момента вступления в силу данного постановления. Таким образом, теперь следует различать постановления Конституционного Суда РФ, в которых нормативный акт либо отдельные его положения признаются не соответствующими Конституции страны, и постановления, признающие акты или отдельные его положения соответствующими Конституции РФ, но только в том истолковании, которое дано в самом постановлении. Ответ на вопрос о цели истолкования Конституционным Судом соответствующего акта либо отдельных его положений дан в ст.80 в новой редакции - если есть необходимость устранения пробела или противоречия в правовом регулировании.

Предусмотренные источники трудового права можно классифицировать по степени важности и субординации на федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. Он является кодифицированным источником трудового права. Его принятие закрепило сложившуюся в нашей стране многоуровневую систему правового регулирования общественных отношений в сфере наемного труда и существенно повысило роль федерального кодифицированного акта в этой системе. Трудовой кодекс РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права.

§ 2. Необходимо отметить, что в связи с принятием Трудового кодекса РФ, федеральные законы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с настоящим Кодексом. Однако до их приведения они могут применяться лишь в той части, в которой не противоречат ему. К таким законам можно отнести Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148) или Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741) и др.

§ 3. Самостоятельную группу иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют указы Президента Российской Федерации. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, а также иным федеральным законам. В случае противоречия они не могут иметь юридической силы. Указы Президента РФ дают возможность оперативно решать вопросы правового регулирования трудовых отношений.

В качестве примера можно назвать Указ Президента РФ от 10 марта 1994 г. N 458 "Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан" // САПП РФ. 1994. Ст.857. П.11.

§ 4. Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. Главное правило таково, что постановления Правительства РФ не могут противоречить положениям Трудового кодекса РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.

Постановления Правительства РФ, в которых содержатся нормы трудового права, принимаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции органов исполнительной власти Российской Федерации.

Чаще всего они принимаются для реализации положений Трудового кодекса и иных федеральных законов. Так, в развитие ст.340 ТК РФ принято постановление Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911 "О гарантиях и компенсациях работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за границей" (СЗ РФ. 2002. N 52. Ст.5220).

Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373).

§ 5. Регулирование трудовых отношений осуществляется подзаконными нормативными правовыми актами федеральных министерств и ведомств. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Особое место среди федеральных органов исполнительной власти в сфере труда занимает Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруда России). Оно издает постановления и разъяснения о применении действующего трудового законодательства.

Эти акты обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами исполнительной власти, органами местного самоуправления и организациями.

§ 6. В системе источников следует выделить законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, в основе которых лежат нормы трудового права. Они действуют при условии, что не противоречат федеральному законодательству. В настоящее время расширяется сфера регионального законодательства вообще и в сфере трудового права в частности. Региональные акты могут устанавливать более высокий уровень социальных гарантий в области трудового права.

§ 7. К источникам трудового права относятся акты органов местного самоуправления. Органы местного самоуправления осуществляют свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" с изменениями от 29 марта 2011 г. (в ред. от 7 мая 2013 г.) (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст.3822). Однако данный Закон не устанавливает прямых полномочий самих органов местного самоуправления по принятию нормативных актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения.

Вместе с тем указанный выше Закон относит к предметам ведения местного самоуправления такие важные вопросы, как обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения.

§ 8. Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут принимать нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

К числу источников трудового права следует отнести и локальные нормативные акты (см. ст.8 и комментарий к ней).

Комментарий к статье 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

§ 1. В соответствии со ст.72 Конституции РФ (подп."к" п.1) трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Конституция относит к совместному ведению те полномочия, которые не могут осуществляться исключительно федеральными органами государственной власти или только органами государственной власти субъектов. Наиболее целесообразным вариантом решения этих вопросов признано совмещение усилий властей федерального и регионального уровней. Практическая реализация данных вопросов происходит в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ (в ред. от 28 декабря 2010 г.) "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 42. Ст.5005), гл.IV которого определяет общие принципы разграничения полномочий между органами государственной власти разных уровней.

По предметам совместного ведения издаются федеральные законы, определяющие основы (общие принципы) правового регулирования, а в законодательстве субъектов РФ правовое регулирование осуществляется на основе этих принципов применительно к условиям каждого субъекта.

Трудовой кодекс РФ вслед за Конституцией РФ предусматривает разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

§ 2. Законодатель устанавливает четкий перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных ТК РФ, он отражен в ч.1 ст.6 ТК.

Это, прежде всего, закрепление основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Следует назвать в качестве примера Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. Она утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р. Одна из основных задач - это обеспечение занятости населения, резкое снижение уровня безработицы, создание рабочих мест, развитие трудовых ресурсов. Для реализации данной Концепцию выделяются средства из федерального бюджета.

Гарантированный государством уровень трудовых прав, свобод работников - это тоже область действия федеральных органов. Например, минимальный размер оплаты труда, гарантированная минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и др.

Комментируемая статья к полномочиям федеральных органов государственной власти относит нормы, связанные с порядком заключения, изменения и прекращения трудового договора.

В настоящее время резко повышается роль социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство является предметом полномочий субъектов РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Необходимо помнить, что в случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

§ 3. В соответствии с ч.2 комментируемой статьи на региональном уровне органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Законодатель при этом устанавливает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, приводящий к увеличению или уменьшению бюджетных расходов, должен обеспечиваться за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

§ 4. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Это право предоставляется субъектам РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

§ 5. В тех случаях, когда закон или нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными федеральными законами, применяется Кодекс или иной федеральный закон.

§ 6. О порядке возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, см. ст.184 Кодекса и комментарий к ней.

§ 7. Федеральным законом от 13 июля 2015 г. N 233-ФЗ в ст.6 ТК РФ введена ч.5, в которой говорится о порядке передачи полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных настоящим Кодексом, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Эта часть ст.6 Кодекса претерпела изменения. Если первоначально полномочия федеральных органов исполнительной власти могли передаваться органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном Федеральным законом от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", то Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ установлено, что основанием для передачи указанных полномочий являются также, как и прежде, постановления Правительства Российской Федерации, но в порядке, установленном не определенным законом, а тем федеральным законом, который предусматривает соответствующую ситуацию.

Комментарий к статье 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

(Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)

Комментарий к статье 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

§ 1. Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

В комментируемом Кодексе значительно расширена правовая основа для принятия локальных актов. Увеличен круг вопросов, по которым локальные нормативные акты принимаются работодателем; существенно конкретизированы сами процедуры такого локального нормотворчества, предусмотрен новый минимум обеспечения законности этих актов в рамках конкретной организации.

Применение локальных нормативных актов связано, прежде всего, с регулированием компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, подготовки кадров и дополнительного образования, охраны труда.

§ 2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст.190 настоящего Кодекса Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст.135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст.372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).

Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего, мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, подготовки кадров, дополнительного образования работников, охраны труда.

§ 3. Особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.

Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо принят без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, то он является недействительным и не подлежит применению с момента его принятия. В таких случаях применяются трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к статье 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

§ 1. Комментируемая статья ориентирует на осуществление и развитие регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а именно: путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования в трудовом праве. Так, конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, дополнительно может быть предусмотрен коллективным договором. До принятия ТК РФ круг таких лиц определялся только в законодательном порядке.

§ 2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в ст.190 настоящего Кодекса Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст.135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст.372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).

Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда.

§ 3. Трудовой договор не является источником трудового права, поскольку он не содержит норм права. Он заключается в каждом конкретном случае между работником и соответствующим работодателем. В содержание трудового договора включаются условия труда конкретного работника. Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение работников по сравнению со всеми нормативными правовыми актами о труде, актами органов местного самоуправления, коллективным договором, локальными нормативными актами.

§ 4. В соответствии с ч.2 ст.9 Кодекса права и гарантии, установленные в договорном порядке, не могут быть снижены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комментарий к статье 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

§ 1. Впервые в Трудовом кодексе содержится самостоятельная статья, которая посвящена соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным трудовым законодательством. Данная норма основана на положениях п.4 ст.15 Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора. Следовательно, нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая судебные.

§ 2. Положение, содержащееся в ч.2 комментируемой статьи, подчеркивает приоритет норм международного права и международных договоров при условии, что ими установлены более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с трудовым законодательством Российской Федерации.

Международные договоры приобретают юридическую силу с момента их ратификации. Они могут затрагивать вопросы об установлении определенных условий труда иностранных работников. Например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29 июня 1999 г. по состоянию на 23 января 2008 г.

§ 3. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч.1 и 4 ст.15, ч.1 и 2 ст.120 Конституции РФ, ст.5 ТК РФ, ч.1 ст.11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует норматив ному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции РФ, ч.2 ст.12 ГПК РФ, ст.5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" (см. также п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // БВС РФ. 2004. N 4 с последующими изменениями).

§ 4. В сфере труда к основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства.

Важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений приобретает Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая 18 июня 1998 г.

За период с 1919 по 2011 г. были приняты 189 конвенций и 201 рекомендация. Они затрагивают широкий круг проблем в сфере труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма. Кроме того, ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, условиями труда, охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т.д.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ, и содержит даты их ратификации.

Ниже приводятся перечень конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".

"Перечень конвенций, протоколов и рекомендаций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда

Русские названия актов МОТ приводятся по сокращенным названиям, содержащимся в базе данных МОТ ILOLEX. Одной звездочкой (*) помечены конвенции, замещаемые пока не вступившей в силу Конвенцией 2006 г. о труде в морском судоходстве. Двумя звездочками (**) помечены конвенции, замещаемые пока не вступившей в силу Конвенцией 2007 г. о труде в рыболовном секторе (N 188).

1. Конвенция 1921 г. о праве на объединение в сельском хозяйстве (N 11).

2. Конвенция 1921 г. о свинцовых белилах в малярном деле (N 13).

3. Конвенция 1921 г. о еженедельном отдыхе в промышленности (N 14).

4. Конвенция 1921 г. о медицинском освидетельствовании подростков на борту судов (N 16)*.

5. Конвенция 1926 г. о репатриации моряков (N 23)*.

6. Конвенция 1929 г. об указании веса грузов, перевозимых на судах (N 27).

7. Конвенция 1930 г. о принудительном труде (N 29).

8. Конвенция 1935 г. о применении труда женщин на подземных работах (N 45).

9. Конвенция 1935 г. о сорокачасовой рабочей неделе (N 47).

10. Конвенция 1946 г. о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации (N 69)*.

11. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании моряков (N 73)*.

12. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности (N 77).

13. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах (N 78).

14. Конвенция 1946 г. о ночном труде подростков на непромышленных работах (N 79).

15. Конвенция 1947 г. об инспекции труда (N 81).

16. Конвенция 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (N 87).

17. Конвенция (пересмотренная) 1948 г. о ночном труде подростков в промышленности (N 90).

18. Конвенция (пересмотренная) 1949 г. о помещениях для экипажа (N 92)*.

19. Конвенция 1949 г. об охране заработной платы (N 95).

20. Конвенция 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (N 98).

21. Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении (N 100).

22. Конвенция (пересмотренная) 1952 г. об охране материнства (N 103).

23. Конвенция 1957 г. о запрете принудительного труда (N 105).

24. Конвенция 1957 г. о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (N 106).

25. Конвенция 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111).

26. Конвенция 1959 г. о медицинском осмотре рыбаков (N 113)**.

27. Конвенция 1960 г. о защите от радиации (N 115).

28. Конвенция 1961 г. о пересмотре заключительных статей (N 116).

29. Конвенция 1963 г. о снабжении машин защитными приспособлениями (N 119).

30. Конвенция 1964 г. о гигиене в торговле и учреждениях (N 120).

31. Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122).

32. Конвенция 1965 г. о медицинском освидетельствовании подростков на подземных работах (N 124).

33. Конвенция 1966 г. о помещениях для рыбаков на борту судов (N 126)**.

34. Конвенция (пересмотренная) 1970 г. об оплаченных отпусках (N 132).

35. Конвенция 1970 г. о предупреждении несчастных случаев (моряки) (N 134)*.

36. Конвенция 1971 г. о представителях трудящихся (N 135).

37. Конвенция 1973 г. о портовых работах (N 137).

38. Конвенция 1973 г. о минимальном возрасте (N 138).

39. Конвенция 1975 г. о развитии людских ресурсов (N 142).

40. Конвенция 1976 г. о минимальных нормах в торговом флоте (N 147)*.

41. Конвенция 1977 г. о производственной среде (загрязнение воздуха, шум и вибрация) (N 148).

42. Конвенция 1977 г. о сестринском персонале (N 149).

43. Конвенция 1978 г. о регулировании вопросов труда (N 150).

44. Конвенция 1979 г. о технике безопасности и гигиене труда (портовые работы) (N 152).

45. Конвенция 1981 г. о коллективных переговорах (N 154).

46. Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда (N 155).

47. Конвенция 1981 г. о работниках с семейными обязанностями (N 156).

48. Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159).

49. Конвенция 1985 г. о статистике труда (N 160).

50. Конвенция 1986 г. об асбесте (N 162).

51. Конвенция 1987 г. о социально-бытовом обслуживании моряков (N 163)*.

52. Конвенция 1996 г. о найме и трудоустройстве моряков (N 179).

53. Конвенция 1999 г. о наихудших формах детского труда (N 182).

54. Конвенция 2003 г. (пересмотренная) об удостоверениях личности моряков (N 185)*.

55. Конвенция 2006 г. об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (N 187).

С конкретным содержанием этих и ряда других конвенций, а также рекомендаций можно ознакомиться в сборнике: МОТ. Конвенции и рекомендации. Т.I (1919-1956). Т.II (1957-1990). Женева: МВТ, 1991. См. также: Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях). М., 1992.

ДЕКЛАРАЦИЯ МОТ ОБ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ПРИНЦИПАХ И ПРАВАХ В СФЕРЕ ТРУДА (1998 г.)

Принимая во внимание, что создатели МОТ исходили из убеждения, что социальная справедливость имеет важнейшее значение для обеспечения всеобщего и прочного мира;

Принимая во внимание, что экономический рост имеет важнейшее значение, но недостаточен для обеспечения равенства, социального прогресса и искоренения бедности, что подтверждает необходимость в усилиях МОТ, направленных на поддержку сильной социальной политики, справедливости и демократических институтов;

Принимая во внимание, что МОТ должна, как никогда ранее, использовать все свои ресурсы в области нормотворческой деятельности, технического сотрудничества и весь свой исследовательский потенциал во всех областях своей компетенции, в частности в таких, как занятость, профессиональная подготовка и условия труда, добиваясь таким образом в рамках глобальной стратегии социально-экономического развития того, чтобы экономическая политика и социальная политика взаимно усиливали друг друга, создавая условия для широкомасштабного и устойчивого развития;

Принимая во внимание, что МОТ должна обращать особое внимание на проблемы, стоящие перед лицами, которые имеют особые социальные нужды, в особенности перед безработными и трудящимися-мигрантами, а также мобилизовать и поощрять предпринимаемые на международном, региональном и национальном уровнях усилия, направленные на разрешение их проблем, и способствовать проведению действенной политики, нацеленной на создание рабочих мест;

Принимая во внимание, что для усиления связей между социальным прогрессом и экономическим ростом особые значение и смысл имеет гарантия соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда, так как она позволяет заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать своей справедливой доли в богатстве, созданию которого они помогали, а также дает им возможность полностью реализовать свой человеческий потенциал;

Принимая во внимание, что МОТ является международной организацией, наделенной по своему Уставу мандатом и являющейся компетентным органом в области принятия и применения международных трудовых норм и пользующейся всеобщей поддержкой и признанием в том, что касается содействия применению основополагающих прав в сфере труда, являющихся выражением ее уставных принципов;

Принимая во внимание, что в условиях растущей экономической взаимозависимости настоятельно требуется подтвердить неизменность основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе Организации, и содействовать их всеобщему соблюдению;

Международная конференция труда:

1. Напоминает:

a) что, свободно вступая в МОТ, все государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и в Филадельфийской декларации, и обязались добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства и с полным учетом присущих им особенностей;

b) что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами.

2. Заявляет, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно:

a) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

c) действенное запрещение детского труда; и

d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

3. Признает обязательство Организации оказывать своим государствам-членам содействие в удовлетворении установленных и высказанных ими нужд, используя в полной мере для достижения этих целей все свои уставные, практические и бюджетные ресурсы, в том числе посредством привлечения внешних ресурсов и поддержки, а также поощряя другие международные организации, с которыми МОТ установила отношения в соответствии со статьей 12 ее Устава, к оказанию поддержки этим усилиям:

a) посредством предоставления технического сотрудничества и услуг консультационного характера, способствующих ратификации и применению основополагающих Конвенций;

b) посредством оказания содействия тем государствам-членам, которые пока не могут ратифицировать все эти Конвенции или некоторые из них, в их усилиях по соблюдению, содействию применению и претворению в жизнь принципов, касающихся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций; и

c) посредством предоставления государствам-членам помощи в их усилиях по созданию условий, благоприятствующих экономическому и социальному развитию.

4. Постановляет, что для обеспечения полного выполнения настоящей Декларации будет применяться способствующий ее реализации механизм, надежный и эффективный, в соответствии с мерами, перечисленными в нижеследующем приложении, которое является неотъемлемой частью настоящей Декларации.

5. Подчеркивает, что трудовые нормы не должны использоваться в торгово-протекционистских целях и ничто в настоящей Декларации и в механизме ее реализации не должно служить основанием или использоваться иным образом для таких целей; кроме того, настоящая Декларация и механизм ее реализации никоим образом не должны использоваться для нанесения ущерба сравнительным преимуществам той или иной страны.

Механизм реализации Декларации

I. Общая цель

1. Цель описанного ниже механизма реализации состоит в том, чтобы поощрить предпринимаемые государствами-членами Организации усилия по содействию соблюдению основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе МОТ и Филадельфийской декларации и подтвержденных в настоящей Декларации.

2. В соответствии с этой целью, имеющей исключительно поощряющий характер, настоящий механизм реализации позволит определить области, в которых помощь со стороны Организации, оказываемая посредством мероприятий по техническому сотрудничеству, может оказаться полезной для ее членов и окажет им содействие в применении этих основополагающих принципов и прав. Он не подменяет собой существующие контрольные механизмы и никоим образом не помешает их функционированию; соответственно, конкретные ситуации, входящие в сферу действия этих контрольных механизмов, не будут рассматриваться или пересматриваться в рамках настоящего механизма реализации.

3. Два нижеприведенных аспекта настоящего механизма имеют в своей основе существующие процедуры: ежегодные меры по реализации, касающиеся нератифицированных основополагающих Конвенций, повлекут за собой лишь некоторую адаптацию существующего порядка применения пункта 5е) статьи 19 Устава; глобальный доклад позволит получить наиболее оптимальные результаты от процедур, проводимых в соответствии с Уставом.

II. Ежегодные меры, касающиеся ратифицированных основополагающих Конвенций

A. Цель и сфера применения

1. Цель заключается в том, чтобы предоставить возможность проводить ежегодно с помощью упрощенных процедур, взамен введенного Административным советом в 1995 году четырехлетнего цикла, обзор мер, принятых в соответствии с Декларацией теми государствами-членами, которые еще не ратифицировали все основополагающие Конвенции.

2. Эта процедура будет охватывать каждый год все четыре области основополагающих принципов и прав, указанных в настоящей Декларации.

B. Порядок и методы работы

1. Указанная процедура будет основываться на докладах, запрашиваемых у государств-членов в соответствии с пунктом 5е) статьи 19 Устава.

Формуляры докладов будут составлены таким образом, чтобы получать от правительств, которые не ратифицировали одну или более из основополагающих Конвенций, информацию, касающуюся всех изменений, которые могли иметь место в их законодательстве и практике, принимая должным образом во внимание статью 23 Устава и сложившуюся практику.

2. Эти доклады в том виде, как они будут обработаны МВТ, будут рассматриваться Административным советом.

3. Для подготовки введения к обработанным таким образом докладам с целью привлечь внимание к любым аспектам, которые могут потребовать более глубокого обсуждения, МВТ может обращаться к группе экспертов, назначенных для этой цели Административным советом.

4. Необходимо рассмотреть вопрос о внесении изменений в существующие процедуры Административного совета, с тем чтобы государства-члены, не представленные в Административном совете, могли наиболее подходящим образом представить разъяснения, которые могут оказаться необходимыми или полезными в ходе обсуждений на Административном совете, в дополнение к информации, содержащейся в их докладах.

III. Глобальный доклад

A. Цель и сфера применения

1. Цель этого доклада состоит в том, чтобы дать в динамике общую картину по каждой из категорий основополагающих принципов и прав за предшествующий четырехлетний период и создать основу для оценки эффективности предоставленной Организацией помощи, а также для определения приоритетов на последующий период в форме планов мероприятий по техническому сотрудничеству, имеющих целью, в частности, привлечение внутренних и внешних ресурсов, необходимых для их выполнения.

2. Доклад будет охватывать ежегодно одну из четырех категорий основополагающих принципов и прав в порядке очередности.

B. Порядок подготовки и обсуждения

1. Доклад, ответственность за подготовку которого возлагается на Генерального директора, будет составляться на основе официальной информации или информации, собираемой и оцениваемой в соответствии с установленными процедурами. В отношении государств, не ратифицировавших основополагающие Конвенции, доклад будет опираться, в частности, на результаты, полученные в ходе выполнения вышеупомянутых ежегодных мер по реализации. В отношении государств-членов, ратифицировавших соответствующие Концепции, доклад будет основываться, в частности, на докладах, рассматриваемых в соответствии со статьей 22 Устава.

2. Этот доклад будет представляться Конференции для трехстороннего обсуждения как доклад Генерального директора. Конференция может рассматривать этот доклад отдельно от докладов, представляемых в соответствии со статьей 12 Регламента, и может обсуждать его на заседании, специально посвященном этому докладу, или в любом ином порядке. Затем Административный совет должен будет на одной из ближайших сессий подготовить на основе этого обсуждения заключения, касающиеся приоритетов и планов мероприятий по техническому сотрудничеству, которые должны быть реализованы в последующий четырехлетний период.

IV. При этом понимается, что:

1. Будут подготовлены предложения о внесении поправок в Регламент Административного совета и Конференции, необходимых для выполнения предшествующих положений.

2. Конференция своевременно рассмотрит работу этого механизма реализации в свете приобретенного опыта и даст оценку того, достигнута ли надлежащим образом общая цель, изложенная в Части I".

Приведенный выше текст является текстом Декларации МОТ надлежащим образом принятой Генеральной конференцией Международной организации труда на ее 86-й сессии, состоявшейся в Женеве и закончившейся 18 июня 1998 г.

Комментарий к статье 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

§ 1. В комментируемой статье определена сфера действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц. В данной статье установлено, что трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Следовательно, Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, являются обязательными для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

§ 2. Содержание данной статьи означает, что Трудовой кодекс, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения всех работников, например, являющихся участниками хозяйственных товариществ, акционерами. Поэтому отношения, основанные на личном труде участника хозяйственного товарищества, есть сфера действия норм трудового законодательства. То же касается и работников акционерных обществ. Гражданин, имеющий акции в акционерном обществе, состоит в гражданских правоотношениях, следовательно, на него распространяются нормы гражданского права. Но он одновременно может состоять в трудовых отношениях с данным акционерным обществом. Например, он выполняет трудовую функцию, работая бухгалтером, юрисконсультом и т.д. Тогда он одновременно состоит в двух видах правоотношений: трудовых и гражданско-правовых. Все это дает основание сделать вывод о широкой сфере действия трудового права.

На широкую сферу действия норм трудового права обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (БВС РФ. 2004. N 5) (п.8).

§ 3. В соответствии с ч.5 комментируемой статьи иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, могут реализовать свободу труда путем заключения трудового договора наравне с гражданами Российской Федерации. Временно пребывающие в Российской Федерации иностранцы могут заниматься трудовой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в нашей стране.

Вместе с тем есть некоторые ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства. Они не могут занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" с изменениями от 21 апреля 2011 г. // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст.3032; 2003. N 46 (ч.I). Ст.4437). Кроме того, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено, что на гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям и др. (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст.3215).

Все организации, которые расположены на территории Российской Федерации, независимо от того, принадлежат они полностью или частично иностранным физическим или юридическим лицам, должны применять в отношении своих работников трудовое законодательство Российской Федерации. Однако могут устанавливаться определенные исключения из общего правила федеральным законом или конкретным международным договором.

В настоящее время использование иностранной рабочей силы в России осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и Приказом МВД России от 01.11.2017 N 827 "Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.01.2018 N 49725) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 24.01.2018. Этими актами предусмотрена определенная процедура привлечения иностранной рабочей силы. Она привлекается на работу в Россию после выдачи соответствующего разрешения ГУВМ МВД России, подразделениями по вопросам миграции территориальных органов МВД России на региональном уровне.

Вместе с тем иностранные граждане из числа высококвалифицированных специалистов привлекаются к трудовой деятельности без всякого оформления разрешения для работы в организациях с иностранными инвестициями, действующих на территории нашей страны, на должностях руководителей организаций, а также их заместителей, руководителей подразделений этих организаций. Такой же порядок действует в отношении иностранных граждан - деятелей науки и культуры, если они работают на территории России в учреждениях, созданных в соответствии с международными соглашениями;

работников дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом; религиозных деятелей; студентов на период прохождения производственной практики во время каникул; корреспондентов и журналистов, аккредитованных в Российской Федерации, и некоторых других граждан.

§ 4. Рассматриваемая статья устанавливает сферу действия общих норм, которые содержатся в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах в сфере труда. Часть четвертая Трудового кодекса РФ полностью посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Она включает 22 главы. Кроме того, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников содержатся и в ряде федеральных законов. Например, Федеральный закон от 22 августа 1996 г. "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст.4135; 2003. N 2. Ст.163; N 14. Ст.1254; N 28. Ст.2888; 2004. N 31. Ст.3215), который в настоящее время утратил силу, поскольку с 1 сентября 2013 г. действует Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. (N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" в ред. от 7 мая 2013 г.); Воздушный кодекс РФ (СЗ РФ. 1997. N 12. Ст.1383); Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1). Последний из перечисленных в настоящее время предоставляет право совету директоров (наблюдательному совету) акционерного общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Это правило применяется, если исполнительные органы образуются в соответствии с общим собранием акционеров. Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Кодекс предусматривает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Это связано с различными факторами дифференциации правового регулирования труда.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

§ 5. В последней части комментируемой статьи подчеркивается, что трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); других лиц, если это установлено федеральным законом.

§ 6. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (БВС РФ. 2004. N 4) Трудовой кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч.8 ст.11 ТК).

Комментарий к статье 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

§ 1. Впервые в кодифицированном акте, каким является Трудовой кодекс РФ, указаны особенности действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени.

В п.3 ст.15 Конституции Российской Федерации сказано, что законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.

§ 2. Комментируемая статья основывается на Федеральном законе от 14 июня 1994 г. "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания".

Кроме того, надо знать Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 1996. N 22. Ст.2663). Они определяют порядок вступления в силу перечисленных нормативных правовых актов.

Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией РФ. Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной Думой в окончательной редакции.

Все федеральные конституционные законы, а также федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение семи дней после дня их подписания Президентом РФ.

Не подлежат опубликованию акты или их отдельные положения, составляющие государственную тайну или содержащие сведения конфиденциального характера.

Акты палат Федерального Собрания подлежат опубликованию не позднее десяти дней после дня их принятия.

Ратифицированные Федеральным Собранием международные договоры публикуются в печати одновременно с соответствующими федеральными законами об их ратификации.

В настоящее время Собрание законодательства РФ и "Российская газета" являются официальными изданиями, которые публикуют полные тексты федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания.

Однако следует иметь в виду, что законы, акты палат Федерального Собрания и иные документы могут быть опубликованы и в виде отдельного издания.

Перечисленные выше нормативные акты Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, но могут вступать в силу и со дня их официального опубликования.

Акты Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Что касается актов Правительства РФ, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, то они вступают в силу по аналогии с актами Президента РФ.

Несколько иной порядок вступления в силу нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Они вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении десяти дней после дня их официального опубликования при условии, что в самих актах не установлен другой порядок вступления их в силу.

Нормативные правовые акты в сфере трудового права применяются только к тем отношениям, которые возникли после введения в действие соответствующих актов. Например, в силу ст.85 ТК обработка нормативных данных работника может иметь место с 1 февраля 2002 г., т.е. со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ, либо заключение единого трудового договора в соответствии со ст.59 Кодекса возможно только с теми гражданами, которые поступают на работу после 1 февраля 2002 г.

§ 3. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи: с истечением срока его действия, вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы, отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

§ 4. В соответствии с ч.6 ст.12 ТК действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в отношениях, возникающих до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязательствам, возникшим после его введения в действие.

§ 5. Часть 8 ст.12 ТК предусматривает, что локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:

1) с истечением срока действия;

2) отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо его отдельных положений другими локальными нормативными актами;

3) вступлением в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, в случае если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Комментарий к статье 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

§ 1. Трудовой кодекс определяет действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.

Данная статья тесно связана с содержанием предыдущей ст.12 ТК. Эта связь заключается в том, что всякий нормативный правовой акт всегда действует и в пространстве, и во времени.

§ 2. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в пределах своих полномочий могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако они действуют в пределах территорий соответствующего субъекта Российской Федерации и при условии, что их содержание не противоречит федеральному законодательству.

§ 3. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, могут действовать только в пределах территории соответствующего муниципального образования. Они не должны противоречить федеральному законодательству и законодательству соответствующих субъектов Российской Федерации.

§ 4. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в организациях. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Они действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Комментарий к статье 14. Исчисление сроков

§ 1. Законодатель придает важное значение правовой регламентации сроков. В трудовом праве срок является юридически значимой категорией.

Комментируемая статья устанавливает исчисление сроков. Следует отметить, что в отличие от ранее действующего КЗоТ Трудовой кодекс устанавливает общие правила исчисления сроков.

§ 2. Трудовой кодекс РФ различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей. В соответствии с ч.1 ст.14 днем их возникновения является календарная дата, которая будет определять начало течения срока.

Например, в ст.58 ТК РФ говорится о сроках трудового договора либо установлении испытательного срока при приеме на работу (см. ст.70 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 3. Датой прекращения трудовых прав и обязанностей будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Например, если работник в силу ст.80 Кодекса подает заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) за две недели и данный срок оканчивается 15 мая, то с 16 мая с таким работником трудовое отношение считается прекращенным.

§ 4. В соответствии с ч.3 ст.14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Так, по ст.393 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Если этот срок начинался 10 сентября 2007 г., то истекает 10 сентября 2008 г.

Аналогично правило при исчислении срока месяцами. В случае исчисления срока неделями он истекает в соответствующее число последней недели.

§ 5. Последняя часть комментируемой статьи касается случаев, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этом случае днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В соответствии с Трудовым кодексом нерабочими днями являются выходные дни. Кодекс предусматривает общий выходной день - воскресенье.

Законодатель устанавливает и нерабочие праздничные дни (см. ст.112 ТК РФ и комментарий к ней). Следует знать правило, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Например, если окончание срока приходится на 1 мая, а 2 и 3 мая являются выходными днями, то днем окончания срока необходимо считать 4 мая.

Комментарий к главе 2 Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

Комментарий к статье 15. Трудовые отношения

§ 1. Понятие трудовых отношений, содержащееся в комментируемой статье, чрезвычайно важно с точки зрения отграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом, а также любых иных отношений в сфере труда, не основывающихся на трудовом договоре. Применение трудового законодательства к отношениям в сфере труда подразумевает большие финансовые затраты и меньшую гибкость при принятии управленческих и кадровых решений для работодателя, чем использование гражданско-правовых норм. Поэтому работодатели во всем мире экономически мотивированы к тому, чтобы по возможности применять именно гражданско-правовые нормы. Вместе с тем работники в таких ситуациях выводятся из сферы действия защитных норм трудового права, а их права и законные интересы таким образом существенно ущемляются. В связи с этим разграничению трудовых и гражданско-правовых отношений и четкому определению понятия трудовых отношений уделяется существенное внимание в правовых системах практически всех стран. На уровне МОТ в 2006 г. была принята специальная Рекомендация "О трудовом правоотношении" (N 198), направленная на избежание "маскировки" трудовых отношений под гражданско-правовые, и выделение признаков трудовых отношений.

§ 2. Из приведенного в комментируемой статье определения можно выделить следующие признаки трудового правоотношения:

A) отношения основаны на добровольном соглашении сторон. Принудительный труд - это не труд в рамках трудовых отношений, за исключением ситуаций, когда отношения начались на основе добровольного соглашения между сторонами, но затем приобрели признаки принудительного труда, предусмотренные в ст.4 ТК РФ (см. комментарий к указанной статье);

Б) стороны отношения - работник и работодатель. Это означает, что отношение носит двухсторонний характер. В связи с этим до начала 2016 г. схемы, в которых частное агентство занятости выступает формальным работодателем, но поручает работнику трудовую функцию в пользу третьих лиц, противоречило понятию трудового правоотношения, закрепленному в комментируемой статье и в ст.56 ТК РФ, содержащей понятие трудового договора. Однако в 2014 г. ТК РФ был дополнен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменении в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст.2321), ст.56_1 и внесший изменения в Закон "О занятости населения в Российской Федерации". В этом законе содержится декларативный запрет так называемого "заемного труда" и при этом легализуется схема, при которой частное агентство занятости, выступая формальным работодателем, заключает с третьими лицами "договоры о предоставлении персонала" (см. комментарий к ст. 56_1 ТК РФ);

B) личный характер выполнения трудовой функции. Работник не может заменить себя при выполнении своих трудовых обязанностей третьими лицами;

Г) возмездный характер работы. Выполнение работы на общественных началах не считается работой в рамках трудовых отношений;

Д) наличие трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). В том случае, если в гражданско-правовом договоре, например, о возмездном оказании услуг, будет указано, что "исполнитель" выполняет работу в рамках определенной должности или выполняет обязанности, например, разнорабочего, такой договор должен быть признан судом трудовым. Гражданско-правовой договор, в отличие от трудового, подразумевает, что предметом соглашения между сторонами выступает определенный результат работы, т.е. стороны договариваются о том, что будет сделано, в то время как в приходят* к соглашению о том, как будет выполняться работа;

* Текст соответствует оригиналу. - Примечание изготовителя базы данных.

Е) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Этот важнейший признак трудового правоотношения правильнее назвать субординацией, подчинением работника управленческой власти работодателя. Стороны на диспозитивной основе заключают трудовой договор, но с момента начала исполнения трудовых обязанностей в течение рабочего времени работник обязан подчиняться законным указаниям работодателя в отношении того, как именно должна выполняться трудовая функция. В понятии трудового правоотношения и трудового договора (ст.56 ТК РФ) не вполне корректно говорится лишь об одном акте работодателя, которому подчиняется работник - правилах внутреннего трудового распорядка. На самом деле для работника обязательны все локальные нормативные акты работодателя (см. комментарий к ст.8 ТК РФ), а также разовые распорядительные акты работодателя, касающиеся данного работника, если они не противоречат вышестоящим правовым нормам;

Ж) обеспечение работодателем установленных условий труда - также важнейший признак трудового правоотношения, подразумевающий, что по общему правилу вопросы организации и материального обеспечения труда работника осуществляется работодателем, в то время как в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, как правило, лицо, выполняющее работу, самостоятельно и на свой страх и риск организует свою деятельность в рамках договора.

§ 3. В упомянутой выше Рекомендации МОТ N 198 содержится более широкий перечень признаков трудового правоотношения. В качестве важнейших критериев для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых и иных, в Рекомендации N 198 предлагается использовать "подчиненность или зависимость" (п.12 Рекомендации). Эти критерии имеются и в комментируемой ст.15 ТК РФ и близки друг к другу по содержанию, хотя и не идентичны.

Более подробно признаки трудового правоотношения, которые государствам-членам МОТ предлагается закрепить в своем законодательстве или иным способом, раскрываются в п.13 Рекомендации N 198. К ним относятся следующие:

a) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

На основе Рекомендации N 198 структурно можно выделить следующие отличительные признаки трудового правоотношения:

1) подчинение работника работодателю (субординация) и контроль за выполнением трудовой функции;

2) выполнение работы в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;

3) зависимость работника от работодателя;

4) интеграция работника в организационную структуру предприятия;

5) выполнение работы исключительно или главным образом в интересах другого лица;

6) личное выполнение работы;

7) определенная продолжительность и преемственность работы;

8) необходимость присутствия работника;

9) предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу/отсутствие финансового риска у работника;

10) периодическая выплата вознаграждения работнику;

11) допустимость оплаты труда в натуральном выражении;

12) признание прав, обычно предоставляемых работникам (еженедельные выходные дни, ежегодный отпуск, оплата поездок и др.).

Из этих 12 признаков далеко не все отражены в комментируемой статье ТК РФ. Кроме того, очевидно, что не в любых трудовых отношениях применяются все перечисленные признаки. В то же время наличие лишь одного из перечисленных признаков не всегда свидетельствует о наличии трудового отношения.

Более того, значение того или иного конкретного признака может зависеть от вида трудовых отношений. Среди наиболее значимых признаков следует выделить подчинение работника работодателю и контроль за выполнением им трудовой функции, отсутствие финансового риска со стороны работника, включение в производственную структуру работодателя.

§ 4. В практических ситуациях суды нередко сталкиваются с необходимостью квалификации правоотношений в качестве трудовых, либо гражданско-правовых. Суды общей юрисдикции чаще всего имеют дело с требованиями работников, добивающихся реализации прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а арбитражные суды рассматривают иски, связанные с решениями налоговых органов в отношении предполагаемых попыток работодателей оптимизировать налогообложение за счет маскировки трудовых отношений под видом гражданско-правовых. Вынося свои решения, они руководствуются признаками трудового отношения, содержащимися как в ст.15 и 56 ТК РФ, так и в Рекомендации МОТ N 198.

Так, в одном из дел суд указал, что "...спорные договоры не отвечают понятию трудового договора, поскольку все они заключены на выполнение конкретного вида и объема работ, после сдачи которых отношения между Обществом и подрядчиками были прекращены. Взаимоотношения между сторонами договоров завершались сдачей-приемкой работ и не имели характер длящихся отношений" (постановление ФАС СЗО от 19 декабря 2012 г. по делу N А21-9527/2011 // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Картотека арбитражных дел" http:/kad.arbitr.ru/). То есть в данном случае суд посчитал достаточным указание на конкретные вид и объем работы и отсутствие длящегося характера отношений для того, чтобы они не могли быть признаны трудовыми, несмотря на то, что ТК РФ предусматривает возможность заключения и краткосрочных трудовых договоров, а "вид работы" достаточно затруднительно отличить от "трудовой функции". В другом деле суд отказался признать отношения трудовыми, основываясь на следующих доводах: "...порядок оплаты установлен соглашением сторон по факту оказания услуг на основании актов выполненных подрядчиком работ (оказанных исполнителем услуг) и определен как вознаграждение, а не как заработная плата, выплачиваемая физическому лицу в порядке, предусмотренном ТК РФ, в договорах указан начальный и конечный сроки выполнения работ или оказания услуг; способ оказания услуг не регламентировался договором, следовательно, исполнитель выполнял работу самостоятельно на свой страх и риск; подрядчикам (исполнителям) не устанавливался режим труда, не вменялось в обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, поскольку, с данными локальными актами администрация заявителя их не ознакомила; заказчик не имеет права вмешиваться в деятельность подрядчика (исполнителя), а в соответствии с договорами предусмотрена ответственность, регламентируемая ГК РФ; выполнение работы лично не свидетельствует о трудовом характере отношений, поскольку статьей 780 ГК РФ предусмотрена обязанность исполнителя оказать услуги лично, что также предусмотрено договорами" (постановление ФАС ПО от 23 декабря 2008 г. по делу N А55-1835/2008 // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Картотека арбитражных дел" http://kad.arbitr.ru/).

Еще в одном деле суд посчитал, что гражданско-правовой договор с лицом, ранее уволенным по сокращению штата, для выполнения фактически тех же самых обязанностей, что ранее им выполнялись по трудовому договору, следует переквалифицировать в трудовой договор. Помимо совпадения обязанностей по ранее действовавшему трудовому и вновь заключенному гражданско-правовому договору, суд в обоснование этой позиции, в частности, указал, что допрошенный в судебном заседании пояснил, что в случае прекращения гражданско-правовых договоров, обязанности лица, оказывающего услуги по данному договору, будут возложены на штатных сотрудников; в обязанности истца вменялось ежедневное оказание услуг в строго определенное время, что свидетельствует об установлении истцу рабочего времени, соблюдении истцом режима рабочего времени; истице была предоставлена возможность постоянного пользования офисным помещением ответчика, компьютером, офисной техникой; допрошенный в судебном заседании свидетель пояснил, что без компьютера и доступа к определенным программам, невозможна организация труда и выполнение работы (определение Омского областного суда от 17 октября 2012 г. по делу N 33-6410/12 // СПС ...). Другой суд посчитало отсутствие в договоре установления определенного режима работы и отдыха, условий об оплате пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление иных гарантий социальной защищенности достаточными для непризнания договора трудовым (определение Ленинградского областного суда от 20 декабря 2012 г. N 33а-5645/2012 // СПС ...). Такую аргументацию можно назвать спорной, поскольку уклонение работодателя от заключения трудового договора чаще всего и связано с его намерением не предоставлять работнику гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Известны случаи, когда суды, отказывая признать отношения трудовыми, руководствуются чисто формальными признаками: написание заявления о приеме на работу, оформление приказа, трудовой книжки и т.д. (см., например, определение ВС Чувашской Республики от 17 июня 2013 г. по делу N 33-2002/2013 // СПС ...). Иные суды, напротив, смотрят на фактические характеристики отношений, сложившихся между сторонами (контроль за работой со стороны работодателя, включение исполнителя по гражданско-правовому договору в коллектив работников, обязанность присутствовать на рабочем месте и др.) и признают такого рода отношения трудовыми (см., например, определение ВС Республики Саха от 1 октября 2012 г. по делу N 33-3312/2012 // СПС ...).

Таким образом, в силу многообразия видов трудовой деятельности и сложности квалификации конкретных отношений, судебная практика по признанию отношений в сфере труда трудовыми, характеризуется высокой степенью неоднородности. В связи с этим в 2013 г. в ТК РФ была внесена (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.I). Ст.6986) дополнительная ст.19_1, устанавливающая презумпцию наличия трудовых отношений, если имеются непреодолимые сомнения в их правовой природе. Указанная норма связана с тем, что в ряде случаев дать правильную оценку правовой природы отношений, связанных с трудом, настолько затруднительно, что правоприменитель будет вынужден руководствоваться субъективными и оценочными категориями, причем бесспорное решение будет принять невозможно. Например, это часто бывает в ситуациях, когда работник обязан предоставить результат работы, а работодатель фактически не контролирует соответствующий процесс (дистанционные работники и др.), причем отношения между сторонами не были оформлены должным образом (см. комментарий к ст.16 ТК РФ). Данная статья была внесена в ТК РФ исходя из того, что трудовое законодательство традиционно исходит из необходимости защиты экономически более слабой стороны отношений (работника) и с учетом п.11(b) Рекомендации МОТ N 198 (см. комментарий к ст.19_1 ТК РФ).

По общему правилу обязанность доказывания наличия/отсутствия трудовых отношений между сторонами возлагается, согласно ст.56 ГПК РФ на ту сторону, которая ссылается на соответствующие обстоятельства.

§ 5. В ч.2 комментируемой статьи содержится указание на недопустимость маскировки трудовых отношений с помощью использования гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Эта норма была внесена в ТК РФ в конце 2013 г. (на основании процитированного выше Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) с учетом положений Рекомендации МОТ N 198 (см. выше). Этим же законом внесены изменения в Кодекс РФ об административных нарушениях, устанавливающие административную ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (п.4 ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Комментарий к статье 16. Основания возникновения трудовых отношений

§ 1. Поскольку Конституция РФ (ст.37) провозглашает свободу труда и запрещает принудительный труд, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. Из ч.1 ст.16 ТК РФ следует, что трудовой договор представляет собой универсальное основание возникновения трудовых отношений любой разновидности. Следовательно, труд каждого работника, осуществляемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений (см. ст.15 ТК РФ и комментарий к ней), должен опосредоваться заключением трудового договора в письменной форме (см. ст.67 ТК РФ и комментарий к ней). Напротив, отсутствие указанного договора должно квалифицироваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими для работодателя последствиями (см. ст.419 ТК РФ и комментарий к ней).

Трудовой договор является наиболее распространенной формой реализации гражданами РФ принципа свободы труда. С заключением и действием трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

§ 2. ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому трудовой договор - достаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время трудовое законодательство, иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к отдельным работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих качествами юридически значимых фактов.

При избрании на должность, избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначении на должность или утверждении в должности необходимы два юридических факта (подробнее см. ст.17-19 ТК РФ и комментарий к ним).

§ 3. Для возникновения трудовых правоотношений, помимо трудового договора, может оказаться необходимым и такой юридический факт, как направление на работу уполномоченным на то органами в счет установленной квоты.

Трудовые правоотношения возникают из юридического состава в тех случаях, когда в соответствии с законодательством на работодателя возлагается обязанность принять гражданина в счет установленной квоты. Как правило, квотирование применяется в целях обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда.

В соответствии со ст.21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст.4563) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников.

В г.Москве действует Закон г.Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 "О квотировании рабочих мест" (Ведомости Московской городской Думы. 2005. N 2. Ст.379), который определил, что квотирование рабочих мест в городе Москве осуществляется для инвалидов и молодежи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые.

Работодатель также обязан заключить трудовой договор с лицами, направляемыми на работу органами местного самоуправления.

§ 4. Сложный состав как основание возникновения трудовых отношений необходим и в случае вынесения судебного решения о заключении трудового договора.

Указанный состав складывается при наличии следующих условий: 1) наличии незаконного или необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (см. ст.64 ТК РФ и комментарий к ней); 2) обжаловании этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора (см. ст.391 ТК РФ и комментарий к ней); 3) вынесении судом решения о понуждении работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом.

Решение суда в пользу истца в указанном случае будет обязывать работодателя заключить трудовой договор с даты обращения гражданина с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за данный период времени. Основным видом доказательств при рассмотрении данной категории трудовых споров являются письменные документы, которые подтверждают или опровергают обязанность работодателя заключить с лицом трудовой договор.

§ 5. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ было введено новое основание возникновения трудовых отношений: в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основе гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (подробнее см. комментарий к ст.19 ТК РФ).

§ 6. Заключению трудового договора может также предшествовать такой юридический факт, как фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ч.2 ст.67 ТК РФ если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (абз.2 п.12) обращает внимание на то, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, фактическое допущение работника к работе без ведома или поручению работодателя либо его уполномоченного представителя запрещается. Такое действие лица, не имеющего полномочий допускать до работы, должно быть расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть дисциплинарный проступок (ст.192 ТК РФ) со всеми вытекающими последствиями. Законодатель последовательно проводит эту линию в других статьях Трудового кодекса РФ, прямо указывая, что данное нарушение является основанием для привлечения к юридической, в том числе материальной, ответственности (ст.67_1 ТК РФ). Допустимо также привлечение к дисциплинарной ответственности по нормам Трудового кодекса РФ, и к административной ответственности (ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях; см. ст.11, 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.1). Ст.6986).

Комментарий к статье 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

§ 1. Комментируемая статья допускает, что трудовые отношения могут возникать на основании сложного юридического состава, который включает в себя акт избрания лица на должность, предполагающую выполнение работником определенной трудовой функции, и заключение трудового договора.

В содержании данной статьи не устанавливается перечня должностей, замещаемых в выборном порядке. Следовательно, в таком смысле ст.17 ТК РФ стоит рассматривать как отсылочную к соответствующим законам, иным нормативным правовым актам или уставам (положениям) организации, предусматривающим выборный порядок замещения определенных должностей.

Действующее законодательство указанный порядок устанавливает прежде всего для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица.

§ 2. В соответствии с п.3 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1) единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранным лицом заключается трудовой договор. От имени соответствующего общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное на то советом.

§ 3. Согласно ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (СЗ РФ. 1998. N 7. Ст.785) единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Впоследствии между обществом и лицом, наделенным полномочиями по осуществлению функций единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества последний подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решения общего собрания.

§ 4. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (СЗ РФ. 1996. N 20. Ст.2321) предусматривает положение о том, что текущее управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, который избирается на общем собрании членов кооператива.

§ 5. Статья 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2012. N 53 (ч.1). Ст.7598) устанавливает, что в образовательном организации высшего образования по решению ее ученого совета может учреждаться должность президента образовательной организации высшего образования, трудовые отношения с которым возникают на основании акта избрания и срочного трудового договора. В соответствии с уставами высших учебных заведений проводятся выборы ректора на общем собрании (конференции) работников организации, а затем Министерство образования и науки РФ заключает с ним трудовой договор на соответствующий срок.

Комментарий к статье 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

§ 1. Комментируемая статья, как и предыдущая, является отсылочной, поскольку не определяет перечня должностей, замещаемых в конкурсном порядке. Указанные должности определяются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также уставом (положением) организации. Следовательно, трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают в случае, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации четко определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на данные должности.

§ 2. В результате избрания по конкурсу осуществляется прием на работу:

- научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. В связи с этим следует руководствоваться Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (в ред. от 3 июля 2016 г.) и приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. N 937. Приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. N 749 утверждено новое Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу;

- руководителей федеральных государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г., которым было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373).

§ 3. Акт конкурсного избрания претендента должен предшествовать заключению трудового договора также применительно к замещению должностей:

- руководителей федеральных государственных унитарных предприятий согласно постановлению Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373), которым утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия;

- научных работников (главных, ведущих, старших и младших) научно-исследовательских учреждений на основании постановления Президиума Академии наук СССР от 14 декабря 1962 г. N 982 "Об утверждении Инструкции о порядке замещения вакантных должностей научных работников" (Бюллетень Минвуза СССР. 1963. N 3) и др.

§ 4. Замещение должностей по конкурсу также может предусматриваться уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить Положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации.

Конкурс представляет собой урегулированную в нормативном порядке процедуру отбора из участников конкурса одного победителя, с которым работодатель, объявивший конкурс, заключает трудовой договор.

Конкурс всегда должен объявляться публично и, как правило, на вакантные должности. Исключение из данного правила составляет порядок конкурсного замещения должностей научно-педагогических работников высших учебных заведений, предусматривающий объявление конкурса на замещенную должность (см. ст.332 ТК РФ и комментарий к ней). Каждое объявление о конкурсе должно содержать все необходимые сведения, определенные положением о его проведении. К ним обычно относятся:

- надлежащая характеристика организации или лица, объявляющего конкурс;

- перечень документов, представляемых для получения статуса участника конкурса;

- полный набор требований, которым должен отвечать претендент на занятие соответствующей должности;

- дата, время, место и общая характеристика порядка проведения конкурса.

Отбор победителей конкурса обычно осуществляет конкурсная комиссия, она же принимает финальное решение о победителе конкурса в порядке, установленном положением о его проведении. Решение по подведению итогов комиссия выносит простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оно оформляется протоколом, подписываемым всеми членами комиссии.

С лицом, победившим в конкурсе, работодатель заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

Комментарий к статье 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

§ 1. Комментируемая статья предусматривает возможность возникновения трудовых правоотношений в силу сложного состава, одним из элементов которого выступает акт назначения на должность либо акт утверждения в должности. Данные акты призваны способствовать надлежащему правовому оформлению властных волеизъявлений компетентных органов либо должностных лиц, уполномоченных на совершение юридически значимых действий в области приема на работу лиц, трудовые функции которых обычно связаны с отправлением функций публичной власти или управлением организацией в целом или ее обособленным структурным подразделением.

§ 2. В порядке назначения на должность трудовые отношения возникают у следующих категорий работников:

генерального директора акционерного общества в том случае, когда соответствующий порядок предусматривается его уставом (ст.69 Федерального закона от 25 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1));

работников администрации акционерного общества "Газпром". Они назначаются на должность председателем правления общества (постановление Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. N 138 "Об учреждении Российского акционерного общества "Газпром" // САПП РФ. 1993. N 9. Ст.738).

При всей дискуссионности вопроса о том, в какой мере труд государственных гражданских служащих регулируется нормами трудового права и являются ли отношения, в которые они вступают после заключенного с ними служебного контракта, трудовыми либо служебными, нельзя не отметить, что в соответствии со ст.26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 19 декабря 2016 г.) служебный контракт с гражданами, поступающими на гражданскую службу, заключается на основе окта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.

§ 3. Согласно ст.55 ГК РФ руководители филиалов и представительств назначаются на должности самим юридическим лицом и в дальнейшем действуют на основе его доверенности. Однако и в данном случае требуется заключение трудового договора.

§ 4. Статья 19 ТК РФ предоставляет право организации устанавливать в своем уставе (положении) возникновение трудовых отношений на основе акта назначения или утверждения в должности, а затем заключать трудовой договор.

Комментарий к статье 19_1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

§ 1. Комментируемая статья введена в Трудовой кодекс РФ в связи с расширением перечня оснований возникновения трудовых отношений.

В настоящее время можно утверждать о приоритете трудовых отношений перед гражданскими, который в спорных ситуациях признает законодатель. Такое суждение следует уже из самого названия ст.19_1: "Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Кроме того, в соответствии с ч.3 ст.19_1 ТК РФ все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

§ 2. До изменения ч.4 ст.11 ТК РФ, внесенного п.2 ст.12 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 ч.1. Ст.6986), только суд мог признать отношения, возникшие из гражданско-правовых договоров, трудовыми. Согласно ч.1 ст.19_1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданского договора, трудовыми отношениями может осуществляться следующими субъектами:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору (фактическим работодателем), на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч.2 ст.15 ТК РФ, в силу которой заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (например, налоговые инспекции с целью включения выплат и иных вознаграждений, начисленных работникам, в базу, облагаемую социальными страховыми взносами).

Исключительно судебный порядок переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые сохраняется в случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, были прекращены.

§ 3. Дела о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями по своему характеру являются индивидуальными трудовыми спорами. Такое положение обусловлено тем, что данную категорию споров условно можно считать спором о применении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Несмотря на то что указанные отношения были урегулированы гражданско-правовым договором, их сторонами будут считаться работник и работодатель. В случае вынесения судом решения в пользу физического лица, являющегося (являвшегося) исполнителем по соответствующему договору, такой договор будет признан трудовым, а датой вступления его в силу будет считаться дата вступления в силу указанного гражданско-правового договора.

Приведенные суждения подтверждаются постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в п.8 которого указывается, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Практический смысл подачи иска о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями сводится к тому, что искомое судебное решение может иметь для работника преюдициальный характер в части получения социальных гарантий и компенсаций (предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, возмещения ущерба здоровью, зачета времени работы в трудовой стаж, подтверждения необходимости уплаты работодателем страховых взносов и т.д.).

Истец должен представить суду доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих исполнителя работы с работодателем. Он должен подтвердить факт наличия намерения физического лица вступить именно в трудовые отношения с работодателем на условиях, которые свойственны содержанию трудового договора (ст.56 и 57 ТК РФ).

Помимо того, в процессе судебного разбирательства необходимо доказать факт отсутствия непосредственно волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и факт его волеизъявления на заключение трудового договора, который не был учтен работодателем при оформлении их отношений.

§ 4. Существенной новацией ч.4 ст.19_1 Кодекса является признание спорных отношений трудовыми правоотношениями, возникшими не с момента их признания таковыми, а с момента фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Комментарий к статье 20. Стороны трудовых отношений

§ 1. Комментируемая статья определяет субъектный состав трудовых отношений: сторонами последних являются работник и работодатель. Таким образом, первой стороной трудовых отношений выступает работник.

Определение понятия "работник", данное в ст.20 ТК РФ, нельзя признать удачным, поскольку оно не раскрывает сущности данной категории трудового законодательства. Понятие работника необходимо раскрывать с учетом ст.15 ТК РФ (см. комментарий к ней), в которой дается понятие трудовых отношений.

Итак, работник - это обладающее трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин РФ, гражданин иностранного государства, лицо без гражданства), которое на основании заключенного трудового договора лично выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) с подчинением внутреннему трудовому распорядку и получает за свой труд заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

§ 2. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения в трудовые отношения вправе вступать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет и получающие общее образование, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства вступление в трудовые отношения с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. ст.63 ТК и комментарий к ней).

В отдельных случаях гражданин вправе вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летного возраста (государственные гражданские служащие, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, работа по непосредственному обслуживанию денежных и (или) товарных ценностей, в игорном бизнесе, ночных клубах и др.).

Трудовое законодательство в силу конституционных норм обоснованно не устанавливает предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако для отдельных категорий работников указанный возраст установлен. Так, по общему правилу, ректор вуза, проректор могут занимать указанные должности до достижения возраста 65 лет (с 1 сентября 2013 г. действует Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2012. N 53 (ч.1). Ст.7598).

§ 3. Второй стороной трудовых отношений выступает работодатель, в качестве которого может выступать как физическое, так и юридическое лицо.

Работодателями - физическими лицами признаются прежде всего лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность согласно федеральным законам подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В качестве работодателей могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей и т.п.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя по достижении им возраста 18 лет, поскольку именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса РФ наступает полная дееспособность.

Кроме того, законодатель определяет, что физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи поведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, попечителей).

Согласно ч.8 и 9 комментируемой статьи законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Особенности правового положения работодателя - физического лица предусматриваются ст.303-309 ТК РФ (см. комментарий к ним).

§ 4. Для подавляющего большинства российских работников в качестве работодателей выступают организации, обладающие статусом юридического лица.

Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, так как оно является прежде всего субъектом гражданского права. Согласно ст.48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическими лицами могут быть организации, преследующие в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли (коммерческие организации) или не имеющие цели извлечения прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).

Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (СЗ РФ. 2001. N 33. Ст.3431). Трудовая правосубъектность юридического лица является общей, поскольку ее объем не зависит от целей и задач, ради которых оно было создано.

Объем прав, обязанности и ответственности имеет равный масштаб применительно ко всем работодателям - юридическим лицам. В то же время на работодателя могут возлагаться дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые будут предполагать для его работников дополнительные обязанности, меры ответственности или основания для снижения уровня их трудовых прав и гарантий по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

§ 5. Помимо физических и юридических лиц, трудовое законодательство позволяет выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Поскольку гражданское законодательство (гл.5 ГК РФ) предусматривает право Российской Федерации и ее субъектов принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, Российская Федерация в целом и ее субъекты могут являться работодателями.

Из содержания ст.20 ТК РФ следует, что обособленные структурные подразделения организации (филиалы, представительства, агентства), не обладающие правами юридического лица, полномочиями заключать трудовые договоры от своего имени не обладают. Такие обособленные структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей. Во всех случаях они действуют в трудовых отношениях только от имени юридического лица.

§ 6. Комментируемая статья предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем. В отношении юридических лиц (организаций) и иных субъектов содержится указание, что их права и обязанности как работодателей осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Органом управления в государственных и муниципальных предприятиях является руководитель, который назначается собственником (уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Права и обязанности руководителя как органа управления определяются как трудовым, так и гражданским законодательством.

Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляются их исполнительными органами управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например, правление или дирекция.

§ 7. Учреждения отвечают по своим обязательствам находящимися в их распоряжении денежными средствами, при их недостаточности субсидиарную ответственность по их обязательствам несут собственники соответствующего имущества. Трудовым кодексом РФ такая дополнительная ответственность предусмотрена впервые. При этом следует учитывать, что эта ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регулироваться законом, который пока не принят.

Комментарий к статье 21. Основные права и обязанности работника

§ 1. Статья 21 предусматривает основные права и обязанности работника, которые имеют статутный характер, который проявляется, во-первых, в распространении указанных прав и обязанностей на всех без исключения работников, работающих на основании трудового договора у работодателя; во-вторых, в том, что данные основные права и обязанности находят развитие и конкретизацию в трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, а также трудовых договорах.

§ 2. Статутные права работника отражают основные права и свободы личности, установленные в таких базовых актах международного права, как Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 г., Европейская Социальная Хартия (ETS N 163) от 18 октября 1961 г., Конвенция Совета Европы "О защите прав человека и основных свобод" (ETS N 5) от 4 ноября 1950 г.

Имея основополагающий характер, статутные права работника вытекают из Конституции РФ, базовых актах международного права, а также основных принципах правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (см. ст.2 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 3. Для удобства понимания, всесторонней характеристики и грамотного применения основные права работника необходимо классифицировать. По форме их реализации права работника подразделяются на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным трудовым правам работника относятся права на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

- подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В свою очередь, коллективными трудовыми правами работника можно признать права на:

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

Право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, имеют в связи с этим особый характер. Они приобретают свойство индивидуальности или коллективности уже после их осуществления. Так, право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов может быть реализовано как работником самостоятельно, так и совместно с другими работниками. С правом на разрешение трудовых споров дело обстоит проще: если трудовой спор индивидуальный, то и право будет индивидуальным, если же трудовой спор коллективный, то право тоже коллективное.

§ 4. Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, имеет базовый характер, поскольку трудовой договор в силу ст.16 ТК РФ является универсальным юридическим фактом, порождающим трудовые отношения. В его рамках указанные отношения существуют и развиваются, на основе трудового договора возникают взаимные права и обязанности работника и работодателя. В условиях рыночной экономики трудовой договор выступает одной из основных форм реализации провозглашенного ст.37 Конституции РФ и ст.2 ТК принципа свободы труда, предполагающего право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию. Свобода труда предполагает право работника не только заключать, но и изменять трудовой договор по соглашению с работодателем, а также расторгать его по собственному желанию или по взаимному волеизъявлению сторон. Указанное право находит свое развитие в разделе III ТК РФ, посвященном трудовому договору. Кроме того, иными федеральными законами может быть предусмотрен порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора применительно к отдельным категориям работников (например, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2007. N 10. Ст.1152)).

§ 5. Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т.е. по конкретной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовая функция является условием, подлежащим обязательному включению в трудовой договор. Она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение периода действия трудового правоотношения. Последнее положение является важной гарантией, так как трудовая функция может быть изменена только по соглашению сторон, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами (ст.60 ТК). В этой норме закреплена устойчивость и стабильность не только трудовой функции работника, но и его трудового договора в целом.

§ 6. Работник вправе рассчитывать на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Осуществляется данное право главным образом посредством выполнения возложенной на работодателя обязанности обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте (см. ст.212 ТК). Работникам должны быть обеспечены безопасные условия труда, при которых воздействие на них вредных и (или) опасных производственных факторов, могущих вызвать производственную травму или профессиональное заболевание, исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Каждое рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, содержащимся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ. Названные требования устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, и обязательны для выполнения всеми юридическими и физическими лицами при организации труда. Помимо того, рабочее место должно соответствовать условиям, предусмотренным коллективным договором.

§ 7. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда и его условиями, количеством и качеством выполненной работы. Свое развитие указанное право находит главным образом в разделе VI ТК "Оплата и нормирование труда", содержащем гл.20 "Общие положения" и гл.21 "Заработная плата". Государство гарантирует размер заработной платы не ниже установленного на федеральном уровне. С 1 мая 2018 г. он составляет 11163 рублей. Следует отметить, что условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор. Важное значение имеет запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ). Размер заработной платы зависит от квалификации работника, условий труда, сложности выполняемой им работы, количественных и качественных показателей. При этом, как уже выше сказано, он не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и, по общему правилу, максимальным пределом не ограничен.

§ 8. К числу основных прав работника относится также право на отдых, закрепленное ч.5 ст.37 Конституции РФ. ТК РФ содержит самостоятельный раздел IV, посвященный рабочему времени и включающий в себя две главы. Нормы гл.15, которая именуется "Общие положения", определяют нормальную продолжительность рабочего времени (ст.91 ТК РФ), сокращенную продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.92 ТК РФ), другие виды и особенности рабочего времени. В свою очередь, положения главы 16 Кодекса, посвященные режиму рабочего времени, должны обеспечить равномерное чередование работы и отдыха в целях восстановления способности работника трудиться с полной отдачей не в ущерб здоровью. Время отдыха является самостоятельным институтом трудового права и устанавливается одноименным разделом V ТК. Его нормы регулируют такие виды времени отдыха, как перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни (гл.18 ТК РФ), отпуска (гл.19).

§ 9. Работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда. Данное информационное право предоставляется работнику для того, чтобы он сам решил, насколько велик риск для его жизни и здоровья на конкретном рабочем месте и осознанно сделал выбор в пользу возникновения либо сохранения уже существующих трудовых отношений. Характерно, что данная информация должна быть доступна гражданам уже на стадии заключения трудового договора. С учетом этого на работодателя возложена обязанность информировать работника об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем и возможном риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (см. ст.212 ТК РФ и комментарий к ней). Такая информация должна быть полной, достоверной и изложена в доступной форме.

§ 10. В современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому ст.21 ТК РФ к числу основных прав работника относит право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое находит свое развитие в разделе IX Кодекса. Профессиональная подготовка - это получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения работы по определенной профессии, специальности, квалификации. Дополнительное профессиональное образование - это обновление теоретических и практических знаний, рост профессионального мастерства по профилю профессиональной деятельности. Указанное право может реализовываться в различных формах. Так, подготовка работников осуществляется, как правило, на основе ученического договора, заключаемого между работником и работодателем (гл.32 ТК РФ), и проводится в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Дополнительное профессиональное образование производится на курсах, организуемых учебными базами организаций, а также образовательными учреждениями начального, среднего, высшего профессионального образования. Условия обучения такого плана определяются в соглашении, заключаемом между работником и работодателем.

§ 11. Работник имеет право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Указанное право основано на положениях ст.30 Конституции РФ и находит свое развитие в нормах Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148). Основными целями деятельности профсоюзов являются представительство и защита прав и интересов работников. Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Данное право реализуется свободно, без предварительного разрешения каких бы то ни было органов и организаций.

§ 12. Право на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах выступает важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Участие работников в управлении организацией регламентируется одноименной гл.8 Кодекса. Рассматриваемое право работников может быть реализовано двумя основными способами: непосредственно (на собрании, конференции, путем подачи предложений работодателю, обсуждения и одобрения (утверждения) коллективного договора и т.д.) и через свои представительные органы (первичную профсоюзную организацию, иных избранных на общем собрании, конференции представителей). Статья 53 ТК РФ определяет основные формы реализации права на участие в управлении организацией (см. указанную статью и комментарий к ней). На практике используются и иные формы участия работников в управлении организацией, определяемые коллективным договором, локальными нормативными актами.

§ 13. Работники имеют право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этого права предусматривается положениями гл.6 "Коллективные переговоры" и гл.7 "Коллективные договоры и соглашения" раздела II "Социальное партнерство в сфере труда". Под коллективными переговорами понимаются основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, целью проведения коллективных переговоров является заключение соответствующих соглашений в виде коллективного договора и социально-партнерских соглашений. Успешной реализации коллективных договоров, соглашений способствует контроль за выполнением содержащихся в них обязательств и норм, в связи с чем ст.51 ТК РФ предусматривает обязанность представителей сторон предоставляться друг друга необходимую для проведения указанного контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

§ 14. Согласно ч.2 ст.45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В развитие данного положения, а также принципа обеспечения государственной защиты трудовых прав и свобод (ст.2 ТК РФ) работнику предоставлено право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами. Статья 352 Кодекса относит к числу таковых: 1) самозащиту работниками трудовых прав (гл.59 ТК РФ); 2) защиту трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами (гл.58 ТК РФ); 3) государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (гл.57 ТК РФ); 4) судебную защиту (ст.382, 383, 390-397 ТК РФ). Перечисленные способы являются основными, следовательно, ими законодательные возможности защиты трудовых прав, свобод и законных интересов не исчерпываются. Так, защита прав работника осуществляется также при рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

§ 15. Право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закрепляется прежде всего в ч.4 ст.37 Конституции РФ. Данное конституционное положение является гарантийной нормой трудовых прав и свобод граждан и определяет механизм разрешения трудовых споров. ТК РФ содержит гл.60 и 61, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению комиссиями по трудовым спорам и судами, коллективные трудовые споры - примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.

§ 16. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803) обязанность по возмещению вреда, причиненного здоровью работника в процессе трудовой деятельности, возлагается на страховщика, которым является Фонд социального страхования РФ. В свою очередь, работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решения страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные законом. Работник также имеет право на возмещение за счет средств работодателя материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см. ст.234 ТК РФ и комментарий к ней), причиненного имуществу работника (см. ст.235 ТК РФ и комментарий к ней), а также вызванного задержкой заработной платы (см. ст.236 ТК РФ и комментарий к ней).

Отдельно закон говорит о праве работника на компенсацию морального вреда (см. ст.237 ТК РФ и комментарий к ней), который определяется как физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

§ 17. Комментируемая статья закрепляет право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование является принудительным. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания.

Страхование работника осуществляет работодатель. Обязательное социальное страхование заключается в уплате соответствующих страховых взносов и получение согласно установленным правилам соответствующих видов обеспечения или в обслуживании за счет средств обязательного социального страхования.

В настоящее время в России существуют три внебюджетных фонда, в которых аккумулируются средства социального страхования, - это Фонд социального страхования, Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования. Все эти фонды организационно обособлены и предоставляют застрахованным лицам различные виды обеспечения и обслуживания при наступлении соответствующего страхового случая, предусмотренного законом. Объединяет их общий способ образования средств - взимание страховых взносов с работодателей в обязательном порядке и в размерах, установленных законом. В Трудовом кодексе указываются виды обеспечения застрахованных за счет средств обязательного социального страхования. Это пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет (см. ст.183, 255, 256, 257 ТК РФ и их комментарий), а также обеспечение работника (а в случае смерти - членов его семьи) при повреждении здоровья от несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания (см. комментарий к ст.184 ТК РФ).

§ 18. Помимо основных прав работника, законодатель в ст.21 ТК РФ закрепил также основные обязанности работника.

Прежде всего от работника требуется добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Содержание трудовых обязанностей обусловливается конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре. Понятие добросовестности имеет оценочное содержание, его синонимами являются сознательность, честность, разумность. Подобное отношение к исполнению трудовых обязанностей - это основной путь повышения производительности труда и качества работы.

Работник обязан также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка - локального нормативного акта, который разрабатывается и утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Указанный акт регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (см. ст.189 ТК РФ и комментарий).

На работника возлагается обязанность соблюдать трудовую дисциплину, т.е. подчиняться обязательным для всех работников правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договором. Следует отметить, что указанная обязанность тесно связана с предыдущей и неслучайно раздел VIII ТК имеет двойное наименование: "Трудовой распорядок. Дисциплина труда". Тем самым законодатель подчеркнул значимость трудового распорядка при соблюдении дисциплины труда в самом широком ее понимании.

Поскольку интересы работодателя связаны с высокой степенью производительности труда как элементом успешной экономической деятельности, постольку одной из обязанностей работника является выполнение установленных норм труда. По мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, в случае использования физически или морального устаревшего оборудования нормы труда могут пересматриваться.

Обязанность соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда возложена на работников в целях сохранения их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. В соответствии с нормами трудового законодательства (ст.214 ТК РФ) работник обязан: 1) соблюдать требования охраны труда; 2) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; 3) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; 4) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой угрожающей жизни или здоровью людей ситуации, о каждом несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья, включая признаки профессионального заболевания; 5) проходить обязательные медицинские осмотры. За нарушение обязанностей по охране труда работник может быть не только привлечен к дисциплинарной ответственности, но и отстранен от работы (см. ст.76 ТК РФ и комментарий к ней).

Работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Причинение ущерба имуществу работодателя влечет за собой материальную ответственность работника в соответствии с нормами гл.39 ТК РФ. Следует отметить, что возникшие на практике сложности, связанные с применением положений гл.39 ТК РФ, привели к принятию Пленумом Верховного Суда РФ постановления от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю" (БВС РФ. 2007. N 1).

В целях обеспечения здоровых, безопасных условий труда в организации в целом на работника возлагается обязанность сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей. Кроме того, работник должен сообщать о возникновении ситуаций, представляющих угрозу сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у данного работодателя, если он несет ответственность за его сохранность). Указанная обязанность имеет своей целью предупреждение и предотвращение тех неблагоприятных последствий для жизни и здоровья людей или имущества работодателя (третьих лиц), которые могут наступить в процессе работы той или иной организации.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, которые возложены на работника трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности по действующему Трудовому кодексу.

Комментарий к статье 22. Основные права и обязанности работодателя

§ 1. Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, поэтому законодатель предусматривает права и обязанности не только работника, но и работодателя. Перечисленные в комментируемой статье права и обязанности работодателя являются основными, статутными, перечень их имеет императивный характер, целью которого является определение общих пределов организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками.

§ 2. Работодателю предоставлено право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом необходимо отметить, что свобода работодателя в заключении, изменении и расторжении трудового договора существенно ограничена. Так, законодательство устанавливает в отношении работодателя запрет на необоснованный отказ трудоустраивающемуся лицу в заключении трудового договора (см. ст.64 ТК РФ и комментарий к ней) и требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст.60 ТК РФ и комментарий к ней). Помимо того, перевод на другую работу может осуществляться работодателем только с письменного согласия работника (см. ст.72_1 ТК РФ и комментарий к ней), а расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя может иметь место только по основаниям, предусмотренным законом (см. ст.81 ТК РФ и комментарий к ней).

К числу основных прав работодателя отнесено право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель вправе выступить инициатором коллективных переговоров. В таком случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя также на стадии заключения коллективного договора, так как он подписывается сторонами (подробнее см. ст.43 ТК РФ и комментарий к ней).

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Так, могут применяться следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (см. ст.191 ТК РФ и комментарий к ней). Предусмотренный ст.191 ТК РФ перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие меры поощрения работников за труд, в том числе материальные, могут определяться коллективными договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Законодательство предоставляет работодателю право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только при совершении им дисциплинарного проступка (см. ст.192 ТК РФ и комментарий к ней). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности предполагает соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст.193 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, возможно привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. Работник обязан возмещать работодателю только прямой действительный ущерб (см. ст.238 ТК РФ и комментарий к ней). Трудовое законодательство устанавливает пределы материальной ответственности работника (см. ст.241-242 ТК РФ и комментарии к ним), а также правила определения размера причиненного ущерба (см. ст.246 ТК РФ и комментарий к ней) и порядок взыскания причиненного ущерба (см. ст.248 ТК РФ и комментарий к ней). Помимо того, определен порядок снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника (см. ст.250 ТК РФ и комментарий к ней).

Одно из важнейших прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции (см. ст.8 ТК РФ и комментарий к ней). Локальные нормативные акты являются обязательными для всех работников. По общему правилу, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем единолично. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников при условии, что такой представительный орган имеет место. Наконец, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Работодатели вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Объединения работодателей создаются на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства. Правовой статус объединений работодателей базируется на положениях Конвенции МОТ от 9 июля 1948 г. N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров". В России объединения работодателей действуют на основе Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.145), Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст.1930) и Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741).

Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 95-ФЗ установил принципиально новое основное право работодателя - право создавать производственный совет. Производственный совет представляет собой совещательный орган, который образуется на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, определенные достижения в труде, с целью подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

Работодатель, решивший создать производственный совет, принимает локальный нормативный акт, в котором определяются полномочия, состав, порядок деятельности указанного органа. По сути, производственный совет является органом социального партнерства, и его деятельность, несомненно, будет служить укреплению социального партнерства на локальном уровне.

К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов, решение которых в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профсоюзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.

Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.

Работодателю предоставляется возможность реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Как известно, в настоящее время действует Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.1). Ст.6991). В соответствии с указанным Законом работодатель вправе:

- требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения;

- проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом "О специальной оценке условий труда";

- требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, которые установлены ст.19 Закона "О специальной оценке условий труда";

- обжаловать в порядке, установленном ст.26 Закона о специальной оценке условий труда, действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.

§ 3. Работодатель по Трудовому кодексу наделяется гораздо большим количеством обязанностей, чем прав, что обусловлено, прежде всего, желанием законодателя обеспечить баланс интересов сторон трудовых отношений. Такое число обязанностей работодателя нуждается в классификации для удобства их понимания и надлежащего исполнения.

Все основные обязанности работодателя, предусмотренные ст.22 ТК РФ, классифицируются в зависимости от адресата их исполнения на следующие группы:

1) 1-я группа - обязанности, корреспондирующие основным правам работника:

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2) 2-я группа - обязанности, соответствующие правам представителей работников:

- предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

3) 3-я группа - обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

§ 4. В первую очередь, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Именно работодатель как субъект, предоставляющий работнику работу и создающий ему условия труда, обязан обеспечить соблюдение действия в отношении работника положений нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, с которых работник был надлежащим образом ознакомлен, условий коллективного договора, соответствующих социально-партнерских соглашений и заключенного с работником трудового договора. За нарушение указанной обязанности работодатель привлекается к ответственности (см. ст.419 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 5. В силу заключенного с работником трудового договора работодатель обязывается предоставлять ему работу, обусловленную трудовым договором. Иными словами, работнику предоставляется работа по конкретной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовая функция может быть изменена только по соглашению сторон, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст.60 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 6. Законодатель обязывает работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Указанная обязанность конкретизируется в ст.212 ТК, которая закрепила обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в том числе обязанность обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте. Каждое рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, содержащимся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ.

§ 7. Работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, которые необходимы для исполнения ими трудовых обязанностей. Надлежащее обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами способствует улучшению качества работы и повышению производительности труда.

§ 8. Конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации логично предполагает обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В частности, при формировании системы оплаты труда, предусмотренной локальным нормативным актом (положением об оплате труда), работодатель обязан устанавливать равные размеры оплаты труда работникам, занимающим должности одного и того же уровня и выполняющим работу одинаковой сложности и равного объема. Безусловно, что на практике обеспечить полное равенство в оплате труда за труд равной ценности невозможно, поскольку имеет место дифференциация условий труда. Подтверждением высказанному суждению служит ст.132 ТК РФ, в силу которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и, по общему правилу, максимальным размером не ограничивается.

Содержание данной обязанности работодателя предполагает обращение к Конвенции МОТ от 29 июня 1951 г. N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности", ратифицированной нашей страной.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату. Данная обязанность в настоящее время представляется особенно актуальной по причине минимизации работодателями расходов на оплату труда работников. Работодатель должен в полном объеме выполнять все свои обязательства по оплате труда работников. Работнику гарантируется выплата заработной платы на условиях, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан своевременно выплачивать работникам заработную плату. Трудовое законодательство устанавливает сроки выплаты заработной платы (см. ст.136 ТК РФ и комментарий к ней). Сроки выплаты заработной платы определяются также коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами.

§ 9. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора в порядке, установленном Трудовым кодексом, - одновременно и право, и обязанность работодателя. Обязанностью работодателя ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора становятся тогда, когда инициатором начала проведения коллективных переговоров являются представители работников, направившие соответствующее предложение в письменной форме в адрес работодателя и его представителя (см. ст.36 ТК РФ и комментарий к ней). В таком случае работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.

Отдельно в ст.21 ТК РФ выделена обязанность работодателя предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, которая необходима для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Так, работодатель должен предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у него информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (см. ч.7 ст.37 ТК РФ). При проведении контроля за выполнением коллективного договора, соглашения работодатель обязан предоставлять представителям работников необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

§ 10. Важнейшее значение имеет обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Работодатель вправе требовать от работников исполнения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, только в том случае, если работники были своевременно и под роспись ознакомлены с указанными актами. Примерами локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работников, являются правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда, положение об охране труда, положение об аттестации персонала и др.

§ 11. Каждый работодатель обязан своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, который уполномочен на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В настоящее время таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 (СЗ РФ. 2004. N 28. Ст.2901)). Федеральная служба по труду и занятости и подчиненные ей территориальные органы (государственные инспекции труда) составляют единую централизованную систему, называемую федеральной инспекцией труда (см. ст.354-365 ТК РФ и комментарии к ним).

Кроме того, работодатель обязан своевременно выполнять предписания других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере. К таковым могут быть отнесены Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. N 401 (СЗ РФ. 2004. N 32. Ст.3348)) и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 322 (СЗ РФ. 2004. N 28. Ст.2899)).

§ 12. В силу принципа социального партнерства, закрепленного в ст.2 Кодекса, работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Важнейшее значение в современных экономических условиях имеет обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

§ 13. Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Таким образом, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами.

§ 14. Законодатель обязывает работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. Работодатель в данном случае именуется страхователем. Его обязанности определяются Федеральным законом от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.3686), иными федеральными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (СЗ РФ. 2009. N 30. Ст.3738), который установил отказ от уплаты единого социального налога и переход к страховым началам в системе формирования доходов системы обязательного пенсионного, социального и медицинского страхования.

Особенности уплаты страховых взносов по каждому виду обязательного социального страхования устанавливаются соответствующими федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (см. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (СЗ РФ. 2007. N 1 (ч.1). Ст.18).

О страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний см. комментарий ст.184 ТК РФ, а об обеспечении за счет средств обязательного социального страхования - комментарии ст.183, 184, 255-256 ТК РФ.

§ 15. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также на компенсацию морального вреда в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В настоящее время обязанность по возмещению вреда, причиненного здоровью работника в процессе трудовой деятельности, возлагается на страховщика, в роли которого выступает Фонд социального страхования РФ (см. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803). В свою очередь, работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решения страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные законом.

Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

§ 16. В заключение необходимо отметить, что перечень основных обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Работодатель должен исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Так, например, ст.212 ТК РФ устанавливает перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Статья 4 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" перечисляет обязанности работодателя в связи с проведением специальной оценки условий труда. Такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового распорядка, содержит раздел, посвященный обязанностям работодателя.

Комментарий к части второй

Комментарий к разделу II Социальное партнерство в сфере труда

Комментарий к главе 3 Общие положения

Комментарий к статье 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

§ 1. В странах с рыночной экономикой для трудового права традиционно разделение на два фундаментальных блока: индивидуальное и коллективное трудовое право. В первом случае ключевыми субъектами отношений в сфере труда выступает работник и работодатель, а во втором - коллектив работников, профсоюз или иной представитель работников вступает в отношения с работодателем (на локальном уровне, см. комментарий к ст.26 ТК РФ далее) или объединениями работодателей и государством - на более высоких уровнях. Возможность коллектива работников выступать в качестве единого субъекта отношений, связанных с установлением условий труда, - одна из основных фундаментальных особенностей трудового права. В период промышленной революции конца XVIII-XIX вв., коллективные действия работников и объединение в профсоюзы изначально признавались во всех странах противозаконными, поскольку ограничивали "свободу торговли" трудом. В течение XIX в. правовые системы экономически развитых стран постепенно приходили к необходимости легализации профсоюзов и коллективных переговоров ради поддержания социальной стабильности. А в XX в. право на объединение стало одним из ключевых и базовых прав человека в сфере труда. В Филадельфийской декларации МОТ 1944 г. (Декларация Международной организации труда "О целях и задачах Международной организации труда", 1944 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XVI. М., 1957. С.351-372) содержится утверждение о том, что "труд не является товаром", связанное с тем, что труд работника, находящегося в подчинении работодателя (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), неотделим от личности и работника и, следовательно, приравнивать труд к обычным товарам, имеющим обращение на рынке, и некорректно, и аморально.

Регламентации социального партнерства в сфере труда (далее - социальное партнерство), понятие которого дается в комментируемой статье, посвящены часть II и раздел II ТК РФ. По сути, все отношения, условно относимые к коллективному трудовому праву, объединяются в ТК РФ в рамках обобщающего понятия "социальное партнерство". Использование термина "социальное партнерство" и его легальное закрепление - это характерная черта трудового законодательства стран постсоветского пространства. В странах с давними традициями регламентации труда в условиях рыночной экономики, как правило, законодательной регламентации подвергаются конкретные институты коллективного трудового права (или формы социального партнерства - в российской терминологии), т.е. право на объединение, коллективные переговоры, участие работников в управлении предприятием, мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров экономического характера (так называемых споров об интересах), порядок проведения забастовок и др.

§ 2. Понятие социального партнерства, дающееся в комментируемой статье, содержит несколько ключевых элементов:

а) социальное партнерство - это определенная система взаимоотношений между его сторонами. Перечень конкретных форм этих взаимоотношений приводится в ст.27 ТК РФ (см. комментарий к этой статье);

б) в понятии социального партнерства есть указание на его субъектов (стороны и их представителей): работников (их представителей), работодателей (их представителей) и органы государственной власти и местного самоуправления. Сторонам социального партнерства посвящена ст.25 ТК РФ (см. комментарий к данной статье), представителям сторон посвящена глава 4 (ст.29-43 ТК РФ), а формам государственного участия в социальном партнерстве посвящена глава 5 ТК РФ (ст.35 и 35_1);

в) наконец, в понятии социального партнерства указываются его цели: обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

§ 3. Существует подход, в соответствии с которым социальное партнерство принято понимать как способ регулирования социально-трудовых отношений (см., например: Сафонов В.А. Социальное партнерство: учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт, 2015. С.36). Термин "социально-трудовые отношения" в законодательстве не расшифровывается, однако широко используется. Чаще всего специалисты в области трудового права отождествляют этот термин со всеми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством, т.е. трудовыми и иными, непосредственно с ними связанными (см. комментарий к ст.1 ТК РФ). Представляется, однако, что данный термин скорее относится именно к коллективным отношениям в сфере труда, т.е. социально-партнерским.

§ 4. На международном уровне, прежде всего, в рамках МОТ, достаточно распространено использование термина "социальный диалог". В МОТ социальный диалог включает в себя все типы переговоров, консультаций или простой обмен информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим взаимный интерес в отношении экономической и социальной политики" (см. официальный сайт МОТ: International Labour Organisation. About the ILO. Social Dialogue http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/social-dialogue/lang--en/index.htm). Двусторонний социальный диалог между представителями работников и работодателей принято также именовать бипартизмом, а трехсторонний, когда в соответствующие отношения включаются и государственные органы, - трипартизмом. Чаще всего международный термин "социальный диалог" отождествляется с понятием социального партнерства, дающегося в комментируемой статье. Однако цели социального партнерства (согласование интересов по вопросам регулирования отношений в сфере труда) в комментируемой статье существенно уже целей социального диалога, в понимании МОТ направленного на более широкое явление - экономическую и социальную политику. Очевидно, что эта политика может далеко выходить за рамки регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст.1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье выше). Если же сопоставить эти определения с точки формы, то диалог, наоборот содержательно эже партнерства, формы которого перечислены в ст.27. Поэтому существует мнение, что социальное партнерство, наоборот, - качественно более высокое и содержательно более широкое явление по сравнению с социальным диалогом (Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда. М.: Элит, 2015. С.16).

§ 5. Достаточно распространен подход, в соответствии с которым интересы работников и работодателей в условиях рыночной экономики принято считать антагонистическими: чем больше денег получат работники, тем меньше останется прибыли у собственника. На самом деле, в устойчивом развитии бизнеса работодателя заинтересован не только его собственник, но и его работники, получающие таким образом стабильные рабочие места и перспективу предъявления требований об увеличении заработной платы и иных гарантий для себя. Именно социальное партнерство помогает находить взаимовыгодные формы отношений между работниками и работодателями. Подробнее об этом см. в комментарий к ст.27 ТК РФ далее.

Комментарий к статье 24. Основные принципы социального партнерства

§ 1. В комментируемой статье нормативно закреплены принципы, т.е. основные начала, на которых, с точки зрения законодателя, должны строиться социально-партнерские отношения. Поскольку данные принципы касаются одного из институтов трудового права, они должны применяться в рамках более общих основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - см. комментарий к ст.2 ТК РФ.

В ч.4 ст.15 Конституции РФ указывается, что общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы. В связи с этим международные принципы, касающиеся правового регулирования труда и социального диалога, также подлежат применению в отношении социального партнерства (подробнее о международно-правовых принципах правового регулирования труда см.: Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2012. С.26-28).

Закрепление принципов одного конкретного института трудового права достаточно нетипично для трудового законодательства. Помимо комментируемой статьи, нормативное установление принципов одного института трудового права можно найти в ст.210 ТК РФ, где перечислены основные направления государственной политики в области охраны труда, а также в п.2 ст.5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст.1915), где указывается на основные направления государственной политики в области содействия занятости населения.

§ 2. Первым среди принципов социального партнерства в комментируемой статье упомянут принцип равноправия сторон. В отличие от трудовых отношений, для которых характерна субординация работника и его подчинение указаниям работодателя (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), в социальном партнерстве стороны обладают полной автономией воли.

В связи с тем, что стороны социального партнерства не подчиняются друг другу, чрезвычайно важен еще один принцип социального диалога, который, к сожалению, не получил закрепления в комментируемой статье. Речь идет о независимости представителей работников и работодателей от другой стороны социального диалога и от государства. В ст.2 ратифицированной Россией Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XIX. М., 1960. С.292-297), предусматривается, что свобода ассоциации включает в себя в качестве необходимого элемента недопустимость вмешательства в деятельность объединений работников со стороны государства и работодателей и их объединений. В том случае, если профсоюз контролируется не самими работниками, а работодателем или государством (такие структуры принято называть "карманными" или "желтыми" профсоюзами), уместно говорить о явном наличии конфликта интересов и коррупционном характере данной структуры. При этом не имеет значения, идет ли речь о контроле со стороны государства или работодателя. Важно, что такая структура используется в целях, прямо противоположных закрепленным в законодательстве, поскольку вместо защиты прав и законных интересов работников "карманный" профсоюз отстаивает интересы контрагента работников по коллективным переговорам - работодателя.

В п.1 ст.5 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148) указывается, что "профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны". Таким образом, в данном случае используются три характеристики профсоюзов применительно к их отношениям с работодателями и государством: а) независимость; б) неподотчетность; в) неподконтрольность.

Принцип недопустимости государственного вмешательства в дела профсоюзов был применен Конституционным Судом РФ в 2013 г., когда было принято постановление Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. N 22-П "По делу о проверке конституционности абзацев первого-восьмого статьи 3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации" (СЗ РФ. 2013. N 44. Ст.5796), в котором положения Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон о профсоюзах) были признаны не соответствующими Конституции, ее ст.15 (ч.4), 30 (ч.1) и 55 (ч.3), "в той мере, в какой эти положения - по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, - рассматриваются как устанавливающие закрытый (исчерпывающий) перечень видов профсоюзных организаций и их структурных подразделений и тем самым не позволяющие профсоюзам самостоятельно, исходя из стоящих перед ними целей и задач, определять свою внутреннюю (организационную) структуру, в том числе создавать профсоюзные организации и структурные подразделения профсоюзных организаций, не упомянутые в данном Федеральном законе". Это постановление было принято по заявлениям профсоюзов, поданным в Конституционный Суд РФ после того как Гагаринский районный суд г.Москвы решением от 2 декабря 2011 г. удовлетворил требования прокуратуры о признании недействительными ряда положений Устава Нефтегазстройпрофсоюза России, как противоречащих Законам о профсоюзах и "Об общественных объединениях". С точки зрения прокуратуры и суда, несоответствие было связано с тем, что структура Нефтегазстройпрофсоюза России предусматривала подразделения, не предусмотренные ст.3 Федерального закона от 12 января 1996 г. Помимо Конституции, Конституционный Суд РФ в данном деле сослался на ст.3 ратифицированной Россией фундаментальной Конвенции МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XIX. М., 1960. С.278-284), в которой указывается, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. В этой же статье Конвенции N 87 предусматривается, что государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению.

§ 3. Следующий принцип социального партнерства, закрепленный в комментируемой статье, - уважение и учет интересов сторон. В законодательстве ряда зарубежных стран можно найти эквивалент данного принципа, формулируемый в более общем виде, как добросовестность сторон социального диалога. Комитет по свободе объединения МОТ в своем обзоре принципов, касающихся свободы объединения (International Labour Organisation. Freedom of Association. Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) edition, Geneva: ILO, 2006. Para. 934-943. P.186-187), очень важное место уделяет необходимости соблюдения сторонами коллективных переговоров принципа добросовестности. "Добросовестность" и "уважение" - это достаточно субъективные оценочные категории. Тем не менее во многих странах мира в законодательстве закрепляется не только общий принцип добросовестности, но и некоторые ориентировочные параметры его соблюдения (см. об этом подробнее: Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, 2007. С.117-128). Так, например, в ст.32 новозеландского закона "О трудовых отношениях" 2000 г., определяющей критерии добросовестного проведения коллективных переговоров, содержатся следующие обязанности сторон переговоров: "(а) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров... насколько это возможно; (b) ...время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (с) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d) ...признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (е) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания... требований или ответов на требования..." (New Zealand Employment Relations Act 2000 // URL: http://rangi.knowledge-basket.co.nz/gpacts/public/text/2000/an/024.html). Некоторые элементы соответствующего правового регулирования есть и в ТК РФ. Так, на стороны коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений возлагается обязанность предоставлять другой стороне переговоров необходимую для ведения коллективных переговоров информацию (см. комментарий к ст.37 ТК РФ). Кроме того, стороны не должны уклоняться от ведения коллективных переговоров (см. комментарий к ст.54 ТК РФ) и от участия в примирительных процедурах по разрешению коллективных трудовых споров (см. комментарий к ст.410 ТК РФ).

§ 4. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, обозначенная в качестве принципа социального партнерства, также связана с принципом добросовестности в социальном партнерстве (см. предыдущий параграф комментария к настоящей статье). О заинтересованности сторон см. также § 5 комментария к ст.23 ТК РФ.

§ 5. Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе раскрывается в том, что государство, не ограничивая свободы социальных партнеров согласовывать собственные интересы, оказывает им в этом некоторую помощь. Это содействие так или иначе проявляется во всех формах социального партнерства, перечисленных в ст.27 ТК РФ.

В отношении коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений участие государства проявляется, во-первых, в том, что оно может выступать в качестве самостоятельной, третьей, стороны социально-партнерских соглашений (см. комментарий к ст.45 ТК РФ). Во-вторых, государственные органы по труду осуществляют уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.50 ТК РФ). В-третьих, федеральные органы исполнительной власти предлагают работодателям присоединяться к заключаемым на федеральном уровне отраслевым социально-партнерским соглашениям (см. комментарий к ст.48 ТК РФ). В-четвертых, государственные органы участвуют в контроле за соблюдением коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.51 ТК РФ) и могут налагать ответственность за уклонение сторон коллективных переговоров от участия в их проведении и нарушение коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).

Применительно к взаимным консультациям (переговорам) по вопросам регулирования отношений в сфере труда с участием представителей работников и работодателей содействие государства проявляется в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст.35 и 35_1 ТК РФ). В данном случае корректнее говорить даже не о содействии государства в реализации данной формы социального партнерства, а о взаимодействии социальных партнеров по вопросам, касающимся социальной политики.

Содействие государства в реализации такой формы социального партнерства как участие работников в управлении организацией проявляется в возможности привлечения к ответственности работодателей, не выполняющих своих обязанностей в отношении предоставления работникам необходимой информации и несоблюдении работодателем процедуры учета мнения представительного органа работников (см. комментарий к ст.52, 53, 372, 373 ТК РФ).

По поводу содействия государства участию представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, прежде всего, возникающих в ходе ведения коллективных переговоров, см. комментарий к ст.407 ТК РФ.

§ 6. Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отражает общеправовой принцип законности.

На органы государственной власти возлагаются обязанности по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе, норм, касающихся социального партнерства (см. комментарий к гл.57 ТК РФ) и полномочия по привлечению к ответственности за нарушение этих норм (см. комментарий к ст.54, 55, 419 ТК РФ).

Контроль за соблюдением норм трудового права осуществляется и профсоюзами (см. комментарий к ст.218 и 370 ТК РФ).

§ 7. Выделение принципа полномочности представителей сторон в комментируемой статье связано с тем, что для коллективных отношений в сфере трудового права характерна очень высокая значимость представителей, действующих от имени сторон социального партнерства. Особенно большое значение это имеет в отношении профсоюзов как представителей работников, которые, с одной стороны, должны иметь достаточное количество членов, которых они представляют (см. комментарий к ст.37 ТК РФ), а с другой - быть реально независимыми от работодателей и государства (см. пар.2 комментария к настоящей статье). Более детально статус представителей работников и работодателей рассматривается в гл.4 ТК РФ далее, см. комментарий к ст.29-34 ТК РФ.

§ 8. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, связана с автономией воли сторон социального партнерства, их независимостью и недопустимостью вмешательства в их деятельность со стороны друг друга и государства (см. пар.2 комментария к настоящей статье выше).

§ 9. С автономией воли сторон связан и следующий принцип социального партнерства, указанный в комментируемой статье, - добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Этот принцип подразумевает недопустимость принудительного включения тех или иных положений в коллективные договоры и соглашения без добровольного согласия всех сторон, а также наложения на социальных партнеров иных обязательств. Под отсутствием добровольности в данном случае следует понимать административное принуждение со стороны органов государственной власти или насилие, либо угрозу насилия сторон в отношении друг друга. Процедуры коллективных переговоров (см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ) и разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл.61 ТК РФ) подразумевают, что работники могут оказывать экономическое давление на работодателя законными средствами, включая реализацию своего конституционного права на забастовку. Само по себе экономическое давление на работодателя с целью принуждения его к принятию на себя коллективно-договорных обязательств не может рассматриваться как нарушение принципа добровольности. В практике Европейского союза были случаи, когда действия профсоюзов, направленные на то, чтобы работодатель принял на себя более высокие обязательства по оплате труда, признавались нарушающими принцип пропорциональности, который не закреплен в российском законодательстве. Наиболее известные дела в этом отношении рассматривались Европейским судом справедливости в отношении компаний Лаваль и ВикингЛайн (European Courtof Justice. International Transport Workers Federation v Viking Line ABP. Case No. C-438/05 of December 11, 2007; Laval un Partneri Ltd v Svenska , Svenska 1, Byggettan and Svenska . CaseNo. C-341/05 of December 18, 2007). Однако в обоих случаях профсоюзы фактически блокировали деятельность работодателей, не позволяя им продолжать бизнес до тех пор, пока они не примут на себя соответствующие обязательства. Российские процедуры разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл.61 ТК РФ) не предоставляют профсоюзам даже отдаленно сопоставимых возможностей. В связи с этим говорить о том, что реализация в России права забастовку и иных законных способов давления на работодателя, может нарушать принцип добровольности принятия обязательств, представляется неуместным.

§ 10. Принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, адресован законодателем сторонам социального партнерства и не представляет собой основных начал правового регулирования социального партнерства в отличие от большинства других принципов, перечисленных в комментируемой статье.

§ 11. Принципы обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений, контроля за их выполнением и ответственности за их нарушение реализуются в ст.54, 55, 57, 218 и 370 ТК РФ. См. комментарий к данным нормам.

Комментарий к статье 25. Стороны социального партнерства

§ 1. Комментируемая статья четко проводит границу между сторонами социального партнерства и их представителями. В отличие от сторон социального партнерства, представители не обладают самостоятельными интересами в социально-трудовых отношениях и могут действовать только от имени представляемых ими сторон. Такой подход законодателя нельзя назвать универсальным: во многих зарубежных правовых системах представители социальных партнеров, прежде всего, профсоюзы, зачастую выступают в качестве самостоятельной стороны. В таких случаях, например, именно профсоюзы, а не сами работники принимают решение о проведении забастовок. Однако в Российской Федерации ситуация иная.

§ 2. Понятие работников и работодателей, а также их основные права и обязанности раскрываются в ст.20-22 ТК РФ. Важно иметь в виду, что термины "работник" и "работники", используемые в ТК РФ, не идентичны по своему содержанию. Под "работниками" (во множественном числе) понимается коллективный субъект трудового права, обладающий отдельным от "работника" (в единственном числе) набором прав и обязанностей, которые могут быть реализованы и исполнены только коллективно. В более раннем российском и советском трудовом законодательстве для этого субъекта использовался отдельный термин "трудовой коллектив", но в настоящее время законодатель отказался от использования этого понятия.

§ 3. Правовому статусу представителей работников и работодателей в социальном партнерстве посвящена гл.4 ТК РФ.

§ 4. Как указывается в ч.2 комментируемой статьи, органы государственной власти и местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в двух случаях:

а) когда они сами выступают в качестве работодателя;

б) когда в законодательстве прямо предусмотрено участие органов государства в социально-партнерских отношениях.

§ 5. Применительно к первой ситуации (органы государственной власти выступают в качестве работодателей) следует различать случаи, когда государственные органы вступают в трудовые отношения с работниками, либо в служебные отношения с государственными и муниципальными служащими. В том случае, если орган государственной власти принимает на работу технический персонал на основе трудовых договоров, статус такого органа как работодателя в социально-партнерских отношениях ничем не отличается от статуса любых иных работодателей. Если же орган государственной власти заключает служебный контракт, то такой орган становится нанимателем, а не работодателем, согласно законам, регламентирующим государственную и муниципальную службу: Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст.3215), Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2007. N 10. Ст.1152), а также законодательству о службе в силовых структурах. В указанных законах законодатель намеренно использует терминологию, отличающуюся от трудового законодательства: "служебный контракт" вместо "трудового договора", "наниматель" вместо "работодателя", "служащий" вместо "работника". Это делается для максимального отграничения статуса служащих от статуса работников, несмотря на то, что отношения между нанимателями и служащими отвечают признакам трудового отношения, закрепленным в ст.15 ТК РФ и Рекомендации МОТ 2006 г. о трудовом правоотношении (N 198) (см. комментарий к ст.15 ТК РФ).

Государственные и муниципальные служащие обладают некоторыми правами в области социального партнерства, но эти права существенно ограничены по сравнению с обычными работниками. Они имеют право создавать профсоюзы и заключать коллективные договоры и соглашения, но лишены важнейшего права, позволяющего оказывать экономическое давление на работодателя в ходе проведения коллективных переговоров - права на забастовку (подп.12 п.1 ст.14, подп.15 п.1 ст.17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; подп.10 п.1 ст.11, подп.14 п.1 ст.14 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" и др.). Несмотря на то, что ограничения в отношении свободы объединения допускаются в Конвенциях МОТ N 87 и 98, полное лишение права на забастовку в отношении государственных служащих в целом противоречит подходу контрольных органов МОТ в этом отношении, в связи с чем в отношении России делались замечания. Комментарий к нормам, касающимся права на забастовку, содержится в гл.61 ТК РФ.

Должностные лица местного самоуправления, в соответствии со ст.2 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст.3822), заключают с органами местного самоуправления "контракт (трудовой договор), в связи с чем к отношениям с их участием применяются нормы трудового законодательства, включая нормы о социальном партнерстве.

По поводу изъятий в отношении отдельных категорий служащих см. также комментарий к ст.28 ТК РФ.

§ 6. Законодательство предусматривает участие государства в социальном партнерстве не только в качестве работодателя. Так, органы государственной власти принимают участие в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Об их деятельности говорится в комментарии к ст.35 и 35_1 ТК РФ далее.

Комментарий к статье 26. Уровни социального партнерства

§ 1. Комментируемая статья перечисляет шесть уровней социального партнерства. Этот перечень уровней в полной мере применим к двум из четырех форм социального партнерства, перечисленных в ст.27 ТК РФ: коллективным переговорам по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, а также к взаимным консультациям по вопросам регулирования отношений в сфере труда. Участие работников в управлении организаций осуществляется на локальном уровне. Участие представителей работников и работодателей в разрешении коллективных трудовых споров может осуществляться на уровнях выше локального, но на практике этого не происходит в силу особенностей порядка проведения примирительных процедур регламентации права на забастовку (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).

§ 2. Взаимосвязь уровней социального партнерства, перечисленных в комментируемой статье, с уровнями заключения социально-партнерских соглашений закреплена в ст.45 ТК РФ (см. комментарий к этой статье), а с уровнями проведения консультаций в рамках трехсторонних комиссий - в ст.35 ТК РФ (см. комментарий к данной статье).

§ 3. Следует иметь в виду, что локальный уровень социального партнерства, подразумевающий заключение коллективных договоров, на практике не исчерпывается уровнем одного работодателя - юридического лица. Во-первых, коллективные договоры могут заключаться и на уровне ниже одного работодателя, т.е. филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений (см. комментарий к ст.40 ТК РФ).

Во-вторых, в крупных компаниях, выступающих в качестве материнской компании в отношении дочерних юридических лиц (такие как ОАО "РЖД", "Лукойл", РАО "Газпром" и др. См.: Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2014-2016 годы: http://zszd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4155; Коллективный договор ОАО "Лукойл": http://nlufa.ru/caches/thread/kollektivnyy-dogovor-oao-lukoyl; Генеральный коллективный договор ОАО "Газпром" и его дочерних обществ на 2013-2015 годы: http://mpogazprom.ru/taxonomy/term/10) распространена практика заключения общих коллективных договоров, положения которых распространяются на дочерние компании, входящие в данную группу юридических лиц. Такого рода акты не предусмотрены действующим законодательством, но и не противоречат ему. Формально говоря, они заключены на локальном уровне (уровне юридического лица). Однако с юридической точки зрения в данном случае имеется некоторая несогласованность. Если работники заключают договоры с дочерним юридическим лицом в рамках группы компаний, то они являются работниками именно дочерней, а не материнской компании. В этом случае может возникнуть ситуация, когда руководство дочерней компании отказывается принимать на себя обязательства, предусмотренные в "материнском" коллективном договоре, ссылаясь на предусмотренный ст.24 ТК РФ принцип добровольности принятия сторонами социального партнерства на себя обязательств. Однако на практике такого рода споры нам не известны.

§ 4. В настоящее время получает все большее распространение заключение социально-партнерских соглашений на международном уровне, который не закреплен в комментируемой статье. Глобальные профсоюзные федерации, т.е. международные профсоюзы, объединяющие работников определенной отрасли или профессии, смогли к настоящему времени добиться заключения нескольких десятков глобальных или международных рамочных соглашений (МРС) (англ. - Global framework agreement - GFA, International framework agreement - IFA) с некоторыми крупными MHK (Global Unionssite. Framework Agreements. http://www.global-unions.org/framework-agreements.html?lang=en; United Nations Global Compact. Global Framework Agreements: http://www.unglobalcompact.org/Issues/Labour/Global_Framework_Agreements.html. См. об оценке содержания соглашений: Stevis D. International framework agreements and global social dialogue: Parameters and prospects. ILO Employment Sector, Employment Working Paper No.47. Geneva: ILO, 2010. 38 p.). В отличие от традиционных социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, заключаемых на различных внутригосударственных уровнях, МРС не обладают формальной юридической силой, и за их нарушение МНК нельзя привлечь к юридической ответственности. Тем не менее, говорить о том, что МРС сводятся исключительно к "мягкому праву" вряд ли корректно: глобальные профсоюзные объединения могут проводить трансграничные акции, направленные на то, чтобы вынудить МНК соблюдать заключенные МРС или заключить их в тех случаях, когда МНК отказывается сделать это без внешнего давления. МРС, как правило, не содержат конкретных положений о размере заработной платы и иных ключевых условиях труда, а устанавливают лишь общие рамки отношений между социальными партнерами. На настоящий момент единственное исключение из этого правила представляет собой МРС, заключаемое Международной федерацией работников транспорта (ITF) с работодателями, входящими в Международный комитет работодателей морского сектора, и основывающееся на положениях Конвенции МОТ 2006 г. о труде в морском судоходстве (MLC).

§ 5. Российский профессиональный союз моряков и Конфедерация труда России в жалобах, адресованных МОТ, (Committeeon Freedom of Associationcase N 2216, ILOref. Nos. GB.288/7 (PartIIandGB.289/9 PartI)) указывали, что российское законодательство необоснованно не предусматривает такого уровня ведения коллективных переговоров как уровень профессии. В исчерпывающем перечне уровней социального партнерства, содержащемся в комментируемой статье, такого уровня нет, а среди видов социально-партнерских соглашений, перечисленных в ст.45 ТК РФ, уровень профессии не указывается, в отличие от ранее действовавшего Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст.890), ст.18 которого предусматривала возможность заключения профессионального тарифного соглашения, устанавливающего нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Профсоюзы, которые объединяют работников отдельной профессии (например, моряков, пилотов, авиадиспетчеров - независимо от того, в какой организации они работают), фактически оказываются не в состоянии вести коллективные переговоры с работодателями, поскольку это противоречит структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал устранить этот пробел российского законодательства, дополнив ст.45 ТК РФ (см.: § 906 данного дела), однако до настоящего времени это сделано не было.

Комментарий к статье 27. Формы социального партнерства

§ 1. В комментируемой статье перечислены четыре формы, в которых может осуществляться социальное партнерство. Хотя законодательная формулировка прямо не предусматривает открытого характера данного перечня, на практике он понимается расширительно. Любые не противоречащие действующему законодательству формы взаимодействия между сторонами социального партнерства, не предусмотренные комментируемой статьей, но подпадающие под понятие социального партнерства согласно ст.23 ТК РФ, следует также относить к формам социального партнерства.

Тем не менее не все виды взаимодействия между сторонами социального партнерства можно отнести к формам социального партнерства. Например, в п.1 ст.11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Так, предложения в области пенсионного законодательства, относящегося к социально-трудовой сфере, но не к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям, перечисленным в ст.1 ТК РФ, не подпадают под перечень форм социального партнерства, содержащийся в комментируемой статье.

§ 2. Порядок ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений регламентируется гл.6 ТК РФ, а правовой статус самих коллективных договоров и соглашений - гл.7 ТК РФ (см. комментарий к указанным нормам далее).

§ 3. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений могут осуществляться сторонами в рамках всех форм социального партнерства: коллективных переговоров, участия работников и их представителей в управлении организацией и разрешении трудовых споров. Представляется, что отдельно данная форма выделена специально в отношении консультаций по поводу совершенствования трудового законодательства. В России действуют специальные структуры для проведения такого рода консультаций: комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Причем полномочия этих комиссий распространяются не только на чисто законотворческую деятельность, как это указывается в комментируемой статье, но и на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда в целом. Об их правовом статусе см. комментарий к ст.35 и 35_1 ТК РФ далее.

§ 4. Понятие и формы участия работников, их представителей в управлении организацией регулируются гл.8 ТК РФ (см. комментарий к ней).

§ 5. Участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров может осуществляться путем разрешения двух видов трудовых споров: индивидуальных и коллективных. В отношении индивидуальных трудовых споров см. комментарий к гл.60 ТК РФ, в отношении коллективных - к гл.61 ТК РФ.

Комментарий к статье 28. Особенности применения норм настоящего раздела

§ 1. Комментируемая статья представляет собой норму-изъятие, позволяющую ограничивать применение норм, касающихся социального партнерства, в отношении служащих различных государственных структур. В фундаментальных конвенциях МОТ о свободе объединения - Конвенции 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) и Конвенции 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98) также содержатся изъятия в отношении определенных категорий служащих. В п.1 ст.9 Конвенции N 87 и п.1 ст.5 Конвенции N 98 указывается, что национальные законы или правила должны определить, в какой мере гарантии, предусмотренные этими конвенциями, будут применяться к вооруженным силам и полиции. Изъятия, предусмотренные комментируемой статьей, существенно шире и включают в себя десять категорий служащих, большинство из которых нельзя отнести ни к вооруженным силам, ни к полиции. Тем не менее, в силу ч.4 ст.15 Конституции РФ, международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Следовательно, нормы Конвенций N 87 и 98 обладают прямым действием на территории России.

§ 2. Перечисленные в комментируемой статье категории служащих не лишены права на участие в социально-партнерских отношениях в целом. Они обладают правом на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, проведение консультаций и т.д. Однако они ограничены в важнейшем праве, связанным с социальным партнерством, - праве оказывать экономическое давление на своего нанимателя путем объявления забастовки (см. также § 5 комментария к ст.25 ТК РФ).

В российском законодательстве содержится прямой запрет объявлять забастовки в отношении очень широкого круга работающих (см. также комментарий к п."б" ч.1 ст.413 ТК РФ):

Военнослужащим запрещено (ст.7 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст.2331) участвовать в забастовках, а также осуществлять "иное прекращение исполнения обязанностей военной службы как средство урегулирования вопросов, связанных с прохождением военной службы". Однако военнослужащим разрешается в свободное от исполнения обязанностей военной службы время мирно, без оружия участвовать в собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетировании, проводимых вне территории воинской части (ч.2 ст.7 Федерального закона "О статусе военнослужащих").

Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций (п.2 ст.21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст.3030).

Забастовки запрещены для сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ст.9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О фельдъегерской связи" // СЗ РФ. 1994. N 34. Ст.3547).

Запрещено проведение забастовок авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (п.1 ст.52 Воздушного Кодекса Российской Федерации от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ // СЗ РФ. 1997. N 12. Ст.1383). В отношении аналогичной нормы ранее действовавшего Закона СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (Свод законов СССР. 1990. Т.2. С.464-1) Конституционный Суд РФ признавал (постановление Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. N 5-П "По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации" // РГ. 1995. N 100. 25 мая), запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Запрет же забастовок такого персонала лишь на основании их принадлежности к определенной отрасли был признан не соответствующим Конституции. Однако в отношении действующих норм о запрете забастовок для авиационного персонала аналогичных актов Конституционным Судом не принималось.

В п.2 ст.26 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте" (СЗ РФ. 2003. N 2. Ст.169) установлено, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования, перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.

Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий не имеют права принимать участие в забастовках в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4746).

В соответствии с п.15 ст.17 Федерального закона "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" всем государственным гражданским служащим запрещено "прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора".

Аналогичный запрет действует в отношении муниципальных служащих на основании подп.14, п.1 ст.14 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В отношении государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников авиационного и железнодорожного транспорта Правительству РФ уже приходилось обсуждать вопрос об избыточном ограничении права на забастовку с контрольными органами МОТ (Международное бюро труда (МБТ). Административный Совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. (Документ МОТ - GB.288/7) 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199, пар.992; МБТ. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г. - (Документ МОТ - GB.289/9) 333-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2251, пар.992). В начале 2012 г. Европейский суд по правам человека коммуницировал жалобу А.Огневенко в отношении России, в которой, помимо прочего, ставится вопрос о соответствии запрета определенным категориям работников железнодорожного транспорта на участие в забастовках ст.11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (European Court of Human Rights. Ognevenko v. Russia, No. 44873/09).

Комментарий к главе 4 Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

Комментарий к статье 29. Представители работников

§ 1. Статья 29 перечисляет представителей работников в социальном партнерстве, среди которых выделяются профсоюзы и иные представители. Ратифицированная Россией Конвенция МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (СЗ РФ. 2011. N 51. Ст.7449) в ст.3 также упоминает два вида представителей работников, под которыми понимаются лица, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой:

а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; или

b) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране.

Представительство в важнейшей форме социального партнерства - коллективных переговорах, связанных с коллективными договорами и соглашениями, в ч.2 и 3 комментируемой статьи разделено в зависимости от уровня социального партнерства (см. комментарий к ст.26 ТК РФ).

На локальном уровне (уровень единичного работодателя или обособленного структурного подразделения работодателя) работников представляют первичные профсоюзные организации. На более высоких уровнях социального партнерства, при обсуждении заключения, изменения и осуществления контроля за соблюдением социально-партнерских соглашений, а также при разрешении коллективных трудовых споров работников представляют профсоюзы соответствующего уровня. Аналогичное правило закреплено в отношении представительства работников в рамках комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст.35 ТК РФ).

§ 2. Согласно п.1 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Таким образом, профсоюз не обязательно объединяет работающих по трудовому договору лиц. Однако для того чтобы общественное объединение могло считаться профсоюзом, исходя из приведенного понятия профсоюза, необходимо, чтобы его членов объединяли общие производственные, профессиональные интересы по роду их деятельности, а сам профсоюз был создан в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов своих членов. Например, на практике достаточно распространены профсоюзы учащихся, отстаивающих свои права в области обучения. Тем не менее в социально-партнерских отношениях стороной социального партнерства выступают работники, (см. комментарий к ст.25) поэтому только профсоюзы, объединяющие работников, могут рассматриваться в качестве представителей по смыслу комментируемой статьи.

Важно, что профсоюзы могут представлять работников как в социально-партнерских, так и любых иных отношениях: нормы комментируемой статьи нельзя толковать как исчерпывающие круг отношений, по которым профсоюзы имеют право представлять работников.

Как предусматривается в п.2 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Исходя из смысла Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст.1930) профсоюзы - это общественные объединения в форме общественной организации, т.е. основанные на членстве общественные объединения, созданные на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Профсоюз может быть создан по инициативе его учредителей - не менее трех физических лиц (ч.1 ст.18 Федерального закона "Об общественных объединениях").

§ 3. Фундаментальная Конвенция МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) предусматривает ряд требований в отношении свободы объединения (как работников, так и работодателей), включая:

- право, без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних (ст.2 Конвенции N 87). Российские профсоюзы могут регистрироваться в качестве юридических лиц в уведомительном порядке (ст.8 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"), но отсутствие регистрации в качестве юридического лица не может рассматриваться как препятствие для представительства работников в социальном партнерстве. Об этом, в частности, указывается в ст.7 Конвенции N 87;

- право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий, причем государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению (ст.3 Конвенции N 87). См. об этом также комментарий к ст.24 ТК РФ.

В отношении права формулировать уставы и административные регламенты объединениями работников и работодателей МОТ исходит из того, что государственное регулирование этого вопроса не должно быть чрезмерно детальным и связывающим объединения работников и работодателей. С точки зрения Комитета по свободе объединения МОТ, необходимо, чтобы правовые нормы, которые регулируют вопрос о содержании уставов профсоюзов, не приводили к ограничению независимости профсоюзов и объединений работодателей от государства. Чрезмерно длинный и подробный список обязательных положений о функциях и целях организаций может на практике затруднять их создание и развитие. Рассматривая жалобы в отношении различных положений национального законодательства по этому вопросу, Комитет по свободе объединения пришел к выводу, что издание государством типовых уставов, обязательных для использования профсоюзами, будет означать нарушение ст.3 Конвенции N 87. В то же время, если эти типовые уставы не являются обязательными для применения и представляют собой ориентир, помогающий профсоюзам и объединениям работодателей самостоятельно сформулировать свои уставы, и при этом на них не оказывается давления с целью принять устав с использованием типового образца, - это не считается нарушением принципа свободы объединения;

- недопустимость роспуска организаций работников и работодателей в административном порядке (ст.4 Конвенции N 87);

- право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, причем каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации работников и работодателей (ст.5 Конвенции N 87).

Важно иметь в виду, что достаточно общие и лаконичные нормы конвенций МОТ о свободе объединения получают конкретизацию в ходе расширительного толкования, осуществляемого контрольными органами МОТ, прежде всего Комитета по свободе объединения и Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций.

§ 4. На уровнях социального партнерства выше локального, ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает следующие виды профсоюзов:

- общероссийский профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности. В структуре общероссийского профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;

- общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

- межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. В структуре межрегионального профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;

- межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;

- территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;

- территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов профсоюза, состоящих в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района.

Как разъяснил Конституционный Суд РФ, данный перечень видов профсоюзных организаций нельзя толковать как ограничительный. Стороны социального партнерства имеют право самостоятельно определять структуру и уровень организаций, представляющих их интересы. См. об этом комментарий к ст.30 ТК РФ далее.

§ 5. В п.1 ст.11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке, т.е. порядке, предусмотренном ст.182 Гражданского кодекса Российской Федерации (СЗ РФ. 1994. N 32. Ст.3301).

§ 6. В абз.2 п.1 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что все профсоюзы пользуются равными правами. Тем не менее конкретный набор полномочий профсоюзов применительно к представительству работников в коллективных переговоров зависит от количества представляемых работников. См. об этом комментарий к ст.37 ТК РФ.

§ 7. Факт вступления в профсоюз, на практике обычно оформляемый заявлением со стороны работника, подразумевает, что работник уполномочил профсоюз на представительство его прав и законных интересов в социально-партнерских отношениях.

§ 8. Российское трудовое законодательство, регламентируя довольно широкий круг вопросов, связанных с правами профсоюзов, практически не касается проблемы внутрипрофсоюзных отношений, т.е. отношений профсоюзов со своими членами. В соответствии со сложившейся в советское время отечественной научной доктриной, данный вид отношений вообще не относится к правовым (см.: Снигирева И.О. Эволюция правового положения российских профсоюзов (вторая половина XX - начало XXI в.). Его оценка наукой трудового права // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. М., 2008. С.107-124). Отсутствие правового регулирования в этой области мотивируется недопустимостью вмешательства во внутренние дела общественных организаций, необходимостью обеспечения независимости профсоюзов. На самом деле Комитет по свободе объединения МОТ не считает нормы о внутрипрофсоюзной демократии государственным вмешательством. Не противоречит ст.3 Конвенции МОТ N 87 установление требования прямого, тайного и всеобщего голосования при избрании профсоюзных руководителей; определение частотности проведения выборов и назначение максимального периода нахождения в должности членов руководящих органов профсоюзов. Однако обязательное участие в выборах всех членов организации должно предусматриваться, с точки зрения Комитета по свободе объединения, в профсоюзных уставах, а не принудительно устанавливаться законодательным путем.

§ 9. В ряде субъектов Российской Федерации приняты собственные законы, касающиеся деятельности профсоюзов. Они подлежат применению в части, не противоречащей федеральному законодательству.

§ 10. В комментируемой статье указывается на круг отношений и виды представителей работников в социальном партнерстве. Эта норма не может толковаться как ограничивающая право профсоюзов представлять работников в любых иных отношениях, помимо социально-партнерских.

§ 11. Об "иных" представителях работников в социальном партнерстве см. комментарий к ст.31 ТК РФ.

Комментарий к статье 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

§ 1. В соответствии с ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", первичная профсоюзная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.

§ 2. Перечень видов профсоюзных организаций, содержащийся в ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (см. пар.4 комментарий к ст.29 ТК РФ), носит открытый характер и не может толковаться как исчерпывающий. В правоприменительной практике были случаи, когда суды и органы прокуратуры признавали недействительными положения устава профсоюза, предусматривающие такие виды профсоюзов как "объединенная профсоюзная организация", "цеховая профсоюзная организация", "профсоюзная группа", "межрегиональная профсоюзная организация", поскольку такие виды профсоюзных организаций не предусмотрены Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 24 октября 2013 г. N 22-П "По делу о проверке конституционности абзацев первого - восьмого статьи 3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации" (СЗ РФ. 2013. N 44. Ст.5796) признал такую практику толкования закона противоречащей Конституции. Конституционный Суд в данном постановлении указал, что в соответствии с Конвенцией МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) право на объединение включает право профсоюзов вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Необоснованные препятствия в определении структуры профсоюза, как это следует из ст.8 данной Конвенции, п.3 ст.22 Международного пакта о гражданских и политических правах, п.3 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и ст.5 Европейской социальной хартии (пересмотренной), не согласуются с провозглашенной ими свободой объединения.

После принятия постановления Конституционного Суда от 24 октября 2013 г. N 22-П ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" была дополнена (Федеральный закон от 22 декабря 2014 г. N 444-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // СЗ РФ. 2014. N 52 (ч.I). Ст.7555) указанием на то, что в структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.

§ 3. В ряде стран существует специальная процедура признания работодателем профсоюза в качестве контрагента по ведению коллективных переговоров. Например, в США только после факта такого признания профсоюзная организация приобретает права так называемой "переговорной единицы" (bargaining unit), т.е. имеет право представлять всех работников в коллективных переговорах. В российском законодательстве такого рода процедур не предусмотрено, так же как и обязанности профсоюза сообщать работодателю о своем существовании. Однако очевидно, что для того чтобы у профсоюза имелась возможность требовать от работодателя соблюдения прав профсоюза как представителя работников, работодатель должен быть извещен о существовании профсоюза и об общем количестве представляемых им работников.

В соответствии с п.5 ст.86 ТК РФ, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности. В связи с этим профсоюз, по общему правилу, не обязан предоставлять работодателю информацию о членстве конкретных работников в данном профсоюзе. Тем не менее, если предоставление этой информации необходимо для обеспечения выполнения обязанностей работодателя в отношении членов профсоюза (запрос мотивированного мнения или согласия при увольнении работника - ст.373 и 374 ТК РФ, уплата профсоюзных членских взносов из заработной платы работника согласно ч.5 ст.377 ТК РФ и др.), профсоюз должен предоставить соответствующую информацию.

Комментарий к статье 31. Иные представители работников

§ 1. Как отмечалось в комментарии к ст.29 ТК РФ выше, Конвенция МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135) предусматривает существование иных выборных представителей работников, помимо профсоюзов. При этом Конвенция N 135 исходит из приоритета именно профсоюзного представительства. Как указывается в ст.5 данной Конвенции, когда на одном предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, при необходимости должны приниматься соответствующие меры для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций профессиональных союзов или их представителей, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями. Кроме того, в ст.3 Конвенции МОТ 1981 г. "О содействии коллективным переговорам" (N 154) предусматривается, что национальное законодательство и практика ратифицировавших данную Конвенцию государств самостоятельно определяют, насколько нормы Конвенции N 154 применяются к непрофсоюзным представителям работников.

§ 2. До 2006 г. комментируемая статья предусматривала, что "при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю". Данная норма допускала создание и поручение представительства иному представительному органу при наличии профсоюза в организации, если он объединял менее 50% работников организации. Профсоюзы столкнулись с созданием подконтрольных работодателю представительных органов работников для устранения профсоюзов из процесса коллективных переговоров. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал изменить ст.31 ТК РФ, с тем чтобы было ясно, что право представлять трудящихся может быть предоставлено другим представительным органам лишь в случае, когда на предприятии нет профсоюза" (Международное Бюро труда. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, март 2004 г. 333-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело N 2251. § 1001. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав: URL: http://trudprava.ru/expert/research/unionsurv/882; 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. 332-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело N 2216. § 909. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав: URL: http://trudprava.ru/expert/research/unionsurv/886). Эта позиция Комитета по свободе объединения основывалась на ст.5 Конвенции МОТ N 135 (см. предыдущий параграф) и была связана с опасениями, что работодатели могут использовать непрофсоюзные структуры представительства для вытеснения профсоюзов с предприятий.

В 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (СЗ РФ. 2006. N 27. Ст.2878) ст.31 ТК РФ была изменена и приведена к нынешней формулировке. Вместо выполнения описанных рекомендаций, сформулированных Комитетом по свободе объединения, новая редакция ст.31 ТК РФ позволяет работникам выбрать иного представителя и в том случае, если на предприятии имеется профсоюз большинства, который, однако, не является первичной профсоюзной организацией вышестоящего профсоюза.

§ 3. В странах ЕС распространена двухканальная система представительства работников, когда наряду с профсоюзами интересы работников в социальном партнерстве представляют так называемые производственные советы. См. об этом комментарий к ст.22, 52 и 53 ТК РФ.

§ 4. Комментируемая статья касается представительства работников с помощью непрофсоюзных представителей только на локальном уровне социального партнерства. На более высоких уровнях социального партнерства интересы работников представляют исключительно профсоюзные организации. См. комментарий к ст.29 ТК РФ.

Комментарий к статье 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

§ 1. Обязанности работодателя по созданию условий для деятельности первичных профсоюзных организаций закреплены в ст.377 ТК РФ. См. комментарий к указанной норме.

§ 2. Исходя из смысла комментируемой статьи, обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников в социально-партнерских отношениях, распространяются не только в отношении профсоюзных, но и иных представителей (см. комментарий к ст.31 ТК РФ).

§ 3. В ст.377 ТК РФ перечислены лишь минимальные условия, которые работодатель обязан предоставить для деятельности первичной профсоюзной организации. Более широкий набор гарантий для представителей работников может быть закреплен в договорном порядке с помощью включения дополнительных положений в коллективный договор или соглашение (см. комментарий к ст. 41, 45, 370 ТК РФ).

§ 4. Само по себе предоставление условий для представительства работников в социальном партнерстве соответствует принципам свободы объединения, закрепленным в Конституции РФ и международных договорах Российской Федерации. Однако в том случае, если под видом предоставления условий для представительства работников работодатель будет осуществлять фактический подкуп профсоюзных деятелей, такая практика будет представлять собой вмешательство в деятельность представителей работников, противоречащую принципу свободе ассоциаций согласно Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), а также принципам равенства и уважения и учета интересов сторон социального партнерства, закрепленным в ст.24 ТК РФ - см. комментарий к этой статье выше.

§ 5. Условия для деятельности представителей работников включают в себя и защиту от дискриминации в связи с членством в профсоюзах и деятельности по защите прав работников. См. комментарий к ст.3 ТК РФ. При защите своих прав представители работников могут ссылаться также на ратифицированную Россией Конвенцию МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135).

§ 6. В отношении обеспечения деятельности представителей работников в ходе коллективных переговоров см. комментарий к ст.39 ТК РФ.

Комментарий к статье 33. Представители работодателей

§ 1. В комментируемой статье указывается на лиц, представляющих работодателя в социально-партнерских отношениях на локальном уровне (ч.1 комментируемой статьи) и на уровне выше локального (ч.2 комментируемой статьи). Когда коллективные переговоры ведутся с индивидуальным предпринимателем, последний имеет право самостоятельно и от своего имени вступать в переговоры.

От имени юридических лиц коллективные переговоры (по общему правилу) ведет руководитель организации. При этом единоличный исполнительный орган организации сам является работником данной организации, в связи с чем возникает двойственность его правового статуса. Для предупреждения конфликта интересов при проведении коллективных переговоров в ч.3 ст.36 ТК РФ предусмотрен запрет ведения коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателя (см. комментарий к данной статье далее).

§ 2. Необходимо иметь в виду, что отдельные вопросы, входящие в предмет коллективных переговоров, могут быть вне компетенции руководителя организации, например, если речь идет о выплатах работникам, размер которых подходит под понятие крупной сделки для данного юридического лица. В подобных случаях для выполнения такого рода обязательств будет необходимо соблюдение корпоративных процедур, связанных с одобрением принятия соответствующих обязательств уполномоченными органами юридического лица.

§ 3. Руководитель организации - работодателя представляет работодателя в коллективных переговорах без доверенности, на основании устава организации и приказа о назначении соответствующего лица на должность. Кроме того, законодательство в ряде случаев предусматривает возможность передачи полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица коллегиальному органу (управляющей организации) (абз.3 п.1 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1; ст.42 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ. 1998. N 7. Ст.785 и др.). В таких ситуациях представителем работодателя будет выступать представитель данного коллегиального органа, если уставом организации не предусмотрено иное.

§ 4. В случае если руководитель организации (или иное лицо, представляющее работодателя в коллективных переговорах, см. предыдущий параграф комментария) передает полномочия по ведению коллективных переговоров какому-либо лицу, не находящемуся в его подчинении, необходима выдача доверенности (см. ст.185 Гражданского кодекса РФ). В случае наделения соответствующими полномочиями кого-либо из подчиненных руководителя, работающих в данной организации, для оформления их полномочий достаточно приказа руководителя. В этом случае к таким уполномоченным лицам применяются ограничения в отношении ведения коллективных переговоров от имени работников (см. комментарий к ст.36 ТК РФ).

§ 5. В ч.2 комментируемой статьи предусматривается представительство работодателей на уровнях социального партнерства выше локального с помощью объединений работодателей. Правовой статус объединений работодателей регламентируется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741). Согласно п.1 ст.3 указанного закона, объединение работодателей - вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.

Согласно п.1 ст.4 Федерального закона "Об объединениях работодателей", объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам. Эта же статья закона предусматривает критерии, по которым создаются:

- общероссийское объединение работодателей, включающее не менее чем три общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ. Уставом общероссийского объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также работодателей;

- общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины общего числа работников этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности. Уставом общероссийского отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может быть предусмотрено членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, региональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей;

- межрегиональное объединение работодателей - объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей и (или) территориальных объединений работодателей, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ;

- межрегиональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят соответствующие региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, работодателей этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ;

- региональное объединение работодателей - объединение, в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее одной четвертой части муниципальных образований соответствующего субъекта РФ (за исключением городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), или не менее двадцати пяти работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;

- региональные объединения работодателей городов федерального значения (Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя) - объединения, в которые входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее половины административных округов города федерального значения. Уставом регионального объединения работодателей города федерального значения может предусматриваться членство в нем также работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории города;

- региональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят соответствующие территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;

- территориальное объединение работодателей - объединение, в которое входят территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования;

- территориальное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.

§ 6. Федеральный закон "Об объединениях работодателей" предусматривает, что деятельность объединений работодателей строится на принципах добровольности вступления в них работодателей, независимости, а также принципов социального партнерства (ст.5 и 6 Федерального закона "Об объединениях работодателей" см. комментарий к ст.24 ТК РФ). К деятельности объединений работодателей применяются принципы свободы ассоциации, закрепленные в фундаментальных Конвенциях МОТ N 87 и 98 (см. комментарий к ст.24, 29, 30 ТК РФ).

В Федеральном законе "Об объединениях работодателей" закреплены права (ст.7) и обязанности (ст.8) членов объединений работодателей, права (ст.13) и обязанности (ст.14) самих объединений работодателей, а также требования в отношении их создания (ст.10).

Комментарий к статье 34. Иные представители работодателей

§ 1. Комментируемая статья предусматривает, что в тех случаях, когда учредителем работодателя выступает орган исполнительной власти РФ или субъекта РФ, а также иные органы государственной власти и местного самоуправления, на уровнях социального партнерства выше локального (см. комментарий к ст.26 ТК РФ) представителями работодателя могут выступать соответствующие государственные органы и органы местного самоуправления. При этом в указанных ситуациях не исключается и представительство работодателей с помощью организаций работодателей, как предусмотрено ст.33 ТК РФ.

§ 2. В том случае, если в качестве учредителя юридического лица выступает только орган государственной власти или орган местного самоуправления, решение о представительстве работодателя с помощью объединения работодателей, либо представительство этого работодателя собственными силами принимается по усмотрению учредителя.

Порядка принятия решения о представительстве работодателя, в состав учредителей которого входит одновременно несколько органов государственной власти или местного самоуправления, либо органы власти и физические, либо юридические лица, в законе не предусмотрено. В связи с этим вопрос о представительстве данного работодателя в таких ситуациях должен решаться учредителями данного работодателя по согласованию друг с другом.

§ 3. Федеральные органы власти, являющиеся учредителями юридических лиц, имеют право представлять их при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне также на основании постановления Правительства РФ от 10 августа 2005 г. N 500 "О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне" (СЗ РФ. 2005. N 33. Ст.3428).

Комментарий к главе 5 Органы социального партнерства

Комментарий к статье 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

§ 1. Статья 35 ТК РФ посвящена трехсторонним органам социального партнерства, создаваемым на паритетной основе.

§ 2. В ч.2 комментируемой статьи упоминается действующая на федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее - РТК). Этому органу социального партнерства посвящен специальный Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 18. Ст.2218).

Представительство сторон в составе РТК определяется каждой стороной самостоятельно в соответствии с законодательством РФ и уставами соответствующих объединений (п.2 ст.2 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии.

Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек (п.2 ст.2 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Решения РТК считаются принятыми, если за них проголосовали все три стороны (п.1 ст.5 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Организует работу РТК и председательствует на ее заседаниях координатор РТК, назначаемый Президентом РФ (ст.6 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ), не являющийся при этом членом РТК. Каждая из сторон в РТК также избирает координатора от собственной стороны (ст.7 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ).

Процедурные вопросы деятельности РТК и создаваемых ею специальных рабочих групп установлены в Регламенте Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, принятом самой РТК (см.: Нормативно-правовые документы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: http://government.ru/info/6738/).

Материально-техническое обеспечение деятельности РТК осуществляется на основе постановления Правительства РФ от 5 октября 1999 г. N 1229 "О Порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 46. Ст.5572).

§ 3. Принципы деятельности РТК закреплены в п.1 ст.1 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ. К ним относятся следующие:

- добровольность участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

- полномочность сторон;

- самостоятельность и независимость каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

§ 4. В ст.3 Федерального закона с закреплены основные цели и задачи РТК. Основными целями РТК, согласно п.1 ст.3 данного закона, признаются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

К задачам РТК отнесены следующие:

- ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ (см. комментарий к ст.45 ТК РФ);

- содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

- проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

- согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

- рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

- распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности РТК;

- изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках РТК консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

§ 5. О полномочиях РТК см. комментарий к ст.35_1 ТК РФ далее.

§ 6. С обсуждающимися в рамках РТК вопросами можно ознакомиться на ее сайте: http://government.ru/department/141/docs/.

§ 7. На других уровнях социального партнерства (см. ч.3-5 комментируемой статьи) также создаются трехсторонние комиссии. Так, например, в городе Москве действует Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (МТК), выполняющая свои функции на основании Московского трехстороннего соглашения, ежегодно заключаемого Правительством Москвы, Московской Федерацией профсоюзов и Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (см. сайт Комитета общественных связей города Москвы: http://kos.mos.ru/deyatelnost/project_agreement/).

Комментарий к статье 35_1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда

§ 1. Комментируемая статья посвящена вовлечению трехсторонних комиссий в формирование государственной политики в сфере труда. На федеральном уровне данному вопросу применительно к РТК (см. комментарий к ст.35 ТК РФ) посвящена ст.4 Федерального закона, перечисляющая основные права РТК. К ним относятся следующие права:

1) проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;

2) разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;

3) согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений РТК;

4) осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных соглашений;

5) запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций РТК по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;

6) осуществлять контроль за выполнением своих решений;

7) получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в РФ и субъектах РФ, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;

8) принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ;

9) принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений;

10) приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами РТК, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;

11) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;

12) принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально-трудовых отношений и социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.

§ 2. Взаимодействие РТК и Министерства труда и социальной защиты РФ осуществляется на основе приказа Минздравсоцразвития России от 13 мая 2005 г. N 336 (ред. от 4 декабря 2008 г.) "Об утверждении Порядка организации взаимодействия Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений" (Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на официальном сайте Министерства здравоохранения Российской Федерации https://www.rosminzdrav.ru/docurnents).

Комментарий к главе 6 Коллективные переговоры

Комментарий к статье 36. Ведение коллективных переговоров

§ 1. Комментируемая статья посвящена начальной стадии проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора или соглашения. Сторонами коллективных переговоров выступают представители сторон социального партнерства (см. комментарий к ст.29-34 и 37 ТК РФ).

§ 2. В том случае, если работодатель не вступил в переговоры и не направил представителям работников ответа с указанием представителей от своей стороны в течение семи календарных дней после получения письменного предложения о начале коллективных переговоров, как это предусмотрено ч.2 комментируемой статьи, такие действия квалифицируются как уклонение от ведения коллективных переговоров и влекут административную ответственность (см. комментарий к ст.54 ТК РФ). Уклонением от ведения коллективных переговоров будет и схожее поведение представителей работников (например, в ситуации, когда работодатель инициирует предложения о снижении социальных гарантий работникам путем изменения действующего коллективного договора). Тем не менее норма Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч.1). Ст.1) предусматривает в таких случаях административную ответственность в виде штрафа от 1000 до 3000 рублей только для работодателя или его представителя (ст.5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Как предложение о ведении коллективных переговоров, так и ответ на него представителей другой стороны, должны быть сделаны в письменной форме. В предложении и ответе должна содержаться четкая информация о представителях стороны для ведения переговоров и об объеме их полномочий в отношении ведения коллективных переговоров.

§ 3. В ч.3 комментируемой статьи содержится запрет в отношении ведения коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателя. Этот запрет связан с необходимостью избежания конфликта интересов при ведении коллективных переговоров и использования работодателем так называемых карманных профсоюзов (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). В отношении круга лиц, представляющих работодателя в коллективных переговорах, см. комментарий к ст.33 ТК РФ.

Тем не менее закон недостаточно четко определяет круг лиц, представляющих работодателя с точки зрения конфликта интересов при ведении коллективных переговоров. Например, заместитель руководителя организации без специальных полномочий от руководителя не может вести коллективные переговоры с работниками от имени работодателя. В то же время очевидно, что он относится к числу руководящих работников, и в силу своих должностных обязанностей в большей степени отстаивает финансовые интересы работодателя, а не работников.

Комментарий к статье 37. Порядок ведения коллективных переговоров

§ 1. Часть 1 комментируемой статьи еще раз воспроизводит один из принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 ТК РФ (свобода выбора обсуждаемых вопросов). См. комментарий к данной норме.

§ 2. Части 2-4 комментируемой статьи регламентируют ситуации ведения коллективных переговоров в зависимости от наличия или отсутствия на локальном уровне первичной профсоюзной организации, а также от количества представляемых профсоюзом работников.

В странах с рыночной экономикой существуют две основные модели представительства работников при проведении коллективных переговоров: профсоюзный монополизм либо плюрализм. Типичный случай профсоюзного монополизма - система коллективных переговоров, существующая в США. В организации может действовать любое количество профсоюзов, однако для целей коллективных переговоров осуществляются выборы так называемой "переговорной единицы" (bargaining unit), т.е. единственного, наиболее представительного профсоюза, с которым обязан вести переговоры работодатель. Этот орган ведет переговоры от имени всех работников организации.

Когда в национальных условиях существует система профсоюзного плюрализма, в коллективных переговорах могут принимать участие несколько профсоюзов. Профсоюзный плюрализм может реализовываться посредством двух моделей переговоров: либо каждый из профсоюзов имеет право на заключение коллективного договора от имени представляемых им работников, либо профсоюзы создают единый представительный орган для заключения общего коллективного договора. Британское законодательство предусматривает возможность ведения переговоров с несколькими профсоюзами (англ. - multi-union bargaining) в том случае, если не было достигнуто иной договоренности между работодателем и каким-либо из профсоюзов. По соглашению между профсоюзами и работодателем возможно заключение договора о "переговорах за одним столом" (англ. - single table bargaining), когда работодатель признает в качестве контрагентов несколько профсоюзов, но ведет коллективные переговоры с единым представительным органом.

Профсоюзный плюрализм либо монополизм с точки зрения возможности ведения коллективных переговоров нельзя смешивать с самим правом профсоюза на организацию в рамках того или иного предприятия. В последнем случае МОТ придерживается позиции о безусловном праве на существование любого количества представительных организаций работников в рамках предприятия либо на ином уровне коллективных переговоров (ст.2 Конвенции МОТ N 87).

По мнению МОТ, и системы профсоюзного плюрализма, и монополизма при осуществлении коллективных переговоров сами по себе не противоречат международным трудовым стандартам в области свободы объединения. Сказанное вовсе не означает, что обе эти системы одинаково хорошо отражают интересы социальных партнеров и, прежде всего, работников. Система взаимодействия представительных органов работников с работодателями (или их представителями) должна быть относительно простой (чтобы коллективные переговоры с работодателями не превращались в выяснение отношений между профсоюзами). При этом важно, чтобы такая система по возможности учитывала интересы не только профсоюзного большинства, но и меньшинства.

В России, согласно положениям комментируемой статьи, при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций профсоюзы могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров. В новой редакции (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) комментируемая статья содержит положение о том, что первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников работодателя, имеет право начать коллективные переговоры без предварительного создания единого представительного органа. Даже если в дальнейшем единый представительный орган создается на основании ч.5 комментируемой статьи, предложения профсоюза меньшинства могут быть просто заблокированы профсоюзом большинства, что представляет особую опасность в ситуациях, когда такой профсоюз не вполне отвечает критериям независимости от работодателя (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). В ранее действовавшей ч.4 ст.6 Федерального закона от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривалось право на ведение коллективных переговоров каждым профсоюзом от имени представляемых им членов, однако в настоящее время такого права у них нет, а коллективный договор на уровне организации или структурного подразделения может быть только один, и он распространяется на всех работников вне зависимости от членства в профсоюзе (см. комментарий к ст.43 ТК РФ далее). Такой подход законодателя подтверждается и судебной практикой (см.: определение Московского областного суда от 2 сентября 2010 г. по делу N 33-16981 (не опубликовано, цит. по СПС ...)).

Так выглядит схема ведения коллективных переговоров в зависимости от наличия первичной профсоюзной организации (ППО) у работодателя:

§ 3. В ч.4 комментируемой статьи предусматривается возможность выбора представителя работников (первичной профсоюзной организации - в случае, если все имеющиеся первичные профсоюзные организации в сумме не представляют более 50% работников данного работодателя) или иного представителя работников (см. комментарий к ст.31 ТК РФ). Конференция работников созывается в тех ситуациях, когда количество работников слишком велико, чтобы они могли принять участие в общем собрании лично. В случае созыва конференции работников, коллективы отдельных структурных подразделений данного работодателя проводят собрания, на которых избирают своих делегатов участия в конференции. Законодательство не регламентирует ни процедуры избрания делегатов, ни минимального количества работников конкретного работодателя, достаточного для того, чтобы проводить конференцию, а не собрание работников. Соответственно, указанные вопросы оставлены на усмотрение коллектива работников.

§ 4. В случае наличия нескольких первичных профсоюзных организаций (кроме случаев, когда они в сумме не представляют более 50% работников и ни одна из них не была избрана в качестве представителя работников согласно ч.4 комментируемой статьи, см. схему выше), инициатор коллективных переговоров обязан создать с согласия остальных первичных профсоюзных организаций единый представительный орган либо включить их представителей в состав уже имеющегося органа. Первичные профсоюзные организации, получившие уведомление от инициатора переговоров об их начале, имеют право направить своих представителей в состав единого представительного органа в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров.

§ 5. Представители сторон в коллективных переговорах самостоятельно определяют процедуры, связанные с переговорами согласно ч.9 комментируемой статьи. Нормальной практикой ведения коллективных переговоров считается создание комиссии из представителей сторон для ведения коллективных переговоров. Эта комиссия может принять специальный процедурный регламент в отношении ведения коллективных переговоров, если сочтет это необходимым.

При этом представители сторон не обязаны достичь какого-либо соглашения в ходе переговоров, что следует из принципа добровольности принятия на себя сторонами обязательств (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). Однако в случае достижения согласия по части вопросов, входящих в предмет переговоров, стороны должны подписать коллективный договор или соглашение по согласованным вопросам (см. комментарий к ст.40 и 47 ТК РФ), а в отношении несогласованных в течение трех месяцев (в случае генерального соглашения - шести месяцев, см. комментарий к ст.47 ТК РФ) вопросов составить протокол разногласий (см. комментарий к ст.38 ТК РФ). Отказ подписать согласованные положения коллективного договора или соглашения представителями любой из сторон считается уклонением от участия в коллективных переговорах и влечет административную ответственность для представителей работодателя (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).

§ 6. Согласно ч.7 комментируемой статьи стороны предоставляют друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса. Согласно ч.3 ст.14 ТК РФ сроки, исчисляемые неделями, истекают в соответствующее число последней недели срока (см. комментарий к ст.14 ТК РФ).

Стороне, желающей получить информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, имеет смысл составить в адрес другой стороны запрос в письменной форме в двух экземплярах, чтобы на втором был зафиксирован факт получения запроса. Непредставление работодателем информации, необходимой для проведения коллективных переговоров представителям работников, является административным правонарушением и может быть основанием для привлечения его к административной ответственности согласно ст.5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).

Сторонам коллективных переговоров может понадобиться информация, составляющая государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, например, о финансовом положении работодателя. В том случае, если работодатель не имеет права разглашать охраняемую законом тайну в силу закона (например, государственную тайну, см. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" // СЗ РФ. 1997. N 41. С.8220-8235), представители работодателя будут освобождены от обязанности ее разглашения представителям работников.

Поскольку вопросы финансового положения работодателя могут быть отнесены к коммерческой тайне самим работодателем, работодатель не может сослаться на то, что он не имеет права распространять такого рода информацию. Согласно п.3 ст.4 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (СЗ РФ. 2004. N 32. Ст.3283), информация, составляющая коммерческую тайну, полученная от ее обладателя на основании договора или другом законном основании, считается полученной законным способом. Законодательство не предоставляет работодателю права уклониться от предоставления информации, составляющей коммерческую тайну, со ссылкой на ее охраняемый характер, а ч.7 комментируемой статьи не содержит изъятия в отношении видов предоставляемой информации. При этом предоставление такой информации может осуществляться при условии ее нераспространения получившей стороной. Порядок разглашения и охраны информации, составляющей коммерческую тайну, регламентируется Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

Кроме того, следует иметь в виду, что в соответствии со ст.5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (п.5, 6, 9 указанной статьи закона), помимо прочего, не могут составлять коммерческую тайну сведения:

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации.

Несмотря на то, что представитель работодателя, безусловно, обязан предоставлять для коллективных переговоров представителям работников общие сведения, касающиеся системы оплаты труда в организации, он не имеет права предоставлять информацию о заработной плате конкретных работников, поскольку такие сведения относятся к их персональным данным и могут быть разглашены работодателем только с письменного согласия каждого работника (см. комментарий к гл.14 ТК РФ).

Комментарий к статье 38. Урегулирование разногласий

§ 1. Протокол разногласий, о котором говорится в комментируемой статье, может быть составлен сторонами в простой письменной форме.

§ 2. Разногласия, возникшие у сторон в ходе коллективных переговоров, могут быть разрешены как коллективный трудовой спор с помощью примирительных процедур и использования работниками права на забастовку (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).

Комментарий к статье 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

§ 1. При исчислении среднего заработка, сохраняемого за лицами, участвующими в переговорах в соответствии с ч.1 комментируемой статьи, используется механизм, закрепленный в ст.139 ТК РФ (см. комментарий к данной норме).

§ 2. В ч.1 комментируемой статьи имеется в виду сохранение среднего заработка за работниками работодателя, с которым ведутся коллективные переговоры. Исходя из смысла ч.2 комментируемой статьи, если в коллективных переговорах со стороны работников участвуют лица, не являющиеся работниками данного работодателя, расходы в связи с их участием оплачиваются представителями работников на основании соглашения между приглашенными лицами и представителями работников.

§ 3. Часть 3 комментируемой статьи связана с защитой представителей работников от преследования со стороны работодателя в связи с участием в коллективных переговорах и представляет собой составную часть защиты от дискриминации в сфере труда (см. комментарий к ст.3 ТК РФ). Кроме того, эта норма реализует ст.1 Конвенции МОТ 1971 г. "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135), предусматривающую, что представители трудящихся на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей трудящихся (см. также комментарий к ст.29-31 ТК РФ). В том случае, если в коллективных переговорах участвуют выборные руководители и заместители руководителя первичной профсоюзной организации данного работодателя, в их отношении применяется также защита, закрепленная в ст.374 ТК РФ (см. комментарий к данной статье) и ст.25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Если работники являются членами профсоюза, но не выборными руководителями, в их отношении применяется также ч.2 ст.82 ТК РФ, предусматривающая, что их увольнение по основаниям, предусмотренным п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

В отношении других оснований увольнения или иных видов дисциплинарных взысканий (см. комментарий к ст.192 ТК РФ), а также в отношении работников, не входящих в профсоюз, закон не предусматривает обязанности работодателя запрашивать мнение или получать согласие органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах. Этот подход разделяется и судебной практикой - см. Определение Ленинградского областного суда от 8 июля 2009 г. N 33-2330, основывавшееся на постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П (СЗ РФ. 2002. N 7. Ст.745) и определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1060-О-П (СЗ РФ. 2009. N 14. Ст.1774). Тем не менее получение такого мнения или согласования может защитить работодателя от исков, связанных с предполагаемой дискриминацией в связи с деятельностью работника в качестве представителя работников. Кроме того, имеется и судебное решение, в котором суд пришел к противоположному выводу о том, что применение дисциплинарного взыскания без получения согласия органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах, является незаконным (см.: определение Санкт-Петербургского городского суда от 26 марта 2009 г. N 4094).

Комментарий к главе 7 Коллективные договоры и соглашения

Комментарий к статье 40. Коллективный договор

§ 1. Помимо ч.1 комментируемой статьи, понятие коллективного договора содержится в подп.1 п.2 ст.2 Рекомендации МОТ 1951 г. "О коллективных договорах" (N 91), в которой указывается, что для целей данной Рекомендации под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, термин, использующийся в Рекомендации, охватывает не только коллективные договоры по смыслу комментируемой статьи ТК РФ, но и социально-партнерские соглашения (см. комментарий к ст.45 ТК РФ).

§ 2. Коллективный договор - юридически обязывающий стороны акт, за нарушение которого предусмотрена административная ответственность (см. комментарий к ст.54 и 55 ТК РФ). Исходя из понятия индивидуального и коллективного трудового спора (см. комментарий к ст.381 и 398 ТК РФ), споры по поводу нарушения коллективных договоров могут рассматриваться и как индивидуальные, подлежащие рассмотрению комиссиями по трудовым спорам и судами, и как коллективные, рассматриваемые с помощью примирительных процедур, предусмотренных главой 61 ТК РФ. Тем не менее существует позиция Верховного Суда РФ (определение Верховного Суда РФ от 25 января 2013 г. N 44-КГ12-5 // Не опубликовано. Цит. по СПС ...), в соответствии с которой споры о соблюдении условий коллективных договоров должны рассматриваться лишь как коллективные трудовые споры. Этот подход нельзя назвать корректным, поскольку ст.381 ТК РФ прямо упоминает в числе индивидуальных трудовых споров и споры по вопросам применения коллективного договора, соглашения.

§ 3. Обязательный характер заключенного коллективного договора не следует смешивать с обязательностью его заключения. В силу такого принципа социального партнерства как добровольность принятия на себя обязательств сторонами социального партнерства (см. комментарий к ст.24 ТК РФ), стороны должны подписывать коллективный договор лишь в отношении тех вопросов, по которым они достигли взаимного и добровольного согласия (см. также комментарий к ст. 38 ТК РФ).

§ 4. В ч.4 комментируемой статьи указывается, что коллективный договор заключается на локальном уровне социального партнерства, включающем не только уровень работодателя, но и уровень филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работодателя. Понятие филиалов и представительств раскрывается в п.1 и 2 ст.55 Гражданского кодекса РФ. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Что следует понимать под обособленным структурным подразделением, в трудовом законодательстве не разъясняется. В п.2 ст.11 Налогового кодекса Российской Федерации (часть первая) от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3824) содержится следующее понятие обособленного подразделения организации:

обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Не вполне ясно, следует ли, например, считать цех завода, специализирующийся на выпуске определенной продукции, обособленным структурным подразделением. В судебной практике были случаи, когда работники, проводившие забастовку на уровне цеха, не смогли убедить суд в том, что цех является обособленным структурным подразделением (определение Верховного Суда РФ от 26 августа 2005 г. N 93-Г05-14 // БВС РФ. 2006. N 1).

§ 5. Несмотря на то, что, как указывалось в предыдущем параграфе комментария, коллективный договор заключается на локальном уровне, его не следует смешивать с локальными нормативными актами, о которых говорится в ст.8 ТК РФ. Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно, либо с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. Вне зависимости от того, принимается ли локальный нормативный акт работодателем самостоятельно или с учетом мнения представительного органа работников, он представляет собой распорядительный акт работодателя. В отличие от локального нормативного акта, коллективный договор - это акт договорного характера, заключаемый, изменяемый и прекращаемый представителями работников и работодателем совместно (см. также комментарий к ст.44 ТК РФ). При этом, согласно ст.8 ТК РФ, локальные нормативные акты должны соответствовать коллективным договорам, т.е. находятся ниже коллективных договоров в иерархии источников трудового права.

Комментарий к статье 41. Содержание и структура коллективного договора

§ 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам коллективного договора включать те условия, которые они считают необходимыми. Тем не менее при составлении проекта коллективного договора сторонам следует иметь в виду, что согласно ч.2 ст.9 ТК РФ, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

§ 2. Несмотря на то, что стороны свободны в выборе решения о том, что включать или не включать в коллективный договор любые условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, ТК РФ предусматривает ряд вопросов, которые работодатель должен урегулировать тем или иным способом (на выбор), причем одним из способов является включение соответствующих положений в коллективный договор. Так, например, согласно ст.134 ТК РФ работодатели, не относящиеся к числу государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений обязаны установить порядок индексации заработной платы в коллективном договоре, либо соглашении, либо в локальном нормативном акте. То есть работодатель не обязан предусматривать индексацию именно в коллективном договоре, но так или иначе (в одном из трех перечисленных в ТК РФ актов) этот порядок должен быть установлен.

§ 3. Почти все вопросы, включенные в комментируемой статье в качестве примерного ориентира для включения в коллективный договор, касаются тех или иных дополнительных по сравнению с трудовым законодательством и социально-партнерскими соглашениями обязательств работодателя, в результате которых на локальном уровне увеличивается уровень социально-трудовых гарантий для работников по сравнению с централизованно установленными нормами. Единственное исключение - это упоминание такого положения коллективного договора как отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. Такой отказ в мировой практике принято называть "мирным обязательством" работников, которое они принимают на себя в обмен на дополнительные гарантии со стороны работодателя. В разных странах принято разделять два вида таких "мирных обязательств": так называемые абсолютные и относительные мирные обязательства. Под абсолютным мирным обязательством понимается полный и безусловный отказ от права работников на забастовку в течение срока действия коллективного договора. В тех странах, где споры, связанные с исполнением договоров рассматриваются судами, третейскими или административными органами, такой отказ действует даже в случаях, когда коллективный договор нарушается работодателем. Относительным мирным обязательством, как правило, называют отказ от права на забастовку, связанный с требованиями по вопросам, уже урегулированным действующим коллективным договором. Такой отказ и предусмотрен в комментируемой статье ТК РФ.

Тем не менее ст.413 ТК РФ, касающаяся критериев незаконности забастовки, не упоминает нарушение работниками коллективного договора в качестве основания для признания судом забастовки незаконной. Статья же 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусматривающая административную ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, распространяется только на работодателей и их представителей, а не работников. Поэтому, в отличие от обязательств работодателя, которые обладают юридической силой (см. комментарий к ст.40 ТК РФ), "мирное обязательство" работников носит скорее моральный характер.

Комментарий к статье 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

§ 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам коллективного договора установить тот порядок разработки и проекта и заключения коллективного договора, которые они сами считают необходимыми. При этом стороны могут для собственного удобства разработать процедурные нормы, которые будут применяться к разработке проекта и заключению коллективного договора.

§ 2. Сторонам коллективного договора следует иметь в виду, что в соответствии с ч.1 ст.50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (см. комментарий к указанной статье).

Комментарий к статье 43. Действие коллективного договора

§ 1. В отличие от трудового договора, который заключается на определенный сторонами срок только в случаях, предусмотренных законом (см. комментарий к ст.57 ТК РФ), коллективный договор всегда заключается на определенный срок. Такой подход законодателя связан с тем, что истечение срока коллективного договора "напоминает" сторонам о необходимости вновь вернуться к обсуждению вопросов социально-трудовых отношений, что может привести к закреплению новых прав и гарантий для работников в новом коллективном договоре. С этой же целью в ч.2 комментируемой статьи указывается на возможность лишь однократного продления срока коллективного договора.

§ 2. Следует иметь в виду, что истечение срока действия коллективного договора не освобождает обязанную сторону от выполнения обязательств в рамках договора, если они должны были быть исполнены в течение срока его действия.

§ 3. В мировой практике существует два основных подхода к сфере действия коллективных договоров: они могут действовать в отношении членов профсоюза, который вел коллективные переговоры по поводу заключения данного коллективного договора с работодателем, либо распространяться на всех работников вне зависимости от членства в профсоюзе. В первом случае возникает проблема применения к работникам, выполняющим работу равной ценности, разных условий труда, включая заработную плату - в зависимости от того, состоят ли данные работники в конкретном профсоюзе или нет. Проблема дискриминации в данном случае решается за счет того, что всем работникам данного работодателя открыта возможность вступить в данный и профсоюз и, соответственно, от их свободного выбора зависит то, какие условия труда к ним применимы. Вторая модель (так называемая модель ergaomnes) проблематична тем, что работники не мотивированы вступать в профсоюз, который ведет коллективные переговоры, поскольку все преимущества, получаемые от закрепления в коллективном договоре каких-либо дополнительных прав и гарантий, они получают и не будучи членами профсоюза. В связи с этим поддержка профсоюзов со стороны работников неизбежно падает. Именно такая модель действия коллективных договоров закреплена в ч.3 комментируемой статьи. Ранее действовавшая ч.4 ст.6 Федерального закона от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривала право на ведение коллективных переговоров каждым профсоюзом от имени представляемых им членов, но теперь такой возможности у профсоюзов нет. При этом в п.4 Рекомендации МОТ 1951 г. о коллективных договорах (N 91), указывается, что коллективные договоры должны распространяться на всех работников "...соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного" (курсив мой. - Н.Л.). Таким образом, ч.3 комментируемой статьи противоречит Рекомендации МОТ постольку, поскольку сторонам коллективного договора не предоставляется возможности установить иной механизм сферы действия коллективного договора, помимо схемы erga omnes.

§ 4. Коллективный договор действует в отношении всех категорий работников данного работодателя: работающих по основной работе и по совместительству, со срочными трудовыми договорами и договорами на неопределенный срок, руководителя организации как работника, на работающих в режиме так называемых "атипичных трудовых отношений" (дистанционных работников, надомников и др.) (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), но не в отношении работающих по гражданско-правовым договорам, кроме случаев, когда гражданско-правовым договором маскируются трудовые отношения.

§ 5. Части 4-8 комментируемой статьи касаются сохранения действия договора в случаях различных изменений, связанных с работодателем. В ч.5 комментируемой статьи говорится о смене формы собственности работодателя. Часть 2 ст.8 Конституции РФ и ч.2 ст.212 Гражданского кодекса РФ предусматривают, что в Российской Федерации признаются и защищаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Трудовой кодекс РФ предусматривает также такое понятие как "смена собственника имущества организации" применительно к сохранению трудовых отношений (см. комментарий к ст.75 ТК РФ). Смена собственника имущества организации - понятие, не совпадающее со сменой формы собственности. Например, продажа имущественного комплекса - предприятия, по смыслу ст.132 Гражданского кодекса РФ одним частным юридическим лицом другому будет сменой собственника имущества организации, но не будет сменой формы собственности. В таких ситуациях (когда не меняется форма собственности, например, с частной на государственную) коллективный договор сохраняет свое действие в полном объеме до истечения срока. Однако юридические обязательства работодателя в такой ситуации несет юридическое лицо, с которым заключен коллективный договор, а не то лицо, которое приобрело у собственника предприятие (имущественный комплекс). В связи с этим представителям работников рекомендуется требовать от нового собственника заключения нового коллективного договора с работниками данного предприятия. О смене собственника имущества организации см. также п.32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (БВС РФ. 2007. N 3).

§ 6. Функции работодателя при процедуре ликвидации юридического лица выполняет ликвидационная комиссия, которая в соответствии с ч.8 комментируемой статьи отвечает и за выполнение условий коллективного договора.

Комментарий к статье 44. Изменение и дополнение коллективного договора

§ 1. Комментируемая статья предусматривает два варианта внесения изменений и дополнений к коллективный договор: (а) тем же путем, что и его заключение, т.е. посредством коллективных переговоров (см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ), либо (б) путем, установленным в самом коллективном договоре его сторонами. Внесение односторонних изменений в текст коллективного договора или односторонний отказ работодателя от выполнения его условий не допускается, если только такая возможность не предусмотрена в тексте коллективного договора.

§ 2. Изменения в коллективный договор подлежат государственной регистрации в уведомительном порядке (см. комментарий к ст.50 ТК РФ) аналогично регистрации нового коллективного договора.

Комментарий к статье 45. Соглашение. Виды соглашений

§ 1. Соглашения заключаются на всех уровнях социального партнерства выше локального (см. комментарий к ст.26 ТК РФ).

§ 2. В отличие от коллективных договоров, которые всегда заключаются между двумя сторонами (см. комментарий к ст.40 ТК РФ), социально-партнерские соглашения могут быть двух- и трехсторонними.

§ 3. На уровне Российской Федерации в настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 гг., согласованное и принятое в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 января 2018 г. (см. комментарий к ст.35 ТК РФ):

"ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 годы

(Извлечение)

Стороны признают главной целью Соглашения рост благосостояния населения путем повышения эффективности российской экономики и стимулирования внутреннего спроса.

Стороны намерены проводить политику, способствующую развитию человеческого потенциала, внедрению принципов достойного труда, повышению эффективности государственного управления, социальной справедливости, ответственности и социального партнерства.

Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений.

Стороны принимают на себя обязательства развивать взаимоотношения на основе принципов социального партнерства, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, соблюдать определенные Соглашением обязательства и договоренности.

I. Экономическая политика

Стороны считают, что в современных условиях экономическая политика должна быть направлена на:

- развитие человеческого потенциала как основного фактора экономического роста, формирование условий для самореализации граждан, роста реальных доходов работников, уровня пенсионного обеспечения и уровня жизни населения, устранения причин бедности;

- модернизацию экономики, диверсификацию ее структуры, переход к инновационной модели развития, реиндустриализацию и ускорение роста отраслей экономики, имеющих ключевое значение для обеспечения обороноспособности, сохранения конкурентоспособности и независимого развития страны;

- переориентацию национальной финансовой системы на удовлетворение потребностей реального сектора экономики, обеспечение ее стабильности и устойчивости;

- увеличение ненефтегазовых доходов федерального бюджета;

- обеспечение соответствия трудовых ресурсов потребностям экономики;

- содействие созданию высокопроизводительных рабочих мест;

- создание условий для свободы предпринимательства и конкуренции, обеспечение защиты прав собственности, повышение конкурентоспособности как традиционных, так и новых секторов российской экономики, в том числе благодаря повышению производительности труда;

- повышение общественного статуса и значимости предпринимательства и профсоюзов в развитии экономики страны;

- диверсификацию экономики моногородов.

Учитывая, что достижение этих целей невозможно без перехода к новой модели развития, в основе которой лежит баланс интересов общества, государства и бизнеса, Стороны признают необходимость осуществления значительных преобразований во всех сферах государственного регулирования с опорой на систему стратегического планирования и управления и использования проектного подхода.

1.1. В сфере обеспечения модернизации секторов экономики и перехода от модели сырьевой экономики к инновационной модели развития Стороны принимают на себя обязательства по следующим направлениям:

- повышение конкурентоспособности российских товаров и услуг, снижение импортозависимости;

- содействие цифровизации экономики, создание условий для развития новых секторов экономики, обеспечение максимально благоприятных условий для внедрения инноваций;

- стимулирование инновационной и инвестиционной активности, включая инвестиции в развитие человеческого капитала;

- обеспечение развития инфраструктуры и повышения ее качества, использование для этого цифровизации и инновационных технологий;

- защита и развитие конкуренции, проведение эффективного антимонопольного регулирования;

- стимулирование энергосбережения, модернизация системы обеспечения промышленной, технологической и экологической безопасности;

- повышение эффективности институтов развития и инструментов поддержки компаний;

- развитие сельского хозяйства, способного обеспечивать продовольственную безопасность страны, и повышение эффективности агропромышленного комплекса;

- содействие развитию малого и среднего инновационного предпринимательства.

1.2. В рамках дальнейшего совершенствования системы долгосрочного прогнозирования социально-экономического развития страны Стороны принимают на себя обязательства:

- содействовать повышению эффективности стратегического планирования в Российской Федерации, включая участие работодателей и профсоюзов в подготовке, экспертизе, реализации и оценке эффективности выполнения стратегических документов, а также в формировании документов стратегического планирования, реализация которых затрагивает социально-трудовые и связанные с ними отношения, и осуществлять анализ их исполнения;

- содействовать повышению эффективности государственного управления и бюджетных расходов, укреплению экономического суверенитета Российской Федерации, обеспечению экономической безопасности;

- способствовать координации усилий по решению задач, достижению целей и прогнозно-плановых экономических показателей, установленных документами стратегического планирования;

- участвовать в рассмотрении основных параметров среднесрочного и долгосрочного социально-экономического развития с учетом документов стратегического планирования;

- участвовать в анализе хода и промежуточных итогов реализации стратегических документов социально-экономического развития страны и представлять предложения по уточнению соответствующих документов (включая стратегию социально-экономического развития Российской Федерации, отраслевые документы стратегического планирования Российской Федерации, основные направления деятельности Правительства Российской Федерации, государственные программы Российской Федерации, планы деятельности федеральных органов исполнительной власти и другие документы), а также достижения стратегических приоритетов социально-экономического развития, установленных отраслевыми документами стратегического планирования, планами деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти;

- обеспечивать в соответствии со стандартным порядком участие объединений работодателей (предпринимателей) и объединений профсоюзов в проведении всех видов экспертизы стратегических документов и нормативных правовых актов и их проектов, в том числе проводить оценку регулирующего воздействия и оценку фактического воздействия;

- участвовать в рассмотрении и подготовке предложений по проекту плана законопроектной деятельности Правительства Российской Федерации на следующий год;

- предусмотреть в рамках стратегического планирования мероприятия по анализу и прогнозированию баланса трудовых ресурсов (с учетом миграции) на федеральном, региональном и местном уровнях.

1.3. Стороны признают основными целями денежно-кредитной политики:

- повышение независимости и устойчивости денежно-кредитной и финансовой системы;

- недопущение резких колебаний курса национальной валюты;

- обеспечение доступности долгосрочного кредитования для отечественных предприятий реального сектора экономики;

- совершенствование важнейших рыночных механизмов, включая финансовые институты, повышение эффективности институтов и инструментов поддержки производственных инновационных компаний;

- содействие повышению доступности заемного финансирования, в том числе банковского, расширение использования фондового рынка для финансирования инвестиционных проектов, прежде всего производственных компаний.

1.4. Стороны полагают, что современная внешняя экономическая и политическая ситуация требует пересмотра приоритетов Российской Федерации в международных экономических отношениях. В целях развития внешнеэкономических отношений, обеспечивающих независимое и сбалансированное развитие отечественной экономики, повышение уровня жизни населения, Стороны принимают на себя следующие обязательства:

- рассматривать социально-экономические последствия участия Российской Федерации в международных торговых договорах;

- способствовать сокращению зависимости российской экономики от импорта на основе поддержки приоритетных секторов экономики;

- способствовать учету интересов Сторон при принятии решений в рамках интеграционных процессов и взаимодействия в многосторонних форматах;

- содействовать стимулированию несырьевого экспорта.

1.5. В части повышения эффективности системы государственного управления и регулирования Стороны принимают на себя обязательства содействовать:

- повышению эффективности работы госслужащих и их ориентированности на достижение результатов, использованию проектных принципов в государственном управлении;

- цифровизации государственного управления, максимальному переходу на электронное взаимодействие с органами власти;

- развитию конкуренции и сокращению масштабов прямого участия государства в конкурентных секторах экономики;

- снижению избыточных административных барьеров в экономике;

- совместному обсуждению проектов законодательных, иных нормативных правовых и других актов органов государственной власти, касающихся законодательства о банкротстве и регулирования деятельности арбитражных управляющих, с целью усиления реабилитационной направленности применения процедур банкротства для развития экономики;

- проведению анализа практики применения уголовного законодательства и законодательства об административных правонарушениях в сфере экономических преступлений и правонарушений в целях минимизации негативных последствий таких преступлений и правонарушений со стороны руководителей, должностных лиц или отдельных сотрудников для организации и ее работников, а также уголовно-процессуального законодательства в целях совершенствования законодательства и ограничения возможности использования механизма возбуждения уголовных дел и дел о привлечении к административной ответственности.

Стороны считают, что бюджетная политика должна быть переориентирована на поддержку роста человеческого капитала, усиление социальной защиты граждан, снижение экономического и социального неравенства, модернизацию и формирование новой структуры экономики, создание потенциала будущего роста. В связи с этим Стороны принимают на себя следующие обязательства:

- проводить консультации по основным направлениям бюджетной политики на среднесрочную перспективу, в том числе по прогнозам консолидированного бюджета Российской Федерации, по основным параметрам проекта федерального бюджета в рамках формирования и реализации государственных программ Российской Федерации и основным параметрам прогноза социально-экономического развития Российской Федерации (в соответствии с приложениями N 1 и 2), в период между внесением их в Правительство Российской Федерации и рассмотрением на заседании Правительства Российской Федерации;

- исходить при подготовке проекта федерального закона о федеральном бюджете из приоритетности сфер, направленных на сохранение и развитие человеческого капитала, в том числе здравоохранения, образования, науки, активной занятости, транспортной и социальной инфраструктуры;

- учитывать при подготовке проекта федерального закона о федеральном бюджете обязательства, предусмотренные Соглашением, и предложения Комиссии, требующие финансирования из федерального бюджета;

- содействовать повышению эффективности бюджетных расходов и устранению неэффективного и нецелевого расходования бюджетных средств.

1.6. Исходя из необходимости формирования эффективной тарифной и ценовой политики, способствующей сокращению экономических и социальных диспропорций и их негативного влияния на экономику в целом и доходы населения в частности, включая согласованность с динамикой денежных доходов населения и необходимость снижения темпов инфляции, Стороны принимают на себя обязательства:

- участвовать в совершенствовании законодательной базы регулирования цен (тарифов) субъектов естественных монополий;

- проводить консультации по основным направлениям государственной ценовой и тарифной политики на стадии их разработки с оценкой последствий повышения тарифов для населения и отдельных видов экономической деятельности и подготовкой предложений по минимизации негативного влияния повышения цен и регулируемых тарифов на уровень жизни населения и эффективность функционирования организаций и различных секторов экономики, по вопросам установления на федеральном уровне предельных уровней регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий;

- рассматривать вопросы государственного контроля соблюдения установленных на федеральном уровне регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий, предельных цен и тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса;

- участвовать в подготовке предложений по отдельным элементам тарифной политики, включая вопросы учета экономически обоснованных расходов работодателей на оплату труда персонала;

- способствовать развитию системы общественной экспертизы регулируемых цен и тарифов на федеральном и региональном уровнях на этапе их согласования органом государственной власти, осуществляющим соответствующие полномочия.

1.7. Стороны считают, что эффективная налоговая политика должна стимулировать развитие экономики и создание рабочих мест. Стороны принимают на себя обязательства:

- содействовать снижению налоговой нагрузки на предпринимателей, инвестирующих в модернизацию экономики и создающих новые рабочие места, провести анализ существующих налоговых стимулов и механизмов поддержки инвестиционной активности организаций и подготовить предложения по повышению их эффективности;

- обеспечить стабильность и предсказуемость уровня фискальной нагрузки в среднесрочной перспективе, переход на методологию расчета величины совокупной фискальной нагрузки на бизнес в Российской Федерации;

- обеспечить дальнейшее повышение качества налогового администрирования с возможностью снижения фискальной нагрузки при увеличении поступлений в бюджеты всех уровней благодаря росту эффективности администрирования;

- провести консультации о внесении изменений в Налоговый кодекс Российской Федерации в части установления социального налогового вычета по налогу на доходы физических лиц для малоимущих работников (с учетом семейной нагрузки) в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации за каждый месяц налогового периода, а также в части целесообразности установления прогрессивной шкалы налогообложения доходов физических лиц;

- рассмотреть и подготовить предложения по основным направлениям бюджетной, налоговой политики и таможенно-тарифной политики в период между внесением проекта соответствующего документа в Правительство Российской Федерации и рассмотрением на заседании Правительства Российской Федерации;

- рассматривать вопросы выполнения норм законодательства в части исполнения федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации требований по учету расходов работодателей на персонал в соответствии с нормами соглашений в сфере социального партнерства с учетом занятости населения в целом в Российской Федерации и обеспечения экономического роста при установлении на федеральном уровне регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий, предельных индексов и тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса и определении объемов бюджетного финансирования работ, услуг в рамках выполнения государственных заданий, осуществления закупок для обеспечения государственных нужд, по итогам рассмотрения указанных вопросов в случае необходимости проводить обсуждение направлений совершенствования законодательства.

II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения

Стороны считают необходимым в предстоящий период разработать и реализовать меры, обеспечивающие право работника на достойный труд, реализацию государственных гарантий по оплате труда, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения. В этих целях Стороны обязуются:

2.1. Содействовать реализации законодательных норм по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, механизмов проведения индексации.

Провести анализ динамики реальной заработной платы.

Провести консультации общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей по вопросам совершенствования механизмов индексации заработной платы, в том числе по обеспечению дифференцированных подходов к ее индексации в отраслевых соглашениях и коллективных договорах.

Разработать по итогам консультаций при необходимости рекомендации сторон общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей по установлению в соглашениях порядка и сроков повышения реального содержания заработной платы работников организаций внебюджетного сектора экономики во исполнение статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.2. Обеспечить поддержание минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения и провести консультации по дальнейшему соотношению данных показателей при совершенствовании их содержания.

Провести консультации Сторон и при необходимости внести предложения по вопросам разработки методики исчисления величины минимального (восстановительного) потребительского бюджета трудоспособного работающего населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации с учетом возможной дифференциации бюджетов в зависимости от целей и задач их применения.

Провести консультации Сторон и подготовить предложения по составу потребительской корзины и совершенствованию методологии определения величины прожиточного минимума.

2.3. Разработать предложения по осуществлению контроля за реализацией региональных соглашений о минимальной заработной плате.

2.4. Проводить мониторинг реализации статьи 133_1 Трудового кодекса Российской Федерации (установление минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации).

2.5. Провести консультации по вопросам установления размера минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации, в том числе для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, а также из федерального бюджета.

2.6. Обеспечивать начисление районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

2.7. Провести консультации и подготовить предложения по вопросам установления размеров минимальных тарифных ставок, минимальных окладов, базовых окладов, базовых ставок заработной платы, определяющих месячную заработную плату работников.

2.8. Проводить мониторинг повышения заработной платы отдельных категорий работников социальной сферы и науки в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. N 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (далее - указы Президента Российской Федерации) в рамках реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы и планов мероприятий ("дорожных карт"), связанных с изменениями в отраслях социальной сферы, направленными на повышение эффективности здравоохранения и социального обслуживания населения, культуры, образования и науки.

2.9. Рассматривать при формировании проекта федерального бюджета на очередной год и плановый период параметры повышения заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы, определенных указами Президента Российской Федерации, и индексации заработной платы других категорий работников бюджетной сферы.

2.10. Провести мониторинг увеличения уровня ставок, окладов заработной платы в сфере здравоохранения, образования, культуры и спорта и их доли в структуре заработной платы по субъектам Российской Федерации и при необходимости подготовить предложения по их оптимизации.

2.11. Проводить работу, направленную на увеличение доли ставок заработной платы (должностных окладов) в структуре заработной платы работников организаций бюджетной сферы в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждаемыми Комиссией.

2.12. Провести консультации с целью подготовки предложений о соотношениях уровней заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы с учетом квалификации, сложности и ответственности их труда.

2.13. Провести консультации и при необходимости разработать нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о базовых окладах (базовых должностных окладах), базовых ставках заработной платы по профессиональным квалификационным группам в целях обеспечения объективной дифференциации в оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений по итогам обобщения практики установления базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы в системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

2.14. Обеспечивать своевременную (до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период) разработку Комиссией единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

2.15. Рассматривать вопросы дифференциации и прозрачности заработной платы различных категорий работников, включая административно-управленческий персонал, в государственных корпорациях и на предприятиях с преобладающим государственным участием, и содействовать распространению практики раскрытия информации о заработной плате различных категорий работников в негосударственном секторе экономики.

2.16. Разработать предложения по сокращению социальной дифференциации доходов работающего населения путем повышения уровня доходов наименее оплачиваемых категорий работающих, в том числе по преодолению бедности среди работающего населения.

2.17. Провести консультации по разработке согласованных предложений по отраслевым системам оплаты труда.

2.18. Рекомендовать организациям устанавливать системы оплаты труда и определять системы нормирования труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций с учетом мнения представительного органа работников.

2.19. Проводить работу по содействию организации нормирования труда, в том числе:

- по научно-методическому обеспечению организации нормирования труда;

- по актуализации по мере необходимости типовых отраслевых норм труда, в том числе в сферах здравоохранения, образования и культуры;

- по профессиональной подготовке специалистов по нормированию труда.

2.20. Реализовать меры, предусмотренные трудовым законодательством, направленные на предотвращение возникновения просроченной задолженности по заработной плате, а также разработать при необходимости дополнительные меры по обеспечению своевременной и в полном объеме оплаты труда в организациях всех форм собственности.

2.21. Содействовать реализации мер и механизмов по защите материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) или неплатежеспособности организации.

Провести консультации по созданию механизмов защиты материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) или неплатежеспособности организации, в том числе на основе саморегулируемых организаций, страховых принципов, централизованного или децентрализованного резервирования средств, включая создание гарантийных учреждений.

2.22. Координировать деятельность по погашению задолженности по заработной плате, оплате отпусков, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в том числе путем привлечения профессиональных союзов и отраслевых объединений работодателей к участию в совещаниях, межведомственных комиссиях по вопросам невыплаты заработной платы, консультативных и совещательных органах.

III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения

Стороны считают создание достойных рабочих мест, обеспечение полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения Российской Федерации одним из основных государственных приоритетов.

В этих целях Стороны считают необходимым осуществлять взаимодействие, направленное на:

- содействие созданию новых современных эффективных рабочих мест с безопасными условиями труда и достойной заработной платой, повышение качества действующих и ликвидацию непроизводительных рабочих мест;

- совершенствование системы информации о рынке труда;

- повышение эффективности государственной политики занятости, качества и доступности государственных услуг в сфере содействия занятости населения;

- повышение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной и территориальной мобильности;

- совершенствование правового регулирования рынка труда и занятости;

- совершенствование регулирования привлечения на рынок труда иностранной рабочей силы с учетом принципа приоритетности трудоустройства граждан Российской Федерации;

- расширение возможностей трудоустройства для молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, лиц с ограниченными физическими возможностями;

- совершенствование системы государственных гарантий защиты от безработицы;

- снижение занятости наемных работников без оформления трудовых отношений или регистрации собственного дела.

3.1. С целью создания рабочих мест с высокой производительностью, без опасными условиями труда и достойной заработной платой Стороны обязуются осуществлять следующие мероприятия:

- совершенствовать систему прогнозирования спроса и предложения рабочей силы, информирования о рынке труда;

- разрабатывать и реализовывать меры, в том числе превентивного характера, направленные на поддержку занятости работников реструктурируемых градообразующих организаций и развитие занятости населения в моногородах;

- проводить в рамках Комиссии экспертизы государственных программ Российской Федерации с точки зрения создания высокопроизводительных рабочих мест;

- проводить консультации по вопросам экономического стимулирования работодателей, создающих новые рабочие места и (или) модернизирующих действующие рабочие места.

3.2. С целью повышения эффективности государственной активной политики занятости, качества и доступности государственных услуг в сфере содействия занятости населения Стороны обязуются осуществлять следующие мероприятия, в том числе:

- подготовить на основе анализа исполнения полномочий субъектов Российской Федерации в сфере содействия занятости населения при необходимости предложения по совершенствованию распределения полномочий федеральных органов государственной власти и органов власти субъектов Российской Федерации в сфере содействия занятости населения;

- разрабатывать новые направления активной политики занятости населения и предложения по их финансовой обеспеченности;

- разрабатывать и реализовывать дополнительные мероприятия в сфере занятости населения, направленные на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации, в том числе в монопрофильных образованиях, за счет средств федерального бюджета;

- способствовать развитию территориальной мобильности трудовых ресурсов, включая повышение доступности для работодателей программ повышения мобильности трудовых ресурсов.

3.3. В целях повышения качества предоставления услуг в сфере содействия занятости населения Стороны считают необходимым совершенствовать деятельность органов службы занятости, внедрение в ее практику программ и услуг, предоставляемых гражданам и работодателям, соответствующих современной экономической ситуации.

В связи с этим предполагается реализовать следующие мероприятия:

- формирование эффективной системы взаимодействия органов службы занятости населения с получателями государственных услуг в области содействия занятости населения (с гражданами и работодателями);

- повышение доступности и качества государственных услуг в области содействия занятости населения на основе развития государственной службы занятости населения;

- обеспечение информированности граждан и работодателей о предоставляемых органами службы занятости государственных услугах, а также о наличии вакансий в различных субъектах Российской Федерации.

3.4. С целью повышения качества рабочей силы и развития ее профессиональной мобильности Стороны будут осуществлять следующие мероприятия:

- разработка национальной стратегии развития трудовых ресурсов и подготовки кадров с учетом Рекомендации Международной организации труда N 195 "О развитии людских ресурсов и подготовке кадров";

- содействие развитию материально-технической базы государственных и муниципальных образовательных организаций;

- развитие опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению;

- развитие государственно-общественной системы управления качеством профессионального образования и обучения;

- экономическое стимулирование участия бизнеса в развитии профессионального образования и обучения.

3.5. Стороны считают необходимым осуществлять меры, направленные на обеспечение непрерывного профессионального развития работников, профессиональной подготовки и переподготовки кадров с учетом приоритетов раз вития экономики, в том числе:

- развитие внутрипроизводственного обучения работников организаций, а также опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению;

- формирование системы признания и оценки результатов внутрипроизводственного обучения;

- развитие профессиональной мобильности на основе профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, в том числе безработных граждан;

- развитие системы профессиональной ориентации. Стороны особое внимание уделят:

- развитию Национальной системы квалификаций, в том числе: модернизации системы профессионального образования, развитию его технологической базы, системы независимой оценки квалификаций, внедрению профессиональных стандартов;

- обеспечению взаимосвязи требований к рабочему месту, уровня профессионального образования работников и роста заработной платы в зависимости от повышения уровня квалификации работников;

- совершенствованию мер по защите прав работающих в условиях нестандартных форм занятости.

3.6. Стороны разработают и реализуют меры, способствующие расширению возможностей трудоустройства для молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, лиц, испытывающих трудности в поиске работы, по следующим направлениям:

- развитие практики стажировок учащихся и выпускников профессиональных образовательных организаций в целях получения опыта работы, а также их последующего трудоустройства на постоянные рабочие места;

- проведение консультаций по вопросу совершенствования нормативной правовой базы в части предоставления рабочего места молодежи, вышедшей на рынок труда;

- содействие принятию мер, направленных на создание условий для совмещения женщинами работы (учебы) и воспитания детей;

- распространение лучшей практики реализации мероприятий по обеспечению занятости молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей;

- разработка предложений по совершенствованию политики в сфере содействия занятости молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

3.7. Стороны особое внимание уделят совершенствованию системы трудоустройства и занятости инвалидов с учетом реализации норм Конвенции ООН "О правах инвалидов" (резолюция 61/106 Генеральной Ассамблеи от 13 декабря 2006 г.), ратифицированной Российской Федерацией, в части трудоустройства и содействия занятости инвалидов, включая:

- создание условий для интеграции в трудовую деятельность лиц с ограниченными физическими возможностями;

- усиление роли государственного сектора экономики в вопросах обеспечения занятости и трудоустройства инвалидов;

- модернизация системы профессиональной подготовки инвалидов, увеличение доли профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, здания которых приспособлены для обучения лиц с ограниченными возможностями здоровья;

- проведение оценки эффективности мер по содействию трудоустройству инвалидов в России и сравнение российской практики с зарубежным опытом;

- распространение практик субъектов Российской Федерации, государственных и коммерческих организаций, малых предприятий по реализации мероприятий по обеспечению занятости инвалидов;

- проведение мониторинга занятости инвалидов, включая оценку эффективности их трудоустройства при содействии органов службы занятости;

- совершенствование системы трудоустройства инвалидов, в том числе за счет механизма поддержки занятости;

- внедрение в практику принципа "разумного приспособления" при создании и оснащении рабочих мест для трудоустройства инвалидов;

- повышение экономической заинтересованности работодателей в трудоустройстве инвалидов;

- определение механизма финансирования создания специальных рабочих мест.

3.8. С целью совершенствования системы государственных гарантий защиты от безработицы Стороны примут меры по следующим направлениям:

- модернизация механизма социальной поддержки граждан, потерявших работу и заработок, проведение консультаций по вопросу установления минимальной и максимальной величины пособия по безработице;

- проведение консультаций по вопросу установления размера пособия по безработице не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации, а также порядка и сроков его индексации;

- ежегодное рассмотрение Комиссией вопроса об установлении минимальной и максимальной величины пособия по безработице в период разработки проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период;

- проведение консультаций по вопросу внедрения механизма страховых принципов защиты от безработицы.

3.9. С целью снижения численности граждан, занятых наемным трудом без оформления трудовых отношений или без регистрации собственного дела, в том числе:

- повышение уровня информированности граждан об их правах в сфере труда;

- повышение эффективности контроля и надзора за исполнением установленных законодательством норм в сфере регулирования рынка труда и трудовых отношений, в том числе с расширением участия правовой инспекции труда профсоюзов.

3.10. В целях повышения эффективности использования иностранной рабочей силы с учетом перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах и на основе принципа приоритетного использования национальных кадров Стороны считают необходимым:

- совершенствовать нормативно-правовую базу в сфере привлечения и использования иностранной рабочей силы, в том числе по вопросам участия региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в регулировании привлечения иностранной рабочей силы, включая определение потребности экономики в иностранной рабочей силе, формирование квот, установление допустимой доли иностранных работников;

- провести консультации о мерах, обеспечивающих приоритет трудоустройства национальных рабочих кадров на квалифицированные рабочие места;

- провести консультации по совершенствованию порядка определения потребности экономики в иностранной рабочей силе и формирования квот для лиц, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы;

- оперативно проводить консультации по вопросам установления допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории Российской Федерации, в соответствии с потребностями субъектов Российской Федерации;

- провести консультации по вопросам разработки и реализации миграционной политики в области трудовой миграции;

- провести консультации по привлечению для осуществления трудовой деятельности иностранных работников с учетом дифференцированного подхода к привлечению различных категорий мигрантов;

- осуществлять и развивать мониторинг напряженности на рынке труда в связи с использование иностранной рабочей силы;

- проводить мониторинг численности иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на территории Российской Федерации.

3.11. В целях совершенствования системы информации о рынке труда Стороны будут содействовать осуществлению следующих мер, в том числе:

- проведение консультаций по совершенствованию прогноза баланса трудовых ресурсов на рынке труда с целью увеличения периода прогнозирования, уточнения потребности в трудовых ресурсах в профессионально-квалификационном и региональном разрезах;

- проведение мониторинга ситуации на рынке труда Российской Федерации в целом, субъектов Российской Федерации и моногородов;

- проведение мониторинга высвобождения работников организаций в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников организаций по субъектам Российской Федерации;

- проведение мониторинга и оценка качества и доступности государственных услуг в области содействия занятости населения;

- проведение мониторинга и оценка качества и доступности профессионального образования;

- повышение качества и достоверности, расширение доступности официальной статистической информации и ведомственных мониторингов по вопросам движения рабочих мест, занятости и безработицы, качества рабочей силы, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, условий труда на рабочих местах;

- развитие информационно-аналитической системы "Общероссийская база вакансий "Работа в России" с целью обеспечения эффективности взаимодействия в электронном виде органов службы занятости с работодателями и гражданами, ищущими работу;

- проведение консультаций о развитии электронного кадрового документооборота.

3.12. В целях повышения престижа рабочих профессий Стороны обязуются способствовать проведению Всероссийского конкурса профессионального мастерства "Лучший по профессии", подготавливать предложения по мероприятиям, способствующим повышению престижа рабочих профессий, в том числе по проведению информационно-пропагандистских кампаний с использованием средств массовой информации и современных информационных технологий.

IV. Социальное страхование, социальная защита, развитие отраслей социальной сферы

В целях развития эффективной и устойчивой системы обязательного социального страхования, повышения уровня социальной защиты работающих граждан Стороны принимают на себя следующие обязательства:

4.1. Продолжить работу по формированию системы защиты работников от социальных рисков на основе страховых принципов и осуществить в этих целях меры, направленные на:

- развитие социального страхования и соблюдение страховых принципов;

- перевод нестраховых выплат в систему государственной социальной помощи;

- обеспечение безусловной выплаты гражданам гарантированных видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию;

- совершенствование методики расчета размера пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

- переход к определению тарифов страховых взносов и обязательств по видам обязательного социального страхования на основе актуарных расчетов;

- определение правового статуса государственных внебюджетных фондов, механизмов участия социальных партнеров в управлении и контроле за формированием и целевым расходованием страховых средств;

- обеспечение финансовой устойчивости государственных внебюджетных фондов, в том числе за счет источников, отличных от страховых взносов;

- недопущение изъятия средств государственных внебюджетных фондов на цели, не предусмотренные законодательством обязательного социального страхования, их перераспределение между бюджетами фондов на безвозвратной основе;

- повышение информационной открытости государственных внебюджетных фондов;

- развитие систем добровольного пенсионного, медицинского, социального страхования;

- совершенствование порядка формирования пенсионных прав граждан в системе обязательного пенсионного страхования;

- продолжение реализации Стратегии долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 2012 г. N 2524-р;

- сохранение обязательной страховой составляющей для системы досрочного пенсионного обеспечения по условиям труда, совершенствование тарифной политики в этой сфере.

4.2. Рассматривать в Комиссии до рассмотрения на заседании Правительства Российской Федерации проекты федеральных законов о бюджетах Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации и Федерального фонда обязательного медицинского страхования на очередной финансовый год и плановый период и проекты федеральных за конов об исполнении бюджетов указанных фондов, а также проект федерального закона о страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на очередной финансовый год и плановый период.

4.3. Рассматривать вопросы эффективности систем обязательного социального страхования.

4.4. Развивать сеть центров реабилитации Фонда социального страхования Российской Федерации.

4.5. Продолжить работу по экономическому стимулированию снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости путем увеличения (в процентном отношении) возвращаемых работодателю страховых взносов на предупредительные меры по снижению травматизма и профзаболеваний, упрощения процедурных вопросов возврата и использования на эти цели страховых взносов.

4.6. Разработать предложения по совершенствованию (реформированию) системы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, включая вопросы сбалансированности доходов и расходов Фонда социального страхования Российской Федерации по этому виду обязательного социального страхования.

4.7. Обеспечить меры, направленные на соблюдение государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи, сохранению и укреплению здоровья населения на основе подготовки предложений:

- по развитию и совершенствованию системы здравоохранения, обязательного медицинского страхования и усилению защиты прав застрахованных и пациентов;

- по совершенствованию мероприятий по диспансеризации населения.

4.8. Продолжить работу по совершенствованию методики определения тарифов страховых взносов в системе обязательного медицинского страхования для неработающих граждан.

4.9. Продолжить работу по интеграции целей и порядков проведения предварительных медицинских осмотров работников и диспансеризации взрослого населения.

4.10. Проводить мониторинг реализации перехода от зачетного принципа выплаты пособий в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством к прямым выплатам, а также введения электронных листков временной нетрудоспособности.

4.11. Содействовать распространению опыта реализации корпоративных социальных программ предприятий и организаций, создаваемых в интересах работников:

- по организации доступной сети общественного питания, в том числе горячего и диетического;

- по развитию общедоступных учреждений, клубов и спортивных залов;

- по поддержке работающих женщин с детьми и лиц с семейными обязанностями;

- по профилактике социально значимых заболеваний, в том числе заболеваний, вызванных вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции);

- по сохранению и укреплению здоровья, созданию условий для здорового образа жизни.

4.12. Совершенствовать механизмы государственно-частного партнерства в социальной сфере, предусматривающие развитие независимой оценки качества услуг в социальной сфере, расширение доступа негосударственных организаций к предоставлению услуг в социальной сфере.

4.13. Поддерживать приток частных инвестиций в социальную сферу.

4.14. Провести консультации по следующим вопросам:

- по вопросу вариативности формирования и реализации пенсионных прав самозанятыми гражданами;

- по формированию дополнительного пенсионного страхования как для работников бюджетной сферы, так и государственных учреждений;

- по вопросу введения системы лекарственного страхования;

- по совершенствованию тарифно-бюджетной политики государственных внебюджетных фондов;

- по введению платежей работников на обязательное социальное страхование, в первую очередь на пенсионное страхование, определению видов страхования и условия таких платежей;

- по стимулированию развития добровольного медицинского страхования, разработке механизма взаимодополнения программ добровольного медицинского страхования и обязательного медицинского страхования;

- по функционированию страховых представителей в системе ОМС как основных представителей интересов граждан;

- по статусу накопительного компонента;

- по определению доли расходов на ведение дела страховыми медицинскими организациями;

- по определению критериев обеспеченности населения государственными услугами в социальной сфере (образование, здравоохранение, культура, наука, спорт и др.) с целью формирования системы и механизмов обеспечения бюджетного финансирования сферы социальных услуг (работ) в рамках государственного задания;

- по перечню мер, обеспечивающих совершенствование учета отчетности и анализа заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

- по определению базового учреждения для сбора, хранения и обработки первичного материала и анализа заболеваемости с временной утратой трудоспособности и разработке программно-математического обеспечения;

- по вопросам определения критериев формирования государственного задания на оказание государственных услуг в отраслях социальной сферы и формирования системы и механизмов обеспечения в полном объеме бюджетного финансирования выполнения работ (услуг) в рамках государственного задания.

4.15. Совершенствовать меры государственной поддержки, в том числе экономического стимулирования работодателей, имеющих и содержащих в надлежащем состоянии объекты социальной инфраструктуры, а также работодателей, организующих детский оздоровительный отдых, включая поддержку деятельности стационарных детских оздоровительных учреждений, вопросы землепользования и налогообложения.

4.16. Разработать методические рекомендации для органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, уполномоченных в сфере организации отдыха и оздоровления детей, органов местного самоуправления и организаций отдыха детей и их оздоровления по организации предоставления безопасного отдыха и оздоровления детей в таких организациях, а также разработать предложения по развитию инфраструктуры организаций отдыха детей и их оздоровления, в том числе детей из районов Крайнего Севера.

Ежегодно проводить комплексный анализ итогов проведения детских оздоровительных кампаний.

4.17. В целях повышения уровня социальной поддержки малообеспеченных пенсионеров подготовить предложения по совершенствованию порядка определения прожиточного минимума пенсионера для предоставления социальной доплаты к пенсии.

V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность

Стороны считают обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности одним из национальных приоритетов в целях сохранения человеческого капитала и рассматривают их в неразрывной связи с решением задач по улучшению условий и охраны труда посредством обеспечения повышения эффективности механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, улучшения здоровья работающих, в том числе в рамках управления профессиональными рисками, стимулирования работодателя к замещению рабочих мест с вредными условиями труда путем совершенствования нормативного правового регулирования и принимают следующие обязательства:

5.1. Обеспечить:

- принятие новых и пересмотр действующих норм и правил в сфере охраны труда;

- разработку и внедрение новых механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, в том числе за счет повышения заинтересованности работодателей и работников в обеспечении безопасности труда и сохранении здоровья.

5.2. Продолжить работу по исключению из законодательного и нормативного правового регулирования дублирования вопросов безопасности работников, в том числе и в сфере надзора (контроля) за соблюдением обязательных требований охраны труда.

5.3. Обеспечить совершенствование законодательства путем установления критериев безопасности и (или) безвредности гигиенических и иных нормативов среды обитания, контроля за их применением с учетом допустимого (приемлемого) риска в целях обеспечения единообразия практики применения санитарных правил и нормативов в отношении рабочих мест с вредными условиями труда.

5.4. Разработать проект Концепции оценки профессионального риска причинения вреда жизни и здоровью работника.

5.5. Обеспечить проведение мониторинга практики применения законодательства о специальной оценке условий труда в целях совершенствование ее нормативной базы.

5.6. Совершенствовать систему и методы проведения предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда.

5.7. Содействовать развитию корпоративных систем медицины труда.

5.8. Обеспечить актуализацию перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162.

5.9. Совершенствовать порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда, включая внедрение гибких форм обучения, в том числе дистанционного.

5.10. Обеспечить развитие системы подготовки и переподготовки специалистов в сфере охраны труда с использованием современных технологий обучения.

5.11. Обеспечить разработку и реализацию подпрограммы "Безопасный труд на 2018-2025 годы" государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения", утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г. N 298.

5.12. Содействовать разработке, актуализации и реализации государственных программ субъектов Российской Федерации (подпрограмм государственных программ) по улучшению условий и охраны труда в субъектах Российской Федерации.

5.13. Обеспечить формирование предложений по созданию нормативно-правовой базы применения системы дистанционного контроля (надзора) за промышленной безопасностью опасных производственных объектов.

VII. Развитие социального партнерства и координация действий Сторон Соглашения

Определяя в качестве стратегического направления развития социального партнерства в Российской Федерации реализацию принципа согласования интересов работников, работодателей и государства и распределение между основными субъектами экономики социальной ответственности за благосостояние населения страны, Стороны считают необходимым обеспечить максимальное использование возможностей социального партнерства в сфере труда при принятии решений по основным вопросам социального и экономического развития, по вопросам регулирования трудовых отношений, а также гарантируют безусловное выполнение обязательств содержащихся в Соглашении.

7.1. Стороны обязуются реализовать меры, направленные на повышение роли Комиссии, и обеспечить:

- создание при федеральных органах исполнительной власти постоянных и временных рабочих групп, комиссий, участие в них представителей сторон Комиссии, представляющих общероссийские объединения работодателей и общероссийские объединения профсоюзов;

- участие представителей сторон Комиссии, представляющих общероссийские объединения работодателей и общероссийские объединения профсоюзов, в общественных советах, созданных при федеральных органах исполнительной власти.

Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются Правительством Российской Федерации, федеральными органами государственной власти на рассмотрение в Комиссию до их внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации или до принятия по ним решения Правительством Российской Федерации.

Решения Комиссии, а при наличии неурегулированных разногласий - мнения ее Сторон в отношении направленных в Комиссию проектов законодательных актов, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда в обязательном порядке доводятся до сведения Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации и подлежат обязательному рассмотрению Правительством Российской Федерации и федеральными органами государственной власти.

Стороны будут добиваться того, чтобы проекты федеральных законов, связанные с внесением изменений в трудовое законодательство, вносились Правительством Российской Федерации в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации при наличии согласованной позиции Сторон, а также чтобы нормативные правовые акты в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними экономических отношений принимались Правительством Российской Федерации, федеральными органами исполнительной власти при наличии согласованной позиции Сторон.

Стороны обязуются реализовывать меры по дальнейшему совершенствованию института оценки регулирующего воздействия нормативных правовых актов и их проектов, включая поправки Правительства Российской Федерации, подготовленные ко второму чтению в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации;

7.2. В целях повышения результативности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений Стороны обязуются:

- осуществлять мониторинг и анализ опыта заключения соглашений на отраслевом (межотраслевом), региональном (межрегиональном) и территориальном уровнях, а также практики работы органов социального партнерства;

- проработать вопрос о формировании открытой информационной базы отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, региональных и межрегиональных соглашений и региональных соглашений о минимальной заработной плате;

- содействовать развитию практики коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях всех форм собственности;

- содействовать развитию различных форм социального партнерства в государственных учреждениях, государственных унитарных предприятиях, государственных корпорациях, государственных компаниях и хозяйственных обществах, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности;

- содействовать присоединению государственных учреждений, государственных унитарных предприятий, государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности, к отраслевым соглашениям, заключенным на федеральном уровне социального партнерства;

- подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации, направленных на повышение заинтересованности участия работодателей в системе социального партнерства в сфере труда, в том числе по формированию единой системы объединений работодателей, участвующих в социальном партнерстве, а также формированию механизма реализации нормы Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" об отнесении членских взносов в объединения работодателей к затратам для целей налогообложения;

- содействовать распространению межрегиональных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений на всех работодателей и работников.

7.3. Обеспечить безусловное выполнение норм Трудового кодекса Российской Федерации, касающихся участия Комиссии в подготовке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, программ социально-экономического развития, других актов в сфере труда, разрабатываемых федеральными органами государственной власти, учет по ним мнения Комиссии.

7.4. Стороны договорились:

- осуществлять мониторинг и проводить работу по изучению и распространению опыта региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, содействовать развитию системы социального партнерства и ее институтов на региональном и отраслевом уровнях, подготовить рекомендации субъектам Российской Федерации по повышению эффективности работы указанных комиссий;

- совершенствовать нормы и положения трудового законодательства в соответствии с меняющимися условиями современной экономики;

- содействовать формированию постоянно действующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства.

7.5. Стороны принимают на себя следующие обязательства:

- предпринимать все зависящие от них меры по урегулированию коллективных трудовых споров, противодействию правонарушениям в сфере трудовых отношений;

- изучить сложившуюся практику досудебного и внесудебного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, в том числе деятельности специализированных учреждений по урегулированию коллективных трудовых споров, повышению эффективности и доступности действующих и развитию новых механизмов и форм их разрешения;

- совершенствовать контрольно-надзорную деятельность, в том числе на основе: внедрения риск-ориентированного подхода при планировании контрольно-надзорной деятельности в сфере труда, исключения дублирования контрольных мероприятий надзорными органами, уточнения перечня правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при осуществлении государственного контроля (надзора) в сфере труда, исключения практики применения "мультипликационного" эффекта при наложении взыскания;

- обобщить и расширить практику создания при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений постоянно действующих трудовых арбитражей для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров;

- разработать типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража);

- включить в примерные основные образовательные программы дисциплину (модуль) "Регулирование социально-трудовых отношений на основе социального партнерства";

- обеспечить частичное финансирование за счет средств федерального бюджета Академии труда и социальных отношений и Санкт-Петербургского Гуманитарного университета профсоюзов - базовых научных и учебно-методических профсоюзных центров в сфере социально-трудовых отношений.

7.6. Стороны будут содействовать дальнейшему развитию практики подготовки работодателями социальных (нефинансовых) отчетов, распространению международного и российского стандартов социальной ответственности.

7.7. Стороны обязуются обеспечить участие Комиссии и ее постоянно действующих рабочих групп в работе по рассмотрению заявок участников всероссийского конкурса "Российская организация высокой социальной эффективности", по совершенствованию порядка проведения конкурса, а также по определению и награждению его победителей.

7.8. Стороны гарантируют соблюдение законодательных и общепризнанных международных норм и правил о невмешательстве со стороны друг друга в деятельность профсоюзов (их объединений) и объединений работодателей, не препятствуют созданию и функционированию организаций профсоюзов и работодателей, содействуют обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации перечисления профсоюзных взносов одновременно с выплатой заработной платы.

7.9. Стороны будут проводить консультации:

- по внесению изменений в правовую базу коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, в том числе на основе изучения международного опыта, и при необходимости подготовят предложения;

- по вопросам распространения соглашений, особенностей коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в отраслях естественных монополий, в организациях зарубежных компаний, действующих на территории Российской Федерации, и в субъектах малого предпринимательства, и при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по вопросу введения в правоприменение понятия "мотивированный отказ от присоединения к отраслевым соглашениям", определив его критерии;

- по уточнению структуры и содержания соглашений и коллективных договоров, а также при необходимости подготовить рекомендации и предложения Комиссии по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по совершенствованию механизмов контроля выполнения соглашений и коллективных договоров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по обеспечению ответственности сторон при заключении коллективных договоров, соглашений, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации.

- по вопросам сложившейся практики и совершенствования правоприменения в части предоставления сторонами коллективных переговоров имеющейся у них информации, необходимой для ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений;

- по вопросам разрешения коллективных трудовых споров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по совершенствованию законодательства Российской Федерации, регулирующего разрешение коллективных трудовых споров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по созданию при Комиссии постоянно действующего трудового арбитража;

- по вопросам поддержки социально ответственного бизнеса, развития его социальных инициатив и выработки критериев такой поддержки и при необходимости определят меры;

- по совершенствованию обеспечения прав сезонных работников в рамках соглашений и коллективных договоров и при необходимости подготовят рекомендации.

7.10. Стороны содействуют развитию отношений с Международной организацией труда, обеспечивают реализацию Программы сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2017-2020 годы, а также содействуют участию в разработке и обсуждении документов этой организации.

7.11. Стороны обязуются провести анализ правоприменительной практики реализации ратифицированных конвенций Международной организации труда.

7.12. Стороны обязуются ежегодно проводить консультации по вопросам подготовки Правительством Российской Федерации докладов, представляемых Российской Федерацией Международному бюро труда.

7.13. Стороны обязуются реализовывать мероприятия по продвижению целей и принципов достойного труда в рамках подхода, сформулированного Международной организацией труда, а также при необходимости подготовить предложения по их совершенствованию и по адаптированию перечня показателей, рекомендуемых Международной организацией труда в качестве индикаторов достойного труда (приложение N 3).

7.14. Стороны обязуются провести консультации по подготовке предложений о возможной ратификации Российской Федерацией Европейской Социальной хартии (пересмотренной) и конвенций Международной организации труда согласно приложению N 4, а также по рассмотрению в Комиссии вопросов, связанных с их ратификацией.

7.15. Правительство Российской Федерации регулярно проводит мониторинг качества и уровня жизни населения по согласованному Сторонами перечню показателей и один раз в полугодие информирует Комиссию о динамике основных социально-экономических показателей мониторинга качества и уровня жизни населения согласно приложению N 5.

7.16. Федеральная служба государственной статистики и ее территориальные органы представляют общероссийским профсоюзам (их объединениям) и объединениям работодателей статистическую информацию, необходимую для проведения переговоров, на бесплатной основе в объемах и сроки, которые предусмотрены федеральным планом статистических работ.

7.17. В целях освещения деятельности Комиссии и хода реализации Соглашения Стороны обеспечивают регулярную публикацию в средствах массовой информации материалов, посвященных развитию социального партнерства и проблемам социально-трудовых отношений в Российской Федерации.

7.18. Каждая из Сторон в 3-месячный срок после подписания Соглашения разрабатывает и представляет в Комиссию план мероприятий, необходимых для реализации принятых обязательств, с указанием конкретных сроков и ответственных за исполнение членов Комиссии.

7.19. Стороны принимают на себя обязательство один раз в полугодие разрабатывать единый план первоочередных мероприятий Комиссии по реализации Соглашения.

7.20. Правительство Российской Федерации при формировании планов законопроектной деятельности Правительства Российской Федерации обеспечит учет положений Соглашения, реализация которых требует принятия соответствующих законодательных актов.

7.21. Рабочие группы Комиссии один раз в полугодие готовят на основе представляемых Сторонами сведений и анализа реализации Соглашения информацию о ходе выполнения Соглашения, а также вносят предложения о ее рассмотрении на заседаниях Комиссии.

7.22. Комиссия ежегодно рассматривает ход выполнения положений Соглашения.

7.23. Стороны договорились, что изменения вносятся в Соглашение в следующем порядке:

- Сторона, проявившая инициативу по внесению изменений, направляет в Комиссию в письменной форме предложение о начале переговоров и перечень конкретных изменений;

- после получения соответствующего предложения одной из Сторон переговоры Сторон должны быть начаты в течение одного месяца;

- изменения вносятся в Соглашение по решению Комиссии.

7.24. Стороны договорились, что будут содействовать созданию условий для ин формирования граждан о значимых мероприятиях, проводимых Сторонами".

В приложениях к Генеральному соглашению содержится перечень основных показателей проекта прогноза социально-экономического развития РФ и проекта федерального бюджета, по которым проводятся консультации сторон; индикаторы достойного труда по показателям, рекомендуемым МОТ; перечень конвенций МОТ, в отношении ратификации которых стороны ведут консультации в 2014-2016 гг.; основные социально-экономические показатели мониторинга качества и уровня жизни населения.

§ 4. Четкой иерархии между коллективными договорами, социально-партнерскими соглашениями различного уровня и трудовым законодательством ТК РФ не устанавливает. Сложившаяся практика социального партнерства основывается на том, что в соглашениях более высокого уровня устанавливаются более общие положения, связанные с политикой в социально-трудовой сфере, а соглашения более низкого уровня закрепляют более конкретные права работников и улучшают их положение по сравнению с трудовым законодательством. См. также комментарий к ст.46 ТК РФ.

Следует также иметь в виду, что в соответствии с ч.6 ст.48 ТК РФ, в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников

§ 5. Комментируемая статья не предусматривает таких видов социально-партнерских соглашений как соглашения на международном уровне и на уровне профессии. См. об этом комментарий к ст.26 ТК РФ.

Комментарий к статье 46. Содержание и структура соглашения

§ 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам социально-партнерских соглашений включать те условия, которые они считают необходимыми. При составлении проекта соглашения, его сторонам следует иметь в виду, что согласно ч.2 ст.9 ТК РФ соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в соглашение, они не подлежат применению. См. также комментарий к ст.41 ТК РФ.

§ 2. В отличие от ст.41 ТК РФ, содержащей примерный перечень вопросов, входящих в содержание коллективного договора, комментируемая статья не включает указания на так называемое "мирное обязательство" работников (см. комментарий к ст.41 ТК РФ). На практике такого рода обязательства не включаются в социально-партнерские соглашения в России, а забастовки на уровне выше локального практически не происходят (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).

Комментарий к статье 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

§ 1. О порядке ведения коллективных переговоров по поводу разработки проекта социально-партнерских соглашений см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ.

§ 2. Части 2-4 комментируемой статьи направлены на реализацию принципа реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами социального партнерства, (см. комментарий к ст.24 ТК РФ) и предусматривают необходимость предварительного согласования условий соглашений, требующих расходов из федерального или региональных бюджетов с тем, чтобы государственные органы могли законным образом исполнить свои обязательства по соглашениям, включив соответствующие расходы в бюджет.

В том случае, если социально-партнерское соглашение предусматривает расходы частных работодателей (см. комментарий к ст.48 ТК РФ) и заключено полномочными представителями стороны работодателей, работодатель не может ссылаться на невыполнимость соглашения в связи с тем, что не выполнены какие-либо корпоративные процедуры, например, одобрение расходов коллегиальным исполнительным органом данного работодателя.

§ 3. В ч.5 комментируемой статьи указывается, что комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня (см. комментарий к ст.35 ТК РФ) отвечают за порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения. Работодатели соответствующего уровня социального партнерства, не входящие в объединение работодателей, ведущее коллективные переговоры, могут быть (по усмотрению комиссии) уведомлены о ведении коллективных переговоров, связанных с заключением соглашения, которое в дальнейшем может на них распространяться (см. комментарий к ст.48 ТК РФ). В этом случае такой работодатель обязан уведомить действующие у него первичные профсоюзные организации о коллективных переговорах, связанных с подготовкой и заключением соглашения, и имеет право в них вступить на условиях, определяемых комиссией. Условия участия работодателя, не входящего в ведущее коллективные переговоры объединение работодателей, могут быть аналогичны участию нескольких первичных профсоюзных организаций в едином представительном органе по ведению коллективных переговоров (см. комментарий к ст.37 ТК РФ).

Обязательств по информированию и привлечению к коллективным переговорам по подготовке и заключению соглашения работодателей, входящих в ведущее переговоры объединение работодателей, в ТК РФ не предусмотрено. Не существует также норм, касающихся отчетности и взаимных обязательств между объединением работодателей и входящими в него отдельными работодателями. В связи с этим могут возникать проблемы, аналогичные тем, что связаны с недостатком норм о внутрипрофсоюзной демократии (см. § 8 комментария к ст.29 ТК РФ).

§ 4. В отношении подписания оглашения по отдельным пунктам, которые согласованы сторонами социально-партнерского соглашения, а также разрешения разногласий по поводу несогласованных вопросов, в ч.6 и 7 комментируемой статьи закреплены правила, аналогичные правилам согласования коллективных договоров (см. комментарий к ч.2 и 3 ст.40 ТК РФ), за исключением увеличенного до 6 месяцев срока согласования генерального соглашения (см. комментарий к ст. 45 ТК РФ).

§ 5. Представители сторон, подписывающие социально-партнерское соглашение, должны обладать для этого необходимыми полномочиями (см. комментарий к ст. 24, 33 и 34 ТК РФ).

Комментарий к статье 48. Действие соглашения

§ 1. В отношении вступления с силу и срока действия социально-партнерских соглашений ч.1 и 2 комментируемой статьи предусматривают правила, аналогичные нормам о вступлении в силу и сроке действия коллективных договоров (см. комментарий к ст.43 ТК РФ).

§ 2. Действие социально-партнерских соглашений в отношении работодателей не аналогично действию коллективных договоров и соглашений в отношении работников. На работников коллективные договоры и соглашения распространяются независимо от членства по схеме erga omnes (в отношении коллективных договоров см. пар.3 комментарий к ст.43 ТК РФ, в отношении соглашений - см. ч.5 комментируемой статьи). Распространение соглашения на работодателей зависит от членства конкретного работодателя в объединении работодателей. Это связано с тем, что участие в социально-партнерском соглашении, как правило, подразумевает финансовые обязательства работодателя. Поэтому социально-партнерские соглашения, как следует из ч.3 комментируемой статьи, распространяются на работодателей, не входящих в заключившее соглашение объединение работодателей, только в случаях, когда эти работодатели уполномочили объединение работодателей заключить соглашение или присоединились к нему после его заключения.

§ 3. В ч.6 комментируемой статьи закреплен так называемый принцип in-favorem, подразумевающий применение тех условий социально-партнерских соглашений, которые наиболее благоприятны для работников. В большинстве случаев понять, какие условия следует считать наиболее благоприятными, достаточно просто, если речь идет, например, об оплате труда. Однако некоторые условия могут восприниматься разными субъектами социального партнерства как более, либо менее благоприятные. Например, ограничение продолжительности рабочего времени для работы во вредных и опасных условиях, направленное на обеспечение безопасности и гигиены труда, может восприниматься самими работниками как ограничение их права на труд. Такого рода противоречия будут оцениваться судами в каждом конкретном случае на индивидуальной основе.

§ 4. В 2014 г. в комментируемую статью была внесена новая ч.7 (Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. N 358-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 48. Ст.6639) предусматривающая возможность для работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации обратиться к сторонам социально-партнерского соглашения с просьбой о временном приостановлении применения соглашения к данному работодателю. Соответствующее обращение возможно только в том случае, если в самом соглашении прямо предусмотрена такая возможность.

Опасность в данном случае может представлять ситуация, когда у конкретного работодателя действует первичная профсоюзная организация, не отвечающая критериям независимости и фактически контролируемая работодателем (см. § 2 комментария к ст.24 и § 3 комментария к ст.29 ТК РФ). В связи с этим необходимо иметь в виду, что ч.7 комментируемой статьи недостаточно точно разъясняет полномочность первичной профсоюзной организации и иных представителей работников (см. комментарий к ст.31 ТК РФ) с точки зрения возможности совместного с работодателем участия в обращении по поводу изъятия из сферы действия соглашения. Поскольку в данном случае речь не идет о коллективных переговорах по поводу подготовки, заключения или изменения коллективного договора, соглашения (см. комментарий к ст.36 ТК РФ), процедуры, связанные с назначением представителя работников в коллективных переговорах, закрепленные в ст.37 ТК РФ к этой ситуации неприменимы. В связи с этим представляется, что для того чтобы профсоюз или иной представитель имел полномочия на участие в обращении о приостановлении действия соглашения, необходимо провести процедуру выборов представителя работников тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников, как предусмотрено в ч.1 ст.31 ТК РФ.

§ 5. В ч.8-11 комментируемой статьи предусматривается механизм распространения отраслевых социально-партнерских соглашений путем предложения со стороны федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Таким органом является Государственная служба по труду и занятости (Роструд) при Министерстве труда и социальной защиты РФ. Существует мнение, что распространение органами власти "по умолчанию" заключаемых на отраслевом уровне социально-партнерских соглашений в отношении работодателей, которые к нему не присоединялись, но не заявили о неготовности к ним присоединиться (см. комментарий к ст.24 ТК РФ), представляет собой нарушение принципа добровольности принятия на себя обязательств сторонами социального партнерства. С таким подходом нельзя согласиться, поскольку работодателю все-таки не запрещается отказаться от присоединения к соглашению. В ряде экономически развитых стран (скандинавские страны и др.) присоединение к отраслевым соглашениям осуществляется в более жестком порядке: в том случае, если к соглашению присоединилось большинство работодателей отрасли или объединение работодателей, в котором состоит данный работодатель, оставшиеся работодатели считаются присоединившимися к нему автоматически, независимо от их согласия. Это оправдывается коллегиальностью принятия решения о присоединении и не считается нарушением принципа добровольности.

Комментарий к статье 49. Изменение и дополнение соглашения

§ 1. В отношении изменения и дополнения социально-партнерских соглашений действуют те же правила, что и в отношении коллективных договоров (см. комментарий к ст.44 ТК РФ).

Комментарий к статье 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

§ 1. В ч.1 комментируемой статьи говорится об уведомительной регистрации актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений) федеральными органами власти и органами власти субъектов РФ.

Исходя из содержания комментируемой нормы, уведомительной регистрации федеральными органами власти подлежат отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне, а также межрегиональные соглашения. Регистрация заключаемых на федеральном уровне социально-партнерских соглашений (кроме генерального, см. комментарий к ст.45 ТК РФ) осуществляются Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) при Министерстве труда и социальной защиты РФ на основании Административного регламента, утвержденного приказом Минтруда России от 12 сентября 2014 г. N 636н (см. сайт Роструда: http://www.rostrud.ru/upload/Doc/prikaz636n.pdf). Согласно п.15 Административного регламента, регистрация осуществляется в течение срока, не превышающего 30 календарных дней с момента регистрации соответствующего запроса объединения работодателей. Регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2010 г. N 210 "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг" (СЗ РФ. 2010. N 31. Ст.4179).

Документами, необходимыми для предоставления государственной услуги, являются:

а) запрос заявителя;

б) соглашение на бумажном носителе (подлинник), пронумерованное, про шитое и скрепленное печатями сторон соглашения (соглашение включает титульный лист с подписями и печатями всех представителей сторон, заключивших соглашение);

в) для общероссийского объединения работодателей (дополнительно) - заверенные надлежащим образом копии устава и свидетельства о регистрации объединения, а также состав членов объединения на момент подписания соглашения, содержащийся в реестре членов объединения работодателей.

Для получения государственной услуги в электронной форме заявитель направляет запрос в электронной форме, в том числе с использованием Единого портала государственных и муниципальных услуг (функций) (www.gosuslugi.ru).

Регламентом предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для приостановления или отказа в регистрации соглашения (п.28 Административного регламента):

а) заявителем не представлены документы, необходимые для регистрации;

б) представленные заявителем документы не соответствуют требованиям к их оформлению;

в) запрос заявителя не относится по существу к предоставлению государственной услуги;

г) заявитель не является общероссийским объединением работодателей, межрегиональным объединением работодателей либо их уполномоченным представителем.

Уведомительная регистрация соглашений на федеральном уровне осуществляется бесплатно.

Органы власти субъектов РФ регистрируют коллективные договоры, а также региональные и территориальные соглашения. Так, в Москве такую регистрацию с 1 августа 2015 г. осуществляет Департамент труда и занятости г.Москвы на основании постановления Правительства Москвы от 15 июля 2015 г. N 441-ПП "О внесении изменения в постановление Правительства Москвы от 8 февраля 2012 г. N 33-ПП и признании утратившим силу отдельного положения постановления Правительства Москвы от 23 июля 2013 г. N 485-ПП" (Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2015. N 40). Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений, заключенных на уровне г.Москвы, закреплен в Приложении N 3 к решению Московской трехсторонней комиссии от 11 сентября 2008 г. (доступно на сайт Департамента труда и занятости г.Москвы: http://trud.mos.ru/notification-registration-of-collective-agreements/).

В Санкт-Петербурге такая регистрация осуществляется Комитетом по труду и занятости населения на основании Административного регламента по предоставлению государственной услуги по осуществлению уведомительной регистрации коллективных договоров, соглашений и контроля за их выполнением, утв. Распоряжением Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 5 марта 2011 г. N 50 (доступно на сайте Комитета: http://ktzn.gov.spb.ru/media/uploads/userfiles/2014/02/12/reglament.doc).

Аналогичные органы и процедуры действуют и в других субъектах РФ.

§ 2. В соответствии с постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 "Об утверждении Положения о Регистре соглашений и коллективных договоров" (Социальный мир. 2003. N 41), сведения о государственной регистрации всех коллективных договоров и соглашений должны вноситься в специальный регистр.

§ 3. Важно, что вступление в силу коллективного договора и соглашения не зависит от факта его регистрации, как указывается в ч.2 комментируемой статьи.

§ 4. В том случае, если при уведомительной регистрации выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства, такие условия являются недействительными и не подлежат применению (ч.3 комментируемой статьи). Однако регистрирующие органы не вправе ни отказать в регистрации коллективного договора или соглашения в таких ситуациях, ни требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или соглашение. Полномочия регистрирующих органов в данном случае ограничиваются обязанностью проинформировать стороны о выявленных противоречиях, а также о том, что соответствующие условия не подлежат применению в силу ч.3 комментируемой статьи.

§ 5. В отношении признания актов социального партнерства недействительными Верховный Суд РФ высказал позицию, что "положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором" (определение Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. N 1-В10-1 // не опубликовано, цит. по СПС ...). Эта позиция позже воспроизводилась и нижестоящими судами (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 февраля 2012 г. N 33-1984 // не опубликовано, цит. по СПС ...).

§ 6. Поскольку направление на государственную регистрацию коллективного договора или соглашения вменяется в обязанность работодателю или объединению работодателей, непредставление коллективного договора или соглашения на уведомительную регистрацию может быть квалифицировано как нарушение законодательства о труде, предусматривающее привлечение к административной ответственности согласно ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Комментарий к статье 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

§ 1. Комментируемая статья предусматривает возможность контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений самими сторонами социального партнерства и специальными государственными органами. О государственном и ведомственном надзоре (контроле) см. комментарий к гл.57 ТК РФ.

В соответствии со ст.370 ТК РФ и п.3 ст.13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений. В случае нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом. Эти разногласия рассматриваются как коллективные трудовые споры (см. комментарий к гл.61 ТК РФ). Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов (см. подробнее в комментарий к ст.370 ТК РФ).

§ 2. В отношении предоставления информации, необходимой для осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений применяются правила, аналогичные предоставлению информации в ходе коллективных переговоров (см. пар.6 комментарий к ст.37 ТК РФ).

Комментарий к главе 8 Участие работников в управлении организацией

Комментарий к статье 52. Право работников на участие в управлении организацией

§ 1. Комментируемая статья в общем виде закрепляет право работников на участие в управлении организацией как одну из форм социального партнерства (см. комментарий к ст.27 ТК РФ). Конкретные формы участия в управлении организацией закреплены в ст.53 ТК РФ, см. комментарий к указанной норме.

Комментарий к статье 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

§ 1. Комментируемая норма выделяет шесть основных форм участия работников в управлении организацией и содержит прямое указание на то, что данный перечень основных форм следует считать открытым, и он может быть дополнен самими сторонами социального партнерства по своему усмотрению.

§ 2. Первые две из перечисленных в ч.1 комментируемой статьи форм социального партнерства - учет мнения представительного органа работников и проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов - пересекаются друг с другом и закреплены в ст.371-373 ТК РФ (см. комментарий к указанным нормам).

Право на учет мнения представительного органа работников в ТК РФ предусмотрено в отношении принятия локальных нормативных правовых актов работодателя (ст.372 ТК РФ) и увольнения членов профсоюза работников по определенным основаниям (ст.373 ТК РФ). Процедуры учета мнения в обеих ситуациях достаточно схожи. Их важной отличительной особенностью можно назвать то, что при несогласии с мотивированным мнением представительного органа работников, в котором содержатся возражения против соответствующего управленческого решения, работодатель имеет право поступить по своему усмотрению. Причем если в отношении мнения представительного органа, не налагающего на работодателя обязанности подчиниться этому решению, закон содержит требование о его мотивированности, то само решение работодателя, исходя из закона, не должно быть как-либо обосновано.

Отсутствие согласия между сторонами закрепляется в протоколе разногласий, и профсоюз имеет право обжаловать принятие соответствующего акта через государственную инспекцию труда или суд, либо убедить работников инициировать процедуру разрешения коллективного трудового спора. Тем не менее, обжалование решения работодателя в суде или инспекции труда может быть успешным только в том случае, если в принятом акте содержатся какие-либо нарушения действующего законодательства или коллективного договора.

Следующие локальные акты работодателя принимаются с учетом мнения представительного органа работников: порядок проведения аттестации работников (ст.81 ТК РФ); перечень работников с режимом ненормированного рабочего дня (ст.101); разделение рабочего дня на части, если это необходимо по технологическим или организационным причинам (ст.105); акты о дополнительной оплате (помимо надбавок, установленных в законе) за работу, осуществляемую в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, во вредных или опасных условиях, об оплате отпуска и компенсации расходов по переезду (для лиц, работающих в районах Крайнего Севера) (ст.112, 147, 153, 154, 325 и 326); график отпусков (ст.123) и перечень дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116); акты, устанавливающие систему и оплаты труда, а также форму расчетного листка (ст.135 и 136); акты о нормах выработки (ст.162); правила внутреннего трудового распорядка (ст.190); формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ч.3 ст.196); правила и инструкции по охране труда (ст.212); нормы о дополнительном, по сравнению с требованиями законодательства, обеспечении работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты (ст.221); акты о дополнительной оплате и рабочем режиме работников, работающих вахтовым методом (ст.297, 301 и 302).

Учет мнения первичной профсоюзной организации должен осуществляться при увольнении членов профсоюза по п.2, 3 и 5 ч.1 ст.81 ТК РФ (см. комментарий к ст.82 ТК РФ). Для применения данной процедуры не установлено требования, чтобы профсоюз представлял большинство работников организации.

Помимо вопросов увольнения, в ТК РФ перечисляются следующие управленческие решения работодателя, по поводу которых обязательно проведение консультаций с представительным органом работников:

1) в случае технологических или организационных изменений условия ранее заключенных трудовых договоров (за исключением трудовой функции работника), могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем. Если такие изменения могут привести к массовым увольнениям, работодатель может, после проведения консультаций с профсоюзом, ввести режим неполного рабочего времени с целью избежания таких увольнений. Режим неполного рабочего времени может быть отменен также после осуществления консультаций с органом профсоюза (ч.5 ст.74 ТК РФ);

2) по общему правилу, работники могут быть привлечены к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия и после предварительных консультаций с первичной профсоюзной организацией (ст.99 и 113 ТК РФ);

3) продление работы вахтовым методом с одного до трех месяцев также осуществляется только после консультаций с профсоюзом (ст.299 ТК РФ).

§ 3. Более раннее российское и советское законодательство содержало большой перечень решений руководства работодателя, которые могли быть приняты исключительно по согласованию с профсоюзными органами. После принятия ТК РФ эти процедуры согласования были замещены консультационными процедурами. Когда обсуждались нормы ТК РФ, предусмотревшие ослабление полномочий представителей работников по участию в управлении организацией, озвучивались аргументы о том, что подобное участие - пережиток советского времени, и что экономические права работодателя по управлению своим бизнесом не должны ограничиваться за счет социально-трудовых прав профсоюзов. Тем не менее, в странах Западной Европы давно существуют модели участия работников в управлении организацией, подразумевающие совместные решения работников и работодателей. Наиболее известен в этом отношении опыт немецких производственных советов. В 2013 г. в ТК РФ были внесены изменения, также предусматривающие возможность создания производственных советов (принят Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 95-ФЗ "О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2013. N 19. Ст.2322), причем эти изменения были внесены под лозунгами внедрения системы производственной демократии по аналогии с немецкой. Однако никаких структур, аналогичных немецким производственным советам, в новой правовой норме предусмотрено не было. Во-первых, решение о создании "производственного совета" принимается работодателем, а не работниками, во-вторых, персональный состав такого "совета" также определяется работодателем, и, в-третьих, никаких полномочий по участию в управлении организацией работодатель этим структурам предоставлять не обязан (см. также комментарий к ст.22 ТК РФ).

Тем не менее работодатель и работники в процессе коллективных переговоров имеют право согласовать создание реальных структур, направленных на вовлечение работников в управление деятельностью работодателя. Такие структуры не только содействуют реализации прав работников, но и могут повышать экономическую эффективность деятельности работодателя за счет улучшения "обратной связи" с работниками.

Федеральным законом от 03 августа 2018 г. N 315-ФЗ введена новая форма участия работников в управлении организации - участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса. Возможность реализации данной формы участия может быть предусмотрена федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями.

Единственное управленческое полномочие работодателя, которое в настоящее время подлежит согласованию с представителями работников - это обязанность получения согласия вышестоящей профсоюзной организации при увольнении выборных председателей и заместителей председателей первичных профсоюзных организаций (ст.374 ТК РФ). Однако и это право профсоюза было частично признано неконституционным как ограничивающее управленческие права работодателя (см.: определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Судостроительный завод "Лотос" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2009. N 50. Ст.6146). См. подробнее комментарий к ст.374 ТК РФ.

Комментарий к статье 53_1. Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса

С 14 августа 2018 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, которые предусматривают введение новой формы участия работников в управлении организацией. Необходимость введения данной нормы была обусловлена необходимостью укрепления социального партнерства, обеспечения справедливости в распределении доходов и понимания работниками основных целей, задач и стратегий развития организации, в которой они работают.

Право на участие представителя коллектива в заседаниях коллегиального органа управления компании можно установить:

- в учредительных документах;

- локальных нормативных актах;

- коллективном договоре или соглашении.

Представитель в заседаниях коллегиального органа управления компании имеет только право совещательного голоса. Он отвечает за сохранность коммерческой и другой охраняемой законом тайны, которую он узнает на заседании, при разглашении которых он его можно привлечь к полной материальной ответственности.

§ 4. Следующая форма участия работников в управлении организацией, предусмотренная комментируемой статьей, - получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Перечень вопросов, по которым работодатель обязан предоставлять соответствующую информацию, дается в ч.2 комментируемой статьи.

Помимо перечисленных в ч.2 комментируемой статьи вопросов, по которым работодатель должен информировать представителей работников, он обязан предоставлять информацию представителям работников в следующих случаях:

- при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст.82 ТК РФ). Важно, что эта обязанность работодателя подлежит выполнению независимо от выполнения обязанности по учету мнения при увольнении членов первичной профсоюзной организации по п.2, 3 и 5 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также согласования увольнения руководителей первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.374 ТК РФ;

- информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (см. комментарий к ст.37 ТК РФ);

- информацию, необходимую для контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.51 ТК РФ);

- информацию о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях (такая информация предоставляется профсоюзным инспекторам труда, см. комментарий к ст.370 ТК РФ);

- информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, в адрес органа, возглавляющего забастовку (см. комментарий к ст.411 ТК РФ).

В отношении информации, необходимой представителям работников для ведения коллективных переговоров, а также для осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений в ТК РФ установлены сроки (см. комментарий к ст.37 и 51 ТК РФ). В других случаях информирования представителей работников сторонам целесообразно оговорить сроки и процедуры, связанные с предоставлением информации, в коллективном договоре или соглашении.

По поводу предоставления работодателем информации, представляющей охраняемую законом тайну, см. пар.7 комментарий к ст.37 ТК РФ.

Стороны социального партнерства могут урегулировать вопросы предоставления информации для представителей работников с учетом п.15 Рекомендации МОТ 1967 г. "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии", предусматривающей, что информация должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям трудящихся, либо трудящимся, и должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам;

В частности, администрация должна предоставлять информацию относительно следующих вопросов:

a) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

b) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;

c) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

d) общие условия труда;

e) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

f) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

g) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

h) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

i) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

j) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;

k) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии;

l) методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями, с другой.

§ 5. Следующие две формы участия работников в управлении организацией - обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию и обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации не предусматривают законодательно установленных механизмов их реализации, не считая так называемых "производственных советов", предусмотренных ст.22 ТК РФ в редакции 2013 г. (см. § 3 комментария к настоящей статье). Стороны социального партнерства могут их предусмотреть в коллективном договоре или соглашении.

§ 6. Об участии представителей работников в разработке и принятии коллективных договоров см. комментарий к гл.6 и 7 ТК РФ.

Комментарий к главе 9 Ответственность сторон социального партнерства

Комментарий к статье 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

§ 1. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, предусмотренная комментируемой статьей, закреплена в ст.5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В отличие ТК РФ, предусматривающую ответственность обеих сторон социального партнерства, КоАП РФ устанавливает ответственность только для работодателей и их представителей.

В законе не разъясняется, какие именно действия работодателя следует считать уклонением от ведения коллективных переговоров. Некоторые примеры таких действий приведены в комментарий к ст.36 ТК РФ. Тем не менее очевидно, что нарушение работодателем и его представителями сроков, связанных с ведением коллективных переговоров и соблюдением контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений без уважительных причин, следует считать уклонением.

§ 2. В соответствии со ст.5.28 КоАП РФ, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров (см. комментарий к ст.36 и 37 ТК РФ), а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей.

§ 3. В ст.5.29 КоАП РФ предусматривается, что непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом (см. комментарий к ст.37 ТК РФ), информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей.

§ 4. О повторном нарушении работодателями и их представителями обязанностей, предусмотренных комментируемой статьей, см. § 2 комментария к ст.55 ТК РФ.

Комментарий к статье 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

§ 1. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена в комментируемой статье, предусмотрена для представителей обеих сторон. Однако, как и при реализации ст.54 ТК РФ, КоАП РФ закрепляет ответственность только для работодателя или представителей работодателя. В соответствии со ст.5.31 КоАП РФ, нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

§ 2. Установленную в ст.5.31 КоАП РФ ответственность можно назвать символической по сравнению со стоимостью выполнения работодателем своих обязательств в рамках коллективного договора и соглашения. Тем не менее, поскольку обязанность выполнения коллективных договоров и соглашений закреплена в трудовом законодательстве, факт повторного невыполнения коллективного договора или соглашения следует квалифицировать как нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, согласно п.2 ст.5.27 КоАП РФ. В этом случае виновное лицо подлежит дисквалификации на срок от одного до трех лет.

§ 3. Работники и их представители могут нарушить коллективный договор, объявляя забастовку, несмотря на включенное в коллективный договор обязательство ее не проводить в течение срока действия коллективного договора при условии отсутствия его нарушений со стороны работодателя. Однако ответственности за это нарушение законодательство не предусматривает. См. об этом § 3 комментария к ст.41 ТК РФ.

§ 4. О спорах, связанных с нарушением коллективных договоров, см. § 2 комментария к ст.40 ТК РФ.

Комментарий к части третьей

Комментарий к разделу III Трудовой договор

Комментарий к главе 10 Общие положения

Комментарий к статье 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

§ 1. В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд является свободным, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Одной из основных форм реализации конституционного права на свободный труд являются трудовые отношения (см. комментарий ст.15 ТК РФ).

§ 2. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме и является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем и определяющим их взаимные права, обязанности и ответственность в таких отношениях. Как правило, трудовой договор заключается не позднее первого рабочего дня работника. В том случае, если работник был фактически допущен к работе без заключения письменного трудового договора, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (см. комментарий ст.67 ТК РФ). Необходимо отметить, что отсутствие трудового договора, заключенного в письменной форме между работодателем и работником, является грубым нарушением трудового законодательства, за что работодатель может быть привлечен к ответственности.

§ 3. Статья 56 ТК РФ дает нам понятие трудового договора как соглашения между работником и работодателем, обладающего определенными характерными признаками.

Так, в соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

С 1 января 2016 г. ст.56 ТК РФ действует в новой редакции (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), согласно которой работник лично выполняет трудовую функцию "в интересах, под управлением и контролем работодателя". Представляется, что указанное дополнение связано с введением в ТК РФ с 1 января 2016 г. института заемного труда, согласно которому заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Таким образом, законодатель подчеркивает, что в трудовых отношениях управление и контроль осуществляет работодатель, а при заемном труде - иное лицо, не являющееся работодателем по отношению к работнику.

В данном случае также можно говорить о том, что обязанности работника действовать соответствующим образом корреспондирует право работодателя действовать в своих интересах, управлять и контролировать труд работника. Тем самым законодатель уже в законодательном порядке подчеркивает необходимость согласования интересов сторон трудового договора, соблюдения конституционных принципов экономической деятельности (ст.8, ч.1 ст.34, ч.1 и 2 ст.35 Конституции РФ). На необходимость такого согласования указывают разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 4. Перечисленные в статье основные признаки трудового договора отличают его от иных договоров, связанных с использованием личного труда, а именно, от договоров гражданско-правового характера (договоры возмездного оказания услуг, подряда, поручения, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, иные подобные договоры). Таким образом, отличить трудовой договор от гражданско-правового можно по следующим основным признакам:

- предметом трудового договора является сам процесс труда работника, труд работника, как составляющее звено деятельности работодателя, его структурных подразделений; процесс труда по трудовому договору является регулярным и длящимся. Например, труд бухгалтера компании направлен на выполнение изо дня в день работы, которая обеспечивает деятельность работодателя в целом, он необходим компании на регулярной основе, то есть, носит трудоправовой характер. Предметом же гражданско-правового договора является выполнение определенного задания заказчика, определенных действий для достижения соответствующего результата, выполнения взятых на себя по такому договору обязательств. Так, по договору подряда - одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.702 ГК РФ), по договору возмездного оказания услуг - исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ), то есть, речь идет о принятии заказчиком результата определенных действий или деятельности исполнителя;

- личное выполнение работником работы, то есть труд неразрывно связан с конкретной личностью работника и последний не может перепоручить выполнение работы иному лицу, в то время как договоры гражданско-правого характера допускают такое перепоручение;

- в процессе выполнения трудовой функции работник подчиняется локальным нормативным актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка, подотчетен уполномоченным представителям работодателя. Лицо, осуществляющее деятельность по гражданско-правовому договору, в своей деятельности в основном независимо, самостоятельно организует свою работу и не подчиняется локальным нормативным актам заказчика, равно как и не подотчетен его уполномоченным представителям;

- по трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, предоставить рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, обеспечить режим работы, предоставлять отпуска, производить увольнение только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ с соблюдением всех гарантий и выплатой в предусмотренных законом случаях выходного пособия, а также предоставлять и обеспечивать работника иными гарантиями, предусмотренными действующим законодательством. Лицо, осуществляющее деятельность по гражданско-правовому договору, не обладает таким уровнем гарантий и защиты, как это предусмотрено трудовым законодательством для работника в трудовых отношениях. Порядок и время работы, условия расторжения договора и иные условия регулируются в гражданско-правовых отношениях по усмотрению сторон договора. Как правило, исполнитель по такому договору работает на своей территории, своими силами и ресурсами, не обеспечен продолжительным временем отдыха и гарантиями при расторжении договора.

§ 5. Трудовой договор является двусторонним соглашением и заключается его сторонами - работником и работодателем. Подробно о понятии работника и работодателя, а также о том, кто может быть работодателем и работником, см. комментарий к ст.20 ТК РФ.

Комментарий к статье 56_1. Запрещение заемного труда

§ 1. Долгое время заемный труд в России существовал только на практике, широко использовался работодателями, основываясь на общегражданском принципе свободы договора. Трудовое законодательство не регулировало концепцию заемного труда и не давало его понятия. Со вступлением в силу 1 января 2016 г. Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" с 1 января 2016 г. в Трудовой кодекс РФ впервые вводится понятие заемного труда и соответствующее его регулирование. Под заемным трудом следует понимать, в соответствии с определением законодателя, труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Общей концепцией является запрет в Российской Федерации заемного труда, лишь за некоторыми исключениями. Необходимо отметить, что законодательное регулирование заемного труда направлено, прежде всего, на защиту работников от незаконного заключения срочного трудового договора, что очень часто практикуется со стороны компаний, направляющих работников, и, соответственно, незаконного увольнения при возникновении такой необходимости у лица, временно принимающей у себя таких работников, что само по себе не давало уверенности работнику в стабильности его занятости.

§ 2. Подробнее о регулировании труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл.53_1 ТК РФ (см. комментарий к указанной главе).

Комментарий к статье 57. Содержание трудового договора

§ 1. Под содержанием трудового договора согласно ст.57 ТК РФ следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, устанавливаемые соглашением сторон и определяемые их права и обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

§ 2. Статьей 57 ТК РФ установлены определенные требования к содержанию трудового договора. Так, в соответствии с комментируемой статьей трудовой договор должен содержать: сведения, обязательные условия и дополнительные условия.

§ 3. Согласно ч.1 ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике, а именно, фамилия, имя и отчество работника, заключившего трудовой договор, сведения о документах, удостоверяющих его личность. К сведениям о документах, как правило, относятся серия и номер паспорта, а также сведения об органе и дате выдачи паспорта. С практической точки зрения, целесообразно указывать место жительства работника, поскольку в процессе его трудовой деятельности у работодателя неизбежно возникнет необходимость направить какие-либо уведомления, письма и т.д., связанные с работой.

В отношении работодателя указываются следующие сведения: наименование либо фамилия, имя, отчество (для работодателей - физических лиц), сведения о документах, удостоверяющих личность (в том случае, если работодателем является физическое лицо); обязательным для всех работодателей (за исключением работодателей - физических лиц) является указание идентификационного номера налогоплательщика, который присваивается работодателю при государственной регистрации уполномоченным налоговым органом. Как правило, в трудовом договоре также указываются иные сведения о работодателе для предоставления работнику полной информации, а именно, основной государственный регистрационный номер (который также присваивается работодателю при прохождении процедуры государственной регистрации), юридический адрес и иные сведения. Стороны не ограничены в объеме указания сведений о себе в том случае, когда это необходимо и целесообразно в рамках трудовых отношений. При сборе и указании сведений о работнике необходимо учитывать законодательство РФ о персональных данных, в частности гл.14 ТК РФ, а также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных".

Кроме того, в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Так, в соответствии со ст.53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч.1 ст.273 ТК РФ). Таким образом, в трудовых отношениях, юридическое лицо, как правило, представляет руководитель организации, являющийся ее единоличным исполнительным органом и действующий на основании учредительных документов (устава и т.д.).

Здесь необходимо отметить, что в соответствии с изменениями, внесенными в Гражданский кодекс РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 99-ФЗ "О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации", учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга. Это положение действует с 1 сентября 2014 г. и является абсолютной новеллой российского законодательства, которому предстоит пройти правоприменительную практику, в особенности, в части трудовых отношений. Пока не совсем понятно, каким образом указанная новелла коррелируется с положениями трудового законодательства, в частности, в том случае, когда в соответствии с учредительными документами организации от ее имени будут вправе действовать только несколько лиц совместно.

Помимо руководителя организации, полномочиями действовать от имени организации, а соответственно, и на подписание трудового договора со стороны работодателя, могут быть наделены и иные лица, например, заместители генерального директора, начальник отдела кадров, директора юридического департамента, руководители обособленных подразделений организации (филиалов, представительств и т.д.) и иные лица. В таком случае в трудовом договоре в качестве основания, в силу которого действует то или иное лицо, указывается соответствующий документ, как правило, приказы по организации или иные локальные нормативные акты, должностные инструкции и т.п. в зависимости от порядка перераспределения полномочий, действующего в конкретной организации.

Также в трудовом договоре указываются место и дата заключения трудового договора. На практике встал вопрос, как быть в случае, если трудовой договор подписан сторонами, находящимися в разных местах. Представляется, что в данном случае возможно указание либо место нахождения работодателя, либо работника, по усмотрению сторон и с учетом обстоятельств, при которых подписывается трудовой договор.

Прямое предписание закона о внесении перечисленных сведений в трудовой договор дает основание назвать их необходимыми (обязательными), тем не менее, ч.3 ст.57 ТК РФ допускает, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, из числа предусмотренных ч.1 ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями непосредственным внесением их в текст трудового договора. Для этого не требуется дополнительного письменного соглашения и обоюдного волеизъявления сторон.

§ 4. Статья 57 ТК РФ устанавливает обязательными для включения в трудовой договор следующие условия:

а) место работы - законодательство не дает определения места работы, в связи с чем, на практике существует множество подходов, каким образом и насколько подробно необходимо указывать место работы. Как правило, в качестве места работы указывается адрес местонахождения работодателя, где работник фактически работает. Встречаются случаи, когда в качестве места работы указывается только город, например, г.Москва. Такой подход представляется не совсем правильным с точки зрения соблюдения прав работника, поскольку фактически предоставляет работодателю право направлять работника на работу по любому адресу в пределах г.Москва без получения согласия работника.

Работник может выполнять работу не только по месту нахождения головной организации, но и по месту нахождения ее обособленных подразделений, расположенных вне основного места нахождения организации в другой местности. В соответствии со ст.55 Гражданского кодекса РФ к обособленным подразделениям юридического лица относятся ее филиалы и представительства. При этом ТК РФ говорит не только о филиалах и представительствах, но и об иных обособленных структурных подразделениях организации. Представляется, что такими структурными подразделениями можно считать любые обособленные от основного места нахождения организации подразделения, в том числе, обособленные подразделения, по месту нахождения оборудованных рабочих мест. Так, в соответствии со ст.11 Налогового кодекса РФ к обособленным подразделениями организации также относится любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, т.е. такие рабочие места, которые созданы на срок более одного месяца. В том случае, если работники принимаются на работу в таких обособленных подразделениях, в трудовом договоре необходимо указать наименование такого подразделения (если таковое имеется) и его адрес.

В п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует, помимо филиалов и представительств, понимать также отделы, цеха, участки и т.п., расположенные в другой местности. При этом под другой местностью Верховный Суд РФ понимает местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В том случае, если указанные обособленные подразделения находятся в другой местности, при приеме на работу работника в такие подразделения, указывается их соответствующее наименование и местонахождение;

б) трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Закон не дает определения понятий, составляющих трудовую функцию (кроме определения понятия "квалификация", установленного ст.195_1 ТК РФ). Так, в соответствии с ТК РФ под квалификацией понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В остальном следует исходить из общепринятых и выработанных практикой понятий о том, что:

- профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, строитель, преподаватель, врач и т.д.;

- специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии, их конкретного направления. Например, врач может быть терапевтом, окулистом, хирургом; строитель - плотником, каменщиком, маляром и т.д.

- должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации;

- штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации и фонд оплаты труда.

Как правило, в трудовом договоре трудовая функция определяется указанием, соответственно, профессии, специальности, квалификации либо должности, обязанности по которой выполняет работник. Качественное наполнение трудовой функции, конкретные требования к работе, определяются тарифно-квалификационными справочниками, профессиональными стандартами, должностными инструкциями. О профессиональных стандартах см. комментарий к ст.195_1 ТК РФ.

В соответствии со ст.60 ТК РФ работодатель не имеет право требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором и, соответственно, обусловленной им трудовой функцией. В этом выражается принцип определенности трудовой функции, необходимость установления ее в определенном и понятном для сторон трудового договора виде.

При фиксировании в трудовом договоре трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать положения ч.2 ст.57 ТК РФ, в силу которых, "если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов". Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787. В соответствии с указанным постановлением разработкой указанных справочников занимается Министерство труда и социального развития РФ, функции которого в настоящее время выполняет Министерство труда и социальной защиты РФ. До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а.

Понятие профессионального стандарта закреплено в ТК РФ в ст.195_1. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23 (см. комментарий ст.195 ТК РФ);

в) дата начала работы, которая определяется в трудовом договоре календарным днем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч.2 ст.61 ТК РФ). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Часть 1 ст.61 ТК РФ предусматривает вступление трудового договора в силу со дня его подписания работником и работодателем, а также в случае "фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя".

Если заключается срочный трудовой договор, то определяется срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (см. комментарий к ст.58 ТК РФ);

г) условия оплаты труда. В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работник должен быть ознакомлен с такими актами под роспись.

При фиксировании заработной платы в трудовом договоре требуется отразить ее составляющие части (основной оклад, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), ее размер, порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовой договор в обязательном порядке должен устанавливать дни выплаты заработной платы (ст.136 ТК РФ);

д) режим рабочего времени и времени отдыха указывается в том случае, если такой режим для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, например, в случае, когда в соответствии с локальными нормативными актами работодателя общепринятым является режим 40-часовой рабочей недели, 8-часовым рабочим днем и двумя выходными днями в субботу и воскресенье, а работнику в силу специфики трудовых обязанностей либо его социального статуса, устанавливается, соответственно, неполное рабочее время (ст.93 ТК РФ), ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ), сменная работа (ст.103 ТК РФ) и т.д.;

е) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Данное условие включается в трудовой договор в том случае, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристика условий труда в соответствии со ст.209 ТК РФ составляет совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Для целей выявления наличия либо отсутствия таких факторов проводится специальная оценка условий труда; обязанность обеспечить проведение специальной оценки возлагается на работодателя (ст.212 ТК РФ). Основным документом, регулирующим порядок проведения специальной оценки условий труда, является Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". По результатам специальной оценки работнику устанавливаются соответствующие гарантии и компенсации, которые в обязательном порядке указываются в трудовом договоре.

В соответствии со ст.219 ТК РФ размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст.92, 117 и 147 ТК РФ. Указанные статьи определяют порядок установления, соответственно, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и оплаты труда рассматриваемой категории работников. Повышенные или дополнительные компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. С указанными актами работник должен быть ознакомлен под роспись;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Действующее законодательство не дает определения тому, какую работу можно отнести к подвижной, в пути и т.д. Тем не менее в некоторых нормативных правовых актах, в частности, ведомственных можно встретить определения, исходя из которых можно сделать об этом вывод. Существует и установившаяся общепринятая практика, позволяющая установить характер работы работника с целью его закрепления в трудовом договоре. Так, под подвижным характером работы обычно понимается работа, которая связана с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства работника, когда работник вынужден выезжать к месту работы и при этом не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например, на строительных объектах), разъездной же характер работ имеет место, когда работник осуществляет работу на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, когда работник по роду своей деятельности вынужден находиться большую часть рабочего времени в разъездах (например, торговые представители, обслуживающие разные торговые точки региона ответственности). Работа в пути характеризуется тем, что ее выполняют непосредственно в пути, в движении. Обычно речь идет о движении транспортного средства. Так, работой в пути является работа проводника пассажирского поезда, работа стюардессы и т.д. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. комментарий к ст.168_1 ТК РФ);

з) условия труда на рабочем месте, под которыми, прежде всего, понимаются условия, определенные в соответствии со ст.209 ТК РФ, а именно, совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Среди таких условий законодатель выделяет, прежде всего, вредные и опасные условия; в том случае, если вредные или опасные факторы окружающей среды отсутствуют, либо находятся в пределах установленных норм и не оказывают негативного влияния на работоспособность и здоровье работников, в трудовом договоре, как правило, указывается, что условия труда работника являются безопасными;

и) условие об обязательном социальном страховании работника. Трудовой договор должен содержать условие о том, что работодатель за свой счет осуществляет страхование работника в порядке обязательного социального страхования в соответствии с действующим законодательством. Поскольку обязательность страхования не зависит от наличия либо отсутствия соответствующего положения в трудовом договоре с работником, представляется, что включение законодателем такого положения в число обязательных имело целью обеспечение работника информацией о его правах на получение страхового обеспечения. В этой связи представляется важным отразить в трудовом договоре условие о праве работника на обязательное социальное страхование работника за счет средств работодателя и право на получение страхового обеспечения при наступлении страхового случая в соответствии с действующим законодательством об обязательном социальном страховании (в частности, при наступлении временной нетрудоспособности, профессиональном заболевании и т.д.).

Перечень обязательных условий трудового договора не является закрытым, иные нормативные правовые акты могут предусматривать другие условия, являющиеся обязательными для включения в трудовой договор.

§ 5. Законодательством предусмотрено правило, согласно которому, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то есть рассмотренные выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

§ 6. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. У каждого работодателя есть свои особенности, в соответствии с которыми он ведет деятельность, в частности, секреты производства, а также системы мотивации, которые он применяет к работникам, и иные условия, связанные с хозяйственной деятельностью, которые непосредственно влияют на трудовой процесс и права и обязанности работников. Для этих целей ТК устанавливает возможность для сторон включать дополнительные условия в трудовой договор по своему усмотрению, к числу которых относятся, в частности, следующие:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте - в некоторых случаях, в частности, для целей организации производственного процесса, для сторон важно закрепить в каком именно структурном подразделении или на каком конкретно рабочем месте работник будет выполнять свою трудовую функцию, для этих целей стороны могут в трудовом договоре уточнить, что работник работает на конкретном механизме, либо в структурном подразделении здания, находящемся на 5 этаже. Это важно и для тех случаев, когда речь идет о споре и необходимо доказать, находился ли работник на своем рабочем месте в рабочее время;

б) об испытании - в соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (см. комментарий к ст.70 ТК РФ);

в) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

В соответствии со ст.2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст.5 указанного Закона.

Поскольку речь идет о сведениях крайней важности, связанных государственной безопасностью, законодательством предусмотрена особая процедура допуска к государственной тайне, которая распространяется и на работников, которые в силу своей трудовой функции, получают доступ к соответствующим сведениям, и предусматривает:

- принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

- согласие на частичные, временные ограничения их прав в соответствии со ст.24 упомянутого Закона;

- письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

- определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гарантий, предусмотренных настоящим Законом. Так, для лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ, а также они получают преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий;

- ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

- принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

В соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Часто к понятию "коммерческая тайна" относят саму информацию; вместе с тем, в виду указанного определения это представляется не совсем правильным, поскольку коммерческая тайна - это режим, статус, который придается информации в той или иной организации. Если же речь идет о самой информации, то в данном случае правильно говорить об информации, составляющей коммерческую тайну. В соответствии с упомянутым Федеральным законом под такой информацией понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Право определять, какие сведения составляют коммерческую тайну, принадлежит исключительно работодателю. Именно работодатель составляет перечень таких сведений с учетом специфики своей деятельности и принимает меры к охране их конфиденциальности.

Следует отметить, что Федеральным законом предусмотрен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. К таким сведениям относятся:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Как видно, перечень сведений не является закрытым, иными федеральными законами могут предусматриваться дополнительные сведения, в отношении которых не может быть введен режим коммерческой тайны.

В том случае, если трудовая функция работника связана с доступом к информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан ознакомить работника с перечнем соответствующих сведений, а также с иными документами, регулирующими правила обращения с информацией, права и обязанности работника в области защиты такой информации, а также ответственность за разглашение информации, под роспись. Подтверждением ознакомления может быть соответствующая запись в трудовом договоре либо в соответствующем соглашении с работником, являющемся приложением к его трудовому договору, либо роспись работника в листе ознакомления с соответствующим локальным нормативным актом;

г) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. ТК РФ предусмотрена возможность для работника проходить обучение за счет средств работодателя и, соответственно, право работодателя заключать с работниками соответствующие договоры на обучение или ученические договоры. В таких договорах работодатель может предусмотреть срок, в течение которого работник обязан отработать у работодателя, при этом такой договор в обязательном порядке должен содержать условие об оплате обучения работодателем. Кроме того, представляется, что в данном случае речь может идти о любом обучении работника, как профессиональном, так и ином (например, посещение курсов и т.д.). Следует отметить, что ТК РФ также предусматривает обязанность работника возместить затраты работодателя, связанные с обучением в случае, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя (см. комментарии к гл.32, ст.249 ТК РФ);

д) иные дополнительные условия, такие как виды и условия дополнительного страхования работника (например, работодатель может обеспечить своих работников дополнительным медицинским страхованием), об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (оплата найма жилого помещения, обеспечение питанием и т.д.), о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника;

е) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, в соответствии со ст.21 ТК РФ, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. Так, в случае предоставления работнику служебного автомобиля, необходимого ему для выполнения трудовой функции на работника может быть возложены обязанности по уходу за таким автомобилем (организация проведения технического осмотра, заправка и т.д.). При этом необходимо помнить о том, что такие условия не могут ограничивать ил снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (см. комментарий к ст.9 ТК РФ).

§ 7. Кодекс также устанавливает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Представляется, что речь идет об условиях, которые для сторон представляются наиболее важными и которые они желали бы дополнительно продублировать в трудовом договоре, чтобы закрепить свои обязательства. При этом необходимо помнить о том, что изменения в трудовой договор можно внести только на основании письменного соглашения сторон. Таким образом, в случае дублирования каких-либо положений локальных нормативных актов, в случае изменения или отмены таких актов в порядке, предусмотренном действующим законодательством, дублирующие положения в трудовом договоре (в случае, если в измененных обстоятельствах они улучшают положение работника) сохранят свое действие до тех пор, пока не будут изменены или отменены по письменному соглашению сторон.

Комментарий к статье 58. Срок трудового договора

§ 1. В соответствии с законодательством все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида: трудовые договоры на неопределенный срок и трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры).

§ 2. Действующее законодательство устанавливает своеобразную презумпцию бессрочности трудового договора, то есть при отсутствии соглашения об ином (при условии соблюдения всех правил для установления его срочного характера), предполагается, что он заключен на неопределенный срок. Это связано с тем, что для заключения срочного трудового договора требуется четкое обоснование, а именно, законодательством установлен перечень случаев, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор. В том случае если при заключении трудового договора с работником ни одно из оснований не является подходящим, работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор с работником.

Так, срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ. Статья 59 ТК РФ делит все случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор, на две части, а именно, случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.1 ст.59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст.59 ТК РФ). Подробнее описание случаев для заключения срочного трудового договора см. комментарий к ст.59 ТК РФ.

§ 3. ТК РФ в ст.57 говорит о том, что в случае, когда заключается срочный трудовой договор, то в таком договоре необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом. Неуказание на срочность трудового договора и на обоснование такой срочности само по себе не является нарушением законодательства, однако необходимо понимать, что в случае, если трудовой договор не содержит указанных обязательных положений, он считается заключенным на неопределенный срок. В случае если при заключении трудового договора условие о срочности не было включено, то заинтересованная сторона впоследствии будет лишена возможности доказать тот факт, что договор предполагался к заключению как срочный; при этом уже не будет иметь правового значения, были ли у сторон основания для заключения срочного трудового договора. То же самое следует сказать и о правовых последствиях тех случаев, когда в трудовом договоре указан только срок трудового договора и не указано обоснование такой срочности.

§ 4. Чаще всего, в заключении срочного трудового договора заинтересован работодатель, поскольку в виду исчерпывающего перечня, установленного ТК РФ для расторжения трудовых договоров, работодатель имеет в данном случае дополнительную возможность для расторжения договора по истечении его срока без указания каких-либо дополнительных оснований (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ).

§ 5. Бывают случаи, когда, несмотря на истечение срока трудового договора, по каким-либо причинам работник продолжает работать и не заявляет о желании увольняться, а работодатель, в свою очередь, также не требует расторжения трудового договора. В этом случае условие о срочности теряет силу и трудовой договор трансформируется из срочного в бессрочный.

§ 6. На практике возник вопрос, каким образом необходимо продолжить трудовые отношения с работником в случае, когда срок трудового договора с ним истек, но стороны решили продлить трудовые отношения на новый срок, в частности, возможно ли продление срока действия трудового договора. Необходимо отметить, что возможность продления срока трудового договора действующим законодательством не предусмотрена, в связи с чем при истечении срока действия трудового договора необходимо расторгнуть его и заключить новый трудовой договор.

§ 7. ТК РФ устанавливает правило о том, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Иными словами, в случае, если в ходе судебного разбирательства судом будет установлено, что сторонами не соблюдены условия заключения срочного трудового договора, установленные ТК РФ, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Так, срочный трудовой договор с руководителем обособленного структурного подразделения (филиала, представительства, иного структурного подразделения) следует признать заключенным на неопределенный срок, поскольку в ТК РФ идет речь о руководителе организации, как о руководителе юридического лица, выполняющем функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ), а не о руководителе его обособленных подразделений.

§ 8. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Так, в соответствии с ч.4 п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Комментарий к статье 59. Срочный трудовой договор

§ 1. ТК РФ устанавливает перечень оснований, когда сторонами трудовых отношений может быть заключен срочный трудовой договор и делит такой перечень на две части. Перечень не является закрытым в том смысле, что предусматривает возможность заключения срочного трудового договора в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

§ 2. В соответствии с ч.1 ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечисленные в ч.1 ст.59 ТК РФ работы, с точки зрения данного в статье описания действительно могут носить только временный характер, и следует исходить из того, что заключения срочного трудового договора в таких случаях является обязательным. Так, срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В данном случае имеется в виду заключение срочного трудового договора с работником для замены временно отсутствующего работника. При этом обязательным условием является то, что за таким работником на время его отсутствия сохраняется место работы (например, в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, на время отстранения работника от работы в соответствии с медицинским заключением и т.д.). В соответствии с частью третьей ст.79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, наиболее целесообразным представляется указание в таком договоре в качестве срока именно периода отсутствия работника на работе, а не конкретные даты и временные промежутки, поскольку в данном случае всегда есть риск, что отсутствующий работник выйдет на работу раньше или позже указанного срока;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Условием для заключения срочного трудового договора по данному основанию является временный характер работы, срок которой не превышает 2 месяца. При заключении срочного договора по указанному основанию необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл.45 ТК РФ (п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В качестве срока в таком случае указываются либо конкретные даты (дата начала и дата окончания), либо временные промежутки (неделя, месяц) в пределах 2 месяцев, в течение которых будет выполняться работа;

3) для выполнения сезонных работ. В данном случае срочный трудовой до говор заключается на время выполнения работ, которые в силу их характера могут производиться только в течение определенного сезона. При заключении срочного договора с сезонными работниками необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл.46 ТК РФ (п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В соответствии со ст.293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014-2016 годы утвержден следующий перечень сезонных работ:

- перевозка пассажиров в курортной местности в летне-осенний период;

- перевозка пассажиров в зоны отдыха, в дачные поселки, к садоводческим товариществам (май-октябрь).

Следует отметить, что заключение срочных трудовых договоров для выполнения сезонных работ, не включенных в перечни, не будет считаться правомерным. В этом случае срочный трудовой договор будет считаться заключенным необоснованно и будет признан заключенным на неопределенный срок;

4) с лицами, направляемыми на работу за границу. В данном случае срочный трудовой договор заключается вне зависимости от того, в какую организацию направляется работник - в коммерческую организацию (или ее обособленные подразделения за границей), или в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. При этом в последнем случае необходимо учитывать особенности, предусмотренные гл.53 ТК РФ. Так, максимальный срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, составляет 3 года и может быть по окончании этого срока перезаключен на новый срок;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Основные вида деятельности работодателя, как правило, указываются в его учредительных документах, для коммерческой организации - в ее уставе. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя - это работы, которые не связаны с основными видами деятельности работодателя. Так, например, срочный трудовой договор может заключаться с организацией, которая в связи с запуском нового завода вводит в эксплуатацию новое оборудование, и работниками, которые принимаются на работу специально для обеспечения проведения таких работ по вводу в эксплуатацию. Под расширением же производства или объема оказываемых услуг, напротив, имеется в виду расширение объема работ по видам деятельности работодателя. Например, туристическая фирма может принять на работу по срочному трудовому договору работников, обеспечивающих обработку запросов на туристические маршруты в период летних каникул, когда наблюдается увеличение потока заказчиков;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Установить факт создания организации на определенный период либо для выполнения заведомо определенной работы можно, проверив устав такой организации. В соответствии с ч.2 п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Срочный трудовой договор заключается в данном случае на время выполнения конкретной работы, например, на выполнение работ по договору подряда, заключенному работодателем, по которому работодатель выступает подрядчиком (см. гл.37 Гражданского кодекса РФ). В силу ч.2 ст.79 ТК РФ в данном случае трудовой договор прекращается по завершении соответствующей работы;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Работодатель самостоятельно определяет потребность в найме на работу работников для прохождения практики, то есть деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью, либо на работы, связанные с профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием. Понятия практики, а также профессионального образования и обучения и основные положения о них определены Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Действующим законодательством могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора, например, процедура избрания в состав выборного органа или на выборную должность. В случае избрания лиц на определенный срок в состав таких органов либо на соответствующие должности на определенный срок, с ними может заключаться срочный трудовой договор на период избрания. Срочный трудовой договор также может заключаться с лицами, поступающими на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Так, например, в соответствии с ч.2 ст.7 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", в реестре должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации могут быть предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность; такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица. Таким образом, следует исходить из того, что срок трудового договора таких лиц определяется сроком полномочий соответствующего должностного лица или органа, деятельность которого они обеспечивают;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" полномочия по организации общественных работ и работ временного характера возложены на органы государственной власти субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения. Целью организации таких работ, прежде всего, является обеспечение временной занятости безработных граждан. С лицами, направляемыми для выполнения таких работ, при условии, что они действительно носят временный характер, заключается срочный трудовой договор;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу в порядке, установленном Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе". Так, в соответствии с ч.4 ст.6, ст.16 указанного Федерального закона, организации, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы, заключают срочные трудовые договоры с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, и прекращают с ними срочные трудовые договоры на период прохождения такой службы. При регулировании трудовых отношений в альтернативными гражданскими служащими также необходимо учитывать положения названного Федерального закона.

§ 3. В соответствии с ч.2 ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Иными словами, в данном случае срочный трудовой договор заключается, если есть соглашение об этом между работником и работодателем. Так, в п.13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также отмечается, что срочный трудовой договор, заключенный на основании ч.2 ст.59 ТК РФ, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Кроме того, Верховный Суд РФ указал, что, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При этом ч.2 ст.59 ТК РФ не обязывает стороны заключать именно срочный трудовой договор; с учетом различных обстоятельств стороны могут договориться о том, что договор будет заключен на неопределенный срок.

В случае заключения срочного трудового договора следует помнить о том, что в силу ст.59 ТК РФ для заключения такого договора должны быть достаточные основания. Так, в том случае, если в соответствии с уставом организации генеральный директор назначается сроком на 5 лет, а трудовой договор заключен только на один год, такой срочный трудовой договор с наибольшей вероятностью будет признан заключенным на такой срок без достаточных к тому оснований.

§ 4. Трудовой кодекс разрешает сторонам заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон в следующих случаях:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Критерии отнесения лиц к субъектам малого предпринимательства установлены Федеральным законом от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". При этом ТК РФ устанавливает дополнительный критерий для того, чтобы между таким субъектом малого предпринимательства и его работниками могли заключаться срочные трудовые договоры, а именно, численность работников таких работодателей не должна превышать 35 человек, а для работодателей, осуществляющих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания;

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера. В первую очередь, необходимо обратить внимание на то, что речь идет о заключении срочного трудового договора с пенсионерами, которые поступают на работу. В этой связи при приеме на работу пенсионера на основании бессрочного трудового договора либо при приобретении лицом статуса пенсионера в период работы по бессрочному трудовому договору, нельзя впоследствии изменить срок трудового договора с бессрочного на срочный. Пенсионерами по возрасту в данном случае являются лица, которые достигли возраста, дающего права на получение пенсии по старости и которым такая пенсия назначена. Это условие является обязательным. В том случае, если работник достиг пенсионного возраста, но пенсия по каким-либо причинам ему не назначена, то он не может считаться пенсионером, а, следовательно, заключать срочный трудовой договор на этом основании неправомерно.

Срочный трудовой договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера, заключается исходя из рекомендаций, указанных в таком медицинском заключении. В настоящее время Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 2 мая 2012 г. N 441н;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае заключение срочного трудового договора возможно исключительно с лицами, которые переезжают на работу из других местностей. В отношении лиц, которые постоянно проживают в таких местностях, указанное правило не применяется. При отсутствии иных оснований, предусмотренных ст.59 ТК РФ, с ними заключается трудовой договор на неопределенный срок;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. В данном случае трудовой договор должен заключаться на срок, необходимый для предотвращения возникающих рисков чрезвычайных ситуаций либо на срок, необходимый для того, чтобы устранить их последствия. Представляется, что в таких договорах срок можно обосновать не конкретной датой, а сроком выполнения определенных работ;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со ст.16 ТК РФ избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, является одним из оснований для возникновения трудовых отношений. Так, в соответствии со ст.18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, приказом Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2015 г. N 937 утвержден Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В соответствии с ч.1 ст.275 ТК РФ в случае, когда в соответствии с ч.2 ст.59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Таким образом, представляется, что при наличии в учредительных документах юридического лица условия о сроке назначения руководителя, соглашением сторон (руководителем и юридическим лицом) все же может быть предусмотрен иной срок трудового договора. Вместе с тем указанное положение ТК РФ нельзя рассматривать в отрыве от законов о соответствующих юридических лицах. Так, например, в соответствии с ч.1 ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. В данном случае следует сделать вывод о том, что при заключении трудового договора с назначенным руководителем организации следует, прежде всего, исходить из положений устава. Прием на работу работников на должности заместителей руководителей, а также главного бухгалтера, дает работодателю право, при наличии соответствующей договоренности между сторонами, заключить с такими работниками срочный трудовой договор;

8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения. Срок трудового договора с такими лицами определяется по общим правилам, то есть он может быть не более пяти лет (ч.1 ст.58 ТК РФ). При этом представляется, что срок трудового договора ограничен сроком обучения работника. Иными словами, установленный сторонами срок не должен выходить за пределы периода обучения работника;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов. Необходимо подчеркнуть, что в данном случае идет речь только о членах экипажей тех судов, которые зарегистрированы в Российском международном реестре судов. Перечень судов, которые могут регистрироваться в указанном реестре, установлен ст.33 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл.44 ТК РФ.

Срочный трудовой договор может заключаться и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Комментарий к статье 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

§ 1. В соответствии с трудовым договором работник, в том числе, обязуется лично выполнять определенную таким договором трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение соглашения о трудовой функции допускается только с письменного согласия работника (см. комментарий к ст.72_1 ТК РФ). Исключением являются только случаи, предусмотренные ч.2 и 3 ст.72_2 ТК РФ.

§ 2. Таким образом, в отсутствие соответствующего письменного согласия, данного работником, работодатель не имеет права требовать от него выполнения работы, которая не входит в согласованную трудовую функцию. В противном случае, работник имеет право отказаться от выполнения такой работы, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме. Такой отказ является формой самозащиты работниками трудовых прав, предусмотренной ст.379 ТК РФ.

Комментарий к статье 60_1. Работа по совместительству

§ 1. В соответствии со ст.282 ТК РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. ТК РФ предусматривает возможность как внутреннего совместительства, то есть выполнение работы у того же работодателя, так и внешнего совместительства, то есть, выполнение работы по трудовому договору у другого работодателя. Следует учитывать, что внутреннее совместительство оформляется отдельным трудовым договором с работником, а не дополнительным соглашением к существующему трудовому договору по основной работе, что является достаточно распространенной ошибкой в оформлении трудовых отношений.

§ 2. Действующее законодательство не содержит ограничений ни по существу трудовой функции, которую может выполнять работник в порядке совместительства, ни по количеству трудовых договоров по совместительству, которое может заключать работник. Единственным ограничением в данном случае являются требования по продолжительности рабочего времени. Так, в соответствии со ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Кроме того, в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени задругой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

§ 3. Особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена отдельная гл.44 ТК РФ.

Комментарий к статье 60_2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

§ 1. Статьей установлены случаи, когда работнику при наличии его письменного согласия, наряду с работой, определенной его трудовым договором, может поручаться выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (см. комментарий к ст.151 ТК РФ).

§ 2. В том случае, когда поручаемая работнику дополнительная работа выполняется по другой профессии (должности), будет иметь место совмещение профессий (должностей). Например, совмещение может иметь место в том случае, если бухгалтеру поручается работа менеджера по кадрам. Поручаемая же работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, например, менеджеру по продажам поручаются дополнительные зоны ответственности (регионы, города), в которых такой менеджер осуществляет клиентское обслуживание.

§ 3. Дополнительная работа может быть поручена работнику и тогда, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника (на период его отпуска, длительной командировки и т.д.). При этом в таком случае работнику может быть поручена работа как в порядке совмещения по другой профессии (должности), так и в порядке расширения зон обслуживания или увеличения объема работы по такой же профессии (должности).

§ 4. Особенностью дополнительной работы, предусмотренной настоящей статьей, состоит в том, что работа производится работником в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены) по трудовому договору. Так, если продолжительность рабочего дня работника составляет 8 часов, то в течение этих 8 часов работник, наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и работу, определенную соглашением с работодателем о совмещении. В этом отличие совмещения от совместительства, поскольку в рамках последнего работник выполняет работу в свободное от основной работы время.

§ 5. Выполнение дополнительной работы, как правило, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Отдельный трудовой договор для выполнения такой работы не заключается. Иногда поручение дополнительной работы оформляется только внутренним приказом работодателя. В этом случае целесообразно в таком приказе оговорить все условия, на которых производится дополнительная работа, и в обязательном порядке ознакомить с таким приказом работника под роспись. В связи с тем, что законодатель говорит о согласии работника, на таком приказе работнику необходимо сделать надпись, что с условиями выполнения дополнительной работы он согласен.

§ 6. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Необходимо отметить, что законодателем не установлен максимальный срок, в течение которого работнику может поручаться дополнительная работа. Такой срок определяется работодателем с письменного согласия работника, либо соглашением сторон.

Вне зависимости от того, какой срок выполнения дополнительной работы будет согласован сторонами, законодатель предоставляет как работнику, так и работодателю право в любое время отказаться от выполнения такой работы. При этом желающая отказаться от дополнительной работы сторона трудового договора должна предупредить об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Комментарий к статье 61. Вступление трудового договора в силу

§ 1. По общему правилу, сформулированному ст.62 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Вступление трудового договора в силу со дня фактического допущения к работе является гарантией работнику в том случае, если он приступил к работе, а трудовой договор с ним, в силу тех или иных обстоятельств, не подписан.

При этом допускается, что ТК РФ, федеральными законами либо трудовым договором могут быть предусмотрены иные сроки вступления трудового договора в силу. Так, в соответствии с частью второй ст.327_3 ТК РФ разрешение на работу может быть предъявлено иностранным гражданином или лицом без гражданства работодателю после заключения ими трудового договора, если заключенный и оформленный в соответствии с ТК РФ трудовой договор необходим для получения разрешения на работу. В этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином или лицом без гражданства разрешения на работу, а сведения о разрешении на работу вносятся в трудовой договор в порядке, установленном ч.3 ст.57 ТК РФ. В соответствии с Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел.

§ 2. При заключении трудового договора стороны определяет дату начала работы, то есть день, когда работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Если же такая дата в трудовом договоре не определена, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. При этом, в соответствии с требованиями ст.57 ТК РФ трудовой договор должен быть дополнен датой начала работы в порядке, предусмотренном ч.3 ст.57 ТК РФ.

§ 3. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Законодательством не предусматривает порядок аннулирования трудового договора. Как правило, работодатель издает приказ, в котором указано, какой трудовой договор аннулируется и когда, а также, что такой договор считается незаключенным.

§ 4. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Таким образом, при обращении лица, с которым был аннулирован трудовой договор, к работодателю за страховым обеспечением после даты такого аннулирования, работодатель будет обязан его предоставить.

Комментарий к статье 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

§ 1. Работодатель обязан по письменному заявлению работника, выдать ему в течение трех рабочих дней со дня подачи такого заявления документы, связанные с работой. Перечень документов, указанных в ст.62 ТК РФ не является закрытым; работник имеет право требовать от работодателя предоставления любых иных документов, связанных с работой, например, копии локальных нормативных актов, регулирующих трудовую деятельность работника, выписки из приказов по основной деятельности с информацией, касающейся непосредственно труда работника.

В соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ Федеральным законом от 21 июля 2014 г. N 216-ФЗ и вступившими в силу 1 января 2015 г., теперь работодатели имеют право выдавать работникам на руки оригинал трудовой книжки, необходимой им при обращении в органы, осуществляющие обязательное социальное страхование (обеспечение). Ранее по письменному заявлению работника ему выдавалась либо копия, либо заверенная выписка из трудовой книжки (п.7 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках").

§ 2. Необходимо отметить, что на практике, особенно в момент конфликта, между работодателем и работником часто возникают споры о том, какие документы связаны либо не связаны с работой. Часто работодатели по тем или иным причинам не хотят предоставлять работнику документы, например, для целей сокрытия какой-либо информации о принятых решениях. Например, ярким примером является запрос работника о предоставлении приказа о сокращении. Работодатели часто отказываются предоставлять такой приказ, мотивируя свой отказ тем, что такой приказ является внутренним приказом работодателя, содержит персональные данные других работников, принятие решения и, соответственно, издание приказа о сокращении является исключительной прерогативой работодателя. В данном случае следует признать правоту как за работодателем, так и за работником - так, работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об увольнении (что подтверждается и Верховным Судом РФ в ч.2 п.10 постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") и его обязанность состоит в том, чтобы выполнить требования закона, связанные с увольнением (в частности, уведомить работника о предстоящем увольнении), работник же имеет право знать, что решение в отношении него действительно принято. С этой точки зрения, наиболее эффективным представляется выдача работнику выписки из приказа о сокращении, касающейся непосредственно его должности.

§ 3. В соответствии с ТК РФ копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Документы должны быть заверены подписью руководителя организации и на них должна быть поставлена печать (при наличии). Недопустимо требовать от работника плату за изготовление копии или компенсации стоимости потраченной на копии бумаги.

§ 4. В случае если в соответствии с ч.1 ст.62 ТК РФ работник получал оригинал своей трудовой книжки, он обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Комментарий к главе 11 Заключение трудового договора

Комментарий к статье 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

§ 1. В настоящее время российское трудовое законодательство регулирует вопрос о минимальном возрасте, с которого допускается применение труда в рамках трудовых отношений, на основании Конвенции МОТ N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" (принята в г.Женеве 26 июня 1973 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 5 марта 1979 г. N 8955-IX. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК, другими федеральными законами.

§ 2. Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ в части вторую и третью комментируемой статьи внесены изменения, в связи с чем они изложены в новой редакции. Одним из исключений из общего правила, закрепленного частью первой данной статьи, является предусмотренная частью второй возможность заключения трудового договора с лицами, достигшими 15 лет и получившими общее образование. Основным нормативным условием трудового договора с такими лицами является поручение им легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В то же время законодатель особо выделил категорию подростков, достигших 15 лет, которые в соответствии с федеральным законом оставили общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или были отчислены из нее и продолжают получать общее образование в иной форме обучения. С ними также может заключаться трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, но в этом случае законом установлено еще одно нормативное условие - заключенный трудовой договор не должен препятствовать освоению ими образовательной программы.

§ 3. Трудовой договор может быть заключен и с лицом, достигшим возраста 14 лет, подучившим общее образование, при следующих условиях: работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При заключении трудового договора с лицом, достигшим 14 лет и получающим общее образование, помимо указанных выше условий необходимо также гарантировать подростку, во-первых, выполнение им труда в свободное от получения образования время и, во-вторых, без ущерба для освоения образовательной программы.

Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

§ 4. Трудовой договор может быть заключен с лицом, не достигшим 14 лет, если: а) это не приносит ущерб здоровью и нравственному развитию; б) это относится только к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам; в) для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведения; г) получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника подписывается одним из его родителей (опекуном). Кроме того, в трудовом договоре в соответствии с разрешением органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа.

Следует иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 января 2014 г. N 1 в п.6 указал, что если работодатель в нарушение требований ч.4 ст.63 ТК РФ допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч.1 ст.84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка.

Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено.

Комментарий к статье 64. Гарантии при заключении трудового договора

§ 1. Комментируемая норма основана на положениях Конституции РФ (ст.19, 37) и нормах международного права (Конвенция МОТ N 111 от 25 июня 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.) ориентирующих государство проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей, или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

§ 2. Согласно п.1 ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, однако данная статья не дает точного представления о том, что следует понимать под необоснованным отказом в заключение трудового договора.

Необоснованным может быть признан любой отказ в заключении трудового договора, который не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).

Понятие "деловые качества работника" вообще отсутствует в Трудовом кодексе РФ, тогда, как от четкости определения именно этого понятия во многом зависит правильное понимание обоснованного, или необоснованного отказа в приеме на работу.

Попытку восполнить имеющийся пробел в законодательстве предпринял Верховный Суд РФ в п.10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснив, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалифицированных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, способность работать на компьютере, владение одним или несколькими иностранными языками).

§ 3. Пункт 11 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", устанавливает, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту пребывания - является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Такое право гарантировано Конституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации".

Таким образом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" поставлена точка в спорах о необходимости представления работодателю регистрации гражданином, желающим поступить на работу не по месту своего жительства.

§ 4. Трудовой кодекс РФ содержит конкретные предписания о запрете на отказ в заключении трудового договора с некоторыми категориями лиц. В частности, ч.3 ст.64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор. В данном случае их деловые и профессиональные качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора будет незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность или наличие детей.

В п.4 ст.64 ТК РФ содержится запрет на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы. По истечении месячного срока работодатель, письменно пригласивший работника, вправе отказать ему в заключении трудового договора. По соглашению с лицом, поступающим на работу, срок может быть увеличен, например, в связи с необходимостью переезда в другую местность.

§ 5. Следует отметить, что закрепленные в ст.64 гарантии при заключении трудового договора для работников, не ограничивают право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. В ТК РФ не содержится норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

§ 6. В ряде случаев, предусмотренных законодательством РФ, работодатель обязан отказать обратившемуся к нему лицу в заключении трудового договора. Так, например, в соответствии со ст.331 ТК РФ не могут быть допущены к педагогической деятельности лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по вы работке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Законодатель также установил ограничения связанные с гражданской службой.

Так, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закрепляется, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае:

- признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

- наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации;

- близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

- выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

- наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

- представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

- непредставления установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу;

- утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции законодательством РФ;

- признания его не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии (за исключением граждан, прошедших военную службу по контракту).

§ 7. По требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования, например указав в качестве таковой отсутствие у обратившегося необходимых деловых качеств.

§ 8. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован лицом, не принятым на работу, в судебном порядке, если последнее считает такой отказ необоснованным. Право на обращение в суд в связи с необоснованным отказом в приеме на работу сохраняется за работником в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комментарий к статье 64_1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

§ 1. Комментируемая статья содержит условия приема на работу лиц, уволенных с государственной или муниципальной службы.

Данная статья была включена в ТК РФ в связи с принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

В соответствии с ч.1 ст.64_1 граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Период, в течение которого действует указанное ограничение, начинается со дня увольнения с федеральной государственной службы и заканчивается через два года.

Гражданин обязан получать согласие комиссии на замещение на условиях трудового договора должности в организации при наличии двух факторов:

- включение должности государственной службы в перечень должностей, который устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации (в соответствующий перечень должностей, предусмотренный п.1 Указа Президента Российской Федерации от 21 июля 2010 г. N 925);

- осуществление отдельных функций государственного управления в отношении данной организации во время прохождения государственной службы.

В целях получения указанного согласия гражданин в порядке, установленном нормативным правовым актом соответствующего государственного органа, в письменной форме обращается в подразделение кадровой службы государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений либо к должностному лицу кадровой службы государственного органа, ответственному за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Письменное обращение гражданина о даче согласия комиссия обязана рассмотреть в течение семи дней со дня поступления указанного обращения в порядке, установленном Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 2010 г. N 821 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов", и о принятом решении направить гражданину письменное уведомление в течение одного рабочего дня и уведомить его устно в течение трех рабочих дней.

Заседание комиссии по указанному вопросу проводится на основании Положения о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, утвержденного Указом Президента РФ от 1 июля 2010 г. N 821, по итогам которого принимается одно из следующих решений:

а) дать гражданину согласие на замещение должности в коммерческой или не коммерческой организации, если отдельные функции по государственному управлению этой организацией входили в его должностные (служебные) обязанности;

б) отказать гражданину в замещении должности в коммерческой или некоммерческой организации, если отдельные функции по государственному управлению этой организацией входили в его должностные (служебные) обязанности, и мотивировать свой отказ.

§ 2. Гражданин, замещавший должность государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязан при заключении трудового договора, сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы. При информировании работодателя гражданину рекомендуется одновременно сообщить об ограничениях, налагаемых на него ст.12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", об обязанности работодателя сообщить в десятидневный срок о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту его службы в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 21 января 2015 г. N 29, а также о том, что неисполнение работодателем данной обязанности является правонарушением и влечет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Вместе с тем принятие решения о необходимости получения согласия комиссии является ответственностью гражданина (бывшего государственного служащего). При этом необходимо учитывать, что несоблюдение гражданином данного требования влечет прекращение трудового заключенного с ним в силу положений ст.84 ТК РФ.

В этой связи гражданин при определении необходимости получения согласия комиссии должен оценить свои должностные обязанности на предмет взаимодействия с организацией, ознакомиться с правоустанавливающими, отчетными и иными документами организации в части возможного наличия взаимосвязи сферы деятельности организации с полномочиями (функциями) государственного органа, в котором он ранее замещал должность, в целях принятия решения об осуществлении либо неосуществлении им в отношении данной организации отдельных функций государственного управления.

Случаями, когда дача согласия комиссией не требуется, являются следующие ситуации:

- гражданин переходит на работу по трудовому договору в другой государственный орган;

- гражданин участвует в деятельности органа управления коммерческой организацией в случаях, установленных федеральным законом;

- гражданин осуществлял отдельные функции государственного управления, направленные на неопределенный круг лиц в конкретной сфере, в которой функционирует организация (подготовка правовых актов и иных управленческих решений, связанных с регулированием данной сферы деятельности), и при этом не совершал действий, которые могли создать для данной организации наряду с другими организациями в данной сфере привилегии и приоритеты.

§ 3. В соответствии с ч.3 ст.64_1 работодатель при заключении трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим обязан сообщать об этом представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту их службы, если бывший служащий:

1) замещал должность, которая включена в соответствующий перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ;

2) заключает трудовой договор в пределах двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы.

При этом установлен срок для такого сообщения - 10 дней. Однако законодатель не определил, с какого дня его следует исчислять.

Учитывая, что в комментируемой статье говорится об обязанности работодателя сообщать именно о заключении трудового договора, 10-дневный срок следует исчислять со дня подписания этого договора сторонами (работником и работодателем).

§ 4. Требование об обязанности работодателя, заключившего трудовой договор с лицами, указанными в комментируемой статье, сообщать об этом в течение десяти дней прежнему работодателю по последнему месту их службы, предусмотрено в Федеральном законе от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", в ст.19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях и в ТК РФ. В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судьями судов общей юрисдикции дел о привлечении к административной ответственности по ст.19.29 КоАП РФ Верховным Судом РФ проведено обобщение вопросов, возникших в судебной практике при рассмотрении данной категории дел - см. Обзор судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности, предусмотренной ст.19.29 КоАП РФ, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30 ноября 2016 г.

В указанном Обзоре обращается внимание на следующее: обязанность работодателя сообщать о заключении трудового договора с указанными в законе лицами возникает независимо от размера заработной платы по трудовому договору (в отличие от гражданско-правового договора, по которому стоимость работ (услуг), влекущая данную обязанность, должна превышать 100 тыс.руб. в месяц); при поступлении бывшего служащего на работу в государственный (муниципальный) орган либо в казенное учреждение сообщать о заключении с ним трудового договора (контракта) не нужно; рассматриваемое правонарушение не может быть признано малозначительным; штраф юридическому лицу судья вправе назначить в сумме менее минимального размера, если 10-дневный срок нарушен всего на 1-2 дня либо в случае, когда не соблюдены требования, предъявляемые к содержанию уведомления. Штраф, применяемый к гражданам и должностным лицам, не может назначаться в сумме менее минимального размера.

§ 5. Вопросы привлечения работодателей к административной ответственности по ст.19.29 КоАП достаточно детально рассмотрены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 ноября 2017 г. N 46 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судьями дел о привлечении к административной ответственности по статье 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях". В постановлении обращается внимание судей на то, что ответственность несут как лица, занимающие должность руководителя, так и лица, уполномоченные подписывать трудовой договор со стороны работодателя. Привлечение к административной ответственности должностного лица не освобождает от этой ответственности юридическое лицо, как и назначение наказания юридическому лицу не освобождает от ответственности виновное должностное лицо. К ответственности могут быть привлечены и физические лица, например, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и другие лица, занимающиеся частной практикой.

В указанном выше постановлении даны и другие разъяснения по вопросу привлечения работодателя к административной ответственности на основании ст.19.29 КоАП. Например, указывается, что если работодатель не сообщил про перевод бывшего чиновника на другую должность или другую работу в пределах одной организации или про внутреннее совместительство, то это не является нарушением, однако при внешнем совместительстве другой работодатель обязан направить соответствующее уведомление.

Комментарий к статье 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

§ 1. Комментируемая статья содержит перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. При этом работодатель не вправе требовать от работника представления документов, не предусмотренных законодательством.

Документы, которые работник должен предъявить при заключении трудового договора, можно разделить на две группы. В первую группу входят документы, предъявляемые каждым при поступлению на любую работу. Вторую группу составляют документы, предъявляемые в отдельных случаях с учетом специфики работы.

§ 2. Первый документ, который предъявляет работодателю при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, является паспорт (или иной документ удостоверяющий личность).

Паспорт - основной документ, удостоверяющий личность гражданина России на территории РФ.

Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (см. п.1 постановления Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828 "Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации).

Другим документом, обязательно предъявляемым работником при заключении трудового договора, является трудовая книжка. В исключение из этого общего правила трудовая книжка не предъявляется в случае ее отсутствия (когда работник впервые поступает на работу), а также при поступлении на работу по совместительству.

Помимо паспорта и трудовой книжки работник предъявляет страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер индивидуального лицевого счета, дату регистрации в качестве застрахованного лица и анкетные данные.

Если лицо поступает на работу впервые, то страховое свидетельство ему должен оформить работодатель.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявить документы воинского учета.

В соответствии с п.25 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017, основными документами воинского учета являются:

- для граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (справка взамен военного билета, временное удостоверение, выданное взамен военного билета);

- для граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки работник должен представить документ об образовании, квалификации или о наличии специальных знаний. Так, например, в соответствии с п.1 ст.3 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ "О судебных приставах" (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2017 г. N 478-ФЗ, вступившей в силу с 1 января 2018 г.), судебным приставом может быть гражданин РФ, достигший возраста 21 года, имеющий среднее профессиональное образование (для старшего судебного пристава, заместителя старшего судебного пристава, судебного пристава-исполнителя обязательно наличие высшего образования), способный по своим деловым и личным качествам, а также по состоянию здоровья исполнять возложенные на него обязанности. Следовательно, указанные выше требования о наличии среднего профессионального образования, а также высшего образования должны быть подтверждены документально. В то же время ст.2 Федерального закона от 29 декабря 2017 г. N 478-ФЗ устанавливает, что указанные требования не применяются к гражданам РФ, назначенным на указанные должности до 1 января 2018 г., до назначения на новую должность.

Документы об образовании и (или) о квалификации оформляются на государственном языке Российской Федерации и заверяются печатями организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Документы об образовании и (или) о квалификации могут быть также оформлены на иностранном языке в порядке, установленном организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

В соответствии с п.7 ст.60 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" документ об образовании и о квалификации, выдаваемый лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, подтверждает получение профессионального образования следующих уровня и квалификации по профессии, специальности или направлению подготовки, относящимся к соответствующему уровню профессионального образования:

1) среднее профессиональное образование (подтверждается дипломом о среднем профессиональном образовании);

2) высшее образование - бакалавриат (подтверждается дипломом бакалавра);

3) высшее образование - специалитет (подтверждается дипломом специалиста);

4) высшее образование - магистратура (подтверждается дипломом магистра);

5) высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации, осуществляемая по результатам освоения программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры, ассистентуры-стажировки (подтверждается дипломом об окончании соответственно аспирантуры (адъюнктуры), ординатуры, ассистентуры-стажировки).

Лицам, освоившим программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре) и защитившим в установленном законодательством Российской Федерации порядке научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание ученой степени кандидата наук, присваивается ученая степень кандидата наук по соответствующей специальности научных работников и выдается диплом кандидата наук.

Документ о квалификации подтверждает:

1) повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке);

2) присвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).

§ 3. Граждане, поступающие на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, представляют справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Такая справка выдается в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.

§ 4. Работодатель вправе потребовать от претендента дополнительные документы только при условии, что это предусмотрено федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, ч.2 ст.26 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" установлено, что при поступлении на гражданскую службу гражданин предъявляет помимо указанных документов свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ, а также сведения о доходах, об имуществе, об обязательствах имущественного характера.

Также в соответствии со ст.324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Комментарий к статье 66. Трудовая книжка

§ 1. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также форма трудовой книжки и форма вкладыша в нее. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

§ 2. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Документом, подтверждающим период трудовой деятельности у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, служит трудовой договор, заключенный в письменной форме (см. ст.309 ТК РФ). Поскольку трудовая книжка свидетельствует о трудовой деятельности и трудовом стаже лица, она должна быть оформлена на любого работника, в том числе временного и сезонного.

Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

§ 3. Часть 4 комментируемой статьи перечисляет сведения, которые вносятся в трудовую книжку. Это в первую очередь сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Все эти сведения вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Запись о работе по совместительству делается в трудовой книжке работника по месту его основной работы отдельной строкой на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Причем сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку только по желанию работника.

Сведения о работнике вносятся в трудовую книжку при ее оформлении и включают:

а) фамилию, имя, отчество, дату рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессию, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами.

Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать организации (или печать отдела кадров), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

В связи с отменой обязанности хозяйственных обществ иметь печать, за исключением предусмотренных законом случаев, Минтрудом России даны Разъяснения по некоторым вопросам применения правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (см. приказ Минтруда и социальной защиты РФ от 31 октября 2016 г. N 589Н). Разъяснено, что в связи с этим на первой странице трудовой книжки, вкладыше в нее, а также в ряде случаев, установленных правилами ведения и хранения трудовых книжек (например, при увольнении работника), печать ставится, если она есть. Если у организации нет печати, записи в трудовой книжке заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за их ведение (за исключением ряда случаев).

Нельзя вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику, за исключением случаев, когда таким взысканием является увольнение.

В трудовую книжку вносятся также сведения о награждениях (поощрениях) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Помимо перечисленного в трудовую книжку (с указанием соответствующих документов) вносятся записи: а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах; б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

§ 4. Что касается записей в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора, то они вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст.81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст.83 ТК РФ.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

§ 5. Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством РФ.

Комментарий к статье 67. Форма трудового договора

§ 1. Трудовой договор - это письменное соглашение между работником и работодателем, которым регулируются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений. Письменная форма трудового договора является обязательной. Трудовой договор подписывается в двух экземплярах, один - для работника, другой - для работодателя. На подписанном экземпляре трудового договора, который храниться у работодателя, работник проставляет свою подпись в подтверждение факта получения своего экземпляра трудового договора. На практике работник либо собственноручно делает соответствующую надпись на трудовом договоре, либо расписывается напротив соответствующей фразы в трудовом договоре, которые многие работодатели заранее включают в свои образцы трудовых договоров.

§ 2. Следует отметить, что нормативными правовыми актами может быть предусмотрено заключение трудовых договоров в большем количестве экземпляров, чем это предусмотрено настоящей статьей. Так, в соответствии с п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров). В случае составления трудового договора более чем в двух экземплярах и, это не предусмотрено законодательством, то следует расценивать как нарушение трудового законодательства.

§ 3. Действующее законодательство не устанавливает форму трудового договора, обычно коммерческие организации разрабатывают свои образцы трудовых договоров для заключения с работниками в соответствии со спецификой их деятельности и общепринятой практикой. В некоторых случаях нормативными правовыми актами утверждаются формы трудового договора для некоторых категорий работников государственных учреждений.

§ 4. Отсутствие письменного трудового договора является не только нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность в соответствии с КоАП РФ, но и потенциальным риском для работодателя и работника, поскольку достигнутые сторонами договоренности не будут зафиксированы. Так, при возникновении трудового спора, стороны в значительной степени лишены возможности доказать, ту или иную договоренность, что значительно нарушает права работника как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях.

§ 5. Тот факт, что трудовой договор не был заключен в письменной форме, в некоторых случаях, однако, не означает, что трудовой договор не заключен. В соответствии с частью второй ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. О понятии работодателя см. комментарий к ст.20 ТК РФ.

В том случае, если работник был фактически допущен к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Такая ситуация может возникнуть либо в результате нарушения работодателем установленных сроков заключения договора либо в силу объективных причин, например, в случае, когда работник принимается на работу в соответствии со сменным графиком и его первый рабочий день выпадает на выходной (субботу или воскресенье). Этот день, как для представителей администрации работодателя, так и для кадровой службы, скорее всего, является не рабочим, то есть у работодателя отсутствует техническая возможность оформить трудовой договор.

В случае если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, трудовой договор с работником должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

§ 6. Законодателем установлено, что при заключении трудовых договоров с некоторыми категориями работников, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. В настоящее время указанное согласование является довольно редкой процедурой. Например, в подп."г" п.1 постановлении Правительства Российской Федерации от 3 декабря 2004 г. N 739 "О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия" определены случаи, когда федеральные органы исполнительной власти согласовывают прием на работу главного бухгалтера находящегося в их ведении федерального государственного унитарного предприятия.

Комментарий к статье 67_1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

§ 1. Статья 67 ТК РФ предусматривает, что при фактическом допуске работника к работе работодателем либо уполномоченным представителем трудовой договор считается заключенным (см. комментарий ст.67 ТК РФ). В то время как ст.67_1 ТК РФ устанавливает правовые последствия ситуации, при которой лицо фактически допущено к работе неуполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие с таким лицом, трудовыми, и заключить с ним трудовой договор.

§ 2. В данном случае статья устанавливает правовые последствия ситуации, учитывая интересы обеих сторон. Так, работодатель, без ведома которого лицо было принято на работу, может быть не заинтересован в оформлении трудовых отношений с таким лицом. Лицо же, привлеченное к работе и добросовестно ее выполнившее, заинтересовано в получении за нее соответствующего вознаграждения.

В этом случае работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить физическому лицу, допущенному к работе неуполномоченным лицом, фактически отработанное им время (выполненную работу). При этом трудовые отношения между таким лицом и работодателем не возникают, и, следовательно, у работодателя нет обязанности заключить с ним трудовой договор.

§ 3. Лицо, которое осуществило фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, как дисциплинарной, так и материальной. В соответствии с ТК РФ к дисциплинарной ответственности работодатель имеет право привлечь работника при условии соблюдения правил, предусмотренных ст.192, 193 ТК РФ.

В соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом в соответствии со ст.238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В данном случае у работодателя возникает материальный ущерб в результате оплаты незаконно допущенного к работе лица фактически отработанного времени. Таким образом, виновного работника можно привлечь к материальной ответственности и взыскать с него сумму, равную той, которую выплатил работодатель незаконно допущенному к работе лицу.

При этом необходимо учитывать пределы материальной ответственности работника, установленные ТК РФ (см. комментарий ст.241 ТК РФ).

Комментарий к статье 68. Оформление приема на работу

§ 1. Согласно комментируемой статье прием на работу (помимо обязательной письменной формы трудового договора) предусматривает издание работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; место работы (отдел, структурное подразделение или конкретное место работы и т.д.), наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы, должностной оклад. Все сведения, содержащиеся в приказе (распоряжении) должны точно соответствовать условиям, содержащимся в трудовом договоре, заключенном с работником.

§ 2. В настоящее время существует форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Однако в связи с вступлением в силу Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов не являются обязательными к применению.

По мнению Роструда, негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно (письмо от 14 февраля 2013 г. N ПГ/1487-6-1 // Официальные документы, приложение к "Учет. Налоги. Право". 2013. N 9). В качестве примера Роструд упоминает личную карточку работника (форма N Т-2) и отмечает, что первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты.

§ 3. В соответствии с ч.2 ст.68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Ознакомление работника с приказом означает его согласие на осуществление трудовой функции у данного работодателя (постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 4. Так как условия труда определяются в организации не только трудовым договором, но и локальными нормативными актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме на работу ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.

В соответствии с ч.3 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с указанными актами до подписания трудового договора.

Это позволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договора, сориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую он поступает на работу.

Порядок ознакомления с указанными выше актами определяет работодатель самостоятельно.

Комментарий к статье 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора

§ 1. В отдельных случаях при приеме на работу проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры. Такие осмотры проводятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Указанная норма соответствует Конвенции МОТ N 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (1946 г.) и Конвенции МОТ N 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" (1946 г.)

§ 2. В соответствии с ТК РФ (см. ст.212 ТК РФ) работодатель, обеспечивая безопасные условия и охрану труда, обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка за время их прохождения.

На основании ст.328 ТК РФ прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра. В соответствии с п.3 ст.25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, включающие в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов.

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок проведения таких осмотров (обследований) утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н.

Комментарий к статье 70. Испытание при приеме на работу

§ 1. Испытание устанавливается для целей проверки пригодности работника к выполнению определенной работы.

§ 2. Условие об испытании не является обязательным условием трудового договора и включается в него по соглашению сторон. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Даже в том случае, если условие об испытании включено в приказ о приеме на работу, а в трудовой договор - не включено, работник считается принятым на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Такое соглашение может быть составлено в свободной форме, при этом, во избежание возможных споров, в соглашении в обязательном порядке должны быть указаны стороны, срок испытания работника, а также должность работника, по которой устанавливается испытание.

§ 3. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В некоторых случаях работодатели на период испытания уменьшают размер оклада и повышают его до размера, установленного для конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, то есть начинают выплачивать его в полном размере, в случае успешного прохождения работником испытания и оставления его на работе. Следует отметить, что указанные действия работодателя незаконны, противоречат комментируемому положению ТК и нарушают права работника. Работодатель в этом случае может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, работник же может обратиться в уполномоченные органы и в суд с требованием о начислении и выплате ему недоплаченной части заработной платы.

§ 4. В ч.4 ст.70 ТК РФ законодателем установлен перечень лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Кроме них, испытание при приеме на работу не устанавливается работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев; лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; избранным на выборную должность на оплачиваемую работу; получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

§ 5. Срок испытания определяется сторонами самостоятельно, при этом стороны ограничены максимальным сроком испытания, установленным ТК РФ. Так, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Следовательно, предусмотренные законодательством максимальные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

§ 6. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В этой связи следует отметить, что целесообразно обозначать срок испытания в месяцах (днях, неделях), а не конкретной датой. В последнем случае срок испытания истечет в указанную дату независимо от того, болел работник в период испытания или отсутствовал на работе по иным причинам.

Комментарий к статье 71. Результат испытания при приеме на работу

§ 1. В случае если в период испытания работодатель придет к выводу, что работник не подходит ему по своим деловым и профессиональным качествам, и, следовательно, не выдержал испытание, он имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Трудовой договор расторгается со ссылкой на ч.1 ст.71 ТК РФ.

Следует обратить внимание на то, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, например, документальными доказательствами некачественного и несвоевременного выполнения работником порученной ему работу, неисполнения положений локальных нормативных актов работодателя, которым работник обязан подчиняться также и в период испытания, в том числе, нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и т.д.

Необходимо иметь в виду, что решение работодателя об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть обжаловано работником в суд. В связи с этим важно, чтобы работодатель мог обосновать свое решение и имел как можно больше документальных подтверждений. Так, например, любые нарушения со стороны работника следует фиксировать, в частности, запрашивать у работника объяснения; важные поручения, по возможности, давать в письменной форме под роспись и т.д.

§ 2. Увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть произведено до окончания срока испытания.

Такое увольнение производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа, а также без выплаты выходного пособия.

§ 3. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание, и последующее его увольнение может иметь место только на общих основаниях.

§ 4. Следует отметить, что и работник может прийти к выводу о том, что данная работа не является для него подходящей, и, соответственно, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В этом случае увольнение производится со ссылкой на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Комментарий к главе 12 Изменение трудового договора

Комментарий к статье 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

§ 1. Вопросы об изменении трудового договора, переводе работника на другую работу либо его перемещении всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами работодателя, так и с интересами работника.

Трудовой кодекс РФ, по общему правилу, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). Этой нормой гарантируется устойчивость трудовой функции работника.

Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, и его условия не могут быть изменены в одностороннем порядке. Здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. необходимо взаимное согласие сторон.

Возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях трудового договора можно говорить гораздо реже.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких условий определенных сторонами при его заключении. Такое изменение возможно в нескольких формах:

1) перевода на другую работу по инициативе работодателя с согласия работника;

2) перевода работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В этом случае прежний трудовой договор прекращается по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ и заключается новый трудовой договор с другим работодателем;

3) изменения определенных сторонами условий трудового договора;

4) изменения трудового законодательства, влекущего изменение того или иного производного условия трудового договора;

5) смены собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст.75 ТК РФ).

Изменение трудового договора по соглашению сторон может быть произведено в любое время и по инициативе любой стороны договора (лишь производные условия могут быть изменены без учета воли работника и работодателя, поскольку их изменение производится по инициативе законодателя) (см., например, Решение Ленинского районного суда г.Чебоксары от 14 декабря 2015 г. по делу N 2-3958/2015).

Комментарий к статье 72_1. Перевод на другую работу. Перемещение

§ 1. В ч.1 комментируемой статьи дано определение перевода на другую работу, из которого следует, что при переводе может измениться:

а) трудовая функция работника (например, работник был юрисконсультом, стал начальником юридического отдела). Под трудовой функцией в соответствии со ст.57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя.

Штатное расписание - это документ организационно-распорядительного характера, который содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы (см. постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Затем оно утверждается приказом руководителя организации.

Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения.

Специальность - это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. В соответствии с п.25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23, профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решить вопрос о наличии или отсутствии перевода на другую работу;

б) структурное подразделение, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), например, был юрисконсультом юридического отдела, стал юрисконсультом отдела маркетинга.

Согласно ст.57 ТК РФ к числу обязательных условий, составляющих содержание трудового договора, относится условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

в) трудовая функция и структурное подразделение (был юрисконсультом отдела маркетинга, стал начальником юридического отдела).

§ 2. На перевод требуется письменное согласие работника. Даже если работник фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей по новой работе без письменного согласия, это не освобождает работодателя от обязанности впоследствии получить такое согласие.

Случаи, когда согласия не требуется, перечислены в ч.2, 3 ст.72_2 ТК РФ. При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу. Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, на которую его предполагается перевести.

§ 3. Исходя из ч.1 комментируемой статьи при переводе может измениться место работы (филиал, представительство, структурное подразделение, указанное в трудовом договоре) у того же работодателя; сам работодатель или месторасположение работодателя (в том случае, если он переезжает в другую местность).

Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения трудового договора. Понятие "другая местность" дано в п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 апреля г. тностью* понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

* Текст соответствует оригиналу. - Примечание изготовителя базы данных.


Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы на переезд (см. комментарий ст.169 ТК).

§ 4. Перевод на постоянную работу к другому работодателю предусматривает взаимное согласие работника и работодателей (настоящего и потенциального). При этом договоренность о переводе к другому работодателю достигается; а) согласием между работником и работодателем, у которого он работает; б) согласием между работником и будущим работодателем; в) согласием настоящего и будущего работодателей. Во всех этих случаях согласие работника необходимо. Даже в том случае, когда изменился юридический адрес работодателя, согласие на перевод должно быть получено (см., напр., Апелляционное определение Московского городского суда от 14 декабря 2015 г. по делу N 33-43-709/2015).

При переводе с письменного согласия работника к другому работодателю на постоянную работу, трудовой договор прекращается (п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ), о чем должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке работника (п.6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

§ 5. В ч.3 комментируемой статьи вводится понятие "перемещение", на которое согласия работника не требуется. Согласно этой части статьи при перемещении может быть изменено рабочее место, структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо работнику может быть поручена работа на другом механизме или агрегате.

Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст.209 ТК РФ). Как правило, условие о конкретном рабочем месте при заключении трудового договора его сторонами не согласовывается. В то же время Трудовой кодекс допускает включение в содержание трудового договора любого дополнительного условия, включая и условие о рабочем месте, если стороны о нем договорились. Чаще всего, это связано с конкретизацией структурного подразделения организации, в котором работник будет выполнять свою трудовую функцию, то есть где будет находиться его рабочее место.

Основным требованием при перемещении, закрепленным в комментируемой статье, является требование о гарантированности работнику сохранения тех условий, о которых стороны договорились при заключении трудового договора. Следовательно, если в трудовом договоре указано конкретное рабочее место, в том числе в виде структурного подразделения, то его изменение без согласия работника не допускается. Нарушение данного требования - основание для признания соответствующего перемещения незаконным требуется. Так, например, если в трудовом договоре указано, что работник принят на работу юрисконсультом юридического отдела, а впоследствии ему поручили работу юрисконсульта отдела маркетинга, то это уже не перемещение, а перевод, на который работодателю необходимо получить письменное согласие работника. Если при заключении трудового договора было определено, что работник принимается на работу юрисконсультом ПАО, и изначально он выполнял эту работу в юридическом отделе, а затем ему поручили выполнять работу юрисконсульта в отделе маркетинга, то произошло перемещение на другое рабочее место, не требующее его согласия (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 мая 2015 г. по делу N 33-17294/2015).

Не является переводом изменение наименования должности без изменения трудовой функции, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и определенных сторонами условий труда.

Например, не считается переводом на другую работу направление учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача - на другой равноценный участок в той же местности (если это не влечет изменений условий трудового договора) и квалифицируется как перемещение на другое рабочее место (см., например, определение Московского областного суда от 15 июня 2010 г. по делу N 33-11570, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 октября 2015 г. по делу N 33-38070/2015).

Основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой работы по заключенному трудовому договору и возложение на него обязанностей по выполнению другой работы, не предусмотренной трудовым договором.

При перемещении ни одно из условий, составляющих содержание трудового договора, не изменяется (это касается как его обязательных, так и дополнительных условий), измениться может только рабочее место.

§ 6. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Следовательно, в случаях, предусмотренных ч.4 комментируемой статьи, подтвердить то, что работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, можно только при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н утвержден Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений. Медицинские заключения выдаются гражданам при их личном обращении в медицинскую организацию (либо через законного представителя) при предъявлении документа, удостоверяющего личность (паспорт гражданина РФ, удостоверение беженца, паспорт иностранного гражданина и др.). Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством РФ предусматривается наличие медицинского заключения. В заключении содержатся сведения о комплексной оценке состояния здоровья гражданина, включая сведения о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности и о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе. Следует иметь в виду, что срок действия медицинских заключений, выдаваемых по результатам прохождения ежегодных профилактических медицинских осмотров, равен одному году с даты выдачи медицинского заключения (см. письмо Минздрава России от 11 декабря 2015 г. N 12-3/4203).

Комментарий к статье 72_2. Временный перевод на другую работу

§ 1. Все переводы в зависимости от их срока можно классифицировать на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция, место работы, оплата труда и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. Постоянные переводы у того же работодателя часто производятся по инициативе работника в связи с предстоящим увольнением по основаниям, предусмотренным п.8 ч.1 ст.77, подп.2, 3 ч.1 ст.81, подп.2, 8, 9, 10, 13 ч.1 ст.83 ТК РФ.

Временный перевод - это перевод работника на определенное, ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.

Срок перевода определяется действующим законодательством по-разному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем установления предельных сроков их продолжительности (в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое), в других - моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (восстановление трудоспособности работника).

Временные переводы - особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения между работником и работодателем и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временной разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении.

§ 2. Временные переводы на другую работу можно также классифицировать по фактору волеизъявления на переводы по соглашению сторон, по инициативе работодателя и по инициативе работника.

§ 3. Временный перевод по соглашению сторон регламентирован в ч.1 комментируемой статьи. Из статьи следует, что временный перевод по соглашению сторон возможен как на вакантную должность, так и на занятую (в случае замещения временно отсутствующего работника). В первом случае срок перевода на другую работу ограничен одним годом, причем в приказе о таком переводе необходимо указать конкретные даты, во втором случае - до выхода на работу отсутствующего работника (то есть четкого срока или его ограничения в законе не предусмотрено). Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

§ 4. По инициативе работодателя временный перевод возможен в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В ч.2 комментируемой статьи приведен не исчерпывающий перечень причин, которые могут повлечь такой временный перевод, но подчеркивается их особый характер. Акцент в данном случае следует сделать на указание об отсутствии согласия работника при таком переводе, что полностью соответствует п.1 ст.1 Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. N 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.), согласно которой Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п.1 ст.2 Конвенции). При этом в силу подп."d" п.2 ст.2 названной Конвенции, а также ч.4 ст.4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

В данном случае такой перевод возможен без учета трудовой функции работника и не требует его согласия, что не противоречит ст.4 ТК РФ, поскольку указанная ситуация не относится к принудительному труду.

Как указано в п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со ст.60 и 72_1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 и 3 ст.72_2 Кодекса.

§ 5. В ч.3 комментируемой статьи регламентирован второй вид временного перевода по инициативе работодателя. Такой перевод работника допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Сокращение должности работника и отсутствие в связи с этим ранее выполняемой работы не является основанием для временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера, то есть не может быть признано простоем (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 9 февраля 2016 г. по делу N 33-2368/2016).

Такой перевод осуществляется по общему правилу без согласия работника. Но в том случае, когда работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, он допускается только с письменного согласия работника. Исходя из указанных выше положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп."d" п.2 ст.2 Конвенции, ч.4 ст.4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

§ 6. Статья 72_2 ТК РФ ограничивает возможность временного перевода по указанным выше мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, ввиду чего перевод продолжительностью, равной месячному сроку, может иметь место неоднократно. В приказе о временном переводе должно быть указано основание для перевода и конкретный срок, на который работник переводится.

§ 7. Перевод, осуществляемый в порядке ч.3 комментируемой статьи, допускается также и для замещения временно отсутствующего работника, если необходимость замещения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2 ст.72_2 ТК РФ, однако в случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации, требуется письменное согласие работника.

§ 8. При переводах, осуществляемых в указанных в ч.2 и 3 комментируемой статьи случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

§ 9. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" обращается внимание судов на то, что обязанность доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода работника на другую работу без его письменного согласия, возлагается на работодателя. При этом работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Необходимо также иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако, в соответствии со ст.220 ТК РФ, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В силу абз.5 ч.1 ст.219, ч.7 ст.220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст.72_2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п.19 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

По истечении срока временного перевода по инициативе работодателя работник должен быть возвращен на прежнюю работу.

§ 10. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

§ 11. О временном переводе работника на другую работу работодателем издается приказ по унифицированной форме N Т-5 или Т-5а (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). В приказе необходимо указать причины перевода, условия оплаты труда, при возможности - срок такого перевода.

Сведения о временном переводе на другую работу в трудовую книжку работника не вносятся (п.4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).

§ 12. Временные переводы по инициативе работника возможны также в случаях, предусмотренных ч.4 ст.220, ст.254, ч.6 ст.414 ТК РФ.

Комментарий к статье 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

§ 1. Перевод (как временный, так и постоянный) возможен в соответствии с медицинским заключением. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н. Необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу N 33-1569/2015; Апелляционное определение Псковского областного суда от 26 мая 2015 г. по делу N 33-801/2015).

§ 2. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, ч.4 комментируемой статьи), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

§ 3. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Согласно п.2.1 определения Конституционного Суда РФ от 14 июля 2011 г. N 887-О-О такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника, а потому не может рассматриваться как нарушающее его права.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 23 сентября 2010 г. N 1090-О-О, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (см., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18 ноября 2015 г. по делу N 33-11063/2015).

Работник должен быть ознакомлен со всеми имеющимися у работодателя вакантными должностями, которые не противопоказаны работнику по состоянию здоровья. В противном случае законные основания для прекращения трудового договора по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ у работодателя отсутствуют (см., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 13 октября 2015 г. по делу N 33-9121/2015).

На основании ч.3 ст.73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы является основанием прекращения трудового договора (ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ).

Согласно ст.182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

§ 4. Часть 4 комментируемой статьи ТК РФ адресована руководителям организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителям и главным бухгалтерам, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. При их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ними прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из ч.4 комментируемой статьи, на руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, которые нуждаются во временном или постоянном переводе на другую работу по медицинским показаниям, не распространяются общие правила ч.2 и 3 ст.73 ТК РФ.

Иные правила перевода в соответствии с медицинским заключением предусмотрены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе", согласно которому перевод гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, из одной организации в другую осуществляется по основаниям и в порядке, которые определяются положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы (п.3 ст.16 Закона). В соответствии с Положением "О порядке прохождения альтернативной гражданской службы", утв. постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 гражданин, проходящий альтернативную гражданскую службу, может быть переведен из одной организации в другую по следующим основаниям:

- наличие подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, и невозможность перевода на другую работу в этой организации;

- наличие подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для проживания в местности, где проходит альтернативная гражданская служба.

Решение о переводе гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, из одной организации в другую принимается Федеральной службой по труду и занятости по представлению федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, которому подведомственна организация.

При переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы гарантируется доплата до размера прежнего заработка, которая осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности (ст.14 Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС") (см.: Апелляционное определение Мурманского областного суда от 10 марта 2016 г. по делу N 33-826/2016).

Комментарий к статье 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

§ 1. В ст.74 ТК РФ предусмотрена возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Инициатором изменения определенных сторонами условий трудового договора по указанным в комментируемой статье причинам может быть только работодатель. При этом законодатель определил, что указанные изменения должны быть связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.д.). В любом случае изменения технологических условий труда должны быть подтверждены (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 28 июня 2016 г. по делу N 33-15959/2016).

Введение новых норм труда сопровождается обязанностью работодателя предупредить работников об этом не позднее, чем за два месяца (см. комментарий к ст.162 ТК РФ).

К технологическим изменениям могут быть отнесены изменения в техническом оснащении организации (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.; изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации; изменения в организационной структуре предприятия (см. Апелляционное определение Костромского областного суда от 20 июля 2016 г. по делу N 33-1548).

Ныне по результатам специальной оценки условий труда.


При возникновении трудового спора работодатель должен представить доказательства о том, что прежние условия труда не могут быть сохранены в связи с изменениями в организации труда и производства (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-46463).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О, ч.1 ст.74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Изменены могут быть любые условия, составляющие содержание трудового договора, кроме трудовой функции. Согласно ст.15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием. Соответственно, изменение в штатном расписании наименования трудовой функции свидетельствует о том, что трудовая функция изменена. Однако, некоторые судебные органы считают, что изменение наименования должности при выполнении работником тех же обязанностей, что и ранее, не является изменением трудовой функции (см., например, определение Приморского краевого суда от 26 августа 2015 г. по делу N 33-7474).

В п.21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обращено внимание судов на то, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст.56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным.

§ 2. При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ). При изменении определенных сторонами условий следует предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2016 г. по делу N 33-25080/2016). При этом надо помнить о том, что предупреждать необходимо не только о негативных для работника изменениях, но также и о позитивных (например, об увеличении дополнительного отпуска, предусмотренного на локальном уровне).

В отличие от общих положений, предусмотренных в части второй комментируемой статьи, о том, что срок предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора должен составлять не менее двух месяцев, для работников религиозных организаций его продолжительность не может быть менее семи календарных дней (см. комментарий к ст.344 ТК РФ). При этом закон не вменяет в обязанность работодателю (религиозной организации) в качестве причины таких изменений указывать изменения организационных или технологических условий труда.

Для работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, Трудовым кодексом также установлено изъятие из общих норм (см. комментарий к ст.306 ТК РФ), а именно: об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника не менее чем за четырнадцать календарных дней.

§ 3. Согласно ч.3 комментируемой статьи работодатель обязан письменно предложить работнику другую работу с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора. Однако форма уведомления работника законодательно не закреплена.

Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 28 января 2015 г. по делу N 33-118).

§ 4. В случае, когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Критерии массового увольнения согласно ч.1 ст.82 ТК РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, например, Московским трехсторонним соглашением на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей предусмотрены критерии массового увольнения - показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

- увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;

- увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;

- сокращение численности или штата работников организации в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В том случае, если соглашение отсутствует, то следует применять критерии массового увольнения, установленные в постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

§ 5. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Следует отметить, что в комментируемой статье установлен максимальный срок введения режима неполного рабочего времени, однако не предусмотрено ограничений на его неоднократное установление.

§ 6. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ст.19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - от 300 до 500 руб.;

- на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.

Если в организации действует коллективный договор или на нее распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к статье 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

§ 1. Первая часть комментируемой статьи посвящена смене собственника имущества организации. Согласно ст.235 ГК РФ право собственности прекращается при отчуждении собственником своего имущества другим лицам, отказе собственника от права собственности, гибели или уничтожении имущества и при утрате права собственности на имущество в иных случаях, предусмотренных законом.

В ст.559 ГК РФ указано, что предприятие в целом как имущественный комплекс может быть передано в собственность другого лица по договору продажи предприятия. При этом, право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст.564 ГК РФ).

По решению собственника в порядке, предусмотренном законами о приватизации, имущество, находящееся в государственной или муниципальной собственности, отчуждается в собственность граждан и юридических лиц.

Согласно п.3 ст.17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" после приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий трудовые отношения работников этих унитарных предприятий продолжаются и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Случаи принудительного изъятия у собственника имущества перечислены в ст.235 ГК РФ.

Кроме того, продажа предприятия может осуществляться в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

В постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст.1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст.217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п.2 ст.235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Согласно ст.66 ГК РФ в хозяйственных товариществами и обществах имущество, созданное за счет вкладов учредителей (участников), а также произведенное и приобретенное хозяйственным товариществом или обществом в процессе деятельности, принадлежит на праве собственности хозяйственному товариществу или обществу. Таким образом, ориентируясь на абз.2 п.32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 - изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

§ 2. При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право заменить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В этом случае с перечисленными категориями лиц трудовой договоров расторгается по п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ.

§ 3. Для всех остальных работников смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров, но при этом за ними сохраняется право отказаться от продолжения работы с новым собственником. Если работник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, он увольняется по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Увольнение по сокращению численности или штата работников на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Следует помнить о том, что согласно ст.14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до дня государственной регистрации созданного хозяйственного общества унитарное предприятие без согласия собственника его имущества не вправе сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

§ 4. Если изменилась подведомственность (подчиненность) организации, это не отражается на трудовых отношениях ее работников. Пунктом 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда и социального развития от 10 октября 2003 г. N 69) предусмотрено, что если за время работы работника наименование организации изменяется, об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляются основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

§ 5. Под реорганизацией понимается, как указано в ч.5 комментируемой статьи, ее слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. При этом ст.57 ГК РФ предусмотрена возможность сочетания различных форм реорганизации. Это не влияет на правила, установленные ст.75 ТК РФ. Следует помнить о том, что исходя из п.4 ст.57 ГК РФ государственную регистрацию юридического лица, создаваемого в форме реорганизации, запрещено проводить до истечения срока, установленного до обжалования решения о ней. Этот срок составляет 3 месяца со дня внесения в ЕГРЮЛ записи о начале процедуры реорганизации.

§ 6. Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные (ст.9_1 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях").

Государственное или муниципальное учреждение при изменении типа вправе осуществлять предусмотренные его уставом виды деятельности на основании лицензий, свидетельства о государственной аккредитации и иных разрешительных документов, выданных этому учреждению до изменения его типа, до окончания срока действия таких документов. При этом не требуется переоформление документов, подтверждающих наличие лицензий, в соответствии с законодательством о лицензировании отдельных видов деятельности, и переоформление иных разрешительных документов (ст.17_1 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях").

§ 7. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, или изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются (см., например, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-6977).

§ 8. Если работник отказывается от продолжения работы при изменении подведомственности организации или в связи с ее реорганизацией, он может быть уволен по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Комментарий к статье 76. Отстранение от работы

§ 1. Легального определения такого понятия как "отстранение от работы" комментируемая статья не предусматривает. На основе анализа ее содержания можно сделать вывод, что отстранение от работы - это допускаемое законом временное лишение работника возможности выполнять обусловленную трудовым договором работу.

Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения содержания трудового договора, ни его прекращения.

Комментируемой статьей предусмотрены основания отстранения от работы, при наступлении которых работодатель обязан не допускать работника к выполнению той работы, о которой стороны договорились при заключении трудового договора. Следует отметить, что основания для отстранения от работы помимо ТК предусмотрены как иными федеральными законами, так нормативными правовыми актам, содержащими нормы трудового права.

В ТК таких оснований предусмотрено шесть.

1. При появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель не должен допускать работника к работе в тот день (смену), когда такое состояние обнаружено. Подтверждением нахождения работника в таком состоянии может служить медицинское освидетельствование (см. приказ Минздрава России от 18 декабря 2015 г. N 933н "О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)"), а также иные виды доказательств, предусмотренные ГПК РФ - акт, докладная записка непосредственного руководителя работника и др.

Работник может отказаться от медицинского освидетельствования (ч.3 ст.20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"). Аналогичное правило закреплено в подп.3 п.14, подп.1, 2 п.19 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического). Нахождение работника на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для его увольнения по подп."б" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, указано лишь на то, что отстранение от работы может производиться до устранения обстоятельств, явившихся его основанием.

2. При непрохождении работником обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае работодатель не вправе допускать такого работника к работе. Если работник не прошел обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ст.157 ТК РФ).

В соответствии со ст.212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.

Работников, которые не прошли обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен отстранить от работы. Отстранение производится без предоставления другой работы.

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29. Все работники организации, в том числе и руководитель, обязаны проходить обучение и проверку знаний по охране труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, обязаны (ст.225 ТК РФ).

Если работник не прошел инструктаж, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (п.35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

После прохождения работником инструктажа по охране труда и технике безопасности, работодатель обязан допустить к работе.

3. При непрохождении в установленном порядке обязательного предвари тельного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования. При этом работодатель не вправе допускать такого работника к работе.

Обязанность работника проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры предусмотрена ст.ст.65, 69, 185, 212-214, 266, 298, 324, 328, 330_3, 348_3 ТК РФ.

Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" предусмотрено обязательное прохождение медицинских осмотров в случаях, установленных законодательством РФ (ст.46).

Порядок проведения медицинских осмотров, диспансеризации, диспансерного наблюдения и перечень включаемых в них исследований утверждаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. N 302н установлен перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников.

Заработная плата отстраненным работникам, не прошедшим медицинский осмотр не по своей вине, производится за все время отстранения от работы как за простой.

4. При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Минздравеоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н.

Сведения о медицинских противопоказаниях могут быть также указаны в индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"), а также в программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (см. постановление Минтруда России от 18 июля 2001 г. N 56).

5. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если срок приостановления действия специального права работника превышает два месяца, трудовой договор с работником может быть расторгнут (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Отстранению от работы, в частности, подлежат:

- водители в случае лишения права на управление транспортным средством, охотники при аннулировании разрешения на ношение оружия (ст.3.8 КоАП РФ);

- члены экипажа морского судна в случае приостановления действия квалификационного свидетельства (ч.1, 4 ст.54 Кодекса торгового мореплавания РФ);

- члены экипажа судна внутреннего плавания в случае приостановления действия диплома (ч.1 ст.27 Кодекса внутреннего водного транспорта РФ, Положение о дипломировании членов экипажей судов внутреннего водного транспорта, утв. Приказом Минтранса России от 12 марта 2018 г. N 87 // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 03.05.2018).

6. Выше уже говорилось, что основания для отстранения от работы помимо ТК предусмотрены как в иных федеральных законах, так нормативных правовых актах. Органы и должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, также могут потребовать отстранения работника от работы. Их требование для работодателя является обязательным. Это вытекает, например, из Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. "О чрезвычайном положении", Федерального закона от 30 марта 1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", УПК РФ, Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324, и др.

УПК РФ предусмотрено, что при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы (ст.114). Временное отстранение отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

Решение компетентного органа (должностного лица) об отстранении работника по ч.6 комментируемой статьи может быть оформлено постановлением, решением, предписанием, протоколом.

За время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч.3 ст.76 ТК РФ), кроме случаев, указанных в законодательстве. Так, например, при отстранении от работы в порядке ч.6 ст.114 и п.8 ч.2 ст.131 УПК РФ на данный период работнику назначается ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.

В ряде случаев отстраненному от работы лицу вместо заработной платы осуществляются иные выплаты компенсационного (страхового) характера. Так, лицам - носителям возбудителей инфекционных заболеваний, отстраненным в связи с этим от работы, выплачиваются пособия по социальному страхованию (ст.33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").

В ч.2 ст.351_1 ТК РФ установлено, что работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних работодатель обязан отстранить от работы в случае получения от правоохранительных органов сведений о том, что такой работник подвергается уголовному преследованию за преступления, перечисленные в абз.3, 4 ч.2 ст.331 ТК РФ (ст.331_1, ч.2 ст.351_1 ТК РФ).

Статьей 330_4 ТК РФ предусмотрено, что при несоблюдении работниками, занятыми на подземных работах, требований безопасности при проведении таких работ или неприменении ими средств индивидуальной защиты эти работники должны быть отстранены от работы.

В федеральных законах и иных нормативных правовых актах к случаям отстранения от работы, в частности, относятся:

- ненадлежащее исполнение руководителями государственных организаций своих обязанностей в период действия чрезвычайного положения (ст.13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении");

- расследование уголовного дела, возбужденного в отношении прокурора (абз.3 ч.1 ст.42 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");

- высокий риск заболевания инфекционными болезнями в случае отсутствия у работника профилактической прививки (ч.2 ст.5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней").

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку (ч.7 ст.59 Закона N 79-ФЗ).

Статья 14_1 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" предусматривает обязанность представителя нанимателя (работодатель), которому стало известно о возникновении у муниципального служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения этого муниципального служащего от замещаемой должности муниципальной службы на период урегулирования конфликта интересов с сохранением за ним денежного содержания на все время отстранения от замещаемой должности муниципальной службы.

В соответствии со ст.33 Федерального закона от 24 июля 2007 г. N 221-ФЗ "О государственном кадастре недвижимости" юридическое лицо вправе отстранить от выполнения кадастровых работ (не допускать к выполнению кадастровых работ) кадастрового инженера на период проведения в отношении его плановой или внеплановой проверки саморегулируемой организацией кадастровых инженеров. При этом заработная плата такому кадастровому инженеру начисляется в течение всего времени проведения плановой или внеплановой проверки.

Продолжительность отстранения от работы ТК РФ связывает с единственным фактом - устранением обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от должности или недопущения к работе.

При необоснованном отстранении работника от работы работодатель может быть привлечен к ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ, которая предусматривает:

а) для должностных лиц - предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 рублей;

б) для индивидуальных предпринимателей - штраф от 1000 до 5000 рублей;

в) для юридических лиц - штраф от 30000 до 50000 рублей.

За повторное совершение аналогичного правонарушения установлены следующие виды наказаний (ч.2 ст.5.27 КоАП РФ):

а) для должностных лиц - штраф в размере от 10000 до 20000 рублей или дисквалификация на срок от года до трех лет;

б) для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 10000 до 20000 рублей;

в) для юридических лиц - штраф от 50000 до 70000 рублей.

Помимо этого, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности, а именно к выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения (см. комментарий к ст.234 ТК РФ).

Комментарий к главе 13 Прекращение трудового договора

Комментарий к статье 77. Общие основания прекращения трудового договора

§ 1. Комментируемая статья содержит общие основания прекращения трудового договора.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи (Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69). Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

§ 2. О возможности прекращения трудового договора по соглашению между работником и работодателем см. комментарий к ст.78 ТК РФ; о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, см. комментарий к ст.79 ТК РФ; о расторжении трудового договора по инициативе работника см. комментарий к ст.80 ТК РФ.

При расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п.3 ч.1 ст.77, ст.80 ТК РФ) по инициативе работника необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п.22 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 3. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. комментарий к ст.71 и 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по этому основанию в трудовой книжке ссылка на соответствующий пункт указанной статьи не вносится.

§ 4. Пункт 5 ч.1 ст.77 ТК РФ закрепляет возможность расторжения трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), п.5 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации" (Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

§ 5. Возможность прекращения трудового договора по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ допускается в случаях:

- отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;

- изменения подведомственности (подчиненности) организации;

- либо реорганизации организации (см. комментарий к ст.75 ТК РФ).

Реорганизация структуры производства, в частности перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, может повлечь изменение условий трудовых договоров.

§ 6. Прекращение трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора предусмотрено п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (см. комментарий к ч.4 ст.74 ТК РФ). Если сотрудник отказывается продолжить трудовую деятельность, например, из-за смены места работы, договор с ним может быть прекращен (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. по делу N 33-13437).

Статья 56 ГПК РФ обязывает работодателя, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

§ 7. При отказе работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, которое выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы (см. комментарий к ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ) трудовой договор прекращается по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 г. N 1090-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Будилова Вячеслава Александровича на нарушение его конституционных прав пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом следует иметь в виду, что как решение учреждения медико-социальной экспертизы, так и решение работодателя о прекращении трудового договора могут быть обжалованы в установленном законом порядке.

Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования гражданина, в том числе комиссионного и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина, включая: а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов; б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов; в) обоснованные выводы (о наличии (отсутствии) у гражданина заболевания (состояния), факторов риска развития заболеваний; о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности; о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе); г) иные сведения, касающиеся состояния здоровья гражданина. Медицинские заключения оформляются в произвольной форме и должны быть выданы в срок, не превышающий трех рабочих дней после окончания медицинских мероприятий (приказ Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441-н "Об утверждении порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений").

При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

§ 8. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (см. комментарий к ст.72_1 ТК РФ) является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по п.9 ч.1 ст.77 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

§ 9. Возможность прекращения трудового договора при наступлении обстоятельств, не зависящих от воли сторон (см. комментарий к ст.83), предусмотрена п.10 ч.1 ст.77 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по этому основанию в трудовой книжке ссылка на соответствующий пункт указанной статьи не вносится.

§ 10. Прекращение трудового договора при нарушении установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, закреплено в п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ. В силу п.11 ч.1 ст.77 и ст.84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п.11 ч.1 ст.81 Кодекса, а не по п.11 ч.1 ст.77 Кодекса (п.51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 11. Часть 2 ст.77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

К числу "других оснований", закрепленных в Трудовом кодексе, следует отнести:

- дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации (п.2 ч.2 ст.278 ТК РФ);

- дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст.288 ТК РФ);

- прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица (ч.1 ст.307 ТК РФ);

- расторжение трудового договора с надомниками (ст.312 ТК РФ);

- прекращение трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ч.1 ст.327_6 ТК РФ);

- дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст.336 ТК);

- дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя научной организации (ст.336_3 ТК РФ);

- основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей (ч.2 ст.341 ТК РФ);

- прекращение трудового договора с работником религиозной организации (ч.1 ст.347 ТК РФ);

- дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником нотариуса (ст.351_4 ТК РФ).

К числу "других оснований" прекращения трудового договора, предусмотренных федеральными законами, можно отнести следующие:

- выход в отставку прокурорского работника или его увольнение по инициативе руководителя органа или организации прокуратуры в случаях:

а) достижения прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и организациях прокуратуры;

б) прекращения гражданства Российской Федерации;

в) нарушения Присяги прокурора, а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника;

г) несоблюдения ограничений и неисполнения обязанностей, связанных со службой, а также возникновения других обстоятельств, предусмотренных ст.16 и 17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

д) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

е) утраты доверия в соответствии со ст.41_9 настоящего Федерального закона (ст.43 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");

- установление в качестве основания для освобождения от замещаемой должности и (или) увольнения лица, замещающего должность государственной или муниципальной службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, с замещаемой должности государственной или муниципальной службы или для применения в отношении его иных мер юридической ответственности непредставления им сведений либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также представления заведомо ложных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (п.4 ст.6 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции");

- прекращение альтернативной гражданской службы (ст.23 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе");

- расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст.61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Комментарий к статье 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

§ 1. Согласно ч.1 ст.37 Конституции РФ труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора (постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П, 15 марта 2005 г. N 3-П). Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Согласованное волеизъявление сторон трудового договора о его прекращении по комментируемому основанию, как и любая иная их договоренность, влекущая соответствующие правовые последствия, должна быть оформлена в виде Соглашения, заключенного в письменной форме. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина А.Н. на нарушение его конституционных прав статьей 78 ТК РФ").

В соответствии со ст.78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Комментарий к статье 79. Прекращение срочного трудового договора

§ 1. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, ч.1 и 3 ст.79 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым, в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность) (определение Конституционного Суда РФ от 25 сентября 2014 г. N 1854-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Садвакасовой А.М. на нарушение ее конституционных прав положениями статей 77 и 79 Трудового кодекса РФ").

Срочный трудовой договор, то есть договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет, прекращается с истечением его срока на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ - истечение срока трудового договора. Для прекращения срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ), то такой договор в силу ч.2 ст.79 Кодекса прекращается по завершении этой работы. При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Следует отметить, что за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора трудовой договор с работником может быть расторгнут по подп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул (п.14 и 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 2. Возможность прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека. Что же касается разумного периода времени, за который работник предупреждается о прекращении трудового договора, в связи с истечением срока его действия, то его установление относится к компетенции законодателя (определение Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. N 614-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Володиной В.С. на нарушение ее конституционных прав частью 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ").

§ 3. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч.4 ст.79 ТК РФ). Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника.

Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор по данному основанию только тогда, когда он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжил работу и после его истечения. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.

Комментарий к статье 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

§ 1. Комментируемая статья устанавливает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Конституционный Суд Российской Федерации указывает на то, что федеральный законодатель, предусмотрев в ч.1 ст.80 ТК РФ возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели, тем самым создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 марта 2016 г. N 466-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Зотова Александра Ивановича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 2. Право работника на расторжение трудового договора по ст.80 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст.80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает (определение Верховного Суда Российской Федерации от 21 марта 2014 г. N 5-КГ13-155, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2015 г. N 33-43728/2015).

Таким образом, любой работник, в том числе и заключивший срочный трудовой договор, вправе расторгнуть его, предупредив работодателя о своем увольнении не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Иные сроки предупреждения об увольнении по инициативе работника установлены:

- для работников, которым установлен испытательный срок - три дня (ст.71 ТК РФ);

- для руководителей организации - не позднее чем за один месяц (ст.280 ТК РФ);

- для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.292 ТК РФ), а также для работников, занятых на сезонных работах (ст.296 ТК РФ) - три дня;

- для работников, занятых у работодателя-физического лица - в соответствии с трудовым договором (ст.307 ТК РФ);

- для спортсменов, тренеров - не позднее чем за один месяц либо в иной срок, установленный трудовым договором (ст.348_12 ТК РФ).

Течение срока, указанного в ч.1 ст.80 ТК РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

§ 3. Заявление работника об увольнении по собственному желанию составляется в письменной форме. Устное выражение намерения расторгнуть трудовой договор по собственному желанию не может являться основанием для начала действий работодателя по оформлению увольнения работника.

Соблюдением письменной формы может быть признано направление работником в адрес работодателя телеграммы, заверенной оператором связи в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2005 г. N 222 "Об утверждении Правил оказания услуг телеграфной связи".

§ 4. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении. В этом случае расторжение трудового договора производится в срок, согласованный сторонами трудового договора.

Работодатель не наделен правом сократить срок, указанный в ч.1 ст.80 ТК РФ, без согласия работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2015 г. N 33-43728/2015).

§ 5. В случаях, указанных в ч.3 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

К таким случаям относятся:

- подача заявления работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) в связи с невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи). Перечень ситуаций, при которых возникает невозможность продолжения работником работы, не является исчерпывающим. Помимо указанных в законе, к таким причинам могут быть отнесены: переезд в другую местность в связи с необходимостью ухода за больным или престарелым членом семьи, появление семейных обязанностей (например, необходимость ухода за малолетними детьми в связи со смертью или тяжелым заболеванием их матери) и другие уважительные причины;

- нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Указанные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п.22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 6. Важным условием правомерности расторжения трудового договора по инициативе работника является добровольность волеизъявления работника на подачу заявления об увольнении по собственному желанию.

Если при рассмотрении иска работник утверждает, что подача заявления об увольнении произошла вынужденно, под давлением работодателя, это обстоятельство подлежит проверке судом и обязанность доказать его лежит на работнике (п.22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июня 2016 г. N 33-24130/2016).

Однако попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя (определение Верховного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2012 г. N 26-КГ12-10).

§ 7. Частью 4 комментируемой статьи предусмотрено право работника отозвать ранее поданное заявление об увольнении. Это право работник может реализовать до прекращения трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 января 2016 г. N 33-252/2016), а в случае отсутствия в последний рабочий день на рабочем месте - до истечения календарного дня, приходящегося на последний день течения срока предупреждения об увольнении.

При этом ТК РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления (определение Верховного Суда Российской Федерации от 10 августа 2012 г. N 78-КГ12-10).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Об оформлении прекращения трудового договора см. комментарий к ст.84_1, 140 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено и в период его временной нетрудоспособности.

Однако если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Волеизъявление работника об увольнении по собственному желанию считается аннулированным.

Комментарий к статье 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

§ 1. Комментируемой статьей предусмотрены основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также общие гарантии для работника при увольнении по инициативе работодателя в виде запрета производить увольнение в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

§ 2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем является основанием для увольнения всех работников, работающих у данного работодателя, в том числе беременных женщин (ч.1 ст.261 ТК РФ).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Основанием для увольнения работников по рассматриваемому пункту может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по рассматриваемому основанию, когда деятельность индивидуального предпринимателя прекращается: на основании им самим принятого решения; вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.1 ст.25 ГК РФ); в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности (п.28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Положения о выплате выходного пособия в связи с ликвидацией организации и сохранении среднего месячного заработка увольняемому лицу установлены ст.178 ТК РФ.

Сроки предупреждения об увольнении в случае прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч.2 ст.307 ТК РФ).

Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г.).

По правилам, установленным для увольнения работников в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица, производится увольнение работников в случае ликвидации филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений юридического лица, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ).

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 г. N 144-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Пермяковой Светланы Васильевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Если же ликвидируется филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в той же местности, где расположен работодатель, либо ликвидируется одно из нескольких структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ не производится. В этом случае возможно проведение мероприятий по сокращению численности (штата) с предложением увольняемым работникам занять имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности.

§ 3. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя производится в случае принятия работодателем решения об уменьшении количества работников либо об изменении внутренней структуры, сопровождающееся исключением из штатного расписания структурных подразделений или отдельных должностей.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения (определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. N 867-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мельниковой Клавдии Степановны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации").

При определении круга лиц, подлежащих сокращению, необходимо учитывать положения ст.179 ТК РФ, предусматривающей, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Норма о преимущественном праве на оставление на работе не применяется, если сокращается должность, содержавшаяся в штатном расписании в единственном числе, либо когда из штатного расписания исключены все имевшиеся в нем штатные единицы структурного подразделения, в котором работают работники, подлежащие сокращению.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. комментарий к ст.180 ТК РФ).

§ 4. Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

§ 5. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда работодателем проводилась аттестация и ее результаты подтверждают недостаточную квалификацию работника.

Увольнение по п.3 ч.1 комментируемой статьи допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п.31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Для отдельных категорий работников порядок проведения аттестации урегулирован нормативными правовыми актами, например, аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий урегулирована постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий", аттестация педагогических работников регулируется приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность".

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

§ 6. Смена собственника имущества организации является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п.4 ч.1 комментируемой статьи при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст.1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст.217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п.2 ст.235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 ч.1 комментируемой статьи с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п.32 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 7. Расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером осуществляется новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (см. комментарий к ст.75 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя, если у работника имеется ранее наложенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (см. комментарий к ст.192 ТК РФ).

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой комментируемой статьи следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от про хождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п.35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 8. Пунктом 6 ч.1 комментируемой статьи установлен исчерпывающий перечень оснований, относящихся к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей.

Подпунктом "а" п.6 ч.1 комментируемой статьи дано определения прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по подп."а" п.6 ч.1 комментируемой статьи за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте законодательством не установлен.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в определении 24 июня 2014 г. N 1288-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в ТК РФ перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителем нормой подп."а" п.6 ч.1 ст.81 во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О и др.).

На практике в качестве уважительных причин невыхода на работе могут рассматриваться, в частности, обращение работника за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 3 сентября 2014 г. по делу N 33-2789/2014), совершение работником дорожно-транспортного происшествия или участие в нем (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18 июня 2012 г. по делу N 33-6852), задержка самолета, электрички, авария на транспорте и другие непредвиденные обстоятельства.

Согласно письму Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1, при увольнении за прогул работника днем его увольнения считается последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

§ 9. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп."б" п.6 ч.1 комментируемой статьи (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории работодателя либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Факт нахождения работника в подобном состоянии в суде должен доказать работодатель (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22 июля 2015 г. N 33-7893/15), который вправе подтверждать его как устными (показаниями свидетелей), так и письменными (актами о появлении работника на работе в состоянии опьянения, актами об отстранении работника от работы в связи с подобным появлением, докладными, служебными записками и т.п.) доказательствами (определение Верховного суда Республики Хакасия от 7 июля 2011 г. по делу N 33-1513/2011).

§ 10. При увольнении работника по подп."в" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

В частности, медицинский работник может быть уволен за разглашение врачебной тайны, поскольку обязанность соблюдать врачебную тайну установлена ст.73 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (Апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу N 33-649/2014, Апелляционное определение Московского областного суда от 18 сентября 2012 г. по делу N 33-18326/2012).

При увольнении за разглашение коммерческой тайны работодатель обязан обеспечить соблюдение ч.2 ст.10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", устанавливающей, что режим коммерческой тайны считается установленным после принятия работодателем следующих мер по охране конфиденциальности этой информации - определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну, ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, регулирование отношений по использованию такой информации (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 14 июля 2016 г. по делу N 33-6921/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июня 2016 г. по делу N 33-21668/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 мая 2016 г. по делу N 33-20465/2016).

§ 11. По подп."г" п.6 ч.1 комментируемой статьи могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

§ 12. Нарушение работником требований охраны труда, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп."д" п.6 ст.81 ТК РФ).

Обязанность соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда распространяется на всех работников (ст.21, 214 ТК РФ).

При проверке правомерности увольнения работника по подп."д" п.6 ст.81 ТК РФ необходимо установить конкретное нарушение работником правил охраны труда, выраженных, как правило, в локальных нормативных актах работодателя, а также факт ознакомления работника с такими актами (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 июня 2016 г. по делу N 33-10028/2016). Также проверке и оценке подлежит факт реальности угрозы наступления тяжких последствий (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19 апреля 2016 г. по делу N 33-3227/2016).

§ 13. Расторжение трудового договора с работником по п.7 ч.1 комментируемой статьи в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Для определения правомерности увольнения по данному основанию юридически значимыми являлись обстоятельства, связанные с выяснением вопроса о том, какие конкретно виновные действия совершил работник, и дают ли эти действия основания для утраты к нему доверия. При этом обязанность по доказыванию наличия законных оснований увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 3 марта 2014 г. по делу N 33-2910/2014).

Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря даже на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и других обстоятельств. (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 4 августа 2016 г. по делу N 33-11699/2016; определение Московского областного суда от 30 ноября 2010 г. по делу N 33-22860).

§ 14. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам" в ст.81 ТК РФ введено новое основание для увольнения работника по инициативе работодателя (п.7_1), дополненное Федеральным законом от 28 декабря 2016 г. N 505-ФЗ.

Пункт 7_1 комментируемой статьи предусматривает увольнение за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой), несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Как уже сказано выше, данное основание для увольнения дополнено положением о том, что понятие "иностранные финансовые инструменты" определено Федеральным законом от 7 мая 2013 г. "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами". В соответствии с п.2 ст.1 названного Закона под иностранными финансовыми инструментами понимаются:

1) ценные бумаги и относящиеся к ним финансовые инструменты нерезидентов и (или) иностранных структур без образования юридического лица, которым в соответствии с международным стандартом "Ценные бумаги - Международная система идентификации ценных бумаг (международные идентификационные коды ценных бумаг (ISIN))", утвержденным международной организации по стандартизации, присвоен международный идентификационный код ценной бумаги. В настоящем Федеральном законе понятие "иностранная структура без образования юридического лица" используется в значении, определенном законодательством РФ о налогах и сборах, понятие нерезидент в значении, определенном п.7 ч.1 ст.1 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. N 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле";

2) доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций, местом регистрации или местом нахождения которых является иностранное государство, а также в имуществе иностранных структур без образования юридического лица, не определенные в соответствии с п.1 настоящей части в качестве ценных бумаг и отнесенных к ним финансовых инструментов;

3) договоры, являющиеся производными финансовыми инструментами и определенные ч.29 ст.2 Федерального закона от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг", если хотя бы одной из сторон такого договора являются нерезидент и (или) иностранная структура без образования юридического лица;

4) учрежденное в соответствии с законодательством иностранного государства доверительное управление имуществом, учредителем и (или) бенефициаром которого является лицо, указанное в ч.1 ст.2 настоящего Федерального закона;

5) договоры займа, если хотя бы одной из сторон такого договора являются нерезидент и (или) иностранная структура без образования юридического лица;

6) кредитные договоры, заключенные с расположенными за пределами территории РФ иностранными банками или иными иностранными кредитными организациями.

Увольнению по данному основанию подлежат работники, на которых федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации возложены обязанности принимать меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого они является, представлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей (ст.275, 349_1, 349_2 ТК РФ, Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", Указ Президента Российской Федерации от 2 апреля 2013 г. N 309 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции").

Условия трудовых договоров о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по комментируемому основанию, заключаемые с лицами, на которых обязанности по предоставлению сведений о доходах не предусмотрены законом, нарушают ст.9 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 октября 2015 г. по делу N 33-22113/2015).

При определении проступка, совершение которого является основанием для увольнения, работодатель может руководствоваться Методическими рекомендациями по привлечению к ответственности государственных (муниципальных) служащих за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, направленными письмом Минтруда России от 13 ноября 2015 г. N 18-2/10/П-7073.

В качестве примеров проступков, приводящих к увольнению по комментируемому основанию можно привести непредоставление сведений о доходах (Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11 мая 2016 г. по делу N 33-424/2016, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 мая 2016 г. по делу N 33-8265/2016), предоставление неполных и недостоверных сведений (Определение Московского городского суда от 29 марта 2016 г. N 4г-2241/2016, Определение Московского городского суда от 30 июня 2015 г. N 4г/6-6373/15), непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого является работник (Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 5 марта 2015 г. по делу N 33-550/15).

§ 15. Увольнение по п.8 ч.1 комментируемой статьи (совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы) в отношении только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей образовательных организаций, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" обязывает педагогических работников соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка (п.2, 3, 11 ч.1 ст.48).

Понятие "аморальный проступок" является оценочным. В судебной практике аморальным проступком признается, в частности, оскорбление (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22 марта 2016 г. по делу N 11-3310/2016), нанесение ударов, пощечин (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу N 33-8915/2016), грубое, пренебрежительное, унижающее достоинство ученика отношение (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. по делу N 33-33888/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 4 сентября 2015 г. по делу N 33-12827/2015).

§ 16. Расторжение трудового договора по п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

В судебной практике принятием необоснованного решения признается дача указаний об оплате договоров, обязательства по которым исполнены контрагентом не в полном объеме (определение Санкт-Петербургского городского суда от 25 февраля 2013 г. N 33-2822/2013), подписание дополнительного соглашения к договору с превышением предоставленных ему полномочий (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 августа 2015 г. N 33-25009/2015).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п.10 ч.1 комментируемой статьи с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

§ 17. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой комментируемой статьи руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июня 2016 г. по делу N 33-20989/2016). Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

§ 18. Увольнение работников по основаниям, предусмотренным п.5, 6, 9 или 10 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также п.7, 7_1 или 8 ч.1 ст.81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, являются одновременно мерами дисциплинарной ответственности, в связи с чем для правомерного их применения необходимо соблюдение требований ст.192, 193 ТК РФ.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то соблюдение ст.192, 193 ТК РФ не требуется, а расторжение трудового договора также может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

§ 19. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя, когда им представлены документы, содержащие заведомо недостоверные сведения, которые повлияли на его трудоустройство к конкретному работодателю (Апелляционное определение Тверского областного суда от 16 октября 2012 г. N 33-3701, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2016 г. по делу N 33-2140/2016).

Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, установлен ст.65 ТК РФ.

В судебной практике встречаются примеры увольнения в связи с представлением подложного документа об образовании (Кассационное определение Московского городского суда от 14 декабря 2015 г. N 4г-12768/2015), поддельной справки об отсутствии судимости (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2016 г. по делу N 33-2140/2016).

§ 20. По п.13 ч.1 комментируемой статьи могут быть уволены руководители организации, члены коллегиального исполнительного органа организации, если трудовым договором с указанными лицами установлены определенные ситуации или проступки, за совершение которых работники подлежат увольнению. При этом необходимо учитывать, что увольнение по п.13 ч.1 ст.81 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием (Апелляционное определение Московского городского суда от 16 мая 2013 г. по делу N 11-12711).

В качестве дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя в трудовых договорах с руководителями организаций могут предусматриваться, в частности, основания, связанные с невыполнением решения общего собрания акционеров, причинением убытков организации, задержки выплаты по вине руководителя выплаты работникам заработной платы и иных выплат, причитающихся работникам и т.д.

ТК РФ и другими федеральными законами могут предусматриваться иные основания для увольнения по инициативе работодателя (в частности, ст.71, 278, 336, 348_11 ТК РФ).

§ 21. Частью 6 ст.81 ТК РФ предусмотрен общий запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Часть 6 комментируемой статьи направленная на недопущение увольнения работника в период его отсутствия на работе по уважительной причине, имеет целью защитить права работника, в связи с чем носит гарантийный характер и сама по себе не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2015 г. N 749-О).

Однако сокрытие работником факта временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п.27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 22. Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ комментируемая статья дополнена ч.7, которая вступила в силу с 1 января 2018 г. Данная норма обеспечивает реализацию предусмотренного Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" положения, обязывающего работодателя включать в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.7_1 ч.1 данной статьи.

Законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ аналогичные дополнения внесены также в федеральные законы "О прокуратуре Российской Федерации", "О службе в таможенных органах Российской Федерации", в Положение о службе в органах внутренних дел и др.

Комментарий к статье 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

§ 1. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, - это дополнительная гарантия защиты работника от необоснованного увольнения.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в соответствии с п.8.1 Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2018-2020 годы стороны договорились критериями массового увольнения считать:

а) ликвидацию организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, работодатель при принятии соответствующего решения о сокращении численности (штата) обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 января 2008 г. N 201-О-П).

Кроме того, при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п.2 ст.25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Увольнение члена профсоюза по основаниям, предусмотренным п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, порядок выражения которого определен ст.373 ТК РФ.

Доказательства направления проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, проведения дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, соблюдения месячного срока для расторжения трудового договора, исчисляемого со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при возникновении спора представляет работодатель (п.24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Отсутствие представителя профсоюзного органа в составе аттестационной комиссии может повлечь признание результатов аттестации недействительными, если такая первичная профсоюзная организация у работодателя была создана, но работодатель не привлек ее представителя в состав аттестационной комиссии (Апелляционное определение Самарского областного суда от 6 декабря 2012 г. по делу N 33-11210/2012, Апелляционное определение Омского областного суда от 26 июня 2013 г. по делу N 33-4087/13, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 30 июля 2012 г. по делу N 33-2428-12).

§ 2. Коллективным договором может быть установлен иной порядок, по сравнению с положениями ст.82 ТК РФ обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, например, может быть расширен перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, производимых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо дополнительно регламентирован перечень документов, представляемых работодателем для учета мнения.

Комментарий к статье 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

§ 1. Комментируемая статья предусматривает случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. То есть случаи, когда инициатива о прекращении трудового договора не исходит ни от одной из сторон трудового правоотношения и стороны вынуждены прекратить трудовой договор вне зависимости от их воли, на основании юридических фактов (действий, событий), которые от них не зависят.

§ 2. Согласно п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

На основании данных военного учета, вести который работодатель обязан в силу п.7 ст.8 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе"), работодатель должен быть осведомлен о том, кто из сотрудников подлежит призыву на военную службу, кто освобожден от исполнения воинской обязанности или имеет отсрочку.

Для расторжения трудового договора с работником в связи с призывом на военную службу, подача работником заявления о расторжении трудового договора по этому основанию не обязательна. Документом, на основании которого трудовой договор в таком случае должен быть расторгнут, будет повестка из военкомата о явке призывника в назначенный срок в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы.

§ 3. Если убеждениям или вероисповеданию гражданина РФ противоречит несение военной службы, а также в иных установленных федеральным законом случаях данное лицо имеет право на ее замену альтернативной гражданской службой.

Согласно п.1 ст.1 указанного Закона альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.

Право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой имеют:

- граждане, убеждениям или вероисповеданию которых противоречит несение военной службы;

- граждане, относящиеся к коренному малочисленному народу, ведущие традиционный образ жизни, осуществляющие традиционное хозяйствование и занимающиеся традиционными промыслами.

Согласно Федеральному закону "О воинской обязанности и военной службе" не направляются на альтернативную гражданскую службу граждане, которые:

- имеют основания для освобождения от призыва на военную службу;

- не подлежат призыву на военную службу;

- имеют основания для предоставления отсрочки от призыва.

§ 4. При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ). Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч.1 ст.140 ТК РФ). Если в этот день работник не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч.2 ст.140 ТК РФ).

Согласно ст.127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

§ 5. При восстановлении уволенного работника на основании решения суда трудовой договор с лицом, занимающим его должность, подлежит расторжению на основании п.2 ст.83 ТК РФ.

На основании такого решения работодатель должен издать приказ о восстановлении на работе ранее уволенного работника. Данный приказ будет основанием и для расторжения трудового договора с работником, принятым на место того, с кем трудовой договор прекращен незаконно.

Прежде чем прекратить трудовой договор с работником, принятым на место ранее уволенного работника, работодатель обязан предложить ему другую работу. При отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается по п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ.

Государственная инспекция труда вправе выдавать предписание об отмене приказа об увольнении, произведенного с нарушением трудового законодательства. Исполнение работодателем такого предписания обязательно, если он не обратится в суд с иском об обжаловании предписания.

§ 6. Согласно п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является неизбрание на должность. Для увольнения по данному основанию необходимо доказать следующие обстоятельства:

- участие работника в выборах на занимаемую им должность по срочному трудовому договору. Если работник отказался от участия в таких выборах, он подлежит увольнению по истечении срока трудового договора;

- неизбрание работника, участвовавшего в выборах, на ранее занимаемую им по срочному трудовому договору должность. Этот факт подтверждается документом о неизбрании работника на выборную должность;

- соблюдение процедуры выборов, установленной законом, и принятие решения о неизбрании полномочным составом органа, к компетенции которого относится избрание на указанную должность.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с неизбранием на должность по основаниям п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ.

§ 7. Трудовой договор подлежит прекращению в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:

- приговор суда вступил в законную силу. В соответствии со ст.390 УПК РФ приговор суда вступает в силу по истечении срока, установленного для апелляционного обжалования, если он не был обжалован сторонами, либо при условии, что решением суда апелляционной инстанции данный приговор признан законным и обоснованным;

- из приговора суда вытекает, что работодатель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания. Например, работнику запрещается заниматься определенной деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию. Однако при этом должно быть доказано, что работодатель не может предложить работнику работу, не запрещенную приговором суда. Работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, что также исключает возможность выполнения им прежней работы. Приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. После этого у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Работник, занимающий должность такого работника, может быть уволен по п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления на работе в данном случае является решение вышестоящего суда об отмене приговора, на основании которого было принято решение об увольнении.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

а) лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст.47 УК РФ);

б) арест (ст.54 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

в) лишение свободы на определенный срок (ст.56 УК РФ);

г) пожизненное лишение свободы (ст.57 УК РФ).

Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей. Например, такое наказание, как исправительные работы, в соответствии со ст.50 УК РФ отбывается непосредственно по месту работы. При этом из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 процентов.

§ 8. Процедура прекращения трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

При увольнении по данному основанию необходимо доказать, что у работника полностью отсутствует трудоспособность и это подтверждается медицинским заключением.

Определение критерия способности человека к трудовой деятельности содержится в Классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (утв. приказом Минтруда России от 17 декабря 2015 г. N 1024н).

§ 9. Прекращение трудового договора в связи со смертью работника или работодателя - физического лица либо признанием его умершим или безвестно отсутствующим.

Факт смерти, будучи актом гражданского состояния, в соответствии с п.1 ст.47 ГК РФ и п.2 ст.3 Федерального закона от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" подлежит государственной регистрации. Согласно ст.64 данного Закона основанием для ее регистрации являются:

- документ о смерти, выданный медицинской организацией, индивидуальным предпринимателем, осуществляющим медицинскую деятельность, или иным лицом, уполномоченным оформлять данный документ в соответствии с ч.10 ст.9 Федерального закона от 5 июня 2012 г. N 50-ФЗ;

- решение суда об установлении факта смерти;

- выданный компетентными органами документ о смерти лица, необоснованно репрессированного и впоследствии реабилитированного на основании Закона о реабилитации жертв политических репрессий.

Свидетельство о смерти служит основанием для издания приказа о прекращении с умершим трудовых отношений.

Признание лица умершим или безвестно отсутствующим подтверждается вступившим в законную силу решением суда. Данное решение вступает в законную силу по истечении установленного срока на кассационное обжалование либо после его признания законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Если гражданин, объявленный умершим или безвестно отсутствующим, будет найден, судебные решения подлежат отмене, а гражданин должен быть восстановлен в правах, в том числе и трудовых. Работник, занимающий его место, может быть уволен по п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ, так как основанием для восстановления служит судебное решение, которым отменяется признание гражданина умершим или безвестно отсутствующим.

В соответствии со ст.307 ТК РФ в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, а также иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора согласно ч.3 данной статьи, работник вправе в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации его прекращения.

В соответствии со ст.141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день смерти.

§ 10. В соответствии с п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ, на территории которого функционирует организация. В указанном пункте приведен примерный перечень чрезвычайных обстоятельств. К таковым относятся:

- военные действия;

- катастрофы;

- стихийные бедствия;

- крупные аварии;

- эпидемии;

- другие чрезвычайные обстоятельства.

В ст.59 и 72_2 ТК РФ и иных нормативно-правовых актах дополнительно предусмотрены такие обстоятельств, как экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки, эпизоотии и др.

При прекращении трудового договора по указанному основанию необходимо наличие следующих условий:

- наступление чрезвычайных обстоятельств, касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов;

- признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;

- отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

§ 11. Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником трудовых обязанностей. На основании ст.3.2 КоАП РФ можно сделать вывод о том, что выполнение работником трудовых обязанностей невозможно в связи с применением к нему следующих наказаний:

- лишение гражданина специального права;

- административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

- дисквалификация.

Следует отметить, что прекращение трудового договора в связи с лишением специального права должно происходить не на основании рассматриваемой нормы (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ), а в соответствии с п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ.

Под административным выдворением за пределы Российской Федерации в соответствии со ст.3.10 КоАП РФ понимается принудительное и контролируемое перемещение граждан через государственную границу РФ за пределы Российской Федерации, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, - контролируемый самостоятельный выезд граждан из России. Административное выдворение следует отличать от депортации, под которой понимается принудительная высылка иностранного гражданина из Российской Федерации в случае утраты или прекращения законных оснований для его дальнейшего пребывания (проживания) в России. Если административное выдворение - это вид наказания, то депортация представляет собой следствие истечения срока действия разрешительных документов. Административное выдворение применяется как мера наказания при совершении административных правонарушений, предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях РФ.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Она может быть применена не ко всем работникам, а только к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, ведущим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

§ 12. Основания прекращения трудового договора в связи с лишением работника специального права.

Трудовой договор прекращается по указанному основанию при соблюдении следующих условий:

- у работника должно отсутствовать специальное право, т.е. право на использование специальных средств и навыков при осуществлении трудовой деятельности;

- данное право должно быть утрачено по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством. Лишение этого права в силу нормативно-правовых актов субъектов РФ не может послужить основанием для увольнения работника;

- срок приостановления действия специального права должен составлять более двух месяцев. Приостановление специального права на срок менее двух месяцев не является основанием для прекращения трудового договора по указанному основанию;

- между лишением специального права и невозможностью выполнять обязанности по трудовому договору должна быть причинная связь. Например, без водительских прав работник не может выполнять трудовую функцию водителя, поэтому его можно уволить по указанному основанию;

- работодатель не может перевести работника, лишенного специального права на срок более двух месяцев, на другие должности (ч.2 ст.83 ТК РФ). Информация об имеющихся в организации вакантных должностях предоставляется работнику под роспись. При этом работодатель должен сообщить последнему обо всех имеющихся должностях, включая должности, занятые работниками по совместительству.

§ 13. Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Основания для прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Прекращение допуска производится по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях:

- признания работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличия у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2011 г. N 989н "Об утверждении перечня медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, порядка получения и формы справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну";

- постоянного проживания работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявления в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонения работника от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных;

- однократного нарушения работником взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в договоре (контракте).

Для расторжения трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне необходимо соблюдение следующих условий:

- работник должен быть допущен к государственной тайне. Допуск к государственной тайне оформляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утв. постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. N 63);

- допуск к государственной тайне должен быть прекращен в соответствии со ст.23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне";

- у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч.2 ст.83 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

§ 14. Прекращение трудового договора в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Трудовой договор с работником, ранее восстановленным на работе, может быть прекращен вследствие отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Основанием для прекращения трудового договора с работником, ранее восстановленным на работе, служит решение об отмене (признании незаконным) решения о восстановлении.

В случае принятия судом кассационной или надзорной инстанции решения о направлении дела на новое рассмотрение работодатель не может прекратить с работником трудовой договор, поскольку, увольнение вследствие отмены данного решения может быть осуществлено работодателем только после вступления решения в законную силу.

§ 15. Прекращение трудового договора в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Допустимая доля иностранных работников устанавливается ежегодно Правительством РФ с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан Российской Федерации. При этом определяется срок приведения в соответствие с ней численности иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора, предусмотренного трудовым законодательством РФ (п.5 ст.18_1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан").

Следовательно, трудовые договоры прекращаются только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, которые обладают статусом временно пребывающих на территории РФ. Работающие в торговле иностранные граждане, которые имеют разрешение на временное проживание в Российской Федерации или вид на жительство, не подлежат увольнению по п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ.

§ 16. Работодатель обязан уволить по п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ работника, осуществляющего педагогическую или иную предусмотренную ст.351_1 ТК РФ деятельность, если он:

- имеет судимость за совершение преступлений, перечисленных в абз.3 ч.2 ст.331, ст.351_1 ТК РФ;

- имел судимость за совершение тяжких и особо тяжких преступлений, указанных в абз.3 ч.2 ст.331, ст.351_1 ТК РФ;

- имел судимость за совершение преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности (Постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. N 19-П).

До прекращения трудового договора с работником по п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ работодатель должен предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Комментарий к статье 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

§ 1. Условиями для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию являются следующие:

- невозможность продолжения трудовых отношений - ключевое условие для прекращения трудового договора;

- нарушение правил, установленных именно ТК РФ или федеральным законом, при заключении трудового договора. Правила, нарушенные при заключении трудового договора, должны действовать на момент заключения договора, а не быть введены позднее.

Трудовой договор в соответствии со ст.84 ТК РФ может быть прекращен, если он заключен в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо наличие вступившего в законную силу приговора суда, которым конкретный работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Приговор считается вступившим в законную силу, если истек срок на его обжалование либо приговор признан законным и обоснованным судом кассационной инстанции.

Если работнику не запрещено приговором суда исполнять трудовые обязанности, то прекращение трудового договора на том основании, что он заключен в нарушение решения суда, не допускается. Поэтому нужно четко понимать, вытекает ли из приговора суда невозможность выполнять работником трудовые обязанности.

§ 2. Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с установленными фактами, свидетельствующими о том, что договор был заключен на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, которое выдано в порядке, предусмотренном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ. В случае прекращения трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдение следующих условий:

- обязательно наличие медицинского заключения о том, что выполнение данной работы работнику противопоказано;

- отсутствие возможности трудоустроить работника на подходящую ему вакансию в организации.

§ 3. Трудовой договор может быть прекращен вследствие отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам.

Уволить работника, который был принят на работу без необходимого для ее выполнения документа, можно, если выполнение конкретной трудовой функции требует наличия подобных знаний. При прекращении трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия:

- у работника должен отсутствовать специальный документ об образовании, которое необходимо для выполнения поручаемой работы. Если работник не представляет данный документ, считается, что у него его нет;

- необходимо наличие установленного федеральным законом или иными нормативно-правовыми актами запрета на использование труда работника, не имеющего специального образования для выполнения порученной ему работы. Если подобного запрета нет, работник не может быть уволен из-за отсутствия соответствующего документа об образовании.

- у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника на другую вакантную должность в организации.

§ 4. Трудовой договор может быть прекращен, если он был заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.

Условия, которые должны быть соблюдены при прекращении трудового договора по данному основанию, следующие:

- наличие вступившего в законную силу судебного постановления о дисквалификации или лишении специального права. Данное постановление вступает в силу по истечении срока на кассационное или апелляционное обжалование либо после вынесения судом апелляционной или кассационной инстанции постановления о признании дисквалификации либо лишения специального права законным и обоснованным. Также следует учитывать, не истекли ли временные ограничения дисквалификации или иного административного наказания на момент обнаружения факта нарушения условий заключения трудового договора. Если сроки истекли, то никаких препятствий для исполнения работником обязанностей по заключенному трудовому договору нет, и, соответственно, он не может быть уволен в связи с указанным обстоятельством;

- отсутствие у работника возможность продолжить выполнение своей трудовой функции вследствие дисквалификации или лишения специального права. То есть дисквалификация либо лишение специального права должны касаться непосредственно выполняемой им трудовой функции;

- отсутствие у работодателя возможности трудоустроить увольняемого работника в организации, т.е. перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

§ 5. Увольнение работника по указанным основаниям допускается, если у работодателя отсутствует возможность перевода работника с его согласия на другую работу в соответствии с ч.2 ст.84 ТК РФ. Отсутствие в организации подходящей работы следует указать в приказе о прекращении трудового договора.

Как следует из ч.3 ст.84 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую работу, если нарушение установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника. Если же правила заключения договора были нарушены по его вине, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу.

Комментарий к статье 84_1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

§ 1. Работодатель должен оформить расторжение трудового договора с работником приказом. Форма приказа, являющегося первичным учетным документом по учету труда и его оплате, должна быть утверждена работодателем в соответствии с Федеральным законом "О бухгалтерском учете".

§ 2. С приказом о расторжении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. Если же работник отказывается расписываться, на приказе (распоряжении) необходимо сделать соответствующую запись. Отступление от этого правила будет расценено как нарушение трудового законодательства РФ.

§ 3. Согласно ч.3 ст.84_1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В соответствии со ст.14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

§ 4. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если же выдать трудовую книжку невозможно, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

§ 5. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора нужно производить в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом необходимо сделать ссылки на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

§ 6. Комментируемая статья предусматривает, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника последнему необходимо выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Следует учитывать, что работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст.234 ТК РФ).

Комментарий к главе 14 Защита персональных данных работника

Комментарий к статье 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

(Статья утратила силу. Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 99-ФЗ.)

Комментарий к статье 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

§ 1. Институт защиты персональных данных работника в ТК РФ был в значительной степени рецептирован из западного законодательства. До принятия ТК РФ в советском и российском трудовом законодательстве он был практически не использован.

Лушников А.М. Защита персональных данных работника: сравнительно-правовой комментарий гл.14 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2009. N 9. С.93-101; N 10. С.77-82.


В настоящее время обработка персональных данных работника помимо ТК регулируется значительным массивом нормативных правовых актов. В частности, такое регулирование осуществляется Конституцией РФ, рядом международных документов, Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Федеральный закон "О персональных данных"), Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации", постановлениями Правительства Российской Федерации: от 1 ноября 2012 г. N 1119 "Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных", от 6 июля 2008 г. N 512 "Об утверждении требований к материальным носителям биометрических персональных данных и технологиям хранения таких данных вне информационных систем персональных данных", от 15 сентября 2008 г. N 687 "Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации", приказом Роскомнадзора от 5 сентября 2013 г. N 996 "Об утверждении требований и методов по обезличиванию персональных данных" и т.д.

Для государственных служащих в дополнение к указанным документам необходимо применять требования, установленные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", Федеральным законом от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг", Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 г. N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела", постановлениями Правительства РФ: от 21 марта 2012 г. N 211 "Об утверждении перечня мер, направленных на обеспечение выполнения обязанностей, предусмотренных Федеральным законом "О персональных данных" и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами, операторами, являющимися государственными или муниципальными органами", от 27 января 2009 г. N 63 "О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения", а также рядом иных нормативных правовых актов, утверждаемых соответствующими федеральными министерствами, агентствами и службами. Например, определенный интерес как для государственных или муниципальных органов, так и для иных работодателей, может представлять - приказ Минтруда России от 29 мая 2014 г. N 348н "Об обработке персональных данных в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации". Им утверждены:

- Правила обработки персональных данных в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации;

- перечень должностей федеральной государственной гражданской службы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, замещение которых предусматривает осуществление обработки персональных данных либо осуществление доступа к персональным данным;

- перечень должностей федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, ответственных за проведение мероприятий по обезличиванию обрабатываемых персональных данных;

- форма типового обязательства федерального государственного гражданского служащего Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, непосредственно осуществляющего обработку персональных данных, в случае расторжения с ним служебного контракта прекратить обработку персональных данных, ставших известными ему в связи с исполнением должностных обязанностей;

- типовая форма согласия на обработку персональных данных федерального государственного гражданского служащего Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, иных субъектов персональных данных;

- типовая форма разъяснения субъекту персональных данных юридических последствий отказа предоставить свои персональные данные.

§ 2. Для того чтобы понять какие именно отношения регулируются комментируемой главой ТК, необходимо понимать основные термины, используемые законодателем применительно к персональным данным граждан, в том числе работников.

С этой целью следует обратиться к ст.3 Федерального закона "О персональных данных":

1) персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных);

2) оператор - государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными;

3) обработка персональных данных - любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных;

4) автоматизированная обработка персональных данных - обработка персональных данных с помощью средств вычислительной техники;

5) распространение персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц;

6) предоставление персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных определенному лицу или определенному кругу лиц;

7) блокирование персональных данных - временное прекращение обработки персональных данных (за исключением случаев, если обработка необходима для уточнения персональных данных);

8) уничтожение персональных данных - действия, в результате которых становится невозможным восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных и (или) в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных;

9) обезличивание персональных данных - действия, в результате которых становится невозможным без использования дополнительной информации определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных;

10) информационная система персональных данных - совокупность содержащихся в базах данных персональных данных и обеспечивающих их обработку информационных технологий и технических средств;

11) трансграничная передача персональных данных - передача персональных данных на территорию иностранного государства органу власти иностранного государства, иностранному физическому лицу или иностранному юридическому лицу.

§ 3. Ряд авторов сомневаются в целесообразности использования в комментируемой главе ТК термина персональные данные именно работника. Говоря о персональных данных работника, законодатель формально-юридически исключает из сферы действия гл.14 ТК РФ лиц, не относящихся к категории "работник", например, граждан, поступающих на работу; лиц, уволенных из организации; субъектов, состоящих в отношениях ученичества, и др. Видимо, в иных случаях применяется Федеральный закон "О персональных данных" без каких-либо особенностей, установленных для регулирования соответствующих отношений в ТК.

Головина С.Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов. Правоведение. 2010. N 2. С.53-62.


§ 4. С учетом практики правоприменения, можно предложить относить к персональным данным работника следующие категории информации о нем:

1) фамилия, имя, отчество (в том числе предыдущие фамилии, имена и (или) отчества, в случае их изменения);

2) число, месяц, год рождения;

3) место рождения;

4) сведения о гражданстве (в том числе предыдущие гражданства, иные гражданства);

5) вид, серия, номер документа, удостоверяющего личность, дата выдачи, наименование органа, выдавшего его;

6) адрес и дата регистрации по месту жительства (месту пребывания), адрес фактического проживания;

7) номер контактного телефона, электронной почты или сведения о других способах связи;

8) реквизиты страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

9) идентификационный номер налогоплательщика;

10) реквизиты страхового медицинского полиса обязательного медицинского страхования;

11) реквизиты свидетельства государственной регистрации актов гражданского состояния;

12) сведения о семейном положении, составе семьи и о родственниках (в том числе бывших);

13) сведения о трудовой деятельности;

14) сведения о воинском учете и реквизиты документов воинского учета;

15) сведения об образовании (когда и какие образовательные, научные и иные организации окончил, номера документов об образовании, направление подготовки или специальность по документу об образовании, квалификация);

16) сведения об ученой степени;

17) сведения о владении иностранными языками, уровень владения;

18) сведения об отсутствии или наличии у гражданина заболевания;

19) фотография;

20) сведения о прохождении работы (службы), в том числе: дата, основания поступления на работу (службу) и назначения на должность, дата, основания назначения, перевода, перемещения на иную должность, наименование замещаемых должностей с указанием структурных подразделений, размера денежного содержания (заработной платы), результатов аттестации, а также сведения о прежнем месте работы;

21) сведения, содержащиеся в трудовом договоре (служебном контракте), дополнительных соглашениях к нему;

22) сведения о пребывании за границей;

23) сведения о классном чине гражданской службы Российской Федерации (дипломатическом ранге, воинском или специальном звании, классном чине правоохранительной службы, классном чине гражданской службы субъекта Российской Федерации), квалификационном разряде гражданской службы (квалификационном разряде или классном чине муниципальной службы);

24) сведения о наличии или отсутствии судимости;

25) сведения об оформленных допусках к государственной тайне;

26) сведения о государственных наградах, иных наградах и знаках отличия;

27) сведения о профессиональной переподготовке и (или) повышении квалификации;

28) сведения о ежегодных оплачиваемых отпусках, учебных отпусках и отпусках без сохранения денежного содержания;

29) сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

30) номер расчетного счета;

31) номер банковской карты;

32) иные необходимые для целей указанных в ст.86 ТК РФ персональные данные.

Судебная практика в ряде случаев дает ориентир - какую именно конкретную информацию относить к персональным данным, а какую нет.

Например, в определении Московского городского суда от 29 февраля 2012 г. по делу N 33-6709 указано: "В обжалуемом судебном решении, суд первой инстанции правильно указал, что паспортные данные не отнесены Законом N 152-ФЗ к персональным данным. Как следует из пункта 4 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 08.07.1997 N 828, в паспорт вносятся следующие сведения о личности гражданина: фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения и место рождения. В соответствии с пунктом 3 данного описания паспорта, бланк паспорта имеет нумерацию, которая состоит из 3 групп цифр и обозначает серию бланка паспорта и номер бланка паспорта. Разрешая заявленные требования, суд верно исходил из того, что серия и номер паспорта относятся не к личности гражданина, а к бланку документа удостоверяющего его личность, и пришел к выводу о том, что перечисленная информация не может быть отнесена к персональным данным в соответствии с требованиями ФЗ N 152-ФЗ "О персональных данных".

§ 5. Нельзя расценивать, установленное комментируемой статьей требование о том, что все персональные данные работника следует получать у него самого либо с его письменного согласия, как абсолютное и не имеющее исключений. Судебная практика выработала подходы по данному вопросу.

Например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 10 октября 2014 г. по делу N 33-10811/2014: "Персональные данные М. в виде ее образования были получены ответчиком от нее самой при заключении трудового договора на основании предъявленных ею документов, а именно диплома о высшем образовании. Таким образом, положение п.3 ст.86 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым все персональные данные работника следует получать у него самого, работодателем нарушено не было. Направление работодателем запросов о том, действительно ли работнику выдавался соответствующий диплом, нельзя расценивать как нарушение законодательства о защите персональных данных работника, поскольку не было связано с незаконным использованием таких данных".

Иными словами, нельзя расценивать как нарушающее законодательство действия работодателя по проверке предоставленных ему документов (документов об образовании, листков временной нетрудоспособности работника и т.д.).

Еще одним примером, когда работодатель вправе делать запрос, - это в случае, когда при определенных условиях есть неясность вопроса о членства работника в профсоюзе. Например, "Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первое полугодие 2014 года" (утв. Президиумом Красноярского краевого суда 22 июля 2014 г.) содержит следующий тезис: "Выводы суда о том, что в соответствии с п.5 ст.86 ТК РФ работодатель не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, основаны на неправильном толковании данной нормы, поскольку если эти сведения необходимы для соблюдения прав и гарантий членов профсоюза (например, когда запрашивается мотивированное мнение при увольнении работника), что прямо предусмотрено ст.82, 373 ТК РФ при увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ, на работодателя возложена обязанность по выяснению этих обстоятельств".

Также без согласия работника возможны запросы третьим лицам о месте нахождения работника в рабочее время. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23 апреля 2012 г. по делу N 33-1198: "Д.Я.Г. обратилась в суд с иском к МУ о взыскании денежной компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что ответчик в нарушение п.3 ст.86 ТК РФ в отсутствие согласия Д.Я.Г. получил сведения, персональные данные об истце у судьи Ф.И.О., не поставив в известность о своем намерении обратиться к нему за этой информацией. В результате предоставления справки из районного суда о том, что Д.Я.Г. присутствовала в здании районного суда, но дел с ее участием не было, Д.Я.Г. была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности, в виде замечания. Своими незаконными действиями работодатель причинил истцу нравственные страдания, выразившиеся в том, что она испытала унижение по поводу незаконного сбора о ней информации. Разрешая спор по существу, суд пришел к выводу о том, что, запрашивая информацию о месте нахождения работника Д.Я.Г. в рабочее время, работодателем осуществлены свои полномочия по контролю за трудовой дисциплиной. Сведений о цели посещения Д.Я.Г. районного суда в запросе и в представленной информации не имеется. По своему характеру и объему информация, которая была запрошена работодателем и была предоставлена судом, не является персональными данными по смыслу, заложенному в ст.85 ТК и в ст.3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ " О персональных данных". Факт нахождения лица в конкретной организации в конкретное рабочее время не является сведениями, подпадающими под понятие персональных данных, предусмотренных ст.3 ФЗ "О персональных данных" и ст.85 ТК. Поскольку действия работодателя по истребованию информации о посещении Д.Я.Г. суда в рабочий день было связано с исполнением трудового договора в пределах полномочий, предоставленных работодателю по контролю за дисциплиной труда, количеством и качеством выполняемой работы, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отсутствии нарушений личных неимущественных прав и иных нематериальных благ в отношении истицы".

§ 6. Серьезным пробелом в российском трудовом законодательстве является отсутствие позиции законодателя по такой чрезвычайно острой проблеме как сбор персональных данных о работнике посредством прослушивания рабочего телефона, обыска служебных помещений и съемки работника на видео, иные технические способы контроля поведения работника.

См., в частности: Сыченко Е. Прослушивание рабочего телефона, обыск служебных помещений и съемка работника на видео: практика Европейского суда по правам человека // Административное право. 2015. N 1. С.77-82; Осипова О.О. Правовое регулирование прослушивания работодателем служебных переговоров работника // Законодательство и экономика. 2014. N 12. С.62-65.


К современным методам контроля за работниками, вызывающим неоднозначную оценку законности и допустимости их применения, можно отнести:

Журавлев М.С. Персональные данные в трудовых отношениях: допустимые пределы вмешательства в частную жизнь работника // Информационное право. 2013. N 4. С.35-38.


- видеонаблюдение;

- запись и прослушивание телефонных переговоров;

- просмотр электронной почты;

- мониторинг посещения веб-страниц в сети Интернет;

- тестирование на полиграфе (детекторе лжи);

- наблюдение за перемещением работника посредством навигаторов (например, через системы GPS, ГЛОНАСС);

- установку компьютерных программ или устройств - кейлоггеров (keylogger), регистрирующих различные действия пользователя компьютера (нажатие клавиши клавиатуры, движение компьютерной мыши и т.п.).

С одной стороны, действует общее правило, что все персональные данные работника следует получать у него самого. И закон не предусматривает прямо последствий отказа дать письменное согласие работника на введение указанных технических систем мониторинга деятельности работника. С другой стороны, использование таких технических средств и методов, как правило, направлены на обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, обеспечение личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. В этой связи можно рекомендовать избегать скрытых (тайных) способов получения информации и, соответственно, заблаговременно получать письменное согласие работника на использование вышеуказанных технических способов мониторинга, например, отразив такое согласие в тексте трудового договора.

Между тем имеющаяся судебная практика по данному вопросу складывается в основном в пользу работодателей.

Например, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 18 декабря 2012 г. по делу N 33-3994/2012: "Б.Н. обратилась в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к Управлению Пенсионного фонда РФ (государственному учреждению) в Сенгилеевском районе Ульяновской области о признании действий по установке системы видеонаблюдения на рабочем месте незаконными, об обязании демонтировать видеокамеру, компенсации морального вреда. Приказом начальника УПФ в Сенгилеевском районе Ульяновской области N 66 от 13.05.2011 утвержден Стандарт обслуживания клиентов в УПФ. Пунктом 2 раздела 5 указанного Стандарта предусмотрено, что с целью улучшения качества обслуживания и предотвращения конфликтных ситуаций при приеме клиентов может вестись видеозапись. Клиент должен быть извещен о записи заранее предупредительным письменным объявлением. Данное объявление должно быть размещено в доступном месте. Порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных работника определен Положением о работе с персональными данными работников УПФР в Сенгилеевском районе Ульяновской области, утвержденным приказом руководителя УПФР в Сенгилеевском районе N 83 от 1 августа 2011 г. Согласно п.2.2.1 Положения обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения законов и иных нормативных правовых актов, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества работодателя, работника и третьих лиц. С указанными локальными нормативными актами истица также ознакомлена. Судом установлено, что при входе в здание Управления Пенсионного фонда РФ имеется информационная табличка о том, что в помещениях УПФ ведется видеонаблюдение. При таких обстоятельствах, судом первой инстанции сделан правильный вывод об обоснованности введения системы видеонаблюдения в помещениях УПФР, где производится прием клиентов, и отсутствии со стороны работодателя нарушений трудовых прав Б.Н. при использовании системы видеонаблюдения, установленной в рабочем кабинете истицы, осуществляющей прием страхователей, представителей организаций, индивидуальных предпринимателей по вопросам уплаты страховых взносов. Довод истицы о том, что при этом нарушается ее право на личную жизнь и охрану персональных данных, нельзя признать состоятельным, поскольку видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает под действие главы 14 Трудового кодекса РФ "Защита персональных данных работника". Требования Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" также не нарушены".

В ряде случаев суды допускали собранные с помощью видеонаблюдения данные в качестве основы для применения к работнику дисциплинарных взысканий или для негативной оценки в ходе аттестации. Например, определение Верховного суда Республики Карелия от 17 февраля 2012 г. по делу N 33а-42/2012: "А. обратилась в суд с иском к МОУ "Пряжинская средняя общеобразовательная школа имени Героя Советского Союза Марии Мелентьевой" в связи с тем, что в приказе по школе изложены сведения, характеризующие ее как учителя с низким уровнем профессиональной квалификации, нарушающего трудовую дисциплину, с рекомендацией использования данной негативной информации, полученной с помощью видеозаписи ее урока, при подготовке представления к ее аттестации на соответствие занимаемой должности. Директор школы внес непроверенную должным образом информацию, указанную в приказе, в представление к аттестации истицы на соответствие занимаемой должности. Истица просила признать приказ незаконным и обязать ответчика отменить его; обязать ответчика исключить из представления к ее аттестации на соответствие занимаемой должности пункты, характеризующих ее сведений; обязать ответчика демонтировать камеру видеонаблюдения, установленную без согласия работника на его рабочем месте - в спортивном зале школы; взыскать с ответчика причиненный ей моральный вред. Кроме того, А. обратилась с иском к школе о признании незаконным и отмене приказа "Об установке системы видеонаблюдения", обязании ответчика переместить видеокамеру в спортивном зале школы в иное место так, чтобы не фиксировался учебный процесс, полагая, что нет необходимости для установления видеокамеры на ее рабочем месте - в спортивном зале. По мнению истицы, камера установлена с нарушением закона, предупреждающей надписи ни на входе в спортивный зал, ни в самом помещении, не имеется, визуально ее не видно. Проведение видеозаписи на уроке расценивается истицей как вмешательство в авторские права педагога, в персонификацию сведений о ней. Действуя в рамках указанных нормативных правовых актов, а также с учетом одного из направлений деятельности Министерства образования и науки - проведению государственных мероприятий по обеспечению безопасности объектов образования, включающих в себя мероприятия по комплексной, в том числе пожарной, безопасности, по обеспечению первичными средствами пожаротушения и системами видеонаблюдения, на основании письма Министерства образования N 3.1-13/72 от 29.10.2008 и для выполнения предписаний акта комиссионной проверки антитеррористической защищенности "Об установке системы видеонаблюдения". Суд дал правильную оценку, как приказу директора школы об установлении в школе видеонаблюдения, так и факту установки видеокамеры в спортивном зале школы, правомерно не усмотрев в этом нарушения прав истицы. Довод жалобы стороны истца о том, что при этом нарушается право истицы на личную жизнь и охрану персональных данных, нельзя признать состоятельным, поскольку видеозапись учебного образовательного процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает по действие главы 14 ТК РФ "Защита персональных данных работника". Требования Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" также не нарушены. Ссылка в жалобе на Постановление Европейского Суда по делу "Пек против Соединенного Королевства" N 44647/98 § 57, ECHR 2003-I о том, что личная жизнь может включать в себя деятельность профессионального и делового характера, не опровергает данный вывод".

В судебной практике есть также примеры признания судами незаконными видеонаблюдения за работником. Например, работника привлекли к дисциплинарной ответственности за опоздания, которые были зафиксированы видеокамерами, установленными на входе в офис. Работник обжаловал взыскание, мотивировав в том числе незаконным характером видеосъемки. Суд признал приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и взыскал в пользу работника компенсацию морального вреда, так как видеозапись была сделана с нарушением закона: локальные нормативные акты работодателя не содержали положений о видеонаблюдении, работники не были о нем уведомлены (см. решение Пролетарского районного суда г.Твери от 3 апреля 2013 г. по делу N 2-501/2013).

§ 7. Еще одной правовой проблемой сбора персональных данных работника является возможное проведение проверки гражданина на полиграфе. Представляется, что при условии заблаговременного добровольного письменного согласия гражданина на проведение психофизиологической экспертизы, каковой является проверка на полиграфе, она является законной. Согласие на проведение психофизиологической экспертизы должно содержать:

Петрыкина Н.И. Правовое регулирование оборота персональных данных. Теория и практика. М.: Статут, 2011.


- разъяснение о праве выбора гражданина дать согласие на экспертизу или отказаться от нее;

- перечень вопросов, по которым будет проводиться психофизиологическая экспертиза;

- разъяснение о праве гражданина в любой момент отказаться от экспертизы. Очевидно, что сбор, запись, систематизация, накопление и уточнение (обновление, изменение) персональных данных работников осуществляется путем:

1) непосредственного получения оригиналов необходимых документов (заявление, трудовая книжка, анкета, иные документы, предоставляемые в кадровую службу);

2) копирования оригиналов документов;

3) внесения сведений в учетные формы (на бумажных и электронных носителях);

4) формирования персональных данных в ходе кадровой работы;

5) внесения персональных данных в информационные системы работодателя, используемые кадровой службой.

§ 8. В случае возникновения необходимости получения персональных данных работника у третьей стороны следует, как правило, известить об этом работников заранее, получить их письменное согласие и сообщить им о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных.

Запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу работника персональные данные, не предусмотренные соответствующим локальным нормативным актом работодателя, в том числе касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, интимной жизни.

Согласно мнению Роскомнадзора, содержащемуся в "Ответах на вопросы в сфере защиты прав субъектов персональных данных", получение согласия на обработку персональных данных по телефону, посредством СМС-сообщений действующим законодательством Российской Федерации не установлено.

Комментарий к статье 87. Хранение и использование персональных данных работников

§ 1. Хранение и использование персональных данных это лишь часть действий, включаемых в понятие "обработка персональных данных".

Комментируемая статья требует от каждого работодателя принятия локального нормативного акта, устанавливающего порядок хранения и использования персональных данных работников (Положение, Правила, Инструкция или иные акты), хотя работодателем, как правило, принимается локальный нормативный акт более общего содержания (устанавливающий порядок обработки персональных данных работников), то есть конкретизирующий нормы всех статей комментируемой главы.

§ 2. Закон о персональных данных в п.7 ст.5 установил, что хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При определении сроков хранения персональных данных следует учесть, например, приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. N 558 "Об утверждении "Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения".

Представляется, что срок хранения персональных данных, внесенных в автоматизированные информационные системы, должен соответствовать сроку хранения бумажных оригиналов.

§ 3. У каждого работодателя рекомендуется определить ответственного (ответственных) работников за обработку персональных данных. Ответственный за обработку персональных данных в своей работе должен руководствоваться законодательством Российской Федерации в области персональных данных и соответствующим локальным нормативным актом работодателя. В частности, ответственный за обработку персональных данных обязан:

1) организовывать принятие правовых, организационных и технических мер для обеспечения защиты персональных данных, обрабатываемых у данного работодателя, от неправомерного или случайного доступа к ним, их уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения, а также от иных неправомерных действий;

2) осуществлять внутренний контроль за соблюдением работниками, уполномоченными на обработку персональных данных, требований законодательства Российской Федерации в области персональных данных, в том числе требований к защите персональных данных;

3) доводить до сведения работников, уполномоченных на обработку персональных данных, положения законодательства Российской Федерации в области персональных данных, локальные акты по вопросам обработки персональных данных, требования к защите персональных данных;

4) организовывать прием и обработку обращений и запросов субъектов персональных данных или их представителей, а также осуществлять контроль за приемом и обработкой таких обращений и запросов у данного работодателя;

5) в случае нарушения у данного работодателя требований к защите персональных данных принимать необходимые меры по восстановлению нарушенных прав субъектов персональных данных.

Ответственный за обработку персональных данных вправе:

1) иметь доступ к информации, касающейся обработки персональных данных у данного работодателя и включающей:

- цели обработки персональных данных;

- категории обрабатываемых персональных данных;

- категории субъектов персональных данных, персональные данные которых обрабатываются;

- правовые основания обработки персональных данных;

- перечень действий с персональными данными, общее описание используемых у данного работодателя способов обработки персональных данных;

- описание мер, предусмотренных ст.18_1 и 19 Федерального закона "О персональных данных", в том числе сведения о наличии шифровальных (криптографических) средств и наименования этих средств;

- дату начала обработки персональных данных;

- срок или условия прекращения обработки персональных данных;

- сведения о наличии или об отсутствии трансграничной передачи персональных данных в процессе их обработки;

- сведения об обеспечении безопасности персональных данных в соответствии с требованиями к защите персональных данных, установленными Правительством Российской Федерации;

2) привлекать к реализации мер, направленных на обеспечение безопасности персональных данных, обрабатываемых у данного работодателя, иных работников с возложением на них соответствующих обязанностей и закреплением ответственности.

Комментарий к статье 88. Передача персональных данных работника

§ 1. Из общего правила о необходимости получения от работника письменного согласия на передачу своих персональных данных третьим лицам есть ряд исключений. Как правило, это передача информации государственным и муниципальным органам в силу соответствующей прямой обязанности работодателя (налоговым органам, государственным внебюджетным фондам, органам государственного надзора и контроля и т.д.).

Передача персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В таком акте рекомендуется установить информационные связи между отдельными структурными подразделениями (например, между кадровой и финансовой службой, службой покупки проездных билетов для командированных работников, службой безопасности и т.д.), определить конкретный перечень персональных данных работника, которые могут передаваться, причем с определением конкретных целей, объема и сроков использования переданной информации. В таком акте определяются должности, занимая которые лица будут иметь право инициировать соответствующую передачу персональных данных, осуществлять ее и контролировать целевое использование переданной информации.

В судебной практике много споров о законности передачи информации о работнике третьим лицам.

Например, в определении Верховного Суда РФ от 20 июля 2012 г. N 56-КГ12-3 указано: "Профсоюзная организация вправе для осуществления возложенных на нее в силу закона функций запрашивать у работодателя информацию по вопросам исполнения коллективного договора как в отношении работников, являющихся членами профсоюза, так и в отношении работников, не относящихся к таковым. Работодатель не вправе отказать в предоставлении такой информации в связи с отсутствием доказательств, подтверждающих нарушение им условий коллективного договора. Так первичная профсоюзная организация обратилась к директору филиала организации угольной промышленности с заявлением о предоставлении информации о привлечении работников данного филиала к работе сверхурочно и в выходные дни с указанием работников поименно, даты привлечения к указанным работам, количества часов работы и оплаты за отработанный период времени по каждому подразделению филиала за определенные периоды. Кроме того, просила предоставить обоснование в виде локальных нормативных актов по привлечению работников к работе сверхурочно и в выходные дни.

Администрацией филиала в предоставлении запрошенной информации профсоюзному органу было отказано со ссылкой на то, что действующее законодательство ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работника третьим лицам, в том числе и представителям работников. В связи с этим первичная профсоюзная организация обратилась в суд с иском к организации о признании незаконным отказа в предоставлении указанной информации, ссылаясь на то, что ответчик нарушает права профсоюзов, и просила признать действия организации, выразившиеся в отказе в предоставлении информации представителям работников в лице профсоюзной организации и ее выборных органов, незаконными, нарушающими трудовое законодательство...

При таких обстоятельствах отказ работодателя в предоставлении указанной информации не позволяет первичной профсоюзной организации, представляющей интересы работников, осуществлять в полном объеме функции, возложенные на нее в силу закона, а также проверять правомерность привлечения их к работе сверхурочно и в выходные дни в безопасных условиях труда и с соответствующей требованиям законодательства оплатой труда, в результате чего может повлечь за собой массовые нарушения трудовых прав работников... Судебная коллегия признала ошибочным вывод суда о том, что запрашиваемая информация, касающаяся работников, не являющихся членами профсоюза, могла быть предоставлена только с их согласия. Поскольку указанная информация связана с защитой коллективных прав и интересов членов трудового коллектива филиала, то в силу коллективного договора работники данного предприятия, как являющиеся членами профессионального союза, так и не являющиеся таковыми, в лице первичной профсоюзной организации являются стороной указанного договора, в связи с чем их согласия не требовалось".

До недавнего времени суды не могли четко определиться в законности требования собственниками (акционерами, участниками) организаций копий трудовых договоров с руководителями таких организаций. Ясность внесло постановление Президиума ВАС РФ от 22 мая 2012 г. N 16803/11 по делу N А40-43149/11-121-290: "Общества с ограниченной ответственностью "Новый капитал", "Инвестиционная инициатива" и "Вега" (далее - общества-акционеры), владеющие 38,459 процента обыкновенных акций открытого страхового акционерного общества "Ингосстрах" (далее - общество "Ингосстрах", общество), 04.03.2011 обратились к обществу с требованием о предоставлении документов, предусмотренных пунктом 1 статьи 89 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об акционерных обществах), в том числе копии действующего трудового договора (контракта), заключенного с генеральным директором общества "Ингосстрах". Непредставление обществом "Ингосстрах" по запросу обществ-акционеров трудового договора с директором общества, в котором могли содержаться, в том числе, положения о несоразмерной заработной плате данного лица, существенно нарушает интересы обществ-акционеров и образует состав административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 15.19 КоАП РФ".

Аналогичной позиции придерживаются суды и в отношении иных хозяйственных обществ (ООО). Например, в постановлении Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 9 апреля 2015 г. N Ф08-1777/2015 по делу N А53-17689/2014 указано: "...общество обязано предоставить истцу по его требованию трудовой договор с генеральным директором. В кассационной жалобе общество указывает, что Кравченко А.П. не представил доказательства, подтверждающие необходимость получения трудового договора. Вместе с тем, при реализации неимущественного права на получение информации о хозяйственном обществе его участники не обязаны раскрывать цели и мотивы, которыми они руководствуются, требуя предоставления такой информации (абзац 3 пункт 1 информационного письма от 18.01.2011 N 144). Довод жалобы о том, что требование о предоставлении трудового договора не содержится в письме от 25.03.2014 N 27 и в исковом заявлении, отклоняется по следующим основаниям. Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 4 информационного письма N 144, степень конкретизации требования участника о представлении информации должна оцениваться судом с учетом обстоятельств рассматриваемого дела и необходимости обеспечить реальную возможность осуществления участником общества своих прав. К названному пункту информационного письма N 144 приведен пример: обращенное к обществу требование о представлении протоколов общих собраний участников за определенный период не обязательно предполагает указание точных дат составления протокола и их номеров. В рассматриваемом случае истец указывает на видовую принадлежность истребуемых документов (трудовые договоры). Требование о представлении трудовых договоров необязательно предполагает указание точных дат их составления и номеров, которые участник может и не знать".

В судебной практике нет единого мнения о том, содержит или не содержит штатное расписание работодателя персональные данные работников и соответственно может ли оно быть передано третьим лицам. Например, определение Приморского краевого суда от 29 июня 2015 г. по делу N 33-5343 относит этот документ к содержащим такие данные: "Выводы суда о том, что штатное расписание организации содержит персональные данные физических лиц, в связи с чем предоставление такой информации истцу противоречит действующему законодательству и нарушает права и законные интересы названных лиц, судебная коллегия полагает обоснованными и основанными на правильном применении ст.88 ТК РФ, в силу которой при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Замещение истцом руководящей должности не является подтверждением того, что он относится к кругу специально уполномоченных лиц, которым разрешен доступ к персональным данным работников (абз.6 ст.88 ТК РФ)". Однако есть решения судов, в которых штатные расписания не считаются содержащими персональные данные работников. Очевидно, это зависит от конкретного содержания штатного расписания работодателя (включает ли оно, в частности, конкретные фамилии, имена, отчества работников по конкретным должностям, а также размеры их окладов).

Судебная практика также определилась и по вопросу о возможности передачи персональных данных работника адвокатам и прокурорам.

В связи с этим представляет интерес Апелляционное определение Московского городского суда от 24 декабря 2014 г. по делу N 33-41576/2014: "...Адвокат Коллегии адвокатов "Московская городская коллегия адвокатов" Адвокатской конторы N 31 "Аснис и партнеры" И.М.А., представляя интересы бывшего супруга истца - П. по гражданскому делу по иску П. к П. о расторжении брака, по встречному иску П. к П. о взыскании алиментов, находящемуся в производстве мирового судьи судебного участка N 418 Пресненского района г.Москвы, обратилась к генеральному директору ЗАО "ИНТЕРРОС ЭСТЕЙТ" с письменным запросом в порядке п.1 ч.3 ст.6 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" о предоставлении сведений, касающихся трудовой деятельности П., и соответствующих документов для предъявления в суд в качестве доказательств по гражданскому делу, рассматриваемому в закрытом судебном заседании. В запросе адвокатом гарантировано соблюдение режима конфиденциальности представленных сведений и документов. На данный запрос ответчиком адвокату И. направлен ответ с указанием сведений о трудовой деятельности П. в ЗАО "ИНТЕРРОС ЭСТЕЙТ" и предоставлением копии трудовой книжки П., ее расписки в получении трудовой книжки. Одновременно адвокату указано на возможность использования полученных персональных данных работника исключительно для целей, указанных в запросе, с соблюдением режима секретности (конфиденциальности).

В силу п.1 ч.3 ст.6 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" адвокат вправе собирать сведения, необходимые для оказания юридической помощи, в том числе запрашивать справки, характеристики и иные документы от органов государственной власти, органов местного самоуправления, а также общественных объединений и иных организаций. Указанные органы и организации в порядке, установленном законодательством, обязаны выдать адвокату запрошенные им документы или их заверенные копии не позднее чем в месячный срок со дня получения запроса адвоката. Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что предоставление ответчиком адвокату копии трудовой книжки П. и расписки в получении трудовой книжки соответствует положениям п.1 ч.3 ст.6 Федерального закона "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации", пунктам 2, 3 части 1 статьи 6 Федерального закона "О персональных данных", поскольку обработка персональных данных истца осуществлялась ЗАО "ИНТЕРРОС ЭСТЕЙТ" в целях обеспечения права на представления доказательств по гражданскому делу, предусмотренного ст.35 ГПК РФ. Судебная коллегия, принимая во внимание, что ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено допустимых доказательств того, что ответчик, осуществляя обработку персональных данных при ответе на запрос адвоката, не соблюдает принципы и правила обработки персональных данных, предусмотренных Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ " О персональных данных", не соблюдает конфиденциальность, не обеспечивает безопасность персональных данных при их обработке, а также, что указанные действия ответчика повлекли нарушения прав и свобод истца, соглашается с выводами суда первой инстанции".

Интересно также и Апелляционное определение Иркутского областного суда от 9 сентября 2014 г. по делу N 33-7441-14: "9 апреля 2014 года прокуратурой г.Ангарска в ходе осуществления надзора за исполнением законодательства о муниципальной службе и противодействии коррупции в администрацию Ангарского муниципального образования направлен запрос о предоставлении информации и документов, предшествовавших заключению трудового договора с руководителем аппарата администрации И. Согласно ответу главы администрации АМО М. от 15 апреля 2014 г. N 1/15-1872 в предоставлении запрашиваемой информации отказано со ссылкой на ФЗ "О персональных данных" и Трудовой кодекс Российской Федерации. Предмет прокурорского надзора определен в статье 21 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации". Предметом надзора являются: соблюдение Конституции Российской Федерации и исполнение законов, действующих на территории Российской Федерации, в том числе, органами местного самоуправления и их должностными лицами, соответствие законам правовых актов, издаваемых ими. Частью 2.1 статьи 4 Закона к принципам организации деятельности прокуратуры отнесено право на получение в установленных законом случаях необходимой для осуществления прокурорского надзора информации, в том числе такой, доступ к которой ограничен федеральными законами, а также право осуществлять обработку персональных данных. Конкретные полномочия прокурора при осуществлении возложенных на него функций приведены в статье 22 Закона о прокуратуре, в частности, это - беспрепятственный доступ на территорию и в помещения органов, в отношении которых осуществляется надзор, доступ к их документам, проверка исполнения законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах их нарушения; требование от должностных лиц представления необходимых документов и иных сведений; проведение проверок. Пунктом 1.3 Инструкции о порядке обработки в органах прокуратуры Российской Федерации персональных данных, полученных в связи с осуществлением прокурорского надзора, утвержденной приказом Генпрокуратуры России от 22 ноября 2013 г. N 506, прокурору предоставлены полномочия по получению любых персональных данных, необходимых для целей осуществления прокурорского надзора. В соответствии со статьей 6 Федерального закона "О персональных данных" обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных настоящим Законом, и допускается, в том числе, для достижения целей, предусмотренных законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации функций, полномочий и обязанностей. Из смысла приведенных норм закона следует, что прокурор является специально уполномоченным лицом, которое вправе истребовать и обрабатывать информацию, в том числе, содержащую персональные данные, с целью проведения соответствующих проверок. Основываясь на приведенных нормах закона, суд первой инстанции сделал правильные выводы о том, что запрос сведений, касающихся лица, состоящего в трудовых отношениях с администрацией муниципального образования, является правомерным, произведен прокурором в пределах его полномочий, предусмотренных законом, и не требует согласия указанного гражданина на обработку его персональных данных".

Допускает судебная практика и передачу персональных данных в целях безопасности и службе охраны здания, а также в соответствующих случаях банку, обслуживающему работодателя. Так, в определении Московского городского суда от 16 сентября 2014 г. N 4г/6-9944/14 констатируется: "Рабочее место истца было определено в офисе ответчика, расположенном в бизнес-центре "Сильверстоун", для прохода в который установлена пропускная система (проход через проходной пункт по пропускам), что сторонами не оспаривалось... доказательств передачи ответчиком персональных данных истца на пункт охраны бизнес-центра "Сильверстоун" не имеется. Кроме того, суд учел, что на протяжении всего периода работы у ответчика истец пользовалась пропуском для прохода в здание бизнес-центра без каких-либо замечаний... В силу положений п.п.5, 7 ч.1 ст.6 Федерального закона "О персональных данных" обработка персональных данных допускается в случаях, когда: обработка персональных данных необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных, а также для заключения договора по инициативе субъекта персональных данных или договора, по которому субъект персональных данных будет являться выгодоприобретателем или поручителем; обработка персональных данных необходима для осуществления прав и законных интересов оператора или третьих лиц либо для достижения общественно значимых целей при условии, что при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных. Таким образом, вышеизложенные нормы права содержат основания для обработки персональных данных без применения общих норм о получении согласия субъекта персональных данных. Как было установлено судом, офис ответчика, где было определено рабочее место истца, расположен в здании бизнес-центра "Сильверстоун", проход куда осуществляется в соответствии с пропускным режимом, что предполагает достижение общественно значимых целей, а именно: обеспечение безопасности, а равно для осуществления прав и законных интересов третьих лиц. Таким образом, при оформлении пропуска истца для прохода к своему рабочему месту нарушений прав и свобод истца как субъекта персональных данных допущено не было, при том, что пропуск находился у нее на руках... Таким образом, обработка персональных данных истца с целью оформления ею пропуска для прохода к рабочему месту, являлась следствием исполнения условий трудового договора, заключенного между сторонами". В определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 21 декабря 2011 г. по делу N 33-46071 констатируется: "М. просил суд взыскать с работодателя ГУ "Служба спасения Республики Саха (Якутия)" моральный вред, причиненный неправомерными действиями, выразившимися в передаче его персональных данных банку без его согласия. Также просил взыскать компенсацию морального вреда с банка "ВТБ-24", ссылаясь на неправомерные действия ответчика, использовавшего его персональные данные при изготовлении банковской карточки без его согласия. Как усматривается из материалов дела, на основании договора между ответчиками работодатель передал в банк персональные данные истца для изготовления банковской карты для выплаты заработной платы истцу. Однако при этом согласие истца на передачу таких данных ответчиком не было получено. Между тем, в силу ст.88 ТК РФ такое согласие необходимо было истребовать. При таких обстоятельствах вывод суда о нарушении ответчиком трудовых прав истца, в том числе право на конфиденциальность персональных данных работника, является правильным и основан на исследованных судом материалах дела. Следует согласиться с выводом суда в части недоказанности вины банка в причинении морального вреда истцу. В соответствии со ст.88 ТК РФ соблюдение правил передачи персональных данных третьему лицу возлагается на передающую сторону, в данном случае на работодателя. Передача персональных данных осуществлена в рамках трудовых правоотношений. Как установлено судом, банковская карта с указанием персональных данных истца банком изготовлена в соответствии с договором между ответчиками. Банковская карта ввиду отказа от получения истцом уничтожена, обработка персональных данных прекращена, договор между сторонами не заключался. Доказательств того, что переданные банку персональные данные истца использованы банком, не имеется. Негативных последствий для истца не наступило. Отказ от услуг банка по пользованию кредитной картой и от заключения договора является правом истца, причиной отказа нарушение правил конфиденциальности персональных данных не является. При таких обстоятельствах нельзя считать, что банком причинен моральный вред истцу нарушением неимущественных прав истца. Следует также учесть, что по смыслу ст.10 ГК РФ при исполнении обязательств по договору каждая сторона действует исходя из правомерности и добросовестности другой стороны. При таких обстоятельствах требования отклонены судом обоснованно".

Комментарий к статье 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

§ 1. Общие права субъекта персональных данных сформулированы в главе 3 Федерального закона "О персональных данных".

В частности, сведения предоставляются субъекту персональных данных или его представителю оператором при обращении либо при получении запроса субъекта персональных данных или его представителя. Запрос должен содержать номер основного документа, удостоверяющего личность субъекта персональных данных или его представителя, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, сведения, подтверждающие участие субъекта персональных данных в отношениях с оператором (номер договора, дата заключения договора, условное словесное обозначение и (или) иные сведения), либо сведения, иным образом подтверждающие факт обработки персональных данных оператором, подпись субъекта персональных данных или его представителя. Запрос может быть направлен в форме электронного документа и подписан электронной подписью в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Субъект персональных данных имеет право на получение информации, касающейся обработки его персональных данных, в том числе содержащей:

1) подтверждение факта обработки персональных данных оператором;

2) правовые основания и цели обработки персональных данных;

3) цели и применяемые оператором способы обработки персональных данных;

4) наименование и место нахождения оператора, сведения о лицах (за исключением работников оператора), которые имеют доступ к персональным данным или которым могут быть раскрыты персональные данные на основании договора с оператором или на основании федерального закона;

5) обрабатываемые персональные данные, относящиеся к соответствующему субъекту персональных данных, источник их получения, если иной порядок представления таких данных не предусмотрен федеральным законом;

6) сроки обработки персональных данных, в том числе сроки их хранения;

7) порядок осуществления субъектом персональных данных прав, предусмотренных настоящим Федеральным законом;

8) информацию об осуществленной или о предполагаемой трансграничной передаче данных;

9) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка поручена или будет поручена такому лицу;

10) иные сведения, предусмотренные настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами.

Работодатель обязан в ряде случаев осуществить дополнительные действия по ознакомлению работника о фиксации его определенных персональных данных. Например, в соответствии с п.12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, работодатель обязан ознакомить работника с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении под роспись в его личной карточке.

В ряде случаев такое ознакомление - это заявительное право работника. Например, Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" в ст.15 предоставляет работнику право беспрепятственно получать от работодателя информацию о начислении страховых взносов и осуществлять контроль за их перечислением в бюджет Пенсионного фонда РФ.

Конвенция Совета Европы "О защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных" 1981 г. (для Российской Федерации данный документ вступил в силу с 1 сентября 2013 года) предусматривает предоставление любому лицу возможности:

a) знать о существовании автоматизированного файла персональных данных, знать его основные цели, а также название и место обычного проживания или местонахождение контролера файла;

b) получить через разумный промежуток времени и без чрезмерной задержки или чрезмерных расходов подтверждение того, хранятся ли касающиеся его персональные данные в автоматизированном файле данных, а также получить такие данные в доступной для понимания форме;

c) добиваться в случае необходимости исправления или уничтожения таких данных, если они подвергались обработке в нарушение норм внутреннего законодательства, воплощающего основополагающие принципы, изложенные в Статьях 5 и 6 указанной Конвенции;

d) прибегать к средствам правовой защиты в случае невыполнения просьбы о подтверждении или в случае необходимости предоставлении данных, их изменении или уничтожении, как это предусмотрено в пунктах "b" и "с".

§ 2. В силу ч.1 ст.17 Федерального закона "О персональных данных", если субъект персональных данных считает, что оператор осуществляет обработку его персональных данных с нарушением требований настоящего Федерального закона или иным образом нарушает его права и свободы, субъект персональных данных вправе обжаловать действия или бездействие оператора в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных или в судебном порядке.

§ 3. Государственным органом, который уполномоченный осуществлять защиту прав субъектов персональных данных и рассматривать обращения и жалобы субъектов персональных данных, является назначенная Правительством Российской Федерации Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Положением о Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2009 г. N 228, установлено, что Роскомнадзор осуществляет государственный контроль и надзор за соответствием обработки персональных данных требованиям законодательства Российской Федерации в области персональных данных.

Министерством связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, которому подведомствен Роскомнадзор, разработан документ, определяющий порядок осуществления функций контроля (надзора), а именно - Административный регламент исполнения Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций государственной функции по осуществлению государственного контроля (надзора) за соответствием обработки персональных данных требованиям законодательства Российской Федерации в области персональных данных, утвержденный приказом Министерства связи и массовых коммуникаций РФ от 14 ноября 2011 г. N 312. Названным документом регламентируются порядок приема и рассмотрения обращений, порядок очередных и внеочередных проверок, условия проведения проверок и другие сопутствующие обстоятельства.

Комментарий к статье 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

§ 1. Прежде всего, это дисциплинарная ответственность. О дисциплинарной ответственности см. гл.30 ТК РФ и комментарий к ней. Анализ судебной практики свидетельствует об актуальности применения работодателем данного вида ответственности к лицам, нарушающим законодательство о защите персональных данных.

Примером применения мер дисциплинарного взыскания за нарушения в данной сфере является определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051: "29 декабря 2007 года истица была переведена на должность начальника отдела по работе с персоналом. Согласно ст.87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с учетом требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. Приказом Генерального директора ОАО "АРКТЕЛ" N 20 от 23.11.2009 было утверждено Положение об обеспечении сохранения информации, отнесенной законами Российской Федерации к категории конфиденциальной информации, в ОАО "АРКТЕЛ". Данный приказ был согласован, в том числе, и с истицей, как начальником отдела по работе с персоналом. Кроме того, данным приказом она была включена в состав Экспертной комиссии. Таким образом, Л. была ознакомлена с содержанием данного Положения, в том числе и с тем, что работа с конфиденциальной информацией должна осуществляться только в помещениях и на оборудовании ОАО "АРКТЕЛ". 11.01.2010 Генеральным директором ОАО "АРКТЕЛ" Ф. был утвержден список сотрудников ОАО "АРКТЕЛ", допущенных к персональным данным сотрудников. В данный список была включена истица в соответствии с поданной ею заявкой. 18.01.2010 с Л. был проведен инструктаж по работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну, и сведениями, отнесенными к конфиденциальной информации. Указанное обстоятельство истицей не оспаривалось. В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих персональные данные, была выявлена периодическая рассылка истицей писем, содержащих персональные данные работников компании на почтовый ящик lirall22@mail.ru, то есть информация была размещена на сервере mail.ru. Компания ООО "Мэйл.Ру" оказывает информационно-телекоммуникационные услуги с использованием своей информационно-телекоммуникационной сети, в состав которой входят и почтовые сервера. Процедура оказания услуг электронной почты компанией ООО "Мэйл.Ру" регламентируется Пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www.mail.ru, в соответствии с условиями которого ООО "Мэйл.Ру" может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Следовательно, в силу ст.2 ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" названная компания является обладателем информации. Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, суд пришел к выводу о том, что размещенная в результате неправомерных действий истицы информация, содержащая персональные данные работников компании ОАО "АРКТЕЛ", стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл.Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп."в" ч.6 ст.81 ТК РФ было применено к Л. правомерно. Дисциплинарное взыскание было наложено в пределах установленного ст.193 ТК РФ срока и с учетом тяжести проступка. Порядок увольнения ответчиком был соблюден, в связи с чем оснований для восстановления истицы на работе не имеется".

§ 2. О материальной ответственности работодателя перед работником см. гл.38 ТК РФ и комментарий к ней, о материальной ответственности работника перед работодателем - гл.39 ТК РФ и комментарий к ней.

Гражданско-правовая ответственность за нарушение прав субъектов персональных данных регулируется главой 59 ГК РФ "Обязательства вследствие причинения вреда".

§ 3. Лица, виновные в нарушении правил работы с персональными данными работника, могут быть привлечены к административной ответственности на основании ст.5.39, 13.11, 13.12, 13.13, 13.14 КоАП РФ.

Федеральным законом от 7 февраля 2017 г. N 13-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" в ст.13.11 внесены существенные изменения. Указанный закон вступил в силу с 1 июля 2017 г.

Основная цель этих изменений - усиление ответственности за нарушение законодательства о персональных данных. Кроме того, дифференцированы составы административных правонарушений в области персональных данных и увеличены размеры административных штрафов. Введены дополнительные составы административных правонарушений, предусматривающие ответственность за невыполнение оператором конкретных обязанностей, вытекающих из закона: за обработку персональных данных без письменного согласия субъекта этих данных (если такое согласие должно быть получено); невыполнение обязанности по предоставлению субъекту персональных данных информации, касающейся обработки его персональных данных; невыполнение требования о блокировании персональных данных.

Кроме того, полномочия по возбуждению дел об административных правонарушениях в области персональных данных переданы от прокуроров Роскомнадзору.

С 1 марта 2017 г. вступил в силу Федеральный закон от 22 февраля 2017 г. N 16-ФЗ "О внесении изменений в главу 5 Федерального закона "О персональных данных" и статью 1 Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля", который скорректировал указанные выше законы и установил, что порядок организации и проведения проверок операторов, являющихся юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, а также порядок организации и осуществления государственного контроля и надзора за обработкой персональных данных иными операторами установит Правительство РФ.

Рассматривая вопрос об административной ответственности за нарушение правил работы с персональными данными работника, следует иметь в виду, что в ряде случаев возможно, как нам представляется, применение и ст.5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда", которая предусматривает более жесткие санкции по сравнению с некоторыми вышеуказанными статьями КоАП РФ.

§ 4. Уголовная ответственность за преступления в данной сфере возможна по следующим статьям УК РФ: ст.137 "Нарушение неприкосновенности частной жизни", ст.138 "Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений", ст.140 "Отказ в предоставлении гражданину информации", ст.272 "Неправомерный доступ к компьютерной информации".

Комментарий к разделу IV Рабочее время

Комментарий к главе 15 Общие положения

Комментарий к статье 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

§ 1. Особое место в российском законодательстве занимает институт рабочего времени. Раздел IV Трудового кодекса Российской Федерации посвящен регулированию основных положений о рабочем времени: определяются предельные нормы рабочего времени и максимально допустимая его продолжительность, порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени, порядок привлечения работников к работам сверх нормальной продолжительности рабочего времени, вопросы режима рабочего времени, его учета и использования и т.д. Следует отметить, что в современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании рабочего времени кардинальным образом изменились. Связано это в значительной мере с тем, что в соответствии с действующим трудовым законодательством вопросы рабочего времени и его продолжительности теперь являются предметом коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования. На уровне закона определяются предельные нормы рабочего времени и максимально допустимая его продолжительность. Работодатель, на основе и в пределах этих норм вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, поскольку закон допускает указанные способы регулирования трудовых отношений (ст.9 ТК РФ). При этом работодатель не может превышать эти нормы, поскольку коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч.2 ст.9 ТК РФ).

§ 2. Законодательство РФ, регулирующее рабочее время, соответствует международным правовым нормам. В соответствии со ст.15 Конституции РФ в число источников трудового права включается ратифицированная Конвенция МОТ N 47 (1935) "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю", ратифицированная СССР, Указом ВС СССР от 4 июня 1956 г. Статья 1 указанной Конвенции устанавливает принцип 40-часовой рабочей недели, который "должен применяться таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни трудящихся", что соответствует ст.91 ТК РФ. Важное значение в регулировании рабочего времени имеют и другие международные акты: Рекомендация МОТ N 116 (1962) "О сокращении продолжительности рабочего времени", Конвенция МОТ N 171 (1990) "О ночном труде" и некоторые другие.

Правовой основой российского законодательства о рабочем времени служит ст.37 Конституции РФ, в которой закреплено право на отдых, гарантируемое работающим по трудовому договору установленной федеральным законом продолжительностью рабочего времени.

Институт рабочего времени отражает и конкретизирует основной принцип трудового права - обеспечение права на отдых и ограничение рабочего времени. В нормах этого института установлены юридические гарантии указанного основного права работника.

Таким образом, ограничение законом (или на его основе) продолжительности рабочего времени, которая является не только всеобщей мерой труда, получаемой от каждого работника обществом, производством, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану от чрезмерного переутомления в процессе трудовой деятельности.

§ 3. Согласно ст.91 ТК РФ в составе рабочего времени выделяются, во-первых, время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, и во-вторых, иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Рабочее время состоит из фактически отработанного времени работником в течение дня. При этом работник должен выполнять свою трудовую функцию на своем рабочем месте или в другом месте, если это необходимо для выполнения порученной работы, а также в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст.56 ТК РФ). Таким образом, фактическое рабочее время - это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с нормой рабочего времени, а может быть как меньше, так и больше ее.

Продолжительность рабочего времени, как правило, устанавливается путем закрепления недельной нормы рабочего времени. Кодекс устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта максимальная продолжительность рабочего времени распространяется на абсолютное большинство работников, независимо от организационно-правовой формы организации, в связи с чем в правовом аспекте считается всеобщей мерой труда.

Согласно ст.91 ТК РФ к рабочему времени относятся также и иные периоды времени, в течение которых работник не работал, но которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени и оплачиваются в установленных размерах. К таким периодам, в частности, относятся специальные и дополнительные перерывы:

- специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых, необогреваемых помещениях (ст.109 ТК РФ);

- дополнительные перерывы для кормления ребенка, предоставляемые женщинам, имеющим детей до полутора лет (ст.258 ТК РФ);

- вынужденные периоды простоя не по вине работника. Эти перерывы оплачиваются в размере среднего заработка работника;

- время освобождения от основной работы работников, избранные в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам (ст.171 ТК РФ), членов примирительной комиссии, трудовых арбитров ст.405 ТК РФ) и т.д.

В указанных случаях рабочее время оказывается меньше его нормы в отличие от сверхурочной работы, когда фактически отработанное время будет превышать нормальную его продолжительность, установленную законодательством.

§ 4. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 (в ред. от 4 сентября 2012 г.) "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" перерывы в работе устанавливаются федеральными органами исполнительной власти в нормативных правовых актах, определяющих особенности режима рабочего времени и времени отдыха определенных категорий работников. Так, например, для работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах в состав рабочего времени включаются:

1) время приема-передачи смены;

2) время проведения инструктажей по охране труда, проверок знаний требований охраны труда и разборов;

3) время специальных перерывов для обогревания (охлаждения) и отдыха;

4) время прохождения предсменных медицинских осмотров, включая время следования до медицинского пункта и обратно;

5) время выполнения технологического процесса перегрузки:

5.1) время на погрузочно-разгрузочные работы;

5.2) время на подготовительно-заключительные работы (подготовка рабочего места, получение и сдача техники, машин, инвентаря, уборка рабочего места);

5.3) время на обслуживание рабочего места (осмотр и обеспечение технического состояния техники, машин и приспособлений, обеспечивающих выполнение процесса перегрузки);

6) время специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда;

7) время ожидания погрузочно-разгрузочных работ (приказ Министерства транспорта РФ от 27 июня 2013 г. N 223 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах".

Для отдельных категорий работников применяется дифференцированное регулирование продолжительности рабочего времени. Например, для федерального государственного унитарного предприятия "Управление ведомственной охраны Министерства транспорта РФ", с учетом особого характера работы для работников, осуществляющих охрану объектов, работников пожарных команд и отделений, оперативных дежурных устанавливаются перерывы, входящие в состав рабочего времени (приказ Минтранса России от 16 мая 2013 г. N 183 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников федерального государственного унитарного предприятия "Управление ведомственной охраны Министерства транспорта Российской Федерации"). Наряду с перерывами, которые включаются в рабочее время, отдельным категориям работников федеральными законами и иными нормативными актами могут предоставляться перерывы в течение рабочего дня (смены), которые в рабочее время не включаются (см. приказ Минтруда России от 9 февраля 2015 г. N 67н "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха сотрудников Следственного комитета Российской Федерации, замещающих должности, по которым предусмотрено присвоение специальных званий, при сменной работе"). Указанный акт предусматривает перерывы в ночное время, при продолжительности смены 12 и более часов: дополнительный перерыв продолжительностью от одного до четырех часов предоставляется сотрудникам в специально оборудованном помещении или месте и в рабочее время не включается. Перерывы в работе предусмотрены ст.ст.108, 109 ТК РФ (см. комментарий к ним).

§ 5. Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов. Это общая норма, установленная ст.91 ТК РФ, распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и формы собственности, независимо также от того, носит работа постоянный, временный или сезонный характер, и от того, работает организация по графику 5-дневной или 6-дневной рабочей недели. Все работодатели обязаны соблюдать эту норму и вести строгий учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Исходя из 40-часовой нормы, устанавливается сокращенное рабочее время для определенных категорий работников, предусмотренных ст.92 ТК РФ (см. комментарий данной статьи).

Соглашениями, коллективным договором и по договоренности сторон трудового договора работодатели могут снижать продолжительность рабочего времени работникам, но без уменьшения оплаты труда. Рабочее время таких работников будет считаться нормальной продолжительности.

Продолжительность рабочего времени, как правило, устанавливается путем закрепления недельной нормы рабочего времени.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н. В соответствии с данным приказом норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели, на пять дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

§ 6. Согласно ч.4 ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для учета рабочего времени применяется "Табель учета рабочего времени", в котором ежедневно отражается рабочее время каждого работника. Применяются следующие системы учета рабочего времени:

- ежедневный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы;

- еженедельный учет рабочего времени применяется при неодинаковой продолжительности ежедневной работы в пределах нормальной продолжительности рабочей недели (например, при сменной работе, с учетным периодом - неделя или при гибком графике);

- суммированный учет рабочего времени применяется при неодинаковой продолжительности рабочего времени при ежедневной и еженедельной работе. В этом случае работодатель учитывает общее количество часов, отработанных работником, за определенный период (месяц, квартал и др.), чтобы продолжительность рабочего времени работника не превышала нормы (см. комментарий ст.104 ТК РФ).

С 1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете". Закон содержит особенности применения унифицированных форм первичных учетных документов по учету труда и его оплаты. В нем не содержатся требования о необходимости составления первичных учетных документов по унифицированным формам.

По мнению Роструда, после вступления в силу указанного Закона, негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно (письма от 09.01.2013 N ПГ/2-13, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1, от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1).

Необходимо отметить, что требования к первичным учетным документам, содержащиеся в ст.9 Закона, можно лишь частично применить к документам, используемым для оформления событий в сфере трудовых отношений. Так, в ч.5 ст.9 Закона N 402-ФЗ предусмотрена возможность составления первичного учетного документа в электронном виде. В то же время ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, такой возможности не допускают.

С учетом изложенного можно прийти к выводу, что оформление документов с использованием самостоятельно разработанных форм для учета труда и его оплаты может вызвать претензии со стороны проверяющих органов, поскольку в новой форме могут быть не учтены (не полностью учтены) требования трудового законодательства, предъявляемые к конкретному документу.

Таким образом, что касается составления документов по учету труда и его оплаты, то в настоящее время организациям целесообразнее использовать унифицированные формы, утвержденные постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1. Применение унифицированных форм в соответствии с ч.4 ст.9 Закона N 402-ФЗ необходимо утвердить отдельным приказом руководителя организации.

Комментарий к статье 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

§ 1. Продолжительность сокращенного рабочего времени определяется законом для отдельных категорий работников с учетом возраста, вредности условий труда, его интенсивности, специфики трудовой функции и других факторов, указанных в ст.92 ТК РФ.

Так, с учетом возраста продолжительность рабочего времени устанавливается работникам, не достигшим 16 лет - не более 24 часов в неделю; не более 35 часов в неделю - работникам в возрасте от 16 до 18 лет.

Продолжительность рабочего времени указанных работников устанавливается законодателем с учетом возраста и периода выполнения работы (работают ли они в каникулярный период или в течение учебного года). Если они работают в период каникул, то на них распространяется общая норма (соответственно не более 24 часов и не более 35 часов в неделю).

Часть четвертая комментируемой статьи в редакции Федерального закона от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ предусматривает, что если лица в возрасте до 18 лет получают общее образование или среднее профессиональное образование и работают в течение учебного года в свободное от учебы время, то продолжительность рабочего времени для них не может превышать половины установленных норм (соответственно не более 12 часов - для лиц в возрасте до 16 лет и 17,5 часов - для лиц в возрасте от 16 до 18 лет).

О продолжительности ежедневной работы для работников в возрасте от 14 до 15 лет, от 15 до 16 лет и в возрасте от 16 до 18 лет см. комментарий ст.94 ТК РФ.

Рабочая неделя сокращается для всех несовершеннолетних, независимо от характера работы, отрасли, экономики.

По общему правилу работа на условиях сокращенной продолжительности рабочего времени оплачивается в полном размере, как за нормальную продолжительность рабочего времени. Оплата труда несовершеннолетних работников производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При повременной оплате труда заработная плата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а при сдельной работе оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель имеет право за счет собственных средств, производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (см. комментарий ст.271 ТК РФ).

§ 2. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю (ст.23 Закона о социальной защите инвалидов) с полной оплатой. Инвалидам, занятым в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, должны создаваться необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.

Не допускается установление в коллективных договорах или в трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

§ 3. Для установления продолжительности рабочего времени работникам, чьи условия труда связаны с вредными и опасными факторами, работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда, как следует из абз.10 ч.2 ст.212 ТК РФ.

Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" устанавливает правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, определяет правовое положение, права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий труда.

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах. По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (см. ст.14 Федерального закона "О специальной оценке условий труда").

Согласно ч.1 ст.8 указанного Закона обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.

Итоги специальной оценки условий труда применяются, в частности, для предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ.

Специальная оценка проводится в отношении условий труда всех сотрудников, кроме надомников, дистанционных работников и тех, кто трудится у физических лиц, не являющихся предпринимателями (ч.3 ст.3 Федерального закона "О специальной оценке условий труда").

По общему правилу, в соответствии с ч.4 ст.8 Федерального закона "О специальной оценке условий труда" специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. Оценка условий труда работодателем может не проводиться в течение пяти лет в отношении тех рабочих мест, которые были аттестованы в соответствии с ранее действовавшим законодательством.

§ 4. Абзацем 5 ч.1 ст.92 ТК РФ установлено, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю (см. ст.14 Федерального закона "О специальной оценке условий труда").

На основании ч.1 ст.219 ТК РФ каждый работник имеет право на компенсации, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст.92, 117 и 147 ТК РФ (ч.2 ст.219).

Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" некоторые работы с химическим оружием относятся к работам с вредными условиями труда, в связи с чем работникам, занятым на таких работах, установлена соответственно 24- или 36-часовая рабочая неделя и удлиненный отпуск 56 и 49 календарных дней.

Для сотрудников таможенных органов, исполняющих свои должностные обязанности во вредных условиях, устанавливается сокращенная продолжительность служебного времени и предоставляется дополнительный отпуск. Перечень должностей указанных сотрудников и продолжительность сокращенного служебного времени устанавливаются постановлением Правительства РФ от 15 февраля 1998 г. N 189 "О предоставлении сотрудникам таможенных органов льгот за исполнение должностных обязанностей во вредных условиях".

§ 5. Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Комментируемая статья устанавливает возможность увеличения продолжительности рабочего времени лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, но не более чем до 40 часов в неделю, если это предусмотрено отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором. При этом необходимо письменное согласие работника, оформленное путем заключения отдельного письменного соглашения к трудовому договору. Работнику выплачивается денежная компенсация в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

§ 6. ТК РФ и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников) (см. комментарий к ст.333 и 350 ТК РФ).

§ 7. Для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (см. постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" и комментарий к ст.320 ТК РФ).

Комментарий к статье 93. Неполное рабочее время

§ 1. В соответствии с Федеральным законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ ч.1 комментируемой статьи изложена в новой редакции в двух частях. В ч.1 статьи закреплена возможность сокращения продолжительности ежедневной работы (смены) при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю. При этом условие о неполном рабочем времени, установленное соглашением сторон трудового договора, может сочетаться и с таким условием договора как разделение рабочего дня на части (об установлении неполного рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем см. комментарий к ст. 101 ТК РФ).

Кроме того, в новой редакции конкретизирован срок, на который может устанавливаться неполное рабочее время: он может быть любым, если стороны его согласовали, включая и неопределенный.

§ 2. Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное рабочее время. Сам термин "неполное рабочее время" охватывает как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день (смену). Различаются следующие виды неполного рабочего времени:

- неполный рабочий день (смена) - сокращение количества часов работы в день (смену), например, вместо установленных в организации восьми часов в день (смену), устанавливается по 5 часов каждый день в течение недели;

- неполная рабочая неделя - сокращение количества дней работы в неделю, например четыре дня в неделю по восемь часов вместо пяти дней по восемь часов;

- смешанный - сокращение количества часов в день и дней работы в неделю, например четыре дня в неделю по четыре часа вместо пяти дней по восемь часов.

Данный вид рабочего времени устанавливается как при приеме на работу, так и впоследствии (в течение всего периода действия трудового договора). Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, то условие о его продолжительности включается в трудовой договор. В случае внесения его в содержание трудового договора позже, уже после заключения трудового договора, сторонам необходимо заключить дополнительное к трудовому договору соглашение. После заключения трудового договора или после составления дополнительного соглашения об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели должен быть издан приказ (распоряжение), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст.68 ТК) или дополнительного соглашения с установлением режима работы.

§ 3. Выше говорилось, что условие о неполном рабочем времени устанавливается, по общему правилу, по соглашению сторон. Из этого общего правила в части второй данной статьи законодатель предусмотрел исключение, когда работодатель обязан по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (см. комментарий к ст.256 ТК РФ и абз.3 п.13, п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).

В новой редакции комментируемой статьи законодатель конкретизировал период, в течение которого работодатель обязан, а работник вправе требовать от него установления неполного рабочего времени, указав, что это должен быть удобный для работника срок, но не более, чем период наличия обстоятельств, явившихся основанием для указанного выше обязательства работодателя. Что касается тех случаев, когда названный в норме период закончился, то продолжение работником работы на условиях неполного рабочего времени, очевидно, возможно, если стороны достигли об этом соглашения и на тот срок, о котором они договорились.

Принципиально важным является дополнение ст.93 (той части, в которой речь идет об обязанности работодателя предоставлять работу на условиях неполного рабочего времени по просьбе работника) положением о том, что в указанных случаях режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условия производства (работы) у данного работодателя. Данная формулировка дает основание полагать, что в случае отказа работодателя учесть пожелания работника, такой отказ может быть признан правомерным лишь при доказательстве работодателем названного в этой норме условия.

Согласно ст.224 ТК РФ работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Поэтому неполное рабочее время должно устанавливаться также по просьбе инвалидов, если необходимость такого вида рабочего времени предусмотрена индивидуальной программой его реабилитации.

Основанием предоставления указанным работникам неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, будут являться заявление работника и документы (справки), подтверждающие те жизненные обстоятельства, в связи с которыми законодатель устанавливает обязанность работодателя устанавливать неполное рабочее время (например, справка женской консультации о беременности, свидетельство о рождении ребенка, справка о составе семьи, справка об установлении ребенку инвалидности, листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи и т.д.) - см. приказ Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений". Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери.

§ 4. Работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере, не ниже установленного государством МРОТ, так как эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную норму труда.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

§ 5. Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе и в интересах работодателя. Как известно, перевод работников на режим неполного рабочего времени является одним из способов сохранения кадрового потенциала в условиях развивающегося финансового кризиса. Поэтому такая процедура довольно часто практикуется работодателями в ситуациях, когда работников сложно загрузить работой в полном объеме, когда есть необходимость на некоторое время сократить объемы производства, а также в других случаях.

Согласно ч.5 ст.74 ТК РФ в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Таким образом, неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно следующих обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства) (п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2; п.1 ч.1 ст.7 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда");

- если изменения повлекли массовое высвобождение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями. Примером акта, на основании которого могут быть разработаны критерии массового увольнения с учетом особенностей организации, является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.

Введение неполного рабочего времени будет считаться законным при соблюдении следующих условий:

- при предоставлении работодателем доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда;

- если эти изменения не ухудшают положения работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения;

- в случае издания работодателем приказа о введении режима неполного рабочего времени;

- в случае соблюдения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ;

- при соблюдении сроков ведения режима неполного рабочего времени, установленных ч.5 ст.74 ТК РФ;

- при условии соблюдения процедуры уведомления работников о введении неполного рабочего времени;

- соблюдена процедура уведомления органов службы занятости (п.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в РФ"). Форма для извещения службы занятости не установлена, поэтому работодатель может направить его в произвольной форме. Региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о введении режима неполного рабочего времени.

Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Комментарий к статье 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

§ 1. В комментируемую статью Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ внесены изменения, в соответствии с которыми продолжительность ежедневной работы лиц, не достигших восемнадцати лет (включая лиц, получающих общее образование и среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) теперь дифференцируется с учетом трех возрастных групп. Для лиц, имеющих право на сокращенный рабочий день, законодатель устанавливает гарантии по предельной продолжительности рабочего дня, имея в виду, что если работодатель применяет недельный или суммированный учеты рабочего времени, то в конечном итоге продолжительность рабочего дня таких работников не может превысить для лиц в возрасте от 14 до 15 лет - 4 часа, от 15 до 16 лет - 5 часов; для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа в день, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа в день.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, за счет средств работодателя могут быть установлены пониженные нормы выработки и доплаты к заработной плате (ст.270 и 271 ТК РФ).

Доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренными ст.59 и 60 ГПК РФ.

§ 2. Для инвалидов I и II групп предельная продолжительность рабочего дня определяется медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, и не может превышать 7 часов в день (35 часов в неделю).

Признание лица инвалидом осуществляется федеральным учреждением медико-социальной экспертизы. Порядок и условия признания лица инвалидом устанавливаются постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом". Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы, исходя из комплексной оценки состояния организма гражданина. Медико-социальная экспертиза проводится для установления структуры и степени ограничения жизнедеятельности гражданина и его реабилитационного потенциала.

Гражданину, признанному инвалидом, выдается справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации.

Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

§ 3. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (см. комментарий к ст.92 ТК РФ), для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Часть 3 ст.94 ТК РФ предусматривает увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с указанной продолжительностью ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, до 12 часов - при 36 часовой неделе; до 8 часов - при 30 часовой рабочей неделе и менее, при следующих условиях:

- если такое увеличение предусмотрено отраслевым (межотраслевым) соглашением или коллективным договором;

- при наличии письменного согласия работника, оформленного отдельным соглашением к трудовому договору;

- если соблюдена предельная еженедельная продолжительность рабочего времени (см. комментарий ст.92 ТК РФ).

§ 4. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ (см. ст.59, 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ).

В отношении работников данных профессий и должностей в ТК РФ предусматривается ряд особенностей, связанных с заключением срочного трудового договора; оплатой времени простоя, работы в выходные и нерабочие праздничные дни; привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе, работе в ночное время; установлением порядка работы в ночное время, а так же продолжительности ежедневной работы (смены).

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем работ, профессий, должностей этих работников, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Комментарий к статье 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

§ 1. Комментируемая статья регулирует продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню. Перечень нерабочих праздничных дней установлен ч.1 ст.112 ТК РФ. Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации, что вытекает из ч.1 ст.13 ТК РФ.

§ 2. Согласно ч.1 ст.95 ТК РФ продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Эта норма распространяется на всех работников, в том числе, и на работников, работающих на условиях неполного рабочего времени. Так как, в соответствии с ч.3 ст.93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

§ 3. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Часть 6 ст.113 ТК РФ устанавливает отдельные виды работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни:

- непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;

- работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;

- неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

§ 4. Продолжительность предпраздничного рабочего дня не уменьшается в тех случаях, когда нерабочему праздничному дню предшествует 1 или 2 выходных дня, так как в этом случае рабочий день или смена не будут предшествовать непосредственно нерабочему праздничному дню (ст.95 ТК РФ).

Если выходной день, в соответствии с решением Правительства РФ, переносится на рабочий, то продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должен соответствовать продолжительности рабочего дня, на который переносится выходной.

"Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней" (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014).


§ 5. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (7 + 7 + 7 + 7 + 7 + 5). При пятидневной рабочей неделе накануне выходных дней рабочий день или смена не уменьшаются (8 + 8 + 8 + 8 + 8).

Комментарий к статье 96. Работа в ночное время

§ 1. Ночным считается время с 22 часов и до 6 часов утра.

Так как работа в ночное время представляет собой работу в особых условиях, связанную с повышенным риском для здоровья работников, ТК, основываясь на международных нормах, выделяет ее в отдельную статью. Конвенция МОТ N 171 "О ночном труде" (1990 г.) определяет "ночной труд" как любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее семи часов подряд, включая промежуток между полуночью и пятью часами утра, устанавливаемого компетентным органом после консультации с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или коллективными договорами.

"Трудящимся, работающим в ночное время", признается лицо, работающее по найму, работа которого требует осуществления трудовой функции в ночное время в течение значительного количества часов сверх установленного предела. Этот предел устанавливается компетентным органом после консультации с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или коллективными договорами. Данная Конвенция нашей страной не ратифицирована.

§ 2. На территории Российской Федерации ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов утра. Все работы, производимые в указанный отрезок времени, считаются ночными. Комментируемая статья предусматривает, что продолжительность работы в ночное время сокращается без последующей отработки. Правило, предусмотренное ч.2 ст.96 ТК РФ, распространяется и на случаи, когда на ночное время приходится только часть смены.

Для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.92 ТК РФ), а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором, продолжительность работы (смены) в ночное время не сокращается.

§ 3. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Отказ работников, предусмотренных ч.5 ст.96 ТК РФ, от работы в ночное время нельзя рассматривать как нарушение трудовых обязанностей. Недопустимость привлечения этих категорий работников для работы в ночное время распространяется и на те случаи, когда на ночное время приходится только часть смены.

§ 4. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

К работе в ночное время, помимо категорий работников, предусмотренных ч.5 ст.96 ТК РФ, не могут также привлекаться работники, заболевшие туберкулезом, женщины - водители автомобилей.

§ 5. Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 (см. комментарий ст.94, § 4), может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч.6 ст.96 ТК РФ).

Продолжительность работы в ночное время спортсменов и тренеров может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч.5 ст.348_1 ТК РФ).

§ 6. Трудовой кодекс РФ не содержит определения понятий "вечернее время" и "вечерняя смена" и (соответственно) не регулирует обязанность работодателя устанавливать повышенную оплату труда за работу в вечернее время.

Однако повышенная оплата или доплата за работу в вечернее время (смену) может устанавливаться отраслевыми соглашениями (например, п.5.15 Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2016-2018 годы, утвержденного Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса" 20.08.2015).

Комментарий к статье 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

§ 1. Установление нормы рабочего времени не исключает работы сверх этой нормы при определенных обстоятельствах. Вместе с тем, возможность неограниченного применения таких работ сделало бы бессмысленным регулирование продолжительности рабочего времени. Поэтому нормирование рабочего времени включает и правовое регулирование работы за пределами установленной для данного работника в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором продолжительности рабочего времени.

Согласно ст.91 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, для сверхурочной работы, а также на условиях ненормированного рабочего дня.

§ 2. О порядке привлечения к сверхурочным работам см. комментарий ст.99 ТК РФ. О порядке установления режима ненормированного рабочего дня см. комментарий ст.101 ТК РФ.

Комментарий к статье 98. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)

(Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)

Комментарий к статье 99. Сверхурочная работа

§ 1. Сверхурочная работа - это работа по инициативе работодателя сверх установленной для работника ежедневной продолжительности рабочего времени (при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период). Если работнику установлена продолжительность рабочего времени 20 часов, 35 часов, 36 часов или иное количество часов в неделю, то сверхурочными будут считаться те часы в течение каждого рабочего дня, которые работник проработал сверх установленной для него ежедневной продолжительности рабочего времени, а при суммированном учете - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Не будет являться сверхурочной работой: переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени для работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском либо дополнительной оплатой.

Привлечение работников к сверхурочной работе возможно только по инициативе работодателя. Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Учитывая экстренные ситуации, при которых невозможно издание работодателем приказа (распоряжения), судебная практика такова, что если соответствующий приказ (распоряжение) не издавался, но судом установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной.

§ 2. В данной статье законодателем определен специальный порядок привлечения работника к сверхурочной работе, перечень обстоятельств, могущих служить основанием для привлечения работника к выполнению этих работ.

Работник может быть привлечен к сверхурочной работе:

- с его письменного согласия;

- без письменного согласия работника;

§ 3. Перечень случаев, когда работодатель может привлечь к сверхурочной работе работника с его согласия, предусмотрен ч.2 комментируемой статьи. Этот перечень носит исчерпывающий характер. Указанные в статье случаи законодатель связывает с порчей или гибелью имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо созданием угрозы жизни и здоровья людей, риском прекращения работы для значительного числа работников.

В ч.3 комментируемой статьи содержится перечень экстренных случаев, связанных с предотвращением катастрофы, производственной аварии либо устранением последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, непредвиденных обстоятельств, введением чрезвычайного или военного положения и т.д. В этих случаях привлечение к сверхурочной работе работника производится без его согласия. Перечень таких случаев также исчерпывающий.

Другие случаи привлечения к сверхурочной работе с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации указаны в ч.4 данной статьи. В данном случае работодатель самостоятельно принимает решение о привлечении работника к сверхурочной работе, но обязан соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. комментарий ст.371 ТК РФ). До принятия решения работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа (распоряжения) и обоснование к нему.

Выборный орган первичной профсоюзной организации, получив проект приказа (распоряжения), должен проверить:

- обоснованность привлечения работника к сверхурочной работе;

- правомерность привлечения данного работника к сверхурочной работе;

- допустимое количество сверхурочных часов для данного работника.

§ 4. Часть 5 ст.99 ТК РФ устанавливает Гарантии трудовых прав женщин и несовершеннолетних выражены в категорическом запрете привлечения их к сверхурочной работе. Данный запрет не распространяется на лиц, не достигших восемнадцати лет, относящихся к творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (см. комментарий к ст.259, 268 ТК РФ).

В целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, а также учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с их участием, Пленум Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь ст.126 Конституции Российской Федерации, ст.9, 14 Федерального конституционного закона от 7 февраля 2011 г. N 1-ФКЗ "О судах общей юрисдикции в Российской Федерации", постановил дать следующие разъяснения (п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 1 от 28 января 2014 г.):

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

По смыслу ст.264, 287 ТК РФ гарантии и льготы в виде ограничения привлечения к сверхурочным работам, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов и других лиц, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, осуществляющих трудовую деятельность, в том числе на лиц, работающих по совместительству.

§ 5. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, и подлежат точному учету в Табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).

С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (информация Минфина России N ПЗ-10/2012).

Комментарий к главе 16 Режим рабочего времени

Комментарий к статье 100. Режим рабочего времени

§ 1. Комментируемой статьей определен режим рабочего времени, представляющий собой порядок распределения рабочих часов работы предприятия в течение соответствующего учетного периода (суток, календарной недели, месяца). Порядок распределения рабочих часов устанавливается в каждой организации нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями или правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общего режима, установленного у данного работодателя, - трудовым договором.

Порядок распределения рабочего времени в течение суток предусматривает число рабочих смен, время начала и окончания работы в каждой смене, время перерывов (для приема пищи, технологических и др.), ненормированный рабочий день, гибкий график работы, чередование рабочих и нерабочих дней, разделение рабочего дня на части, неполный рабочий день (смена).

Распределение рабочего времени в течение недели возможно путем установления пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, шестидневной рабочей недели с одним выходным днем, рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполной рабочей недели.

Распределение рабочего времени в течение месяца допускается при вахтовом режиме труда (см. комментарий ст.297-302 ТК РФ).

§ 2. Вопросы режима рабочего времени в организации регулируются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общего, установленного у данного работодателя, - предусматриваются трудовым договором.

Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации. Для работников отдельного подразделения, цеха или конкретного работника работодатель может устанавливать различные режимы рабочего времени с учетом особенностей производства, особого характера труда, категорий работников, возраста, состояния здоровья, желания работника и т.д. Например, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, неполную рабочую неделю, неполный рабочий день, дистанционная работа и т.п.

В правилах внутреннего трудового распорядка должны быть отражены применяемые в организации режимы рабочего времени и категории (перечень должностей) работников, на которых они распространяются. Так, например, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. У каждого работника с ненормированным рабочим днем в трудовом договоре должно быть отражено это условие (см. комментарий ст.57 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени возможно по просьбе работника, по соглашению сторон (ст.93 ТК РФ), по инициативе работодателя при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в связи с изменением организационных или технологических условий труда (см. комментарий к ст.74 ТК РФ).

В каждом из этих случаев работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами, устанавливающими или изменяющими режим рабочего времени.

Условия режима рабочего времени не должны ухудшать положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

ТК устанавливает особенности режима рабочего времени для работников, работающих вахтовым методом (ст.301), работающих у работодателей - физических лиц (ст.305), дистанционных работников (ст.312_4), для лиц, работающих в религиозных организациях и т.д.

§ 3. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

Постановление Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 г. N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" // СЗ РФ. 2002. N 50. Ст.4952.



В качестве примеров таких актов можно указать: приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 февраля 2015 г. N 67н об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха сотрудников следственного комитета РФ, замещающих должности, по которым предусмотрено присвоение специальных званий, при сменной работе; приказом Министерства транспорта РФ от 27 июня 2013 г. N 223 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах; приказом Министерства связи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи; приказом Госкомрыболовства РФ от 8 августа 2003 г. N 271 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы; приказом Министерства транспорта РФ от 16 мая 2003 г. N 133 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта.

Комментарий к статье 101. Ненормированный рабочий день

§ 1. Данная статья дает определение понятия ненормированного рабочего дня и предусматривает порядок его установления отдельным категориям работников. Так, ненормированный рабочий день является видом режима рабочего времени, при котором работодатель вправе эпизодически привлекать работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени.

В связи с этим введению режима ненормированного рабочего дня для отдельных категорий работников должны предшествовать разработка и принятие соответствующего локального нормативного акта, закрепляющего перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Данный перечень может включаться и в коллективный договор, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка или утверждаться в виде самостоятельного локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с Федеральным законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ, дополнившим комментируемую статью частью второй, работникам с ненормированным рабочим временем может устанавливаться неполное рабочее время лишь при условии, что стороны договорились об установлении неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем. Очевидно, письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем" должно теперь применяться с учетом данной нормы ТК.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 "Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях" в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический, хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету; лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

§ 2. Ненормированный рабочий день следует отличать от сверхурочной работы, которая также является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени, но процедура и условия привлечения работников к такой работе, а также условия компенсации за нее существенно отличаются.

Основные признаки, характеризующие ненормированный рабочий день:

- возможность привлечения работника без его согласия к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени;

- привлечение работника к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера;

- ненормированный рабочий день устанавливается работнику на основании перечня должностей, утвержденного локальным нормативным актом;

- компенсируется предоставлением работнику дополнительных дней отдыха.

§ 3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 разъясняет, что работник с ненормированным рабочим временем может привлекаться к выполнению своих трудовых функций, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

Привлечение работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени осуществляется только в рамках трудовой функции работника, в установленное правилами внутреннего трудового распорядка рабочее время и на рабочем месте.

В отличие от прежней редакции ст.119 ТК РФ, из данной статьи теперь исключена норма о том, что в случае, если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Таким образом, ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст.97 ТК РФ, разграничивающая возможность переработки на два случая (для сверхурочной работы; для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждает.

Другими словами, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и нерабочие праздничные дни.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст.113 и 153 ТК. Следует также иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера и может происходить лишь эпизодически и в определенных случаях.

§ 4. Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее 3 календарных дней.

Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

§ 5. Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня и независимо от того, имела ли место переработка рабочего времени в течение того рабочего года, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск.

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения работника право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации, регулирующем предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков.

§ 6. Для отдельных категорий работников условие о ненормированном рабочем дне определено также в соответствующих нормативных правовых актах:

- постановление Правления ПФ РФ от 1 ноября 2007 г. N 274п "Об утверждении перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР";

- письмо Минкультуры СССР от 28 июля 1982 г. N 29-98 "О перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и отпусках отдельных категорий работников культурно-просветительных учреждений";

- приказ ФТС РФ от 31 августа 2009 г. N 1589 "Об утверждении Перечня должностей федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата ФТС России, которым устанавливается ненормированный служебный день".

Комментарий к статье 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

§ 1. Комментируемая статья определяет порядок применения режимов гибкого рабочего времени (ГРВ).

Режим ГРВ - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Часть 1 ст.102 устанавливает, что начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня устанавливаются по соглашению сторон. При приеме на работу в трудовой договор работника должно быть включено условие о режиме гибкого рабочего времени (ст.57 ТК РФ), а при переходе на режим гибкого рабочего времени в процессе трудовой деятельности работника составляется дополнительное соглашение между работником и работодателем.

В соответствии с ч.2 указанной статьи при применении различных учетных периодов работодатель должен обеспечить выполнение работниками, труд которых организован в режиме ГРВ, суммарное количество рабочих часов в течение соответствующего учетного периода. Продолжительность такого периода может быть и свыше месяца, например, при применении в организации суммированного учета рабочего времени (см. комментарий к ст.104 ТК РФ).

В зависимости от продолжительности учетного периода возможны следующие основные варианты режимов ГРВ:

- учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

- учетный период, равный рабочей неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

- учетный период, равный рабочему месяцу, - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для организации и работников, что должно быть отражено в правилах внутреннего трудового распорядка.

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы организации.

Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

§ 2. Обязательным условием применения режимов ГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Учет рабочего времени позволяет точно фиксировать время присутствия работников на рабочем месте и их отсутствия по служебным, общественным и личным делам в пределах общего диапазона рабочего времени, установленного конкретным графиком ГРВ.

Комментарий к статье 103. Сменная работа

§ 1. Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены. Основания для введения сменной работы следующие:

- превышение длительности производственного процесса допустимой продолжительности ежедневной работы;

- в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

§ 2. Переход из одной смены в другую должен проходить регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности. При этом допускается прямой (I-II-III-I) порядок чередования смен или обратный (I-III-II-I).

При несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.

§ 3. Междусменный перерыв не может быть, менее двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.

§ 4. График сменности является обязательным как для работодателя, так и для работника. Работодатель не может вызвать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика. Без ведома работодателя работники не могут меняться сменами.

§ 5. При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников в соответствии с порядком, установленным ст.372 ТК РФ.

График сменности, регулирующий труд работников, может быть как самостоятельным локальным нормативным актом, так и прилагаться к коллективному договору.

Комментарий к статье 104. Суммированный учет рабочего времени

§ 1. В соответствии с комментируемой статьей допускается введение суммированного учета, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная либо еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, год) не превышала нормального числа рабочих часов, которое определяется за учетный период, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Суммированный учет может вводиться как в целом в организации, так и для отдельных категорий сотрудников.

Введение суммированного учета рабочего времени является правом работодателя. Исключением является применение вахтового метода работы, при котором введение суммированного учета рабочего времени является обязанностью работодателя (ст.300 ТК РФ).

Учетным периодом является определенный работодателем временной интервал, в котором суммируется общее число фактически отработанных работником рабочих часов. Продолжительность учетного периода, как уже говорилось выше, определяется работодателем. Учетный период может составлять один месяц, три месяца, но не более 1 года.

§ 2. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, согласно ч.1 ст.104 ТК РФ (см. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ), при суммированном учете рабочего времени установлен максимальный учетный период - 3 месяца.

Однако, если по причинам сезонного и (или) технологического характера установленную продолжительность рабочего времени невозможно соблюдать в течение трех месяцев, учетный период допускается увеличить, но не более чем до одного года. Возможность данного увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором. Такой порядок установлен в ч.2 ст.104 ТК РФ.

Отнесение условий труда к вредным (3 класс) и опасным (4 класс) определяется п.п.4, 5 ст.14 Закона о специальной оценке условий труда (см. комментарий к ст. 92 ТК РФ).

Основное требование: продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов за данный период.

§ 3. Согласно ч.4 ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Виды учета рабочего времени установлены законодателем.

Поденный - применяется в том случае, когда ежедневная продолжительность рабочего времени работника неизменна и отрабатывается всегда одинаковое количество рабочих часов, например, по восемь часов в день пять дней в неделю, по десять часов четыре раза в неделю и т.п.;

Еженедельный - применяется в тех случаях, когда продолжительность рабочего дня в течение недели у работника варьируется, но в целом в течение недели норма рабочего времени для данного вида работ (конкретного работника) отрабатывается постоянно, и есть возможность равномерно распределить рабочее время в течение недели. Норма рабочего времени может быть как нормальной - 40 часов в неделю, так и сокращенной.

Суммированный учет рабочего времени - применяется в случае, когда продолжительность работы не одинакова в разные рабочие дни и недели, чаще всего при сменной работе, гибком режиме рабочего времени.

Суммированный учет - это специальный порядок распределения и учета рабочего времени. Введение суммированного учета позволяет корректировать продолжительность отработанного времени в рамках учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, т.е. переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие. Суммированный учет рабочего времени ведется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н. В соответствии с данным приказом норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели, на пять дней.

§ 4. Для некоторых категорий работников применение суммированного учета рабочего времени установлено подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Так в соответствии с подп.7, 8 приказа Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 (в ред. от 13 октября 2015 г.) "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" нормальная продолжительность рабочего времени водителей не может превышать 40 часов в неделю.

Для водителей, работающих по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, нормальная продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 8 часов, а для работающих по календарю шестидневной рабочей недели с одним выходным днем - 7 часов.

В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц.

На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев.

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Суммированный учет рабочего времени вводится работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Приказом Минтранса России от 09 марта 2016 г. N 44 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов" для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, в соответствии со статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации допускается введение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, не превышающим одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, три месяца. В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов.

Приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. N 133 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта" для работников плавсостава устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени и продолжительность учетного периода (месяц, квартал, год) устанавливаются локальным нормативным актом работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников.

Учетный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных для данной категории работников.

Время начала и окончания ежедневной работы работников плавсостава определяется графиками несения вахт или расписаниями выполнения работ, составляемыми в установленном порядке и утверждаемыми работодателем или по его поручению капитаном судна.

Комментарий к статье 105. Разделение рабочего дня на части

§ 1. В соответствии с комментируемой статьей допускается возможность разделения рабочего дня на части. Основанием для его разделения являются:

- неодинаковая интенсивность работы в течение рабочего дня (смены);

- особый характер труда.

При этом должна быть соблюдена общая продолжительность рабочего дня, т.е. в сумме части не должны превышать установленную нормальную продолжительность рабочего времени.

Законодатель не определяет, на какое количество частей может быть разделен рабочий день и какой он должен быть продолжительности. На практике, чаще всего рабочий день делится на две части, с перерывом между ними более двух часов. Однако частей рабочего дня может быть и больше. В указанный перерыв включается и перерыв для отдыха и питания.

Режим разделения рабочего дня на части может быть предусмотрен как правилами внутреннего трудового распорядка, так и самостоятельным локальным нормативным актом, в котором должно быть определено:

- на какое количество частей может быть разделен рабочий день;

- должности работников с режимом разделения рабочего дня на части;

- величина продолжительности частей, на которые разделен рабочий день, величина продолжительности перерыва между ними;

- срок, на который вводится разделенный рабочий день;

- возможность установления льгот для работников (например, доплат компенсационного характера).

§ 2. Для некоторых категорий работников применение разделения рабочего дня на части установлено подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти.

Так, например, приказ Минтранса России от 09 марта 2016 г. N 44 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов", предусматривающий для работников организаций железнодорожного транспорта, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (смены) работников, работа которых протекает посменно (но не круглосуточно), а также работников с разделенным на части рабочим днем, устанавливается суммированный учет рабочего времени при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем и работе по четырехсменным графикам работы с двенадцатичасовой продолжительностью. Продолжительность смен в ночное время не сокращается.

Приказом Минтранса России от 18 октября 2005 г. N 127 (в ред. от 17 июня 2015 г.) "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса" водителям с их согласия рабочий день (смена) может быть разделен на две части. Разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.

Перерыв между двумя частями рабочего дня (смены) устанавливается не позже чем через 4 часа после начала работы.

Продолжительность перерыва между частями рабочего дня (смены) при разделении рабочего дня (смены) на части в дневное время должна быть не более 2 часов без учета времени для отдыха и питания, в ночное время - не более 6 часов без учета времени для отдыха и питания, а общая продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать продолжительности ежедневной работы (смены), установленной п.8 настоящего Положения.

Перерыв между двумя частями смены предоставляется в месте, оборудованном для отдыха водителей.

Время перерыва между двумя частями рабочего дня (смены) в рабочее время не включается.

Комментарий к разделу V Время отдыха

Комментарий к главе 17 Общие положения

Комментарий к статье 106. Понятие времени отдыха

§ 1. Нормы, регулирующие время отдыха, в системе трудового права как отрасли, образуют самостоятельный правовой институт.

Данный институт обеспечивает реализацию такого конституционного принципа как "право на отдых", в соответствии с которым каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37 Конституции РФ).

§ 2. Как правовая дефиниция "время отдыха" характеризуется рядом признаков:

1) время отдыха - это определенный отрезок календарного времени, которое исчисляется в минутах, часах и днях;

2) в указанное время работник не должен исполнять свою трудовую функцию;

3) этим временем работник вправе свободно распоряжаться и использовать его по своему усмотрению.

Данная дефиниция отражает сущность правового регулирования времени отдыха нормами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; соглашений и коллективных договоров; локальных нормативных актов (например, Правил внутреннего трудового распорядка).

§ 3. Время отдыха как правовая категория непосредственно связано с другой очень важной правовой категорией - рабочим временем. Эта взаимосвязь существует в двух аспектах:

1) в рамках теории "баланса рабочего времени и времени отдыха", когда правовое регулирование должно быть направлено на закрепление разумной пропорции между гарантируемой государством их продолжительности;

2) как диалектическое единство этих категорий, выражающееся в том, что уменьшение рабочего времени приводит к увеличению времени отдыха и наоборот.

Нормы о времени отдыха распространяются в равной степени, как на российских работников, так и на работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Вместе с тем, содержание правового регулирования времени отдыха обусловлено также и особенностями правового статуса работника. Поэтому важно определить, является ли работник общим или специальным субъектом трудового права.

§ 4. Регулирование времени отдыха специальных субъектов отличается от регулирования времени отдыха общего субъекта. Данное обстоятельство проявляется в том, что нормы правового регулирования времени отдыха общего субъекта закрепляются, в основном, в разделе V Трудового кодекса РФ, а особенностям регулирования времени отдыха специальных субъектов посвящен раздел XII Трудового кодекса, а также ряд нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, приказ Министерства Российской Федерации по связи и информатизации от 8 сентября 2003 г. N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы", Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утвержденное приказом Государственного комитета Российской Федерации по рыболовству от 8 августа 2003 г. N 271; Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 20 августа 2004 г. N 15).

§ 5. Большое значение в регулировании времени отдыха имеют и международные акты. Так, во Всеобщей декларация прав человека ООН от 10 декабря 1948 г. закрепляется, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Комментарий к статье 107. Виды времени отдыха

§ 1. Виды времени отдыха можно классифицировать на две группы: краткосрочные и долгосрочные. Критерием такой классификации выступает продолжительность времени отдыха.

В первую группу можно включить: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни.

Во вторую группу входят отпуска.

Следует отметить и логику содержания комментируемой статьи: законодатель указывает виды времени отдыха, начиная от отдыха наименьшей продолжительности (перерывы в течение рабочего дня (смены)) и заканчивая их максимальной продолжительностью (отпуском).

В системе методов правового регулирования времени отдыха можно выделить государственное, договорное и локальное регулирование.

Большое значение имеет, как уже выше говорилось, и статус субъекта трудового права.

§ 2. Все перерывы в течение рабочего дня (смены) подразделяются на два вида - включаемые в рабочее время и не включаемые в рабочее время. Перерывы, включаемые в рабочее время, подлежат оплате, а не включаемые - не оплачиваются.

В первую группу входят: специальные перерывы для обогрева и отдыха; перерывы для кормления ребенка. Кроме того, в эту группу включаются также перерывы, установленные нормативными правовыми актами министерств и ведомств, например, "Нормы времени на выполнение ветеринарных работ на животноводческих фермах, комплексах и птицефабриках" (одобрены Минсельхозом РСФСР, протокол от 9 декабря 1982 г. N 7), приказ Минтранса России от 7 июля 2011 г. N 181 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха специалистов по техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации", приказ Минтранса России от 27 июня 2013 г. N 223 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах" и другие.

Во вторую группу, как уже выше говорилось, включаются перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время, а следовательно, и оплате не подлежат.

§ 3. Ежедневный (междусменный) отдых - это вид времени отдыха. Он является важной гарантией реализации права на отдых. Так, например, запрещается работать непрерывно в течение двух последовательных смен. Между окончанием рабочего дня (смены) и его (ее) началом должен быть период времени, необходимый для восстановления работоспособности работника.

В этой связи хотелось бы обратить внимание также и на специфику предоставления ежедневного (междусменного) отдыха для отдельных категорий работников, обладающих специальным статусом, предусматриваемую нормативными правовыми актами министерств и ведомств. В систему таких актов входят, например, приказ Минтранса России от 21 ноября 2005 г. N 139 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации", приказ Минфина России от 2 апреля 2003 г. N 29н "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений", приказ Минтранса России от 7 июля 2011 г. N 181 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха специалистов по техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации", приказ Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 (в ред. от 24 декабря 2013 г.) "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" и другие.

§ 4. Нормы, регулирующие такой вид отдыха - как еженедельный, содержатся в актах, принятых в процессе государственного, локального либо договорного регулирования (как коллективного, так и индивидуального).

В зависимости от статуса субъекта нормы могут содержаться в общем либо специальном законодательстве.

К общему законодательству относится Трудовой кодекс РФ, а к специальному - нормативные правовые акты министерств и ведомств, некоторые из них были уже указаны выше.

§ 5. Нерабочие праздничные дни устанавливаются как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации.

§ 6. Отпуска подразделяются: на ежегодные основные оплачиваемые и ежегодные дополнительные. Кроме того, принято выделять удлиненный основной отпуск. В свою очередь, дополнительные отпуска подразделяются на оплачиваемые и не оплачиваемые. В правовом регулировании отпусков велико значение актов социального партнерства - соглашений и коллективных договоров, а также локальных нормативных актов.

В п.58 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что, разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в ч.1 ст.116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст.116 ТК РФ); положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.

Комментарий к главе 18 Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни

Комментарий к статье 108. Перерывы для отдыха и питания

§ 1. Предоставление перерыва для отдыха и питания имеет ряд особенностей:

1) этот перерыв не включается в рабочее время и оплате не подлежит;

2) в установлении данного перерыва велико значение локального и договорного регулирования: время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем;

3) обязательное соблюдение работодателем императивной нормы о максимальной и минимальной продолжительности перерыва для отдыха и питания - не более двух часов и не менее 30 минут; конкретная продолжительность перерыва в пределах максимальной и сверх минимальной продолжительности определяется, как правило, локальным актом или соглашением сторон трудового договора. Данный вопрос может быть урегулирован и соответствующим нормативным правовым актом министерства (ведомства). Например, приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" указывается, что при установленной графиком сменности продолжительности ежедневной работы (смены) более 8 часов водителю могут предоставляться два перерыва для отдыха и питания общей продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (общая продолжительность перерывов) устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или по соглашению между работником и работодателем.

В новой редакции часть вторая комментируемой статьи дает ответ на вопрос о том, как должен предоставляться указанный перерыв работникам, ежедневная продолжительность работы которых не превышает четырех часов. Данный перерыв им может не предоставляться, если соответствующая норма содержится в таком локальном акте как Правила внутреннего трудового распорядка, либо стороны включили в содержание трудового договора данное дополнительное условие. Для каких категорий работников рассмотренная выше норма имеет значение? Очевидно, что это прежде всего касается работников, для которых соглашением сторон трудового договора установлено неполное рабочее время (см. комментарий к ст.93 ТК РФ), а также работников, для которых законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, установлено сокращенное рабочее время с продолжительностью ежедневной работы, не превышающей четырех часов (см. комментарий к ст.94 ТК РФ).

§ 2. Иной способ предоставления возможности для отдыха и приема пищи в рабочее время предусматривается, когда по условиям производства (работы) работник не может оставить рабочее место. В этом случае работник может реализовать свое право на отдых и прием пищи непосредственно на своем рабочем месте. В правилах внутреннего трудового распорядка либо ином локальном акте перечень таких работ должен быть закреплен с указанием места для отдыха и приема пищи работником.

Комментарий к статье 109. Специальные перерывы для обогревания и отдыха

§ 1. Данные перерывы можно классифицировать на три группы: специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда; специальные перерывы для обогревания и отдыха; перерывы грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.

Рассмотрим каждый из видов перерывов.

Специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, о которых говорится в ч.1 комментируемой статьи. В данной норме о включении их в рабочее время ничего не сказано. Однако, по мнению Роструда, их следует включать в рабочее время (см. письмо Роструда от 11 апреля 2012 г. N ПГ/2181-6-1 "О применении трудового законодательства в случае сдачи работником крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, а также при предоставлении работникам в течение рабочего времени специальных перерывов"). В приказе Минтранса России от 9 декабря 2011 г. N 308 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации", имеющих особый характер работы" прямо предусмотрено, что время специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда, включается в рабочее время.

Специальные перерывы с учетом особого характера труда предоставляются работникам, осуществляющим управление воздушным движением гражданской авиации (см. приказ Минтранса России от 30 января 2004 г. N 10 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации"); водителям автомобилей на междугородних перевозках (см. приказ Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей"); работникам, обслуживающим ПЭВМ, когда их работа связана с набором текстов или вводом данных (см. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы").

Вторая группа перерывов (специальные перерывы для обогревания и отдыха). Продолжительность и периодичность таких перерывов предусматривается режимами труда и отдыха, которые рекомендуется устанавливать для тех, кто трудится в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях (см. Методические рекомендации, утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 19.09.2006. MP 2.2.7.2129-06.2.2.7. Физиология труда и эргономика. Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях). В указанном акте отмечается, что продолжительность однократного перерыва на обогрев в отапливаемом помещении не должна быть менее 10 мин (п.7.3).

В свою очередь, количество подобных перерывов определяется температурой воздуха и видом климатического региона, их может быть от одного до шести в течение четырех рабочих часов при температуре от минус десяти градусов до минус 45 градусов по Цельсию.

Важной гарантией при предоставлении данных видов перерывов является то, что работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Комментарий к статье 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

§ 1. Основным назначением времени отдыха является восстановление работоспособности человека, его физических и психических сил. Это невозможно без установления еженедельного отдыха, непрерывная продолжительность которого должна составлять как минимум 42 часа в неделю.

Законодатель установил лишь минимальную продолжительность данного перерыва. На локальном уровне и в трудовом договоре может быть установлена и большая продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.

§ 2. Для отдельных категорий работников установлены особенности как в режиме рабочего времени, так и в режиме времени отдыха, например, для водителей автомобилей (см. Положение "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей", утв. приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 (в ред. от 13 октября 2015 г. N 299)).

Для работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, такие особенности предусмотрены Положением "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации" (утв. приказом Минтранса России от 30 января 2004 г. N 10).

Комментарий к статье 111. Выходные дни

§ 1. Порядок предоставления выходных дней обусловлен целым рядом обстоятельств: продолжительностью рабочей недели (при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день); наличием императивной нормы, согласно которой общим выходным днем является воскресенье; возможностью предоставления второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе на основе коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка; установлением правила, в соответствии с которым оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд; закреплением законодателем порядка предоставления выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка, если приостановка работы невозможна по производственно-техническим и организационным условиям.

§ 2. В ст.262 ТК РФ указывается, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка в порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней определяется постановлением Правительства РФ от 13 октября 2014 г. N 1048 "О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами".

Комментарий к статье 112. Нерабочие праздничные дни

§ 1. Определение основных и дополнительных нерабочих праздничных дней: основные нерабочие праздничные дни - это те дни, которые устанавливаются Трудовым кодексом РФ на федеральном уровне:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Дополнительные праздничные нерабочие дни в субъектах Российской Федерации определяются региональным законодательством на основе федеральных нормативных правовых актов.

Так, в Законе Республики Адыгея от 14 февраля 1995 г. N 168-1 (ред. от 28.06.2012) "О праздничных днях и памятных датах" определяется, что 5 октября - День образования Республики Адыгея. Этот день является праздничным и нерабочим.

Особо следует отметить Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ (в ред. от 31 декабря 2014 г.), который предусматривает, что по просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 2 июня 2014 г.) отмечают, что на отдельных территориях России (в частности, в субъектах Российской Федерации) могут вводиться собственные нерабочие праздничные дни при соблюдении следующих условий:

- религиозная направленность праздника;

- поступление просьбы религиозной организации;

- принятие решения соответствующим органом государственной власти. В Законе Республики Адыгея от 14 февраля 1995 г. N 168-1 (в ред. от 28 июня 2012 г.) "О праздничных днях и памятных датах" указывается, что 28 июля - религиозный праздничный день Ураза-Байрам. Работники в этот день освобождаются от выполнения своих обязанностей.

§ 2. Приказ Минздравеоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени" устанавливает, что перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ч.2 ст.112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. У работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный ч.2 ст.112 ТК РФ, не осуществляется (п.2).

§ 3. Допускается перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями на основании федерального закона или нормативного правого акта Правительства РФ.

Так, в постановлении Правительства РФ от 14 октября 2017 г. N 1250 "О переносе выходных дней в 2018 году" отмечается, что в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации постановляет: перенести в 2018 г. следующие выходные дни: с субботы 6 января на пятницу 9 марта; с воскресенья 7 января на среду 2 мая; с субботы 28 апреля на понедельник 30 апреля; с субботы 9 июня на понедельник 11 июня; с субботы 29 декабря на понедельник 31 декабря.

Комментарий к статье 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

§ 1. В законодательстве установлен запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Однако существует и ряд исключений из этого общего правила. Эти исключения можно классифицировать на три группы в зависимости от наличия согласия работника или его отсутствия работать в выходные и нерабочие праздничные дни.

В первую группу (при наличии письменного согласия) входит необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Вторую группу (при отсутствии согласия) составляют следующие случаи: предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В третью группу входят другие случаи привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

§ 2. Следует отметить особое правое положение творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Их перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации".

Эти категории работников привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на основании и в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

§ 3. Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 2 июня 2014 г.) указывают, что ч.6 ст.113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

- непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;

- работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;

- неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При этом во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч.8 ст.113 ТК РФ).

Таким образом, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

- наличие законного основания для привлечения к работе в нерабочий праздничный день;

- письменное согласие работника, за исключением случаев, когда оно не требуется;

- учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном ТК РФ случае;

- письменное распоряжение работодателя (Раздел 4 Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней).

§ 4. Федеральный закон от 7 июня 2013 г. N 108-ФЗ "О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" устанавливает, что привлечение к работе и оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни работников FIFA, дочерних организаций FIFA, контрагентов FIFA, конфедераций, национальных футбольных ассоциаций, Российского футбольного союза, Оргкомитета "Россия-2018", его дочерних организаций, трудовая деятельность которых связана с осуществлением мероприятий, допускаются в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. При этом в отношении указанных работников не применяются требования ст.113 и 153 ТК РФ (ст.11).

Комментарий к главе 19 Отпуска

Комментарий к статье 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

§ 1. В Конституции РФ гарантирует каждому, работающему по трудовому договору, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст.37).

Гарантией реализации данного права является сохранение места работы (должности) и среднего заработка (об исчислении среднего заработка для оплаты отпусков см. комментарий ст.139 ТК РФ).

§ 2. Отличительной чертой ежегодного отпуска от других видов времени отдыха является то, что это длительный, непрерывный период, в течение которого работник освобождается от обязанности выполнять свою трудовую функцию по трудовому договору, и может использовать его по своему усмотрению в течение каждого рабочего года.

§ 3. Все ежегодные оплачиваемые отпуска можно подразделить на несколько видов: ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Отличие между ежегодным основным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском состоит в том, что право на дополнительный отпуск обусловлено наличием специального основания, предусмотренного в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, в социально-партнерском соглашении любого уровня (включая коллективный договор), трудовом договоре. Дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с основным ежегодным отпуском, то есть его продолжительность плюсуется к продолжительности ежегодного основного отпуска. Следует иметь в виду, что наряду с дополнительным оплачиваемым отпуском предусмотрены также и неоплачиваемые дополнительные отпуска.

§ 4. Одним из видов ежегодных отпусков является также удлиненный основной отпуск, который предоставляется определенным категориям работников. Он отличается от дополнительного оплачиваемого отпуска тем, что является разновидностью основного оплачиваемого отпуска, но большей продолжительности по сравнению с той, которая гарантируется Кодексом каждому работнику. В случаях, когда у работника возникает одновременно право на оплачиваемый удлиненный основной и дополнительный отпуск, их продолжительность суммируется.

§ 5. В 2010 г. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию МОТ N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотренную в 1970 г.), которая применяется ко всем работающим по найму лицам, за исключением моряков; по мере необходимости, после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, где таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим аппаратом в каждой стране могут быть приняты меры с целью исключения из сферы применения Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, в отношении которых возникают особые серьезные проблемы, касающиеся ее применения или законодательных или конституционных вопросов.

Комментарий к статье 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

§ 1. Государство гарантирует предоставление работнику в течение рабочего года ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

§ 2. Удлиненный основной отпуск, то есть ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней предоставляется в следующих случаях:

а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст.267 ТК РФ);

б) педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ. В постановлении Правительства РФ от 14 мая 2015 г. N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" предусмотрено, в частности, что продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу (ассистент; декан факультета; начальник факультета; директор института; начальник института; доцент; заведующий кафедрой; начальник кафедры; заместитель начальника кафедры; профессор; преподаватель; старший преподаватель) составляет 56 календарных дней.

§ 3. Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" устанавливает удлиненные основные отпуска для граждан, занятых на работах с химическим оружием, продолжительностью 56 и 49 календарных дней в зависимости от вида работы.

§ 4. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется муниципальному служащему продолжительностью 30 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет определяет регион. При этом она не может составлять более 10 календарных дней. Кроме того, муниципальному служащему, для которого установлен ненормированный служебный день, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня (ст.21 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" в ред. от 1 мая 2017 г. N 90-ФЗ).

§ 5. Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (ст.23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" в ред. от 19 декабря 2016 г.).

§ 6. Сотрудникам Следственного комитета РФ предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней без учета времени следования к месту проведения отпуска и обратно. Сотрудникам Следственного комитета РФ, проходящим службу в местностях с особыми климатическими условиями, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется по нормам, установленным Правительством Российской Федерации, но не менее 45 календарных дней (ст.25 Федерального закона от 28 декабря 2010 г. N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации").

Комментарий к статье 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

§ 1. В комментируемой статье содержится несколько критериев классификации дополнительных оплачиваемых отпусков: в зависимости от характера выполняемой работы; территориального расположения работодателя; особенностей трудовой деятельности работника.

§ 2. В Законе РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" указывается, что кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней (ст.14).

§ 3. Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (ст.339 ТК РФ). В постановлении Правительства РФ от 21 апреля 2010 г. N 258 "О минимальной продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков и об условиях их предоставления работникам представительств Российской Федерации за границей" предусмотрено, что минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, работающим в предусмотренных перечнем странах, составляет 3 календарных дня.

§ 4. Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней (ст.348_10 ТК РФ).

§ 5. Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации (ст.350 ТК РФ).

В постановлении Правительства РФ от 6 июня 2013 г. N 482 "О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников" отмечается, что, например, медицинские работники, участвующие в оказании психиатрической помощи (врач, в том числе врач, занимающий должность руководителя, заместителя руководителя, в трудовые (должностные) обязанности которого входит оказание психиатрической помощи и которому установлен ненормированный рабочий день, руководитель структурного подразделения - врач-специалист, средний и младший медицинский персонал (кроме медицинского статистика), медицинский психолог) имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью 35 календарных дней.

§ 6. Лицам, входящим в состав Российской антарктической экспедиции, включая членов экипажей морских судов и воздушных судов, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью сорок четыре календарных дня (Федеральный закон от 5 июня 2012 г. N 50-ФЗ "О регулировании деятельности российских граждан и российских юридических лиц в Антарктике").

§ 7. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются муниципальному служащему за выслугу лет (продолжительностью не более 15 календарных дней), а также в случаях, предусмотренных федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.

Порядок и условия предоставления муниципальному служащему ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет определяются законом субъекта Российской Федерации (Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

§ 8. Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что работодатели также могут предусмотреть в коллективных договорах и локальных актах положения о дополнительных оплачиваемых отпусках для своих работников.

Комментарий к статье 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

§ 1. Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет ряд особенностей.

Для его предоставления требуется проведение специальной оценки условий труда. В том случае, если будет установлено, что условия труда относятся к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени, либо опасным условиям труда, у работника возникает право на дополнительный отпуск.

Соответствующая правовая позиция по вопросу общеобязательного характера нормы о предоставлении ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее 7 календарных дней всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, выражена Конституционным Судом РФ в определении от 7 февраля 2013 г. N 136-О по жалобе гр-на Силантьева П.И. на нарушение его конституционных прав ст.117 ТК РФ. Позиции Верховного Суда РФ о практике применения ст.117 ТК РФ изложены в Решении от 14 января 2013 г. N АКПИ 12-1570 по заявлению ОАО "Монди Сыктыкварский ЛПК" и определении от 28 марта 2013 г. N АПЛ13-102.

Кроме того, принципиально важным для правоприменительной практики является и Решение Верховного Суда РФ от 26 января 2017 г. N АКПИ-16-1035, признавшим недействующим со дня вступления решения суда в законную силу абзац первый п.12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20. В соответствии с указанной Инструкцией в счет времени, проработанного во вредных условиях труда, засчитывались лишь те дни, в которые работник фактически был занят в таких условиях не менее половины рабочего дня. Верховный Суд РФ признал эту норму недействующей, поскольку она не соответствует ТК РФ, по которому продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда определяется с учетом фактически отработанного времени в данных условиях, независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник, в том числе и при его занятости менее чем на 0,5 ставки.

В Федеральном законе от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" указывается, что вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе: подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет); подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности; подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности. Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.

§ 2. Неоднозначная ситуация в настоящее время складывается с применением постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 (в ред. от 29 мая 1991 г.) "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".

В комментируемой статье отмечается, что минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней, в то время, как продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Следовательно, необходимо руководствоваться данным положением ТК РФ.

Вместе с тем, если нет отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, либо дополнительный отпуск превышает 7 календарных дней, по нашему мнению, все же необходимо применять положения постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 (в ред. от 29 мая 1991 г.) "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", где отмечается, что дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском и запрещается непредоставление ежегодного отпуска рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

§ 3. Часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй комментируемой статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией.

Однако в этом случае необходимо соблюсти ряд условий:

- наличие отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, где предусматривается условие о подобной замене;

- наличие письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору;

- определение размера денежной компенсации на основе и в порядке, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Комментарий к статье 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

§ 1. Часть вторая комментируемой статьи делегирует Правительству РФ принятие подзаконного акта, в котором были бы предусмотрены: перечень категорий работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы; минимальная продолжительность такого отпуска; условия предоставления данного отпуска. Такой акт Правительством РФ принят не был. Вместо этого, Правительство в свою очередь переадресовало решение данного вопроса федеральным органам исполнительной власти. В постановлении Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" (в ред. от 4 сентября 2012 г.) указывается, что в соответствии со ст.100 ТК РФ Правительство Российской Федерации постановляет: установить, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

§ 2. С учетом актов, принятых еще до вступления в силу норм ТК, к числу работников с особым характером выполняемой работы следует отнести, на наш взгляд, врачей общей практики (семейных врачей) и медицинских сестер врачей общей практики (семейных врачей). В постановлении Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588 "Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях" предусмотрено, что врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет.

§ 3. Приказ Управления государственной противопожарной службы МЧС России Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 20 июня 2002 г. N 233 "Об утверждении формы трудового договора с работниками УГПС Санкт-Петербурга и Ленинградской области" устанавливает дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы для данных категорий работников.

Комментарий к статье 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

§ 1. Часть первая комментируемой статьи закрепляет общую гарантию права на дополнительный оплачиваемый отпуск всем работникам с ненормированным рабочим днем - продолжительность такого отпуска не может быть менее трех календарных дней. Это означает, что независимо от того, занят работник с ненормированным рабочим днем в бюджетной или внебюджетной сфере, дополнительный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем не может быть ему установлен меньшей продолжительности, чем это указано в Кодексе.

§ 2. Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день работникам, осуществляющим деятельность в государственных учреждениях федерального и регионального уровня, а также в муниципальных учреждениях в соответствии с частью второй комментируемой статьи устанавливаются нормативными правовыми актами соответствующего органа государственной власти и органа местного самоуправления.

§ 3. Для работников федеральных государственных учреждений в постановлении Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем" (в ред. от 30 сентября 2014 г.) предусматривается, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом учреждения.

В этот перечень включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету; лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. Для данных категорий работников продолжительность дополнительного отпуска, не может быть менее 3 календарных дней. Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка учреждения и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

Комментарий к статье 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

Применение комментируемой статьи подразумевает необходимость учета ряда важных обстоятельств. К их числу относятся следующие:

- ежегодные отпуска как основные, так и дополнительные исчисляются в календарных днях; в письме Минтруда России от 1 февраля 2002 г. N 625-ВВ "Об исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска" отмечается, что если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда и др.), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом: от даты начала отпуска (например, 01.03.2002) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере - это 12.04.2002); после этого общий период отпуска (с 01.03.2002 по 12.04.2002) переводится в календарные дни (в нашем примере - 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается); полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, расчет которого следует производить по правилам, установленным ст.139 ТК РФ;

- максимальная продолжительность подобных отпусков не устанавливается, то эти отпуска могут быть любой продолжительности, все зависит от работодателя и работников; продолжительность отпуска в данном случае будет устанавливаться в коллективном договоре, локальных актах или трудовом договоре;

- нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются; иными словами, фактически время отдыха работника будет больше, так как эти дни будут плюсоваться со временем с ежегодного отпуска.

При использовании указанного выше письма Минтруда России следует иметь в виду, что оно не имеет силы нормативного акта, не было опубликовано и сохраняло свою актуальность лишь в момент его издания.

Комментарий к статье 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

§ 1. В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск включаются различные периоды времени:

- время фактической работы, то есть то время, в течение которого он осуществлял свою трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ст.57 ТК РФ);

- время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

- время вынужденного прогула в случаях признания судом увольнения незаконным, а равно в случаях незаконного отстранения от работы;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

§ 2. Комментируемая статья предусматривает также периоды времени, которые не включаются в стаж работы для получения работником ежегодного оплачиваемого отпуска.

Эти периоды можно классифицировать на две группы. Первая связана с виной работника, а вторая - с материнством.

В первую группу входит период отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в ряде случаев из числа предусмотренных ст.76 настоящего Кодекса, а во вторую - время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

§ 3. Комментируемая статья содержит норму, регулирующую порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в который включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

По нашему мнению, в данном случае целесообразно применять постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", в котором указывается, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

При записи в Списке "постоянно занятый" или "постоянно работающий" в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников данного производства, цеха, профессии или должности. Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, профессии и должности которых не включены в Список, но выполняющим в отдельные периоды времени работу в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, дополнительный отпуск предоставляется на тех же основаниях, что и рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, профессии и должности которых предусмотрены в Списке. Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим сторонних организаций (строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных, пусконаладочных и др.) и работникам вспомогательных и подсобных цехов предприятия (механического, ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики и др.) за время их работы в производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала этих производств, цехов и участков установлен по Списку дополнительный отпуск, предоставляемый в порядке, предусмотренном пунктами 8-12 настоящей Инструкции (за исключением тех положений указанных пунктов, которые признаны Верховным Судом РФ не соответствующими ТК РФ - см решение Верховного Суда РФ от 15 апреля 2004 г. N ГКПИ2004-481 по гражданскому делу унитарного предприятия "Челябгоргранс").

Комментарий к статье 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

§ 1. В комментируемой статье закреплен общий и специальный порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Так, для работника, являющегося общим субъектом трудового права, установлено правило в соответствии, с которым право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. При этом, законодатель предусматривает возможность предоставления отпуска и до истечения данного срока, однако при наличии согласия работодателя.

§ 2. Что касается специальных субъектов трудового права (женщин и несовершеннолетних работников), то ситуация здесь иная: закон обязывает работодателя предоставить отпуск до истечения шестимесячного срока работы у данного работодателя по просьбе работника следующим категориям: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" констатируется, что беременные женщины согласно ст.260 ТК РФ имеют право перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом право на использование такого отпуска возникает независимо от стажа работы у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у данного работодателя не требуется. Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает (п.20).

§ 3. Комментируемая статья также предусматривает, что в ряде случаев, определенных законом, работодатель обязан предоставить отпуск до истечении шести месяцев.

Это относится, прежде всего, к совместителям, которым ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст.286 ТК РФ).

§ 4. Следует иметь в виду, что отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

При оформлении отпусков необходимо применять постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Комментарий к статье 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

§ 1. В комментируемой статье предусматривается, что основным локальным нормативным актом, определяющим очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, признается график отпусков.

В соответствии с Информацией Минфина России N ПЗ-10/2012 "О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов.

Это означает, что форма Т-6 графика отпусков теперь носит рекомендательный характер. Однако сам график обязателен для работника и работодателя, а о времени начала отпуска работник должен быть извещен под расписку не позднее, чем за две недели до его начала.

§ 2. В постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" указывается, что данный локальный акт применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. Утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее

§ 3. В соответствии с ч.1 комментируемой статьи график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.

На практике возник вопрос о том, какой день (17 или 18 декабря) считается последним днем утверждения графика? По мнению Министерства труда и социальной защиты РФ (письмо от 8 декабря 2017 г. N 142/ООГ-9399), график должен быть утвержден 17 декабря 2017 г. Однако, учитывая, что этот день приходится на воскресенье, в соответствии со ст.14 ТК РФ последним днем утверждения графика отпусков в этом случае считается ближайший следующий за ним рабочий день - т.е. 18 декабря 2017 г. При этом Министерство обращает внимание работодателей на то, что график отпусков может быть утвержден и раньше, поскольку Трудовой кодекс не содержит запрета на утверждение графика в более ранние сроки. В указанном выше письме Минтруда России разъясняются также последствия нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включая и нарушения сроков утверждения графика отпусков: наступление административной ответственности в соответствии со ст.5.27.1 КоАП РФ.

§ 4. При составлении графика отпусков учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников; график отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков; при переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.

§ 5. В ст.267 ТК РФ закрепляется, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст.286 ТК РФ).

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст.260 ТК РФ).

Закон РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" предусматривает предоставление указанным лицам ежегодного оплачиваемого отпуска, а также дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в году в удобное для них время.

Вне очереди, предусмотренной графиком отпусков, предоставляются отпуска работникам также в соответствии со следующими Федеральными законами: от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне"; от 20 июля 2012 г. N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов"; Законом РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС". Право на предоставление отпуска вне очереди признано за мужем в тот период, когда его жена находится в отпуске по беременности и родам, независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Комментарий к статье 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

§ 1. Все случаи продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска можно классифицировать на три группы:

- связанные с работником;

- связанные с работодателем;

- исключительные случаи.

Как в первом, так и во втором случаях продолжительность отпуска работника увеличивается за счет тех дней, которые не рассматриваются в законодательстве как время отдыха.

К первой группе случаев переноса отпуска относятся: временная нетрудоспособность работника; исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

Во вторую группу входят следующие случаи: работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

Что касается исключительных случаев, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, то допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

§ 2. В положениях Конвенции МОТ N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотренной в 1970 г.), предусматривается, что в соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска.

§ 3. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 27 декабря 2007 г. N 5339-6-1 указывается, что в соответствии со ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае временной нетрудоспособности работника. Данная норма носит императивный (обязательный) характер для работодателя.

В том случае, если временная нетрудоспособность работника наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, то отпуск должен быть продлен, т.е. его срок автоматически удлиняется на число календарных дней нетрудоспособности работника. При этом работник обязан своевременно уведомить работодателя о причинах задержки выхода из отпуска. Никаких разрешений со стороны работодателя на продление отпуска в подобной ситуации не требуется. По окончании отпуска, продленного на число дней болезни, работник предъявляет листок нетрудоспособности в качестве основания для такого продления и оплаты указанных дней в соответствии с законодательством. Если же работник заболел до начала отпуска, то отпуск переносится на более поздний срок, определяемый с учетом пожеланий работника.

Применительно к ч.3 комментируемой статьи Федеральная служба по труду и занятости отмечает, что в соответствии с ч.3 ст.124 Кодекса в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем года может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Законодательством перечень указанных случаев не раскрывается. Однако устанавливается критерий определения таких случаев: предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

§ 4. По общему правилу, исходя из содержания ч.2 и ч.3 ст.124 ТК РФ у работника нет права требовать от работодателя переноса отпуска на другой период, по сравнению с указанным в графике, поскольку в силу ст.123 ТК РФ он является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения как работодателем, так и работником. Вместе с тем, на практике просьбы работников, изложенные в заявлениях, содержащих обоснование невозможности или нежелательности использования отпуска в соответствии с утвержденным графиком отпусков работодателями, как правило, удовлетворяются. При этом работодатель при принятии такого решения исходит из производственных интересов (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 27 декабря 2007 г. N 5339-6-1).

§ 5. Важной правовой гарантией реализации права на отпуск является закрепление правила, в соответствии с которым запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий к статье 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

§ 1. Возможность разделения отпуска на части, предусматриваемая комментируемой статьей, может быть реализована при следующих условиях: 1) наличие согласия работника, наличие согласие работодателя. Иными словами, если одна из сторон трудового правоотношения не даст согласия на такое разделение, оно не может состояться. 2) одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В этом случае неважно, какая это часть. Оставшиеся, календарные дни работник, с согласия работодателя, может затем разделить на несколько частей, как он того захочет.

§ 2. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части в соответствии с Конвенцией МОТ N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотренной в 1970 г.) может быть разрешено компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то, при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели.

В Конвенции также указывается, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

§ 3. Что касается нормы об отзыве из отпуска, то для ее применения требуется соблюдение следующих условий:

- согласие работника на отзыв из отпуска;

- наличие у работника права выбора удобного времени в течение текущего рабочего года для использования оставшейся части отпуска либо присоединения ее к отпуску за следующий рабочий год.

Кодекс запрещает отзывать из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий к статье 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

§ 1. В комментируемой статье предусматриваются два случая замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией:

- часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией;

- при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

§ 2. Конвенция N 132 устанавливает, что соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией, или иным образом, в соответствии с национальными условиями, признаются недействительными или запрещаются.

§ 3. Для специальных субъектов трудового права (беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) предусматривается запрет на замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

Однако, есть одно исключение - на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами (ст.117 ТК РФ).

Комментарий к статье 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

§ 1. В случае увольнения работник имеет право на получение денежной компенсации за неиспользованные отпуска. Об исчислении среднего заработка для выплаты денежной компенсации за неиспользованные отпуска см. ст.139 ТК РФ и ее комментарий.

§ 2. В определении Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. N 131-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации" формулируется правило, которое взаимосвязано с ч.2 комментируемой статьи относительно последнего дня работы: "В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такое регулирование в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации".

§ 3. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1 "Об отпуске с последующим увольнением" указывается, что применительно к ситуации, изложенной в письме, при реализации ч.2 ст.127 ТК РФ, представляется, что отпуск с последующим увольнением предоставляется полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

Комментарий к статье 128. Отпуск без сохранения заработной платы

§ 1. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется отдельно от основного ежегодного оплачиваемого отпуска. Целевое назначение данного вида отпуска также иное - оно обусловлено теми причинами, которые указаны в комментируемой статье.

§ 2. Все отпуска без сохранения заработной платы можно подразделить на две группы - те отпуска, которые предоставляются при наличии соглашения между работником и работодателем и те, которые обязательны для работодателя.

В первую группу входят отпуска по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. При этом уважительность причин определяет работодатель, а в случае возникновения спора - органом, рассматривающим данный спор.

Во вторую группу включаются отпуска, которые работодатель в силу закона обязан предоставить по просьбе работника: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Комментарий к разделу VI Оплата и нормирование труда

Комментарий к главе 20 Общие положения

Комментарий к статье 129. Основные понятия и определения

§ 1. Отождествление таких понятий, как "заработная плата" и "оплата труда работника", представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. "Оплата труда" - понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы (см. комментарий к ст.56 ТК РФ). Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.

§ 2. Понимая под заработной платой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, законодатель тем самым четко обозначил критерии дифференциации в оплате труда и внес определенность в термин "компенсационные выплаты". Эта определенность позволит правоприменителю отграничивать компенсационные выплаты, гарантирующие работнику возмещение расходов, которые он понес в связи с выполнением своей трудовой функции, от выплат, также называемых (на наш взгляд, не совсем удачно) компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в определении заработной платы отсутствует исчерпывающий перечень оснований для получения выплат компенсационного характера, включение их в понятие заработной платы означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику с целью возмещения произведенных им расходов.

§ 3. В понятие заработной платы включены также стимулирующие выплаты. Термин "стимулирующие выплаты" расшифровывается путем указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

§ 4. В то же время понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленных в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст.21) и соответствующей обязанности работодателя (ст.57) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах (ст.135) в порядке и сроки, установленные для выплаты заработной платы (ст.136).

Понятие заработной платы, данное законодателем, не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 (1949 г.) "Об охране заработной платы". В соответствии с этой Конвенцией термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

§ 5. Легальное понятие заработной платы, закрепленное в комментируемой статье, указывает на то, что в содержании вознаграждения за труд присутствуют три самостоятельных элемента:

1) основная заработная плата, выраженная в виде тарифной ставки либо оклада за выполнение нормы труда и исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной степени сложности (квалификации) за единицу времени (тарифная ставка) и календарный месяц (оклад) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

2) компенсационные выплаты, к числу которых относятся выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (см. Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. N 822). К числу компенсационных относятся также и иные выплаты, например, за работу на территориях с радиоактивным загрязнением, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за работу в условиях разделенного на части рабочего дня, за руководство бригадой;

3) стимулирующие выплаты, к числу которых относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы (см. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. N 818). В зависимости от периодичности премии могут выплачиваться ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за полугодие, год.

В соответствии с ч.2 ст.46 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 234-ФЗ) в социально-партнерские соглашения могут включаться взаимные обязательства сторон по установлению размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), по определению соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть; по установлению порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Таким образом, в данной статье ТК РФ вводится новое понятие "условно-постоянная часть заработной платы", которое отсутствует в ст.129. Определять "составные части", которые должны в нее включаться, могут сами стороны соглашения. Данная новелла законодателя означает, что в содержании вознаграждения за труд присутствуют теперь два элемента: 1) условно-постоянная часть, 2) остальная часть. Содержание каждой из этих частей устанавливается сторонами социального партнерства.

§ 6. Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ признана утратившей силу ч.2 ст.129 ТК РФ, в которой законодатель давал понятие минимальной заработной платы как устанавливаемого федеральным законом размера месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимальной заработной платы не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Данное понятие было абсолютно обоснованным, поскольку не превращало минимальную заработную плату в некий уравнительный стандарт, не учитывающий условия, качество труда, его напряженность, сложность.

Возникает вопрос: чьим интересам - работника или работодателя - отвечает принятое законодателем решение? Ответ однозначен - у работодателя появилось легальное основание для снижения размеров заработной платы при ее установлении после 1 сентября 2007 г. (дня вступления в силу Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ, отменившего ч.2 ст.129 и ч.4 ст.133 ТК РФ).

Данный вывод вытекает из ст.5 названного выше Закона, которая предусмотрела, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера), установленных до 1 сентября 2007 г., не могут быть понижены. В отношении размеров тарифных ставок и компенсационных выплат, устанавливаемых после 1 сентября 2007 г., Закон N 54-ФЗ такой гарантии не содержит.

О социальной напряженности, возникшей в обществе в связи с отменой указанных выше норм, свидетельствуют многочисленные споры и жалобы граждан, как в Конституционный Суд РФ, так и в суды общей юрисдикции. В силу правовой позиции Конституционного Суда РФ (определения от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 г. N 1557-О-О и др.) изменения, внесенные в ст.129 и 133 ТК РФ, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования ст.2, 22, 130, 146 и 147 ТК РФ, в том числе правило об установлении работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда. Таким образом, констатирует Конституционный Суд, оспариваемые законоположения в системной связи с положениями ст.2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК РФ предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, повышенную оплату труда в особых условиях, в том числе при выполнении работ с вредными условиями, не направлены на установление равной оплаты труда работников, выполняющих равноценную работу в нормальных и во вредных условиях труда, а потому не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителей.

Такой вывод Конституционного Суда по меньшей мере противоречив, поскольку при полном и абсолютном соблюдении указанных выше норм ТК оказывается, что проблема оплаты труда на уровне не ниже минимального размера должна касаться лишь работников, работающих в нормальных условиях и занятых неквалифицированным трудом. Другими словами, Конституционный Суд, с одной стороны, фактически признает справедливость содержания ранее действующих норм, а с другой - не считает их отмену противоречащей Конституции. С такой позицией трудно согласиться, поскольку практика применения ст.129 и 133 ТК РФ в новых редакциях повсеместно свидетельствует о нарушении общепризнанных международных принципов - о праве каждого на равную оплату за труд равной ценности, и о недопустимости дискриминации в сфере труда (см. также определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2009 г. N 1557-О-О).

В постановлении Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. N 38-П позиция высокого Суда по вопросу невключения в заработок, гарантируемый на уровне не ниже МРОТ, различных доплат и надбавок, начисленных работнику за особый характер труда, условия его выполнения, особый режим работы и других оснований, с учетом которых работодатель дифференцирует оплату труда, изложена более определенно.

Отсутствие в настоящее время на федеральном уровне легального определения минимального размера оплаты труда уже создало основания для дискриминации, поскольку позволяет работодателю включать в этот размер различные выплаты, отражающие принцип дифференциации в оплате труда, например, такие как за сложность выполняемой работы, особые результаты, за работу с отклонением от нормальных условий, а также выплаты по другим основаниям, предусмотренным законом, нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, трудовыми договорами. Так в соглашениях о минимальной заработной плате в г.Москве между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей предусматривается, что размер минимальной заработной платы включает минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени, установленную законодательством РФ, и исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии со ст.147 (за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), ст.151 (при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей отсутствующего работника), ст.152 (за сверхурочную работу), ст.153 (за работу в выходные и праздничные дни). Очевидно, указанный перечень признается соглашениями исчерпывающим, однако в реальной жизни есть много и других оснований для дифференциации в оплате труда, которая реализуется в форме различных доплат, надбавок, компенсаций. Все сказанное выше дает основание оценить исключение из ТК РФ легального определения минимального размера оплаты труда как принципиальную ошибку, допущенную законодателем.

Отступление от таких основополагающих принципов правового регулирования труда, как сочетание единства и дифференциации, запрещение дискриминации в сфере труда, включая его оплату, к сожалению, нашло свое подтверждение уже и в судебной практике (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 июля 2010 г. N 75-В10-2, оставившее без изменения судебное решение об отказе в иске о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, поскольку трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда). В указанном определении Судебной коллегии речь идет уже о всех элементах заработной платы, что может привести на практике к такому расширительному пониманию минимального размера, в силу которого он может охватить собой помимо тарифной ставки (оклада) не только поощрительные, но и компенсационные выплаты.

Подобная позиция высшего судебного органа полностью лишает смысла и стимула указанные выше выплаты, поскольку становится юридически безразличным наличие соответствующих оснований для них. С учетом такой позиции выплата заработной платы работнику как неквалифицированного, так и высококвалифицированного труда в сумме не ниже минимального размера, установленного на федеральном уровне, независимо от его личного вклада в общие результаты деятельности организации и независимо от того, в каких условиях он трудился, будет признаваться правомерной, не нарушающей норм трудового законодательства. Тем самым попирается один из основных принципов правового регулирования труда: равная оплата за труд равной ценности и без какой бы то ни было дискриминации. Представляется, что исключение из Трудового кодекса легального определения минимальной заработной платы не может признаваться законным основанием для отмены и умаления прав человека и гражданина в силу ст.55 и 37 Конституции РФ. В связи с этим считаем принципиально правильным ранее данный отрицательный ответ на вопрос о том, включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2009 г. // БВС РФ. 2010. N 5). Впоследствии позиция Верховного Суда РФ по данной проблеме была пересмотрена, о чем свидетельствуют вышеприведенные решения, однако в определении по делу N 3-ВII-4 от 8 апреля 2011 г. Верховный Суд РФ обращает внимание судов на то, что заработная плата в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, должна быть не менее минимального размера, после чего к ней должен быть начислен районный коэффициент и надбавка за стаж работы в этих районах и местностях (см. официальный сайт Верховного Суда РФ).

§ 7. В ч.2 ст.129 дано понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Установление размера тарифной ставки с учетом сложности труда предполагает, что он должен дифференцироваться с учетом данного основания. В то же время законодатель не гарантирует, что размер тарифной ставки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Следовательно, указанное выше основание дифференциации лишено смысла, поскольку размер тарифной ставки неквалифицированного работника может устанавливаться на самом низком уровне, но в итоге получаемая им заработная плата не должна быть ниже минимального размера, как и квалифицированного работника, не имеющего права на компенсационные или стимулирующие выплаты.

§ 8. В понятии оклада (должностного оклада) по существу воспроизводится понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

"Базовый оклад (базовый должностной оклад)", "базовая ставка заработной платы" - данные понятия введены законодателем для применения в системах заработной платы работников государственных или муниципальных организаций.

Комментарий к статье 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

§ 1. Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст.7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения.

Такие стандарты не могут быть тождественными по стоимостной величине потребительских расходов современному уровню прожиточного минимума, который не рассчитан на удовлетворение потребностей работника и его семьи в пище, одежде, жилище, услугах, необходимых для сохранения здоровья человека. Во Всеобщей декларации прав человека 1948 г., в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах человека, в Европейской социальной хартии они признаются в качестве основных потребностей человека, удовлетворение которых гарантируется государством. Данный Пакт и Европейская социальная хартия влекут для России юридические обязательства, поскольку ратифицированы и в силу ч.4 ст.15 Конституции РФ нормы этих актов являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Следовательно, минимальный размер оплаты труда должен устанавливаться на таком уровне, который позволял бы каждому работнику и его семье удовлетворять названные выше потребности. Установление величины минимального размера оплаты труда без учета данной объективной необходимости не дает оснований для признания его государственной гарантией, поскольку в этом случае не гарантируется одно из основных прав человека - право на достойный уровень жизни и непрерывное его повышение.

§ 2. К числу государственных гарантий отнесены также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако их реализация без законодательного закрепления соответствующего правового механизма весьма проблематична. Государственный характер данной гарантии обусловливает необходимость введения единого механизма индексации заработной платы как в организациях, финансируемых за счет бюджетных средств, так и в других. В связи с этим установление порядка индексации заработной платы для бюджетных организаций законами и иными нормативными правовыми актами, а для других организаций - коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом (ст.134 ТК РФ) - это, по существу, игнорирование государственного характера данной гарантии, поскольку Кодекс не обязывает работодателей индексировать заработную плату даже в связи с повышением на федеральном уровне минимальной заработной платы.

§ 3. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы - государственная гарантия, суть которой заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. Кодекс закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (ст.137 ТК РФ). Кроме того, работнику гарантируется, что при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать определенного предела, указанного в законе (ст.138 ТК РФ).

§ 4. К числу государственных гарантий по оплате труда Кодекс относит и ограничение оплаты труда в натуральной форме. Введение наряду с денежной и неденежной формы заработной платы расценивается в обществе неоднозначно, очевидно, только жизнь покажет, насколько данное решение законодателя отвечает потребностям практики и интересам работников. Однако во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не может быть выше 20% от начисленной месячной заработной платы (ст.131 ТК РФ).

§ 5. Конвенция МОТ N 95 устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Кодекс относит к числу государственных гарантий. Реализация данного права обеспечивается, прежде всего, нормами ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (п.1 ст.64 ГК РФ). Соответствующие гарантии содержатся и в Федеральном законе от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с учетом изменений, внесенных в него Федеральными законами от 30 декабря 2008 г. N 296-ФЗ, от 17 июля 2009 г. N 145-ФЗ, от 7 февраля 2011 г. N 8-ФЗ). Требования кредиторов по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, удовлетворяются во вторую очередь (п.4 ст.134 Закона), а при оплате труда работников должника, продолжающих трудовую деятельность в ходе конкурсного производства, а также принятых на работу в ходе конкурсного производства, конкурсный управляющий должен производить удержания, предусмотренные законодательством (алименты, подоходный налог, профсоюзные и страховые взносы и др.), и платежи, возложенные на работодателя в соответствии с федеральным законом (п.5 ст.134 Закона). В названном выше Законе предусмотрены также размер и порядок удовлетворения требований кредиторов второй очереди, каковыми являются работающие или работавшие в прошлом работники должника. При определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших в прошлом по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством. В случае если должником в период после вынесения определения о принятии арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и до признания должника банкротом и открытия конкурсного производства не в полном объеме выполнены обязательства по оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, суммы, не выплаченные до принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, подлежат удовлетворению в составе текущих требований (ст.136 Закона).

Федеральным законом от 1 мая 2012 г. N 39-ФЗ Россия ратифицировала Конвенцию МОТ N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (1992). В соответствии с Конвенцией государство - член МОТ может защитить права работников при банкротстве работодателя тремя способами: предоставить им привилегии при удовлетворении требований кредиторов; учредить специальные гарантийные организации, погашающие их требования при недостаточности средств у банкрота; сочетать оба указанных выше способа. Россия выбрала первый из указанных способов. Кроме того, Конвенция предоставляет государству - члену МОТ право определять сумму требований работников, подлежащую удовлетворению, которая во всех случаях должна быть не менее социально приемлемого уровня.

§ 6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов (государственных инспекций труда), в отношении любых работодателей (юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, в трудовых отношениях с которыми состоят работники), а также иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры. Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется в соответствии с ратифицированными Россией конвенциями МОТ по вопросам инспекции труда, Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденным постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. N 875 (в ред. от 22 ноября 2017 г. N 1409). Предметом федерального государственного надзора в сфере труда является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, в том числе полноты и своевременности выплаты заработной платы. Пункт 10 указанного Положения предусматривает внеплановые проверки при поступлении обращений и заявлений о фактах нарушений работодателями норм, приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок зарплаты, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению зарплаты в размере менее предусмотренного трудовым законодательством.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 февраля 2017 г. N 197 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации" федеральный государственный надзор в сфере труда будет осуществляться с применением риск-ориентированного подхода. Перечень видов государственного контроля, осуществляемого с применением риск-ориентированного подхода, дополнен федеральным государственным надзором за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников приказом федеральной службы государственной статистики от 1 сентября 2017 г. N 566 утвержден новый статистический инструментарий, включающий такие формы отчетов как "Сведения о численности и заработной плате работников", "Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" и др.

Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Так, например, Федеральным законом от 30 октября 2017 г. N 308-ФЗ "О внесении изменения в статью 27 Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" в части исключения запрета проверки требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР, по отдельным вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" предусмотрено, что до 1 июля 2022 г. разрешено проверять выполнение отдельных требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР. К их числу отнесены требования в области применения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, списков работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правил исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение, установления районных коэффициентов, процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, иных гарантий и компенсаций за работу в указанных местностях.

Ведомственный контроль регулируется также региональными актами. Так, например, в г.Москва принят Закон от 15 февраля 2017 г. N 3 "О ведомственном контроле за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (о содержании данного Закона см. комментарий к ст.353_1 ТК РФ).

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст.353 ТК РФ). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (ст.370 ТК РФ).

§ 7. Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст.362, 419 ТК РФ). Работодатель и уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст.142 ТК РФ). В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст.195 ТК РФ). Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов. Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ, внесшим изменения и дополнение в ст.236 ТК РФ данный вид юридической ответственности работодателя повышен: сумма денежной компенсации, которая ранее определялась в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ключевой ставки ЦБ России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, теперь составляет не ниже одной пятидесятой от указанной ключевой ставки. Кроме того, теперь и при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (см. комментарий к ст.236 ТК РФ).

Кодекс предусматривает возмещение работнику и морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. За невыплату заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности руководитель организации независимо от формы собственности несет уголовную ответственность (ст.145 УК РФ).

Нарушение законодательства о труде и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет также административную ответственность работодателя (ст.5.27 и 5.31 КоАП). Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда" ст.5.27 КоАП РФ изложена в новой редакции: пункт 6 данной статьи квалифицирует невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, как административное правонарушение, которое влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной до пяти тысяч рублей, а на юридических лиц - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Совершение административного правонарушения указанными лицами, ранее подвергнутыми административному наказанию за аналогичное правонарушение: в первом случае влечет наложение штрафа в размере от двадцати до тридцати тысяч или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; во втором случае размер штрафа составляет от десяти до тридцати тысяч рублей, а в третьем случае (на юридических лиц) штраф налагается в размере от пятидесяти до ста тысяч рублей.

§ 8. Сроки и очередность выплаты заработной платы - важные государственные гарантии по оплате труда работников. Конвенция МОТ N 95 предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться регулярно.

Трудовой кодекс обязывает работодателя своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату (ст.56 ТК РФ), не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (см. комментарий к ст.136 ТК РФ).

Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ).

Важной гарантией права работника на своевременное получение заработной платы является отнесение законодателем к принудительному труду работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст.4 ТК РФ). Реализация данной гарантии обеспечивается предоставлением работнику права в случае задержки выплаты заработной платы приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом за весь период такого приостановления за работником сохраняется средний заработок (см. комментарий к ст.142 ТК РФ). Кроме того, работник имеет право на получение денежной компенсации за каждый день такой задержки (см. комментарий к ст.236 ТК РФ).

Право работника на своевременное получение заработной платы и иных причитающихся ему выплат гарантировано и процессуально. Федеральным законом от 23 апреля 2012 г. N 35-ФЗ внесены изменения в ст.122 ГПК РФ, предусматривающую требования, по которым выдается судебный приказ. Требование о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы дополнено требованием в части сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику, а также начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Проблема очередности выплаты заработной платы остро заявляет о себе при недостаточности денежных средств на счете организации для удовлетворения всех предъявленных требований. Она вновь обострилась в связи с экономическим кризисом. По сообщению Федеральной службы государственной статистики РФ задолженность по зарплате к 1 октября 2016 г. составила 3,658 млрд.руб. (Газета.Ru. 2016. 17 окт.).

Очередность списания денежных средств со счета организации регулируется ст.855 ГК РФ, предусматривающей, что во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.

Комментарий к статье 131. Формы оплаты труда

§ 1. Основной формой оплаты труда является денежная в валюте РФ (в рублях). Конвенция МОТ N 95 предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается. Выплата заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами в силу данной Конвенции может быть разрешена компетентным органом власти при условии, что такая форма является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или это предусматривает коллективный договор, а при отсутствии таких постановлений - если заинтересованный трудящийся согласен на это.

Часть первая комментируемой статьи дополнена Федеральным законом от 5 февраля 2018 г. N 8-ФЗ нормой, предусматривающей возможность выплаты заработной платы и в иностранной валюте. Данная норма коснется прежде всего граждан России, выполняющих за пределами России свои трудовые обязанности по трудовым договорам, заключенным с юридическими лицами - резидентами.

§ 2. В качестве одного из аргументов введения в Трудовой кодекс нормы о неденежной форме заработной платы приводилось положение Конвенции МОТ N 95, предусматривающее, что законодательство страны, коллективные договоры могут разрешать частичную выплату заработной платы натурой. Однако при этом упускались те условия, которые устанавливаются данной Конвенцией в качестве дополнительных гарантий охраны права работника на заработную плату. К их числу относятся следующие: частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена только в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; в случаях, когда частичная выплата заработной платы разрешена в виде натуры, должны быть приняты соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода натуральное обеспечение являлось подходящим для личного потребления трудящегося и его семьи или приносило ему известного рода пользу и такая выдача представляла справедливую и разумную стоимость. В Кодексе не предусмотрено каких-либо аналогичных гарантий.

Основанием оплаты труда в неденежной форме является только письменное заявление работника об этом.

§ 3. Ограничение доли неденежной формы заработной платы до 20% от начисленной месячной заработной платы означает, что не менее 80% причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником, поскольку стороны трудового правоотношения не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с Кодексом, иными нормативными правовыми актами.

§ 4. Конвенция МОТ N 95 запрещает выплату заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также вредных для организма наркотиков. Кодекс существенно расширил указанный перечень, включив в него токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, на которые установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Данное ограничение означает, что работодатели не могут использовать неденежную форму заработной платы и рассчитываться с работниками в такой форме. Комментируемая статья запрещает выплату заработной платы также в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, что соответствует международным стандартам. Соответствующие условия коллективных или трудовых договоров недействительны, поскольку противоречат законодательству РФ. По этим же основаниям не имеет юридической силы и письменное согласие работника о получении им заработной платы в неденежной форме в виде указанных выше предметов либо обязательств.

§ 5. В п.54 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обращается внимание судов на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что исходя из ст.131 ТК РФ и ст.4 Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. N 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст.131 ТК РФ не исключает права работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты труда;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Комментарий к статье 132. Оплата по труду

§ 1. Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст.2 ТК РФ). Основные права работника также включают право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст.21 ТК РФ). Очевидно, заработная плата может считаться справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии. Роль таких критериев выполняют: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда.

Квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда - это признанные законодателем основания для дифференциации в оплате труда. Они выполняют роль юридических фактов, оказывающих непосредственное воздействие на содержание трудового правоотношения. С указанными юридическими фактами связаны соответствующие права работника и корреспондирующие им юридические обязанности работодателя.

Следует различать квалификацию работника и квалификацию работ. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ Трудовой кодекс дополнен новой ст.195_1 "Понятие квалификации работника, профессионального стандарта", в соответствии с которой под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а под профессиональным стандартом - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (см. ст.143 ТК РФ и комментарий к ней). Однако сама по себе квалификация, которой обладает конкретный работник, не влечет никаких правовых последствий для оплаты труда, если она не является необходимой для выполнения работы, о которой он договорился при заключении трудового договора. Так, например, труд работника, имеющего ученое звание профессора и выполняющего по трудовому договору обязанности дворника, оплачивается с учетом квалификации, которая необходима в соответствии с нормативными актами для выполнения работы дворника. Квалификация работы - это ее характеристика, зависящая от степени сложности работы, точности, ответственности. Квалификация работника определяется специальным органом (квалификационной, аттестационной комиссией), решение которого выражается в присвоении работнику определенного разряда, класса, категории, диплома. Квалификация работ по рабочим профессиям определяется обычно разрядом, к которому она отнесена Тарифно-квалификационным справочником. Квалификационные характеристики работ, выполняемых служащими, занимающими должности руководителей, специалистов, технических исполнителей, включают "должностные обязанности", перечень требований, касающихся того, что "должен знать" служащий, и "требования к квалификации", т.е. уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, включая требования к стажу работы, нормативно закрепленные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСДС).

Сложность выполняемой работы как один из критериев дифференциации в оплате труда, как правило, нормативно закреплена по рабочим профессиям в виде соответствующего разряда в Тарифно-квалификационном справочнике работ и рабочих профессий, а по должностям служащих в КСДС в виде квалификационной характеристики должности.

Для измерения количества затраченного труда применяются два основных критерия: количество отработанного времени (в пределах его нормы либо сверх нормы) и нормы выработки, времени, нормативы численности, другие нормативы, которые позволяют определить количество произведенной продукции, выполненных операций, количество обслуживаемых агрегатов и др. В зависимости от используемого измерителя затраченного труда устанавливаются и основные системы заработной платы - повременная либо сдельная, которые сочетаются с дополнительными системами.

Качество затраченного работником труда не следует отождествлять с качеством труда, которое объективно необходимо для получения завершенного результата от выполнения самой работы. Степень оценки затраченного труда может быть удовлетворительной, хорошей и очень высокой, что при правильной организации труда и его оплаты отразится и на размере вознаграждения за труд. При отсутствии дифференциации в оценке качества труда, очевидно, качественным признается любой затраченный труд, если не последовало негативной оценки его результатов.

§ 2. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения (ст.23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями Пакта (ст.7). Участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни (ст.11). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека, о которых говорится в Пакте.

Государственными гарантиями указанных выше основополагающих прав человека в сфере труда являются меры, обеспечивающие право работника: на достойный труд, достойную его оплату, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения. Для достижения этих целей в Генеральном Соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018-2020 годы предусмотрены стратегические направления дальнейшего сотрудничества сторон (Раздел II Генерального Соглашения - Заработная плата, доходы и уровень жизни населения. См. комментарий к ст.45 ТК РФ).

§ 3. Принципиально важным положением, закрепленным в комментируемой статье, явился отказ государства от ограничения заработной платы максимальным размером. Данная норма имеет важное значение, поскольку создает предпосылки как для коллективного, так и для индивидуального договорного регулирования оплаты труда.

В то же время на современном этапе в России в связи с отсутствием правового механизма, гарантирующего реализацию одного из общепризнанных международных принципов "равная оплата за труд равной ценности", наблюдается огромный разрыв в размерах заработной платы, обусловленный не результатами труда, а лишь таким в целом случайным для работника обстоятельством, как отраслевая принадлежность организации, где он трудится. Особенно это стало явным в период кризиса: при проверке Счетной палатой деятельности госкорпораций было выявлено, что при неосвоении выделенных средств они устанавливали своим сотрудникам сверхзарплаты. Это послужило поводом для закрепления в Трудовом кодексе правового статуса работников этих организаций, предусматривающего распространение на них большинства ограничений и запретов и порядка расчета заработной платы, установленных для государственных гражданских служащих (см. Федеральный закон от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ и комментарий к ст.349_1 ТК РФ). Однако принятых решений оказалось недостаточно для эффективного регулирования вопроса о межотраслевой дифференциации в оплате труда, в связи с чем в комментируемую статью Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. N 55-ФЗ было внесено дополнение, предусматривающее возможность ограничения заработка максимальным пределом, но только в случаях, предусмотренных Кодексом.

§ 4. Норма о соответствующих ограничениях закреплена в ст.145 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ) и вступила в силу с 1 января 2017 г. (см. комментарий к ст.145). В то же время проблема необоснованного разрыва в уровне оплаты труда продолжает будоражить общественное мнение, о чем свидетельствует внесение в Государственную Думу законопроекта о закреплении в ТК РФ положения, ограничивающего размеры премий тем категориям работающих, которые перечислены в ст.145 ТК РФ (см.: Москва. 12 декабря. INTERFAX.RU).

§ 5. В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд - явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства. Так, ст.22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности.

Что же включается в содержание данного права? Прежде всего, это запрещение дискриминации в оплате труда. Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной Международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г., распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию N 111 "Дискриминация в области труда и занятий" (1958 г.), в которой дискриминация определяется как "всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению". Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми не только при решении проблем "доступа к труду", но и при реализации других прав человека в сфере труда, включая право на равное вознаграждение за равный труд. Запрещение дискриминации в сфере труда закреплено и в ст.3 ТК РФ.

На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее сокращение численности или штата работников: работодатель "замораживает" размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими Конституции РФ и законодательству о труде (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. и постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа 1994 г. // БВС РФ. 1993. N 4. С.2; 1995. N 5. С.8).

Очевидно, предусмотреть исчерпывающий перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в оплате труда, вряд ли возможно. Именно поэтому Конституция РФ, закрепляя право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст.37), тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда равной ценности. Часть 2 ст.132 также запрещает какую бы то ни было дискриминацию как при установлении, так и изменении условий оплаты труда.

Возможна ли реализация данного права в условиях рыночной экономики, неотъемлемым элементом которой является рынок труда? На первый взгляд напрашивается отрицательный ответ, поскольку никто не может диктовать покупателю и продавцу рабочей силы, на каких условиях заключать договор. Они не должны лишь устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, например, предусматривать оплату труда ниже минимальной, определенной законом. Что же касается ее максимального предела, то стороны могут договориться о любом его уровне. Таким образом, работодатель вправе предложить работнику вознаграждение за труд, которое выше либо, наоборот, ниже того, которое предлагают другие работодатели за такой же труд. Право работника согласиться или не согласиться с этим предложением. Однако в силу действия законов рынка цена товара одинакового достоинства выравнивается.

Это действие распространяется и на такой товар, обладающий уникальными свойствами, как рабочая сила.

Следовательно, рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения на данный товар: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.

Комментарий к главе 21 Заработная плата

Комментарий к статье 133. Установление минимального размера оплаты труда

§ 1. Основное назначение национального минимального размера оплаты труда - выполнять функцию социального стандарта, гарантированного государством работающему населению с целью предупреждения его обнищания. Такое предназначение данного стандарта вытекает из международных актов.

В ст.7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах 1966 г., ратифицированного Россией, предусмотрено, помимо прочего, право работников на заработную плату, обеспечивающую "удовлетворительное существование для них самих и их семей". Комитет по экономическим, социальным и культурным правам, рассмотрев пятый периодический доклад РФ об осуществлении МПЭСКП в 2011 г., отметил, что он призывает Россию: "...принимать эффективные меры для повышения заработной платы, предотвращения задержек в выплате заработной платы и обеспечения осуществления статьи 133 Трудового кодекса, которая, в соответствии с Пактом, предусматривает, что минимальная заработная плата не должна быть ниже величины прожиточного минимума трудящегося, с тем чтобы он мог вести достойную жизнь" (Комитет по экономическим, социальным и культурным правам. 46-я сессия. Женева, 2-20 мая 2011 г. Рассмотрение докладов, представленных государствами-участниками в соответствии со ст.16 и 17 Пакта. Заключительные замечания Комитета по экономическим, социальным и культурным правам. Пункт 18. См. Официальный сайт United Nations Human Rights: URL: http://tbinternet.ohchr.org/_layouts/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=E%2fC.12%2fR US%2fCO%2f5&Lang=en).

Европейский комитет по социальным правам, толкуя не ратифицированный РФ п.1 ст.4 Европейской социальной хартии, исходит из того, что заработной платой, обеспечивающей достойный уровень существования, согласно п.1 ст.4 Хартии признается, в качестве общего правила, заработок, который составляет не менее 60% от средней заработной платы по стране - с учетом детальной информации о стоимости жизни в соответствующей стране. Но ни при каких обстоятельствах не признается соответствующим п.1 ст.4 Хартии МРОТ, составляющий менее 50% от средней заработной платы по стране (Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of Social Rights, 2008. P.43). Если ориентироваться на подход Совета Европы, российский МРОТ должен быть значительно выше нынешнего - не менее 23000 руб. (60% средней заработной платы, которая за первое полугодие 2016 г. составила 38,6 тыс.руб.) руб.) или по крайней мере 19500 руб. (50%) (Федеральная служба государственной статистики. Среднемесячная начисленная номинальная и реальная заработная плата работников организаций: URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/).

§ 2. В первоначальной редакции ст.129 ТК РФ, как уже выше говорилось, содержалось понятие МРОТ. В соответствии с данной нормой, под МРОТ понимался устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом в величину МРОТ не включались доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (понятие в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ // СЗ РФ. 2004. N 35. Ст.3607). Таким образом, легальное определение МРОТ недвусмысленно указывало, что в минимальном размере труд может оплачиваться только за работу, которая: (а) не является квалифицированной; (б) является простой; (в) не выполняется в тяжелых, вредных и опасных условиях; (г) представляет собой только должностной оклад работника, а не заработную плату в целом (см. понятие заработной платы в соответствии с действующей ст.129 ТК РФ). Однако из действующей редакции все эти требования в отношении того, что включается в состав МРОТ, были исключены.

В настоящее время понятие МРОТ, подразумевавшее, что в его состав включается только должностной оклад и не включаются никакие надбавки и доплаты, исключено из ст.129 ТК РФ, а понятие заработной платы (оплаты труда) по действующей редакции ст.129 ТК РФ включает в себя должностной оклад и иные выплаты, в том числе доплаты и надбавки. В связи с этим Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что "трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда" (Определение Верховного Суда РФ от 23 июля 2010 г. N 75-В10-2 // Не опубликовано. Цит. по СПС ...). Аналогичной позиции по данному вопросу придерживается и Министерство труда и социального развития (см. письмо Минздравеоцразвития России от 9 июля 2010 г. N 22-1-2194 // Не опубликовано. Цит. по СПС ...). Ранее Верховный Суд РФ в своем обзоре практики высказывал прямо противоположный подход (см. ответ на вопрос 3 в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г. // БВС РФ. 2010. N 5), однако позже указанная позиция была отозвана (см. п.2 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 г. // БВС РФ. 2010. N 9).

При этом в отношении надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Верховный Суд РФ исходит из того, что районный коэффициент и процентная надбавка должны начисляться на заработную плату, которая должна быть не меньше МРОТ до начисления (см. Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г. // БВС РФ. 2014. N 4, а также определения Верховного Суда РФ от 21 декабря 2012 г. N 2-КГ12-6, от 1 июля 2011 г. N 72-В11-5, от 29 июля 2011 г. N 56-В11-10, от 24 июня 2011 г. N 3-В11-16 // Не опубликованы. Цит. по СПС ...). Такой подход связан с тем, что сами набавки и коэффициенты в данном случае прибавляются не к должностному окладу, а к заработной плате в целом.

§ 3. В соответствии с ч.3 комментируемой статьи заработная плата работника за месяц не может быть меньше МРОТ при условии: (а) полной отработки нормы рабочего времени и (б) полного выполнения норм труда (трудовых обязанностей). Под полностью отработанным рабочим временем в данном случае понимается нормальная, либо сокращенная продолжительность (см. комментарий к ст.91 и 92 ТК РФ). О нормах труда см. комментарий к гл.22 ТК РФ.

§ 4. К числу проблемных следует отнести вопрос о том, что не согласована терминология налогового и трудового законодательства в части оплаты труда. В соответствии с подп.6 п.1 ст.208 Налогового кодекса РФ (часть вторая) от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (СЗ РФ. 2000. N 32. Ст.3340) в налогооблагаемую базу (т.е. доход) для взимания налога на доходы физических лиц (НДФЛ) включается "вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации", т.е. оплата труда по трудовому договору и оплата работ (услуг) гражданско-правовым договорам. Поскольку в Налоговом кодексе РФ не говорится о том, что налогообложению подвергается только должностной оклад, заработная плата работника в размере МРОТ подлежит обложению НДФЛ, в результате чего работник получит на руки сумму меньше МРОТ.

Аналогичным образом, в случае осуществления удержаний из заработной платы (см. комментарий к ст.137 и 138 ТК РФ), на руки работник может получить сумму меньше МРОТ при условии, что начисленная заработная плата до удержаний не меньше МРОТ.

§ 5. В соответствии со ст.3 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также в других случаях обеспечения застрахованных в порядке обязательного социального страхования. Применение МРОТ для иных целей не допускается. Ранее (до 2007 г.) величина МРОТ широко использовалась, например, для исчисления налогов, сборов, штрафов и других платежей, а сам размер МРОТ не имел какого-либо отношения к реальной заработной плате, получаемой работниками, в силу крайне низкого размера.

§ 6. Непрерывный рост стоимости жизни, наблюдающийся в стране, вставшей на путь реформирования экономики, объективно требует систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого закона.

Федеральный закон от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ дополнил ст.2 Закона от 19 июня 2000 г., предусмотрев также право субъектов Федерации вводить более высокие размеры минимальной заработной платы за счет своих бюджетных средств, но размер и сроки введения определять по согласованию с правительством в части, касающейся компенсации дополнительных расходов, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъектах устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте. В настоящее время соответствующая норма закреплена в ст.133_1 ТК РФ.

Динамика повышения минимального размера оплаты труда в Российской Федерации показана в следующей таблице:

§ 7. Минимальный размер оплаты труда, как уже говорилось выше, выполняет функцию социального стандарта, обязательность которого обеспечивается силой закона.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией N 131 "Установление минимальной заработной платы" (1970 г.). В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают потребности трудящихся и их семей, экономические соображения, в том числе требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости. Данная Конвенция нашей страной до сих пор не ратифицирована.

Данные о минимальных зарплатах за месяц в странах Евросоюза по состоянию на 1 января 2017 г., опубликованные Евростатом, свидетельствуют о том, что самым высоким этот показатель оказался в Люксембурге (1999 евро), Ирландии (1563 евро), Нидерландах (1552 евро), Бельгии (1532 евро) и Германии (1498 евро).

Минимальная зарплата не превышает 500 евро в месяц: в Чехии (407), Венгрии (412) Хорватии (433), Словакии (436), Польше (453) и Эстонии (470). В Латвии и Литве минимальная зарплата сейчас составляет 380 евро в месяц, в Болгарии 235, а в Румынии - 275 евро.

Самая высокая минимальная месячная зарплата в ЕС в девять раз превышает самую низкую, а если исключить различия в уровне цен в разных странах, это соотношение составляет 1 : 3. Минимальная зарплата превышает 60% от средних доходов только в трех странах ЕС: Португалии (64%), Франции и Словении (62%). В Латвии и Литве этот показатель составляет 52%, в Эстонии - 40%.

В Австрии, Дании, Италии, Финляндии, Швеции и на Кипре государство не устанавливает минимальную зарплату.

См.: Москва. INTERFAX.RU. 12 февр.


§ 8. Положение об установлении минимального размера оплаты труда не ниже размера прожиточного минимума впервые закреплено в ТК в качестве одной из гарантий социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст.7 Конституции РФ). Однако в отличие от срока введения в действие всех других статей Кодекса, установленного 1 февраля 2002 г., порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного частью первой ст.133, устанавливаются федеральным законом (ст.421 в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ).

Величина МРОТ, как уже говорилось выше, предусматривается ст.1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (СЗ РФ. 2000. N 26. Ст.2729). Данная статья в редакции Федерального закона от 7 марта 2018 г. N 41-ФЗ устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 мая 2018 г. в сумме 11163 рублей в месяц. Начиная с января 2019 г. и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года.

§ 9. Нижней границей социального стандарта уровня жизни населения, как уже говорилось выше, принято считать прожиточный минимум.

В Федеральном законе от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 233-ФЗ) предусмотрено, что прожиточный минимум в РФ предназначается, в частности, и для обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат (ст.2).

В данном Законе закреплена также очень важная норма, в силу которой величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата РФ об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Потребительская корзина - необходимые для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственные товары и услуги, стоимость которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в субъектах РФ утверждены постановлением Правительства РФ от 28 января 2013 г. N 54.

Правила исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 29 января 2013 г. N 56.

Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. N 421-ФЗ п.2 ст.4 изложен в новой редакции, предусматривающей, что величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ (за исключением случаев, предусмотренных п.3 настоящей статьи) устанавливается в порядке, определяемом Правительством РФ, в субъектах РФ (за исключением случаев, предусмотренных п.4 настоящей статьи) - в порядке, установленном законами субъектов РФ.

В соответствии с указанным выше законом Порядок установления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ предусмотрен постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2017 г. N 1702. Данное постановление делегирует Министерству труда и социальной защиты РФ устанавливать величину прожиточного минимума по согласованию с Министерством экономического развития РФ и Министерством финансов РФ.

С 1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. N 227-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации". Данным законом потребительская корзина приближена к нормам здорового питания, а непродовольственная часть приведена в соответствие с реальным потреблением, и ее объем теперь устанавливается не в натуральных показателях, а в процентном отношении от стоимости продуктов питания и составляет 50%. Продукты питания, включаемые в потребительскую корзину для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации, устанавливаются в следующем составе и объемах (в натуральных показателях):

1. Продукты питания

2. Устанавливаются следующие соотношения стоимости непродовольственных товаров и услуг со стоимостью продуктов питания (в процентах):

Приказом Минтруда России от 24 августа 2018 г. N 550н "Об установлении величины прожиточного минимума надушу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2018 года" установлена величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2018 г.:

- на душу населения - 10444 руб.;

- для трудоспособного населения - 11280 руб.; для пенсионеров - 8583 руб.;

- для детей - 10390 руб.

Антикризисные меры, принятые в стране в связи с экономическим кризисом 2008 г., и последовавшее восстановление экономики не переломили ситуацию с бедностью - число нищих за 2010 г. практически не снизилось. Доходы ниже прожиточного минимума в 2010 г. имели 18,5 млн. человек, а в условиях нового экономического кризиса в стране к началу 2017 г. их численность по данным самых разных источников приблизилась к 23 млн.чел. (см.: Новые Известия. 2016. 20 июня. "Ниже минимума").

§ 10. Свобода партнеров на рынке труда по установлению любых условий договора о найме труда ограничена государством в части нижней границы оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон установления оплаты труда ниже минимального размера, предусмотренного законом.

§ 11. Выше уже говорилось о том, что право на получение месячной заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда имеют те работники, которые полностью отработали за этот период не только норму рабочего времени, но и выполнили нормы труда, или трудовые обязанности (о нормах труда см. комментарий ст.160 ТК РФ). К числу таких норм относится и месячная норма рабочего времени. Законодательство о труде предусматривает возможность установления по соглашению сторон неполного рабочего времени (см. комментарий к ст.93 ТК РФ). В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени и закон не гарантирует, что конечная оплата труда должна быть не ниже минимального размера, предусмотренного законом.

Трудовой кодекс предусматривает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), а также при простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя (ст.155, 157), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). В то же время заработок в этих случаях, очевидно, не может быть ниже его минимального размера. Это относится к оплате как квалифицированного, так и неквалифицированного труда, когда оплата производится по первому разряду.

Комментарий к статье 133_1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

§ 1. Данная статья предусматривает установление минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации таким правовым способом, как заключение регионального соглашения. В то же время Федеральным законом от 1 октября 2003 г., дополнившим ст.2 Закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", право вводить более высокие размеры минимальной оплаты труда за счет своих бюджетных средств ранее предоставлялось и самому субъекту Федерации. При этом размер и сроки введения в части, касающейся компенсации дополнительных расходов, финансируемых за счет средств федерального бюджета, должны были определяться по согласованию с правительством.

§ 2. Положение о том, что минимальный размер оплаты труда может устанавливаться в субъекте Российской Федерации региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте, не является новой нормой. Такая возможность вытекает из ст.23, 26, 45 ТК РФ. В то же время данная статья имеет принципиально важное значение в связи с тем, что путем конкретизации общих положений, закрепленных в названных выше статьях ТК РФ, она по существу закрепляет сам правовой механизм заключения регионального соглашения о минимальном размере оплаты труда и его реализации. Например, предусматривается, что разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений субъекта РФ в порядке, установленном ст.47 ТК РФ. Это означает, что проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров; заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения; региональные соглашения, следовательно, должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующего бюджета в представительный орган субъекта РФ.

§ 3. В соответствии с этой статьей региональное соглашение может устанавливать в субъекте РФ размер минимальной заработной платы для всех работников, трудящихся на территории данного субъекта, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Поскольку основная цель регионального соглашения - гарантировать минимальный размер заработной платы, соизмеряя либо приближая его к величине прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе, то в случаях, когда данный размер превышает установленный федеральным законом, работники организаций, финансируемых из федерального бюджета, оказываются в неравном положении.

Московским трехсторонним соглашением на 2016-2018 годы предусмотрено установление минимальной заработной платы в г.Москве с 1 января 2016 г. - 17300 руб. Размер МЗП пересматривается ежеквартально и устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения города Москвы. Так величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в г.Москве за II квартал 2017 г. составила 18742 руб. (см. постановление Правительства Москвы от 12 сентября 2017 г. N 663-ПП). В случае снижения величины прожиточного минимума размер МЗП сохраняется на прежнем уровне.

§ 4. Обеспечение размера минимальной заработной платы в организациях, финансируемых за счет бюджета субъекта РФ либо местного бюджета, предусмотрено за счет не только соответствующих бюджетных средств, но и внебюджетных, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Другие работодатели обеспечивают размер минимальной заработной платы за счет собственных средств.

§ 5. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ после заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Это предложение вместе с текстом соглашения подлежит официальному опубликованию. Данная норма существенно отличается от нормы, закрепленной в ст.48 ТК РФ, которая предоставляет право руководителю федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, после опубликования отраслевого соглашения по инициативе его сторон предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Отличие заключается, во-первых, в том, что в ст.48 говорится о праве указанного руководителя обратиться с предложением о присоединении к отраслевому соглашению, в то время как формулировка ст.133 "предлагает", скорее обязывает руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ обратиться с предложением присоединиться к заключенному региональному соглашению. Во-вторых, руководитель федерального органа исполнительной власти обращается к работодателям, не участвовавшим в заключении отраслевого соглашения, по предложению сторон этого соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ обращается с указанным предложением по своей инициативе. В-третьих, на федеральном уровне предложение должно содержать сведения о регистрации отраслевого соглашения. На региональном уровне условие о регистрации соглашения не предусмотрено.

§ 6. В случае непредставления работодателями в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированного письменного отказа присоединиться к нему, данное соглашение, как и отраслевое соглашение при указанных обстоятельствах, считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

§ 7. В случае неприсоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате работодатель должен представить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ с приложением к нему протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы до размера, предусмотренного региональным соглашением.

Руководителю уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предоставлено право приглашать представителей работодателя, направившего мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению о минимальной заработной плате, и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации работников данного работодателя для проведения консультаций с участием сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в данном субъекте РФ. Все указанные представители и стороны трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Закрепив процедуру рассмотрения мотивированных отказов работодателей от присоединения к соглашению о минимальной заработной плате, законодатель не определил правовых последствий для тех случаев, когда в результате консультаций не последует отзыва мотивированного отказа.

§ 8. На основе системного анализа комментируемой статьи можно сделать вывод о том, что если в результате консультаций решение работодателя об отказе от присоединения к соглашению о минимальной заработной плате не изменилось, то уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ направляет копию письменного отказа в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако, цель такого направления законодателем также не указана.

§ 9. Часть одиннадцатая комментируемой статьи помимо того, что воспроизводит положения ст.133 (ч.2 и 3), определяет также сферу действия регионального соглашения о минимальной заработной плате. Соглашение действует в отношении всех работодателей, указанных в третьей и четвертой частях ст.48 ТК РФ (см. комментарий к ст.48 ТК РФ), а также тех работодателей, которые участвовали в заключении данного соглашения либо не участвовали, но не представили в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате мотивированного отказа в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ. Следовательно, можно предположить, что действие соглашения о минимальной заработной плате не распространяется на тех работодателей, мотивированный отказ которых не был отозван после проведения руководителем уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ с их представителями и представителями первичной профсоюзной организации соответствующих консультаций с участием сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Комментарий к статье 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

§ 1. Закрепление индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в качестве одной из мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы работника, предполагает реализацию данной нормы в строгом соответствии с экономическим аспектом заработной платы, который различает номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной понимается та заработная плата, выраженная в денежной форме, о которой стороны договорились при заключении трудового договора, в виде размера тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат (см. комментарий ст.57 ТК РФ).

Реальная заработная плата выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые работник может купить на свою номинальную (денежную) заработную плату.

Соотношение реальной заработной платы с номинальной показывает, насколько лучше или хуже стали жить работник и его семья после изменения уровня потребительских цен. Очевидно, индексация как одна из мер по повышению реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги может расцениваться как государственная гарантия только в том случае, когда коэффициент индексации будет выше коэффициента роста указанных выше цен. Если такие коэффициенты окажутся равными, то увеличение номинальной заработной платы не будет сопровождаться увеличением и ее реального содержания. В случае индексации заработной платы на более низкий коэффициент, чем коэффициент роста цен, при абсолютном увеличении номинальной заработной платы ее реальное содержание уменьшится. С учетом сказанного, закрепленная в данной статье норма обязывает всех работодателей индексировать заработную плату, опережая инфляцию.

§ 2. Статья 134 ТК РФ предусматривает, что в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поскольку Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" отменен, очевидно, имеется в виду принятие соответствующих законов и иных нормативных правовых актов. До их принятия будет иметь место пробел в решении такой острейшей проблемы, как законодательное закрепление правового механизма индексация заработной платы.

Повышение размеров заработной платы работников бюджетной сферы в настоящее время осуществляется путем принятия соответствующих актов, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ. Так, например, постановлением Правительства РФ от 2 декабря 2017 г. N 1456 с 1 января 2018 г. в 1,04 раза повышены должностные оклады работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы; аналогичное решение принято в отношении денежного довольствия военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти (постановление Правительства РФ от 21 декабря 2017 г. N 1598).

Индексация заработной платы работников государственных учреждений города Москвы бюджетной сферы осуществлена в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 28 ноября 2017 г. N 917-ПП: с 1 января 2018 г. размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) работников государственных казенных, бюджетных и автономных учреждений города Москвы, на которых не распространяется действие положений указов Президента РФ в части проведения мероприятий по доведению оплаты труда до соответствующего уровня, повышены на 4%.

Денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные должности РФ, с 1 января 2018 г. увеличено в 1,04 раза в соответствии с Указом Президента РФ от 31 декабря 2017 г. N 645.

§ 3. Индексация заработной платы в других организациях, финансируемых не из бюджета, производится в порядке и сроки, установленные коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

О включении в содержание коллективных договоров и соглашений механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции см. комментарии ст.41, 45, 46 ТК РФ.

§ 4. Условие об индексации заработной платы может быть предусмотрено и в трудовом договоре с работником. Это условие, как и другие условия трудового договора, может быть впоследствии изменено только по соглашению сторон и в письменной форме (см. комментарий ст.57 ТК РФ).

§ 5. Гарантия индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в полной мере распространяется и на другие выплаты, причитающиеся работнику (на суммы задержанной заработной платы, отпускные суммы, выходное пособие и др.). На это обращено внимание судов в ч.3 п.55 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (с учетом внесенных изменений - БВС РФ. 2004. N 6; 2007. N 3).

§ 6. В связи с тем, что в Трудовом кодексе не закреплен механизм индексации заработной платы, а вопрос, связанный с решением соответствующих споров, чрезвычайно актуален, важно обратиться к судебной практике.

Верховный Суд РФ, обобщая практику рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда, констатировал, что рост числа гражданских дел по спорам об оплате труда отмечен абсолютно на всей территории России. Особый интерес при этом вызывает в практике судов вопрос об индексации денежных сумм при удовлетворении исков о взыскании заработной платы. Во многих случаях требование об индексации взыскиваемой суммы содержится в исковых заявлениях. Если же такого требования не содержится, то суд вправе выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты его законных интересов, и проиндексировать взыскиваемую сумму по своей инициативе. При индексации сумм не выплаченной своевременно заработной платы работникам, по мнению Отдела обобщения судебной практики Верховного Суда РФ, необходимо, видимо, учитывать индекс роста минимального размера оплаты труда, поскольку в силу ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Суды при удовлетворении исков о взыскании не выплаченной своевременно заработной платы учитывали также и положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях.

Суды применяли индексацию оплаты труда, предусмотренную и отраслевыми соглашениями, при рассмотрении исков работников.

Возникает вопрос: за какой период должна индексироваться задолженность по заработной плате? За весь период, в том числе за время со дня выдачи судебного приказа о взыскании заработной платы до фактической выплаты ответчиком (см. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 1999 г. // БВС РФ. 2000. N 7. С.19).

В некоторых случаях суды стали применять при удовлетворении иска о взыскании зарплаты, не выплаченной работнику в установленные сроки, наряду с индексацией денежных сумм (исходя из повышения минимального размера оплаты труда либо индекса роста потребительских цен) и ст.395 ГК РФ, предусматривающую ответственность за неисполнение денежного обязательства. Отдел обобщения судебной практики Верховного Суда РФ с такой позицией судов не согласен, поскольку между работником и работодателем отношения по поводу оплаты труда являются трудовыми и должны регулироваться трудовым законодательством (см. БВС РФ. 1997. N 2. С.22).

Комментарий к статье 135. Установление заработной платы

§ 1. Условия оплаты труда (размер тарифной ставки, оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным (а точнее, к необходимым) условиям трудового договора (см. комментарий к ст.57 ТК РФ), поэтому законодатель на первое место ставит вопрос об установлении заработной платы конкретному работнику трудовым договором, но в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда, предусматривая, какими именно актами регулируются оплата и стимулирование труда. Кроме того, конкретизируется, что именно должно быть закреплено в соответствующих актах, регулирующих оплату труда. Это не только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но и доплаты, надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (см. комментарии к ст.146-148, 151, 154 ТК РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования. Хотя законодатель не указал, что в системах оплаты и стимулирования труда организации могут устанавливаться и иные выплаты, однако совершенно очевидно, что содержащийся в ст.135 перечень не может считаться исчерпывающим.

Часть 3 ст.135 предусматривает разработку на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, которые учитываются как Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ, так и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования деятельности государственных и муниципальных учреждений в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры.

Единые рекомендации РТК от 22 декабря 2017 г. (Протокол N 11) по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год к числу принципов формирования систем оплаты труда относят: верховенство Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ; недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления; установление систем оплаты труда соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера; обеспечение зависимости размера заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером; обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущения какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений, предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатов их труда, а также результатами деятельности учреждений; обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, а также предоставление других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ.

В Единых рекомендациях перечисляются нормы и условия оплаты труда, закрепленные в законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, обязательные для применения на территории РФ; обращается внимание: на недопустимость установления в региональных соглашениях о минимальной заработной плате размера МРОТ в субъекте РФ ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, что имеет принципиальное значение в связи с повышением размера МРОТ до федерального прожиточного минимума; на обязательность применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате работников организаций, расположенных в районах и местностях с особыми климатическими условиями, размеров и условий установления повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; к числу обязательных для применения на всей территории России Рекомендации относят Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

РТК акцентирует внимание на необходимости установления и изменения систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений с учетом реализации указов Президента РФ по вопросам реализации государственной социальной политики (от 7 мая 2012 г. N 597), национальной стратегии действий в интересах детей (от 1 июня 2012 г. N 761), о реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (от 28 декабря 2012 г. N 1688) в части оплаты труда работников бюджетной сферы, а также с учетом Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р и постановлением Правительства РФ от 14 сентября 2015 г. N 973).

Рекомендации исходят из того, что системы оплаты труда устанавливаются и изменяются, в том числе, с учетом годового фонда оплаты труда, мнения профсоюзов, аттестации работников, систем нормирования труда. Пересмотр норм труда допускается по мере их совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда.

Специальные разделы Рекомендаций посвящены системам оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров (раздел VI), работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений (раздел VIII), работников сферы образования (раздел IX), здравоохранения (раздел X), учреждений культуры, искусства и кинематографии (раздел XI), учреждений физической культуры и спорта (раздел XII).

§ 2. В отношении порядка принятия соответствующих актов, закрепляющих указанные выше системы, следует иметь в виду, что они принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Новизна данной формулировки состоит в том, что в прежней редакции комментируемой статьи системы оплаты и стимулирования труда, включая повышенную плату за работу с отклонением от нормальных условий труда, работодатель обязан был устанавливать с учетом мнения только выборного профсоюзного органа данной организации. При отсутствии в организации профсоюза указанные акты принимались без учета мнения какого-либо другого представительного органа работников.

В случае, когда в качестве представительного органа работников выступает выборный орган первичной профсоюзной организации, применяется порядок учета его мнения, закрепленный в ст.372 ТК РФ. Порядка учета мнения иного представительного органа работников в ТК РФ не закреплено. Очевидно, что в таких случаях должен действовать аналогичный порядок.

§ 3. Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например премиальными, в связи с чем они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

§ 4. При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

§ 5. Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки, либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

§ 6. Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а организация обязана ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. К числу показателей относятся следующие их группы:

а) количественные, предусматривающие достижение таких результатов, как выполнение и перевыполнение производственных заданий, уровень выполнения норм труда, выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

б) качественные, отражающие повышение качества выпускаемой продукции, недопущение брака или снижение его уровня и др.;

в) рациональное использование ресурсов, которое выражается в экономном расходовании сырья, материалов, топлива, электроэнергии и т.п.;

г) высокопроизводительное использование техники - освоение новой техники и новых технологий в сжатые сроки, недопущение нарушения технологической дисциплины, интенсификация загрузки оборудования и др.

Выполнения работником установленных показателей, как правило, еще недостаточно для возникновения права на премиальные выплаты. Необходимо также и соблюдение условий премирования. Такими условиями являются, например, работа в течение всего учетного периода, соблюдение трудовой дисциплины и др. Поэтому в положениях о премировании предусматриваются основания для лишения премии полностью или частично при совершении работником соответствующих дисциплинарных проступков. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.

При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др.

От премиальных выплат, предусмотренных системами оплаты труда, необходимо отличать единовременные премии, выплачиваемые работнику по распоряжению руководителя в порядке его поощрения за выполнение особо важных заданий, в связи с особыми достижениями в труде, юбилейными датами и т.д.

§ 7. К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в других организациях.

Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются нормативными правовыми актами и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовыми договорами. Следовательно, если работник выполнил условия для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими актами, то он имеет право на его получение, а работодатель обязан вознаграждение выплатить.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы в организации. Конкретная продолжительность непрерывного трудового стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается в соответствующих локальных актах. Низший порог непрерывной работы в организации, начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом кадрового состава организации. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать включение в непрерывный стаж помимо работы в организации и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им трех лет и др.).

Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уже уволен.

Положения предусматривают случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в положении уважительными. К числу таких причин наиболее часто относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и др. Работникам, полностью не проработавшим календарного года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени. Учет результатов труда работников при выплате вознаграждения выражается в том, что в положения включается перечень дисциплинарных проступков, дающих работодателю право уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.

§ 8. При установлении систем заработной платы для работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, особое значение законодатель придает такому акту, как Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда для указанных категорий работников. Как уже говорилось выше, они разрабатываются ежегодно Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений и учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы. При этом не имеет принципиального значения, достигли ли стороны трехсторонней комиссии соглашения или нет. Если соглашение не было достигнуто, то Правительство РФ самостоятельно утверждает рекомендации и доводит до субъектов РФ мнение сторон Российской трехсторонней комиссии.

Рекомендации учитываются не только органами государственной власти и местного самоуправления, но и трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

§ 9. При установлении заработной платы должен быть соблюден принцип неухудшения условий оплаты труда, установленных трудовым договором, по сравнению с установленными Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также условий, определенных коллективным договором, соглашениями, локальными актами организации, по сравнению с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами (ст.9, 57 ТК РФ).

§ 10. О системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений и порядке их установления см. комментарий ст.144 ТК РФ.

Комментарий к статье 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

§ 1. Часть первая данной статьи изложена в новой редакции (см. Федеральный закон от 23 апреля 2012 г. N 35-ФЗ). В прежней редакции обязанность извещать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате, не конкретизировалась, поскольку не предусматривала обязанность работодателя извещать работника о размерах иных начисленных ему сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

§ 2. В данной статье воспроизведены положения, вытекающие из Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949), и закреплен правовой механизм их реализации. В определении Конституционного Суда РФ от 21 апреля 2005 г. N 143-О, принятом в связи с оспариванием положений ст.136, предусматривающих выплату заработной платы, как правило, в месте выполнения работы либо перечислением на указанный работником счет в банке, а также непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, указано следующее. Оспариваемые заявителем нормы ст.136 ТК РФ, как следует из их содержания, представляют собой гарантии реализации закрепленного Кодексом (ст.2, 21, 22 и 56) права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы; они направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции МОТ "Относительно защиты заработной платы" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.), и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права и свободы граждан.

§ 3. Состав заработной платы на современном этапе чрезвычайно усложнился. Помимо основной ставки (оклада) в него включаются различного рода надбавки, доплаты, компенсационные выплаты, о размере которых работник часто не знает. Поэтому введенная Кодексом обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о соответствующих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний и общей сумме, подлежащей выплате, позволит работнику контролировать правильность начисленных ему денежных сумм и законность производимых из заработной платы удержаний. Об удержаниях из заработной платы см. комментарий ст.137, 138 ТК РФ.

Данная норма имеет важное значение также и в связи с тем, что она позволяет работнику вести собственный учет денежных сумм, выплаченных ему в счет заработной платы, и на основе этой информации иметь представление о страховых взносах в порядке обязательного пенсионного страхования, данные о которых должны поступить на его индивидуальный лицевой счет в территориальном органе Пенсионного фонда.

§ 4. Кодекс не устанавливает какой-либо единой, обязательной для всех работодателей, формы расчетного листка. Эту форму утверждает сам работодатель путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. Форма расчетного листка утверждается в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.

§ 5. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в месте выполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своей трудовой функции на территории другой организации или в период нахождения в командировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, в каком месте выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов организации.

§ 6. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Следовательно, можно сделать вывод о том, что у работника есть право выбора способа получения заработной платы.

§ 7. В Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарий к ст.131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой и разумной.

§ 8. По общему правилу, заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику, если федеральным законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ ее выплаты. Трудовым договором может быть, например, предусмотрено, что по доверенности, выданной работником другому лицу, это лицо может получать причитающуюся работнику заработную плату. Доверенность, оформленная надлежащим образом, для работодателя является обязательной.

§ 9. Кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

Нарушение данной нормы законодательства о труде приняло повсеместный характер, и проблема своевременной выплаты заработной платы во всех сферах экономики стала общегосударственной. Задержка выплаты заработной платы объясняется как объективными, так и субъективными причинами.

В обобщении судебной практики рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда констатируется, что статистические данные в целом по РФ свидетельствуют о значительном увеличении количества дел искового производства об оплате труда и высоком проценте удовлетворенных судами исков. С исками об оплате труда преимущественно обращаются работники акционерных обществ, производственных кооперативов, банков, страховых компаний и иных коммерческих организаций. Среди причин большого количества исков об оплате труда, особенно в случаях задержки заработной платы, нередко есть и такие, как нецелевое расходование должностными лицами организаций денежных средств, злоупотребление ими служебным положением (см. БВС РФ. 1997. N 2. С.24).

В связи с этим чрезвычайно важными являются нормы об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, и об обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий к ст.4, 142, 234, 236 ТК РФ).

Предусмотренное ст.136 ТК РФ право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. Как показывает практика, условие о выплате заработной платы за больший период времени, чем полмесяца, включается как в коллективные, так и в трудовые договоры. Именно поэтому в ст.136 внесено дополнение об уточнении указанного условия - не позднее 15 календарных со дня окончания периода, за который заработная плата начислена (см. Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ). В связи с указанным дополнением комментируемой статьи, очевидно, что в акты, устанавливающие сроки выплаты заработной платы в организации, нарушающие вновь введенное требование закона, должны быть внесены соответствующие изменения. При этом важно учитывать, что действующее законодательство не ограничивает возможность работодателя выплачивать заработную плату как за период менее, чем 15 календарных дней, так и чаще, чем каждые полмесяца (соответствующие разъяснения по данному вопросу содержатся в письмах Минтруда России от 28 ноября 2013 г. N 14-2-242 и от 21 сентября 2016 г. N 14-1/В-911).

Выплата заработной платы реже чем каждые полмесяца допускается только в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом.

§ 10. Конкретный день выплаты заработной платы предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и часто являются приложением к коллективному договору (см. комментарий к ст.190 ТК РФ). День выплаты заработной платы может устанавливаться и коллективным либо трудовым договором (см. комментарий к ст.41, 57 ТК РФ).

Конкретный день выплаты заработной платы в ряде случаев устанавливается Кодексом: при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня; при предоставлении работнику отпуска его оплата производится не позднее чем за три дня до его начала; при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, а при его отсутствии в этот день на работе - не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете (см. комментарий к ст.140 ТК РФ).

В связи с введением материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (см. комментарий ст.236) день выплаты заработной платы приобрел значение юридического факта, поскольку невыполнение работодателем в этот день обязанности по выплате заработной платы влечет правовые последствия, предусмотренные ст.142, 234, 236 ТК РФ.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 суды ориентируются на то, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п.56).

Комментарий к статье 137. Ограничение удержаний из заработной платы

§ 1. К удержаниям из заработной платы работника, которые производятся в случаях, предусмотренных иными федеральными законами, прежде всего относятся налоговые вычеты.

В соответствии с НК РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

§ 2. К числу других случаев, предусмотренных федеральными законами, когда допускаются удержания из заработной платы, относятся: удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ; взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда, причиненного работником здоровью другого лица, а в случае смерти этого лица - членам семьи, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; возмещение ущерба, причиненного преступлением, и в других случаях, прямо указанных в законах. Работодатель в этих случаях обязан исполнить решение судебного органа.

§ 3. Кодекс охраняет заработную плату от необоснованных удержаний, устанавливая исчерпывающий перечень случаев, когда работодатель вправе по своему распоряжению произвести их из причитающейся работнику заработной платы. Причем во всех случаях цель таких удержаний одна - погасить задолженность работника работодателю. Работодатель вправе произвести удержания: для возврата не отработанного работником аванса, выданного ему в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, полученного работником в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность (в других случаях получения работником под отчет денежных сумм, которые не были им израсходованы и не возвращены); для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок. Счетной считается арифметическая ошибка, т.е. ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов.

К числу оснований, дающих работодателю право произвести удержания из заработной платы, Кодекс относит возврат излишне выплаченной работнику заработной платы в случае признания его вины в невыполнении норм труда или простое, когда вина работника установлена органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Во всех указанных выше случаях работодатель вправе произвести удержания только в пределах установленного периода времени - не позже одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Удержания в пределах этого срока допускаются, если выполнено и еще одно условие - работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

§ 4. Самостоятельным основанием для удержаний из причитающейся работнику заработной платы, Кодекс предусматривает увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. При этом предусматривается ряд исключений, когда удержания не производятся. К их числу относится увольнение в связи с: ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81); сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81); со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83); признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83); смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83); наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ст.83). Перечисленные выше исключения дополнены также увольнением по п.8 ст.77 ТК РФ.

В то же время несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением теперь не отнесено к числу оснований освобождения работника от удержания из причитающейся ему заработной платы, поскольку данное основание увольнения не предусмотрено в новой редакции ст.81 ТК РФ.

Увольнение по инициативе работника по уважительным причинам (в связи с поступлением на учебу, переходом на пенсию и в других случаях) теперь также не относится к исключениям, когда удержание за неотработанные дни отпуска не производится.

§ 5. Самостоятельным основанием, дающим работодателю право производить удержания из заработной платы по своему распоряжению, признана излишняя выплата работнику в связи с его неправомерными действиями. При этом удержание работодатель может произвести только в том случае, когда неправомерные действия работника установлены судом.

§ 6. Не допускается удержание из заработной платы работника по распоряжению работодателя в иных случаях, помимо предусмотренных выше. Так с работника не может быть взыскана заработная плата, излишне выплаченная ему вследствие неправильного применения законов или иных нормативных правовых актов, например, неправильно определен размер ставки (оклада) по штатному расписанию либо схеме должностных окладов; неправильно определен тарифный разряд и т.д.

§ 7. Комментируемая статья не содержит еще одного основания для удержания из заработной платы работника по распоряжению работодателя, предусмотренного Кодексом. Это взыскание с работника суммы причиненного по его вине ущерба, не превышающего среднемесячного заработка (см. комментарий к ст.248).

Комментарий к статье 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

§ 1. К числу гарантий охраны заработной платы от необоснованных удержаний относится не только исчерпывающий перечень случаев, когда Кодекс разрешает производить удержания из заработной платы, но и ограничение суммы удержаний определенным пределом. По общему правилу сумма всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% причитающейся работнику заработной платы.

§ 2. В случаях, прямо указанных в федеральном законе, размер удержаний не может превышать 50% заработной платы. Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" предусматривает, что при исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% заработной платы и приравненных к ней платежей и выплат до полного погашения взыскиваемой суммы. Если из заработной платы работника одновременно производятся удержания по нескольким исполнительным документам, то за ним должно быть сохранено 50% заработка (ст.99 Закона).

§ 3. Предусмотренные выше ограничения не применяются в следующих случаях: при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; при возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; при возмещении ущерба, причиненного преступлением. В указанных случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70% (ст.99 Закона).

В ст.99 Закона об исполнительном производстве среди оснований удержаний из заработной платы, когда допускается применять размер удержаний до 70%, не указано такое основание, как отбывание исправительных работ на основании приговора суда, которое предусмотрено в ст.138 ТК РФ. Вопросы обращения взыскания на заработную плату должника-гражданина, отбывающего наказание, регулируются ст.44 и 107 Уголовно-процессуального кодекса и ст.100 указанного выше Закона.

§ 4. Размер удержания из заработной платы и иных доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.

§ 5. Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841 (с учетом внесенных изменений).

Данное постановление предусматривает, что удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного вознаграждения как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной (рублях или иностранной валюте) и натуральной форме (п.1 Перечня).

Взыскание алиментов с сумм заработной платы и иного дохода, причитающихся лицу, уплачивающему алименты, производится после удержания (уплаты) из этой заработной платы и иного дохода налогов в соответствии с налоговым законодательством.

§ 6. К числу выплат, на которые не может быть обращено взыскание, ст.101 указанного выше Закона, в частности, относит денежные суммы, выплачиваемые:

1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также возмещение вреда в связи со смертью кормильца;

2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

3) компенсационные выплаты, установленные трудовым законодательством (к ним относятся компенсационные доплаты за работу с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда, в особых климатических условиях, за работу с другими условиями, отклоняющимися от нормальных);

4) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;

5) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;

6) в связи с рождением ребенка, смертью родных, регистрацией брака;

7) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, предоставляемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, находящиеся на территории Российской Федерации, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;

8) суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом.

Комментарий к статье 139. Исчисление средней заработной платы

§ 1. С 1 февраля 2002 г. начал действовать единый порядок исчисления размера средней заработной платы.

К числу случаев, предусмотренных Кодексом, когда возникает необходимость определения размера средней заработной платы, относятся следующие: при направлении работника в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; во всех других случаях освобождения работника от работы с сохранением за ним среднего заработка, предусмотренных Кодексом (см. комментарий к ст.74, 155, 157, 165, 167, 178, 181, 182, 185-187, 220, 234, 254, 258, 262, 279, 318, 394, 396).

§ 2. При решении вопроса о том, должна ли учитываться при расчете среднего заработка та или иная выплата, необходимо в каждом конкретном случае определять, относится ли данная выплата к числу предусмотренных системой оплаты или стимулирования труда, применяемой в данной организации, или нет. Учитываются все выплаты, предусмотренные не только системой оплаты труда, но и системами стимулирования труда. При этом не имеет никакого значения источник данной выплаты.

При расчете среднего заработка должны учитываться премии и вознаграждения в том числе, например, выплаты в связи с празднованием профессиональных праздников, юбилейных и памятных дат и по итогам работы, если они предусмотрены положениями об оплате труда (о премировании работников организации), независимо от периодичности их выплат и при условии начисления их в расчетном периоде (письмо департамента Минздравсоцразвития России от 13 октября 2011 г. N 22-2/377012-772).

§ 3. Учитывается фактически начисленная заработная плата за 12 календарных (а не фактических) месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

§ 4. Особые правила определения среднего заработка предусмотрены для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Расчетный период в этом случае также составляет 12 календарных месяцев, предшествующих тому месяцу, в котором предоставляется отпуск. Средний дневной заработок определяется путем деления начисленной суммы заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Определение среднедневного заработка в указанном выше порядке производится в случаях, когда отпуск предоставляется в календарных днях. Иначе определяется средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и для выплаты компенсации за такие отпуска, когда они не использованы. Предоставление оплачиваемых отпусков в рабочих днях предусмотрено для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Вместо отпуска им может быть при увольнении выплачена компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (см. комментарий к ст.291). Иные периоды для расчета средней заработной платы могут предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте, если это не ухудшает положение работников. Продолжительность таких периодов, очевидно, может быть как меньшей, так и большей по сравнению с указанной в Кодексе, но сам механизм расчета среднего заработка не может быть изменен. Доказательством того, что предусмотренные в коллективном договоре или локальном нормативном акте иные по сравнению с Кодексом периоды не ухудшают положения работника, является размер среднего дневного заработка, который в этих случаях не может быть ниже исчисленного за те периоды, которые указаны в законе.

§ 5. Судебной коллегией Верховного Суда РФ признан недействующим с 1 февраля 2002 г. абз.1 п.7.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. в части исчисления среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска с учетом дней отгулов, предоставляемых в учетном периоде. Это противоречит ст.139 ТК РФ, устанавливающей, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени. Оплата дней отдыха (отгулов) при этом не учитывается. Противоречит ст.139 ТК РФ и абз.1 п.7.3 Основных положений, предусматривающий исчисление часового заработка из фактического заработка за часы, проработанные в последних двух месяцах, в то время как в соответствии с ТК РФ расчетный период равен 12 месяцам (БВС РФ. 2004. N 2. С.11).

§ 6. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (см. в ред. постановления Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1339.)

В соответствии с Положением для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период идо начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемы в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В таком же порядке исчисляется средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. При определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

- если повышение произошло в расчетный период - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае, если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов) денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленное в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный п.16 Положения. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном указанным Положением.

Постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1339 предусмотрены особенности исчисления среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников указанных выше фондов, учреждений, предприятий (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) в целях определения предельного уровня их соотношения. При этом среднемесячная заработная плата работников фондов, учреждений, предприятий определяется (без учета заработной платы руководителя, его заместителей и главного бухгалтера) путем деления суммы фактически начисленной заработной платы таких работников списочного состава на среднесписочную численность таких работников за соответствующий календарный год и деления на 12. В среднесписочный состав не включается руководитель, его заместители и главный бухгалтер.

Среднемесячная заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера фонда, учреждения, предприятия определяется путем деления суммы фактически начисленной зарплаты соответствующему руководителю, заместителю, главному бухгалтеру за календарный год на 12. Если трудовые отношения указанных лиц с фондом, учреждением, предприятием продолжались неполный календарный год, то среднемесячная заработная плата определяется исходя из фактически отработанных полных календарных месяцев. В фактический начисленной заработной плате не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), компенсации, выплачиваемые при прекращении трудового договора, в том числе за неиспользуемый отпуск.

§ 7. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч.3 и 6 ст.139 ТК РФ).

Поскольку ст.139 установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч.6 ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п.62).

§ 8. Единый порядок исчисления среднего заработка, предусмотренный комментируемой статьей, не распространяется на случаи его исчисления для расчета пособия по временной нетрудоспособности, пособия за время отпуска по беременности и родам, а также при определении размера ежемесячного страхового возмещения работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве и вследствие профессионального заболевания. В указанных выше случаях применяются иные правила (см. комментарии к ст.183 и 184 ТК РФ).

§ 9. Единый порядок исчисления среднего заработка может конкретизироваться не только в коллективных договорах и нормативных локальных актах, но и в региональных Соглашениях, а также в нормативных актах субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.

Комментарий к статье 140. Сроки расчета при увольнении

§ 1. Право работника получить все причитающиеся ему суммы от организации в день увольнения в настоящее время очень часто нарушается. Применение данной нормы связано с необходимостью правильного определения дня увольнения, с тем чтобы исключить хождения работника за причитающимися ему выплатами после того, как его отношения с работодателем уже прекращены.

Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата, независимо от основания увольнения.

§ 2. При установлении дня увольнения, когда он определяется в связи с истечением каких-либо сроков, применяются правила исчисления этих сроков, закрепленные в ст.14 ТК РФ. В частности, данная статья предусматривает, что если последний день срока (например, предупреждения работодателя в случае увольнения работника по собственному желанию) приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Именно в этот день работнику должны быть выданы все причитающиеся ему от организации суммы.

§ 3. Исключением из общего правила, предусматривающего выплату всех сумм, причитающихся работнику, в день его увольнения, является предоставление работнику отпуска с последующим увольнением по его инициативе. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска, однако окончательный расчет с ним должен быть произведен в последний рабочий день перед отпуском (ст.127 ТК РФ).

§ 4. Нарушение работодателем установленного срока выплаты при увольнении влечет его обязанность выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (см. комментарий к ст.236).

Комментарий к статье 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

§ 1. Членами семьи в соответствии со ст.2 СК РФ признаются супруги, родители и дети (усыновители, усыновленные). Членами семьи могут быть также другие родственники и иные лица. Для выплаты членам семьи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, не требуется, чтобы они были его иждивенцами или наследниками.

§ 2. В качестве получателя заработной платы умершего работника может выступать также лицо, находившееся на его иждивении на день смерти. Под иждивением понимается получение от кормильца полного содержания либо помощи, которая была для данного лица постоянным и основным источником средств к существованию. Факт иждивения должен быть документально доказан. Доказательством может служить и решение суда, установившего данный юридический факт.

§ 3. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. В случае нарушения работодателем указанного срока, очевидно, должна применяться ответственность, предусмотренная ст.236 ТК РФ.

§ 4. Вопрос о выплате заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, может решаться не только на основании норм ТК РФ, но и на основании норм Гражданского кодекса, регулирующих наследование. В силу ст.1183 ГК РФ право на получение сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, подлежавших выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине, предоставлено проживавшим совместно с ним членам его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они совместно с ним или нет. В данном случае указанные выплаты рассматриваются как предоставляемые названным выше лицам в качестве источника средств к существованию. При отсутствии членов семьи, проживавших совместно с работником или находившихся на его иждивении, либо при пропуске ими срока обращения за выплатой неполученной заработной платы соответствующие суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях

Требования о выплате не полученной ко дню смерти работника заработной платы должны быть заявлены в течение четырех месяцев со дня открытия наследства (дня смерти).

Комментарий к статье 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

§ 1. Нарушение требования Кодекса о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм - это нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена не только ст.142, но и ст.234, 236, 237 и 362 ТК РФ.

§ 2. Одним из видов ответственности работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность. Руководитель организации, его заместители могут быть привлечены к такой ответственности по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст.195 ТК РФ).

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут, помимо оснований, предусмотренных Кодексом, и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст.278 ТК РФ). К их числу может быть отнесено и нарушение норм закона об оплате труда.

Так, постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" предусмотрено, что федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия могут предусматривать в трудовом договоре такое основание для его расторжения в соответствии с п.2 ч.2 ст.278 ТК РФ как наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате.

§ 3. Нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, может повлечь и материальную ответственность. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Такой ущерб может возникнуть в связи с обязанностью работодателя: а) при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст.236 ТК РФ); б) возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий ст.234 ТК РФ). Длительное время велись дискуссии о применении ст.234 ТК РФ и к случаям приостановки работником работы при задержке выплаты заработной платы, однако однозначного решения данного вопроса не наблюдалось даже в судебной практике. Сейчас законодатель внес в комментируемую статью соответствующую норму: в период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (Федеральный закон от 30 декабря 2015 г. N 434-ФЗ). Следовательно, (перечень оснований для привлечения руководителя к материальной ответственности в связи с причинением ущерба собственнику расширился) возместить в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (см. комментарий к ст.237).

§ 4. За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и административная ответственность в виде наложения на должностных лиц административного штрафа. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет, денежный штраф в размере от двадцати тысяч руб. до тридцати или его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (см. ст.5.27 КоАП РФ в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ и § 7 комментарий к ст.130 ТК РФ).

§ 5. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность (ст.145 УК РФ).

§ 6. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается на то, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст.142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч.2 ст.142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что, исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку ст.142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч.3 ст.4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п.57).

Право работника, приостановившего работу, отсутствовать в его рабочее время на рабочем месте теперь предусмотрено в самой статье.

Однако такая формулировка представляется не совсем удачной, поскольку порождает вопрос о правомерности отсутствия в этот период работника в организации, с которой у него заключен трудовой договор. Очевидно, реализуя свое право на приостановление работы до выплаты работодателем задержанной суммы, работник вправе на работу вообще не выходить, а не только не находиться на своем рабочем месте.

§ 7. В комментируемой статье относительно недавно появилась новая норма (часть четвертая), внесенная Федеральным законом от 30 декабря 2015 г. N 434-ФЗ, положившая конец всем дискуссиям о праве работника на сохранение за ним среднего заработка на период приостановления работы в случае задержки выплаты ему заработной платы. Однозначность данной нормы должна полностью гарантировать единство судебных решений, принимаемых по данным видам трудовых споров.

§ 8. Последняя часть данной статьи предусматривает обязанность работника, приостанавливавшего свою работу, приступить к работе не позже следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Очевидно, невыполнение работником этой обязанности без уважительных причин должно расцениваться как дисциплинарный проступок, за совершение которого на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за прогул.

Комментарий к статье 143. Тарифные системы оплаты труда

§ 1. В статье дается понятие тарифной системы и указываются ее основные элементы: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты, единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, единые квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

Данная статья (в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ) дополнена новым требованием, с учетом которого могут присваиваться тарифные разряды работникам. Таким требованием признается профессиональный стандарт. Профессиональным стандартом признается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

§ 2. С внесением изменений в данную статью Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, предусматривающих отказ от регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки, начался переход к многоуровневому регулированию тарифной системы в бюджетной сфере.

§ 3. До начала реформ ведущей системой оплаты труда являлась система тарифов. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности.

§ 4. Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда;

5) характера труда;

6) народнохозяйственного значения отрасли.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника, поскольку размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы.

Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему. Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

§ 5. Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме.

Единицей времени для оплаты труда могут быть выбраны час, день, месяц. В зависимости от этого применяется и соответствующий вид тарифной ставки, которая может быть часовой, дневной либо месячной (оклад). Выбор того или иного ее вида для оплаты труда рабочих обусловлен тем, какие виды норм труда применяются на данном предприятии. Если они выражаются в форме сменного задания (например, в угольной промышленности, сельском хозяйстве), то для оплаты применяются дневные тарифные ставки.

На современном этапе четко прослеживается тенденция возрастания значения часовой тарифной ставки. Это связано с тем, что, во-первых, оплата труда в большинстве отраслей народного хозяйства производится на основе таких ставок; во-вторых, на основе именно часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, гарантированных работнику действующим законодательством (при сокращенном рабочем времени в связи с вредными условиями труда, при выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д.); в-третьих, все более настойчивыми стали предложения, вносимые законодателю, о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении государством гарантированного минимального размера оплаты труда.

Часовую тарифную ставку следует отличать от часового среднего заработка, используемого для исчисления среднего заработка конкретного работника в организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени.

Размеры всех видов тарифных ставок (часовых, дневных и месячных) повышаются в зависимости от сложности выполняемых работ, а также условий труда и его напряженности.

Дифференциация размеров тарифных ставок в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда. Однако в настоящее время широкое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего - повременщика. Это вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повременно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологические процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой интенсификацией труда тех, кто это оборудование обслуживает.

Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе месячных ставок (окладов) отнесено к компетенции организаций, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору.

Применение месячной тарифной ставки (оклада) имеет широкое распространение и при оплате труда рабочих таких профессий, норма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной продолжительности рабочего времени в учетном периоде (например, работники охраны, лифтеры, уборщики и др.).

§ 6. Размеры тарифных ставок возрастают по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между ними в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством применения тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Таким образом, тарифная сетка наряду с тарифной ставкой является важным элементом тарифной системы. Тарифная сетка - это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

§ 7. Для определения степени сложности многообразных видов работ, выполняемых рабочими, в тарифную систему введен и такой элемент, как тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Он позволяет руководствоваться едиными критериями при определении сложности выполняемой работы и присвоении ей соответствующего разряда. С учетом требований, предъявляемых к рабочему, выполняющему (или способному выполнять) виды работ определенной степени сложности, решается вопрос о присвоении ему определенного разряда. Эти требования фиксируются в тарифно-квалификационном справочнике путем четкого указания, какими знаниями должен работник обладать и какие навыки, необходимые для выполнения работы данной степени сложности, он должен иметь. В настоящее время применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный в 1985 г. Он составлен по видам производств, независимо от отраслевой принадлежности предприятия, организации, где имеются соответствующие производства и выполняются указанные в нем виды работ. В ЕТКС постоянно вносятся изменения и дополнения.

Тарификация работ и присвоение разрядов производится также и на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

§ 8. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, применяемый в настоящее время, утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Он рекомендован для применения в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. В данный Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами, ведомствами и утверждаются в установленном порядке.

В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда.

§ 9. Во исполнение ст.57 и 143 ТК РФ принято постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст.4309), в соответствии с которым Минтруда России совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, поручены разработка и утверждение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, и порядка их применения. В п.1 данного постановления (в ред. постановления Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 766 // СЗ РФ. 2003. N 52. Ст.5066) предусмотрено, что ЕТКС работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Разработкой ЕТКС и ЕКС занимается Минтруда и соцзащиты РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики (п.2 постановления Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787). До утверждения новых выпусков ЕТКС на территории Российской Федерации в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а продолжают действовать выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС. Процесс разработки новых выпусков и дополнения ранее утвержденных продолжается непрерывно.

Что касается ЕКС, то он также формируется из отдельных выпусков, при этом вновь утверждаемые выпуски применяются наряду с ранее утвержденными. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Министерства труда и социального развития от 9 февраля 2004 г. N 9 (в ред. приказа Минздравсоцразвития РФ от 25 октября 2010 г. N 921н). Порядок предусматривает, что квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". В разделе "Должностные обязанности" содержится перечень основных функций, которые поручаются полностью или частично работнику, занимающему данную должность. В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности. В то же время п.8 указанного Порядка предусматривает, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Тарифно-квалификационные справочники, как и тарифную систему в целом, следует отнести к числу гарантий реализации каждым права на равную оплату за труд равной ценности.

До вступления в силу Кодекса ранее принятые тарифно-квалификационные справочники были обязательными для организаций, финансируемых из бюджета, а для других организаций они носили рекомендательный характер. Статья 143 ТК РФ предусматривает тарификацию разрядов работников на основе этих справочников во всех организациях.

Комментарий к статье 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

§ 1. Статья предусматривает порядок установления, как систем оплаты, так и стимулирования труда работников только государственных и муниципальных учреждений. О порядке установления тарифных систем оплаты и стимулирования труда работников бюджетной сферы см. также комментарий к ст.143 ТК РФ.

Системы оплаты труда в соответствии с комментируемой статьей, как уже сказано выше, устанавливаются для тех работников государственных и муниципальных учреждений, которые не являются ни государственными гражданскими служащими, ни муниципальными служащими, условия оплаты труда которых предусмотрены Федеральными законами "О государственной гражданской службе" (ст.50, 51) и "О муниципальной службе".

§ 2. В комментируемой статье речь идет о работниках государственных и муниципальных учреждений, однако, какой-либо единой системы оплаты труда закон не предусматривает. Системы оплаты их труда дифференцируются в зависимости от того, относятся ли учреждения, в которых трудятся указанные работники, к федеральным бюджетным, автономным и казенным учреждениям, либо к государственным учреждениям субъектов РФ или муниципальным учреждениям.

О Единых рекомендациях РТК по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год от 22 декабря 2017 г. (Протокол N 11) см. комментарий к ст.135 ТК РФ.

С 1992 г. по 1 декабря 2008 г. оплата труда работников всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании, осуществлялась на основе Единой тарифной сетки (ETC), применение которой для таких организаций было обязательным. ETC состояла из 18 разрядов. По мере увеличения разряда увеличивался и размер оклада (ставки). Диапазон ETC менялся неоднократно: первоначально он составлял 10,07, с 1 апреля 1999 г. - 8,23, с 1 января 2001 г. - вновь 10,07, с 1 декабря 2001 г. - 4,5. Размер ставки первого разряда устанавливался законом и не мог быть ниже минимального размера оплаты труда, а размер межразрядных тарифных коэффициентов устанавливался Правительством РФ.

§ 3. Введение новой системы оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений, оплата труда которых осуществлялась на основе ETC, было предусмотрено постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605. Однако, 5 августа 2008 г. Правительство РФ принимает новое постановление - N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", в связи с чем постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605 признано утратившим силу с 1 декабря 2008 г.

Постановление Правительства РФ N 583 закрепило ряд общих положений и утвердило Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.

В это постановление неоднократно вносились изменения, включая его название и утвержденное им Положение (постановлениями Правительства РФ: от 29 сентября 2008 г. N 725; от 17 декабря 2010 г. N 1045; от 16 мая 2012 г. N 482; от 28 января 2013 г. N 55; от 14 января 2014 г. N 20; от 10 ноября 2017 г. N 1349).

В настоящее время с учетом внесенных изменений Положение "Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений" предусматривает, что системы оплаты труда указанных работников, включающие в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, а также указанным Положением. В Положении закреплен круг лиц, в отношении которых установлен иной порядок установления систем оплаты труда, в связи с чем данное Положение на них не распространяется.

§ 4. Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.

Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов).

§ 5. Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. Фонд расходуется на оплату труда основного, административно-хозяйственного и вспомогательного персонала.

Основной персонал федерального учреждения - работники, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом федерального учреждения целей деятельности этого учреждения, а также их непосредственные руководители.

Вспомогательный персонал - работники, создающие условия для оказания услуг (выполнения работ), направленные на достижение определенных уставом федерального учреждения целей деятельности этого учреждения, включая обслуживание зданий и оборудования.

Федеральные государственные органы, осуществляющие функции и полномочия учредителя федеральных учреждений, и федеральные учреждения - главные распорядители бюджета могут устанавливать предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда подведомственных федеральных учреждений - не более 40%, а также перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу этих учреждений.

Административно-управленческий персонал федерального учреждения - это работники, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также работники, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности федерального учреждения.

§ 6. Положение предусматривает, что системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Минтруда и социальной защиты РФ;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Минтруда и социальной защиты РФ;

е) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ж) мнения представительного органа работников.

§ 7. Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся указанные учреждения, по согласованию с Минтруда и социальной защиты РФ. Примерные положения носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер.

Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, которые утверждаются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, по согласованию с Минтруда и социальной защиты РФ. В отличие от примерных положений об оплате труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений, о которых говорилось выше, положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений носят для них обязательный характер.

§ 8. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

§ 9. Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) являются одним из важных элементов в системе оплаты труда работников бюджетной сферы. Отнесение профессии рабочих и должности служащих к той или иной ПКГ производится с учетом вида экономической деятельности по определенным критериям. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 525 (БТ и СЗ РФ. 2007. N 10. С.80). При этом определено, что профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ производится с учетом следующих критериев:

- отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;

- должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;

- профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждения, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;

- профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих. В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ, исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих утверждены приказом Минздравсоцразвития от 29 мая 2008 г. N 247н (в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 11 декабря 2008 г.), а профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих - приказом от 29 мая 2008 г. N 248н (в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 12 августа 2008 г. N 417). Кроме того, отдельными приказами Минздравсоцразвития России утверждены ПКГ по некоторым группам должностей в зависимости от сферы экономической деятельности. Перечень таких приказов дан в качестве приложения к Рекомендациям по разработке положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (БТ и СЗ РФ. 2008. N 10. С.29).

§ 10. При установлении условий оплаты труда рекомендуется применять повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам). Их три вида: повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности; персональный повышающий коэффициент к окладу; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности рекомендуется устанавливать всем работникам, занимающим должности служащих, предусматривающие внутридолжностное категорирование. Персональный повышающий коэффициент к окладу рекомендуется устанавливать работнику, занимающему должность служащего, с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем (или уполномоченным им лицом) персонально в отношении конкретного работника. Персональный повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет рекомендуется устанавливать всем работникам, занимающим должности служащих, в зависимости от общего количества лет, проработанных в федеральных государственных органах и территориальных органах федеральных государственных органов.

Решение о введении соответствующих коэффициентов принимается с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами руководителем федерального государственного органа в отношении работников данного органа, руководителем территориального органа федерального государственного органа - в отношении работников территориального органа.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада по должности на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам) устанавливаются на определенный период времени - в течение соответствующего календарного года.

Размеры окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих, рекомендуется устанавливать в зависимости от присвоенных им квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, к которым применять персональный повышающий коэффициент и повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

§ 11. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Перечень видов выплат компенсационного характера, входящих в новую систему оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. N 822 (в ред. приказов Минздравсоцразвития России от 19 декабря 2008 г. N 739н и от 17 сентября 2010 г. N 810н), включает выплаты: работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, за работу в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия); за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием, а также за работу с шифрами.

При этом работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий работы и охраны труда.

Выплаты компенсационного характера, их размеры, условия предоставления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

§ 12. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, входящих в новую систему оплаты труда, включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы (приказ Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. N 818 (в ред. приказов Минздравсоцразвития России от 19 декабря 2008 г. N 739н и от 17 сентября 2010 г. N 810н)). Указанные выплаты, размер и условия их предоставления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с указанным Перечнем. Объем средств на указанные выплаты, начиная с 1 января 2010 г. должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников.

Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы сотрудника. Их размер может определяться как в процентном отношении к окладу работника, так и в абсолютном размере, который максимальным пределом не ограничен. Премирование осуществляется на основе Положения о премировании, утверждаемого локальным нормативным актом.

При определении размеров выплат стимулирующего характера рекомендуется учитывать: успешное и добросовестное исполнение работником своих обязанностей; инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса; участие в выполнении особо важных работ и мероприятий.

Премии за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы рекомендуется выплачивать единовременно.

§ 13. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 Минздравсоцразвития России утвердило Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (приказ Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 425н - в ред. от 20 февраля 2014 г.).

В Примерные положения рекомендуется включать следующие главы: Общие положения; Порядок и условия оплаты труда; Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера; Другие вопросы оплаты труда либо заключительные положения.

В Общих положениях указываются акты, на основании которых издано Положение, дается описание системы оплаты труда, указываются ее основные элементы, кратко характеризуется система оплаты труда, применяемая для отдельных категорий работников.

§ 14. Правовое регулирование систем оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ обеспечивается нормативными правовыми актами, принимаемыми субъектами РФ.

Так, например, единые принципы и рекомендации по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы утверждены постановлением Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП. Очевидно, данный акт должен применяться с учетом Единых Рекомендаций (см. комментарий к ст.135 ТК РФ).

Законом Москвы от 25 апреля 2012 г. N 13 "О внесении изменений в Закон города Москвы от 16 декабря 2004 г. N 86 "Об оплате труда работников государственных учреждений города Москвы" предусмотрено, что в Москве применяются разные системы оплаты труда работников государственных учреждений города. Если ранее предусматривалось, что оплата производится только на основании тарифной системы, то теперь устанавливается возможность применять системы оплаты труда, отличные от тарифной системы. Также закрепляется, что размер минимальной заработной платы работников государственных учреждений устанавливается в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в г.Москве.

§ 15. Комментируемая статья предусматривает, что системы оплаты и стимулирования труда (в том числе тарифные системы оплаты и стимулирования труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами (федеральными и субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами. Представляется, что содержание статьи не дает ответа на вопрос, что же устанавливается Правительством РФ, органом государственной власти субъекта РФ, органом местного самоуправления, а что - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

К нормативным правовым актам, которым должны соответствовать условия об оплате труда, вытекающие из коллективных договоров, соглашений, локальных актов, безусловно, следует относить соответствующие положения об оплате труда, принимаемые Правительством и различными ведомствами. Например, Положение об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 г. N 2; Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных учреждений науки, подведомственных Минтруда и социальной защиты РФ, утв. приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 3 июля 2014 г. N 434н; Положение об оплате труда работников федеральных казенных учреждений медико-социальной экспертизы, подведомственных министерству труда и социальной защиты РФ, и другие акты.

§ 16. Данная статья закрепляет ряд гарантий для работников государственных и муниципальных учреждений. К ним относятся общие для всех работников государственные гарантии по оплате труда, закрепленные в ТК, и дополнительные: заработная плата указанных работников не может быть ниже базовых окладов, ставок соответствующих квалификационных групп, установленных Правительством РФ. Это означает, что Правительство должно устанавливать определенный минимальный размер ставки (оклада), обязательный как для субъектов РФ, так и органов местного самоуправления.

Комментарий к статье 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций

§ 1. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 (в ред. постановлений Правительства РФ от 29 сентября 2008 г. N 725, от 17 декабря 2010 г. N 1045, от 16 мая 2012 г. N 482, от 26 сентября 2012 г. N 975, от 28 января 2013 г. N 55, от 14 января 2014 г. N 20), предусматривает, что заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

§ 2. Размеры должностных окладов руководителей органов и учреждений, указанных в части первой комментируемой статьи, определяются трудовым договором в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости государственного органа и государственного учреждения в соответствии с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ, актами местного самоуправления, учредительными документами юридического лица.

Условия оплаты труда руководителей федеральных учреждений устанавливаются в трудовом договоре, заключаемом на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. N 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения".

Условия оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов иных организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров федеральных учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

§ 3. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей федеральных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Стимулирующие выплаты устанавливаются руководителям федеральных учреждений федеральными государственными органами, учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся эти учреждения. Руководителям федеральных учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета указанные выплаты устанавливаются Правительством РФ.

В качестве показателя эффективности работы руководителя федерального учреждения соответствующего уровня может быть установлен рост средней заработной платы работников федерального учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом, но без учета повышения заработной платы в соответствии с решениями Правительства РФ.

§ 4. Наиболее острой проблемой при установлении систем оплаты труда работников бюджетной сферы является проблема соотношения предельного уровня средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников этих учреждений. В первоначальной редакции постановления Правительства РФ N 583 предельный уровень такого соотношения составлял 1 к 5. Причем это была общая норма для всех, практически не предусматривавшая каких-либо исключений. Впоследствии кратность предельного уровня соотношения указанных выше средних зарплат была повышена от 1 до 8, в связи с чем в постановление было внесено соответствующее изменение.

Учитывая особую актуальность рассматриваемой проблемы, к которой постоянно приковано внимание общества, предпринята очередная попытка решить ее путем закрепления в комментируемой статье компетенции соответствующих органов, которые путем принятия нормативных актов будут определять предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров учреждений со среднемесячной заработной платой работников этих учреждений. Так, с 1 января 2017 г. для государственных внебюджетных фондов, федеральных государственных учреждений, федеральных унитарных предприятий указанный уровень будет устанавливать Правительство РФ; для территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов РФ, государственных унитарных предприятий субъектов РФ - субъекты РФ, для муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий - органы местного самоуправления.

В новой редакции комментируемая статья предусматривает также возможность установления условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров перечисленных выше внебюджетных фондов, государственных учреждений, государственных унитарных предприятий, муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий без учета предельного уровня соотношения размеров среднемесячной заработной платы, установленного соответственно Правительством РФ, органом государственной власти субъекта РФ, органом местного самоуправления, если они включены в специальные перечни, утвержденные соответственно каждым из указанных органов.

§ 5. Предельные уровни соотношения среднемесячной заработной платы, установленные частью второй комментируемой статьи, применяются с 1 января 2017 г. При расчете заработной платы, причитающейся за период по 31 декабря 2016 г. включительно применяются предельные уровни, установленные до дня вступления в силу части второй комментируемой статьи в новой редакции.

В соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 29 сентября 2008 г. N 725 (с учетом последующих изменений), на 1 января 2017 г. по общему правилу предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений и средней оплаты работников этих учреждений устанавливался в кратности 1 к 8. В то же время данный уровень мог быть увеличен по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находилось федеральное бюджетное и казенное учреждение, если оно было включено в соответствующий перечень, утвержденный Правительством РФ. Решение о повышении предельного уровня соотношения средней зарплаты руководителя со средней зарплатой работников федерального учреждения, функции и полномочия учредителя которого осуществляет Правительство РФ, принимает само Правительство РФ.

§ 6. Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ, определяется органами государственной власти соответствующего субъекта. Так, постановлением Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП "Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы" (в ред. от 17 декабря 2013 г.) утверждено соответствующее Положение, предусматривающее особенности оплаты труда руководителей государственных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров. В основном оно закрепляет те же принципы и рекомендации, которые содержатся в федеральном положении. В то же время в соответствии с этим Положением должностной оклад руководителя государственного учреждения устанавливается органом исполнительной власти г.Москвы по подведомственным государственным учреждениям в кратном отношении к средней заработной плате работников, относящихся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до трех размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных учреждений также устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Органы исполнительной власти г.Москвы - главные распорядители средств бюджета города, в ведении которых находятся государственные учреждения, могут устанавливать руководителям выплаты стимулирующего характера. Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности государственного учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности деятельности государственного учреждения за счет ассигнований бюджета города. Размеры выплат стимулирующего характера, порядок и критерии их осуществления ежегодно устанавливаются органом исполнительной власти города - главным распорядителем средств бюджета города в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя государственного учреждения. Размеры выплат стимулирующего характера заместителей руководителя и главных бухгалтеров устанавливаются руководителем государственного учреждения с учетом исполнения целевых показателей эффективности деятельности соответствующих работников и (или) структурных подразделений по направлениям и сферам деятельности (в пределах средств на оплату труда государственного учреждения).

Приказом Департамента образования г.Москвы от 31 января 2011 г. N 78 утверждены Рекомендации по разработке системы оплаты труда руководителей и заместителей руководителей государственных образовательных учреждений и примерное дополнительное соглашение к трудовому договору с руководителем государственного образовательного учреждения.

Постановлением Правительства Москвы от 21 сентября 2011 г. N 441-ПП (в ред. от 15 февраля 2017 г. N 44-ПП) предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного унитарного предприятия (государственного предприятия (казенного предприятия)) города Москвы устанавливается органом исполнительной власти города Москвы, в ведомственном подчинении которого находится указанное предприятие, в прямой кратной зависимости от среднемесячной заработной платы работников такого предприятия (без учета заработной платы руководителя, его заместителей и главного бухгалтера) и не может составлять более 8 размеров указанной среднемесячной заработной платы работников.

§ 7. При установлении как на федеральном, региональном, так и на местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, включая условия оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, должны учитываться также Единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Единые Рекомендации по установлению систем оплаты труда предусматривают особенности формирования систем оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, а также работников здравоохранения.

§ 8. В связи с закреплением в комментируемой статье требования о соблюдении предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководителя, его заместителей и главного бухгалтера со среднемесячной заработной платой работников государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий принципиально важным стал вопрос и о правилах определения указанных заработков. О правилах исчисления среднего заработка руководителя, его заместителей и главного бухгалтера - см. § 7 комментария ст.139 ТК РФ. О размещении информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" - см. комментарий к ст.349_5 ТК РФ.

Определение размера средней заработной платы работников с целью соблюдения предельного уровня соотношения со среднемесячной заработной платой руководителя, его заместителей, главного бухгалтера осуществляется в соответствии с методикой, используемой при определении средней зарплаты работников для целей статистического наблюдения, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере официального статистического учета.

Указанное соотношение рассчитывается за календарный год и определяется путем деления среднемесячной заработной платы руководителя, его заместителей, главного бухгалтера на среднемесячную зарплату работников этого учреждения (см. постановление Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1339).

§ 9. Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций во внебюджетной сфере определяется соглашением сторон, коллективным договором, Положением об оплате труда, принятыми на локальном уровне.

В то же время следует иметь в виду, что в некоторых случаях особенности определения размеров оплаты труда руководителей организаций предусмотрены нормативными правовыми актами. Так, в целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 г. N 2 утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.

Оплата труда руководителей предприятий включает должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Размер должностного оклада руководителя предприятия определяется федеральным органом исполнительной власти либо организацией, осуществляющей функции и полномочия учредителя по заключению, изменению и прекращению в установленном порядке трудового договора с руководителем предприятия (далее - учредитель), в зависимости от сложности труда, масштаба управления и особенностей деятельности и значимости предприятия.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей предприятий в порядке и размерах, установленных законодательством.

Выплаты стимулирующего характера осуществляются по результатам достижения предприятием показателей экономической эффективности его деятельности, утвержденных учредителем, за соответствующий период с учетом личного вклада руководителя предприятия в осуществление основных задач и функций, определенных уставом предприятия.

Размер и периодичность выплат стимулирующего характера определяются учредителем с учетом достижения показателей экономической эффективности деятельности предприятия.

Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров предприятий и среднемесячной заработной платы работников (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) предприятий определяется нормативным актом учредителя в кратности от 1 до 8. Соотношение среднемесячной заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера предприятия и среднемесячной заработной платы работников предприятия определяется путем деления среднемесячной заработной платы соответствующего руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера на среднемесячную заработную плату работников этого предприятия.

Свою специфику имеет и установление оплаты труда руководителю акционерного общества работников (народного предприятия). В соответствии с Федеральным законом от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ (в ред. от 21 марта 2002 г.) "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" руководителем такого предприятия является генеральный директор, избираемый общим собранием акционеров на срок, предусмотренный уставом народного предприятия. В соответствии с п.3 ст.13 названного Закона размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника этого предприятия за тот же период.

Комментарий к статье 146. Оплата труда в особых условиях

§ 1. Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда (см. комментарий к ст.147, 148, 149 ТК РФ). Возникает вопрос: какие условия труда законодатель признает особыми? До недавнего времени (до внесения изменения в комментируемую статью Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) особые условия включали в себя тяжелые, вредные и (или) опасные, а также иные. В действующей редакции ТК РФ указанная классификация принципиально изменилась. В соответствии с комментируемой статьей - это только опасные и вредные, а также неблагоприятные климатические условия. Кроме того, выделены еще и другие случаи, когда работа выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.149 ТК РФ).

§ 2. Легальное понятие условий труда дано в ст.209 ТК РФ: это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При этом законодатель наряду с безопасными условиями труда выделяет вредный и опасный производственные факторы. Вредный производственный фактор связан с таким воздействием на работника, которое может привести к его заболеванию, в то время как с опасным производственным фактором связан риск получения работником травмы.

§ 3. Значение данной нормы в том, что она закрепляет право работника, выполняющего работы с вредными, опасными и иными, отклоняющимися от нормальных условиями труда, на оплату таких работ в повышенном размере. Этому праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя.

§ 4. Особые климатические условия, в которых трудится работник, предусматриваются Кодексом в качестве самостоятельного дополнительного основания для повышения оплаты труда.

Комментарий к статье 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

§ 1. Указанные в данной статье виды условий труда (вредные, опасные) - это юридические факты, влекущие определенные правовые последствия: оплату труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Из сказанного вытекает, что в целях реализации принципа равной оплаты за труд равной ценности для всех организаций необходимы единые критерии отнесения условий соответствующих видов работ к вредным, опасным либо иным особым условиям. Разработка соответствующего акта поручена Правительством РФ Минтруда и социальной защиты (п.2 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 (в ред. 28 августа 2012 г. N 655)). В Разъяснении Минтруда и социальной защиты РФ от 1 октября 2012 г. "О порядке представления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда, в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870" сообщается, что работникам, занятым на работах с указанными условиями труда, по результатам проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда должны предоставляться компенсации не ниже установленных в п.1 постановления Правительства РФ N 870. До реализации поручения, указанного в п.2 данного постановления, работодатель, руководствуясь ст.92, 113, 147 и 219 ТК РФ, мог самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Размеры соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

§ 2. Для установления соответствующего размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиумом ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, Инструкцию о порядке применения указанного Списка, утв. постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20, от 3 октября 1986 г. N 387/22-78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Признание указанного выше Списка действующим вытекает из Решения Верховного Суда РФ от 14 января 2013 г. (N АКПИ 12-1570), его определения от 23 марта 2013 г. (N АПП13-102) и определения Конституционного Суда РФ от 7 февраля 2013 г. N 135-О.

§ 3. В связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" аттестация рабочих мест заменена на специальную оценку условий труда, которая признана одной из обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (см. комментарий ст.212 ТК РФ), а установление порядка ее проведения закреплено в ст.210 ТК РФ в качестве одного из основных направлений государственной политики в области охраны труда.

В соответствии со ст.219 ТК РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются, может быть ниже размеров, предусмотренных соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Так, например, до закрепления в комментируемой статье минимального размера повышения тарифной ставки (оклада) данный вопрос решался постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". В постановлении было предусмотрено повышение оплаты труда тем, кто занят на указанных работах по результатам аттестации рабочих мест, не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

§ 4. В связи с переходом на новые системы оплаты труда в организациях бюджетной сферы (см. комментарий ст.143, 144 ТК РФ) оплата труда работников, занятых на работах с вредными, опасными условиями труда, повышается за счет выплаты компенсационного характера. Перечень видов выплат компенсационного характера утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 822. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентном отношении к окладу без учета повышающих коэффициентов.

§ 5. Для отдельных категорий работников право на повышенную оплату в связи с особыми условиями труда предусмотрено специальными актами.

Статья 22 Закона РФ от 2 июля 1992 г. N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" (в ред. Федерального закона от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ и Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) предусматривает, что размеры повышения оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда участвующим в оказании психиатрической помощи медицинским работникам федеральных бюджетных учреждений, медицинским работникам из числа гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, а медицинским работникам бюджетных учреждений субъектов РФ - в порядке, определяемом органами исполнительной власти субъектов РФ, - по результатам специальной оценки условий труда.

Аналогичные нормы внесены Федеральными законами от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ и от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ в Федеральный закон от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" и в Федеральный закон от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации".

До принятия соответствующих актов действовали: постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергшимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей" и постановление Минтруда и занятости населения РФ от 8 июня 1992 г. N 17 (в ред. постановления от 19 февраля 2004 г. N 19), принятое во исполнение Указа Президента РФ от 13 мая 1992 г. N 508 "О дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения". В соответствии с данным постановлением размеры должностных окладов (ставок) работников учреждений и структурных подразделений здравоохранения для лечения больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, лепрозорных, психических больных, больных туберкулезом и других учреждений (структурных подразделений) с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда повышались на 60, 40, 30, 25 и 15 процентов. При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере указанные акты должны были учитываться при определении размеров компенсационных выплат.

§ 6. Оплата труда граждан, занятых на работах с химическим оружием, производится в повышенном размере. Им также гарантируются надбавка к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также надбавки и ежегодного вознаграждения за выслугу лет определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст.4 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" в ред. Федерального закона от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ).

Размер (коэффициент) повышения тарифных ставок, должностных окладов этим работникам установлен постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 187 (в ред. постановления Правительства РФ от 16 февраля 2013 г. N 125).

Гражданскому персоналу и военнослужащим Вооруженных Сил РФ, непосредственно участвующим в видах деятельности, осуществляемой в организациях и воинских частях, входящих в состав ядерного оружейного комплекса РФ, участие в которой дает право на получение социальной поддержки, должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере 1,5 должностного оклада (тарифной ставки), предусмотренного штатным расписанием, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ (Указ Президента РФ от 23 августа 2000 г. N 1563 "О неотложных мерах социальной поддержки специалистов, осуществляющих деятельность в области ядерного оружейного комплекса Российской Федерации" в ред. Указа от 31 декабря 2011 г. N 1745).

Комментарий к статье 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

§ 1. "Местности с особыми климатическими условиями" - самостоятельное основание дифференциации в оплате труда. Данным термином охватываются различные местности, оказывающие как неблагоприятное воздействие на здоровье человека, так и существенно осложняющие его жизнь, с работой в которых связаны определенные правовые последствия. Право на повышенную оплату труда в таких местностях, закрепляемое ранее в трудовом законодательстве, сохранено и в ТК РФ. Механизм реализации данного права сформировался еще до принятия ТК РФ. Этот механизм включает акты, принятые как еще в советский период, так и позже, например Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". С момента принятия данного Закона по настоящее время его содержание существенно изменилось в связи с многочисленными изменениями, вносимыми законодателем. В соответствии с названным Законом к местностям с особыми климатическими условиями относятся районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, перечень которых устанавливается Правительством РФ. В то же время актами, принятыми ранее, к местностям с особыми климатическими условиями были отнесены и высокогорные районы, пустынные, безводные и отдаленные местности.

Практическую пользу при решении вопроса об отнесении той или иной местности к району Крайнего Севера либо к местности, приравненной к районам Крайнего Севера, имеет информационное письмо от 28 мая 1998 г. Минтруда России N 1707-14 и Пенсионного фонда РФ N 06-28/4114.

Что касается вопроса отнесения к местностям с особыми климатическими условиями высокогорных, пустынных, безводных и отдаленных местностей, то единого перечня таких местностей нет, поскольку как в советское, так и в постсоветское время принимались решения, которые касались либо отдельных районов и организаций, либо конкретных категорий работников, трудившихся в соответствующих местностях. Наиболее полно эти местности были указаны в Инструкции о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР, Коми ССР в составе РСФСР, Иркутской области, а также в Бурятской АССР, Тувинской АССР и Читинской области, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3.

Повышение оплаты труда производится на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате тем, кто работает в местностях с особыми условиями труда.

§ 2. Назначение районного коэффициента - компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями. Размер его установлен в пределах от 1,1 до 2,0; он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

В соответствии со ст.316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета средней зарплаты работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов и муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов. При этом нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого муниципальным образованием.

До принятия новых актов, регулирующих вопросы определения размеров районных коэффициентов и порядка их применения, продолжают действовать ранее принятые акты. Практическое значение для их применения, как уже говорилось выше, имеет информационное письмо от 9 июня 2003 г. Минтруда России N 1199-16 и Пенсионного фонда РФ N 29-23/5995, в котором приводятся сведения о размерах районных коэффициентов к заработной плате, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для непроизводственных отраслей.

Право на районный коэффициент к заработной плате в определенном размере зависит от места фактического выполнения работы, независимо от места расположения организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Районный коэффициент не образует новой тарифной ставки (должностного оклада) и поэтому не учитывается при определении размеров тех или иных выплат, рассчитываемых на их основе.

В заработок включаются, наряду с основной заработной платой, различного рода доплаты, надбавки, все виды премий, обусловленные системой оплаты труда, ежегодное вознаграждение по итогам работы за год и др. В настоящее время размер заработка, на который начисляется районный коэффициент, никаким пределом не ограничен. В то же время в этот заработок не включаются надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, а также персональные надбавки, установленные данному работнику.

Районный коэффициент учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.

К числу других районов, работа в которых дает право на получение оплаты труда с учетом районного коэффициента, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, районы Вологодской области и некоторые другие. Перечень таких районов утверждался еще союзными нормативными актами, которые с дополнениями и изменениями продолжают действовать до настоящего времени. Этот перечень постоянно расширяется. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 9 апреля 1992 г. N 239 к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, отнесены отдельные районы Республики Горный Алтай, для которых установлены районные коэффициенты; в соответствии с Указом Президента РФ от 16 мая 1994 г. N 945 "Об отнесении территории Республики Тува к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям" (СЗ РФ. 1994. N 4. Ст.303) Правительством РФ для ряда районов данной Республики установлены районные коэффициенты 1,5 и 1,4 (постановление Правительства РФ от 18 июля 1994 г. N 856 // СЗ РФ. 1994. N 14. Ст.1640).

С 1997 г. введен коэффициент к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности в размере 1,15 на территории Александрово-Гайского района Саратовской области (см. постановление Правительства РФ от 14 декабря 1996 г. N 1489 // Бюллетень Минтруда России. 1997. N 1. С.60).

§ 3. Основанием для повышения оплаты труда в районах с тяжелыми климатическими условиями служит и работа в таких условиях. За стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской, Читинской областях, в районах таких республик, как Бурятия, Тува, Хакасия, установлены надбавки к заработной плате. Указанные надбавки также вводились различными актами. До настоящего времени сохраняют свое значение постановление Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. N 458 "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера" (в ред. постановления Правительства РФ от 31 мая 1995 г. N 537) и постановление Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49 "Об утверждении Разъяснения "О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)".

Порядок исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, предусмотрен постановлением Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 (САПП РФ. 1993. N 41. Ст.3928).

Постановление закрепляет, что трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудового договора.

При переходе на работу в другой район или местность (из числа указанных) работника, имеющего необходимый для получения этой надбавки стаж работы, перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, в порядке, установленном по новому месту работы.

Более детально порядок определения и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, разъяснен в постановлении Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37 (с последующими изменениями, включая изменения, внесенные на основании решений Верховного Суда РФ).

В частности, в постановлении сказано, что трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, начиная с 1 июня 1993 г., суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений.

Решением Верховного Суда РФ от 12 апреля 2012 г. N АКПИ 12-367 признана недействующей с 23 декабря 2004 г. норма Инструкции Минтруда РСФСР о гарантиях и компенсациях лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривающая, что непрерывный трудовой стаж, с учетом которого определяется размер надбавки к заработной плате за работу в указанных районах и местностях, не сохраняется, если лицо поступает на работу после того, как трудовой договор был прекращен в связи со вступлением в силу приговора суда, которым лицо было осуждено к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Суд пришел к выводу о том, что указанная выше процентная надбавка к заработной плате является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам за достижение определенных результатов работы, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях. При этом право на указанную надбавку поставлено в зависимость непосредственно от стажа работы в указанных районах и местностях и не зависит от причины расторжения трудового договора, а также от каких-либо иных оснований, по которым данное право может быть прекращено или ограничено. Не вытекает также из законодательства и требование о том, что стаж работы, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должен быть непрерывным.

В постановлении Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37 наряду с разъяснением порядка установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате разъясняется также порядок ее перерасчета при переходе на работу в другой район или в другую местность.

§ 4. При применении данной нормы в судебной практике часто возникают вопросы, связанные с установлением права работника на получение заработной платы с учетом районного коэффициента и надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Это касается тех случаев, когда организация, с которой работник состоит в трудовых отношениях, расположена в иной местности, а работа выполняется на Севере. Верховный Суд РФ, обобщая практику рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений, указал, что выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате, установленных для работающих в районах Крайнего Севера, зависит от местности исполнения трудовых обязанностей, а не от местности, в которой находится организация (см. БВС РФ. 2012. N 2. С.27).

§ 5. О компенсационных выплатах работникам бюджетной сферы см. комментарий к ст.143 ТК РФ.

Комментарий к статье 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

§ 1. В данной статье закреплено право работника на повышенную оплату его труда, если он выполняет работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Закон предусматривает, что повышение оплаты производится путем дополнительных выплат к основному заработку работника. Статья 149 не содержит исчерпывающего перечня условий труда, отклоняющихся от нормальных. К ним, бесспорно, относятся те, которые перечислены в этой статье, и любые другие, которые будут отнесены к ним на основании локального регулирования. Кроме того, при заключении трудового договора стороны могут договориться о доплате за отклонение от нормальных условий труда, если сочтут условия выполнения работы данным работником отклоняющимися от нормальных. Такое условие трудового договора в силу ст.57 становится обязательным для работодателя.

Следовательно, право работника требовать доплаты за работу, выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных, может вытекать как из законодательства, коллективного договора, локального акта, соглашения, так и из трудового договора.

§ 2. Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда и порядок их выплаты фиксируются в коллективном договоре либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых к коллективному договору, локальном нормативном акте. При этом размеры доплат за работу в условиях, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, не могут быть ниже тех, которые предусмотрены законодательством, иными нормативными правовыми актами. Что касается иных условий, отнесенных локальными актами к числу отклоняющихся от нормальных, то в этих случаях предприятия никакими пределами размеров доплат не связаны, как и при установлении такой доплаты по соглашению с работником при заключении с ним трудового договора. О компенсационных выплатах работникам бюджетной сферы см. комментарий ст.143 ТК РФ.

§ 3. Об условиях труда, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, и размерах доплат за работу в таких условиях см. комментарии ст.150-154 ТК РФ.

Комментарий к статье 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

§ 1. По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст.56 ТК РФ). Закон запрещает работодателю требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). Следовательно, работодатель обязан так организовать труд, чтобы каждый работник выполнял работу той степени сложности, которая соответствует присвоенному ему разряду, и с нагрузкой, достаточной на полный рабочий день, поскольку размер оплаты труда в полном объеме соответствует полной норме труда. Поэтому при отсутствии у работника работы, достаточной для полного рабочего дня, работодатель может поручить ему с его согласия выполнение другой работы, которая дополнительной оплате не подлежит.

§ 2. Рабочие, труд которых оплачивается на основе повременной системы, по условиям производства могут в некоторых случаях выполнять работы, не соответствующие присвоенной им квалификации. Поскольку оплата труда рабочих-повременщиков производится за проработанное в учетном периоде время, то заработок начисляется с учетом фактического времени, затраченного для выполнения работы.

При этом оплата производится за всю выполненную работу по тарифной ставке, установленной для оплаты наиболее сложной и высокооплачиваемой работы.

§ 3. Служащие, выполняющие работы различной сложности, имеют право в силу ст.150 ТК РФ на вознаграждение исходя из размера должностного оклада, установленного по вышеоплачиваемой должности.

§ 4. Рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем присвоенный работнику, оплата производится по разряду выполненной работы. Это значит, что при определении сдельной расценки во внимание принимается тарифная ставка, соответствующая разряду выполненной работы.

§ 5. Право на получение межразрядной разницы предоставлено рабочим, труд которых оплачивается по сдельной системе, при выполнении ими работ, тарифицированных ниже, чем присвоенный им разряд.

Размер доплаты к сдельному заработку рабочему-сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной разницы, составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

Комментарий к статье 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

§ 1. Название статьи расширилось, поскольку в ней теперь идет речь не только о совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, но и о совмещении должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ. Указанные виды работ перечислены в ст.60 ТК РФ, которая по соглашению сторон дает возможность работодателю интенсифицировать труд работника. С письменного согласия работника работодатель устанавливает и срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу. При этом работнику предоставлено право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодателю - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив письменно работника об этом не позднее, чем за три дня.

§ 2. Действующее законодательство предусматривает в ряде случаев обязанность работодателя сохранять за работником, временно отсутствующим на работе и не выполняющим своих обязанностей, место работы и должность. Это происходит во время болезни работника, ежегодного отпуска и отпуска в связи с рождением ребенка до достижения им трех лет, других видов отпусков, предусмотренных действующим законодательством, в период командировки, при повышении работником квалификации и т.д. Обязанности временно отсутствующего работника могут быть возложены на другого работника либо распределены между несколькими. Работникам, на которых возложены все или часть обязанностей временно отсутствующего, за выполнение этих обязанностей производится доплата.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ 11 марта 2003 г. признала недействующим со дня вынесения этого решения абз.3 подп."а" и абз.4 п.1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (в ред. от 11 декабря 1986 г.) в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации (БВС РФ. 2003. N 10. С.7).

§ 3. Статья 151 предусматривает, что размеры указанных доплат устанавливаются по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Доплаты и надбавки максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ.

Комментарий к статье 152. Оплата сверхурочной работы

§ 1. В комментируемую статью Федеральным законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ внесена вторая часть, в соответствии с которой установлены особые правила определения продолжительности сверхурочной работы в нерабочие выходные и праздничные дни, оплаченной в повышенном размере либо компенсированной путем предоставления другого дня отдыха.

Данная статья регулирует оплату только сверхурочной работы, поскольку норма об оплате работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимой в порядке совместительства, из данной статьи исключена.

§ 2. Сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Легальное определение сверхурочной работы, данное законодателем в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесшим соответствующие изменения и дополнения в прежние редакции статей ТК РФ, содержит внутреннее противоречие, которое влечет различия в оплате сверхурочной работы в зависимости от вида учета рабочего времени. В трудовом праве традиционно под сверхурочной понималась работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Это означало, что работнику, которому устанавливалось неполное рабочее время, часы, отработанные сверх обусловленной соглашением сторон продолжительности неполного рабочего времени, в повышенном размере не оплачивались, если работа в течение рабочего дня не превышала его нормальной продолжительности. Действующая редакция ст.99 ТК РФ признает сверхурочной работу, которая производилась за пределами установленной для работника ежедневной продолжительности рабочего времени. Такое определение сверхурочной работы дает право работникам, занятым неполное рабочее время в течение рабочего дня (смены), требовать повышенной оплаты за каждый час, отработанный ими сверх той продолжительности рабочего дня, о которой они договорились с работодателем. Это необоснованно ставит их в преимущественное положение по сравнению с теми, кто трудится на условиях полного рабочего времени. Кроме того, продолжительность сверхурочной работы работников, занятых неполное рабочее время, будет определяться по разным правилам - в зависимости от вида учета рабочего времени, следовательно, и оплата такой работы будет различной.

Закон предусматривает определенный порядок привлечения к сверхурочным работам, однако несоблюдение его работодателем не влечет ограничения права работника на повышенную оплату, если он выполнял работу по его распоряжению либо с его ведома сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа считается выполненной по распоряжению работодателя независимо от того, было дано такое распоряжение в письменной или устной форме. Работа считается выполненной с ведома работодателя, если он знал о том, что работник выполняет ее сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения.

Работа считается сверхурочной независимо от того, выполнял ли работник в рабочее время, превышающее установленную продолжительность, свою основную функцию либо работу, которая не входит в круг его служебных обязанностей.

§ 3. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере означает, что при повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух работнику доплачивается к его основному заработку не менее 50% часовой ставки (заработка), а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки (заработка).

При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам, и сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки.

§ 4. В ст.152 ТК РФ предусмотрен размер оплаты сверхурочной работы, ниже которого она быть не может, поскольку условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, не применяются (ст.9 ТК РФ). Таковыми они считаются и в тех случаях, когда установлены по соглашению сторон трудового договора или предусмотрены коллективным договором. В то же время положения об оплате труда и коллективные договоры могут устанавливать и более высокий размер оплаты сверхурочной работы.

§ 5. Правила оплаты работы в сверхурочное время, предусмотренные ст.152, применяются и при суммированном учете рабочего времени. При этом сверхурочным временем считается количество рабочих часов, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Число сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю шестидневной рабочей недели. Остальные часы, отработанные сверх нормы, оплачиваются не менее чем в двойном размере.

§ 6. Комментируемая статья в новой редакции уточняет порядок оплаты сверхурочной работы: при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в выходные и праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, поскольку она уже оплачена в повышенном размере или компенсирована другим днем отдыха.

§ 7. В отличие от КЗоТ РФ ст.152 ТК РФ предусматривает возможность компенсации сверхурочной работы по желанию работника дополнительным отдыхом, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Это означает, что повышенную оплату за сверхурочную работу работодатель обязан произвести, а замена ее дополнительным отдыхом возможна, когда стороны трудового договора об этом договорятся.

§ 8. Об оплате труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимой по совместительству, см. комментарий ст.285 ТК РФ.

Комментарий к статье 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

§ 1. Размер оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предусмотрен в соглашениях, коллективном и трудовом договорах, но во всех случаях он не может быть ниже предусмотренного в ст.153.

§ 2. Комментируемая статья дополнена Федеральным законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ новой частью, предусматривающей, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).

§ 3. Рабочим-сдельщикам продукция, произведенная за все фактические рабочие часы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день, оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам. Не менее чем в двойном размере данная продукция (выполненные операции) оплачивается и в том случае, когда для ее оплаты применяются повышенные сдельные расценки (например, при сдельно-прогрессивной системе).

§ 4. Правила оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни при повременной системе оплаты труда различаются в зависимости от того, какой вид тарифной ставки применяется для оплаты труда. Если оплата производится на основе часовой или дневной тарифной ставки, то при расчете заработка они учитываются не менее чем в двойном размере за фактически отработанное время в праздничные дни.

Работникам, получающим месячный оклад, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни должны быть определены часовая или дневная ставки. Кроме того, в этом случае важно также установить, осуществлялась ли работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх данной нормы. От этого обстоятельства зависит размер оплаты за эту работу. Если работа включалась в норму рабочего времени данного месяца, то в дополнение к окладу оплата такой работы производится не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки. Иначе решается вопрос, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В этом случае сверх оклада работнику должно быть доплачено не менее двойной дневной ставки либо фактически проработанные в праздничный день рабочие часы оплачены по двойной часовой ставке.

§ 5. Статья 153 предусматривает возможность замены повышенной оплаты в выходной и нерабочий праздничный день другим днем отдыха. Как в этом случае решается вопрос об оплате? Оплата за работу в нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Комментарий к статье 154. Оплата труда в ночное время

§ 1. Законодатель, сохранив прежнюю гарантию о повышенном размере оплаты труда в ночное время по сравнению с работой в нормальных условиях, и не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, возложил на Правительство РФ обязанность по установлению минимальных размеров повышения платы за работу в ночное время с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (БТ и СЗ РФ. 2008. N 8. С.18).

Норма об установлении конкретных размеров повышения платы за такую работу коллективными договорами дополнена также и локальными нормативными актами. Как и прежде, эти размеры могут быть установлены и трудовым договором.

§ 2. Наиболее сложным является вопрос о том, какими актами следует руководствоваться при определении размеров доплат за работу в ночное время, чтобы не ухудшить положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Какого-либо единого нормативного акта, регулирующего данный вопрос, в российском законодательстве нет.

До недавнего времени продолжал применяться союзный акт, предусматривавший размер доплат за работу в вечернюю смену и в ночное время (п.9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства"). Он предусматривал доплаты за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене; указанная доплата за работу в ночное время должна была производиться, если не менее 50% ее продолжительности приходилось на ночное время.

Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2011 г. N 332 указанный акт признан не действующим на территории Российской Федерации.

§ 3. Для некоторых категорий работников, оплата труда которых производится за счет бюджетного финансирования, ранее были предусмотрены более высокие размеры доплат за работу в ночное время.

Представляется, что принятие Правительством РФ постановления от 22 июля 2008 г. N 554 не может служить основанием для снижения указанных размеров повышения оплаты за работу в ночное время, поскольку постановление устанавливает лишь минимальный размер, ниже которого такая доплата быть не может.

В связи с переходом на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере соответствующие доплаты за работу в ночное время, о которых говорилось выше, должны найти свое отражение в Положениях об оплате труда в виде компенсационной выплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. При этом необходимо иметь в виду, что по постановлению Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 заработная плата, устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе ETC, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (см. § 9 комментария к ст.143 ТК РФ).

Комментарий к статье 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

§ 1. Статья четко определяет само основание для ее применения - это не только невыполнение норм труда, но и неисполнение трудовых либо должностных обязанностей. Конкретизирован также порядок расчета среднего заработка для оплаты труда, когда невыполнение имело место по вине работодателя.

§ 2. Правила оплаты труда при невыполнении норм труда (неисполнении трудовых или должностных обязанностей) зависят от того, по чьей вине они не выполнены, либо от причин, не связанных с виной работника или работодателя.

Если причина невыполнения норм труда - вина работодателя, то оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

§ 3. Иной порядок оплаты установлен при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от сторон трудового договора. В этом случае работник имеет право на сохранение за ним не менее % тарифной ставки (оклада).

Основанием для оплаты во всех случаях является выполненная работа, выразившаяся, например, в количестве произведенной работником продукции либо выполненных операций. При сдельной системе размер заработка в этом случае определяется путем умножения сдельной расценки по разряду выполненной работы на количество произведенной продукции (выполненных операций). Если определенный таким образом заработок работника, не выполнившего норму выработки, окажется ниже тарифной ставки установленного ему разряда (оклада), то ст.155 гарантирует ему заработок в пределах не ниже его ставки (оклада) в расчете на месяц. Если фактический заработок оказывается выше, работнику производится выплата всей причитающейся суммы.

§ 4. Предусмотренная комментируемой статьей гарантия оплаты труда при невыполнении нормы выработки распространяется только на те случаи, когда в действиях работника есть противоправность, выразившаяся в невыполнении им установленной нормы труда (нормы выработки), но нет вины в форме умысла прямого или косвенного, неосторожности, халатности, неосмотрительности и в иных ее формах. Другими словами, работодатель, лишающий работника права на сохранение за ним при невыполнении норм выработки заработка в размере не ниже его ставки (оклада), должен доказать вину работника.

§ 5. При невыполнении норм выработки по вине работника работодатель оплачивает труд в соответствии с выполненной работой.

В ряде случаев законодательство о труде обязывает работодателя сохранять за работником, переведенным на другую работу по инициативе работодателя (например, в связи с производственной необходимостью) или по инициативе работника (например, на более легкую работу беременных женщин), прежний средний заработок. Следовательно, невыполнение работником на новой работе в указанных случаях норм выработки не может повлечь оплату труда на условиях, предусмотренных ст.155.

§ 6. Применение данной статьи связано с необходимостью выяснения всех обстоятельств, связанных с невыполнением работником норм труда, и установления конкретной причины этого. Очевидно, обстоятельства и конкретные причины в случае несогласия работника с решением работодателя должны выясняться органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде или рассматривающими трудовые споры.

Комментарий к статье 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

§ 1. Для применения данной статьи требуется установить степень годности продукции, не отвечающей требованиям стандарта, технических условий, а также выявить причину выпуска бракованной продукции. Указанные обстоятельства выполняют роль юридических фактов, с которыми связаны правовые последствия, предусмотренные ст.156.

§ 2. В случае изготовления продукции, оказавшейся браком не по вине работника, она оплачивается наравне с годными изделиями. В связи с этим особое значение приобретает выяснение конкретных причин изготовления бракованной продукции. Эти причины могут устанавливать такие органы, как государственная инспекция труда, комиссия по рассмотрению трудовых споров и суд, если работник, не согласившись с решением работодателя, обжалует это решение или обратится с трудовым спором.

§ 3. Выпуск брака влечет прямые убытки для работодателя, поскольку связан с перерасходом сырья, материалов, понижением производительности труда, повышением себестоимости производимой продукции. Поэтому полный брак по вине работника оплате вообще не подлежит, и, кроме того, работник, причинивший предприятию ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованных изделий, может быть привлечен работодателем к материальной ответственности. Если брак, допущенный по вине работника, оказался частичным, то оплата производится с учетом степени годности данной продукции по пониженным расценкам, устанавливаемым в каждом конкретном случае работодателем. При частичном браке по вине работника, как и при полном, он несет материальную ответственность за причиненный его противоправными виновными действиями прямой действительный ущерб данному работодателю.

Комментарий к статье 157. Оплата времени простоя

§ 1. Понятие простоя дано в ст.72_2 ТК РФ. Простой - это временная приостановка работы по причине экономического, технологического, технического или организационного характера. Указанные в определении простоя причины временной приостановки работы однозначно не могут быть связаны с виной работника. В то же время их возникновение может как быть связано с виной работодателя, так и не зависеть от него. Учитывая, что время простоя по вине работника оплате не подлежит, законодателю следует дать легальное определение данного юридического факта, указав, в каком случае приостановление работником выполнения возложенных на него трудовых обязанностей должно признаваться виновным. Так, например, приостановление работы в связи с плохим самочувствием работника не может расцениваться как противоправное виновное действие работника, однако положительный ответ на вопрос об оплате этого периода весьма проблематичен.

Принципиально важным в содержании ст.157 является, на наш взгляд, право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее средней заработной платы работника независимо от того, предупредил он письменно работодателя о начале простоя или нет. В то же время законодатель, сохранив обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работы, не предусматривает правовых последствий невыполнения работником данной обязанности.

§ 2. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей по вине работодателя в случае простоя необходимо отличать от незаконного лишения его работодателем возможности трудиться, например при незаконном увольнении, переводе на другую работу, что влечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб (см. комментарий к ст.234 ТК РФ).

§ 3. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее тарифной ставки (оклада). Причины простоя, не связанные с виной работника или работодателя, могут быть самыми разными. Например, это проведение забастовки трудовым коллективом, профсоюзной организацией или объединением профсоюзов. Работникам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя производится в порядке и размерах, предусмотренных настоящим Кодексом (см. комментарий ст.414 ТК РФ). Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем установленный Кодексом.

Несмотря на то, что в ст.414 ТК РФ закреплено общее положение об оплате времени простоя работников, не принимающих участия в забастовке, однозначного ответа на данный вопрос эта норма не содержит. Правила оплаты простоя зависят от причин, связанных с виной одной из сторон трудового договора или не связанных с ней.

Вина работников в этом случае отсутствует. Что же касается вины работодателя, то в случае признания забастовки незаконной она также отсутствует. Если забастовка будет признана законной, то есть все основания считать работодателя виновным в таком простое. Следовательно, время простоя он должен оплачивать в этом случае в размере не менее среднего заработка работника.

§ 4. Статья 157 предусматривает низший предел размера среднего заработка или ставки для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если он длится несколько часов, но менее полного рабочего дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее среднего часового заработка или часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду.

Очевидно, простой, длящийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже среднего дневного заработка или дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер доплаты за время простоя не по вине работника, предупредившего работодателя о его начале, может быть и более высоким, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.

§ 5. Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными не зависящими от работников причинами, влечет прекращение работы, т.е. простой всего трудового коллектива либо его части.

Как в этом случае решается вопрос об оплате? Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Однако это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать. Действующий Кодекс, как и КЗоТ РФ, не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Следовательно, если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то, что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не ниже предусмотренного ст.157. Интересно в связи с этим решение Гагаринского районного народного суда г.Москвы об удовлетворении иска рабочего А. к администрации производственного технико-конструкторского центра "Кобра": по решению суда рабочему за десять месяцев вынужденного простоя, оформленного без его согласия как вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, заплатили по нормам, предусмотренным ч.1 ст.94 КЗоТ РФ (РГ от 26 апреля 1994 г.).

В связи с многочисленными запросами о правомерности направления работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Минтруд России разъяснил, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, работники вправе обжаловать его действия в КТС или в суд (см. разъяснение Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6 // БНА. 1996. N 1).

§ 6. Время простоя по вине работника не оплачивается. В данном случае речь идет о противоправном, виновном поведении, имеющем состав дисциплинарного проступка, за который к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания либо иные меры воздействия, предусмотренные локальными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам годовой работы и др.).

Комментарий к статье 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

§ 1. Данная статья предусматривает, что право работника на сохранение за ним прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) возникает только в том случае, когда условие об этом содержится либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре. Однако отсутствие в указанных видах договоров такого условия не лишает работодателя возможности предусмотреть соответствующую норму в любом локальном нормативном акте. Учитывая, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, признаются в качестве его источников, очевидно, не имеет принципиального значения место закрепления условия о сохранении за работником прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции).

§ 2. Определение среднего заработка, сохраняемого за работником в указанном в данной статье случае, производится в соответствии со ст.139 ТК РФ (см. комментарий данной статьи).

Комментарий к главе 22 Нормирование труда

Комментарий к статье 159. Общие положения

§ 1. Применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а не только с учетом мнения профсоюзного органа.

§ 2. Нормирование труда - один из важнейших элементов организации труда и участия государства в разработке системного подхода к нормированию труда, одна из гарантий установления социально оправданных и научно обоснованных норм труда, на основе которых реализуется очень важный принцип равной оплаты за труд равной ценности без какой-либо дискриминации.

§ 3. Нормы труда относятся к числу его условий, в связи с чем участие в их установлении представительного органа работников очень важно.

Комментарий к статье 160. Нормы труда

§ 1. Законодатель дал несколько иную классификацию видов норм труда, заменив норму обслуживания на нормативы численности. Однако он указал, что могут применяться и другие нормы, к числу которых могут быть отнесены и нормы обслуживания.

§ 2. Высокий уровень управления трудом и его нормирование во многом предопределяют прибыльность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. В Генеральном соглашении на 2018-2020 годы к числу обязательств сторон отнесено проведение работы по содействию организации нормирования труда.

Нормы выработки - это количество продукции надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных технических условиях.

Нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях.

Нормы обслуживания - это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях.

Нормы численности - это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

§ 3. Очевидно, одними из основополагающих факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются правильная его организация и создание соответствующих организационных, экономических условий, надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест. Обязанности по их созданию Кодекс возлагает на работодателя (см. комментарий к ст.163 ТК РФ).

§ 4. Часть 2 ст.160 указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. В настоящее время, когда нормирование труда не носит общегосударственного характера, очевидно, пересмотр старых норм о труде и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а, скорее, его правом. В то же время один из стимулов такого пересмотра - сама рыночная экономика, побуждающая каждое предприятие вновь и вновь доказывать свою конкурентоспособность.

§ 5. Часть 3 ст.160 стимулирует отдельных работников и их коллективы (например, бригады) повышать производительность труда, применяя по собственной инициативе новые приемы труда, передовой опыт, совершенствуя своими силами рабочие места. Более высокая производительность труда - это и более высокая его оплата. Таким работникам гарантируется, что оплата труда рассчитывается по прежним нормам, поскольку достижение ими высокого уровня выработки продукции не дает основания работодателю для пересмотра их норм труда.

§ 6. Обязанность работников выполнять установленные нормы труда закреплена в ст.21 ТК РФ. Каждой обязанности работника соответствует право работодателя требовать от работника выполнения норм времени, выработки, обслуживания, численности. В случае невыполнения работником без уважительных причин установленных норм труда к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия. И наоборот, если работник не выполняет нормы труда по уважительным причинам, закон предусматривает определенные гарантии (см. комментарии к ст.155-157 ТК РФ).

Невыполнение работником норм труда по состоянию здоровья или из-за отсутствия у него надлежащей квалификации дает основание для перевода его на другую работу, соответствующую состоянию здоровья и квалификации.

Комментарий к статье 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

§ 1. Данная статья дополнена таким видом типовых норм труда, как отраслевые. В целях унификации норм труда для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться следующие виды типовых норм труда: межотраслевые, отраслевые, профессиональные, иные.

§ 2. Кодекс предусматривает, что порядок их разработки и утверждения определяется Правительством РФ.

Федеральным законом от 23 июля 2008 г. N 160-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием осуществления полномочий Правительства Российской Федерации" внесены изменения в 9 статей ТК РФ. Суть изменений заключается в том, что во всех нормах ТК РФ, в которых закреплялось делегирование законодателем Правительству соответствующих полномочий по принятию подзаконных актов, теперь указывается уже не само Правительство, а лишь уполномоченный Правительством РФ федеральный орган исполнительной власти. Очевидно, таким органом является Минтруда и социальной защиты РФ.

§ 3. Типовые нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

Комментарий к статье 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

§ 1. Нормы труда относятся к числу условий, которые устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников. Таким органом может быть избранный профсоюзный орган.

Указанный в ст.162 порядок введения, замены и пересмотра норм труда обязателен для всех случаев их установления (для постоянных, временных, разовых, индивидуальных, бригадных, повторяющихся).

§ 2. Принятие локальных актов о введении, замене и пересмотре норм труда с учетом мнения представительного органа работников означает, что трудовой коллектив участвует в их обсуждении. Однако это не освобождает работодателя от обязанности, предусмотренной в ч.2 ст.162, известить работников не позднее чем за два месяца о введении новых норм труда, списки которых должны быть вывешены на самых видных местах. В то же время каждый работник, которого касаются новые нормы, должен быть официально извещен работодателем. Этот порядок распространяется как на случаи введения новых норм труда, так и их замены и пересмотра.

§ 3. Соблюдение требований, предусмотренных ст.162, имеет большое практическое значение. Оно заключается в том, что если эти требования не выполнены, то принятые решения о введении, замене и пересмотре норм труда юридической силы не имеют. Следовательно, работник может требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок, если новые нормы были введены без учета мнения представительного органа работников либо работник не был извещен об их введении не позже чем за два месяца.

Комментарий к статье 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

§ 1. Статья 22 ТК РФ к числу прав работодателя относит право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать их к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Эти права работодатель может реализовать только в том случае, когда им обеспечены нормальные условия работы, позволяющие работнику в течение установленной продолжительности рабочего времени выполнить нормы труда.

§ 2. Необеспечение работодателем исправного состояния помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования, несвоевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией, равно как и ненадлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, либо их несвоевременное предоставление работнику могут стать причинами невыполнения работником норм труда и даже простоя. В этих случаях у него возникает право на соответствующие гарантии, предусмотренные ст.155-157 ТК РФ (см. комментарии к этим статьям).

§ 3. Работодатель обязан также обеспечить условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и его безопасности. Статьи 219, 220 ТК РФ закрепляют право работника на отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя. Невыполнение работодателем указанных требований также может оказаться причиной невыполнения работником норм труда, влекущего соответствующие для него гарантии (см. комментарии к ст.155-157 ТК РФ).

Комментарий к разделу VII Гарантии и компенсации

Комментарий к главе 23 Общие положения

Комментарий к статье 164. Понятие гарантий и компенсаций

§ 1. В соответствии со ст.1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. В связи с этим можно утверждать, что практически все нормы ТК РФ направлены на достижение указанных целей. Отсюда следует, что нормы, предусматривающие те или иные гарантии для работников и работодателей, "пронизывают" весь Трудовой кодекс. К ним относятся государственные гарантии: в области оплаты труда (ст.130 ТК РФ), при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ), в области охраны труда (ст.210 ТК РФ), гарантии, связанные с ведением коллективных переговоров, и др.

§ 2. В комментируемой статье дается дефиниция гарантий. Они определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В таком определении термин "гарантии" понимается в широком смысле - как все гарантии, предоставляемые работникам в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В то же время гарантии могут пониматься и в более узком смысле, что концептуально отражено в разделе VII ТК РФ.

§ 3. Гарантии, закрепленные в VII разделе ТК РФ, можно подразделить на гарантии материального и процедурного характера.

Процедурные гарантии предусмотрены, в частности, в отношении порядка расторжения трудового договора (ст.179 ТК РФ).

К числу гарантий материального характера следует отнести сохранение места работы и среднего заработка (или выплата определенных сумм). Так, в постановлении Правительства РФ от 28 февраля 2006 г. N 110 "О порядке и размерах возмещения расходов, понесенных гражданами в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании" предусмотрено, что гражданам за фактическую потерю времени в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании выплачивается по их письменному ходатайству компенсация в размере, устанавливаемом решением парламентской комиссии, исходя из затраченного ими времени и 5-кратного установленного законодательством Российской Федерации минимального размера оплаты труда; согласно постановлению Правительства РФ от 27 апреля 2005 г. N 257 "О порядке и размерах возмещения судебных расходов, понесенных гражданами и (или) объединениями граждан, а также их представителями в связи с участием в конституционном судопроизводстве" аналогичные доплаты производятся заявителям и их представителям за фактическую потерю времени в связи с явкой в Конституционный Суд Российской Федерации.

§ 4. Гарантии, выраженные в денежной форме, называются гарантийными выплатами. Они выплачиваются:

1) работнику, который является субъектом трудового правоотношения;

2) в течение срока действия трудового договора;

3) при наступлении оснований, указанных в законодательстве;

4) за время, которое должно было быть рабочим, но фактически им не оказалось, по причинам, не зависящим от работника.

Гарантийные выплаты производятся за время выполнения работником государственных и общественных обязанностей; в целях охраны здоровья; при получении образования; в некоторых случаях при расторжении трудового договора.

§ 5. В ст.164 ТК РФ наряду с понятием гарантий дается также понятие компенсаций. Компенсации определены как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных федеральными законами. Из определения компенсаций можно выделить их основные признаки. Это выплаты:

- производимые в денежной форме;

- призванные возместить понесенные работником затраты, которые связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Характерными особенностями компенсаций является то, что:

- их предоставление является обязательным для работодателя;

- они относятся к доходам, не подлежащим налогообложению (ст.217 НК РФ);

- являются объектом, не подлежащим обложению страховыми взносами (ст.422 НК РФ);

- не учитываются при исчислении средней заработной платы (см. комментарий ст.139 ТК РФ).

В зависимости от оснований, с которыми закон связывает право работника на получение компенсационных выплат, можно выделить следующие их виды: в связи с командировкой, служебной поездкой, переездом на работу в другую местность, использованием личных инструментов и в других случаях, предусмотренных социально-партнерскими соглашениями, коллективным договором, локальными актами, трудовым договором.

С учетом их конкретного целевого назначения можно говорить о компенсациях за время нахождения в командировке (суточные), о выплатах, предназначенных возместить расходы, связанные с переездом и провозом багажа, на приобретение спецодежды, спецобуви, инструментов и др.

§ 6. Выплаты компенсационного характера, предусмотренные в ст.129 ТК РФ, не относятся к компенсациям, регулируемым нормами раздела VII ТК РФ, поскольку они являются элементами заработной платы, призванными компенсировать работнику выполнение трудовых обязанностей в неблагоприятных условиях, а не возмещать конкретные затраты, понесенные им. Они облагаются налогами, страховыми взносами и учитываются при исчислении средней заработной платы (см. комментарий к ст.139 ТК РФ).

Комментарий к статье 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

§ 1. Комментируемая статья регулирует предоставление работнику, как гарантий, так и компенсаций, структурно не обособляя их друг от друга.

Предоставление работникам гарантий предусмотрено при исполнении ими государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с получением образования; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Компенсации предоставляются при служебных командировках, при переезде в другую местность и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, и иными федеральными законами. К таким случаям в соответствии с разделом VII ТК РФ относятся компенсации, предоставляемые работнику при направлении в служебные поездки, при использовании им личного имущества, выходное пособие.

В ряде случаев работнику одновременно предоставляются и гарантии, и компенсации. Например, при направлении в служебную командировку за работником сохраняется место работы и средняя месячная заработная плата (гарантии), а также оплачиваются расходы по обустройству, проезду, найму жилого помещения (компенсации). Помимо предусмотренных в разделе VII ТК РФ случаев предоставления гарантий и компенсаций, гарантии предоставляются в соответствии со ст.39, 74, 83, 84, 114, 126, 234, 373-375, 405, 220, 234, 235, 237, 325, 373-375, 392, 405, 414 ТК РФ.

§ 2. Компенсации, о которых идет речь в ст.57, 74, 92 ТК РФ, являются по своей правовой природе частью заработной платы (а именно, выплатой компенсационного характера).

Гарантии и компенсации могут предоставляться также в иных случаях, предусмотренных иными федеральными законами, нормативными правовыми актами, социально-партнерскими соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

К числу федеральных законов, в частности, относятся:

- Федеральный закон от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности";

- Федеральный закон от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне";

- Федеральный закон от 14 октября 2014 г. N 299-ФЗ "Об особенностях применения отдельных положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, в связи с принятием в Российскую Федерацию Республики Крым и образованием в составе Российской Федерации новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя";

- Федеральный закон от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации";

- Федеральный закон от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах";

- Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации";

- Федеральный закон от 20 августа 2004 г. N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации";

- Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации" и др.

§ 3. В некоторых случаях законодатель не проводит четкого разграничения между сущностью гарантий и компенсаций. Так, например, смысл гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при исполнении им государственных и общественных обязанностей, заключается в том, что работодатель обязан сохранить за работником место работы в случаях, когда в соответствии с федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время, а тот орган, который привлек его к исполнению таких обязанностей, - оплатить это время в размере, как правило, не ниже среднего месячного заработка. В ТК РФ указывается на то, что государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию (так, в соответствии со ст.131 Налогового кодекса РФ, суммы, причитающиеся свидетелям, переводчикам, специалистам, экспертам и понятым, выплачиваются налоговым органом по выполнении ими своих обязанностей, а порядок их выплаты и размеры устанавливаются Правительством Российской Федерации и финансируются из федерального бюджета). Указанная выплата, хотя и называется законодателем компенсацией, по своей правовой природе относится к гарантийным выплатам.

Комментарий к главе 24 Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность

Комментарий к статье 166. Понятие служебной командировки

§ 1. В теории трудового права существуют и иные, отличные от легального определение понятия служебной командировки. Так, например, на взгляд А.А.Евдокимова, служебная командировка - это выполнение работником по распоряжению работодателя своей трудовой функции в течение определенного срока вне места постоянной работы, в другой местности с предоставлением гарантий и компенсаций.

Евдокимов А.А. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки. Автореф.дис. ... канд.юрид.наук. М., 2008. С.6.


Направление в служебную командировку, на первый взгляд, вступает в противоречие с нормами института "Трудовой договор", устанавливающими запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Однако, на протяжении десятилетий наука трудового права толкует поездку в служебные командировки как одну из обязанностей работника при соблюдении ряда ограничений работодателя. Анализ правовой природы направления в служебные командировки важен для пресечения возможных злоупотреблений и произвола работодателя. Тем более, что служебная командировка имеет общие признаки с такими правовыми категориями, как служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, временный и постоянный перевод, а также вахтовый метод работы.

§ 2. Поездка работника без соответствующего распоряжения работодателя и отказ от выезда в командировку могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, то есть как дисциплинарный проступок (ст.192 ТК РФ). Эта позиция поддерживается судебной практикой. Например, в Апелляционном определении Верховного Суда Республики Татарстан от 19 марта 2015 г. по делу N 33-4049/2015 суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. Работником не представлены доказательства уважительности его отказа от командировки, которая была обусловлена производственной необходимостью для повышения его квалификации по занимаемой должности.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 13 июля 2015 г. по делу N 33-2441/2015, в частности, указывает:

"Трудовым законодательством РФ не предусмотрен отказ работника от командировки, за исключением случаев, предусмотренных ч.3 ст.203, ст.259, 264, 268 ТК РФ.

Согласно ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно п.3.2 трудового договора работодатель имеет право направлять работника в служебные командировки (п."з")". Аналогичной позиции придерживается суд и в Определении Калужского областного суда от 23 мая 2013 г. по делу N 33-1279/2013 и многих иных судебных актах.

Правда, анализ таких судебных решений показывает, что во всех случаях правомерного привлечения работников к дисциплинарной ответственности соответствующая обязанность подчиняться направлению в служебные командировки была зафиксирована в тексте трудового договора и (или) в локальном нормативном акте работодателя, с которым работник был письменно ознакомлен. Мы также даем такую рекомендацию во избежание споров с работниками об обязанности работника отправиться в соответствующую командировку.

Тем более что еще одним фактором, негативно влияющим на добровольность такой поездки, является ее срок. К сожалению, российское законодательство не ограничивает служебные командировки каким-либо максимальным сроком. Можно рекомендовать локальными нормативными актами работодателя или в трудовых договорах устанавливать такие лимиты с учетом, например, разумного суммарного ограничения сроков служебных командировок за календарный год. Хотя для некоторых категорий работников, например, одиноких работников без семьи или для работников, желающих посетить определенные места в России и за рубежом, такие лимиты могут, как ни странно, оказаться излишне жесткими и требующими возможности индивидуально договариваться о сроках командирования в каждом конкретном случае, превышающем установленные лимиты.

Анализ легального определения служебной командировки приводит к многовариантному толкованию данного явления.

Значительная часть специалистов по трудовому праву не относит к служебным командировкам выполнение поручения работодателя в том же населенном пункте, считая, что в таком случае отсутствует упомянутая в статье "поездка" работника. Между тем законодатель не указывает в легальном термине "служебная командировка" ни на обусловленность поездки именно в другую местность, ни на минимальный срок такого командирования. Нет такого уточнения и в постановлении Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 (в ред. от 29 июля 2015 г.) "Об особенностях направления работников в служебные командировки". Отказ признавать выполнение служебного поручения вне места постоянной работы на кратковременный (например, в течение одного рабочего дня) срок и в том же населенном пункте служебной командировкой приведет к правовой неопределенности статуса работника, отсутствующего на своем обычном рабочем месте. Не ясны будут гарантии и компенсации для такого случая. Судебная практика, тем не менее, признает "местные" командировки. Отказы от направления в "местные" командировки или отказы от оформления отчетной документации по таким командировкам влекут правомерную возможность применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику (см., например, определение Московского городского суда от 15 марта 2016 г. N 4г-0782/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2015 г. по делу N 33-31885/2015 и т.д.).

См., например: Трудовое право России: учебник. 3-е изд. / отв.ред. Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2010; Евдокимов А.А. Указ.соч. и т.д.

В данной ситуации не вызывает сомнения отсутствие обязанности выплачивать работнику суточные.


При этом практика выработала, как правило, особый порядок направления в "местные" командировки с оформлением журналов таких командировок и локально установленным упрощенным порядком согласования/направления.

Так, например, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 сентября 2014 г. по делу N 33-18426 описывает спор о локальном нормативном регулировании направления в такие командировки:

"Приказом N *** от 25 февраля 2014 года внесены изменения в правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым для проведения любых внешних встреч (например, посещения органов государственной власти, клиентов и подрядчиков ООО "Адоб Системс") работник ООО "Адоб Системс" должен получить письменное согласие Генерального директора ООО "Адоб Системс" на проведение встречи и отсутствие работника в офисе, которое вносится в журнал регистрации служебных поездок и местных командировок работников ООО "Адоб Системс".

Письменное согласие Генерального директора может быть дано также посредством электронной почты, на основе чего ответственный работник вносит соответствующую запись в журнал регистрации служебных поездок и местных командировок работников ООО "Адоб Системс".