Представитель в Республике Карелия
Свободный доступ к продуктам
Свободный доступ

Бесплатно для специалистов строительной отрасли    Вебинары и семинары   

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

Предисловие


Настоящее издание подготовлено авторским коллективом, в состав которого вошли как уже известные, так и молодые ученые, профессионально занимающиеся проблемами правового регулирования труда не только на национальном, но и на международном уровне.

Нормы Трудового кодекса весьма динамичны, о чем свидетельствует процесс непрерывного изменения и дополнения уже действующих статей, а также внесения в него отдельных совершенно новых норм и даже целого их комплекса в виде самостоятельных новых глав. Данный процесс обусловлен необходимостью дальнейшего совершенствования трудового законодательства с тем, чтобы оно, с одной стороны, адекватно учитывало новые вызовы рынка труда, функционирующего в условиях рыночной экономики, когда периодически появляются риски для занятости населения и уровня его жизни в виде экономических кризисов, а с другой - надежно гарантировало каждому работнику экономические и социальные права, общепризнанные на международном уровне.

Изменения, происходящие в трудовом законодательстве, свидетельствуют о четко обозначившейся тенденции, связанной с углублением дифференциации в правовом регулировании труда, отражающей специфику трудовых отношений, возникающих с отдельными категориями работников. Об этом свидетельствует появление в ТК РФ таких глав, как "Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", "Особенности регулирования труда дистанционных работников", "Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах", "Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей", "Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)". Очевидно, что данный процесс будет и дальше продолжаться. Так, например, конкретизация особенностей правового регулирования труда медицинских работников, инвалидов нуждается в том, чтобы нормам, их закрепляющим, были посвящены отдельные главы Кодекса.

Авторами данного Комментария учтены все изменения и дополнения, внесенные в ТК РФ по состоянию на 16 февраля 2018 г.: о недопустимости включения в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты РФ, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу, норм, вносящих изменения в Трудовой кодекс, приостанавливающих действие его положений или признающих их утратившими силу (ст.5); о передаче полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений в соответствии с постановлением Правительства РФ органам исполнительной власти субъектов РФ в порядке, установленном федеральным законом (ст.6); об установлении особенностей применения норм о социальном партнерстве применительно к определенным категориям служащих федеральным законом (ст.28); о конкретизации условий заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 и 14 лет, получившими общее образование или продолжающими обучение и совмещающими его с работой (ст.63). Учтены новеллы, внесенные в статьи, регулирующие сокращенное и неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, заработную плату (ст.131) и другие.

Комментируются акты о доведении размера МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного населения. С учетом постановления Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. N 38-П дается комментарий чрезвычайно острой, дискуссионной новеллы правоприменительной практики о включении в заработок работников, соизмеряемый с МРОТ, не только основной их заработной платы, но и различного рода доплат за отклонение от нормальных условий труда, за уровень квалификации, сложности выполняемой работы; приводятся акты о повышении заработной платы работников бюджетной сферы с 1 января 2018 г.; о делегировании Правительством РФ своей компетенции по ежеквартальному определению прожиточного минимума в стране Министерству труда и социальной защиты РФ.

Приводятся акты по реализации с 1 января 2018 г. "демографического пакета" и введению новых социальных мер по усилению социальной защиты семей с детьми.

В Комментарии использованы Единые Рекомендации РТК от 22 декабря 2017 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год; Генеральное Соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018-2020 годы, подписанное 29 января 2018 г.; в соответствующих случаях использовались нормы международных актов и соглашений; достаточно широко анализировалась судебная практика, акты социального партнерства.

Авторы будут признательны всем, кто, ознакомившись с данным изданием, выскажет свое мнение, даст советы, внесет предложения и замечания.

Ответственный редактор,
доктор юридических наук, профессор,
заслуженный юрист РФ

Э.Г.Тучкова

Комментарий к части первой

Комментарий к разделу I Общие положения

Комментарий к главе 1. Основные начала трудового законодательства

Комментарий к статье 1. Цели и задачи трудового законодательства



§ 1. Трудовой кодекс Российской Федерации начинается с определения основных начал трудового законодательства.

В ч.1 ст.1 законодателем сформулированы основные цели трудового законодательства.

В качестве первой цели указано установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Эта цель имеет большое значение в современный период - в условиях функционирования рынка труда, когда повышается роль договорного регулирования.

Само государство устанавливает минимальный стандарт социальных гарантий для всех граждан, как состоящих в трудовых отношениях, так и отдельных лиц, которые всегда нуждаются в повышенной социальной защите, например, несовершеннолетних, пожилых, инвалидов.

Вторая цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда. В Трудовом кодексе детально урегулированы вопросы, связанные с обеспечением, прежде всего, охраны труда работников; закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда; предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда; закреплено право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и гарантии его реализации; установлен порядок расследования несчастных случаев на производстве (см. ст.209-231 и комментарий к ним).

Третья цель - защита прав и интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудового отношения. В соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами защита трудовых прав работников может осуществляться различными способами. К ним следует отнести, прежде всего, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (см. ст.353-369 ТК РФ и комментарий к ним); защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (см. ст.370-378 ТК РФ и комментарий к ним); самозащиту работниками трудовых прав (см. ст.379-380 ТК РФ и комментарий к ним).

§ 2. Вторая часть комментируемой статьи посвящена основным задачам трудового законодательства. Ими являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Данная статья перечисляет те общественные отношения, которые составляют предмет трудового права как отрасли права. Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем. Речь идет о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обязательном обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, трудовые отношения составляют ядро предмета трудового права.

§ 3. Кроме трудовых отношений есть иные непосредственно связанные с ними общественные отношения, которые также входят в предмет трудового права. Все эти общественные отношения являются производными от трудовых отношений. Часть из них предшествует, другие сопутствуют, а третьи приходят на смену трудовым отношениям.

Первая группа - предшествующие отношения. В нее, например, входят отношения по трудоустройству у данного работодателя. Основная цель этих отношений - это обеспечение граждан работой через органы по трудоустройству. В условиях расширения рыночных отношений данная группа имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан на рынке труда при реализации ими права на свободу труда.

Отношения по трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (несовершеннолетних, инвалидов и др.) нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест.

Кроме того, в группу предшествующих отношений включаются: отношения по предупредительному надзору и контролю; по разрешению трудовых споров; отношения по первоначальной профессиональной подготовке.

§ 4. Вторая группа общественных отношений - сопутствующие отношения. В качестве сопутствующих выступают: отношения по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; отношение по обязательному социальному страхованию работника. Для перечисленных отношений важно подчеркнуть то, что они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительной особенностью всегда является наличие коллективного субъекта в лице профессиональных союзов либо иного представительного органа работников.

Кроме того, ч.2 комментируемой статьи в качестве самостоятельного вида сопутствующих отношений называет отношения по подготовке и дополнительному образованию работников непосредственно у данного работодателя.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного образования для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит подготовку и дополнительное профессиональное образование на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следующий вид сопутствующих отношений - отношения по материальной ответственности сторон - работодателей и работников в сфере наемного труда. Это отношения охранительного характера. Могут возникать отношения по материальной ответственности работодателя перед работником либо работника перед работодателем. Следовательно, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, также являются сопутствующими. Конституция Российской Федерации в ст.37 закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В развитие данной конституционной нормы Трудовой кодекс предусматривает комплекс норм, которые регулируют деятельность органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Эти нормы должны способствовать обеспечению здоровых и безопасных условий труда.

Следующий вид отношений, непосредственно связанных с трудовыми, - по разрешению трудовых споров. Чаще всего эти отношения приходят на смену трудовым, их называют последующими. Однако отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать трудовому отношению (например, об отказе в приеме на работу), сопутствовать ему (например, работнику объявлен выговор, а он не согласен с наложенным взысканием и обращается в Комиссию по трудовым спорам).

Отношения по разрешению коллективного трудового спора всегда будут выступать сопутствующими по отношению к трудовым отношениям.

§ 5. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в предмет трудового права включен новый вид отношений, также тесно связанных с трудовыми, - отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер (см. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования").

Необходимо учитывать, что в связи с функционированием указанной системы в реальной жизни возникают общественные отношения, регулируемые различными отраслями права. Отношения по управлению системой регулируются нормами административного права, по финансированию системы - нормами финансового права. Отношения по предоставлению застрахованным лицам того или иного вида социального обеспечения (пенсии, пособия, медицинской помощи и лечения) при наступлении соответствующего страхового случая входят в предмет такой отрасли как право социального обеспечения.

Отношения по обязательному социальному страхованию, входящие в предмет трудового права, являются самостоятельным видом отношений, сопутствующих трудовым отношениям, и возникают между работником и работодателем одновременно с заключением трудового договора. Это отношения индивидуальные и их содержанием является совокупность прав и обязанностей субъектов: права работника на обязательное социальное страхование, реализуемое путем исполнения работодателем возложенных на него юридических обязанностей по своевременной и полной уплате страховых взносов во внебюджетные фонды (Пенсионный, Фонд обязательного социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования) по тарифам, предусмотренным государством. В то же время работодатель является субъектом и другого отношения, возникающего между ним как страхователем и страховщиком в лице соответствующего внебюджетного фонда в связи с осуществлением им обязательного социального страхования работников, однако данный вид отношений не входит в предмет трудового права. В случае противоправных виновных действий работодателя, например, по предоставлению недостоверных сведений для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования он обязан возместить убытки Пенсионного фонда РФ в виде излишне выплаченных сумм пенсии (определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 15 февраля 2017 г. N 306-ЭС16-13489 // БВС РФ. 2017. N 12. С.2). Данная ответственность наступает не на основании норм трудового права.

Комментарий к статье 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений


§ 1. Правовые принципы классифицируются по сфере их действия на: общеправовые, т.е. свойственные всем отраслям права; отраслевые, отражающие суть и специфику норм данной отрасли права; внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.

Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи.

Принципы трудового права впервые легально сформулированы в ст.2 ТК РФ.

Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.

Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли - более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.

§ 2. Одним из важнейших принципов трудового права признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда может проявляться в различных формах. Гражданин может вступать в трудовое отношение с тем или иным работодателем, заниматься предпринимательской деятельностью, вступать в те или иные гражданско-правовые договоры либо вообще не трудиться. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию).

Свобода трудового договора существует не только на стадии его заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника.

§ 3. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда - один из основных принципов трудового права. Этот принцип является важной юридической гарантией. Комментируемый Кодекс создает специальные нормы, предусматривающие запрещение дискриминации и принудительного труда (подробнее см. ст.3 и 4 ТК РФ и комментарий к ним).

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве - следующий принцип трудового права. На сегодняшний день в нашем законодательстве имеются правовые нормы, которые направлены на обеспечение трудовой занятости населения. Право на защиту от безработицы, сформулированное в ст.37 Конституции РФ, реализуется в нормах Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями, а также иных нормативных правовых актах. Государство в лице соответствующих государственных органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием. Если гражданин признан в установленном порядке безработным, ему выплачивается пособие, гражданам также выплачиваются стипендии в период профессиональной переподготовки, повышения квалификации или переквалификации.

§ 4. В число принципов трудового права Трудовой кодекс включает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска.

Обязанность по обеспечению права каждого работника на справедливые условия труда и создание безопасных условий труда всегда возлагается на работодателя. Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Принцип обеспечения безопасными условиями труда основан на системе государственных и общественных органов, которые должны осуществлять функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда (см. ст.353-378 ТК РФ и комментарий к ним).

В п.5 ст.37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого на отдых. Оно является одним из основных трудовых прав, так как работающему по трудовому договору гарантируются установленные Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следует иметь в виду, что право на отдых как один из принципов трудового права находит свое проявление в нормах Трудового кодекса РФ (см. подробнее ст.91-128 Кодекса и комментарий к ним).

§ 5. Самостоятельным принципом трудового права является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данный принцип устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, т.е. размер заработной платы. Она должна обеспечивать достойное человека существование как для него самого, так и его семьи. Заработная плата должна выплачиваться в полном размере и не реже двух раз в месяц. Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается федеральным законом с учетом прожиточного минимума.

§ 6. Следующий принцип - обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Этот принцип находит свое развитие в нескольких институтах трудового права.

§ 7. В качестве принципа трудового права следует назвать обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.

Данный принцип базируется на положениях ст.30 Конституции РФ, где говорится о праве граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Конституция РФ гарантирует свободу деятельности общественных объединений. Работники объединяются, как правило, в профессиональные союзы, которые представляют интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, органами государственной власти, местного самоуправления. Что касается работодателей, то их интересы представляют объединения, а именно соответствующие некоммерческие организации.

Таким образом, организации работников и работодателей создаются с целью представительства, а также защиты прав и интересов своих членов при соответствующем взаимодействии в системе социального партнерства.

§ 8. Одним из важных принципов в сфере трудового права является право работников на участие в управлении организацией. Оно играет свою роль в защите интересов работников при принятии управленческих решений, согласовывается с интересами развития самого производства. Это выражается в наделении работников правом принимать самое непосредственное участие, например, в общем собрании организации либо действовать через свои представительные органы.

Такими представительными органами могут выступать профсоюзы в регулировании трудовых отношений, в применении локальных нормативных актов.

Принцип участия работников в управлении организацией реализуется в отдельных статьях, связанных с социальным партнерством (см. ст.29-31 ТК РФ и комментарий к ним), принятием решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Трудовой кодекс защищает право работников на участие в управлении организацией и предусматривает основные формы такого участия (см. подробнее гл.8 Кодекса).

§ 9. Такой принцип, как сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражает и одну из характерных особенностей метода трудового права как отрасли права.

На государственном уровне законодатель закрепляет минимальный уровень стандартов в сфере трудового права. Существует определенный уровень гарантий их реализации.

На договорном уровне (он может быть как коллективно-договорный, так и индивидуально-договорный) стороны устанавливают более высокий уровень социальных гарантий. Так, коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательные нормы, повышают уровень гарантий трудовых прав, могут восполнять пробелы в праве.

В настоящее время, когда уже сформировался рынок труда, все большую роль играет договорное регулирование трудовых отношений, способствующее согласованию интересов работников и работодателей.

§ 10. В современных условиях важное место отводится принципу социального партнерства, включающему право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство затрагивает все отношения, входящие в предмет трудового права как отрасли права. Социальное партнерство основывается на принципе трипартизма. Стороны социального партнерства свободны в выборе вопросов для обсуждения и принятия согласованного решения.

§ 11. Существует принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Возмещение вреда, причиненного здоровью работника, осуществляется на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803) с последующими изменениями. Что касается гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, то они предусмотрены ст.184 ТК РФ.

§ 12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением - это следующий принцип трудового права.

Данный принцип проявляется прежде всего в законодательном закреплении права работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, кроме того, включая право на судебную защиту трудовых прав.

Обеспечение прав работников осуществляется путем системы государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда. Кроме того, защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы. И наконец, предусмотрена самозащита работниками трудовых прав.

§ 13. Комментируемая статья предусматривает такой принцип, как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работники, состоящие в трудовых отношениях, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, которые были добровольно ими приняты путем заключения трудового договора.

Работник должен бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда (см. ст.21 и комментарий к ней).

Работодатель вправе требовать от работника надлежащего исполнения указанных выше обязанностей. В случае неисполнения работником обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной или материальной ответственности.

Работодатель имеет право отстранять от должности работника в установленном порядке (см. ст.357 и комментарий к ней).

§ 14. Следующий принцип - обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такой контроль осуществляется во всех организациях.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Такой контроль осуществляют правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются соответствующими полномочиями, предусмотренными положениями, утвержденными общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Законодатель подробно рассматривает и закрепляет права профсоюзных инспекций труда (см. ст.370 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 15. К основным принципам трудового права следует отнести права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Следует отметить, что защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб работодатель возмещает в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ (см. ст.234-236 ТК РФ и комментарий к ним).

В соответствии со ст.237 ТК РФ работодатель несет ответственность за любые неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред, и обязан его возместить.

§ 16. Последний принцип, сформулированный в ст.2 Кодекса, - обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Реализация данного принципа гарантируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. "Об основах обязательного социального страхования", иными нормативными правовыми актами, регулирующими обеспечение застрахованных лиц в порядке обязательного социального страхования: пособиями по беременности и родам; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; пособиями по временной нетрудоспособности; страховыми пенсиями по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца и др.

Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работнику в случае наступления временной нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (см. ст.183, 184 и комментарий к ним).

Комментарий к статье 3. Запрещение дискриминации в сфере труда


§ 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст.19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст.2 ТК).

Декларация МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств - членов МОТ независимо от ратификации.

Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя, таким образом, свои способности к труду.

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.

На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свое право на свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст.19 Конституции РФ и комментируемой статьей.

§ 2. О том, какие действия работодателя следует считать дискриминацией в сфере труда, говорится в ч.2 комментируемой статьи. В основу данной нормы положено понятие дискриминации, закрепленное в ст.1 Конвенции МОТ N 111, которое включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Однако понятия дискриминации по ТК РФ и Конвенции совпадают не во всем. Важно, что одно и то же действие работодателя может подпадать под понятие дискриминации, закрепленное в ст.3 ТК РФ, и не подпадать под понятие Конвенции МОТ N 111. С точки зрения правоприменения это означает не противоречие между двумя нормами, а возможность применения ответственности к правонарушителю на основании той нормы, которую он нарушил.

Например, в соответствии со ст.3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в своих правах и свободах и получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с "...деловыми качествами работника". Эта формулировка не совпадает с содержанием Конвенции N 111, говорящей о требованиях, предъявляемых к работе. Можно ли, например, пол работника отнести к деловым качествам, если речь идет о найме актера? Как действовать российским судам в случае возникновения подобных коллизий объясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В этом постановлении говорится о том, что при рассмотрении споров по поводу отказа в заключении трудового договора, судам, помимо внутреннего законодательства (в том числе ст.3 ТК РФ), следует руководствоваться ст.1 Конвенции МОТ N 111. В п.10 постановления разъясняется, каким образом следует толковать термин "деловые качества", содержащийся в ТК РФ. Помимо прочего, под деловыми качествами понимается совокупность "...личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)". Далее в постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить "...и иные требования... которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)".

§ 3. Перечень критериев дискриминации, приводящийся в ч.2 комментируемой статьи, не является исчерпывающим. Среди критериев, не упомянутых в данном перечне, следует отметить такие как инвалидность, состояние здоровья и сексуальная ориентация. При этом состояние здоровье упоминается Верховным Судом РФ (см. предыдущий абзац) в противоположном контексте: как "личностное качество работника", которым можно руководствоваться при приеме на работу. Представляется, что неравное обращение с кандидатами на работу или работниками, основанное на данных критериях, также будет считаться дискриминацией, если соответствующие характеристики не препятствуют выполнению работы.

§ 4. В комментируемой статье говорится о равенстве возможностей при реализации трудовых прав. Это означает, что предоставление дополнительных прав отдельным категориям работников путем принятия специальных правовых норм, о которых говорится в ч.3 комментируемой статьи, представляет собой не дискриминацию, а дифференциацию.

В ч.3 ст.3 ТК РФ говорится также о том, что не является дискриминацией.

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст.263 ТК РФ граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст.266 и комментарий к ней).

Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отказ в приеме на работу в указанных выше случаях преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Судебные споры по поводу дискриминации в сфере труда свидетельствуют о крайней сложности и неоднозначности проблемы дискриминации, которая проявляется как на международном, так и национальном уровнях.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст.47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства, либо не достигшего установленного федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет.

§ 5. В соответствии с ч.4 комментируемой статьи лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст.237 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 6. Запрещение дискриминации в сфере труда, закрепленное в комментируемой статье, как уже выше говорилось, отражает международный принцип, пронизывающий содержание практически всех международных актов о правах человека, поскольку они содержат нормы, запрещающие дискриминацию. К ним относятся: Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. N 17. Ст.291), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. N 17. Ст.291), ряд специальных актов, таких как Международная Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (Ведомости ВС СССР. 18 июня 1969 г. N 25. Ст.219), Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. (Ведомости ВС СССР. 23 июня 1982 г. N 25. Ст.464), Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г. (Бюллетень международных договоров. 2013. N 7. С.45-67) и др.

В то же время, запрет дискриминации в сфере труда - один из основополагающих принципов, лежащих в основе деятельности Международной организации труда (МОТ). Помимо базовых уставных норм о равенстве в сфере труда, запрету дискриминации посвящены специальные акты МОТ: Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111), относимые МОТ к числу фундаментальных, Конвенция 1962 г. об основных целях и нормах социальной политики (N 117), Конвенция 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (N 156), Конвенция 1989 г. о коренных народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах (N 169), Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159) и большое количество других актов МОТ.

См. об этом: Крылов К.Д. Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации регулирования труда // Новый Трудовой кодекс РФ и проблемы его применения (Материалы Всероссийской научно-практической конференции / отв.ред. К.Н.Гусов. М.: Проспект, 2004. С.47-56).


Среди региональных международных актов, касающихся запрета дискриминации, на уровне Совета Европы можно назвать европейскую Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (СЗ РФ. 2001. N 2. Ст.163), Европейскую Социальную хартию, пересмотренную в 1996 г. (Бюллетень международных договоров. 2010. N 4. С.17-67) и др.

§ 7. Некоторые нормы дифференциации, установленные в правовых актах, были предметом рассмотрения судами и контрольными органами международных организаций в связи с оценкой их как дискриминационных.

Прежде всего, в данном контексте следует отметить ст.253 ТК РФ, ограничивающую применение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст.1130). Контрольные органы МОТ неоднократно обращались к Правительству РФ с просьбой изменить эти акты, обращая внимание на то, что соответствующие нормы не должны выходить за рамки защиты репродуктивного здоровья женщин и основываться на стереотипных представлениях о роли женщин в обществе (International Labour Organisation. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2012). Individual Observation concerning Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (N 111). Russian Federation (ratification: 1961) Published: 2013. // Normlex Database: URL: http://www.ilo.org/dyn/ normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3084477). С точки зрения MOT, положения, относящиеся к защите лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях труда, должны в равной мере распространяться на защиту здоровья и безопасности мужчин и женщин, с учетом тендерных различий в отношении конкретных видов риска их здоровью (International Labour Organisation. General Survey on fundamental Conventions. Geneva: ILO, 2012, para.840). Аналогичные просьбы поступали и со стороны Комитета ООН по экономическим, социальным и культурным правам (United Nations. Committee on Economic, Social and Cultural Rights. Report on the forty-sixth and forty-seventh sessions (2-20 May 2011, 14 November - 2 December 2011). Economic and Social Council Official Records, 2012. Supplement N 2. UN Doc. N E/2012/22, E/C.12/2011/3. New York and Geneva: United Nations, 2012. P.37), осуществляющего контроль за соблюдением государствами Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

Правовые позиции высших судебных инстанций России, сформулированные в отношении упомянутого Перечня, отличаются от подхода международных органов. В 2009 г. Верховным Судом РФ вынесено решение по заявлению истицы А.Ю.Клевец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем N 162. Верховный Суд отказал в иске (Решение Верховного Суда РФ от 2 марта 2009 г. N ГКПИ09-36 "Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162" // Не опубликовано. Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Электронная справочная" официального сайта Верховного Суда Российской Федерации), ссылаясь на вредность данной профессии. В дальнейшем и Конституционный Суд РФ отказал в принятии к рассмотрению жалобы А.Ю.Клевец, сославшись на то, что "при установлении Перечня Правительство РФ действовало на основе оценки условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и принимало во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию" (определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. N 617-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Электронная справочная" официального сайта Верховного Суда Российской Федерации).

§ 8. Резонансные судебные споры связаны также с нормами, касающимися дискриминации работников с семейными обязанностями. В декабре 2011 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел дело о несоответствии Конституции РФ ч.4 ст.261 ТК РФ (постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е.Остаева" // СЗ РФ. 2011. N 52. Ст.7639). Конституционный Суд РФ признал положение ч.4 ст.261 ТК РФ не соответствующим Конституции, "...в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми". В аналогичной ситуации, но в отношении другого субъекта (военнослужащего) Конституционный Суд РФ избрал противоположный подход (определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2009 г. N 187-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Маркина Константина Александровича на нарушение его конституционных прав положениями статей 13 и 15 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", статей 10 и 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих", статьи 32 Положения о порядке прохождения военной службы и пунктов 35 и 44 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей" // СПС …). В результате это дело приобрело большой политический резонанс и привело к публичному конфликту между Конституционным Судом РФ и Европейским судом по правам человека (См.: European Courtof Human Rights, Grand Chamber. Konstantin Markin v. Russia, Caseno. 30078/06.15.03.2012. См. русский текст постановления: Информационный бюллетень Ассоциации "Юристы за трудовые права". 2012. N 87. С.23-36. URL: http://llpa.ru/files/Bulleten.2012/bulleten_87fin.pdf).

Еще в одном деле, касающемся государственного гражданского служащего (постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки В.Ю.Боровик" // СЗ РФ. 2011. N 49. Ст.7333), Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что неприменение защиты от увольнения в отношении одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет, к государственным гражданским служащим нарушает принцип равенства этой категории лиц по сравнению с работниками по трудовым договорам, на которых распространяется соответствующая гарантия.

§ 9. Споры вызывали и нормы дифференциации по возрастному признаку. До 1992 г. в КЗоТ РФ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Конституционный Суд РСФСР признал данное основание не соответствующим Конституции РСФСР и ряду международно-правовых актов (постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР" // Ведомости РФ. 1992. N 13. Ст.669). В ст.59 действующего ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Механизм облегчения заключения срочного трудового договора, по сути, можно считать близким по смыслу к облегчению увольнения работника, ранее существовавшему в КЗоТ РФ и признанному неконституционным. Однако Конституционный Суд РФ в 2007 г. занял иную позицию по данному вопросу (Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6) и отказался признать эту норму дискриминационной.

Еще один спор был связан с нормой п.3 ст.20 ранее действовавшего Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 26.08.1996. N 35. Ст.4135), которой был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ указал, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой (постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П.Малкова и Ю.А.Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани"). Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. По мнению Конституционного Суда РФ, это означает, что на заведующего кафедрой как высококвалифицированного специалиста, имеющего, как правило, ученую степень и ученое звание, возлагается ведение такой же учебной, научно-исследовательской и методической работы, как, например, на профессора или доцента. Поскольку закон не устанавливает предельного возраста для занятия обычных профессорско-преподавательских должностей, установление таких ограничений для заведующих кафедрами было признано дискриминацией. Таким образом, Суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности - дискриминацией.

§ 10. В ч.4 комментируемой статьи, как уже указывалось выше, предусмотрено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд для защиты своих прав. До внесения изменений в ТК РФ в 2006 г. такие лица могли обращаться и в органы государственной инспекции труда. Сокращение способов защиты от дискриминации в сфере труда вызывало вопросы в адрес России со стороны контрольных органов МОТ (Report of the Committee of Experts on the Application of Convention sand Recommendations (CEACR), 2009. Observation - adopted 2009, published 99th ILC session, 2010. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (N 111) - Russian Federation (Ratification: 1961). Normlex Database: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2309299).

Эти вопросы MOT особенно важны с учетом того, что один из самых проблемных аспектов антидискриминационного законодательства - вопрос о доказывании дискриминации в сфере труда. В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (далее - ГПК РФ) (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст.4532) предусматривается обязанность каждой из сторон судебного разбирательства доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде. На практике это сделать очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко. Даже в очевидных случаях добиться справедливости работникам оказывается затруднительно. Так, например, в одном из дел работнику только в апелляционной инстанции удалось доказать факт дискриминации, несмотря на наличие письменного отказа работодателя принять его на работу бухгалтером, как неподходящего "по возрастному признаку" (См. Апелляционное решение Ленинского районного суда г.Воронежа от 28 января 2008 г. Дело N 11-27/08 // СПС ...). В связи с этим в ряде стран доказывание дискриминации в сфере труда либо упрощается для работников, либо вообще обязанность доказывания переносится на лицо, обвиняемое в дискриминации.

Конституционный Суд РФ в определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" (СЗ РФ. 2004. N 5. Ст.404) в отношении дискриминации профсоюзных активистов при сокращении штата указал следующее: "В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства (курсив мой. - Н.Л.) того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении".

§ 11. С 2013 г. за размещение объявлений о вакансиях, содержащих дискриминационные требования, была предусмотрена административная ответственность (Федеральный закон от 2 июля 2013 г. N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2013. N 27. Ст.3454). За саму дискриминацию (в том числе, в сфере труда) предусмотрена даже уголовная ответственность в ст.136 Уголовного кодекса Российской Федерации в ред. от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (СЗ РФ. 1996. N 25. Ст.2954) "Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина", однако эта норма фактически на практике не применяется.

Комментарий к статье 4. Запрещение принудительного труда


§ 1. Запрет принудительного труда, закрепленный в комментируемой статье, базируется на нормах ч.1 и 2 ст.37 Конституции РФ о свободе труда и запрете принудительного труда. Запрет принудительного труда появился в отечественном законодательстве после распада СССР. В советское время уклонение от труда признавалось правонарушением под названием "тунеядство".

Запрещение принудительного труда - это общепризнанный международный принцип. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (1966 г.) закрепляет: "Никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду". При этом в данной статье перечисляются виды работ, которые "не охватываются термином "принудительный или обязательный труд".

Наибольшую важность для правоприменения имеют также положения фундаментальных конвенций МОТ, посвященных вопросу принудительного труда: Конвенции 1930 г. N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" и Конвенции 1959 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Имеет также существенное значение Рекомендация 1930 г. N 35 "О косвенном принуждении к труду", принятая в развитие положений Конвенции N 29.

§ 2. В ч.2 комментируемой статьи принудительный труд определяется как "труд под угрозой наказания (насильственного воздействия)", в то время как в п.1 ст.2 Конвенции МОТ N 29 это же определение дополняется уточнением, что речь идет о труде, "для которого лицо не предложило своих услуг добровольно". Без этого уточнения понимание содержания ч.2 ст.4 ТК РФ затруднено.

§ 3. Комментируемая статья сформулирована, как уже выше говорилось, на основе принципов, закрепленных в Конвенциях МОТ N 29 и N 105. При этом необходимо иметь в виду, что ст.4 ТК РФ предусматривает императивный запрет на принудительный труд, в то время как Конвенция N 29, принятая еще в 1930 г., предусмотрела не немедленный запрет принудительного труда, а необходимость его упразднить "...в возможно кратчайший срок".

Более поздняя Конвенция N 105 запрещает отдельные формы принудительного труда, но эти формы подлежат немедленному искоренению - без какого-либо переходного периода. В ст.1 Конвенции МОТ N 105 указывается на немедленный запрет принудительного труда в форме:

а) средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

b) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

c) средства поддержания трудовой дисциплины;

d) средства наказания за участие в забастовках;

e) меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.

С некоторыми неточностями эти формы воспроизведены в ч.2 комментируемой статьи, что представляет собой избыточное правовое регулирование, поскольку выше в тексте этой же нормы запрещается принудительный труд в целом, а не только отдельные его формы.

§ 4. Трудовой кодекс несколько расширяет понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми актами. Так, в соответствии с ч.3 ст.4 Кодекса к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном объеме. В тех случаях, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, это также будет считаться принуждением к труду.

§ 5. Очень важная часть определения принудительного труда содержится в ч.4 ст.4 ТК РФ, - это перечень тех видов недобровольной работы, которая не включается в понятие принудительного труда, т.е. негативная часть его определения. Данный перечень основывается на п.2 статьи 2 Конвенции МОТ N 29, но воспроизводит его в искаженном виде.

Негативные части определений принудительного труда удобнее всего рассматривать в виде таблицы.


Таблица. Принудительный труд не включает работу:

Конвенция МОТ N 29

Часть 4 ст.4 ТК РФ

а) требуемую в силу законов об обязательной воинской службе и применяемую для работ чисто военного характера

если это обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе

b) являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны

Нет аналогичной нормы

с) требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ

выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров

d) требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары... ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения

А) ...в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары...) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

Б) ...обусловлено введением чрезвычайного или военного положения...

е) мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива... при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ

Нет аналогичной нормы


Некоторые существенные отличия формулировок Конвенции N 29 и ч.4 ст.4 ТК РФ выделены в таблице курсивом.

Обращает на себя внимание то, что в изъятии, касающемся военной службы, в ч.4 ст.4 ТК РФ пропущено указание на то, что такая работа должна носить чисто военный характер. Например, строительство дачи, находящейся в собственности генерала, силами солдат срочной службы будет признаваться принудительным трудом согласно Конвенции N 29, но не ТК РФ.

Еще один важный момент связан с трудом заключенных. В ТК РФ, в отличие от Конвенции N 29, не упоминается про передачу заключенных в распоряжение частных лиц, что может приводить к злоупотреблениям со стороны органов исполнения наказаний.

Кроме того, после внесения изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч.1). Ст.1) и в Федеральный закон от 19 июня 2004 г. N 54-ФЗ "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" (СЗ РФ. 2004. N 25. Ст.2485) Федеральным законом от 8 июня 2012 г. N 65-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" (СЗ РФ. 2012. N 24. Ст.3082) это же положение ч.4 ст.4 ТК РФ стало предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Заявитель посчитал, что административное наказание в виде обязательных работ противоречит международному принципу запрета принудительного труда. Конституционный Суд не выявил в данном случае принудительного труда в связи с тем, что хотя обязательные работы и назначаются в качестве меры административной ответственности, соответствующее решение принимается только судами, что, с точки зрения Конституционного Суда РФ (см. п.3.2 постановления Конституционного Суда РФ от 14 февраля 2013 г. N 4-П. "По делу о проверке конституционности Федерального закона "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" в связи с запросом группы депутатов Государственной Думы и жалобой гражданина Э.В.Савенко" // СЗ РФ. 2013. N 8. Ст.868), соответствует подходу Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в отношении принудительного труда (International Labour Organisation (ILO). Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Eradication of Forced Labour. General Survey concerning the Forced Labour Convention, 1930 (No. 29), and the Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105). Geneva: ILO, 2007).

На самом деле Комитет экспертов специально разъяснял, что "используя слова "по приговору суда", Конвенция косвенно указывает на то, что обязательные работы не могут применяться иначе, нежели при условии соблюдения гарантий, установленных общими принципами права, признанными сообществом государств, таких как презумпция невиновности, равенство перед законом, регулярность и беспристрастность расследования, независимость и беспристрастность судов, гарантии, необходимые для защиты, четкое определение правонарушения и отсутствие обратной силы уголовного закона" (ILO. CEACR. Eradication of Forced Labour. Op.cit. Para. 52, P.26).

§ 6. Декларация MOT от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", предусматривая упразднение всех форм принудительного и обязательного труда, ввела новый механизм международного контроля за соблюдением международных норм.

Таким образом, установленные в ст.4 Кодекса положения являются важной гарантией реализации принципа запрещения принудительного труда.

Комментарий к статье 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права


§ 1. С 1 сентября 2017 г. данная статья действует в редакции Федерального закона от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ, дополнившего ее новой частью, в соответствии с которой внесение изменений в ТК, приостановление действия его положений или признание их утратившими силу может осуществляться только отдельными федеральными законами.

Комментируемая статья посвящена источникам российского трудового права. Источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

В данной статье определяются виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К сожалению, законодатель оставил без внимания роль и значение таких актов как решения Конституционного Суда РФ по вопросам, связанным с регулированием указанных выше отношений, очевидно в связи с тем, что вопрос о признании постановлений Конституционного Суда РФ в качестве источников права до настоящего времени официального решения не получил. В то же время, на наш взгляд, дополнительным аргументом в пользу его положительного решения стал Федеральный конституционный закон от 28 декабря 2016 г. N 11 ФКЗ "О внесении изменений в Федеральный конституционный закон "О Конституционном Суде Российской Федерации". С учетом изменения, внесенного в статью 79 данного закона, не допускается применение либо реализация каким-либо иным способом нормативного акта или отдельных его положений, признанных таким постановлением как не соответствующими Конституции РФ, так и соответствующими Конституции, но в том истолковании, которое дано Конституционным Судом, с момента вступления в силу данного постановления. Таким образом, теперь следует различать постановления Конституционного Суда РФ, в которых нормативный акт либо отдельные его положения признаются не соответствующими Конституции страны, и постановления, признающие акты или отдельные его положения соответствующими Конституции РФ, но только в том истолковании, которое дано в самом постановлении. Ответ на вопрос о цели истолкования Конституционным Судом соответствующего акта либо отдельных его положений дан в ст.80 в новой редакции - если есть необходимость устранения пробела или противоречия в правовом регулировании.

Предусмотренные источники трудового права можно классифицировать по степени важности и субординации на федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. Он является кодифицированным источником трудового права. Его принятие закрепило сложившуюся в нашей стране многоуровневую систему правового регулирования общественных отношений в сфере наемного труда и существенно повысило роль федерального кодифицированного акта в этой системе. Трудовой кодекс РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права.

§ 2. Необходимо отметить, что в связи с принятием Трудового кодекса РФ, федеральные законы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с настоящим Кодексом. Однако до их приведения они могут применяться лишь в той части, в которой не противоречат ему. К таким законам можно отнести Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148) или Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741) и др.

§ 3. Самостоятельную группу иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют указы Президента Российской Федерации. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, а также иным федеральным законам. В случае противоречия они не могут иметь юридической силы. Указы Президента РФ дают возможность оперативно решать вопросы правового регулирования трудовых отношений.

В качестве примера можно назвать Указ Президента РФ от 10 марта 1994 г. N 458 "Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан" // САПП РФ. 1994. Ст.857. П.11.

§ 4. Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. Главное правило таково, что постановления Правительства РФ не могут противоречить положениям Трудового кодекса РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.

Постановления Правительства РФ, в которых содержатся нормы трудового права, принимаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции органов исполнительной власти Российской Федерации.

Чаще всего они принимаются для реализации положений Трудового кодекса и иных федеральных законов. Так, в развитие ст.340 ТК РФ принято постановление Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911 "О гарантиях и компенсациях работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за границей" (СЗ РФ. 2002. N 52. Ст.5220).

Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373).

§ 5. Регулирование трудовых отношений осуществляется подзаконными нормативными правовыми актами федеральных министерств и ведомств. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Особое место среди федеральных органов исполнительной власти в сфере труда занимает Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруда России). Оно издает постановления и разъяснения о применении действующего трудового законодательства.

Эти акты обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами исполнительной власти, органами местного самоуправления и организациями.

§ 6. В системе источников следует выделить законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, в основе которых лежат нормы трудового права. Они действуют при условии, что не противоречат федеральному законодательству. В настоящее время расширяется сфера регионального законодательства вообще и в сфере трудового права в частности. Региональные акты могут устанавливать более высокий уровень социальных гарантий в области трудового права.

§ 7. К источникам трудового права относятся акты органов местного самоуправления. Органы местного самоуправления осуществляют свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" с изменениями от 29 марта 2011 г. (в ред. от 7 мая 2013 г.) (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст.3822). Однако данный Закон не устанавливает прямых полномочий самих органов местного самоуправления по принятию нормативных актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения.

Вместе с тем указанный выше Закон относит к предметам ведения местного самоуправления такие важные вопросы, как обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения.

§ 8. Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут принимать нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

К числу источников трудового права следует отнести и локальные нормативные акты (см. ст.8 и комментарий к ней).

Комментарий к статье 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений


§ 1. В соответствии со ст.72 Конституции РФ (подп."к" п.1) трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Конституция относит к совместному ведению те полномочия, которые не могут осуществляться исключительно федеральными органами государственной власти или только органами государственной власти субъектов. Наиболее целесообразным вариантом решения этих вопросов признано совмещение усилий властей федерального и регионального уровней. Практическая реализация данных вопросов происходит в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ (в ред. от 28 декабря 2010 г.) "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 42. Ст.5005), гл.IV которого определяет общие принципы разграничения полномочий между органами государственной власти разных уровней.

По предметам совместного ведения издаются федеральные законы, определяющие основы (общие принципы) правового регулирования, а в законодательстве субъектов РФ правовое регулирование осуществляется на основе этих принципов применительно к условиям каждого субъекта.

Трудовой кодекс РФ вслед за Конституцией РФ предусматривает разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

§ 2. Законодатель устанавливает четкий перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных ТК РФ, он отражен в ч.1 ст.6 ТК.

Это, прежде всего, закрепление основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Следует назвать в качестве примера Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. Она утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р. Одна из основных задач - это обеспечение занятости населения, резкое снижение уровня безработицы, создание рабочих мест, развитие трудовых ресурсов. Для реализации данной Концепцию выделяются средства из федерального бюджета.

Гарантированный государством уровень трудовых прав, свобод работников - это тоже область действия федеральных органов. Например, минимальный размер оплаты труда, гарантированная минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и др.

Комментируемая статья к полномочиям федеральных органов государственной власти относит нормы, связанные с порядком заключения, изменения и прекращения трудового договора.

В настоящее время резко повышается роль социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство является предметом полномочий субъектов РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Необходимо помнить, что в случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

§ 3. В соответствии с ч.2 комментируемой статьи на региональном уровне органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Законодатель при этом устанавливает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, приводящий к увеличению или уменьшению бюджетных расходов, должен обеспечиваться за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

§ 4. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Это право предоставляется субъектам РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

§ 5. В тех случаях, когда закон или нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными федеральными законами, применяется Кодекс или иной федеральный закон.

§ 6. О порядке возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, см. ст.184 Кодекса и комментарий к ней.

§ 7. Федеральным законом от 13 июля 2015 г. N 233-ФЗ в ст.6 ТК РФ введена ч.5, в которой говорится о порядке передачи полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных настоящим Кодексом, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Эта часть ст.6 Кодекса претерпела изменения. Если первоначально полномочия федеральных органов исполнительной власти могли передаваться органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном Федеральным законом от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", то Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ установлено, что основанием для передачи указанных полномочий являются также, как и прежде, постановления Правительства Российской Федерации, но в порядке, установленном не определенным законом, а тем федеральным законом, который предусматривает соответствующую ситуацию.

Комментарий к статье 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права


(Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)


Комментарий к статье 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права


§ 1. Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

В комментируемом Кодексе значительно расширена правовая основа для принятия локальных актов. Увеличен круг вопросов, по которым локальные нормативные акты принимаются работодателем; существенно конкретизированы сами процедуры такого локального нормотворчества, предусмотрен новый минимум обеспечения законности этих актов в рамках конкретной организации.

Применение локальных нормативных актов связано, прежде всего, с регулированием компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, подготовки кадров и дополнительного образования, охраны труда.

§ 2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст.190 настоящего Кодекса Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст.135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст.372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).

Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего, мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, подготовки кадров, дополнительного образования работников, охраны труда.

§ 3. Особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.

Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо принят без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, то он является недействительным и не подлежит применению с момента его принятия. В таких случаях применяются трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к статье 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке


§ 1. Комментируемая статья ориентирует на осуществление и развитие регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а именно: путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования в трудовом праве. Так, конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, дополнительно может быть предусмотрен коллективным договором. До принятия ТК РФ круг таких лиц определялся только в законодательном порядке.

§ 2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в ст.190 настоящего Кодекса Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст.135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст.372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).

Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда.

§ 3. Трудовой договор не является источником трудового права, поскольку он не содержит норм права. Он заключается в каждом конкретном случае между работником и соответствующим работодателем. В содержание трудового договора включаются условия труда конкретного работника. Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение работников по сравнению со всеми нормативными правовыми актами о труде, актами органов местного самоуправления, коллективным договором, локальными нормативными актами.

§ 4. В соответствии с ч.2 ст.9 Кодекса права и гарантии, установленные в договорном порядке, не могут быть снижены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комментарий к статье 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права


§ 1. Впервые в Трудовом кодексе содержится самостоятельная статья, которая посвящена соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным трудовым законодательством. Данная норма основана на положениях п.4 ст.15 Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора. Следовательно, нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая судебные.

§ 2. Положение, содержащееся в ч.2 комментируемой статьи, подчеркивает приоритет норм международного права и международных договоров при условии, что ими установлены более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с трудовым законодательством Российской Федерации.

Международные договоры приобретают юридическую силу с момента их ратификации. Они могут затрагивать вопросы об установлении определенных условий труда иностранных работников. Например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29 июня 1999 г. по состоянию на 23 января 2008 г.

§ 3. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч.1 и 4 ст.15, ч.1 и 2 ст.120 Конституции РФ, ст.5 ТК РФ, ч.1 ст.11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует норматив ному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции РФ, ч.2 ст.12 ГПК РФ, ст.5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" (см. также п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // БВС РФ. 2004. N 4 с последующими изменениями).

§ 4. В сфере труда к основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства.

Важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений приобретает Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая 18 июня 1998 г.

За период с 1919 по 2011 г. были приняты 189 конвенций и 201 рекомендация. Они затрагивают широкий круг проблем в сфере труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма. Кроме того, ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, условиями труда, охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т.д.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ, и содержит даты их ратификации.

Ниже приводятся перечень конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".

"Перечень конвенций, протоколов и рекомендаций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда


Русские названия актов МОТ приводятся по сокращенным названиям, содержащимся в базе данных МОТ ILOLEX. Одной звездочкой (*) помечены конвенции, замещаемые пока не вступившей в силу Конвенцией 2006 г. о труде в морском судоходстве. Двумя звездочками (**) помечены конвенции, замещаемые пока не вступившей в силу Конвенцией 2007 г. о труде в рыболовном секторе (N 188).

1. Конвенция 1921 г. о праве на объединение в сельском хозяйстве (N 11).

2. Конвенция 1921 г. о свинцовых белилах в малярном деле (N 13).

3. Конвенция 1921 г. о еженедельном отдыхе в промышленности (N 14).

4. Конвенция 1921 г. о медицинском освидетельствовании подростков на борту судов (N 16)*.

5. Конвенция 1926 г. о репатриации моряков (N 23)*.

6. Конвенция 1929 г. об указании веса грузов, перевозимых на судах (N 27).

7. Конвенция 1930 г. о принудительном труде (N 29).

8. Конвенция 1935 г. о применении труда женщин на подземных работах (N 45).

9. Конвенция 1935 г. о сорокачасовой рабочей неделе (N 47).

10. Конвенция 1946 г. о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации (N 69)*.

11. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании моряков (N 73)*.

12. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности (N 77).

13. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах (N 78).

14. Конвенция 1946 г. о ночном труде подростков на непромышленных работах (N 79).

15. Конвенция 1947 г. об инспекции труда (N 81).

16. Конвенция 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (N 87).

17. Конвенция (пересмотренная) 1948 г. о ночном труде подростков в промышленности (N 90).

18. Конвенция (пересмотренная) 1949 г. о помещениях для экипажа (N 92)*.

19. Конвенция 1949 г. об охране заработной платы (N 95).

20. Конвенция 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (N 98).

21. Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении (N 100).

22. Конвенция (пересмотренная) 1952 г. об охране материнства (N 103).

23. Конвенция 1957 г. о запрете принудительного труда (N 105).

24. Конвенция 1957 г. о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (N 106).

25. Конвенция 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111).

26. Конвенция 1959 г. о медицинском осмотре рыбаков (N 113)**.

27. Конвенция 1960 г. о защите от радиации (N 115).

28. Конвенция 1961 г. о пересмотре заключительных статей (N 116).

29. Конвенция 1963 г. о снабжении машин защитными приспособлениями (N 119).

30. Конвенция 1964 г. о гигиене в торговле и учреждениях (N 120).

31. Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122).

32. Конвенция 1965 г. о медицинском освидетельствовании подростков на подземных работах (N 124).

33. Конвенция 1966 г. о помещениях для рыбаков на борту судов (N 126)**.

34. Конвенция (пересмотренная) 1970 г. об оплаченных отпусках (N 132).

35. Конвенция 1970 г. о предупреждении несчастных случаев (моряки) (N 134)*.

36. Конвенция 1971 г. о представителях трудящихся (N 135).

37. Конвенция 1973 г. о портовых работах (N 137).

38. Конвенция 1973 г. о минимальном возрасте (N 138).

39. Конвенция 1975 г. о развитии людских ресурсов (N 142).

40. Конвенция 1976 г. о минимальных нормах в торговом флоте (N 147)*.

41. Конвенция 1977 г. о производственной среде (загрязнение воздуха, шум и вибрация) (N 148).

42. Конвенция 1977 г. о сестринском персонале (N 149).

43. Конвенция 1978 г. о регулировании вопросов труда (N 150).

44. Конвенция 1979 г. о технике безопасности и гигиене труда (портовые работы) (N 152).

45. Конвенция 1981 г. о коллективных переговорах (N 154).

46. Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда (N 155).

47. Конвенция 1981 г. о работниках с семейными обязанностями (N 156).

48. Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159).

49. Конвенция 1985 г. о статистике труда (N 160).

50. Конвенция 1986 г. об асбесте (N 162).

51. Конвенция 1987 г. о социально-бытовом обслуживании моряков (N 163)*.

52. Конвенция 1996 г. о найме и трудоустройстве моряков (N 179).

53. Конвенция 1999 г. о наихудших формах детского труда (N 182).

54. Конвенция 2003 г. (пересмотренная) об удостоверениях личности моряков (N 185)*.

55. Конвенция 2006 г. об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (N 187).

С конкретным содержанием этих и ряда других конвенций, а также рекомендаций можно ознакомиться в сборнике: МОТ. Конвенции и рекомендации. Т.I (1919-1956). Т.II (1957-1990). Женева: МВТ, 1991. См. также: Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях). М., 1992.

ДЕКЛАРАЦИЯ МОТ ОБ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ПРИНЦИПАХ И ПРАВАХ В СФЕРЕ ТРУДА (1998 г.)


Принимая во внимание, что создатели МОТ исходили из убеждения, что социальная справедливость имеет важнейшее значение для обеспечения всеобщего и прочного мира;

Принимая во внимание, что экономический рост имеет важнейшее значение, но недостаточен для обеспечения равенства, социального прогресса и искоренения бедности, что подтверждает необходимость в усилиях МОТ, направленных на поддержку сильной социальной политики, справедливости и демократических институтов;

Принимая во внимание, что МОТ должна, как никогда ранее, использовать все свои ресурсы в области нормотворческой деятельности, технического сотрудничества и весь свой исследовательский потенциал во всех областях своей компетенции, в частности в таких, как занятость, профессиональная подготовка и условия труда, добиваясь таким образом в рамках глобальной стратегии социально-экономического развития того, чтобы экономическая политика и социальная политика взаимно усиливали друг друга, создавая условия для широкомасштабного и устойчивого развития;

Принимая во внимание, что МОТ должна обращать особое внимание на проблемы, стоящие перед лицами, которые имеют особые социальные нужды, в особенности перед безработными и трудящимися-мигрантами, а также мобилизовать и поощрять предпринимаемые на международном, региональном и национальном уровнях усилия, направленные на разрешение их проблем, и способствовать проведению действенной политики, нацеленной на создание рабочих мест;


Принимая во внимание, что для усиления связей между социальным прогрессом и экономическим ростом особые значение и смысл имеет гарантия соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда, так как она позволяет заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать своей справедливой доли в богатстве, созданию которого они помогали, а также дает им возможность полностью реализовать свой человеческий потенциал;

Принимая во внимание, что МОТ является международной организацией, наделенной по своему Уставу мандатом и являющейся компетентным органом в области принятия и применения международных трудовых норм и пользующейся всеобщей поддержкой и признанием в том, что касается содействия применению основополагающих прав в сфере труда, являющихся выражением ее уставных принципов;

Принимая во внимание, что в условиях растущей экономической взаимозависимости настоятельно требуется подтвердить неизменность основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе Организации, и содействовать их всеобщему соблюдению;

Международная конференция труда:

1. Напоминает:

a) что, свободно вступая в МОТ, все государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и в Филадельфийской декларации, и обязались добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства и с полным учетом присущих им особенностей;

b) что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами.

2. Заявляет, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно:

a) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

c) действенное запрещение детского труда; и

d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

3. Признает обязательство Организации оказывать своим государствам-членам содействие в удовлетворении установленных и высказанных ими нужд, используя в полной мере для достижения этих целей все свои уставные, практические и бюджетные ресурсы, в том числе посредством привлечения внешних ресурсов и поддержки, а также поощряя другие международные организации, с которыми МОТ установила отношения в соответствии со статьей 12 ее Устава, к оказанию поддержки этим усилиям:

a) посредством предоставления технического сотрудничества и услуг консультационного характера, способствующих ратификации и применению основополагающих Конвенций;

b) посредством оказания содействия тем государствам-членам, которые пока не могут ратифицировать все эти Конвенции или некоторые из них, в их усилиях по соблюдению, содействию применению и претворению в жизнь принципов, касающихся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций; и

c) посредством предоставления государствам-членам помощи в их усилиях по созданию условий, благоприятствующих экономическому и социальному развитию.

4. Постановляет, что для обеспечения полного выполнения настоящей Декларации будет применяться способствующий ее реализации механизм, надежный и эффективный, в соответствии с мерами, перечисленными в нижеследующем приложении, которое является неотъемлемой частью настоящей Декларации.

5. Подчеркивает, что трудовые нормы не должны использоваться в торгово-протекционистских целях и ничто в настоящей Декларации и в механизме ее реализации не должно служить основанием или использоваться иным образом для таких целей; кроме того, настоящая Декларация и механизм ее реализации никоим образом не должны использоваться для нанесения ущерба сравнительным преимуществам той или иной страны.

Механизм реализации Декларации

I. Общая цель

1. Цель описанного ниже механизма реализации состоит в том, чтобы поощрить предпринимаемые государствами-членами Организации усилия по содействию соблюдению основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе МОТ и Филадельфийской декларации и подтвержденных в настоящей Декларации.

2. В соответствии с этой целью, имеющей исключительно поощряющий характер, настоящий механизм реализации позволит определить области, в которых помощь со стороны Организации, оказываемая посредством мероприятий по техническому сотрудничеству, может оказаться полезной для ее членов и окажет им содействие в применении этих основополагающих принципов и прав. Он не подменяет собой существующие контрольные механизмы и никоим образом не помешает их функционированию; соответственно, конкретные ситуации, входящие в сферу действия этих контрольных механизмов, не будут рассматриваться или пересматриваться в рамках настоящего механизма реализации.

3. Два нижеприведенных аспекта настоящего механизма имеют в своей основе существующие процедуры: ежегодные меры по реализации, касающиеся нератифицированных основополагающих Конвенций, повлекут за собой лишь некоторую адаптацию существующего порядка применения пункта 5е) статьи 19 Устава; глобальный доклад позволит получить наиболее оптимальные результаты от процедур, проводимых в соответствии с Уставом.

II. Ежегодные меры, касающиеся ратифицированных основополагающих Конвенций

A. Цель и сфера применения

1. Цель заключается в том, чтобы предоставить возможность проводить ежегодно с помощью упрощенных процедур, взамен введенного Административным советом в 1995 году четырехлетнего цикла, обзор мер, принятых в соответствии с Декларацией теми государствами-членами, которые еще не ратифицировали все основополагающие Конвенции.

2. Эта процедура будет охватывать каждый год все четыре области основополагающих принципов и прав, указанных в настоящей Декларации.

B. Порядок и методы работы

1. Указанная процедура будет основываться на докладах, запрашиваемых у государств-членов в соответствии с пунктом 5е) статьи 19 Устава.

Формуляры докладов будут составлены таким образом, чтобы получать от правительств, которые не ратифицировали одну или более из основополагающих Конвенций, информацию, касающуюся всех изменений, которые могли иметь место в их законодательстве и практике, принимая должным образом во внимание статью 23 Устава и сложившуюся практику.

2. Эти доклады в том виде, как они будут обработаны МВТ, будут рассматриваться Административным советом.

3. Для подготовки введения к обработанным таким образом докладам с целью привлечь внимание к любым аспектам, которые могут потребовать более глубокого обсуждения, МВТ может обращаться к группе экспертов, назначенных для этой цели Административным советом.

4. Необходимо рассмотреть вопрос о внесении изменений в существующие процедуры Административного совета, с тем чтобы государства-члены, не представленные в Административном совете, могли наиболее подходящим образом представить разъяснения, которые могут оказаться необходимыми или полезными в ходе обсуждений на Административном совете, в дополнение к информации, содержащейся в их докладах.

III. Глобальный доклад

A. Цель и сфера применения

1. Цель этого доклада состоит в том, чтобы дать в динамике общую картину по каждой из категорий основополагающих принципов и прав за предшествующий четырехлетний период и создать основу для оценки эффективности предоставленной Организацией помощи, а также для определения приоритетов на последующий период в форме планов мероприятий по техническому сотрудничеству, имеющих целью, в частности, привлечение внутренних и внешних ресурсов, необходимых для их выполнения.

2. Доклад будет охватывать ежегодно одну из четырех категорий основополагающих принципов и прав в порядке очередности.

B. Порядок подготовки и обсуждения

1. Доклад, ответственность за подготовку которого возлагается на Генерального директора, будет составляться на основе официальной информации или информации, собираемой и оцениваемой в соответствии с установленными процедурами. В отношении государств, не ратифицировавших основополагающие Конвенции, доклад будет опираться, в частности, на результаты, полученные в ходе выполнения вышеупомянутых ежегодных мер по реализации. В отношении государств-членов, ратифицировавших соответствующие Концепции, доклад будет основываться, в частности, на докладах, рассматриваемых в соответствии со статьей 22 Устава.

2. Этот доклад будет представляться Конференции для трехстороннего обсуждения как доклад Генерального директора. Конференция может рассматривать этот доклад отдельно от докладов, представляемых в соответствии со статьей 12 Регламента, и может обсуждать его на заседании, специально посвященном этому докладу, или в любом ином порядке. Затем Административный совет должен будет на одной из ближайших сессий подготовить на основе этого обсуждения заключения, касающиеся приоритетов и планов мероприятий по техническому сотрудничеству, которые должны быть реализованы в последующий четырехлетний период.

IV. При этом понимается, что:

1. Будут подготовлены предложения о внесении поправок в Регламент Административного совета и Конференции, необходимых для выполнения предшествующих положений.

2. Конференция своевременно рассмотрит работу этого механизма реализации в свете приобретенного опыта и даст оценку того, достигнута ли надлежащим образом общая цель, изложенная в Части I".

Приведенный выше текст является текстом Декларации МОТ надлежащим образом принятой Генеральной конференцией Международной организации труда на ее 86-й сессии, состоявшейся в Женеве и закончившейся 18 июня 1998 г.


Комментарий к статье 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права


§ 1. В комментируемой статье определена сфера действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц. В данной статье установлено, что трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Следовательно, Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, являются обязательными для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

§ 2. Содержание данной статьи означает, что Трудовой кодекс, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения всех работников, например, являющихся участниками хозяйственных товариществ, акционерами. Поэтому отношения, основанные на личном труде участника хозяйственного товарищества, есть сфера действия норм трудового законодательства. То же касается и работников акционерных обществ. Гражданин, имеющий акции в акционерном обществе, состоит в гражданских правоотношениях, следовательно, на него распространяются нормы гражданского права. Но он одновременно может состоять в трудовых отношениях с данным акционерным обществом. Например, он выполняет трудовую функцию, работая бухгалтером, юрисконсультом и т.д. Тогда он одновременно состоит в двух видах правоотношений: трудовых и гражданско-правовых. Все это дает основание сделать вывод о широкой сфере действия трудового права.

На широкую сферу действия норм трудового права обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (БВС РФ. 2004. N 5) (п.8).

§ 3. В соответствии с ч.5 комментируемой статьи иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, могут реализовать свободу труда путем заключения трудового договора наравне с гражданами Российской Федерации. Временно пребывающие в Российской Федерации иностранцы могут заниматься трудовой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в нашей стране.

Вместе с тем есть некоторые ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства. Они не могут занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" с изменениями от 21 апреля 2011 г. // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст.3032; 2003. N 46 (ч.I). Ст.4437). Кроме того, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено, что на гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям и др. (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст.3215).

Все организации, которые расположены на территории Российской Федерации, независимо от того, принадлежат они полностью или частично иностранным физическим или юридическим лицам, должны применять в отношении своих работников трудовое законодательство Российской Федерации. Однако могут устанавливаться определенные исключения из общего правила федеральным законом или конкретным международным договором.

В настоящее время использование иностранной рабочей силы в России осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и Приказом МВД России от 01.11.2017 N 827 "Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.01.2018 N 49725) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 24.01.2018. Этими актами предусмотрена определенная процедура привлечения иностранной рабочей силы. Она привлекается на работу в Россию после выдачи соответствующего разрешения ГУВМ МВД России, подразделениями по вопросам миграции территориальных органов МВД России на региональном уровне.

Вместе с тем иностранные граждане из числа высококвалифицированных специалистов привлекаются к трудовой деятельности без всякого оформления разрешения для работы в организациях с иностранными инвестициями, действующих на территории нашей страны, на должностях руководителей организаций, а также их заместителей, руководителей подразделений этих организаций. Такой же порядок действует в отношении иностранных граждан - деятелей науки и культуры, если они работают на территории России в учреждениях, созданных в соответствии с международными соглашениями;

работников дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом; религиозных деятелей; студентов на период прохождения производственной практики во время каникул; корреспондентов и журналистов, аккредитованных в Российской Федерации, и некоторых других граждан.

§ 4. Рассматриваемая статья устанавливает сферу действия общих норм, которые содержатся в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах в сфере труда. Часть четвертая Трудового кодекса РФ полностью посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Она включает 22 главы. Кроме того, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников содержатся и в ряде федеральных законов. Например, Федеральный закон от 22 августа 1996 г. "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст.4135; 2003. N 2. Ст.163; N 14. Ст.1254; N 28. Ст.2888; 2004. N 31. Ст.3215), который в настоящее время утратил силу, поскольку с 1 сентября 2013 г. действует Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. (N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" в ред. от 7 мая 2013 г.); Воздушный кодекс РФ (СЗ РФ. 1997. N 12. Ст.1383); Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1). Последний из перечисленных в настоящее время предоставляет право совету директоров (наблюдательному совету) акционерного общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Это правило применяется, если исполнительные органы образуются в соответствии с общим собранием акционеров. Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Кодекс предусматривает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Это связано с различными факторами дифференциации правового регулирования труда.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

§ 5. В последней части комментируемой статьи подчеркивается, что трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); других лиц, если это установлено федеральным законом.

§ 6. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (БВС РФ. 2004. N 4) Трудовой кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч.8 ст.11 ТК).

Комментарий к статье 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени


§ 1. Впервые в кодифицированном акте, каким является Трудовой кодекс РФ, указаны особенности действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени.

В п.3 ст.15 Конституции Российской Федерации сказано, что законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.

§ 2. Комментируемая статья основывается на Федеральном законе от 14 июня 1994 г. "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания".

Кроме того, надо знать Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 1996. N 22. Ст.2663). Они определяют порядок вступления в силу перечисленных нормативных правовых актов.

Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией РФ. Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной Думой в окончательной редакции.

Все федеральные конституционные законы, а также федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение семи дней после дня их подписания Президентом РФ.

Не подлежат опубликованию акты или их отдельные положения, составляющие государственную тайну или содержащие сведения конфиденциального характера.

Акты палат Федерального Собрания подлежат опубликованию не позднее десяти дней после дня их принятия.

Ратифицированные Федеральным Собранием международные договоры публикуются в печати одновременно с соответствующими федеральными законами об их ратификации.

В настоящее время Собрание законодательства РФ и "Российская газета" являются официальными изданиями, которые публикуют полные тексты федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания.

Однако следует иметь в виду, что законы, акты палат Федерального Собрания и иные документы могут быть опубликованы и в виде отдельного издания.

Перечисленные выше нормативные акты Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, но могут вступать в силу и со дня их официального опубликования.

Акты Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Что касается актов Правительства РФ, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, то они вступают в силу по аналогии с актами Президента РФ.

Несколько иной порядок вступления в силу нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Они вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении десяти дней после дня их официального опубликования при условии, что в самих актах не установлен другой порядок вступления их в силу.

Нормативные правовые акты в сфере трудового права применяются только к тем отношениям, которые возникли после введения в действие соответствующих актов. Например, в силу ст.85 ТК обработка нормативных данных работника может иметь место с 1 февраля 2002 г., т.е. со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ, либо заключение единого трудового договора в соответствии со ст.59 Кодекса возможно только с теми гражданами, которые поступают на работу после 1 февраля 2002 г.

§ 3. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи: с истечением срока его действия, вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы, отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

§ 4. В соответствии с ч.6 ст.12 ТК действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в отношениях, возникающих до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязательствам, возникшим после его введения в действие.

§ 5. Часть 8 ст.12 ТК предусматривает, что локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:

1) с истечением срока действия;

2) отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо его отдельных положений другими локальными нормативными актами;

3) вступлением в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, в случае если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Комментарий к статье 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве


§ 1. Трудовой кодекс определяет действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.

Данная статья тесно связана с содержанием предыдущей ст.12 ТК. Эта связь заключается в том, что всякий нормативный правовой акт всегда действует и в пространстве, и во времени.

§ 2. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в пределах своих полномочий могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако они действуют в пределах территорий соответствующего субъекта Российской Федерации и при условии, что их содержание не противоречит федеральному законодательству.

§ 3. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, могут действовать только в пределах территории соответствующего муниципального образования. Они не должны противоречить федеральному законодательству и законодательству соответствующих субъектов Российской Федерации.

§ 4. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в организациях. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Они действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Комментарий к статье 14. Исчисление сроков


§ 1. Законодатель придает важное значение правовой регламентации сроков. В трудовом праве срок является юридически значимой категорией.

Комментируемая статья устанавливает исчисление сроков. Следует отметить, что в отличие от ранее действующего КЗоТ Трудовой кодекс устанавливает общие правила исчисления сроков.

§ 2. Трудовой кодекс РФ различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей. В соответствии с ч.1 ст.14 днем их возникновения является календарная дата, которая будет определять начало течения срока.

Например, в ст.58 ТК РФ говорится о сроках трудового договора либо установлении испытательного срока при приеме на работу (см. ст.70 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 3. Датой прекращения трудовых прав и обязанностей будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Например, если работник в силу ст.80 Кодекса подает заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) за две недели и данный срок оканчивается 15 мая, то с 16 мая с таким работником трудовое отношение считается прекращенным.

§ 4. В соответствии с ч.3 ст.14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Так, по ст.393 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Если этот срок начинался 10 сентября 2007 г., то истекает 10 сентября 2008 г.

Аналогично правило при исчислении срока месяцами. В случае исчисления срока неделями он истекает в соответствующее число последней недели.

§ 5. Последняя часть комментируемой статьи касается случаев, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этом случае днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В соответствии с Трудовым кодексом нерабочими днями являются выходные дни. Кодекс предусматривает общий выходной день - воскресенье.

Законодатель устанавливает и нерабочие праздничные дни (см. ст.112 ТК РФ и комментарий к ней). Следует знать правило, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Например, если окончание срока приходится на 1 мая, а 2 и 3 мая являются выходными днями, то днем окончания срока необходимо считать 4 мая.

Комментарий к главе 2 Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

Комментарий к статье 15. Трудовые отношения


§ 1. Понятие трудовых отношений, содержащееся в комментируемой статье, чрезвычайно важно с точки зрения отграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом, а также любых иных отношений в сфере труда, не основывающихся на трудовом договоре. Применение трудового законодательства к отношениям в сфере труда подразумевает большие финансовые затраты и меньшую гибкость при принятии управленческих и кадровых решений для работодателя, чем использование гражданско-правовых норм. Поэтому работодатели во всем мире экономически мотивированы к тому, чтобы по возможности применять именно гражданско-правовые нормы. Вместе с тем работники в таких ситуациях выводятся из сферы действия защитных норм трудового права, а их права и законные интересы таким образом существенно ущемляются. В связи с этим разграничению трудовых и гражданско-правовых отношений и четкому определению понятия трудовых отношений уделяется существенное внимание в правовых системах практически всех стран. На уровне МОТ в 2006 г. была принята специальная Рекомендация "О трудовом правоотношении" (N 198), направленная на избежание "маскировки" трудовых отношений под гражданско-правовые, и выделение признаков трудовых отношений.

§ 2. Из приведенного в комментируемой статье определения можно выделить следующие признаки трудового правоотношения:

A) отношения основаны на добровольном соглашении сторон. Принудительный труд - это не труд в рамках трудовых отношений, за исключением ситуаций, когда отношения начались на основе добровольного соглашения между сторонами, но затем приобрели признаки принудительного труда, предусмотренные в ст.4 ТК РФ (см. комментарий к указанной статье);

Б) стороны отношения - работник и работодатель. Это означает, что отношение носит двухсторонний характер. В связи с этим до начала 2016 г. схемы, в которых частное агентство занятости выступает формальным работодателем, но поручает работнику трудовую функцию в пользу третьих лиц, противоречило понятию трудового правоотношения, закрепленному в комментируемой статье и в ст.56 ТК РФ, содержащей понятие трудового договора. Однако в 2014 г. ТК РФ был дополнен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменении в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст.2321), ст.56_1 и внесший изменения в Закон "О занятости населения в Российской Федерации". В этом законе содержится декларативный запрет так называемого "заемного труда" и при этом легализуется схема, при которой частное агентство занятости, выступая формальным работодателем, заключает с третьими лицами "договоры о предоставлении персонала" (см. комментарий к ст. 56_1 ТК РФ);

B) личный характер выполнения трудовой функции. Работник не может заменить себя при выполнении своих трудовых обязанностей третьими лицами;

Г) возмездный характер работы. Выполнение работы на общественных началах не считается работой в рамках трудовых отношений;

Д) наличие трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). В том случае, если в гражданско-правовом договоре, например, о возмездном оказании услуг, будет указано, что "исполнитель" выполняет работу в рамках определенной должности или выполняет обязанности, например, разнорабочего, такой договор должен быть признан судом трудовым. Гражданско-правовой договор, в отличие от трудового, подразумевает, что предметом соглашения между сторонами выступает определенный результат работы, т.е. стороны договариваются о том, что будет сделано, в то время как в приходят* к соглашению о том, как будет выполняться работа;

* Текст соответствует оригиналу. - Примечание изготовителя базы данных.

Е) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Этот важнейший признак трудового правоотношения правильнее назвать субординацией, подчинением работника управленческой власти работодателя. Стороны на диспозитивной основе заключают трудовой договор, но с момента начала исполнения трудовых обязанностей в течение рабочего времени работник обязан подчиняться законным указаниям работодателя в отношении того, как именно должна выполняться трудовая функция. В понятии трудового правоотношения и трудового договора (ст.56 ТК РФ) не вполне корректно говорится лишь об одном акте работодателя, которому подчиняется работник - правилах внутреннего трудового распорядка. На самом деле для работника обязательны все локальные нормативные акты работодателя (см. комментарий к ст.8 ТК РФ), а также разовые распорядительные акты работодателя, касающиеся данного работника, если они не противоречат вышестоящим правовым нормам;

Ж) обеспечение работодателем установленных условий труда - также важнейший признак трудового правоотношения, подразумевающий, что по общему правилу вопросы организации и материального обеспечения труда работника осуществляется работодателем, в то время как в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, как правило, лицо, выполняющее работу, самостоятельно и на свой страх и риск организует свою деятельность в рамках договора.

§ 3. В упомянутой выше Рекомендации МОТ N 198 содержится более широкий перечень признаков трудового правоотношения. В качестве важнейших критериев для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых и иных, в Рекомендации N 198 предлагается использовать "подчиненность или зависимость" (п.12 Рекомендации). Эти критерии имеются и в комментируемой ст.15 ТК РФ и близки друг к другу по содержанию, хотя и не идентичны.

Более подробно признаки трудового правоотношения, которые государствам-членам МОТ предлагается закрепить в своем законодательстве или иным способом, раскрываются в п.13 Рекомендации N 198. К ним относятся следующие:

a) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

На основе Рекомендации N 198 структурно можно выделить следующие отличительные признаки трудового правоотношения:

1) подчинение работника работодателю (субординация) и контроль за выполнением трудовой функции;

2) выполнение работы в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;

3) зависимость работника от работодателя;

4) интеграция работника в организационную структуру предприятия;

5) выполнение работы исключительно или главным образом в интересах другого лица;

6) личное выполнение работы;

7) определенная продолжительность и преемственность работы;

8) необходимость присутствия работника;

9) предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу/отсутствие финансового риска у работника;

10) периодическая выплата вознаграждения работнику;

11) допустимость оплаты труда в натуральном выражении;

12) признание прав, обычно предоставляемых работникам (еженедельные выходные дни, ежегодный отпуск, оплата поездок и др.).

Из этих 12 признаков далеко не все отражены в комментируемой статье ТК РФ. Кроме того, очевидно, что не в любых трудовых отношениях применяются все перечисленные признаки. В то же время наличие лишь одного из перечисленных признаков не всегда свидетельствует о наличии трудового отношения.

Более того, значение того или иного конкретного признака может зависеть от вида трудовых отношений. Среди наиболее значимых признаков следует выделить подчинение работника работодателю и контроль за выполнением им трудовой функции, отсутствие финансового риска со стороны работника, включение в производственную структуру работодателя.

§ 4. В практических ситуациях суды нередко сталкиваются с необходимостью квалификации правоотношений в качестве трудовых, либо гражданско-правовых. Суды общей юрисдикции чаще всего имеют дело с требованиями работников, добивающихся реализации прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а арбитражные суды рассматривают иски, связанные с решениями налоговых органов в отношении предполагаемых попыток работодателей оптимизировать налогообложение за счет маскировки трудовых отношений под видом гражданско-правовых. Вынося свои решения, они руководствуются признаками трудового отношения, содержащимися как в ст.15 и 56 ТК РФ, так и в Рекомендации МОТ N 198.

Так, в одном из дел суд указал, что "...спорные договоры не отвечают понятию трудового договора, поскольку все они заключены на выполнение конкретного вида и объема работ, после сдачи которых отношения между Обществом и подрядчиками были прекращены. Взаимоотношения между сторонами договоров завершались сдачей-приемкой работ и не имели характер длящихся отношений" (постановление ФАС СЗО от 19 декабря 2012 г. по делу N А21-9527/2011 // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Картотека арбитражных дел" http:/kad.arbitr.ru/). То есть в данном случае суд посчитал достаточным указание на конкретные вид и объем работы и отсутствие длящегося характера отношений для того, чтобы они не могли быть признаны трудовыми, несмотря на то, что ТК РФ предусматривает возможность заключения и краткосрочных трудовых договоров, а "вид работы" достаточно затруднительно отличить от "трудовой функции". В другом деле суд отказался признать отношения трудовыми, основываясь на следующих доводах: "...порядок оплаты установлен соглашением сторон по факту оказания услуг на основании актов выполненных подрядчиком работ (оказанных исполнителем услуг) и определен как вознаграждение, а не как заработная плата, выплачиваемая физическому лицу в порядке, предусмотренном ТК РФ, в договорах указан начальный и конечный сроки выполнения работ или оказания услуг; способ оказания услуг не регламентировался договором, следовательно, исполнитель выполнял работу самостоятельно на свой страх и риск; подрядчикам (исполнителям) не устанавливался режим труда, не вменялось в обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, поскольку, с данными локальными актами администрация заявителя их не ознакомила; заказчик не имеет права вмешиваться в деятельность подрядчика (исполнителя), а в соответствии с договорами предусмотрена ответственность, регламентируемая ГК РФ; выполнение работы лично не свидетельствует о трудовом характере отношений, поскольку статьей 780 ГК РФ предусмотрена обязанность исполнителя оказать услуги лично, что также предусмотрено договорами" (постановление ФАС ПО от 23 декабря 2008 г. по делу N А55-1835/2008 // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Картотека арбитражных дел" http://kad.arbitr.ru/).

Еще в одном деле суд посчитал, что гражданско-правовой договор с лицом, ранее уволенным по сокращению штата, для выполнения фактически тех же самых обязанностей, что ранее им выполнялись по трудовому договору, следует переквалифицировать в трудовой договор. Помимо совпадения обязанностей по ранее действовавшему трудовому и вновь заключенному гражданско-правовому договору, суд в обоснование этой позиции, в частности, указал, что допрошенный в судебном заседании пояснил, что в случае прекращения гражданско-правовых договоров, обязанности лица, оказывающего услуги по данному договору, будут возложены на штатных сотрудников; в обязанности истца вменялось ежедневное оказание услуг в строго определенное время, что свидетельствует об установлении истцу рабочего времени, соблюдении истцом режима рабочего времени; истице была предоставлена возможность постоянного пользования офисным помещением ответчика, компьютером, офисной техникой; допрошенный в судебном заседании свидетель пояснил, что без компьютера и доступа к определенным программам, невозможна организация труда и выполнение работы (определение Омского областного суда от 17 октября 2012 г. по делу N 33-6410/12 // СПС ...). Другой суд посчитало отсутствие в договоре установления определенного режима работы и отдыха, условий об оплате пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление иных гарантий социальной защищенности достаточными для непризнания договора трудовым (определение Ленинградского областного суда от 20 декабря 2012 г. N 33а-5645/2012 // СПС ...). Такую аргументацию можно назвать спорной, поскольку уклонение работодателя от заключения трудового договора чаще всего и связано с его намерением не предоставлять работнику гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Известны случаи, когда суды, отказывая признать отношения трудовыми, руководствуются чисто формальными признаками: написание заявления о приеме на работу, оформление приказа, трудовой книжки и т.д. (см., например, определение ВС Чувашской Республики от 17 июня 2013 г. по делу N 33-2002/2013 // СПС ...). Иные суды, напротив, смотрят на фактические характеристики отношений, сложившихся между сторонами (контроль за работой со стороны работодателя, включение исполнителя по гражданско-правовому договору в коллектив работников, обязанность присутствовать на рабочем месте и др.) и признают такого рода отношения трудовыми (см., например, определение ВС Республики Саха от 1 октября 2012 г. по делу N 33-3312/2012 // СПС ...).

Таким образом, в силу многообразия видов трудовой деятельности и сложности квалификации конкретных отношений, судебная практика по признанию отношений в сфере труда трудовыми, характеризуется высокой степенью неоднородности. В связи с этим в 2013 г. в ТК РФ была внесена (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.I). Ст.6986) дополнительная ст.19_1, устанавливающая презумпцию наличия трудовых отношений, если имеются непреодолимые сомнения в их правовой природе. Указанная норма связана с тем, что в ряде случаев дать правильную оценку правовой природы отношений, связанных с трудом, настолько затруднительно, что правоприменитель будет вынужден руководствоваться субъективными и оценочными категориями, причем бесспорное решение будет принять невозможно. Например, это часто бывает в ситуациях, когда работник обязан предоставить результат работы, а работодатель фактически не контролирует соответствующий процесс (дистанционные работники и др.), причем отношения между сторонами не были оформлены должным образом (см. комментарий к ст.16 ТК РФ). Данная статья была внесена в ТК РФ исходя из того, что трудовое законодательство традиционно исходит из необходимости защиты экономически более слабой стороны отношений (работника) и с учетом п.11(b) Рекомендации МОТ N 198 (см. комментарий к ст.19_1 ТК РФ).

По общему правилу обязанность доказывания наличия/отсутствия трудовых отношений между сторонами возлагается, согласно ст.56 ГПК РФ на ту сторону, которая ссылается на соответствующие обстоятельства.

§ 5. В ч.2 комментируемой статьи содержится указание на недопустимость маскировки трудовых отношений с помощью использования гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Эта норма была внесена в ТК РФ в конце 2013 г. (на основании процитированного выше Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) с учетом положений Рекомендации МОТ N 198 (см. выше). Этим же законом внесены изменения в Кодекс РФ об административных нарушениях, устанавливающие административную ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (п.4 ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Комментарий к статье 16. Основания возникновения трудовых отношений


§ 1. Поскольку Конституция РФ (ст.37) провозглашает свободу труда и запрещает принудительный труд, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. Из ч.1 ст.16 ТК РФ следует, что трудовой договор представляет собой универсальное основание возникновения трудовых отношений любой разновидности. Следовательно, труд каждого работника, осуществляемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений (см. ст.15 ТК РФ и комментарий к ней), должен опосредоваться заключением трудового договора в письменной форме (см. ст.67 ТК РФ и комментарий к ней). Напротив, отсутствие указанного договора должно квалифицироваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими для работодателя последствиями (см. ст.419 ТК РФ и комментарий к ней).

Трудовой договор является наиболее распространенной формой реализации гражданами РФ принципа свободы труда. С заключением и действием трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

§ 2. ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому трудовой договор - достаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время трудовое законодательство, иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к отдельным работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих качествами юридически значимых фактов.

При избрании на должность, избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначении на должность или утверждении в должности необходимы два юридических факта (подробнее см. ст.17-19 ТК РФ и комментарий к ним).

§ 3. Для возникновения трудовых правоотношений, помимо трудового договора, может оказаться необходимым и такой юридический факт, как направление на работу уполномоченным на то органами в счет установленной квоты.

Трудовые правоотношения возникают из юридического состава в тех случаях, когда в соответствии с законодательством на работодателя возлагается обязанность принять гражданина в счет установленной квоты. Как правило, квотирование применяется в целях обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда.

В соответствии со ст.21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст.4563) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников.

В г.Москве действует Закон г.Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 "О квотировании рабочих мест" (Ведомости Московской городской Думы. 2005. N 2. Ст.379), который определил, что квотирование рабочих мест в городе Москве осуществляется для инвалидов и молодежи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые.

Работодатель также обязан заключить трудовой договор с лицами, направляемыми на работу органами местного самоуправления.

§ 4. Сложный состав как основание возникновения трудовых отношений необходим и в случае вынесения судебного решения о заключении трудового договора.

Указанный состав складывается при наличии следующих условий: 1) наличии незаконного или необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (см. ст.64 ТК РФ и комментарий к ней); 2) обжаловании этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора (см. ст.391 ТК РФ и комментарий к ней); 3) вынесении судом решения о понуждении работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом.

Решение суда в пользу истца в указанном случае будет обязывать работодателя заключить трудовой договор с даты обращения гражданина с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за данный период времени. Основным видом доказательств при рассмотрении данной категории трудовых споров являются письменные документы, которые подтверждают или опровергают обязанность работодателя заключить с лицом трудовой договор.

§ 5. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ было введено новое основание возникновения трудовых отношений: в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основе гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (подробнее см. комментарий к ст.19 ТК РФ).

§ 6. Заключению трудового договора может также предшествовать такой юридический факт, как фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ч.2 ст.67 ТК РФ если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (абз.2 п.12) обращает внимание на то, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, фактическое допущение работника к работе без ведома или поручению работодателя либо его уполномоченного представителя запрещается. Такое действие лица, не имеющего полномочий допускать до работы, должно быть расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть дисциплинарный проступок (ст.192 ТК РФ) со всеми вытекающими последствиями. Законодатель последовательно проводит эту линию в других статьях Трудового кодекса РФ, прямо указывая, что данное нарушение является основанием для привлечения к юридической, в том числе материальной, ответственности (ст.67_1 ТК РФ). Допустимо также привлечение к дисциплинарной ответственности по нормам Трудового кодекса РФ, и к административной ответственности (ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях; см. ст.11, 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.1). Ст.6986).

Комментарий к статье 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность


§ 1. Комментируемая статья допускает, что трудовые отношения могут возникать на основании сложного юридического состава, который включает в себя акт избрания лица на должность, предполагающую выполнение работником определенной трудовой функции, и заключение трудового договора.

В содержании данной статьи не устанавливается перечня должностей, замещаемых в выборном порядке. Следовательно, в таком смысле ст.17 ТК РФ стоит рассматривать как отсылочную к соответствующим законам, иным нормативным правовым актам или уставам (положениям) организации, предусматривающим выборный порядок замещения определенных должностей.

Действующее законодательство указанный порядок устанавливает прежде всего для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица.

§ 2. В соответствии с п.3 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1) единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранным лицом заключается трудовой договор. От имени соответствующего общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное на то советом.

§ 3. Согласно ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (СЗ РФ. 1998. N 7. Ст.785) единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Впоследствии между обществом и лицом, наделенным полномочиями по осуществлению функций единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества последний подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решения общего собрания.

§ 4. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (СЗ РФ. 1996. N 20. Ст.2321) предусматривает положение о том, что текущее управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, который избирается на общем собрании членов кооператива.

§ 5. Статья 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2012. N 53 (ч.1). Ст.7598) устанавливает, что в образовательном организации высшего образования по решению ее ученого совета может учреждаться должность президента образовательной организации высшего образования, трудовые отношения с которым возникают на основании акта избрания и срочного трудового договора. В соответствии с уставами высших учебных заведений проводятся выборы ректора на общем собрании (конференции) работников организации, а затем Министерство образования и науки РФ заключает с ним трудовой договор на соответствующий срок.

Комментарий к статье 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу


§ 1. Комментируемая статья, как и предыдущая, является отсылочной, поскольку не определяет перечня должностей, замещаемых в конкурсном порядке. Указанные должности определяются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также уставом (положением) организации. Следовательно, трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают в случае, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации четко определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на данные должности.

§ 2. В результате избрания по конкурсу осуществляется прием на работу:

- научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. В связи с этим следует руководствоваться Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (в ред. от 3 июля 2016 г.) и приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. N 937. Приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. N 749 утверждено новое Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу;

- руководителей федеральных государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г., которым было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373).

§ 3. Акт конкурсного избрания претендента должен предшествовать заключению трудового договора также применительно к замещению должностей:

- руководителей федеральных государственных унитарных предприятий согласно постановлению Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373), которым утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия;

- научных работников (главных, ведущих, старших и младших) научно-исследовательских учреждений на основании постановления Президиума Академии наук СССР от 14 декабря 1962 г. N 982 "Об утверждении Инструкции о порядке замещения вакантных должностей научных работников" (Бюллетень Минвуза СССР. 1963. N 3) и др.

§ 4. Замещение должностей по конкурсу также может предусматриваться уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить Положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации.

Конкурс представляет собой урегулированную в нормативном порядке процедуру отбора из участников конкурса одного победителя, с которым работодатель, объявивший конкурс, заключает трудовой договор.

Конкурс всегда должен объявляться публично и, как правило, на вакантные должности. Исключение из данного правила составляет порядок конкурсного замещения должностей научно-педагогических работников высших учебных заведений, предусматривающий объявление конкурса на замещенную должность (см. ст.332 ТК РФ и комментарий к ней). Каждое объявление о конкурсе должно содержать все необходимые сведения, определенные положением о его проведении. К ним обычно относятся:

- надлежащая характеристика организации или лица, объявляющего конкурс;

- перечень документов, представляемых для получения статуса участника конкурса;

- полный набор требований, которым должен отвечать претендент на занятие соответствующей должности;

- дата, время, место и общая характеристика порядка проведения конкурса.

Отбор победителей конкурса обычно осуществляет конкурсная комиссия, она же принимает финальное решение о победителе конкурса в порядке, установленном положением о его проведении. Решение по подведению итогов комиссия выносит простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оно оформляется протоколом, подписываемым всеми членами комиссии.

С лицом, победившим в конкурсе, работодатель заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

Комментарий к статье 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности


§ 1. Комментируемая статья предусматривает возможность возникновения трудовых правоотношений в силу сложного состава, одним из элементов которого выступает акт назначения на должность либо акт утверждения в должности. Данные акты призваны способствовать надлежащему правовому оформлению властных волеизъявлений компетентных органов либо должностных лиц, уполномоченных на совершение юридически значимых действий в области приема на работу лиц, трудовые функции которых обычно связаны с отправлением функций публичной власти или управлением организацией в целом или ее обособленным структурным подразделением.

§ 2. В порядке назначения на должность трудовые отношения возникают у следующих категорий работников:

генерального директора акционерного общества в том случае, когда соответствующий порядок предусматривается его уставом (ст.69 Федерального закона от 25 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1));

работников администрации акционерного общества "Газпром". Они назначаются на должность председателем правления общества (постановление Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. N 138 "Об учреждении Российского акционерного общества "Газпром" // САПП РФ. 1993. N 9. Ст.738).

При всей дискуссионности вопроса о том, в какой мере труд государственных гражданских служащих регулируется нормами трудового права и являются ли отношения, в которые они вступают после заключенного с ними служебного контракта, трудовыми либо служебными, нельзя не отметить, что в соответствии со ст.26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 19 декабря 2016 г.) служебный контракт с гражданами, поступающими на гражданскую службу, заключается на основе окта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.


§ 3. Согласно ст.55 ГК РФ руководители филиалов и представительств назначаются на должности самим юридическим лицом и в дальнейшем действуют на основе его доверенности. Однако и в данном случае требуется заключение трудового договора.

§ 4. Статья 19 ТК РФ предоставляет право организации устанавливать в своем уставе (положении) возникновение трудовых отношений на основе акта назначения или утверждения в должности, а затем заключать трудовой договор.

Комментарий к статье 19_1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями


§ 1. Комментируемая статья введена в Трудовой кодекс РФ в связи с расширением перечня оснований возникновения трудовых отношений.

В настоящее время можно утверждать о приоритете трудовых отношений перед гражданскими, который в спорных ситуациях признает законодатель. Такое суждение следует уже из самого названия ст.19_1: "Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Кроме того, в соответствии с ч.3 ст.19_1 ТК РФ все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

§ 2. До изменения ч.4 ст.11 ТК РФ, внесенного п.2 ст.12 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 ч.1. Ст.6986), только суд мог признать отношения, возникшие из гражданско-правовых договоров, трудовыми. Согласно ч.1 ст.19_1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданского договора, трудовыми отношениями может осуществляться следующими субъектами:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору (фактическим работодателем), на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч.2 ст.15 ТК РФ, в силу которой заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (например, налоговые инспекции с целью включения выплат и иных вознаграждений, начисленных работникам, в базу, облагаемую социальными страховыми взносами).

Исключительно судебный порядок переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые сохраняется в случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, были прекращены.

§ 3. Дела о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями по своему характеру являются индивидуальными трудовыми спорами. Такое положение обусловлено тем, что данную категорию споров условно можно считать спором о применении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Несмотря на то что указанные отношения были урегулированы гражданско-правовым договором, их сторонами будут считаться работник и работодатель. В случае вынесения судом решения в пользу физического лица, являющегося (являвшегося) исполнителем по соответствующему договору, такой договор будет признан трудовым, а датой вступления его в силу будет считаться дата вступления в силу указанного гражданско-правового договора.

Приведенные суждения подтверждаются постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в п.8 которого указывается, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Практический смысл подачи иска о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями сводится к тому, что искомое судебное решение может иметь для работника преюдициальный характер в части получения социальных гарантий и компенсаций (предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, возмещения ущерба здоровью, зачета времени работы в трудовой стаж, подтверждения необходимости уплаты работодателем страховых взносов и т.д.).

Истец должен представить суду доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих исполнителя работы с работодателем. Он должен подтвердить факт наличия намерения физического лица вступить именно в трудовые отношения с работодателем на условиях, которые свойственны содержанию трудового договора (ст.56 и 57 ТК РФ).

Помимо того, в процессе судебного разбирательства необходимо доказать факт отсутствия непосредственно волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и факт его волеизъявления на заключение трудового договора, который не был учтен работодателем при оформлении их отношений.

§ 4. Существенной новацией ч.4 ст.19_1 Кодекса является признание спорных отношений трудовыми правоотношениями, возникшими не с момента их признания таковыми, а с момента фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Комментарий к статье 20. Стороны трудовых отношений


§ 1. Комментируемая статья определяет субъектный состав трудовых отношений: сторонами последних являются работник и работодатель. Таким образом, первой стороной трудовых отношений выступает работник.

Определение понятия "работник", данное в ст.20 ТК РФ, нельзя признать удачным, поскольку оно не раскрывает сущности данной категории трудового законодательства. Понятие работника необходимо раскрывать с учетом ст.15 ТК РФ (см. комментарий к ней), в которой дается понятие трудовых отношений.

Итак, работник - это обладающее трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин РФ, гражданин иностранного государства, лицо без гражданства), которое на основании заключенного трудового договора лично выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) с подчинением внутреннему трудовому распорядку и получает за свой труд заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

§ 2. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения в трудовые отношения вправе вступать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет и получающие общее образование, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства вступление в трудовые отношения с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. ст.63 ТК и комментарий к ней).

В отдельных случаях гражданин вправе вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летного возраста (государственные гражданские служащие, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, работа по непосредственному обслуживанию денежных и (или) товарных ценностей, в игорном бизнесе, ночных клубах и др.).

Трудовое законодательство в силу конституционных норм обоснованно не устанавливает предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако для отдельных категорий работников указанный возраст установлен. Так, по общему правилу, ректор вуза, проректор могут занимать указанные должности до достижения возраста 65 лет (с 1 сентября 2013 г. действует Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2012. N 53 (ч.1). Ст.7598).

§ 3. Второй стороной трудовых отношений выступает работодатель, в качестве которого может выступать как физическое, так и юридическое лицо.

Работодателями - физическими лицами признаются прежде всего лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность согласно федеральным законам подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В качестве работодателей могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей и т.п.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя по достижении им возраста 18 лет, поскольку именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса РФ наступает полная дееспособность.

Кроме того, законодатель определяет, что физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи поведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, попечителей).

Согласно ч.8 и 9 комментируемой статьи законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Особенности правового положения работодателя - физического лица предусматриваются ст.303-309 ТК РФ (см. комментарий к ним).

§ 4. Для подавляющего большинства российских работников в качестве работодателей выступают организации, обладающие статусом юридического лица.

Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, так как оно является прежде всего субъектом гражданского права. Согласно ст.48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическими лицами могут быть организации, преследующие в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли (коммерческие организации) или не имеющие цели извлечения прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).

Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (СЗ РФ. 2001. N 33. Ст.3431). Трудовая правосубъектность юридического лица является общей, поскольку ее объем не зависит от целей и задач, ради которых оно было создано.

Объем прав, обязанности и ответственности имеет равный масштаб применительно ко всем работодателям - юридическим лицам. В то же время на работодателя могут возлагаться дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые будут предполагать для его работников дополнительные обязанности, меры ответственности или основания для снижения уровня их трудовых прав и гарантий по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

§ 5. Помимо физических и юридических лиц, трудовое законодательство позволяет выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Поскольку гражданское законодательство (гл.5 ГК РФ) предусматривает право Российской Федерации и ее субъектов принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, Российская Федерация в целом и ее субъекты могут являться работодателями.

Из содержания ст.20 ТК РФ следует, что обособленные структурные подразделения организации (филиалы, представительства, агентства), не обладающие правами юридического лица, полномочиями заключать трудовые договоры от своего имени не обладают. Такие обособленные структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей. Во всех случаях они действуют в трудовых отношениях только от имени юридического лица.

§ 6. Комментируемая статья предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем. В отношении юридических лиц (организаций) и иных субъектов содержится указание, что их права и обязанности как работодателей осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Органом управления в государственных и муниципальных предприятиях является руководитель, который назначается собственником (уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Права и обязанности руководителя как органа управления определяются как трудовым, так и гражданским законодательством.

Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляются их исполнительными органами управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например, правление или дирекция.

§ 7. Учреждения отвечают по своим обязательствам находящимися в их распоряжении денежными средствами, при их недостаточности субсидиарную ответственность по их обязательствам несут собственники соответствующего имущества. Трудовым кодексом РФ такая дополнительная ответственность предусмотрена впервые. При этом следует учитывать, что эта ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регулироваться законом, который пока не принят.

Комментарий к статье 21. Основные права и обязанности работника


§ 1. Статья 21 предусматривает основные права и обязанности работника, которые имеют статутный характер, который проявляется, во-первых, в распространении указанных прав и обязанностей на всех без исключения работников, работающих на основании трудового договора у работодателя; во-вторых, в том, что данные основные права и обязанности находят развитие и конкретизацию в трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, а также трудовых договорах.

§ 2. Статутные права работника отражают основные права и свободы личности, установленные в таких базовых актах международного права, как Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 г., Европейская Социальная Хартия (ETS N 163) от 18 октября 1961 г., Конвенция Совета Европы "О защите прав человека и основных свобод" (ETS N 5) от 4 ноября 1950 г.

Имея основополагающий характер, статутные права работника вытекают из Конституции РФ, базовых актах международного права, а также основных принципах правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (см. ст.2 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 3. Для удобства понимания, всесторонней характеристики и грамотного применения основные права работника необходимо классифицировать. По форме их реализации права работника подразделяются на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным трудовым правам работника относятся права на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

- подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В свою очередь, коллективными трудовыми правами работника можно признать права на:

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

Право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, имеют в связи с этим особый характер. Они приобретают свойство индивидуальности или коллективности уже после их осуществления. Так, право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов может быть реализовано как работником самостоятельно, так и совместно с другими работниками. С правом на разрешение трудовых споров дело обстоит проще: если трудовой спор индивидуальный, то и право будет индивидуальным, если же трудовой спор коллективный, то право тоже коллективное.

§ 4. Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, имеет базовый характер, поскольку трудовой договор в силу ст.16 ТК РФ является универсальным юридическим фактом, порождающим трудовые отношения. В его рамках указанные отношения существуют и развиваются, на основе трудового договора возникают взаимные права и обязанности работника и работодателя. В условиях рыночной экономики трудовой договор выступает одной из основных форм реализации провозглашенного ст.37 Конституции РФ и ст.2 ТК принципа свободы труда, предполагающего право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию. Свобода труда предполагает право работника не только заключать, но и изменять трудовой договор по соглашению с работодателем, а также расторгать его по собственному желанию или по взаимному волеизъявлению сторон. Указанное право находит свое развитие в разделе III ТК РФ, посвященном трудовому договору. Кроме того, иными федеральными законами может быть предусмотрен порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора применительно к отдельным категориям работников (например, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2007. N 10. Ст.1152)).

§ 5. Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т.е. по конкретной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовая функция является условием, подлежащим обязательному включению в трудовой договор. Она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение периода действия трудового правоотношения. Последнее положение является важной гарантией, так как трудовая функция может быть изменена только по соглашению сторон, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами (ст.60 ТК). В этой норме закреплена устойчивость и стабильность не только трудовой функции работника, но и его трудового договора в целом.

§ 6. Работник вправе рассчитывать на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Осуществляется данное право главным образом посредством выполнения возложенной на работодателя обязанности обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте (см. ст.212 ТК). Работникам должны быть обеспечены безопасные условия труда, при которых воздействие на них вредных и (или) опасных производственных факторов, могущих вызвать производственную травму или профессиональное заболевание, исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Каждое рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, содержащимся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ. Названные требования устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, и обязательны для выполнения всеми юридическими и физическими лицами при организации труда. Помимо того, рабочее место должно соответствовать условиям, предусмотренным коллективным договором.

§ 7. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда и его условиями, количеством и качеством выполненной работы. Свое развитие указанное право находит главным образом в разделе VI ТК "Оплата и нормирование труда", содержащем гл.20 "Общие положения" и гл.21 "Заработная плата". Государство гарантирует размер заработной платы не ниже установленного на федеральном уровне. С 1 мая 2018 г. он составляет 11163 рублей. Следует отметить, что условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор. Важное значение имеет запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ). Размер заработной платы зависит от квалификации работника, условий труда, сложности выполняемой им работы, количественных и качественных показателей. При этом, как уже выше сказано, он не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и, по общему правилу, максимальным пределом не ограничен.

§ 8. К числу основных прав работника относится также право на отдых, закрепленное ч.5 ст.37 Конституции РФ. ТК РФ содержит самостоятельный раздел IV, посвященный рабочему времени и включающий в себя две главы. Нормы гл.15, которая именуется "Общие положения", определяют нормальную продолжительность рабочего времени (ст.91 ТК РФ), сокращенную продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.92 ТК РФ), другие виды и особенности рабочего времени. В свою очередь, положения главы 16 Кодекса, посвященные режиму рабочего времени, должны обеспечить равномерное чередование работы и отдыха в целях восстановления способности работника трудиться с полной отдачей не в ущерб здоровью. Время отдыха является самостоятельным институтом трудового права и устанавливается одноименным разделом V ТК. Его нормы регулируют такие виды времени отдыха, как перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни (гл.18 ТК РФ), отпуска (гл.19).

§ 9. Работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда. Данное информационное право предоставляется работнику для того, чтобы он сам решил, насколько велик риск для его жизни и здоровья на конкретном рабочем месте и осознанно сделал выбор в пользу возникновения либо сохранения уже существующих трудовых отношений. Характерно, что данная информация должна быть доступна гражданам уже на стадии заключения трудового договора. С учетом этого на работодателя возложена обязанность информировать работника об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем и возможном риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (см. ст.212 ТК РФ и комментарий к ней). Такая информация должна быть полной, достоверной и изложена в доступной форме.

§ 10. В современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому ст.21 ТК РФ к числу основных прав работника относит право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое находит свое развитие в разделе IX Кодекса. Профессиональная подготовка - это получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения работы по определенной профессии, специальности, квалификации. Дополнительное профессиональное образование - это обновление теоретических и практических знаний, рост профессионального мастерства по профилю профессиональной деятельности. Указанное право может реализовываться в различных формах. Так, подготовка работников осуществляется, как правило, на основе ученического договора, заключаемого между работником и работодателем (гл.32 ТК РФ), и проводится в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Дополнительное профессиональное образование производится на курсах, организуемых учебными базами организаций, а также образовательными учреждениями начального, среднего, высшего профессионального образования. Условия обучения такого плана определяются в соглашении, заключаемом между работником и работодателем.

§ 11. Работник имеет право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Указанное право основано на положениях ст.30 Конституции РФ и находит свое развитие в нормах Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148). Основными целями деятельности профсоюзов являются представительство и защита прав и интересов работников. Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Данное право реализуется свободно, без предварительного разрешения каких бы то ни было органов и организаций.

§ 12. Право на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах выступает важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Участие работников в управлении организацией регламентируется одноименной гл.8 Кодекса. Рассматриваемое право работников может быть реализовано двумя основными способами: непосредственно (на собрании, конференции, путем подачи предложений работодателю, обсуждения и одобрения (утверждения) коллективного договора и т.д.) и через свои представительные органы (первичную профсоюзную организацию, иных избранных на общем собрании, конференции представителей). Статья 53 ТК РФ определяет основные формы реализации права на участие в управлении организацией (см. указанную статью и комментарий к ней). На практике используются и иные формы участия работников в управлении организацией, определяемые коллективным договором, локальными нормативными актами.

§ 13. Работники имеют право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этого права предусматривается положениями гл.6 "Коллективные переговоры" и гл.7 "Коллективные договоры и соглашения" раздела II "Социальное партнерство в сфере труда". Под коллективными переговорами понимаются основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, целью проведения коллективных переговоров является заключение соответствующих соглашений в виде коллективного договора и социально-партнерских соглашений. Успешной реализации коллективных договоров, соглашений способствует контроль за выполнением содержащихся в них обязательств и норм, в связи с чем ст.51 ТК РФ предусматривает обязанность представителей сторон предоставляться друг друга необходимую для проведения указанного контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

§ 14. Согласно ч.2 ст.45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В развитие данного положения, а также принципа обеспечения государственной защиты трудовых прав и свобод (ст.2 ТК РФ) работнику предоставлено право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами. Статья 352 Кодекса относит к числу таковых: 1) самозащиту работниками трудовых прав (гл.59 ТК РФ); 2) защиту трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами (гл.58 ТК РФ); 3) государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (гл.57 ТК РФ); 4) судебную защиту (ст.382, 383, 390-397 ТК РФ). Перечисленные способы являются основными, следовательно, ими законодательные возможности защиты трудовых прав, свобод и законных интересов не исчерпываются. Так, защита прав работника осуществляется также при рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

§ 15. Право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закрепляется прежде всего в ч.4 ст.37 Конституции РФ. Данное конституционное положение является гарантийной нормой трудовых прав и свобод граждан и определяет механизм разрешения трудовых споров. ТК РФ содержит гл.60 и 61, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению комиссиями по трудовым спорам и судами, коллективные трудовые споры - примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.

§ 16. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803) обязанность по возмещению вреда, причиненного здоровью работника в процессе трудовой деятельности, возлагается на страховщика, которым является Фонд социального страхования РФ. В свою очередь, работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решения страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные законом. Работник также имеет право на возмещение за счет средств работодателя материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см. ст.234 ТК РФ и комментарий к ней), причиненного имуществу работника (см. ст.235 ТК РФ и комментарий к ней), а также вызванного задержкой заработной платы (см. ст.236 ТК РФ и комментарий к ней).

Отдельно закон говорит о праве работника на компенсацию морального вреда (см. ст.237 ТК РФ и комментарий к ней), который определяется как физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

§ 17. Комментируемая статья закрепляет право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование является принудительным. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания.

Страхование работника осуществляет работодатель. Обязательное социальное страхование заключается в уплате соответствующих страховых взносов и получение согласно установленным правилам соответствующих видов обеспечения или в обслуживании за счет средств обязательного социального страхования.

В настоящее время в России существуют три внебюджетных фонда, в которых аккумулируются средства социального страхования, - это Фонд социального страхования, Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования. Все эти фонды организационно обособлены и предоставляют застрахованным лицам различные виды обеспечения и обслуживания при наступлении соответствующего страхового случая, предусмотренного законом. Объединяет их общий способ образования средств - взимание страховых взносов с работодателей в обязательном порядке и в размерах, установленных законом. В Трудовом кодексе указываются виды обеспечения застрахованных за счет средств обязательного социального страхования. Это пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет (см. ст.183, 255, 256, 257 ТК РФ и их комментарий), а также обеспечение работника (а в случае смерти - членов его семьи) при повреждении здоровья от несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания (см. комментарий к ст.184 ТК РФ).

§ 18. Помимо основных прав работника, законодатель в ст.21 ТК РФ закрепил также основные обязанности работника.

Прежде всего от работника требуется добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Содержание трудовых обязанностей обусловливается конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре. Понятие добросовестности имеет оценочное содержание, его синонимами являются сознательность, честность, разумность. Подобное отношение к исполнению трудовых обязанностей - это основной путь повышения производительности труда и качества работы.

Работник обязан также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка - локального нормативного акта, который разрабатывается и утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Указанный акт регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (см. ст.189 ТК РФ и комментарий).

На работника возлагается обязанность соблюдать трудовую дисциплину, т.е. подчиняться обязательным для всех работников правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договором. Следует отметить, что указанная обязанность тесно связана с предыдущей и неслучайно раздел VIII ТК имеет двойное наименование: "Трудовой распорядок. Дисциплина труда". Тем самым законодатель подчеркнул значимость трудового распорядка при соблюдении дисциплины труда в самом широком ее понимании.

Поскольку интересы работодателя связаны с высокой степенью производительности труда как элементом успешной экономической деятельности, постольку одной из обязанностей работника является выполнение установленных норм труда. По мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, в случае использования физически или морального устаревшего оборудования нормы труда могут пересматриваться.

Обязанность соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда возложена на работников в целях сохранения их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. В соответствии с нормами трудового законодательства (ст.214 ТК РФ) работник обязан: 1) соблюдать требования охраны труда; 2) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; 3) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; 4) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой угрожающей жизни или здоровью людей ситуации, о каждом несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья, включая признаки профессионального заболевания; 5) проходить обязательные медицинские осмотры. За нарушение обязанностей по охране труда работник может быть не только привлечен к дисциплинарной ответственности, но и отстранен от работы (см. ст.76 ТК РФ и комментарий к ней).

Работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Причинение ущерба имуществу работодателя влечет за собой материальную ответственность работника в соответствии с нормами гл.39 ТК РФ. Следует отметить, что возникшие на практике сложности, связанные с применением положений гл.39 ТК РФ, привели к принятию Пленумом Верховного Суда РФ постановления от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю" (БВС РФ. 2007. N 1).

В целях обеспечения здоровых, безопасных условий труда в организации в целом на работника возлагается обязанность сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей. Кроме того, работник должен сообщать о возникновении ситуаций, представляющих угрозу сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у данного работодателя, если он несет ответственность за его сохранность). Указанная обязанность имеет своей целью предупреждение и предотвращение тех неблагоприятных последствий для жизни и здоровья людей или имущества работодателя (третьих лиц), которые могут наступить в процессе работы той или иной организации.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, которые возложены на работника трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности по действующему Трудовому кодексу.

Комментарий к статье 22. Основные права и обязанности работодателя


§ 1. Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, поэтому законодатель предусматривает права и обязанности не только работника, но и работодателя. Перечисленные в комментируемой статье права и обязанности работодателя являются основными, статутными, перечень их имеет императивный характер, целью которого является определение общих пределов организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками.

§ 2. Работодателю предоставлено право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом необходимо отметить, что свобода работодателя в заключении, изменении и расторжении трудового договора существенно ограничена. Так, законодательство устанавливает в отношении работодателя запрет на необоснованный отказ трудоустраивающемуся лицу в заключении трудового договора (см. ст.64 ТК РФ и комментарий к ней) и требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст.60 ТК РФ и комментарий к ней). Помимо того, перевод на другую работу может осуществляться работодателем только с письменного согласия работника (см. ст.72_1 ТК РФ и комментарий к ней), а расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя может иметь место только по основаниям, предусмотренным законом (см. ст.81 ТК РФ и комментарий к ней).

К числу основных прав работодателя отнесено право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель вправе выступить инициатором коллективных переговоров. В таком случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя также на стадии заключения коллективного договора, так как он подписывается сторонами (подробнее см. ст.43 ТК РФ и комментарий к ней).

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Так, могут применяться следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (см. ст.191 ТК РФ и комментарий к ней). Предусмотренный ст.191 ТК РФ перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие меры поощрения работников за труд, в том числе материальные, могут определяться коллективными договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Законодательство предоставляет работодателю право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только при совершении им дисциплинарного проступка (см. ст.192 ТК РФ и комментарий к ней). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности предполагает соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст.193 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, возможно привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. Работник обязан возмещать работодателю только прямой действительный ущерб (см. ст.238 ТК РФ и комментарий к ней). Трудовое законодательство устанавливает пределы материальной ответственности работника (см. ст.241-242 ТК РФ и комментарии к ним), а также правила определения размера причиненного ущерба (см. ст.246 ТК РФ и комментарий к ней) и порядок взыскания причиненного ущерба (см. ст.248 ТК РФ и комментарий к ней). Помимо того, определен порядок снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника (см. ст.250 ТК РФ и комментарий к ней).

Одно из важнейших прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции (см. ст.8 ТК РФ и комментарий к ней). Локальные нормативные акты являются обязательными для всех работников. По общему правилу, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем единолично. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников при условии, что такой представительный орган имеет место. Наконец, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Работодатели вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Объединения работодателей создаются на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства. Правовой статус объединений работодателей базируется на положениях Конвенции МОТ от 9 июля 1948 г. N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров". В России объединения работодателей действуют на основе Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.145), Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст.1930) и Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741).

Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 95-ФЗ установил принципиально новое основное право работодателя - право создавать производственный совет. Производственный совет представляет собой совещательный орган, который образуется на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, определенные достижения в труде, с целью подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

Работодатель, решивший создать производственный совет, принимает локальный нормативный акт, в котором определяются полномочия, состав, порядок деятельности указанного органа. По сути, производственный совет является органом социального партнерства, и его деятельность, несомненно, будет служить укреплению социального партнерства на локальном уровне.

К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов, решение которых в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профсоюзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.

Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.

Работодателю предоставляется возможность реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Как известно, в настоящее время действует Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.1). Ст.6991). В соответствии с указанным Законом работодатель вправе:

- требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения;

- проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом "О специальной оценке условий труда";

- требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, которые установлены ст.19 Закона "О специальной оценке условий труда";

- обжаловать в порядке, установленном ст.26 Закона о специальной оценке условий труда, действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.

§ 3. Работодатель по Трудовому кодексу наделяется гораздо большим количеством обязанностей, чем прав, что обусловлено, прежде всего, желанием законодателя обеспечить баланс интересов сторон трудовых отношений. Такое число обязанностей работодателя нуждается в классификации для удобства их понимания и надлежащего исполнения.

Все основные обязанности работодателя, предусмотренные ст.22 ТК РФ, классифицируются в зависимости от адресата их исполнения на следующие группы:

1) 1-я группа - обязанности, корреспондирующие основным правам работника:

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2) 2-я группа - обязанности, соответствующие правам представителей работников:

- предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

3) 3-я группа - обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

§ 4. В первую очередь, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Именно работодатель как субъект, предоставляющий работнику работу и создающий ему условия труда, обязан обеспечить соблюдение действия в отношении работника положений нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, с которых работник был надлежащим образом ознакомлен, условий коллективного договора, соответствующих социально-партнерских соглашений и заключенного с работником трудового договора. За нарушение указанной обязанности работодатель привлекается к ответственности (см. ст.419 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 5. В силу заключенного с работником трудового договора работодатель обязывается предоставлять ему работу, обусловленную трудовым договором. Иными словами, работнику предоставляется работа по конкретной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовая функция может быть изменена только по соглашению сторон, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст.60 ТК РФ и комментарий к ней).

§ 6. Законодатель обязывает работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Указанная обязанность конкретизируется в ст.212 ТК, которая закрепила обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в том числе обязанность обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте. Каждое рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, содержащимся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ.

§ 7. Работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, которые необходимы для исполнения ими трудовых обязанностей. Надлежащее обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами способствует улучшению качества работы и повышению производительности труда.

§ 8. Конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации логично предполагает обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В частности, при формировании системы оплаты труда, предусмотренной локальным нормативным актом (положением об оплате труда), работодатель обязан устанавливать равные размеры оплаты труда работникам, занимающим должности одного и того же уровня и выполняющим работу одинаковой сложности и равного объема. Безусловно, что на практике обеспечить полное равенство в оплате труда за труд равной ценности невозможно, поскольку имеет место дифференциация условий труда. Подтверждением высказанному суждению служит ст.132 ТК РФ, в силу которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и, по общему правилу, максимальным размером не ограничивается.

Содержание данной обязанности работодателя предполагает обращение к Конвенции МОТ от 29 июня 1951 г. N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности", ратифицированной нашей страной.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату. Данная обязанность в настоящее время представляется особенно актуальной по причине минимизации работодателями расходов на оплату труда работников. Работодатель должен в полном объеме выполнять все свои обязательства по оплате труда работников. Работнику гарантируется выплата заработной платы на условиях, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан своевременно выплачивать работникам заработную плату. Трудовое законодательство устанавливает сроки выплаты заработной платы (см. ст.136 ТК РФ и комментарий к ней). Сроки выплаты заработной платы определяются также коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами.

§ 9. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора в порядке, установленном Трудовым кодексом, - одновременно и право, и обязанность работодателя. Обязанностью работодателя ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора становятся тогда, когда инициатором начала проведения коллективных переговоров являются представители работников, направившие соответствующее предложение в письменной форме в адрес работодателя и его представителя (см. ст.36 ТК РФ и комментарий к ней). В таком случае работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.

Отдельно в ст.21 ТК РФ выделена обязанность работодателя предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, которая необходима для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Так, работодатель должен предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у него информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (см. ч.7 ст.37 ТК РФ). При проведении контроля за выполнением коллективного договора, соглашения работодатель обязан предоставлять представителям работников необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

§ 10. Важнейшее значение имеет обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Работодатель вправе требовать от работников исполнения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, только в том случае, если работники были своевременно и под роспись ознакомлены с указанными актами. Примерами локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работников, являются правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда, положение об охране труда, положение об аттестации персонала и др.

§ 11. Каждый работодатель обязан своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, который уполномочен на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В настоящее время таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 (СЗ РФ. 2004. N 28. Ст.2901)). Федеральная служба по труду и занятости и подчиненные ей территориальные органы (государственные инспекции труда) составляют единую централизованную систему, называемую федеральной инспекцией труда (см. ст.354-365 ТК РФ и комментарии к ним).

Кроме того, работодатель обязан своевременно выполнять предписания других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере. К таковым могут быть отнесены Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. N 401 (СЗ РФ. 2004. N 32. Ст.3348)) и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 322 (СЗ РФ. 2004. N 28. Ст.2899)).

§ 12. В силу принципа социального партнерства, закрепленного в ст.2 Кодекса, работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Важнейшее значение в современных экономических условиях имеет обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

§ 13. Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Таким образом, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами.

§ 14. Законодатель обязывает работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. Работодатель в данном случае именуется страхователем. Его обязанности определяются Федеральным законом от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.3686), иными федеральными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (СЗ РФ. 2009. N 30. Ст.3738), который установил отказ от уплаты единого социального налога и переход к страховым началам в системе формирования доходов системы обязательного пенсионного, социального и медицинского страхования.

Особенности уплаты страховых взносов по каждому виду обязательного социального страхования устанавливаются соответствующими федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (см. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (СЗ РФ. 2007. N 1 (ч.1). Ст.18).

О страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний см. комментарий ст.184 ТК РФ, а об обеспечении за счет средств обязательного социального страхования - комментарии ст.183, 184, 255-256 ТК РФ.

§ 15. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также на компенсацию морального вреда в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В настоящее время обязанность по возмещению вреда, причиненного здоровью работника в процессе трудовой деятельности, возлагается на страховщика, в роли которого выступает Фонд социального страхования РФ (см. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803). В свою очередь, работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решения страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные законом.

Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

§ 16. В заключение необходимо отметить, что перечень основных обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Работодатель должен исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Так, например, ст.212 ТК РФ устанавливает перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Статья 4 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" перечисляет обязанности работодателя в связи с проведением специальной оценки условий труда. Такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового распорядка, содержит раздел, посвященный обязанностям работодателя.

Комментарий к части второй

Комментарий к разделу II Социальное партнерство в сфере труда

Комментарий к главе 3 Общие положения

Комментарий к статье 23. Понятие социального партнерства в сфере труда


§ 1. В странах с рыночной экономикой для трудового права традиционно разделение на два фундаментальных блока: индивидуальное и коллективное трудовое право. В первом случае ключевыми субъектами отношений в сфере труда выступает работник и работодатель, а во втором - коллектив работников, профсоюз или иной представитель работников вступает в отношения с работодателем (на локальном уровне, см. комментарий к ст.26 ТК РФ далее) или объединениями работодателей и государством - на более высоких уровнях. Возможность коллектива работников выступать в качестве единого субъекта отношений, связанных с установлением условий труда, - одна из основных фундаментальных особенностей трудового права. В период промышленной революции конца XVIII-XIX вв., коллективные действия работников и объединение в профсоюзы изначально признавались во всех странах противозаконными, поскольку ограничивали "свободу торговли" трудом. В течение XIX в. правовые системы экономически развитых стран постепенно приходили к необходимости легализации профсоюзов и коллективных переговоров ради поддержания социальной стабильности. А в XX в. право на объединение стало одним из ключевых и базовых прав человека в сфере труда. В Филадельфийской декларации МОТ 1944 г. (Декларация Международной организации труда "О целях и задачах Международной организации труда", 1944 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XVI. М., 1957. С.351-372) содержится утверждение о том, что "труд не является товаром", связанное с тем, что труд работника, находящегося в подчинении работодателя (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), неотделим от личности и работника и, следовательно, приравнивать труд к обычным товарам, имеющим обращение на рынке, и некорректно, и аморально.

Регламентации социального партнерства в сфере труда (далее - социальное партнерство), понятие которого дается в комментируемой статье, посвящены часть II и раздел II ТК РФ. По сути, все отношения, условно относимые к коллективному трудовому праву, объединяются в ТК РФ в рамках обобщающего понятия "социальное партнерство". Использование термина "социальное партнерство" и его легальное закрепление - это характерная черта трудового законодательства стран постсоветского пространства. В странах с давними традициями регламентации труда в условиях рыночной экономики, как правило, законодательной регламентации подвергаются конкретные институты коллективного трудового права (или формы социального партнерства - в российской терминологии), т.е. право на объединение, коллективные переговоры, участие работников в управлении предприятием, мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров экономического характера (так называемых споров об интересах), порядок проведения забастовок и др.

§ 2. Понятие социального партнерства, дающееся в комментируемой статье, содержит несколько ключевых элементов:

а) социальное партнерство - это определенная система взаимоотношений между его сторонами. Перечень конкретных форм этих взаимоотношений приводится в ст.27 ТК РФ (см. комментарий к этой статье);

б) в понятии социального партнерства есть указание на его субъектов (стороны и их представителей): работников (их представителей), работодателей (их представителей) и органы государственной власти и местного самоуправления. Сторонам социального партнерства посвящена ст.25 ТК РФ (см. комментарий к данной статье), представителям сторон посвящена глава 4 (ст.29-43 ТК РФ), а формам государственного участия в социальном партнерстве посвящена глава 5 ТК РФ (ст.35 и 35_1);

в) наконец, в понятии социального партнерства указываются его цели: обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

§ 3. Существует подход, в соответствии с которым социальное партнерство принято понимать как способ регулирования социально-трудовых отношений (см., например: Сафонов В.А. Социальное партнерство: учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт, 2015. С.36). Термин "социально-трудовые отношения" в законодательстве не расшифровывается, однако широко используется. Чаще всего специалисты в области трудового права отождествляют этот термин со всеми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством, т.е. трудовыми и иными, непосредственно с ними связанными (см. комментарий к ст.1 ТК РФ). Представляется, однако, что данный термин скорее относится именно к коллективным отношениям в сфере труда, т.е. социально-партнерским.

§ 4. На международном уровне, прежде всего, в рамках МОТ, достаточно распространено использование термина "социальный диалог". В МОТ социальный диалог включает в себя все типы переговоров, консультаций или простой обмен информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим взаимный интерес в отношении экономической и социальной политики" (см. официальный сайт МОТ: International Labour Organisation. About the ILO. Social Dialogue http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/social-dialogue/lang--en/index.htm). Двусторонний социальный диалог между представителями работников и работодателей принято также именовать бипартизмом, а трехсторонний, когда в соответствующие отношения включаются и государственные органы, - трипартизмом. Чаще всего международный термин "социальный диалог" отождествляется с понятием социального партнерства, дающегося в комментируемой статье. Однако цели социального партнерства (согласование интересов по вопросам регулирования отношений в сфере труда) в комментируемой статье существенно уже целей социального диалога, в понимании МОТ направленного на более широкое явление - экономическую и социальную политику. Очевидно, что эта политика может далеко выходить за рамки регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст.1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье выше). Если же сопоставить эти определения с точки формы, то диалог, наоборот содержательно эже партнерства, формы которого перечислены в ст.27. Поэтому существует мнение, что социальное партнерство, наоборот, - качественно более высокое и содержательно более широкое явление по сравнению с социальным диалогом (Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда. М.: Элит, 2015. С.16).

§ 5. Достаточно распространен подход, в соответствии с которым интересы работников и работодателей в условиях рыночной экономики принято считать антагонистическими: чем больше денег получат работники, тем меньше останется прибыли у собственника. На самом деле, в устойчивом развитии бизнеса работодателя заинтересован не только его собственник, но и его работники, получающие таким образом стабильные рабочие места и перспективу предъявления требований об увеличении заработной платы и иных гарантий для себя. Именно социальное партнерство помогает находить взаимовыгодные формы отношений между работниками и работодателями. Подробнее об этом см. в комментарий к ст.27 ТК РФ далее.

Комментарий к статье 24. Основные принципы социального партнерства


§ 1. В комментируемой статье нормативно закреплены принципы, т.е. основные начала, на которых, с точки зрения законодателя, должны строиться социально-партнерские отношения. Поскольку данные принципы касаются одного из институтов трудового права, они должны применяться в рамках более общих основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - см. комментарий к ст.2 ТК РФ.

В ч.4 ст.15 Конституции РФ указывается, что общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы. В связи с этим международные принципы, касающиеся правового регулирования труда и социального диалога, также подлежат применению в отношении социального партнерства (подробнее о международно-правовых принципах правового регулирования труда см.: Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2012. С.26-28).

Закрепление принципов одного конкретного института трудового права достаточно нетипично для трудового законодательства. Помимо комментируемой статьи, нормативное установление принципов одного института трудового права можно найти в ст.210 ТК РФ, где перечислены основные направления государственной политики в области охраны труда, а также в п.2 ст.5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст.1915), где указывается на основные направления государственной политики в области содействия занятости населения.

§ 2. Первым среди принципов социального партнерства в комментируемой статье упомянут принцип равноправия сторон. В отличие от трудовых отношений, для которых характерна субординация работника и его подчинение указаниям работодателя (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), в социальном партнерстве стороны обладают полной автономией воли.

В связи с тем, что стороны социального партнерства не подчиняются друг другу, чрезвычайно важен еще один принцип социального диалога, который, к сожалению, не получил закрепления в комментируемой статье. Речь идет о независимости представителей работников и работодателей от другой стороны социального диалога и от государства. В ст.2 ратифицированной Россией Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XIX. М., 1960. С.292-297), предусматривается, что свобода ассоциации включает в себя в качестве необходимого элемента недопустимость вмешательства в деятельность объединений работников со стороны государства и работодателей и их объединений. В том случае, если профсоюз контролируется не самими работниками, а работодателем или государством (такие структуры принято называть "карманными" или "желтыми" профсоюзами), уместно говорить о явном наличии конфликта интересов и коррупционном характере данной структуры. При этом не имеет значения, идет ли речь о контроле со стороны государства или работодателя. Важно, что такая структура используется в целях, прямо противоположных закрепленным в законодательстве, поскольку вместо защиты прав и законных интересов работников "карманный" профсоюз отстаивает интересы контрагента работников по коллективным переговорам - работодателя.

В п.1 ст.5 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148) указывается, что "профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны". Таким образом, в данном случае используются три характеристики профсоюзов применительно к их отношениям с работодателями и государством: а) независимость; б) неподотчетность; в) неподконтрольность.

Принцип недопустимости государственного вмешательства в дела профсоюзов был применен Конституционным Судом РФ в 2013 г., когда было принято постановление Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. N 22-П "По делу о проверке конституционности абзацев первого-восьмого статьи 3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации" (СЗ РФ. 2013. N 44. Ст.5796), в котором положения Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон о профсоюзах) были признаны не соответствующими Конституции, ее ст.15 (ч.4), 30 (ч.1) и 55 (ч.3), "в той мере, в какой эти положения - по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, - рассматриваются как устанавливающие закрытый (исчерпывающий) перечень видов профсоюзных организаций и их структурных подразделений и тем самым не позволяющие профсоюзам самостоятельно, исходя из стоящих перед ними целей и задач, определять свою внутреннюю (организационную) структуру, в том числе создавать профсоюзные организации и структурные подразделения профсоюзных организаций, не упомянутые в данном Федеральном законе". Это постановление было принято по заявлениям профсоюзов, поданным в Конституционный Суд РФ после того как Гагаринский районный суд г.Москвы решением от 2 декабря 2011 г. удовлетворил требования прокуратуры о признании недействительными ряда положений Устава Нефтегазстройпрофсоюза России, как противоречащих Законам о профсоюзах и "Об общественных объединениях". С точки зрения прокуратуры и суда, несоответствие было связано с тем, что структура Нефтегазстройпрофсоюза России предусматривала подразделения, не предусмотренные ст.3 Федерального закона от 12 января 1996 г. Помимо Конституции, Конституционный Суд РФ в данном деле сослался на ст.3 ратифицированной Россией фундаментальной Конвенции МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XIX. М., 1960. С.278-284), в которой указывается, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. В этой же статье Конвенции N 87 предусматривается, что государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению.

§ 3. Следующий принцип социального партнерства, закрепленный в комментируемой статье, - уважение и учет интересов сторон. В законодательстве ряда зарубежных стран можно найти эквивалент данного принципа, формулируемый в более общем виде, как добросовестность сторон социального диалога. Комитет по свободе объединения МОТ в своем обзоре принципов, касающихся свободы объединения (International Labour Organisation. Freedom of Association. Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) edition, Geneva: ILO, 2006. Para. 934-943. P.186-187), очень важное место уделяет необходимости соблюдения сторонами коллективных переговоров принципа добросовестности. "Добросовестность" и "уважение" - это достаточно субъективные оценочные категории. Тем не менее во многих странах мира в законодательстве закрепляется не только общий принцип добросовестности, но и некоторые ориентировочные параметры его соблюдения (см. об этом подробнее: Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, 2007. С.117-128). Так, например, в ст.32 новозеландского закона "О трудовых отношениях" 2000 г., определяющей критерии добросовестного проведения коллективных переговоров, содержатся следующие обязанности сторон переговоров: "(а) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров... насколько это возможно; (b) ...время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (с) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d) ...признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (е) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания... требований или ответов на требования..." (New Zealand Employment Relations Act 2000 // URL: http://rangi.knowledge-basket.co.nz/gpacts/public/text/2000/an/024.html). Некоторые элементы соответствующего правового регулирования есть и в ТК РФ. Так, на стороны коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений возлагается обязанность предоставлять другой стороне переговоров необходимую для ведения коллективных переговоров информацию (см. комментарий к ст.37 ТК РФ). Кроме того, стороны не должны уклоняться от ведения коллективных переговоров (см. комментарий к ст.54 ТК РФ) и от участия в примирительных процедурах по разрешению коллективных трудовых споров (см. комментарий к ст.410 ТК РФ).

§ 4. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, обозначенная в качестве принципа социального партнерства, также связана с принципом добросовестности в социальном партнерстве (см. предыдущий параграф комментария к настоящей статье). О заинтересованности сторон см. также § 5 комментария к ст.23 ТК РФ.

§ 5. Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе раскрывается в том, что государство, не ограничивая свободы социальных партнеров согласовывать собственные интересы, оказывает им в этом некоторую помощь. Это содействие так или иначе проявляется во всех формах социального партнерства, перечисленных в ст.27 ТК РФ.

В отношении коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений участие государства проявляется, во-первых, в том, что оно может выступать в качестве самостоятельной, третьей, стороны социально-партнерских соглашений (см. комментарий к ст.45 ТК РФ). Во-вторых, государственные органы по труду осуществляют уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.50 ТК РФ). В-третьих, федеральные органы исполнительной власти предлагают работодателям присоединяться к заключаемым на федеральном уровне отраслевым социально-партнерским соглашениям (см. комментарий к ст.48 ТК РФ). В-четвертых, государственные органы участвуют в контроле за соблюдением коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.51 ТК РФ) и могут налагать ответственность за уклонение сторон коллективных переговоров от участия в их проведении и нарушение коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).

Применительно к взаимным консультациям (переговорам) по вопросам регулирования отношений в сфере труда с участием представителей работников и работодателей содействие государства проявляется в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст.35 и 35_1 ТК РФ). В данном случае корректнее говорить даже не о содействии государства в реализации данной формы социального партнерства, а о взаимодействии социальных партнеров по вопросам, касающимся социальной политики.

Содействие государства в реализации такой формы социального партнерства как участие работников в управлении организацией проявляется в возможности привлечения к ответственности работодателей, не выполняющих своих обязанностей в отношении предоставления работникам необходимой информации и несоблюдении работодателем процедуры учета мнения представительного органа работников (см. комментарий к ст.52, 53, 372, 373 ТК РФ).

По поводу содействия государства участию представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, прежде всего, возникающих в ходе ведения коллективных переговоров, см. комментарий к ст.407 ТК РФ.

§ 6. Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отражает общеправовой принцип законности.

На органы государственной власти возлагаются обязанности по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе, норм, касающихся социального партнерства (см. комментарий к гл.57 ТК РФ) и полномочия по привлечению к ответственности за нарушение этих норм (см. комментарий к ст.54, 55, 419 ТК РФ).

Контроль за соблюдением норм трудового права осуществляется и профсоюзами (см. комментарий к ст.218 и 370 ТК РФ).

§ 7. Выделение принципа полномочности представителей сторон в комментируемой статье связано с тем, что для коллективных отношений в сфере трудового права характерна очень высокая значимость представителей, действующих от имени сторон социального партнерства. Особенно большое значение это имеет в отношении профсоюзов как представителей работников, которые, с одной стороны, должны иметь достаточное количество членов, которых они представляют (см. комментарий к ст.37 ТК РФ), а с другой - быть реально независимыми от работодателей и государства (см. пар.2 комментария к настоящей статье). Более детально статус представителей работников и работодателей рассматривается в гл.4 ТК РФ далее, см. комментарий к ст.29-34 ТК РФ.

§ 8. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, связана с автономией воли сторон социального партнерства, их независимостью и недопустимостью вмешательства в их деятельность со стороны друг друга и государства (см. пар.2 комментария к настоящей статье выше).

§ 9. С автономией воли сторон связан и следующий принцип социального партнерства, указанный в комментируемой статье, - добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Этот принцип подразумевает недопустимость принудительного включения тех или иных положений в коллективные договоры и соглашения без добровольного согласия всех сторон, а также наложения на социальных партнеров иных обязательств. Под отсутствием добровольности в данном случае следует понимать административное принуждение со стороны органов государственной власти или насилие, либо угрозу насилия сторон в отношении друг друга. Процедуры коллективных переговоров (см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ) и разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл.61 ТК РФ) подразумевают, что работники могут оказывать экономическое давление на работодателя законными средствами, включая реализацию своего конституционного права на забастовку. Само по себе экономическое давление на работодателя с целью принуждения его к принятию на себя коллективно-договорных обязательств не может рассматриваться как нарушение принципа добровольности. В практике Европейского союза были случаи, когда действия профсоюзов, направленные на то, чтобы работодатель принял на себя более высокие обязательства по оплате труда, признавались нарушающими принцип пропорциональности, который не закреплен в российском законодательстве. Наиболее известные дела в этом отношении рассматривались Европейским судом справедливости в отношении компаний Лаваль и ВикингЛайн (European Courtof Justice. International Transport Workers Federation v Viking Line ABP. Case No. C-438/05 of December 11, 2007; Laval un Partneri Ltd v Svenska , Svenska 1, Byggettan and Svenska . CaseNo. C-341/05 of December 18, 2007). Однако в обоих случаях профсоюзы фактически блокировали деятельность работодателей, не позволяя им продолжать бизнес до тех пор, пока они не примут на себя соответствующие обязательства. Российские процедуры разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл.61 ТК РФ) не предоставляют профсоюзам даже отдаленно сопоставимых возможностей. В связи с этим говорить о том, что реализация в России права забастовку и иных законных способов давления на работодателя, может нарушать принцип добровольности принятия обязательств, представляется неуместным.

§ 10. Принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, адресован законодателем сторонам социального партнерства и не представляет собой основных начал правового регулирования социального партнерства в отличие от большинства других принципов, перечисленных в комментируемой статье.

§ 11. Принципы обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений, контроля за их выполнением и ответственности за их нарушение реализуются в ст.54, 55, 57, 218 и 370 ТК РФ. См. комментарий к данным нормам.

Комментарий к статье 25. Стороны социального партнерства


§ 1. Комментируемая статья четко проводит границу между сторонами социального партнерства и их представителями. В отличие от сторон социального партнерства, представители не обладают самостоятельными интересами в социально-трудовых отношениях и могут действовать только от имени представляемых ими сторон. Такой подход законодателя нельзя назвать универсальным: во многих зарубежных правовых системах представители социальных партнеров, прежде всего, профсоюзы, зачастую выступают в качестве самостоятельной стороны. В таких случаях, например, именно профсоюзы, а не сами работники принимают решение о проведении забастовок. Однако в Российской Федерации ситуация иная.

§ 2. Понятие работников и работодателей, а также их основные права и обязанности раскрываются в ст.20-22 ТК РФ. Важно иметь в виду, что термины "работник" и "работники", используемые в ТК РФ, не идентичны по своему содержанию. Под "работниками" (во множественном числе) понимается коллективный субъект трудового права, обладающий отдельным от "работника" (в единственном числе) набором прав и обязанностей, которые могут быть реализованы и исполнены только коллективно. В более раннем российском и советском трудовом законодательстве для этого субъекта использовался отдельный термин "трудовой коллектив", но в настоящее время законодатель отказался от использования этого понятия.

§ 3. Правовому статусу представителей работников и работодателей в социальном партнерстве посвящена гл.4 ТК РФ.

§ 4. Как указывается в ч.2 комментируемой статьи, органы государственной власти и местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в двух случаях:

а) когда они сами выступают в качестве работодателя;

б) когда в законодательстве прямо предусмотрено участие органов государства в социально-партнерских отношениях.

§ 5. Применительно к первой ситуации (органы государственной власти выступают в качестве работодателей) следует различать случаи, когда государственные органы вступают в трудовые отношения с работниками, либо в служебные отношения с государственными и муниципальными служащими. В том случае, если орган государственной власти принимает на работу технический персонал на основе трудовых договоров, статус такого органа как работодателя в социально-партнерских отношениях ничем не отличается от статуса любых иных работодателей. Если же орган государственной власти заключает служебный контракт, то такой орган становится нанимателем, а не работодателем, согласно законам, регламентирующим государственную и муниципальную службу: Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст.3215), Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2007. N 10. Ст.1152), а также законодательству о службе в силовых структурах. В указанных законах законодатель намеренно использует терминологию, отличающуюся от трудового законодательства: "служебный контракт" вместо "трудового договора", "наниматель" вместо "работодателя", "служащий" вместо "работника". Это делается для максимального отграничения статуса служащих от статуса работников, несмотря на то, что отношения между нанимателями и служащими отвечают признакам трудового отношения, закрепленным в ст.15 ТК РФ и Рекомендации МОТ 2006 г. о трудовом правоотношении (N 198) (см. комментарий к ст.15 ТК РФ).

Государственные и муниципальные служащие обладают некоторыми правами в области социального партнерства, но эти права существенно ограничены по сравнению с обычными работниками. Они имеют право создавать профсоюзы и заключать коллективные договоры и соглашения, но лишены важнейшего права, позволяющего оказывать экономическое давление на работодателя в ходе проведения коллективных переговоров - права на забастовку (подп.12 п.1 ст.14, подп.15 п.1 ст.17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; подп.10 п.1 ст.11, подп.14 п.1 ст.14 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" и др.). Несмотря на то, что ограничения в отношении свободы объединения допускаются в Конвенциях МОТ N 87 и 98, полное лишение права на забастовку в отношении государственных служащих в целом противоречит подходу контрольных органов МОТ в этом отношении, в связи с чем в отношении России делались замечания. Комментарий к нормам, касающимся права на забастовку, содержится в гл.61 ТК РФ.

Должностные лица местного самоуправления, в соответствии со ст.2 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст.3822), заключают с органами местного самоуправления "контракт (трудовой договор), в связи с чем к отношениям с их участием применяются нормы трудового законодательства, включая нормы о социальном партнерстве.

По поводу изъятий в отношении отдельных категорий служащих см. также комментарий к ст.28 ТК РФ.

§ 6. Законодательство предусматривает участие государства в социальном партнерстве не только в качестве работодателя. Так, органы государственной власти принимают участие в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Об их деятельности говорится в комментарии к ст.35 и 35_1 ТК РФ далее.

Комментарий к статье 26. Уровни социального партнерства


§ 1. Комментируемая статья перечисляет шесть уровней социального партнерства. Этот перечень уровней в полной мере применим к двум из четырех форм социального партнерства, перечисленных в ст.27 ТК РФ: коллективным переговорам по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, а также к взаимным консультациям по вопросам регулирования отношений в сфере труда. Участие работников в управлении организаций осуществляется на локальном уровне. Участие представителей работников и работодателей в разрешении коллективных трудовых споров может осуществляться на уровнях выше локального, но на практике этого не происходит в силу особенностей порядка проведения примирительных процедур регламентации права на забастовку (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).

§ 2. Взаимосвязь уровней социального партнерства, перечисленных в комментируемой статье, с уровнями заключения социально-партнерских соглашений закреплена в ст.45 ТК РФ (см. комментарий к этой статье), а с уровнями проведения консультаций в рамках трехсторонних комиссий - в ст.35 ТК РФ (см. комментарий к данной статье).

§ 3. Следует иметь в виду, что локальный уровень социального партнерства, подразумевающий заключение коллективных договоров, на практике не исчерпывается уровнем одного работодателя - юридического лица. Во-первых, коллективные договоры могут заключаться и на уровне ниже одного работодателя, т.е. филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений (см. комментарий к ст.40 ТК РФ).

Во-вторых, в крупных компаниях, выступающих в качестве материнской компании в отношении дочерних юридических лиц (такие как ОАО "РЖД", "Лукойл", РАО "Газпром" и др. См.: Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2014-2016 годы: http://zszd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4155; Коллективный договор ОАО "Лукойл": http://nlufa.ru/caches/thread/kollektivnyy-dogovor-oao-lukoyl; Генеральный коллективный договор ОАО "Газпром" и его дочерних обществ на 2013-2015 годы: http://mpogazprom.ru/taxonomy/term/10) распространена практика заключения общих коллективных договоров, положения которых распространяются на дочерние компании, входящие в данную группу юридических лиц. Такого рода акты не предусмотрены действующим законодательством, но и не противоречат ему. Формально говоря, они заключены на локальном уровне (уровне юридического лица). Однако с юридической точки зрения в данном случае имеется некоторая несогласованность. Если работники заключают договоры с дочерним юридическим лицом в рамках группы компаний, то они являются работниками именно дочерней, а не материнской компании. В этом случае может возникнуть ситуация, когда руководство дочерней компании отказывается принимать на себя обязательства, предусмотренные в "материнском" коллективном договоре, ссылаясь на предусмотренный ст.24 ТК РФ принцип добровольности принятия сторонами социального партнерства на себя обязательств. Однако на практике такого рода споры нам не известны.

§ 4. В настоящее время получает все большее распространение заключение социально-партнерских соглашений на международном уровне, который не закреплен в комментируемой статье. Глобальные профсоюзные федерации, т.е. международные профсоюзы, объединяющие работников определенной отрасли или профессии, смогли к настоящему времени добиться заключения нескольких десятков глобальных или международных рамочных соглашений (МРС) (англ. - Global framework agreement - GFA, International framework agreement - IFA) с некоторыми крупными MHK (Global Unionssite. Framework Agreements. http://www.global-unions.org/framework-agreements.html?lang=en; United Nations Global Compact. Global Framework Agreements: http://www.unglobalcompact.org/Issues/Labour/Global_Framework_Agreements.html. См. об оценке содержания соглашений: Stevis D. International framework agreements and global social dialogue: Parameters and prospects. ILO Employment Sector, Employment Working Paper No.47. Geneva: ILO, 2010. 38 p.). В отличие от традиционных социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, заключаемых на различных внутригосударственных уровнях, МРС не обладают формальной юридической силой, и за их нарушение МНК нельзя привлечь к юридической ответственности. Тем не менее, говорить о том, что МРС сводятся исключительно к "мягкому праву" вряд ли корректно: глобальные профсоюзные объединения могут проводить трансграничные акции, направленные на то, чтобы вынудить МНК соблюдать заключенные МРС или заключить их в тех случаях, когда МНК отказывается сделать это без внешнего давления. МРС, как правило, не содержат конкретных положений о размере заработной платы и иных ключевых условиях труда, а устанавливают лишь общие рамки отношений между социальными партнерами. На настоящий момент единственное исключение из этого правила представляет собой МРС, заключаемое Международной федерацией работников транспорта (ITF) с работодателями, входящими в Международный комитет работодателей морского сектора, и основывающееся на положениях Конвенции МОТ 2006 г. о труде в морском судоходстве (MLC).

§ 5. Российский профессиональный союз моряков и Конфедерация труда России в жалобах, адресованных МОТ, (Committeeon Freedom of Associationcase N 2216, ILOref. Nos. GB.288/7 (PartIIandGB.289/9 PartI)) указывали, что российское законодательство необоснованно не предусматривает такого уровня ведения коллективных переговоров как уровень профессии. В исчерпывающем перечне уровней социального партнерства, содержащемся в комментируемой статье, такого уровня нет, а среди видов социально-партнерских соглашений, перечисленных в ст.45 ТК РФ, уровень профессии не указывается, в отличие от ранее действовавшего Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст.890), ст.18 которого предусматривала возможность заключения профессионального тарифного соглашения, устанавливающего нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Профсоюзы, которые объединяют работников отдельной профессии (например, моряков, пилотов, авиадиспетчеров - независимо от того, в какой организации они работают), фактически оказываются не в состоянии вести коллективные переговоры с работодателями, поскольку это противоречит структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал устранить этот пробел российского законодательства, дополнив ст.45 ТК РФ (см.: § 906 данного дела), однако до настоящего времени это сделано не было.

Комментарий к статье 27. Формы социального партнерства


§ 1. В комментируемой статье перечислены четыре формы, в которых может осуществляться социальное партнерство. Хотя законодательная формулировка прямо не предусматривает открытого характера данного перечня, на практике он понимается расширительно. Любые не противоречащие действующему законодательству формы взаимодействия между сторонами социального партнерства, не предусмотренные комментируемой статьей, но подпадающие под понятие социального партнерства согласно ст.23 ТК РФ, следует также относить к формам социального партнерства.

Тем не менее не все виды взаимодействия между сторонами социального партнерства можно отнести к формам социального партнерства. Например, в п.1 ст.11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Так, предложения в области пенсионного законодательства, относящегося к социально-трудовой сфере, но не к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям, перечисленным в ст.1 ТК РФ, не подпадают под перечень форм социального партнерства, содержащийся в комментируемой статье.

§ 2. Порядок ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений регламентируется гл.6 ТК РФ, а правовой статус самих коллективных договоров и соглашений - гл.7 ТК РФ (см. комментарий к указанным нормам далее).

§ 3. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений могут осуществляться сторонами в рамках всех форм социального партнерства: коллективных переговоров, участия работников и их представителей в управлении организацией и разрешении трудовых споров. Представляется, что отдельно данная форма выделена специально в отношении консультаций по поводу совершенствования трудового законодательства. В России действуют специальные структуры для проведения такого рода консультаций: комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Причем полномочия этих комиссий распространяются не только на чисто законотворческую деятельность, как это указывается в комментируемой статье, но и на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда в целом. Об их правовом статусе см. комментарий к ст.35 и 35_1 ТК РФ далее.

§ 4. Понятие и формы участия работников, их представителей в управлении организацией регулируются гл.8 ТК РФ (см. комментарий к ней).

§ 5. Участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров может осуществляться путем разрешения двух видов трудовых споров: индивидуальных и коллективных. В отношении индивидуальных трудовых споров см. комментарий к гл.60 ТК РФ, в отношении коллективных - к гл.61 ТК РФ.

Комментарий к статье 28. Особенности применения норм настоящего раздела


§ 1. Комментируемая статья представляет собой норму-изъятие, позволяющую ограничивать применение норм, касающихся социального партнерства, в отношении служащих различных государственных структур. В фундаментальных конвенциях МОТ о свободе объединения - Конвенции 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) и Конвенции 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98) также содержатся изъятия в отношении определенных категорий служащих. В п.1 ст.9 Конвенции N 87 и п.1 ст.5 Конвенции N 98 указывается, что национальные законы или правила должны определить, в какой мере гарантии, предусмотренные этими конвенциями, будут применяться к вооруженным силам и полиции. Изъятия, предусмотренные комментируемой статьей, существенно шире и включают в себя десять категорий служащих, большинство из которых нельзя отнести ни к вооруженным силам, ни к полиции. Тем не менее, в силу ч.4 ст.15 Конституции РФ, международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Следовательно, нормы Конвенций N 87 и 98 обладают прямым действием на территории России.

§ 2. Перечисленные в комментируемой статье категории служащих не лишены права на участие в социально-партнерских отношениях в целом. Они обладают правом на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, проведение консультаций и т.д. Однако они ограничены в важнейшем праве, связанным с социальным партнерством, - праве оказывать экономическое давление на своего нанимателя путем объявления забастовки (см. также § 5 комментария к ст.25 ТК РФ).

В российском законодательстве содержится прямой запрет объявлять забастовки в отношении очень широкого круга работающих (см. также комментарий к п."б" ч.1 ст.413 ТК РФ):

Военнослужащим запрещено (ст.7 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст.2331) участвовать в забастовках, а также осуществлять "иное прекращение исполнения обязанностей военной службы как средство урегулирования вопросов, связанных с прохождением военной службы". Однако военнослужащим разрешается в свободное от исполнения обязанностей военной службы время мирно, без оружия участвовать в собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетировании, проводимых вне территории воинской части (ч.2 ст.7 Федерального закона "О статусе военнослужащих").

Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций (п.2 ст.21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст.3030).

Забастовки запрещены для сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ст.9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О фельдъегерской связи" // СЗ РФ. 1994. N 34. Ст.3547).

Запрещено проведение забастовок авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (п.1 ст.52 Воздушного Кодекса Российской Федерации от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ // СЗ РФ. 1997. N 12. Ст.1383). В отношении аналогичной нормы ранее действовавшего Закона СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (Свод законов СССР. 1990. Т.2. С.464-1) Конституционный Суд РФ признавал (постановление Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. N 5-П "По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации" // РГ. 1995. N 100. 25 мая), запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Запрет же забастовок такого персонала лишь на основании их принадлежности к определенной отрасли был признан не соответствующим Конституции. Однако в отношении действующих норм о запрете забастовок для авиационного персонала аналогичных актов Конституционным Судом не принималось.

В п.2 ст.26 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте" (СЗ РФ. 2003. N 2. Ст.169) установлено, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования, перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.

Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий не имеют права принимать участие в забастовках в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4746).

В соответствии с п.15 ст.17 Федерального закона "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" всем государственным гражданским служащим запрещено "прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора".

Аналогичный запрет действует в отношении муниципальных служащих на основании подп.14, п.1 ст.14 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В отношении государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников авиационного и железнодорожного транспорта Правительству РФ уже приходилось обсуждать вопрос об избыточном ограничении права на забастовку с контрольными органами МОТ (Международное бюро труда (МБТ). Административный Совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. (Документ МОТ - GB.288/7) 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199, пар.992; МБТ. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г. - (Документ МОТ - GB.289/9) 333-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2251, пар.992). В начале 2012 г. Европейский суд по правам человека коммуницировал жалобу А.Огневенко в отношении России, в которой, помимо прочего, ставится вопрос о соответствии запрета определенным категориям работников железнодорожного транспорта на участие в забастовках ст.11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (European Court of Human Rights. Ognevenko v. Russia, No. 44873/09).

Комментарий к главе 4 Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

Комментарий к статье 29. Представители работников


§ 1. Статья 29 перечисляет представителей работников в социальном партнерстве, среди которых выделяются профсоюзы и иные представители. Ратифицированная Россией Конвенция МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (СЗ РФ. 2011. N 51. Ст.7449) в ст.3 также упоминает два вида представителей работников, под которыми понимаются лица, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой:

а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; или

b) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране.

Представительство в важнейшей форме социального партнерства - коллективных переговорах, связанных с коллективными договорами и соглашениями, в ч.2 и 3 комментируемой статьи разделено в зависимости от уровня социального партнерства (см. комментарий к ст.26 ТК РФ).

На локальном уровне (уровень единичного работодателя или обособленного структурного подразделения работодателя) работников представляют первичные профсоюзные организации. На более высоких уровнях социального партнерства, при обсуждении заключения, изменения и осуществления контроля за соблюдением социально-партнерских соглашений, а также при разрешении коллективных трудовых споров работников представляют профсоюзы соответствующего уровня. Аналогичное правило закреплено в отношении представительства работников в рамках комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст.35 ТК РФ).

§ 2. Согласно п.1 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Таким образом, профсоюз не обязательно объединяет работающих по трудовому договору лиц. Однако для того чтобы общественное объединение могло считаться профсоюзом, исходя из приведенного понятия профсоюза, необходимо, чтобы его членов объединяли общие производственные, профессиональные интересы по роду их деятельности, а сам профсоюз был создан в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов своих членов. Например, на практике достаточно распространены профсоюзы учащихся, отстаивающих свои права в области обучения. Тем не менее в социально-партнерских отношениях стороной социального партнерства выступают работники, (см. комментарий к ст.25) поэтому только профсоюзы, объединяющие работников, могут рассматриваться в качестве представителей по смыслу комментируемой статьи.

Важно, что профсоюзы могут представлять работников как в социально-партнерских, так и любых иных отношениях: нормы комментируемой статьи нельзя толковать как исчерпывающие круг отношений, по которым профсоюзы имеют право представлять работников.

Как предусматривается в п.2 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Исходя из смысла Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст.1930) профсоюзы - это общественные объединения в форме общественной организации, т.е. основанные на членстве общественные объединения, созданные на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Профсоюз может быть создан по инициативе его учредителей - не менее трех физических лиц (ч.1 ст.18 Федерального закона "Об общественных объединениях").

§ 3. Фундаментальная Конвенция МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) предусматривает ряд требований в отношении свободы объединения (как работников, так и работодателей), включая:

- право, без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних (ст.2 Конвенции N 87). Российские профсоюзы могут регистрироваться в качестве юридических лиц в уведомительном порядке (ст.8 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"), но отсутствие регистрации в качестве юридического лица не может рассматриваться как препятствие для представительства работников в социальном партнерстве. Об этом, в частности, указывается в ст.7 Конвенции N 87;

- право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий, причем государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению (ст.3 Конвенции N 87). См. об этом также комментарий к ст.24 ТК РФ.

В отношении права формулировать уставы и административные регламенты объединениями работников и работодателей МОТ исходит из того, что государственное регулирование этого вопроса не должно быть чрезмерно детальным и связывающим объединения работников и работодателей. С точки зрения Комитета по свободе объединения МОТ, необходимо, чтобы правовые нормы, которые регулируют вопрос о содержании уставов профсоюзов, не приводили к ограничению независимости профсоюзов и объединений работодателей от государства. Чрезмерно длинный и подробный список обязательных положений о функциях и целях организаций может на практике затруднять их создание и развитие. Рассматривая жалобы в отношении различных положений национального законодательства по этому вопросу, Комитет по свободе объединения пришел к выводу, что издание государством типовых уставов, обязательных для использования профсоюзами, будет означать нарушение ст.3 Конвенции N 87. В то же время, если эти типовые уставы не являются обязательными для применения и представляют собой ориентир, помогающий профсоюзам и объединениям работодателей самостоятельно сформулировать свои уставы, и при этом на них не оказывается давления с целью принять устав с использованием типового образца, - это не считается нарушением принципа свободы объединения;

- недопустимость роспуска организаций работников и работодателей в административном порядке (ст.4 Конвенции N 87);

- право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, причем каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации работников и работодателей (ст.5 Конвенции N 87).

Важно иметь в виду, что достаточно общие и лаконичные нормы конвенций МОТ о свободе объединения получают конкретизацию в ходе расширительного толкования, осуществляемого контрольными органами МОТ, прежде всего Комитета по свободе объединения и Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций.

§ 4. На уровнях социального партнерства выше локального, ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает следующие виды профсоюзов:

- общероссийский профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности. В структуре общероссийского профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;

- общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

- межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. В структуре межрегионального профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;

- межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;

- территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;

- территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов профсоюза, состоящих в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района.

Как разъяснил Конституционный Суд РФ, данный перечень видов профсоюзных организаций нельзя толковать как ограничительный. Стороны социального партнерства имеют право самостоятельно определять структуру и уровень организаций, представляющих их интересы. См. об этом комментарий к ст.30 ТК РФ далее.

§ 5. В п.1 ст.11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке, т.е. порядке, предусмотренном ст.182 Гражданского кодекса Российской Федерации (СЗ РФ. 1994. N 32. Ст.3301).

§ 6. В абз.2 п.1 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что все профсоюзы пользуются равными правами. Тем не менее конкретный набор полномочий профсоюзов применительно к представительству работников в коллективных переговоров зависит от количества представляемых работников. См. об этом комментарий к ст.37 ТК РФ.

§ 7. Факт вступления в профсоюз, на практике обычно оформляемый заявлением со стороны работника, подразумевает, что работник уполномочил профсоюз на представительство его прав и законных интересов в социально-партнерских отношениях.

§ 8. Российское трудовое законодательство, регламентируя довольно широкий круг вопросов, связанных с правами профсоюзов, практически не касается проблемы внутрипрофсоюзных отношений, т.е. отношений профсоюзов со своими членами. В соответствии со сложившейся в советское время отечественной научной доктриной, данный вид отношений вообще не относится к правовым (см.: Снигирева И.О. Эволюция правового положения российских профсоюзов (вторая половина XX - начало XXI в.). Его оценка наукой трудового права // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. М., 2008. С.107-124). Отсутствие правового регулирования в этой области мотивируется недопустимостью вмешательства во внутренние дела общественных организаций, необходимостью обеспечения независимости профсоюзов. На самом деле Комитет по свободе объединения МОТ не считает нормы о внутрипрофсоюзной демократии государственным вмешательством. Не противоречит ст.3 Конвенции МОТ N 87 установление требования прямого, тайного и всеобщего голосования при избрании профсоюзных руководителей; определение частотности проведения выборов и назначение максимального периода нахождения в должности членов руководящих органов профсоюзов. Однако обязательное участие в выборах всех членов организации должно предусматриваться, с точки зрения Комитета по свободе объединения, в профсоюзных уставах, а не принудительно устанавливаться законодательным путем.

§ 9. В ряде субъектов Российской Федерации приняты собственные законы, касающиеся деятельности профсоюзов. Они подлежат применению в части, не противоречащей федеральному законодательству.

§ 10. В комментируемой статье указывается на круг отношений и виды представителей работников в социальном партнерстве. Эта норма не может толковаться как ограничивающая право профсоюзов представлять работников в любых иных отношениях, помимо социально-партнерских.

§ 11. Об "иных" представителях работников в социальном партнерстве см. комментарий к ст.31 ТК РФ.

Комментарий к статье 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями


§ 1. В соответствии с ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", первичная профсоюзная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.

§ 2. Перечень видов профсоюзных организаций, содержащийся в ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (см. пар.4 комментарий к ст.29 ТК РФ), носит открытый характер и не может толковаться как исчерпывающий. В правоприменительной практике были случаи, когда суды и органы прокуратуры признавали недействительными положения устава профсоюза, предусматривающие такие виды профсоюзов как "объединенная профсоюзная организация", "цеховая профсоюзная организация", "профсоюзная группа", "межрегиональная профсоюзная организация", поскольку такие виды профсоюзных организаций не предусмотрены Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 24 октября 2013 г. N 22-П "По делу о проверке конституционности абзацев первого - восьмого статьи 3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации" (СЗ РФ. 2013. N 44. Ст.5796) признал такую практику толкования закона противоречащей Конституции. Конституционный Суд в данном постановлении указал, что в соответствии с Конвенцией МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) право на объединение включает право профсоюзов вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Необоснованные препятствия в определении структуры профсоюза, как это следует из ст.8 данной Конвенции, п.3 ст.22 Международного пакта о гражданских и политических правах, п.3 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и ст.5 Европейской социальной хартии (пересмотренной), не согласуются с провозглашенной ими свободой объединения.

После принятия постановления Конституционного Суда от 24 октября 2013 г. N 22-П ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" была дополнена (Федеральный закон от 22 декабря 2014 г. N 444-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // СЗ РФ. 2014. N 52 (ч.I). Ст.7555) указанием на то, что в структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.

§ 3. В ряде стран существует специальная процедура признания работодателем профсоюза в качестве контрагента по ведению коллективных переговоров. Например, в США только после факта такого признания профсоюзная организация приобретает права так называемой "переговорной единицы" (bargaining unit), т.е. имеет право представлять всех работников в коллективных переговорах. В российском законодательстве такого рода процедур не предусмотрено, так же как и обязанности профсоюза сообщать работодателю о своем существовании. Однако очевидно, что для того чтобы у профсоюза имелась возможность требовать от работодателя соблюдения прав профсоюза как представителя работников, работодатель должен быть извещен о существовании профсоюза и об общем количестве представляемых им работников.

В соответствии с п.5 ст.86 ТК РФ, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности. В связи с этим профсоюз, по общему правилу, не обязан предоставлять работодателю информацию о членстве конкретных работников в данном профсоюзе. Тем не менее, если предоставление этой информации необходимо для обеспечения выполнения обязанностей работодателя в отношении членов профсоюза (запрос мотивированного мнения или согласия при увольнении работника - ст.373 и 374 ТК РФ, уплата профсоюзных членских взносов из заработной платы работника согласно ч.5 ст.377 ТК РФ и др.), профсоюз должен предоставить соответствующую информацию.

Комментарий к статье 31. Иные представители работников


§ 1. Как отмечалось в комментарии к ст.29 ТК РФ выше, Конвенция МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135) предусматривает существование иных выборных представителей работников, помимо профсоюзов. При этом Конвенция N 135 исходит из приоритета именно профсоюзного представительства. Как указывается в ст.5 данной Конвенции, когда на одном предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, при необходимости должны приниматься соответствующие меры для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций профессиональных союзов или их представителей, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями. Кроме того, в ст.3 Конвенции МОТ 1981 г. "О содействии коллективным переговорам" (N 154) предусматривается, что национальное законодательство и практика ратифицировавших данную Конвенцию государств самостоятельно определяют, насколько нормы Конвенции N 154 применяются к непрофсоюзным представителям работников.

§ 2. До 2006 г. комментируемая статья предусматривала, что "при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю". Данная норма допускала создание и поручение представительства иному представительному органу при наличии профсоюза в организации, если он объединял менее 50% работников организации. Профсоюзы столкнулись с созданием подконтрольных работодателю представительных органов работников для устранения профсоюзов из процесса коллективных переговоров. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал изменить ст.31 ТК РФ, с тем чтобы было ясно, что право представлять трудящихся может быть предоставлено другим представительным органам лишь в случае, когда на предприятии нет профсоюза" (Международное Бюро труда. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, март 2004 г. 333-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело N 2251. § 1001. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав: URL: http://trudprava.ru/expert/research/unionsurv/882; 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. 332-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело N 2216. § 909. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав: URL: http://trudprava.ru/expert/research/unionsurv/886). Эта позиция Комитета по свободе объединения основывалась на ст.5 Конвенции МОТ N 135 (см. предыдущий параграф) и была связана с опасениями, что работодатели могут использовать непрофсоюзные структуры представительства для вытеснения профсоюзов с предприятий.

В 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (СЗ РФ. 2006. N 27. Ст.2878) ст.31 ТК РФ была изменена и приведена к нынешней формулировке. Вместо выполнения описанных рекомендаций, сформулированных Комитетом по свободе объединения, новая редакция ст.31 ТК РФ позволяет работникам выбрать иного представителя и в том случае, если на предприятии имеется профсоюз большинства, который, однако, не является первичной профсоюзной организацией вышестоящего профсоюза.

§ 3. В странах ЕС распространена двухканальная система представительства работников, когда наряду с профсоюзами интересы работников в социальном партнерстве представляют так называемые производственные советы. См. об этом комментарий к ст.22, 52 и 53 ТК РФ.

§ 4. Комментируемая статья касается представительства работников с помощью непрофсоюзных представителей только на локальном уровне социального партнерства. На более высоких уровнях социального партнерства интересы работников представляют исключительно профсоюзные организации. См. комментарий к ст.29 ТК РФ.


Комментарий к статье 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников


§ 1. Обязанности работодателя по созданию условий для деятельности первичных профсоюзных организаций закреплены в ст.377 ТК РФ. См. комментарий к указанной норме.

§ 2. Исходя из смысла комментируемой статьи, обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников в социально-партнерских отношениях, распространяются не только в отношении профсоюзных, но и иных представителей (см. комментарий к ст.31 ТК РФ).

§ 3. В ст.377 ТК РФ перечислены лишь минимальные условия, которые работодатель обязан предоставить для деятельности первичной профсоюзной организации. Более широкий набор гарантий для представителей работников может быть закреплен в договорном порядке с помощью включения дополнительных положений в коллективный договор или соглашение (см. комментарий к ст. 41, 45, 370 ТК РФ).

§ 4. Само по себе предоставление условий для представительства работников в социальном партнерстве соответствует принципам свободы объединения, закрепленным в Конституции РФ и международных договорах Российской Федерации. Однако в том случае, если под видом предоставления условий для представительства работников работодатель будет осуществлять фактический подкуп профсоюзных деятелей, такая практика будет представлять собой вмешательство в деятельность представителей работников, противоречащую принципу свободе ассоциаций согласно Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), а также принципам равенства и уважения и учета интересов сторон социального партнерства, закрепленным в ст.24 ТК РФ - см. комментарий к этой статье выше.

§ 5. Условия для деятельности представителей работников включают в себя и защиту от дискриминации в связи с членством в профсоюзах и деятельности по защите прав работников. См. комментарий к ст.3 ТК РФ. При защите своих прав представители работников могут ссылаться также на ратифицированную Россией Конвенцию МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135).

§ 6. В отношении обеспечения деятельности представителей работников в ходе коллективных переговоров см. комментарий к ст.39 ТК РФ.

Комментарий к статье 33. Представители работодателей


§ 1. В комментируемой статье указывается на лиц, представляющих работодателя в социально-партнерских отношениях на локальном уровне (ч.1 комментируемой статьи) и на уровне выше локального (ч.2 комментируемой статьи). Когда коллективные переговоры ведутся с индивидуальным предпринимателем, последний имеет право самостоятельно и от своего имени вступать в переговоры.

От имени юридических лиц коллективные переговоры (по общему правилу) ведет руководитель организации. При этом единоличный исполнительный орган организации сам является работником данной организации, в связи с чем возникает двойственность его правового статуса. Для предупреждения конфликта интересов при проведении коллективных переговоров в ч.3 ст.36 ТК РФ предусмотрен запрет ведения коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателя (см. комментарий к данной статье далее).

§ 2. Необходимо иметь в виду, что отдельные вопросы, входящие в предмет коллективных переговоров, могут быть вне компетенции руководителя организации, например, если речь идет о выплатах работникам, размер которых подходит под понятие крупной сделки для данного юридического лица. В подобных случаях для выполнения такого рода обязательств будет необходимо соблюдение корпоративных процедур, связанных с одобрением принятия соответствующих обязательств уполномоченными органами юридического лица.

§ 3. Руководитель организации - работодателя представляет работодателя в коллективных переговорах без доверенности, на основании устава организации и приказа о назначении соответствующего лица на должность. Кроме того, законодательство в ряде случаев предусматривает возможность передачи полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица коллегиальному органу (управляющей организации) (абз.3 п.1 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1; ст.42 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ. 1998. N 7. Ст.785 и др.). В таких ситуациях представителем работодателя будет выступать представитель данного коллегиального органа, если уставом организации не предусмотрено иное.

§ 4. В случае если руководитель организации (или иное лицо, представляющее работодателя в коллективных переговорах, см. предыдущий параграф комментария) передает полномочия по ведению коллективных переговоров какому-либо лицу, не находящемуся в его подчинении, необходима выдача доверенности (см. ст.185 Гражданского кодекса РФ). В случае наделения соответствующими полномочиями кого-либо из подчиненных руководителя, работающих в данной организации, для оформления их полномочий достаточно приказа руководителя. В этом случае к таким уполномоченным лицам применяются ограничения в отношении ведения коллективных переговоров от имени работников (см. комментарий к ст.36 ТК РФ).

§ 5. В ч.2 комментируемой статьи предусматривается представительство работодателей на уровнях социального партнерства выше локального с помощью объединений работодателей. Правовой статус объединений работодателей регламентируется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741). Согласно п.1 ст.3 указанного закона, объединение работодателей - вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.

Согласно п.1 ст.4 Федерального закона "Об объединениях работодателей", объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам. Эта же статья закона предусматривает критерии, по которым создаются:

- общероссийское объединение работодателей, включающее не менее чем три общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ. Уставом общероссийского объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также работодателей;

- общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины общего числа работников этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности. Уставом общероссийского отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может быть предусмотрено членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, региональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей;

- межрегиональное объединение работодателей - объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей и (или) территориальных объединений работодателей, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ;

- межрегиональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят соответствующие региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, работодателей этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ;

- региональное объединение работодателей - объединение, в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее одной четвертой части муниципальных образований соответствующего субъекта РФ (за исключением городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), или не менее двадцати пяти работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;

- региональные объединения работодателей городов федерального значения (Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя) - объединения, в которые входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее половины административных округов города федерального значения. Уставом регионального объединения работодателей города федерального значения может предусматриваться членство в нем также работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории города;

- региональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят соответствующие территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;

- территориальное объединение работодателей - объединение, в которое входят территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования;

- территориальное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.

§ 6. Федеральный закон "Об объединениях работодателей" предусматривает, что деятельность объединений работодателей строится на принципах добровольности вступления в них работодателей, независимости, а также принципов социального партнерства (ст.5 и 6 Федерального закона "Об объединениях работодателей" см. комментарий к ст.24 ТК РФ). К деятельности объединений работодателей применяются принципы свободы ассоциации, закрепленные в фундаментальных Конвенциях МОТ N 87 и 98 (см. комментарий к ст.24, 29, 30 ТК РФ).

В Федеральном законе "Об объединениях работодателей" закреплены права (ст.7) и обязанности (ст.8) членов объединений работодателей, права (ст.13) и обязанности (ст.14) самих объединений работодателей, а также требования в отношении их создания (ст.10).

Комментарий к статье 34. Иные представители работодателей


§ 1. Комментируемая статья предусматривает, что в тех случаях, когда учредителем работодателя выступает орган исполнительной власти РФ или субъекта РФ, а также иные органы государственной власти и местного самоуправления, на уровнях социального партнерства выше локального (см. комментарий к ст.26 ТК РФ) представителями работодателя могут выступать соответствующие государственные органы и органы местного самоуправления. При этом в указанных ситуациях не исключается и представительство работодателей с помощью организаций работодателей, как предусмотрено ст.33 ТК РФ.

§ 2. В том случае, если в качестве учредителя юридического лица выступает только орган государственной власти или орган местного самоуправления, решение о представительстве работодателя с помощью объединения работодателей, либо представительство этого работодателя собственными силами принимается по усмотрению учредителя.

Порядка принятия решения о представительстве работодателя, в состав учредителей которого входит одновременно несколько органов государственной власти или местного самоуправления, либо органы власти и физические, либо юридические лица, в законе не предусмотрено. В связи с этим вопрос о представительстве данного работодателя в таких ситуациях должен решаться учредителями данного работодателя по согласованию друг с другом.

§ 3. Федеральные органы власти, являющиеся учредителями юридических лиц, имеют право представлять их при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне также на основании постановления Правительства РФ от 10 августа 2005 г. N 500 "О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне" (СЗ РФ. 2005. N 33. Ст.3428).

Комментарий к главе 5 Органы социального партнерства

Комментарий к статье 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений


§ 1. Статья 35 ТК РФ посвящена трехсторонним органам социального партнерства, создаваемым на паритетной основе.

§ 2. В ч.2 комментируемой статьи упоминается действующая на федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее - РТК). Этому органу социального партнерства посвящен специальный Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 18. Ст.2218).

Представительство сторон в составе РТК определяется каждой стороной самостоятельно в соответствии с законодательством РФ и уставами соответствующих объединений (п.2 ст.2 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии.

Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек (п.2 ст.2 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Решения РТК считаются принятыми, если за них проголосовали все три стороны (п.1 ст.5 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Организует работу РТК и председательствует на ее заседаниях координатор РТК, назначаемый Президентом РФ (ст.6 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ), не являющийся при этом членом РТК. Каждая из сторон в РТК также избирает координатора от собственной стороны (ст.7 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ).

Процедурные вопросы деятельности РТК и создаваемых ею специальных рабочих групп установлены в Регламенте Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, принятом самой РТК (см.: Нормативно-правовые документы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: http://government.ru/info/6738/).

Материально-техническое обеспечение деятельности РТК осуществляется на основе постановления Правительства РФ от 5 октября 1999 г. N 1229 "О Порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 46. Ст.5572).

§ 3. Принципы деятельности РТК закреплены в п.1 ст.1 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ. К ним относятся следующие:

- добровольность участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

- полномочность сторон;

- самостоятельность и независимость каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

§ 4. В ст.3 Федерального закона с закреплены основные цели и задачи РТК. Основными целями РТК, согласно п.1 ст.3 данного закона, признаются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

К задачам РТК отнесены следующие:

- ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ (см. комментарий к ст.45 ТК РФ);

- содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

- проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

- согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

- рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

- распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности РТК;

- изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках РТК консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

§ 5. О полномочиях РТК см. комментарий к ст.35_1 ТК РФ далее.

§ 6. С обсуждающимися в рамках РТК вопросами можно ознакомиться на ее сайте: http://government.ru/department/141/docs/.

§ 7. На других уровнях социального партнерства (см. ч.3-5 комментируемой статьи) также создаются трехсторонние комиссии. Так, например, в городе Москве действует Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (МТК), выполняющая свои функции на основании Московского трехстороннего соглашения, ежегодно заключаемого Правительством Москвы, Московской Федерацией профсоюзов и Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (см. сайт Комитета общественных связей города Москвы: http://kos.mos.ru/deyatelnost/project_agreement/).

Комментарий к статье 35_1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда


§ 1. Комментируемая статья посвящена вовлечению трехсторонних комиссий в формирование государственной политики в сфере труда. На федеральном уровне данному вопросу применительно к РТК (см. комментарий к ст.35 ТК РФ) посвящена ст.4 Федерального закона, перечисляющая основные права РТК. К ним относятся следующие права:

1) проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;

2) разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;

3) согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений РТК;

4) осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных соглашений;

5) запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций РТК по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;

6) осуществлять контроль за выполнением своих решений;

7) получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в РФ и субъектах РФ, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;

8) принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ;

9) принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений;

10) приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами РТК, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;

11) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;

12) принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально-трудовых отношений и социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.

§ 2. Взаимодействие РТК и Министерства труда и социальной защиты РФ осуществляется на основе приказа Минздравсоцразвития России от 13 мая 2005 г. N 336 (ред. от 4 декабря 2008 г.) "Об утверждении Порядка организации взаимодействия Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений" (Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на официальном сайте Министерства здравоохранения Российской Федерации https://www.rosminzdrav.ru/docurnents).

Комментарий к главе 6 Коллективные переговоры

Комментарий к статье 36. Ведение коллективных переговоров


§ 1. Комментируемая статья посвящена начальной стадии проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора или соглашения. Сторонами коллективных переговоров выступают представители сторон социального партнерства (см. комментарий к ст.29-34 и 37 ТК РФ).

§ 2. В том случае, если работодатель не вступил в переговоры и не направил представителям работников ответа с указанием представителей от своей стороны в течение семи календарных дней после получения письменного предложения о начале коллективных переговоров, как это предусмотрено ч.2 комментируемой статьи, такие действия квалифицируются как уклонение от ведения коллективных переговоров и влекут административную ответственность (см. комментарий к ст.54 ТК РФ). Уклонением от ведения коллективных переговоров будет и схожее поведение представителей работников (например, в ситуации, когда работодатель инициирует предложения о снижении социальных гарантий работникам путем изменения действующего коллективного договора). Тем не менее норма Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч.1). Ст.1) предусматривает в таких случаях административную ответственность в виде штрафа от 1000 до 3000 рублей только для работодателя или его представителя (ст.5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Как предложение о ведении коллективных переговоров, так и ответ на него представителей другой стороны, должны быть сделаны в письменной форме. В предложении и ответе должна содержаться четкая информация о представителях стороны для ведения переговоров и об объеме их полномочий в отношении ведения коллективных переговоров.

§ 3. В ч.3 комментируемой статьи содержится запрет в отношении ведения коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателя. Этот запрет связан с необходимостью избежания конфликта интересов при ведении коллективных переговоров и использования работодателем так называемых карманных профсоюзов (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). В отношении круга лиц, представляющих работодателя в коллективных переговорах, см. комментарий к ст.33 ТК РФ.

Тем не менее закон недостаточно четко определяет круг лиц, представляющих работодателя с точки зрения конфликта интересов при ведении коллективных переговоров. Например, заместитель руководителя организации без специальных полномочий от руководителя не может вести коллективные переговоры с работниками от имени работодателя. В то же время очевидно, что он относится к числу руководящих работников, и в силу своих должностных обязанностей в большей степени отстаивает финансовые интересы работодателя, а не работников.

Комментарий к статье 37. Порядок ведения коллективных переговоров


§ 1. Часть 1 комментируемой статьи еще раз воспроизводит один из принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 ТК РФ (свобода выбора обсуждаемых вопросов). См. комментарий к данной норме.

§ 2. Части 2-4 комментируемой статьи регламентируют ситуации ведения коллективных переговоров в зависимости от наличия или отсутствия на локальном уровне первичной профсоюзной организации, а также от количества представляемых профсоюзом работников.

В странах с рыночной экономикой существуют две основные модели представительства работников при проведении коллективных переговоров: профсоюзный монополизм либо плюрализм. Типичный случай профсоюзного монополизма - система коллективных переговоров, существующая в США. В организации может действовать любое количество профсоюзов, однако для целей коллективных переговоров осуществляются выборы так называемой "переговорной единицы" (bargaining unit), т.е. единственного, наиболее представительного профсоюза, с которым обязан вести переговоры работодатель. Этот орган ведет переговоры от имени всех работников организации.

Когда в национальных условиях существует система профсоюзного плюрализма, в коллективных переговорах могут принимать участие несколько профсоюзов. Профсоюзный плюрализм может реализовываться посредством двух моделей переговоров: либо каждый из профсоюзов имеет право на заключение коллективного договора от имени представляемых им работников, либо профсоюзы создают единый представительный орган для заключения общего коллективного договора. Британское законодательство предусматривает возможность ведения переговоров с несколькими профсоюзами (англ. - multi-union bargaining) в том случае, если не было достигнуто иной договоренности между работодателем и каким-либо из профсоюзов. По соглашению между профсоюзами и работодателем возможно заключение договора о "переговорах за одним столом" (англ. - single table bargaining), когда работодатель признает в качестве контрагентов несколько профсоюзов, но ведет коллективные переговоры с единым представительным органом.

Профсоюзный плюрализм либо монополизм с точки зрения возможности ведения коллективных переговоров нельзя смешивать с самим правом профсоюза на организацию в рамках того или иного предприятия. В последнем случае МОТ придерживается позиции о безусловном праве на существование любого количества представительных организаций работников в рамках предприятия либо на ином уровне коллективных переговоров (ст.2 Конвенции МОТ N 87).

По мнению МОТ, и системы профсоюзного плюрализма, и монополизма при осуществлении коллективных переговоров сами по себе не противоречат международным трудовым стандартам в области свободы объединения. Сказанное вовсе не означает, что обе эти системы одинаково хорошо отражают интересы социальных партнеров и, прежде всего, работников. Система взаимодействия представительных органов работников с работодателями (или их представителями) должна быть относительно простой (чтобы коллективные переговоры с работодателями не превращались в выяснение отношений между профсоюзами). При этом важно, чтобы такая система по возможности учитывала интересы не только профсоюзного большинства, но и меньшинства.

В России, согласно положениям комментируемой статьи, при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций профсоюзы могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров. В новой редакции (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) комментируемая статья содержит положение о том, что первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников работодателя, имеет право начать коллективные переговоры без предварительного создания единого представительного органа. Даже если в дальнейшем единый представительный орган создается на основании ч.5 комментируемой статьи, предложения профсоюза меньшинства могут быть просто заблокированы профсоюзом большинства, что представляет особую опасность в ситуациях, когда такой профсоюз не вполне отвечает критериям независимости от работодателя (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). В ранее действовавшей ч.4 ст.6 Федерального закона от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривалось право на ведение коллективных переговоров каждым профсоюзом от имени представляемых им членов, однако в настоящее время такого права у них нет, а коллективный договор на уровне организации или структурного подразделения может быть только один, и он распространяется на всех работников вне зависимости от членства в профсоюзе (см. комментарий к ст.43 ТК РФ далее). Такой подход законодателя подтверждается и судебной практикой (см.: определение Московского областного суда от 2 сентября 2010 г. по делу N 33-16981 (не опубликовано, цит. по СПС ...)).

Так выглядит схема ведения коллективных переговоров в зависимости от наличия первичной профсоюзной организации (ППО) у работодателя:



§ 3. В ч.4 комментируемой статьи предусматривается возможность выбора представителя работников (первичной профсоюзной организации - в случае, если все имеющиеся первичные профсоюзные организации в сумме не представляют более 50% работников данного работодателя) или иного представителя работников (см. комментарий к ст.31 ТК РФ). Конференция работников созывается в тех ситуациях, когда количество работников слишком велико, чтобы они могли принять участие в общем собрании лично. В случае созыва конференции работников, коллективы отдельных структурных подразделений данного работодателя проводят собрания, на которых избирают своих делегатов участия в конференции. Законодательство не регламентирует ни процедуры избрания делегатов, ни минимального количества работников конкретного работодателя, достаточного для того, чтобы проводить конференцию, а не собрание работников. Соответственно, указанные вопросы оставлены на усмотрение коллектива работников.

§ 4. В случае наличия нескольких первичных профсоюзных организаций (кроме случаев, когда они в сумме не представляют более 50% работников и ни одна из них не была избрана в качестве представителя работников согласно ч.4 комментируемой статьи, см. схему выше), инициатор коллективных переговоров обязан создать с согласия остальных первичных профсоюзных организаций единый представительный орган либо включить их представителей в состав уже имеющегося органа. Первичные профсоюзные организации, получившие уведомление от инициатора переговоров об их начале, имеют право направить своих представителей в состав единого представительного органа в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров.

§ 5. Представители сторон в коллективных переговорах самостоятельно определяют процедуры, связанные с переговорами согласно ч.9 комментируемой статьи. Нормальной практикой ведения коллективных переговоров считается создание комиссии из представителей сторон для ведения коллективных переговоров. Эта комиссия может принять специальный процедурный регламент в отношении ведения коллективных переговоров, если сочтет это необходимым.

При этом представители сторон не обязаны достичь какого-либо соглашения в ходе переговоров, что следует из принципа добровольности принятия на себя сторонами обязательств (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). Однако в случае достижения согласия по части вопросов, входящих в предмет переговоров, стороны должны подписать коллективный договор или соглашение по согласованным вопросам (см. комментарий к ст.40 и 47 ТК РФ), а в отношении несогласованных в течение трех месяцев (в случае генерального соглашения - шести месяцев, см. комментарий к ст.47 ТК РФ) вопросов составить протокол разногласий (см. комментарий к ст.38 ТК РФ). Отказ подписать согласованные положения коллективного договора или соглашения представителями любой из сторон считается уклонением от участия в коллективных переговорах и влечет административную ответственность для представителей работодателя (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).

§ 6. Согласно ч.7 комментируемой статьи стороны предоставляют друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса. Согласно ч.3 ст.14 ТК РФ сроки, исчисляемые неделями, истекают в соответствующее число последней недели срока (см. комментарий к ст.14 ТК РФ).

Стороне, желающей получить информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, имеет смысл составить в адрес другой стороны запрос в письменной форме в двух экземплярах, чтобы на втором был зафиксирован факт получения запроса. Непредставление работодателем информации, необходимой для проведения коллективных переговоров представителям работников, является административным правонарушением и может быть основанием для привлечения его к административной ответственности согласно ст.5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).

Сторонам коллективных переговоров может понадобиться информация, составляющая государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, например, о финансовом положении работодателя. В том случае, если работодатель не имеет права разглашать охраняемую законом тайну в силу закона (например, государственную тайну, см. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" // СЗ РФ. 1997. N 41. С.8220-8235), представители работодателя будут освобождены от обязанности ее разглашения представителям работников.

Поскольку вопросы финансового положения работодателя могут быть отнесены к коммерческой тайне самим работодателем, работодатель не может сослаться на то, что он не имеет права распространять такого рода информацию. Согласно п.3 ст.4 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (СЗ РФ. 2004. N 32. Ст.3283), информация, составляющая коммерческую тайну, полученная от ее обладателя на основании договора или другом законном основании, считается полученной законным способом. Законодательство не предоставляет работодателю права уклониться от предоставления информации, составляющей коммерческую тайну, со ссылкой на ее охраняемый характер, а ч.7 комментируемой статьи не содержит изъятия в отношении видов предоставляемой информации. При этом предоставление такой информации может осуществляться при условии ее нераспространения получившей стороной. Порядок разглашения и охраны информации, составляющей коммерческую тайну, регламентируется Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

Кроме того, следует иметь в виду, что в соответствии со ст.5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (п.5, 6, 9 указанной статьи закона), помимо прочего, не могут составлять коммерческую тайну сведения:

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации.

Несмотря на то, что представитель работодателя, безусловно, обязан предоставлять для коллективных переговоров представителям работников общие сведения, касающиеся системы оплаты труда в организации, он не имеет права предоставлять информацию о заработной плате конкретных работников, поскольку такие сведения относятся к их персональным данным и могут быть разглашены работодателем только с письменного согласия каждого работника (см. комментарий к гл.14 ТК РФ).

Комментарий к статье 38. Урегулирование разногласий


§ 1. Протокол разногласий, о котором говорится в комментируемой статье, может быть составлен сторонами в простой письменной форме.

§ 2. Разногласия, возникшие у сторон в ходе коллективных переговоров, могут быть разрешены как коллективный трудовой спор с помощью примирительных процедур и использования работниками права на забастовку (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).

Комментарий к статье 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах


§ 1. При исчислении среднего заработка, сохраняемого за лицами, участвующими в переговорах в соответствии с ч.1 комментируемой статьи, используется механизм, закрепленный в ст.139 ТК РФ (см. комментарий к данной норме).

§ 2. В ч.1 комментируемой статьи имеется в виду сохранение среднего заработка за работниками работодателя, с которым ведутся коллективные переговоры. Исходя из смысла ч.2 комментируемой статьи, если в коллективных переговорах со стороны работников участвуют лица, не являющиеся работниками данного работодателя, расходы в связи с их участием оплачиваются представителями работников на основании соглашения между приглашенными лицами и представителями работников.

§ 3. Часть 3 комментируемой статьи связана с защитой представителей работников от преследования со стороны работодателя в связи с участием в коллективных переговорах и представляет собой составную часть защиты от дискриминации в сфере труда (см. комментарий к ст.3 ТК РФ). Кроме того, эта норма реализует ст.1 Конвенции МОТ 1971 г. "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135), предусматривающую, что представители трудящихся на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей трудящихся (см. также комментарий к ст.29-31 ТК РФ). В том случае, если в коллективных переговорах участвуют выборные руководители и заместители руководителя первичной профсоюзной организации данного работодателя, в их отношении применяется также защита, закрепленная в ст.374 ТК РФ (см. комментарий к данной статье) и ст.25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Если работники являются членами профсоюза, но не выборными руководителями, в их отношении применяется также ч.2 ст.82 ТК РФ, предусматривающая, что их увольнение по основаниям, предусмотренным п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

В отношении других оснований увольнения или иных видов дисциплинарных взысканий (см. комментарий к ст.192 ТК РФ), а также в отношении работников, не входящих в профсоюз, закон не предусматривает обязанности работодателя запрашивать мнение или получать согласие органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах. Этот подход разделяется и судебной практикой - см. Определение Ленинградского областного суда от 8 июля 2009 г. N 33-2330, основывавшееся на постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П (СЗ РФ. 2002. N 7. Ст.745) и определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1060-О-П (СЗ РФ. 2009. N 14. Ст.1774). Тем не менее получение такого мнения или согласования может защитить работодателя от исков, связанных с предполагаемой дискриминацией в связи с деятельностью работника в качестве представителя работников. Кроме того, имеется и судебное решение, в котором суд пришел к противоположному выводу о том, что применение дисциплинарного взыскания без получения согласия органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах, является незаконным (см.: определение Санкт-Петербургского городского суда от 26 марта 2009 г. N 4094).

Комментарий к главе 7 Коллективные договоры и соглашения

Комментарий к статье 40. Коллективный договор


§ 1. Помимо ч.1 комментируемой статьи, понятие коллективного договора содержится в подп.1 п.2 ст.2 Рекомендации МОТ 1951 г. "О коллективных договорах" (N 91), в которой указывается, что для целей данной Рекомендации под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, термин, использующийся в Рекомендации, охватывает не только коллективные договоры по смыслу комментируемой статьи ТК РФ, но и социально-партнерские соглашения (см. комментарий к ст.45 ТК РФ).

§ 2. Коллективный договор - юридически обязывающий стороны акт, за нарушение которого предусмотрена административная ответственность (см. комментарий к ст.54 и 55 ТК РФ). Исходя из понятия индивидуального и коллективного трудового спора (см. комментарий к ст.381 и 398 ТК РФ), споры по поводу нарушения коллективных договоров могут рассматриваться и как индивидуальные, подлежащие рассмотрению комиссиями по трудовым спорам и судами, и как коллективные, рассматриваемые с помощью примирительных процедур, предусмотренных главой 61 ТК РФ. Тем не менее существует позиция Верховного Суда РФ (определение Верховного Суда РФ от 25 января 2013 г. N 44-КГ12-5 // Не опубликовано. Цит. по СПС ...), в соответствии с которой споры о соблюдении условий коллективных договоров должны рассматриваться лишь как коллективные трудовые споры. Этот подход нельзя назвать корректным, поскольку ст.381 ТК РФ прямо упоминает в числе индивидуальных трудовых споров и споры по вопросам применения коллективного договора, соглашения.

§ 3. Обязательный характер заключенного коллективного договора не следует смешивать с обязательностью его заключения. В силу такого принципа социального партнерства как добровольность принятия на себя обязательств сторонами социального партнерства (см. комментарий к ст.24 ТК РФ), стороны должны подписывать коллективный договор лишь в отношении тех вопросов, по которым они достигли взаимного и добровольного согласия (см. также комментарий к ст. 38 ТК РФ).

§ 4. В ч.4 комментируемой статьи указывается, что коллективный договор заключается на локальном уровне социального партнерства, включающем не только уровень работодателя, но и уровень филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работодателя. Понятие филиалов и представительств раскрывается в п.1 и 2 ст.55 Гражданского кодекса РФ. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Что следует понимать под обособленным структурным подразделением, в трудовом законодательстве не разъясняется. В п.2 ст.11 Налогового кодекса Российской Федерации (часть первая) от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3824) содержится следующее понятие обособленного подразделения организации:

обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Не вполне ясно, следует ли, например, считать цех завода, специализирующийся на выпуске определенной продукции, обособленным структурным подразделением. В судебной практике были случаи, когда работники, проводившие забастовку на уровне цеха, не смогли убедить суд в том, что цех является обособленным структурным подразделением (определение Верховного Суда РФ от 26 августа 2005 г. N 93-Г05-14 // БВС РФ. 2006. N 1).

§ 5. Несмотря на то, что, как указывалось в предыдущем параграфе комментария, коллективный договор заключается на локальном уровне, его не следует смешивать с локальными нормативными актами, о которых говорится в ст.8 ТК РФ. Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно, либо с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. Вне зависимости от того, принимается ли локальный нормативный акт работодателем самостоятельно или с учетом мнения представительного органа работников, он представляет собой распорядительный акт работодателя. В отличие от локального нормативного акта, коллективный договор - это акт договорного характера, заключаемый, изменяемый и прекращаемый представителями работников и работодателем совместно (см. также комментарий к ст.44 ТК РФ). При этом, согласно ст.8 ТК РФ, локальные нормативные акты должны соответствовать коллективным договорам, т.е. находятся ниже коллективных договоров в иерархии источников трудового права.

Комментарий к статье 41. Содержание и структура коллективного договора


§ 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам коллективного договора включать те условия, которые они считают необходимыми. Тем не менее при составлении проекта коллективного договора сторонам следует иметь в виду, что согласно ч.2 ст.9 ТК РФ, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

§ 2. Несмотря на то, что стороны свободны в выборе решения о том, что включать или не включать в коллективный договор любые условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, ТК РФ предусматривает ряд вопросов, которые работодатель должен урегулировать тем или иным способом (на выбор), причем одним из способов является включение соответствующих положений в коллективный договор. Так, например, согласно ст.134 ТК РФ работодатели, не относящиеся к числу государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений обязаны установить порядок индексации заработной платы в коллективном договоре, либо соглашении, либо в локальном нормативном акте. То есть работодатель не обязан предусматривать индексацию именно в коллективном договоре, но так или иначе (в одном из трех перечисленных в ТК РФ актов) этот порядок должен быть установлен.

§ 3. Почти все вопросы, включенные в комментируемой статье в качестве примерного ориентира для включения в коллективный договор, касаются тех или иных дополнительных по сравнению с трудовым законодательством и социально-партнерскими соглашениями обязательств работодателя, в результате которых на локальном уровне увеличивается уровень социально-трудовых гарантий для работников по сравнению с централизованно установленными нормами. Единственное исключение - это упоминание такого положения коллективного договора как отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. Такой отказ в мировой практике принято называть "мирным обязательством" работников, которое они принимают на себя в обмен на дополнительные гарантии со стороны работодателя. В разных странах принято разделять два вида таких "мирных обязательств": так называемые абсолютные и относительные мирные обязательства. Под абсолютным мирным обязательством понимается полный и безусловный отказ от права работников на забастовку в течение срока действия коллективного договора. В тех странах, где споры, связанные с исполнением договоров рассматриваются судами, третейскими или административными органами, такой отказ действует даже в случаях, когда коллективный договор нарушается работодателем. Относительным мирным обязательством, как правило, называют отказ от права на забастовку, связанный с требованиями по вопросам, уже урегулированным действующим коллективным договором. Такой отказ и предусмотрен в комментируемой статье ТК РФ.

Тем не менее ст.413 ТК РФ, касающаяся критериев незаконности забастовки, не упоминает нарушение работниками коллективного договора в качестве основания для признания судом забастовки незаконной. Статья же 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусматривающая административную ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, распространяется только на работодателей и их представителей, а не работников. Поэтому, в отличие от обязательств работодателя, которые обладают юридической силой (см. комментарий к ст.40 ТК РФ), "мирное обязательство" работников носит скорее моральный характер.

Комментарий к статье 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора


§ 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам коллективного договора установить тот порядок разработки и проекта и заключения коллективного договора, которые они сами считают необходимыми. При этом стороны могут для собственного удобства разработать процедурные нормы, которые будут применяться к разработке проекта и заключению коллективного договора.

§ 2. Сторонам коллективного договора следует иметь в виду, что в соответствии с ч.1 ст.50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (см. комментарий к указанной статье).

Комментарий к статье 43. Действие коллективного договора


§ 1. В отличие от трудового договора, который заключается на определенный сторонами срок только в случаях, предусмотренных законом (см. комментарий к ст.57 ТК РФ), коллективный договор всегда заключается на определенный срок. Такой подход законодателя связан с тем, что истечение срока коллективного договора "напоминает" сторонам о необходимости вновь вернуться к обсуждению вопросов социально-трудовых отношений, что может привести к закреплению новых прав и гарантий для работников в новом коллективном договоре. С этой же целью в ч.2 комментируемой статьи указывается на возможность лишь однократного продления срока коллективного договора.

§ 2. Следует иметь в виду, что истечение срока действия коллективного договора не освобождает обязанную сторону от выполнения обязательств в рамках договора, если они должны были быть исполнены в течение срока его действия.

§ 3. В мировой практике существует два основных подхода к сфере действия коллективных договоров: они могут действовать в отношении членов профсоюза, который вел коллективные переговоры по поводу заключения данного коллективного договора с работодателем, либо распространяться на всех работников вне зависимости от членства в профсоюзе. В первом случае возникает проблема применения к работникам, выполняющим работу равной ценности, разных условий труда, включая заработную плату - в зависимости от того, состоят ли данные работники в конкретном профсоюзе или нет. Проблема дискриминации в данном случае решается за счет того, что всем работникам данного работодателя открыта возможность вступить в данный и профсоюз и, соответственно, от их свободного выбора зависит то, какие условия труда к ним применимы. Вторая модель (так называемая модель ergaomnes) проблематична тем, что работники не мотивированы вступать в профсоюз, который ведет коллективные переговоры, поскольку все преимущества, получаемые от закрепления в коллективном договоре каких-либо дополнительных прав и гарантий, они получают и не будучи членами профсоюза. В связи с этим поддержка профсоюзов со стороны работников неизбежно падает. Именно такая модель действия коллективных договоров закреплена в ч.3 комментируемой статьи. Ранее действовавшая ч.4 ст.6 Федерального закона от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривала право на ведение коллективных переговоров каждым профсоюзом от имени представляемых им членов, но теперь такой возможности у профсоюзов нет. При этом в п.4 Рекомендации МОТ 1951 г. о коллективных договорах (N 91), указывается, что коллективные договоры должны распространяться на всех работников "...соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного" (курсив мой. - Н.Л.). Таким образом, ч.3 комментируемой статьи противоречит Рекомендации МОТ постольку, поскольку сторонам коллективного договора не предоставляется возможности установить иной механизм сферы действия коллективного договора, помимо схемы erga omnes.

§ 4. Коллективный договор действует в отношении всех категорий работников данного работодателя: работающих по основной работе и по совместительству, со срочными трудовыми договорами и договорами на неопределенный срок, руководителя организации как работника, на работающих в режиме так называемых "атипичных трудовых отношений" (дистанционных работников, надомников и др.) (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), но не в отношении работающих по гражданско-правовым договорам, кроме случаев, когда гражданско-правовым договором маскируются трудовые отношения.

§ 5. Части 4-8 комментируемой статьи касаются сохранения действия договора в случаях различных изменений, связанных с работодателем. В ч.5 комментируемой статьи говорится о смене формы собственности работодателя. Часть 2 ст.8 Конституции РФ и ч.2 ст.212 Гражданского кодекса РФ предусматривают, что в Российской Федерации признаются и защищаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Трудовой кодекс РФ предусматривает также такое понятие как "смена собственника имущества организации" применительно к сохранению трудовых отношений (см. комментарий к ст.75 ТК РФ). Смена собственника имущества организации - понятие, не совпадающее со сменой формы собственности. Например, продажа имущественного комплекса - предприятия, по смыслу ст.132 Гражданского кодекса РФ одним частным юридическим лицом другому будет сменой собственника имущества организации, но не будет сменой формы собственности. В таких ситуациях (когда не меняется форма собственности, например, с частной на государственную) коллективный договор сохраняет свое действие в полном объеме до истечения срока. Однако юридические обязательства работодателя в такой ситуации несет юридическое лицо, с которым заключен коллективный договор, а не то лицо, которое приобрело у собственника предприятие (имущественный комплекс). В связи с этим представителям работников рекомендуется требовать от нового собственника заключения нового коллективного договора с работниками данного предприятия. О смене собственника имущества организации см. также п.32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (БВС РФ. 2007. N 3).

§ 6. Функции работодателя при процедуре ликвидации юридического лица выполняет ликвидационная комиссия, которая в соответствии с ч.8 комментируемой статьи отвечает и за выполнение условий коллективного договора.

Комментарий к статье 44. Изменение и дополнение коллективного договора


§ 1. Комментируемая статья предусматривает два варианта внесения изменений и дополнений к коллективный договор: (а) тем же путем, что и его заключение, т.е. посредством коллективных переговоров (см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ), либо (б) путем, установленным в самом коллективном договоре его сторонами. Внесение односторонних изменений в текст коллективного договора или односторонний отказ работодателя от выполнения его условий не допускается, если только такая возможность не предусмотрена в тексте коллективного договора.

§ 2. Изменения в коллективный договор подлежат государственной регистрации в уведомительном порядке (см. комментарий к ст.50 ТК РФ) аналогично регистрации нового коллективного договора.

Комментарий к статье 45. Соглашение. Виды соглашений


§ 1. Соглашения заключаются на всех уровнях социального партнерства выше локального (см. комментарий к ст.26 ТК РФ).

§ 2. В отличие от коллективных договоров, которые всегда заключаются между двумя сторонами (см. комментарий к ст.40 ТК РФ), социально-партнерские соглашения могут быть двух- и трехсторонними.

§ 3. На уровне Российской Федерации в настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 гг., согласованное и принятое в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 января 2018 г. (см. комментарий к ст.35 ТК РФ):

"ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 годы

(Извлечение)


Стороны признают главной целью Соглашения рост благосостояния населения путем повышения эффективности российской экономики и стимулирования внутреннего спроса.

Стороны намерены проводить политику, способствующую развитию человеческого потенциала, внедрению принципов достойного труда, повышению эффективности государственного управления, социальной справедливости, ответственности и социального партнерства.

Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений.

Стороны принимают на себя обязательства развивать взаимоотношения на основе принципов социального партнерства, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, соблюдать определенные Соглашением обязательства и договоренности.

I. Экономическая политика


Стороны считают, что в современных условиях экономическая политика должна быть направлена на:

- развитие человеческого потенциала как основного фактора экономического роста, формирование условий для самореализации граждан, роста реальных доходов работников, уровня пенсионного обеспечения и уровня жизни населения, устранения причин бедности;

- модернизацию экономики, диверсификацию ее структуры, переход к инновационной модели развития, реиндустриализацию и ускорение роста отраслей экономики, имеющих ключевое значение для обеспечения обороноспособности, сохранения конкурентоспособности и независимого развития страны;

- переориентацию национальной финансовой системы на удовлетворение потребностей реального сектора экономики, обеспечение ее стабильности и устойчивости;

- увеличение ненефтегазовых доходов федерального бюджета;

- обеспечение соответствия трудовых ресурсов потребностям экономики;

- содействие созданию высокопроизводительных рабочих мест;

- создание условий для свободы предпринимательства и конкуренции, обеспечение защиты прав собственности, повышение конкурентоспособности как традиционных, так и новых секторов российской экономики, в том числе благодаря повышению производительности труда;

- повышение общественного статуса и значимости предпринимательства и профсоюзов в развитии экономики страны;

- диверсификацию экономики моногородов.

Учитывая, что достижение этих целей невозможно без перехода к новой модели развития, в основе которой лежит баланс интересов общества, государства и бизнеса, Стороны признают необходимость осуществления значительных преобразований во всех сферах государственного регулирования с опорой на систему стратегического планирования и управления и использования проектного подхода.

1.1. В сфере обеспечения модернизации секторов экономики и перехода от модели сырьевой экономики к инновационной модели развития Стороны принимают на себя обязательства по следующим направлениям:

- повышение конкурентоспособности российских товаров и услуг, снижение импортозависимости;

- содействие цифровизации экономики, создание условий для развития новых секторов экономики, обеспечение максимально благоприятных условий для внедрения инноваций;

- стимулирование инновационной и инвестиционной активности, включая инвестиции в развитие человеческого капитала;

- обеспечение развития инфраструктуры и повышения ее качества, использование для этого цифровизации и инновационных технологий;

- защита и развитие конкуренции, проведение эффективного антимонопольного регулирования;

- стимулирование энергосбережения, модернизация системы обеспечения промышленной, технологической и экологической безопасности;

- повышение эффективности институтов развития и инструментов поддержки компаний;

- развитие сельского хозяйства, способного обеспечивать продовольственную безопасность страны, и повышение эффективности агропромышленного комплекса;

- содействие развитию малого и среднего инновационного предпринимательства.

1.2. В рамках дальнейшего совершенствования системы долгосрочного прогнозирования социально-экономического развития страны Стороны принимают на себя обязательства:

- содействовать повышению эффективности стратегического планирования в Российской Федерации, включая участие работодателей и профсоюзов в подготовке, экспертизе, реализации и оценке эффективности выполнения стратегических документов, а также в формировании документов стратегического планирования, реализация которых затрагивает социально-трудовые и связанные с ними отношения, и осуществлять анализ их исполнения;

- содействовать повышению эффективности государственного управления и бюджетных расходов, укреплению экономического суверенитета Российской Федерации, обеспечению экономической безопасности;

- способствовать координации усилий по решению задач, достижению целей и прогнозно-плановых экономических показателей, установленных документами стратегического планирования;

- участвовать в рассмотрении основных параметров среднесрочного и долгосрочного социально-экономического развития с учетом документов стратегического планирования;

- участвовать в анализе хода и промежуточных итогов реализации стратегических документов социально-экономического развития страны и представлять предложения по уточнению соответствующих документов (включая стратегию социально-экономического развития Российской Федерации, отраслевые документы стратегического планирования Российской Федерации, основные направления деятельности Правительства Российской Федерации, государственные программы Российской Федерации, планы деятельности федеральных органов исполнительной власти и другие документы), а также достижения стратегических приоритетов социально-экономического развития, установленных отраслевыми документами стратегического планирования, планами деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти;

- обеспечивать в соответствии со стандартным порядком участие объединений работодателей (предпринимателей) и объединений профсоюзов в проведении всех видов экспертизы стратегических документов и нормативных правовых актов и их проектов, в том числе проводить оценку регулирующего воздействия и оценку фактического воздействия;

- участвовать в рассмотрении и подготовке предложений по проекту плана законопроектной деятельности Правительства Российской Федерации на следующий год;

- предусмотреть в рамках стратегического планирования мероприятия по анализу и прогнозированию баланса трудовых ресурсов (с учетом миграции) на федеральном, региональном и местном уровнях.

1.3. Стороны признают основными целями денежно-кредитной политики:

- повышение независимости и устойчивости денежно-кредитной и финансовой системы;

- недопущение резких колебаний курса национальной валюты;

- обеспечение доступности долгосрочного кредитования для отечественных предприятий реального сектора экономики;

- совершенствование важнейших рыночных механизмов, включая финансовые институты, повышение эффективности институтов и инструментов поддержки производственных инновационных компаний;

- содействие повышению доступности заемного финансирования, в том числе банковского, расширение использования фондового рынка для финансирования инвестиционных проектов, прежде всего производственных компаний.

1.4. Стороны полагают, что современная внешняя экономическая и политическая ситуация требует пересмотра приоритетов Российской Федерации в международных экономических отношениях. В целях развития внешнеэкономических отношений, обеспечивающих независимое и сбалансированное развитие отечественной экономики, повышение уровня жизни населения, Стороны принимают на себя следующие обязательства:

- рассматривать социально-экономические последствия участия Российской Федерации в международных торговых договорах;

- способствовать сокращению зависимости российской экономики от импорта на основе поддержки приоритетных секторов экономики;

- способствовать учету интересов Сторон при принятии решений в рамках интеграционных процессов и взаимодействия в многосторонних форматах;

- содействовать стимулированию несырьевого экспорта.

1.5. В части повышения эффективности системы государственного управления и регулирования Стороны принимают на себя обязательства содействовать:

- повышению эффективности работы госслужащих и их ориентированности на достижение результатов, использованию проектных принципов в государственном управлении;

- цифровизации государственного управления, максимальному переходу на электронное взаимодействие с органами власти;

- развитию конкуренции и сокращению масштабов прямого участия государства в конкурентных секторах экономики;

- снижению избыточных административных барьеров в экономике;

- совместному обсуждению проектов законодательных, иных нормативных правовых и других актов органов государственной власти, касающихся законодательства о банкротстве и регулирования деятельности арбитражных управляющих, с целью усиления реабилитационной направленности применения процедур банкротства для развития экономики;

- проведению анализа практики применения уголовного законодательства и законодательства об административных правонарушениях в сфере экономических преступлений и правонарушений в целях минимизации негативных последствий таких преступлений и правонарушений со стороны руководителей, должностных лиц или отдельных сотрудников для организации и ее работников, а также уголовно-процессуального законодательства в целях совершенствования законодательства и ограничения возможности использования механизма возбуждения уголовных дел и дел о привлечении к административной ответственности.

Стороны считают, что бюджетная политика должна быть переориентирована на поддержку роста человеческого капитала, усиление социальной защиты граждан, снижение экономического и социального неравенства, модернизацию и формирование новой структуры экономики, создание потенциала будущего роста. В связи с этим Стороны принимают на себя следующие обязательства:

- проводить консультации по основным направлениям бюджетной политики на среднесрочную перспективу, в том числе по прогнозам консолидированного бюджета Российской Федерации, по основным параметрам проекта федерального бюджета в рамках формирования и реализации государственных программ Российской Федерации и основным параметрам прогноза социально-экономического развития Российской Федерации (в соответствии с приложениями N 1 и 2), в период между внесением их в Правительство Российской Федерации и рассмотрением на заседании Правительства Российской Федерации;

- исходить при подготовке проекта федерального закона о федеральном бюджете из приоритетности сфер, направленных на сохранение и развитие человеческого капитала, в том числе здравоохранения, образования, науки, активной занятости, транспортной и социальной инфраструктуры;

- учитывать при подготовке проекта федерального закона о федеральном бюджете обязательства, предусмотренные Соглашением, и предложения Комиссии, требующие финансирования из федерального бюджета;

- содействовать повышению эффективности бюджетных расходов и устранению неэффективного и нецелевого расходования бюджетных средств.

1.6. Исходя из необходимости формирования эффективной тарифной и ценовой политики, способствующей сокращению экономических и социальных диспропорций и их негативного влияния на экономику в целом и доходы населения в частности, включая согласованность с динамикой денежных доходов населения и необходимость снижения темпов инфляции, Стороны принимают на себя обязательства:

- участвовать в совершенствовании законодательной базы регулирования цен (тарифов) субъектов естественных монополий;

- проводить консультации по основным направлениям государственной ценовой и тарифной политики на стадии их разработки с оценкой последствий повышения тарифов для населения и отдельных видов экономической деятельности и подготовкой предложений по минимизации негативного влияния повышения цен и регулируемых тарифов на уровень жизни населения и эффективность функционирования организаций и различных секторов экономики, по вопросам установления на федеральном уровне предельных уровней регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий;

- рассматривать вопросы государственного контроля соблюдения установленных на федеральном уровне регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий, предельных цен и тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса;

- участвовать в подготовке предложений по отдельным элементам тарифной политики, включая вопросы учета экономически обоснованных расходов работодателей на оплату труда персонала;

- способствовать развитию системы общественной экспертизы регулируемых цен и тарифов на федеральном и региональном уровнях на этапе их согласования органом государственной власти, осуществляющим соответствующие полномочия.

1.7. Стороны считают, что эффективная налоговая политика должна стимулировать развитие экономики и создание рабочих мест. Стороны принимают на себя обязательства:

- содействовать снижению налоговой нагрузки на предпринимателей, инвестирующих в модернизацию экономики и создающих новые рабочие места, провести анализ существующих налоговых стимулов и механизмов поддержки инвестиционной активности организаций и подготовить предложения по повышению их эффективности;

- обеспечить стабильность и предсказуемость уровня фискальной нагрузки в среднесрочной перспективе, переход на методологию расчета величины совокупной фискальной нагрузки на бизнес в Российской Федерации;

- обеспечить дальнейшее повышение качества налогового администрирования с возможностью снижения фискальной нагрузки при увеличении поступлений в бюджеты всех уровней благодаря росту эффективности администрирования;

- провести консультации о внесении изменений в Налоговый кодекс Российской Федерации в части установления социального налогового вычета по налогу на доходы физических лиц для малоимущих работников (с учетом семейной нагрузки) в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации за каждый месяц налогового периода, а также в части целесообразности установления прогрессивной шкалы налогообложения доходов физических лиц;

- рассмотреть и подготовить предложения по основным направлениям бюджетной, налоговой политики и таможенно-тарифной политики в период между внесением проекта соответствующего документа в Правительство Российской Федерации и рассмотрением на заседании Правительства Российской Федерации;

- рассматривать вопросы выполнения норм законодательства в части исполнения федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации требований по учету расходов работодателей на персонал в соответствии с нормами соглашений в сфере социального партнерства с учетом занятости населения в целом в Российской Федерации и обеспечения экономического роста при установлении на федеральном уровне регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий, предельных индексов и тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса и определении объемов бюджетного финансирования работ, услуг в рамках выполнения государственных заданий, осуществления закупок для обеспечения государственных нужд, по итогам рассмотрения указанных вопросов в случае необходимости проводить обсуждение направлений совершенствования законодательства.

II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения


Стороны считают необходимым в предстоящий период разработать и реализовать меры, обеспечивающие право работника на достойный труд, реализацию государственных гарантий по оплате труда, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения. В этих целях Стороны обязуются:

2.1. Содействовать реализации законодательных норм по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, механизмов проведения индексации.

Провести анализ динамики реальной заработной платы.

Провести консультации общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей по вопросам совершенствования механизмов индексации заработной платы, в том числе по обеспечению дифференцированных подходов к ее индексации в отраслевых соглашениях и коллективных договорах.

Разработать по итогам консультаций при необходимости рекомендации сторон общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей по установлению в соглашениях порядка и сроков повышения реального содержания заработной платы работников организаций внебюджетного сектора экономики во исполнение статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.2. Обеспечить поддержание минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения и провести консультации по дальнейшему соотношению данных показателей при совершенствовании их содержания.

Провести консультации Сторон и при необходимости внести предложения по вопросам разработки методики исчисления величины минимального (восстановительного) потребительского бюджета трудоспособного работающего населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации с учетом возможной дифференциации бюджетов в зависимости от целей и задач их применения.

Провести консультации Сторон и подготовить предложения по составу потребительской корзины и совершенствованию методологии определения величины прожиточного минимума.

2.3. Разработать предложения по осуществлению контроля за реализацией региональных соглашений о минимальной заработной плате.

2.4. Проводить мониторинг реализации статьи 133_1 Трудового кодекса Российской Федерации (установление минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации).

2.5. Провести консультации по вопросам установления размера минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации, в том числе для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, а также из федерального бюджета.

2.6. Обеспечивать начисление районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

2.7. Провести консультации и подготовить предложения по вопросам установления размеров минимальных тарифных ставок, минимальных окладов, базовых окладов, базовых ставок заработной платы, определяющих месячную заработную плату работников.

2.8. Проводить мониторинг повышения заработной платы отдельных категорий работников социальной сферы и науки в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. N 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (далее - указы Президента Российской Федерации) в рамках реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы и планов мероприятий ("дорожных карт"), связанных с изменениями в отраслях социальной сферы, направленными на повышение эффективности здравоохранения и социального обслуживания населения, культуры, образования и науки.

2.9. Рассматривать при формировании проекта федерального бюджета на очередной год и плановый период параметры повышения заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы, определенных указами Президента Российской Федерации, и индексации заработной платы других категорий работников бюджетной сферы.

2.10. Провести мониторинг увеличения уровня ставок, окладов заработной платы в сфере здравоохранения, образования, культуры и спорта и их доли в структуре заработной платы по субъектам Российской Федерации и при необходимости подготовить предложения по их оптимизации.

2.11. Проводить работу, направленную на увеличение доли ставок заработной платы (должностных окладов) в структуре заработной платы работников организаций бюджетной сферы в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждаемыми Комиссией.

2.12. Провести консультации с целью подготовки предложений о соотношениях уровней заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы с учетом квалификации, сложности и ответственности их труда.

2.13. Провести консультации и при необходимости разработать нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о базовых окладах (базовых должностных окладах), базовых ставках заработной платы по профессиональным квалификационным группам в целях обеспечения объективной дифференциации в оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений по итогам обобщения практики установления базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы в системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

2.14. Обеспечивать своевременную (до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период) разработку Комиссией единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

2.15. Рассматривать вопросы дифференциации и прозрачности заработной платы различных категорий работников, включая административно-управленческий персонал, в государственных корпорациях и на предприятиях с преобладающим государственным участием, и содействовать распространению практики раскрытия информации о заработной плате различных категорий работников в негосударственном секторе экономики.

2.16. Разработать предложения по сокращению социальной дифференциации доходов работающего населения путем повышения уровня доходов наименее оплачиваемых категорий работающих, в том числе по преодолению бедности среди работающего населения.

2.17. Провести консультации по разработке согласованных предложений по отраслевым системам оплаты труда.

2.18. Рекомендовать организациям устанавливать системы оплаты труда и определять системы нормирования труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций с учетом мнения представительного органа работников.

2.19. Проводить работу по содействию организации нормирования труда, в том числе:

- по научно-методическому обеспечению организации нормирования труда;

- по актуализации по мере необходимости типовых отраслевых норм труда, в том числе в сферах здравоохранения, образования и культуры;

- по профессиональной подготовке специалистов по нормированию труда.

2.20. Реализовать меры, предусмотренные трудовым законодательством, направленные на предотвращение возникновения просроченной задолженности по заработной плате, а также разработать при необходимости дополнительные меры по обеспечению своевременной и в полном объеме оплаты труда в организациях всех форм собственности.

2.21. Содействовать реализации мер и механизмов по защите материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) или неплатежеспособности организации.

Провести консультации по созданию механизмов защиты материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) или неплатежеспособности организации, в том числе на основе саморегулируемых организаций, страховых принципов, централизованного или децентрализованного резервирования средств, включая создание гарантийных учреждений.

2.22. Координировать деятельность по погашению задолженности по заработной плате, оплате отпусков, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в том числе путем привлечения профессиональных союзов и отраслевых объединений работодателей к участию в совещаниях, межведомственных комиссиях по вопросам невыплаты заработной платы, консультативных и совещательных органах.

III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения


Стороны считают создание достойных рабочих мест, обеспечение полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения Российской Федерации одним из основных государственных приоритетов.

В этих целях Стороны считают необходимым осуществлять взаимодействие, направленное на:

- содействие созданию новых современных эффективных рабочих мест с безопасными условиями труда и достойной заработной платой, повышение качества действующих и ликвидацию непроизводительных рабочих мест;

- совершенствование системы информации о рынке труда;

- повышение эффективности государственной политики занятости, качества и доступности государственных услуг в сфере содействия занятости населения;

- повышение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной и территориальной мобильности;

- совершенствование правового регулирования рынка труда и занятости;

- совершенствование регулирования привлечения на рынок труда иностранной рабочей силы с учетом принципа приоритетности трудоустройства граждан Российской Федерации;


- расширение возможностей трудоустройства для молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, лиц с ограниченными физическими возможностями;

- совершенствование системы государственных гарантий защиты от безработицы;

- снижение занятости наемных работников без оформления трудовых отношений или регистрации собственного дела.

3.1. С целью создания рабочих мест с высокой производительностью, без опасными условиями труда и достойной заработной платой Стороны обязуются осуществлять следующие мероприятия:

- совершенствовать систему прогнозирования спроса и предложения рабочей силы, информирования о рынке труда;

- разрабатывать и реализовывать меры, в том числе превентивного характера, направленные на поддержку занятости работников реструктурируемых градообразующих организаций и развитие занятости населения в моногородах;

- проводить в рамках Комиссии экспертизы государственных программ Российской Федерации с точки зрения создания высокопроизводительных рабочих мест;

- проводить консультации по вопросам экономического стимулирования работодателей, создающих новые рабочие места и (или) модернизирующих действующие рабочие места.

3.2. С целью повышения эффективности государственной активной политики занятости, качества и доступности государственных услуг в сфере содействия занятости населения Стороны обязуются осуществлять следующие мероприятия, в том числе:

- подготовить на основе анализа исполнения полномочий субъектов Российской Федерации в сфере содействия занятости населения при необходимости предложения по совершенствованию распределения полномочий федеральных органов государственной власти и органов власти субъектов Российской Федерации в сфере содействия занятости населения;

- разрабатывать новые направления активной политики занятости населения и предложения по их финансовой обеспеченности;

- разрабатывать и реализовывать дополнительные мероприятия в сфере занятости населения, направленные на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации, в том числе в монопрофильных образованиях, за счет средств федерального бюджета;

- способствовать развитию территориальной мобильности трудовых ресурсов, включая повышение доступности для работодателей программ повышения мобильности трудовых ресурсов.

3.3. В целях повышения качества предоставления услуг в сфере содействия занятости населения Стороны считают необходимым совершенствовать деятельность органов службы занятости, внедрение в ее практику программ и услуг, предоставляемых гражданам и работодателям, соответствующих современной экономической ситуации.

В связи с этим предполагается реализовать следующие мероприятия:

- формирование эффективной системы взаимодействия органов службы занятости населения с получателями государственных услуг в области содействия занятости населения (с гражданами и работодателями);

- повышение доступности и качества государственных услуг в области содействия занятости населения на основе развития государственной службы занятости населения;

- обеспечение информированности граждан и работодателей о предоставляемых органами службы занятости государственных услугах, а также о наличии вакансий в различных субъектах Российской Федерации.

3.4. С целью повышения качества рабочей силы и развития ее профессиональной мобильности Стороны будут осуществлять следующие мероприятия:

- разработка национальной стратегии развития трудовых ресурсов и подготовки кадров с учетом Рекомендации Международной организации труда N 195 "О развитии людских ресурсов и подготовке кадров";

- содействие развитию материально-технической базы государственных и муниципальных образовательных организаций;

- развитие опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению;

- развитие государственно-общественной системы управления качеством профессионального образования и обучения;

- экономическое стимулирование участия бизнеса в развитии профессионального образования и обучения.

3.5. Стороны считают необходимым осуществлять меры, направленные на обеспечение непрерывного профессионального развития работников, профессиональной подготовки и переподготовки кадров с учетом приоритетов раз вития экономики, в том числе:

- развитие внутрипроизводственного обучения работников организаций, а также опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению;

- формирование системы признания и оценки результатов внутрипроизводственного обучения;

- развитие профессиональной мобильности на основе профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, в том числе безработных граждан;

- развитие системы профессиональной ориентации. Стороны особое внимание уделят:

- развитию Национальной системы квалификаций, в том числе: модернизации системы профессионального образования, развитию его технологической базы, системы независимой оценки квалификаций, внедрению профессиональных стандартов;

- обеспечению взаимосвязи требований к рабочему месту, уровня профессионального образования работников и роста заработной платы в зависимости от повышения уровня квалификации работников;

- совершенствованию мер по защите прав работающих в условиях нестандартных форм занятости.

3.6. Стороны разработают и реализуют меры, способствующие расширению возможностей трудоустройства для молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, лиц, испытывающих трудности в поиске работы, по следующим направлениям:

- развитие практики стажировок учащихся и выпускников профессиональных образовательных организаций в целях получения опыта работы, а также их последующего трудоустройства на постоянные рабочие места;

- проведение консультаций по вопросу совершенствования нормативной правовой базы в части предоставления рабочего места молодежи, вышедшей на рынок труда;

- содействие принятию мер, направленных на создание условий для совмещения женщинами работы (учебы) и воспитания детей;

- распространение лучшей практики реализации мероприятий по обеспечению занятости молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей;

- разработка предложений по совершенствованию политики в сфере содействия занятости молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

3.7. Стороны особое внимание уделят совершенствованию системы трудоустройства и занятости инвалидов с учетом реализации норм Конвенции ООН "О правах инвалидов" (резолюция 61/106 Генеральной Ассамблеи от 13 декабря 2006 г.), ратифицированной Российской Федерацией, в части трудоустройства и содействия занятости инвалидов, включая:

- создание условий для интеграции в трудовую деятельность лиц с ограниченными физическими возможностями;

- усиление роли государственного сектора экономики в вопросах обеспечения занятости и трудоустройства инвалидов;

- модернизация системы профессиональной подготовки инвалидов, увеличение доли профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, здания которых приспособлены для обучения лиц с ограниченными возможностями здоровья;

- проведение оценки эффективности мер по содействию трудоустройству инвалидов в России и сравнение российской практики с зарубежным опытом;

- распространение практик субъектов Российской Федерации, государственных и коммерческих организаций, малых предприятий по реализации мероприятий по обеспечению занятости инвалидов;

- проведение мониторинга занятости инвалидов, включая оценку эффективности их трудоустройства при содействии органов службы занятости;

- совершенствование системы трудоустройства инвалидов, в том числе за счет механизма поддержки занятости;

- внедрение в практику принципа "разумного приспособления" при создании и оснащении рабочих мест для трудоустройства инвалидов;

- повышение экономической заинтересованности работодателей в трудоустройстве инвалидов;

- определение механизма финансирования создания специальных рабочих мест.

3.8. С целью совершенствования системы государственных гарантий защиты от безработицы Стороны примут меры по следующим направлениям:

- модернизация механизма социальной поддержки граждан, потерявших работу и заработок, проведение консультаций по вопросу установления минимальной и максимальной величины пособия по безработице;

- проведение консультаций по вопросу установления размера пособия по безработице не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации, а также порядка и сроков его индексации;

- ежегодное рассмотрение Комиссией вопроса об установлении минимальной и максимальной величины пособия по безработице в период разработки проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период;

- проведение консультаций по вопросу внедрения механизма страховых принципов защиты от безработицы.

3.9. С целью снижения численности граждан, занятых наемным трудом без оформления трудовых отношений или без регистрации собственного дела, в том числе:

- повышение уровня информированности граждан об их правах в сфере труда;

- повышение эффективности контроля и надзора за исполнением установленных законодательством норм в сфере регулирования рынка труда и трудовых отношений, в том числе с расширением участия правовой инспекции труда профсоюзов.

3.10. В целях повышения эффективности использования иностранной рабочей силы с учетом перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах и на основе принципа приоритетного использования национальных кадров Стороны считают необходимым:

- совершенствовать нормативно-правовую базу в сфере привлечения и использования иностранной рабочей силы, в том числе по вопросам участия региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в регулировании привлечения иностранной рабочей силы, включая определение потребности экономики в иностранной рабочей силе, формирование квот, установление допустимой доли иностранных работников;

- провести консультации о мерах, обеспечивающих приоритет трудоустройства национальных рабочих кадров на квалифицированные рабочие места;

- провести консультации по совершенствованию порядка определения потребности экономики в иностранной рабочей силе и формирования квот для лиц, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы;

- оперативно проводить консультации по вопросам установления допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории Российской Федерации, в соответствии с потребностями субъектов Российской Федерации;

- провести консультации по вопросам разработки и реализации миграционной политики в области трудовой миграции;

- провести консультации по привлечению для осуществления трудовой деятельности иностранных работников с учетом дифференцированного подхода к привлечению различных категорий мигрантов;

- осуществлять и развивать мониторинг напряженности на рынке труда в связи с использование иностранной рабочей силы;

- проводить мониторинг численности иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на территории Российской Федерации.

3.11. В целях совершенствования системы информации о рынке труда Стороны будут содействовать осуществлению следующих мер, в том числе:

- проведение консультаций по совершенствованию прогноза баланса трудовых ресурсов на рынке труда с целью увеличения периода прогнозирования, уточнения потребности в трудовых ресурсах в профессионально-квалификационном и региональном разрезах;

- проведение мониторинга ситуации на рынке труда Российской Федерации в целом, субъектов Российской Федерации и моногородов;

- проведение мониторинга высвобождения работников организаций в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников организаций по субъектам Российской Федерации;

- проведение мониторинга и оценка качества и доступности государственных услуг в области содействия занятости населения;

- проведение мониторинга и оценка качества и доступности профессионального образования;

- повышение качества и достоверности, расширение доступности официальной статистической информации и ведомственных мониторингов по вопросам движения рабочих мест, занятости и безработицы, качества рабочей силы, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, условий труда на рабочих местах;

- развитие информационно-аналитической системы "Общероссийская база вакансий "Работа в России" с целью обеспечения эффективности взаимодействия в электронном виде органов службы занятости с работодателями и гражданами, ищущими работу;

- проведение консультаций о развитии электронного кадрового документооборота.

3.12. В целях повышения престижа рабочих профессий Стороны обязуются способствовать проведению Всероссийского конкурса профессионального мастерства "Лучший по профессии", подготавливать предложения по мероприятиям, способствующим повышению престижа рабочих профессий, в том числе по проведению информационно-пропагандистских кампаний с использованием средств массовой информации и современных информационных технологий.

IV. Социальное страхование, социальная защита, развитие отраслей социальной сферы


В целях развития эффективной и устойчивой системы обязательного социального страхования, повышения уровня социальной защиты работающих граждан Стороны принимают на себя следующие обязательства:

4.1. Продолжить работу по формированию системы защиты работников от социальных рисков на основе страховых принципов и осуществить в этих целях меры, направленные на:

- развитие социального страхования и соблюдение страховых принципов;


- перевод нестраховых выплат в систему государственной социальной помощи;

- обеспечение безусловной выплаты гражданам гарантированных видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию;

- совершенствование методики расчета размера пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

- переход к определению тарифов страховых взносов и обязательств по видам обязательного социального страхования на основе актуарных расчетов;

- определение правового статуса государственных внебюджетных фондов, механизмов участия социальных партнеров в управлении и контроле за формированием и целевым расходованием страховых средств;

- обеспечение финансовой устойчивости государственных внебюджетных фондов, в том числе за счет источников, отличных от страховых взносов;

- недопущение изъятия средств государственных внебюджетных фондов на цели, не предусмотренные законодательством обязательного социального страхования, их перераспределение между бюджетами фондов на безвозвратной основе;

- повышение информационной открытости государственных внебюджетных фондов;

- развитие систем добровольного пенсионного, медицинского, социального страхования;

- совершенствование порядка формирования пенсионных прав граждан в системе обязательного пенсионного страхования;

- продолжение реализации Стратегии долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 2012 г. N 2524-р;

- сохранение обязательной страховой составляющей для системы досрочного пенсионного обеспечения по условиям труда, совершенствование тарифной политики в этой сфере.

4.2. Рассматривать в Комиссии до рассмотрения на заседании Правительства Российской Федерации проекты федеральных законов о бюджетах Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации и Федерального фонда обязательного медицинского страхования на очередной финансовый год и плановый период и проекты федеральных за конов об исполнении бюджетов указанных фондов, а также проект федерального закона о страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на очередной финансовый год и плановый период.

4.3. Рассматривать вопросы эффективности систем обязательного социального страхования.

4.4. Развивать сеть центров реабилитации Фонда социального страхования Российской Федерации.

4.5. Продолжить работу по экономическому стимулированию снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости путем увеличения (в процентном отношении) возвращаемых работодателю страховых взносов на предупредительные меры по снижению травматизма и профзаболеваний, упрощения процедурных вопросов возврата и использования на эти цели страховых взносов.

4.6. Разработать предложения по совершенствованию (реформированию) системы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, включая вопросы сбалансированности доходов и расходов Фонда социального страхования Российской Федерации по этому виду обязательного социального страхования.

4.7. Обеспечить меры, направленные на соблюдение государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи, сохранению и укреплению здоровья населения на основе подготовки предложений:

- по развитию и совершенствованию системы здравоохранения, обязательного медицинского страхования и усилению защиты прав застрахованных и пациентов;

- по совершенствованию мероприятий по диспансеризации населения.

4.8. Продолжить работу по совершенствованию методики определения тарифов страховых взносов в системе обязательного медицинского страхования для неработающих граждан.

4.9. Продолжить работу по интеграции целей и порядков проведения предварительных медицинских осмотров работников и диспансеризации взрослого населения.

4.10. Проводить мониторинг реализации перехода от зачетного принципа выплаты пособий в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством к прямым выплатам, а также введения электронных листков временной нетрудоспособности.

4.11. Содействовать распространению опыта реализации корпоративных социальных программ предприятий и организаций, создаваемых в интересах работников:

- по организации доступной сети общественного питания, в том числе горячего и диетического;


- по развитию общедоступных учреждений, клубов и спортивных залов;

- по поддержке работающих женщин с детьми и лиц с семейными обязанностями;

- по профилактике социально значимых заболеваний, в том числе заболеваний, вызванных вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции);

- по сохранению и укреплению здоровья, созданию условий для здорового образа жизни.

4.12. Совершенствовать механизмы государственно-частного партнерства в социальной сфере, предусматривающие развитие независимой оценки качества услуг в социальной сфере, расширение доступа негосударственных организаций к предоставлению услуг в социальной сфере.

4.13. Поддерживать приток частных инвестиций в социальную сферу.

4.14. Провести консультации по следующим вопросам:

- по вопросу вариативности формирования и реализации пенсионных прав самозанятыми гражданами;

- по формированию дополнительного пенсионного страхования как для работников бюджетной сферы, так и государственных учреждений;

- по вопросу введения системы лекарственного страхования;

- по совершенствованию тарифно-бюджетной политики государственных внебюджетных фондов;

- по введению платежей работников на обязательное социальное страхование, в первую очередь на пенсионное страхование, определению видов страхования и условия таких платежей;

- по стимулированию развития добровольного медицинского страхования, разработке механизма взаимодополнения программ добровольного медицинского страхования и обязательного медицинского страхования;

- по функционированию страховых представителей в системе ОМС как основных представителей интересов граждан;

- по статусу накопительного компонента;

- по определению доли расходов на ведение дела страховыми медицинскими организациями;

- по определению критериев обеспеченности населения государственными услугами в социальной сфере (образование, здравоохранение, культура, наука, спорт и др.) с целью формирования системы и механизмов обеспечения бюджетного финансирования сферы социальных услуг (работ) в рамках государственного задания;

- по перечню мер, обеспечивающих совершенствование учета отчетности и анализа заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

- по определению базового учреждения для сбора, хранения и обработки первичного материала и анализа заболеваемости с временной утратой трудоспособности и разработке программно-математического обеспечения;

- по вопросам определения критериев формирования государственного задания на оказание государственных услуг в отраслях социальной сферы и формирования системы и механизмов обеспечения в полном объеме бюджетного финансирования выполнения работ (услуг) в рамках государственного задания.

4.15. Совершенствовать меры государственной поддержки, в том числе экономического стимулирования работодателей, имеющих и содержащих в надлежащем состоянии объекты социальной инфраструктуры, а также работодателей, организующих детский оздоровительный отдых, включая поддержку деятельности стационарных детских оздоровительных учреждений, вопросы землепользования и налогообложения.

4.16. Разработать методические рекомендации для органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, уполномоченных в сфере организации отдыха и оздоровления детей, органов местного самоуправления и организаций отдыха детей и их оздоровления по организации предоставления безопасного отдыха и оздоровления детей в таких организациях, а также разработать предложения по развитию инфраструктуры организаций отдыха детей и их оздоровления, в том числе детей из районов Крайнего Севера.

Ежегодно проводить комплексный анализ итогов проведения детских оздоровительных кампаний.

4.17. В целях повышения уровня социальной поддержки малообеспеченных пенсионеров подготовить предложения по совершенствованию порядка определения прожиточного минимума пенсионера для предоставления социальной доплаты к пенсии.

V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность


Стороны считают обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности одним из национальных приоритетов в целях сохранения человеческого капитала и рассматривают их в неразрывной связи с решением задач по улучшению условий и охраны труда посредством обеспечения повышения эффективности механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, улучшения здоровья работающих, в том числе в рамках управления профессиональными рисками, стимулирования работодателя к замещению рабочих мест с вредными условиями труда путем совершенствования нормативного правового регулирования и принимают следующие обязательства:

5.1. Обеспечить:

- принятие новых и пересмотр действующих норм и правил в сфере охраны труда;

- разработку и внедрение новых механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, в том числе за счет повышения заинтересованности работодателей и работников в обеспечении безопасности труда и сохранении здоровья.

5.2. Продолжить работу по исключению из законодательного и нормативного правового регулирования дублирования вопросов безопасности работников, в том числе и в сфере надзора (контроля) за соблюдением обязательных требований охраны труда.

5.3. Обеспечить совершенствование законодательства путем установления критериев безопасности и (или) безвредности гигиенических и иных нормативов среды обитания, контроля за их применением с учетом допустимого (приемлемого) риска в целях обеспечения единообразия практики применения санитарных правил и нормативов в отношении рабочих мест с вредными условиями труда.

5.4. Разработать проект Концепции оценки профессионального риска причинения вреда жизни и здоровью работника.

5.5. Обеспечить проведение мониторинга практики применения законодательства о специальной оценке условий труда в целях совершенствование ее нормативной базы.

5.6. Совершенствовать систему и методы проведения предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда.

5.7. Содействовать развитию корпоративных систем медицины труда.

5.8. Обеспечить актуализацию перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162.

5.9. Совершенствовать порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда, включая внедрение гибких форм обучения, в том числе дистанционного.

5.10. Обеспечить развитие системы подготовки и переподготовки специалистов в сфере охраны труда с использованием современных технологий обучения.

5.11. Обеспечить разработку и реализацию подпрограммы "Безопасный труд на 2018-2025 годы" государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения", утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г. N 298.

5.12. Содействовать разработке, актуализации и реализации государственных программ субъектов Российской Федерации (подпрограмм государственных программ) по улучшению условий и охраны труда в субъектах Российской Федерации.

5.13. Обеспечить формирование предложений по созданию нормативно-правовой базы применения системы дистанционного контроля (надзора) за промышленной безопасностью опасных производственных объектов.

VII. Развитие социального партнерства и координация действий Сторон Соглашения


Определяя в качестве стратегического направления развития социального партнерства в Российской Федерации реализацию принципа согласования интересов работников, работодателей и государства и распределение между основными субъектами экономики социальной ответственности за благосостояние населения страны, Стороны считают необходимым обеспечить максимальное использование возможностей социального партнерства в сфере труда при принятии решений по основным вопросам социального и экономического развития, по вопросам регулирования трудовых отношений, а также гарантируют безусловное выполнение обязательств содержащихся в Соглашении.

7.1. Стороны обязуются реализовать меры, направленные на повышение роли Комиссии, и обеспечить:

- создание при федеральных органах исполнительной власти постоянных и временных рабочих групп, комиссий, участие в них представителей сторон Комиссии, представляющих общероссийские объединения работодателей и общероссийские объединения профсоюзов;

- участие представителей сторон Комиссии, представляющих общероссийские объединения работодателей и общероссийские объединения профсоюзов, в общественных советах, созданных при федеральных органах исполнительной власти.

Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются Правительством Российской Федерации, федеральными органами государственной власти на рассмотрение в Комиссию до их внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации или до принятия по ним решения Правительством Российской Федерации.

Решения Комиссии, а при наличии неурегулированных разногласий - мнения ее Сторон в отношении направленных в Комиссию проектов законодательных актов, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда в обязательном порядке доводятся до сведения Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации и подлежат обязательному рассмотрению Правительством Российской Федерации и федеральными органами государственной власти.

Стороны будут добиваться того, чтобы проекты федеральных законов, связанные с внесением изменений в трудовое законодательство, вносились Правительством Российской Федерации в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации при наличии согласованной позиции Сторон, а также чтобы нормативные правовые акты в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними экономических отношений принимались Правительством Российской Федерации, федеральными органами исполнительной власти при наличии согласованной позиции Сторон.

Стороны обязуются реализовывать меры по дальнейшему совершенствованию института оценки регулирующего воздействия нормативных правовых актов и их проектов, включая поправки Правительства Российской Федерации, подготовленные ко второму чтению в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации;

7.2. В целях повышения результативности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений Стороны обязуются:

- осуществлять мониторинг и анализ опыта заключения соглашений на отраслевом (межотраслевом), региональном (межрегиональном) и территориальном уровнях, а также практики работы органов социального партнерства;

- проработать вопрос о формировании открытой информационной базы отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, региональных и межрегиональных соглашений и региональных соглашений о минимальной заработной плате;

- содействовать развитию практики коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях всех форм собственности;

- содействовать развитию различных форм социального партнерства в государственных учреждениях, государственных унитарных предприятиях, государственных корпорациях, государственных компаниях и хозяйственных обществах, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности;

- содействовать присоединению государственных учреждений, государственных унитарных предприятий, государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности, к отраслевым соглашениям, заключенным на федеральном уровне социального партнерства;

- подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации, направленных на повышение заинтересованности участия работодателей в системе социального партнерства в сфере труда, в том числе по формированию единой системы объединений работодателей, участвующих в социальном партнерстве, а также формированию механизма реализации нормы Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" об отнесении членских взносов в объединения работодателей к затратам для целей налогообложения;

- содействовать распространению межрегиональных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений на всех работодателей и работников.

7.3. Обеспечить безусловное выполнение норм Трудового кодекса Российской Федерации, касающихся участия Комиссии в подготовке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, программ социально-экономического развития, других актов в сфере труда, разрабатываемых федеральными органами государственной власти, учет по ним мнения Комиссии.

7.4. Стороны договорились:

- осуществлять мониторинг и проводить работу по изучению и распространению опыта региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, содействовать развитию системы социального партнерства и ее институтов на региональном и отраслевом уровнях, подготовить рекомендации субъектам Российской Федерации по повышению эффективности работы указанных комиссий;

- совершенствовать нормы и положения трудового законодательства в соответствии с меняющимися условиями современной экономики;

- содействовать формированию постоянно действующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства.

7.5. Стороны принимают на себя следующие обязательства:

- предпринимать все зависящие от них меры по урегулированию коллективных трудовых споров, противодействию правонарушениям в сфере трудовых отношений;

- изучить сложившуюся практику досудебного и внесудебного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, в том числе деятельности специализированных учреждений по урегулированию коллективных трудовых споров, повышению эффективности и доступности действующих и развитию новых механизмов и форм их разрешения;

- совершенствовать контрольно-надзорную деятельность, в том числе на основе: внедрения риск-ориентированного подхода при планировании контрольно-надзорной деятельности в сфере труда, исключения дублирования контрольных мероприятий надзорными органами, уточнения перечня правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при осуществлении государственного контроля (надзора) в сфере труда, исключения практики применения "мультипликационного" эффекта при наложении взыскания;

- обобщить и расширить практику создания при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений постоянно действующих трудовых арбитражей для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров;

- разработать типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража);

- включить в примерные основные образовательные программы дисциплину (модуль) "Регулирование социально-трудовых отношений на основе социального партнерства";

- обеспечить частичное финансирование за счет средств федерального бюджета Академии труда и социальных отношений и Санкт-Петербургского Гуманитарного университета профсоюзов - базовых научных и учебно-методических профсоюзных центров в сфере социально-трудовых отношений.

7.6. Стороны будут содействовать дальнейшему развитию практики подготовки работодателями социальных (нефинансовых) отчетов, распространению международного и российского стандартов социальной ответственности.

7.7. Стороны обязуются обеспечить участие Комиссии и ее постоянно действующих рабочих групп в работе по рассмотрению заявок участников всероссийского конкурса "Российская организация высокой социальной эффективности", по совершенствованию порядка проведения конкурса, а также по определению и награждению его победителей.

7.8. Стороны гарантируют соблюдение законодательных и общепризнанных международных норм и правил о невмешательстве со стороны друг друга в деятельность профсоюзов (их объединений) и объединений работодателей, не препятствуют созданию и функционированию организаций профсоюзов и работодателей, содействуют обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации перечисления профсоюзных взносов одновременно с выплатой заработной платы.

7.9. Стороны будут проводить консультации:

- по внесению изменений в правовую базу коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, в том числе на основе изучения международного опыта, и при необходимости подготовят предложения;

- по вопросам распространения соглашений, особенностей коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в отраслях естественных монополий, в организациях зарубежных компаний, действующих на территории Российской Федерации, и в субъектах малого предпринимательства, и при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по вопросу введения в правоприменение понятия "мотивированный отказ от присоединения к отраслевым соглашениям", определив его критерии;

- по уточнению структуры и содержания соглашений и коллективных договоров, а также при необходимости подготовить рекомендации и предложения Комиссии по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по совершенствованию механизмов контроля выполнения соглашений и коллективных договоров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по обеспечению ответственности сторон при заключении коллективных договоров, соглашений, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации.

- по вопросам сложившейся практики и совершенствования правоприменения в части предоставления сторонами коллективных переговоров имеющейся у них информации, необходимой для ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений;

- по вопросам разрешения коллективных трудовых споров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по совершенствованию законодательства Российской Федерации, регулирующего разрешение коллективных трудовых споров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;

- по созданию при Комиссии постоянно действующего трудового арбитража;

- по вопросам поддержки социально ответственного бизнеса, развития его социальных инициатив и выработки критериев такой поддержки и при необходимости определят меры;

- по совершенствованию обеспечения прав сезонных работников в рамках соглашений и коллективных договоров и при необходимости подготовят рекомендации.

7.10. Стороны содействуют развитию отношений с Международной организацией труда, обеспечивают реализацию Программы сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2017-2020 годы, а также содействуют участию в разработке и обсуждении документов этой организации.

7.11. Стороны обязуются провести анализ правоприменительной практики реализации ратифицированных конвенций Международной организации труда.

7.12. Стороны обязуются ежегодно проводить консультации по вопросам подготовки Правительством Российской Федерации докладов, представляемых Российской Федерацией Международному бюро труда.

7.13. Стороны обязуются реализовывать мероприятия по продвижению целей и принципов достойного труда в рамках подхода, сформулированного Международной организацией труда, а также при необходимости подготовить предложения по их совершенствованию и по адаптированию перечня показателей, рекомендуемых Международной организацией труда в качестве индикаторов достойного труда (приложение N 3).

7.14. Стороны обязуются провести консультации по подготовке предложений о возможной ратификации Российской Федерацией Европейской Социальной хартии (пересмотренной) и конвенций Международной организации труда согласно приложению N 4, а также по рассмотрению в Комиссии вопросов, связанных с их ратификацией.

7.15. Правительство Российской Федерации регулярно проводит мониторинг качества и уровня жизни населения по согласованному Сторонами перечню показателей и один раз в полугодие информирует Комиссию о динамике основных социально-экономических показателей мониторинга качества и уровня жизни населения согласно приложению N 5.

7.16. Федеральная служба государственной статистики и ее территориальные органы представляют общероссийским профсоюзам (их объединениям) и объединениям работодателей статистическую информацию, необходимую для проведения переговоров, на бесплатной основе в объемах и сроки, которые предусмотрены федеральным планом статистических работ.

7.17. В целях освещения деятельности Комиссии и хода реализации Соглашения Стороны обеспечивают регулярную публикацию в средствах массовой информации материалов, посвященных развитию социального партнерства и проблемам социально-трудовых отношений в Российской Федерации.

7.18. Каждая из Сторон в 3-месячный срок после подписания Соглашения разрабатывает и представляет в Комиссию план мероприятий, необходимых для реализации принятых обязательств, с указанием конкретных сроков и ответственных за исполнение членов Комиссии.

7.19. Стороны принимают на себя обязательство один раз в полугодие разрабатывать единый план первоочередных мероприятий Комиссии по реализации Соглашения.

7.20. Правительство Российской Федерации при формировании планов законопроектной деятельности Правительства Российской Федерации обеспечит учет положений Соглашения, реализация которых требует принятия соответствующих законодательных актов.

7.21. Рабочие группы Комиссии один раз в полугодие готовят на основе представляемых Сторонами сведений и анализа реализации Соглашения информацию о ходе выполнения Соглашения, а также вносят предложения о ее рассмотрении на заседаниях Комиссии.

7.22. Комиссия ежегодно рассматривает ход выполнения положений Соглашения.

7.23. Стороны договорились, что изменения вносятся в Соглашение в следующем порядке:

- Сторона, проявившая инициативу по внесению изменений, направляет в Комиссию в письменной форме предложение о начале переговоров и перечень конкретных изменений;

- после получения соответствующего предложения одной из Сторон переговоры Сторон должны быть начаты в течение одного месяца;

- изменения вносятся в Соглашение по решению Комиссии.

7.24. Стороны договорились, что будут содействовать созданию условий для ин формирования граждан о значимых мероприятиях, проводимых Сторонами".

В приложениях к Генеральному соглашению содержится перечень основных показателей проекта прогноза социально-экономического развития РФ и проекта федерального бюджета, по которым проводятся консультации сторон; индикаторы достойного труда по показателям, рекомендуемым МОТ; перечень конвенций МОТ, в отношении ратификации которых стороны ведут консультации в 2014-2016 гг.; основные социально-экономические показатели мониторинга качества и уровня жизни населения.

§ 4. Четкой иерархии между коллективными договорами, социально-партнерскими соглашениями различного уровня и трудовым законодательством ТК РФ не устанавливает. Сложившаяся практика социального партнерства основывается на том, что в соглашениях более высокого уровня устанавливаются более общие положения, связанные с политикой в социально-трудовой сфере, а соглашения более низкого уровня закрепляют более конкретные права работников и улучшают их положение по сравнению с трудовым законодательством. См. также комментарий к ст.46 ТК РФ.

Следует также иметь в виду, что в соответствии с ч.6 ст.48 ТК РФ, в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников

§ 5. Комментируемая статья не предусматривает таких видов социально-партнерских соглашений как соглашения на международном уровне и на уровне профессии. См. об этом комментарий к ст.26 ТК РФ.

Комментарий к статье 46. Содержание и структура соглашения


§ 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам социально-партнерских соглашений включать те условия, которые они считают необходимыми. При составлении проекта соглашения, его сторонам следует иметь в виду, что согласно ч.2 ст.9 ТК РФ соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в соглашение, они не подлежат применению. См. также комментарий к ст.41 ТК РФ.

§ 2. В отличие от ст.41 ТК РФ, содержащей примерный перечень вопросов, входящих в содержание коллективного договора, комментируемая статья не включает указания на так называемое "мирное обязательство" работников (см. комментарий к ст.41 ТК РФ). На практике такого рода обязательства не включаются в социально-партнерские соглашения в России, а забастовки на уровне выше локального практически не происходят (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).

Комментарий к статье 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения


§ 1. О порядке ведения коллективных переговоров по поводу разработки проекта социально-партнерских соглашений см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ.

§ 2. Части 2-4 комментируемой статьи направлены на реализацию принципа реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами социального партнерства, (см. комментарий к ст.24 ТК РФ) и предусматривают необходимость предварительного согласования условий соглашений, требующих расходов из федерального или региональных бюджетов с тем, чтобы государственные органы могли законным образом исполнить свои обязательства по соглашениям, включив соответствующие расходы в бюджет.

В том случае, если социально-партнерское соглашение предусматривает расходы частных работодателей (см. комментарий к ст.48 ТК РФ) и заключено полномочными представителями стороны работодателей, работодатель не может ссылаться на невыполнимость соглашения в связи с тем, что не выполнены какие-либо корпоративные процедуры, например, одобрение расходов коллегиальным исполнительным органом данного работодателя.

§ 3. В ч.5 комментируемой статьи указывается, что комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня (см. комментарий к ст.35 ТК РФ) отвечают за порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения. Работодатели соответствующего уровня социального партнерства, не входящие в объединение работодателей, ведущее коллективные переговоры, могут быть (по усмотрению комиссии) уведомлены о ведении коллективных переговоров, связанных с заключением соглашения, которое в дальнейшем может на них распространяться (см. комментарий к ст.48 ТК РФ). В этом случае такой работодатель обязан уведомить действующие у него первичные профсоюзные организации о коллективных переговорах, связанных с подготовкой и заключением соглашения, и имеет право в них вступить на условиях, определяемых комиссией. Условия участия работодателя, не входящего в ведущее коллективные переговоры объединение работодателей, могут быть аналогичны участию нескольких первичных профсоюзных организаций в едином представительном органе по ведению коллективных переговоров (см. комментарий к ст.37 ТК РФ).

Обязательств по информированию и привлечению к коллективным переговорам по подготовке и заключению соглашения работодателей, входящих в ведущее переговоры объединение работодателей, в ТК РФ не предусмотрено. Не существует также норм, касающихся отчетности и взаимных обязательств между объединением работодателей и входящими в него отдельными работодателями. В связи с этим могут возникать проблемы, аналогичные тем, что связаны с недостатком норм о внутрипрофсоюзной демократии (см. § 8 комментария к ст.29 ТК РФ).

§ 4. В отношении подписания оглашения по отдельным пунктам, которые согласованы сторонами социально-партнерского соглашения, а также разрешения разногласий по поводу несогласованных вопросов, в ч.6 и 7 комментируемой статьи закреплены правила, аналогичные правилам согласования коллективных договоров (см. комментарий к ч.2 и 3 ст.40 ТК РФ), за исключением увеличенного до 6 месяцев срока согласования генерального соглашения (см. комментарий к ст. 45 ТК РФ).

§ 5. Представители сторон, подписывающие социально-партнерское соглашение, должны обладать для этого необходимыми полномочиями (см. комментарий к ст. 24, 33 и 34 ТК РФ).

Комментарий к статье 48. Действие соглашения


§ 1. В отношении вступления с силу и срока действия социально-партнерских соглашений ч.1 и 2 комментируемой статьи предусматривают правила, аналогичные нормам о вступлении в силу и сроке действия коллективных договоров (см. комментарий к ст.43 ТК РФ).

§ 2. Действие социально-партнерских соглашений в отношении работодателей не аналогично действию коллективных договоров и соглашений в отношении работников. На работников коллективные договоры и соглашения распространяются независимо от членства по схеме erga omnes (в отношении коллективных договоров см. пар.3 комментарий к ст.43 ТК РФ, в отношении соглашений - см. ч.5 комментируемой статьи). Распространение соглашения на работодателей зависит от членства конкретного работодателя в объединении работодателей. Это связано с тем, что участие в социально-партнерском соглашении, как правило, подразумевает финансовые обязательства работодателя. Поэтому социально-партнерские соглашения, как следует из ч.3 комментируемой статьи, распространяются на работодателей, не входящих в заключившее соглашение объединение работодателей, только в случаях, когда эти работодатели уполномочили объединение работодателей заключить соглашение или присоединились к нему после его заключения.

§ 3. В ч.6 комментируемой статьи закреплен так называемый принцип in-favorem, подразумевающий применение тех условий социально-партнерских соглашений, которые наиболее благоприятны для работников. В большинстве случаев понять, какие условия следует считать наиболее благоприятными, достаточно просто, если речь идет, например, об оплате труда. Однако некоторые условия могут восприниматься разными субъектами социального партнерства как более, либо менее благоприятные. Например, ограничение продолжительности рабочего времени для работы во вредных и опасных условиях, направленное на обеспечение безопасности и гигиены труда, может восприниматься самими работниками как ограничение их права на труд. Такого рода противоречия будут оцениваться судами в каждом конкретном случае на индивидуальной основе.

§ 4. В 2014 г. в комментируемую статью была внесена новая ч.7 (Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. N 358-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 48. Ст.6639) предусматривающая возможность для работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации обратиться к сторонам социально-партнерского соглашения с просьбой о временном приостановлении применения соглашения к данному работодателю. Соответствующее обращение возможно только в том случае, если в самом соглашении прямо предусмотрена такая возможность.

Опасность в данном случае может представлять ситуация, когда у конкретного работодателя действует первичная профсоюзная организация, не отвечающая критериям независимости и фактически контролируемая работодателем (см. § 2 комментария к ст.24 и § 3 комментария к ст.29 ТК РФ). В связи с этим необходимо иметь в виду, что ч.7 комментируемой статьи недостаточно точно разъясняет полномочность первичной профсоюзной организации и иных представителей работников (см. комментарий к ст.31 ТК РФ) с точки зрения возможности совместного с работодателем участия в обращении по поводу изъятия из сферы действия соглашения. Поскольку в данном случае речь не идет о коллективных переговорах по поводу подготовки, заключения или изменения коллективного договора, соглашения (см. комментарий к ст.36 ТК РФ), процедуры, связанные с назначением представителя работников в коллективных переговорах, закрепленные в ст.37 ТК РФ к этой ситуации неприменимы. В связи с этим представляется, что для того чтобы профсоюз или иной представитель имел полномочия на участие в обращении о приостановлении действия соглашения, необходимо провести процедуру выборов представителя работников тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников, как предусмотрено в ч.1 ст.31 ТК РФ.

§ 5. В ч.8-11 комментируемой статьи предусматривается механизм распространения отраслевых социально-партнерских соглашений путем предложения со стороны федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Таким органом является Государственная служба по труду и занятости (Роструд) при Министерстве труда и социальной защиты РФ. Существует мнение, что распространение органами власти "по умолчанию" заключаемых на отраслевом уровне социально-партнерских соглашений в отношении работодателей, которые к нему не присоединялись, но не заявили о неготовности к ним присоединиться (см. комментарий к ст.24 ТК РФ), представляет собой нарушение принципа добровольности принятия на себя обязательств сторонами социального партнерства. С таким подходом нельзя согласиться, поскольку работодателю все-таки не запрещается отказаться от присоединения к соглашению. В ряде экономически развитых стран (скандинавские страны и др.) присоединение к отраслевым соглашениям осуществляется в более жестком порядке: в том случае, если к соглашению присоединилось большинство работодателей отрасли или объединение работодателей, в котором состоит данный работодатель, оставшиеся работодатели считаются присоединившимися к нему автоматически, независимо от их согласия. Это оправдывается коллегиальностью принятия решения о присоединении и не считается нарушением принципа добровольности.

Комментарий к статье 49. Изменение и дополнение соглашения


§ 1. В отношении изменения и дополнения социально-партнерских соглашений действуют те же правила, что и в отношении коллективных договоров (см. комментарий к ст.44 ТК РФ).

Комментарий к статье 50. Регистрация коллективного договора, соглашения


§ 1. В ч.1 комментируемой статьи говорится об уведомительной регистрации актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений) федеральными органами власти и органами власти субъектов РФ.

Исходя из содержания комментируемой нормы, уведомительной регистрации федеральными органами власти подлежат отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне, а также межрегиональные соглашения. Регистрация заключаемых на федеральном уровне социально-партнерских соглашений (кроме генерального, см. комментарий к ст.45 ТК РФ) осуществляются Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) при Министерстве труда и социальной защиты РФ на основании Административного регламента, утвержденного приказом Минтруда России от 12 сентября 2014 г. N 636н (см. сайт Роструда: http://www.rostrud.ru/upload/Doc/prikaz636n.pdf). Согласно п.15 Административного регламента, регистрация осуществляется в течение срока, не превышающего 30 календарных дней с момента регистрации соответствующего запроса объединения работодателей. Регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2010 г. N 210 "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг" (СЗ РФ. 2010. N 31. Ст.4179).

Документами, необходимыми для предоставления государственной услуги, являются:

а) запрос заявителя;

б) соглашение на бумажном носителе (подлинник), пронумерованное, про шитое и скрепленное печатями сторон соглашения (соглашение включает титульный лист с подписями и печатями всех представителей сторон, заключивших соглашение);

в) для общероссийского объединения работодателей (дополнительно) - заверенные надлежащим образом копии устава и свидетельства о регистрации объединения, а также состав членов объединения на момент подписания соглашения, содержащийся в реестре членов объединения работодателей.

Для получения государственной услуги в электронной форме заявитель направляет запрос в электронной форме, в том числе с использованием Единого портала государственных и муниципальных услуг (функций) (www.gosuslugi.ru).

Регламентом предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для приостановления или отказа в регистрации соглашения (п.28 Административного регламента):

а) заявителем не представлены документы, необходимые для регистрации;

б) представленные заявителем документы не соответствуют требованиям к их оформлению;

в) запрос заявителя не относится по существу к предоставлению государственной услуги;

г) заявитель не является общероссийским объединением работодателей, межрегиональным объединением работодателей либо их уполномоченным представителем.

Уведомительная регистрация соглашений на федеральном уровне осуществляется бесплатно.

Органы власти субъектов РФ регистрируют коллективные договоры, а также региональные и территориальные соглашения. Так, в Москве такую регистрацию с 1 августа 2015 г. осуществляет Департамент труда и занятости г.Москвы на основании постановления Правительства Москвы от 15 июля 2015 г. N 441-ПП "О внесении изменения в постановление Правительства Москвы от 8 февраля 2012 г. N 33-ПП и признании утратившим силу отдельного положения постановления Правительства Москвы от 23 июля 2013 г. N 485-ПП" (Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2015. N 40). Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений, заключенных на уровне г.Москвы, закреплен в Приложении N 3 к решению Московской трехсторонней комиссии от 11 сентября 2008 г. (доступно на сайт Департамента труда и занятости г.Москвы: http://trud.mos.ru/notification-registration-of-collective-agreements/).

В Санкт-Петербурге такая регистрация осуществляется Комитетом по труду и занятости населения на основании Административного регламента по предоставлению государственной услуги по осуществлению уведомительной регистрации коллективных договоров, соглашений и контроля за их выполнением, утв. Распоряжением Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 5 марта 2011 г. N 50 (доступно на сайте Комитета: http://ktzn.gov.spb.ru/media/uploads/userfiles/2014/02/12/reglament.doc).

Аналогичные органы и процедуры действуют и в других субъектах РФ.

§ 2. В соответствии с постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 "Об утверждении Положения о Регистре соглашений и коллективных договоров" (Социальный мир. 2003. N 41), сведения о государственной регистрации всех коллективных договоров и соглашений должны вноситься в специальный регистр.

§ 3. Важно, что вступление в силу коллективного договора и соглашения не зависит от факта его регистрации, как указывается в ч.2 комментируемой статьи.

§ 4. В том случае, если при уведомительной регистрации выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства, такие условия являются недействительными и не подлежат применению (ч.3 комментируемой статьи). Однако регистрирующие органы не вправе ни отказать в регистрации коллективного договора или соглашения в таких ситуациях, ни требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или соглашение. Полномочия регистрирующих органов в данном случае ограничиваются обязанностью проинформировать стороны о выявленных противоречиях, а также о том, что соответствующие условия не подлежат применению в силу ч.3 комментируемой статьи.

§ 5. В отношении признания актов социального партнерства недействительными Верховный Суд РФ высказал позицию, что "положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором" (определение Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. N 1-В10-1 // не опубликовано, цит. по СПС ...). Эта позиция позже воспроизводилась и нижестоящими судами (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 февраля 2012 г. N 33-1984 // не опубликовано, цит. по СПС ...).

§ 6. Поскольку направление на государственную регистрацию коллективного договора или соглашения вменяется в обязанность работодателю или объединению работодателей, непредставление коллективного договора или соглашения на уведомительную регистрацию может быть квалифицировано как нарушение законодательства о труде, предусматривающее привлечение к административной ответственности согласно ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Комментарий к статье 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения


§ 1. Комментируемая статья предусматривает возможность контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений самими сторонами социального партнерства и специальными государственными органами. О государственном и ведомственном надзоре (контроле) см. комментарий к гл.57 ТК РФ.

В соответствии со ст.370 ТК РФ и п.3 ст.13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений. В случае нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом. Эти разногласия рассматриваются как коллективные трудовые споры (см. комментарий к гл.61 ТК РФ). Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов (см. подробнее в комментарий к ст.370 ТК РФ).

§ 2. В отношении предоставления информации, необходимой для осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений применяются правила, аналогичные предоставлению информации в ходе коллективных переговоров (см. пар.6 комментарий к ст.37 ТК РФ).

Комментарий к главе 8 Участие работников в управлении организацией

Комментарий к статье 52. Право работников на участие в управлении организацией


§ 1. Комментируемая статья в общем виде закрепляет право работников на участие в управлении организацией как одну из форм социального партнерства (см. комментарий к ст.27 ТК РФ). Конкретные формы участия в управлении организацией закреплены в ст.53 ТК РФ, см. комментарий к указанной норме.

Комментарий к статье 53. Основные формы участия работников в управлении организацией


§ 1. Комментируемая норма выделяет шесть основных форм участия работников в управлении организацией и содержит прямое указание на то, что данный перечень основных форм следует считать открытым, и он может быть дополнен самими сторонами социального партнерства по своему усмотрению.

§ 2. Первые две из перечисленных в ч.1 комментируемой статьи форм социального партнерства - учет мнения представительного органа работников и проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов - пересекаются друг с другом и закреплены в ст.371-373 ТК РФ (см. комментарий к указанным нормам).

Право на учет мнения представительного органа работников в ТК РФ предусмотрено в отношении принятия локальных нормативных правовых актов работодателя (ст.372 ТК РФ) и увольнения членов профсоюза работников по определенным основаниям (ст.373 ТК РФ). Процедуры учета мнения в обеих ситуациях достаточно схожи. Их важной отличительной особенностью можно назвать то, что при несогласии с мотивированным мнением представительного органа работников, в котором содержатся возражения против соответствующего управленческого решения, работодатель имеет право поступить по своему усмотрению. Причем если в отношении мнения представительного органа, не налагающего на работодателя обязанности подчиниться этому решению, закон содержит требование о его мотивированности, то само решение работодателя, исходя из закона, не должно быть как-либо обосновано.

Отсутствие согласия между сторонами закрепляется в протоколе разногласий, и профсоюз имеет право обжаловать принятие соответствующего акта через государственную инспекцию труда или суд, либо убедить работников инициировать процедуру разрешения коллективного трудового спора. Тем не менее, обжалование решения работодателя в суде или инспекции труда может быть успешным только в том случае, если в принятом акте содержатся какие-либо нарушения действующего законодательства или коллективного договора.

Следующие локальные акты работодателя принимаются с учетом мнения представительного органа работников: порядок проведения аттестации работников (ст.81 ТК РФ); перечень работников с режимом ненормированного рабочего дня (ст.101); разделение рабочего дня на части, если это необходимо по технологическим или организационным причинам (ст.105); акты о дополнительной оплате (помимо надбавок, установленных в законе) за работу, осуществляемую в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, во вредных или опасных условиях, об оплате отпуска и компенсации расходов по переезду (для лиц, работающих в районах Крайнего Севера) (ст.112, 147, 153, 154, 325 и 326); график отпусков (ст.123) и перечень дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116); акты, устанавливающие систему и оплаты труда, а также форму расчетного листка (ст.135 и 136); акты о нормах выработки (ст.162); правила внутреннего трудового распорядка (ст.190); формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ч.3 ст.196); правила и инструкции по охране труда (ст.212); нормы о дополнительном, по сравнению с требованиями законодательства, обеспечении работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты (ст.221); акты о дополнительной оплате и рабочем режиме работников, работающих вахтовым методом (ст.297, 301 и 302).

Учет мнения первичной профсоюзной организации должен осуществляться при увольнении членов профсоюза по п.2, 3 и 5 ч.1 ст.81 ТК РФ (см. комментарий к ст.82 ТК РФ). Для применения данной процедуры не установлено требования, чтобы профсоюз представлял большинство работников организации.

Помимо вопросов увольнения, в ТК РФ перечисляются следующие управленческие решения работодателя, по поводу которых обязательно проведение консультаций с представительным органом работников:

1) в случае технологических или организационных изменений условия ранее заключенных трудовых договоров (за исключением трудовой функции работника), могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем. Если такие изменения могут привести к массовым увольнениям, работодатель может, после проведения консультаций с профсоюзом, ввести режим неполного рабочего времени с целью избежания таких увольнений. Режим неполного рабочего времени может быть отменен также после осуществления консультаций с органом профсоюза (ч.5 ст.74 ТК РФ);

2) по общему правилу, работники могут быть привлечены к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия и после предварительных консультаций с первичной профсоюзной организацией (ст.99 и 113 ТК РФ);

3) продление работы вахтовым методом с одного до трех месяцев также осуществляется только после консультаций с профсоюзом (ст.299 ТК РФ).

§ 3. Более раннее российское и советское законодательство содержало большой перечень решений руководства работодателя, которые могли быть приняты исключительно по согласованию с профсоюзными органами. После принятия ТК РФ эти процедуры согласования были замещены консультационными процедурами. Когда обсуждались нормы ТК РФ, предусмотревшие ослабление полномочий представителей работников по участию в управлении организацией, озвучивались аргументы о том, что подобное участие - пережиток советского времени, и что экономические права работодателя по управлению своим бизнесом не должны ограничиваться за счет социально-трудовых прав профсоюзов. Тем не менее, в странах Западной Европы давно существуют модели участия работников в управлении организацией, подразумевающие совместные решения работников и работодателей. Наиболее известен в этом отношении опыт немецких производственных советов. В 2013 г. в ТК РФ были внесены изменения, также предусматривающие возможность создания производственных советов (принят Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 95-ФЗ "О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2013. N 19. Ст.2322), причем эти изменения были внесены под лозунгами внедрения системы производственной демократии по аналогии с немецкой. Однако никаких структур, аналогичных немецким производственным советам, в новой правовой норме предусмотрено не было. Во-первых, решение о создании "производственного совета" принимается работодателем, а не работниками, во-вторых, персональный состав такого "совета" также определяется работодателем, и, в-третьих, никаких полномочий по участию в управлении организацией работодатель этим структурам предоставлять не обязан (см. также комментарий к ст.22 ТК РФ).

Тем не менее работодатель и работники в процессе коллективных переговоров имеют право согласовать создание реальных структур, направленных на вовлечение работников в управление деятельностью работодателя. Такие структуры не только содействуют реализации прав работников, но и могут повышать экономическую эффективность деятельности работодателя за счет улучшения "обратной связи" с работниками.

Федеральным законом от 03 августа 2018 г. N 315-ФЗ введена новая форма участия работников в управлении организации - участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса. Возможность реализации данной формы участия может быть предусмотрена федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями.

Единственное управленческое полномочие работодателя, которое в настоящее время подлежит согласованию с представителями работников - это обязанность получения согласия вышестоящей профсоюзной организации при увольнении выборных председателей и заместителей председателей первичных профсоюзных организаций (ст.374 ТК РФ). Однако и это право профсоюза было частично признано неконституционным как ограничивающее управленческие права работодателя (см.: определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Судостроительный завод "Лотос" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2009. N 50. Ст.6146). См. подробнее комментарий к ст.374 ТК РФ.

Комментарий к статье 53_1. Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса


С 14 августа 2018 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, которые предусматривают введение новой формы участия работников в управлении организацией. Необходимость введения данной нормы была обусловлена необходимостью укрепления социального партнерства, обеспечения справедливости в распределении доходов и понимания работниками основных целей, задач и стратегий развития организации, в которой они работают.

Право на участие представителя коллектива в заседаниях коллегиального органа управления компании можно установить:

- в учредительных документах;

- локальных нормативных актах;

- коллективном договоре или соглашении.

Представитель в заседаниях коллегиального органа управления компании имеет только право совещательного голоса. Он отвечает за сохранность коммерческой и другой охраняемой законом тайны, которую он узнает на заседании, при разглашении которых он его можно привлечь к полной материальной ответственности.


§ 4. Следующая форма участия работников в управлении организацией, предусмотренная комментируемой статьей, - получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Перечень вопросов, по которым работодатель обязан предоставлять соответствующую информацию, дается в ч.2 комментируемой статьи.

Помимо перечисленных в ч.2 комментируемой статьи вопросов, по которым работодатель должен информировать представителей работников, он обязан предоставлять информацию представителям работников в следующих случаях:

- при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст.82 ТК РФ). Важно, что эта обязанность работодателя подлежит выполнению независимо от выполнения обязанности по учету мнения при увольнении членов первичной профсоюзной организации по п.2, 3 и 5 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также согласования увольнения руководителей первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.374 ТК РФ;

- информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (см. комментарий к ст.37 ТК РФ);

- информацию, необходимую для контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.51 ТК РФ);

- информацию о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях (такая информация предоставляется профсоюзным инспекторам труда, см. комментарий к ст.370 ТК РФ);

- информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, в адрес органа, возглавляющего забастовку (см. комментарий к ст.411 ТК РФ).

В отношении информации, необходимой представителям работников для ведения коллективных переговоров, а также для осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений в ТК РФ установлены сроки (см. комментарий к ст.37 и 51 ТК РФ). В других случаях информирования представителей работников сторонам целесообразно оговорить сроки и процедуры, связанные с предоставлением информации, в коллективном договоре или соглашении.

По поводу предоставления работодателем информации, представляющей охраняемую законом тайну, см. пар.7 комментарий к ст.37 ТК РФ.

Стороны социального партнерства могут урегулировать вопросы предоставления информации для представителей работников с учетом п.15 Рекомендации МОТ 1967 г. "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии", предусматривающей, что информация должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям трудящихся, либо трудящимся, и должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам;

В частности, администрация должна предоставлять информацию относительно следующих вопросов:

a) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

b) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;

c) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

d) общие условия труда;

e) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

f) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

g) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

h) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

i) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

j) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;

k) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии;

l) методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями, с другой.

§ 5. Следующие две формы участия работников в управлении организацией - обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию и обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации не предусматривают законодательно установленных механизмов их реализации, не считая так называемых "производственных советов", предусмотренных ст.22 ТК РФ в редакции 2013 г. (см. § 3 комментария к настоящей статье). Стороны социального партнерства могут их предусмотреть в коллективном договоре или соглашении.

§ 6. Об участии представителей работников в разработке и принятии коллективных договоров см. комментарий к гл.6 и 7 ТК РФ.

Комментарий к главе 9 Ответственность сторон социального партнерства

Комментарий к статье 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения


§ 1. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, предусмотренная комментируемой статьей, закреплена в ст.5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В отличие ТК РФ, предусматривающую ответственность обеих сторон социального партнерства, КоАП РФ устанавливает ответственность только для работодателей и их представителей.

В законе не разъясняется, какие именно действия работодателя следует считать уклонением от ведения коллективных переговоров. Некоторые примеры таких действий приведены в комментарий к ст.36 ТК РФ. Тем не менее очевидно, что нарушение работодателем и его представителями сроков, связанных с ведением коллективных переговоров и соблюдением контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений без уважительных причин, следует считать уклонением.

§ 2. В соответствии со ст.5.28 КоАП РФ, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров (см. комментарий к ст.36 и 37 ТК РФ), а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей.

§ 3. В ст.5.29 КоАП РФ предусматривается, что непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом (см. комментарий к ст.37 ТК РФ), информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей.

§ 4. О повторном нарушении работодателями и их представителями обязанностей, предусмотренных комментируемой статьей, см. § 2 комментария к ст.55 ТК РФ.

Комментарий к статье 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения


§ 1. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена в комментируемой статье, предусмотрена для представителей обеих сторон. Однако, как и при реализации ст.54 ТК РФ, КоАП РФ закрепляет ответственность только для работодателя или представителей работодателя. В соответствии со ст.5.31 КоАП РФ, нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

§ 2. Установленную в ст.5.31 КоАП РФ ответственность можно назвать символической по сравнению со стоимостью выполнения работодателем своих обязательств в рамках коллективного договора и соглашения. Тем не менее, поскольку обязанность выполнения коллективных договоров и соглашений закреплена в трудовом законодательстве, факт повторного невыполнения коллективного договора или соглашения следует квалифицировать как нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, согласно п.2 ст.5.27 КоАП РФ. В этом случае виновное лицо подлежит дисквалификации на срок от одного до трех лет.

§ 3. Работники и их представители могут нарушить коллективный договор, объявляя забастовку, несмотря на включенное в коллективный договор обязательство ее не проводить в течение срока действия коллективного договора при условии отсутствия его нарушений со стороны работодателя. Однако ответственности за это нарушение законодательство не предусматривает. См. об этом § 3 комментария к ст.41 ТК РФ.

§ 4. О спорах, связанных с нарушением коллективных договоров, см. § 2 комментария к ст.40 ТК РФ.

Комментарий к части третьей

Комментарий к разделу III Трудовой договор

Комментарий к главе 10 Общие положения

Комментарий к статье 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора


§ 1. В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд является свободным, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Одной из основных форм реализации конституционного права на свободный труд являются трудовые отношения (см. комментарий ст.15 ТК РФ).

§ 2. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме и является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем и определяющим их взаимные права, обязанности и ответственность в таких отношениях. Как правило, трудовой договор заключается не позднее первого рабочего дня работника. В том случае, если работник был фактически допущен к работе без заключения письменного трудового договора, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (см. комментарий ст.67 ТК РФ). Необходимо отметить, что отсутствие трудового договора, заключенного в письменной форме между работодателем и работником, является грубым нарушением трудового законодательства, за что работодатель может быть привлечен к ответственности.

§ 3. Статья 56 ТК РФ дает нам понятие трудового договора как соглашения между работником и работодателем, обладающего определенными характерными признаками.

Так, в соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

С 1 января 2016 г. ст.56 ТК РФ действует в новой редакции (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), согласно которой работник лично выполняет трудовую функцию "в интересах, под управлением и контролем работодателя". Представляется, что указанное дополнение связано с введением в ТК РФ с 1 января 2016 г. института заемного труда, согласно которому заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Таким образом, законодатель подчеркивает, что в трудовых отношениях управление и контроль осуществляет работодатель, а при заемном труде - иное лицо, не являющееся работодателем по отношению к работнику.

В данном случае также можно говорить о том, что обязанности работника действовать соответствующим образом корреспондирует право работодателя действовать в своих интересах, управлять и контролировать труд работника. Тем самым законодатель уже в законодательном порядке подчеркивает необходимость согласования интересов сторон трудового договора, соблюдения конституционных принципов экономической деятельности (ст.8, ч.1 ст.34, ч.1 и 2 ст.35 Конституции РФ). На необходимость такого согласования указывают разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

§ 4. Перечисленные в статье основные признаки трудового договора отличают его от иных договоров, связанных с использованием личного труда, а именно, от договоров гражданско-правового характера (договоры возмездного оказания услуг, подряда, поручения, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, иные подобные договоры). Таким образом, отличить трудовой договор от гражданско-правового можно по следующим основным признакам:

- предметом трудового договора является сам процесс труда работника, труд работника, как составляющее звено деятельности работодателя, его структурных подразделений; процесс труда по трудовому договору является регулярным и длящимся. Например, труд бухгалтера компании направлен на выполнение изо дня в день работы, которая обеспечивает деятельность работодателя в целом, он необходим компании на регулярной основе, то есть, носит трудоправовой характер. Предметом же гражданско-правового договора является выполнение определенного задания заказчика, определенных действий для достижения соответствующего результата, выполнения взятых на себя по такому договору обязательств. Так, по договору подряда - одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.702 ГК РФ), по договору возмездного оказания услуг - исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ), то есть, речь идет о принятии заказчиком результата определенных действий или деятельности исполнителя;

- личное выполнение работником работы, то есть труд неразрывно связан с конкретной личностью работника и последний не может перепоручить выполнение работы иному лицу, в то время как договоры гражданско-правого характера допускают такое перепоручение;

- в процессе выполнения трудовой функции работник подчиняется локальным нормативным актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка, подотчетен уполномоченным представителям работодателя. Лицо, осуществляющее деятельность по гражданско-правовому договору, в своей деятельности в основном независимо, самостоятельно организует свою работу и не подчиняется локальным нормативным актам заказчика, равно как и не подотчетен его уполномоченным представителям;

- по трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, предоставить рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, обеспечить режим работы, предоставлять отпуска, производить увольнение только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ с соблюдением всех гарантий и выплатой в предусмотренных законом случаях выходного пособия, а также предоставлять и обеспечивать работника иными гарантиями, предусмотренными действующим законодательством. Лицо, осуществляющее деятельность по гражданско-правовому договору, не обладает таким уровнем гарантий и защиты, как это предусмотрено трудовым законодательством для работника в трудовых отношениях. Порядок и время работы, условия расторжения договора и иные условия регулируются в гражданско-правовых отношениях по усмотрению сторон договора. Как правило, исполнитель по такому договору работает на своей территории, своими силами и ресурсами, не обеспечен продолжительным временем отдыха и гарантиями при расторжении договора.

§ 5. Трудовой договор является двусторонним соглашением и заключается его сторонами - работником и работодателем. Подробно о понятии работника и работодателя, а также о том, кто может быть работодателем и работником, см. комментарий к ст.20 ТК РФ.

Комментарий к статье 56_1. Запрещение заемного труда


§ 1. Долгое время заемный труд в России существовал только на практике, широко использовался работодателями, основываясь на общегражданском принципе свободы договора. Трудовое законодательство не регулировало концепцию заемного труда и не давало его понятия. Со вступлением в силу 1 января 2016 г. Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" с 1 января 2016 г. в Трудовой кодекс РФ впервые вводится понятие заемного труда и соответствующее его регулирование. Под заемным трудом следует понимать, в соответствии с определением законодателя, труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Общей концепцией является запрет в Российской Федерации заемного труда, лишь за некоторыми исключениями. Необходимо отметить, что законодательное регулирование заемного труда направлено, прежде всего, на защиту работников от незаконного заключения срочного трудового договора, что очень часто практикуется со стороны компаний, направляющих работников, и, соответственно, незаконного увольнения при возникновении такой необходимости у лица, временно принимающей у себя таких работников, что само по себе не давало уверенности работнику в стабильности его занятости.

§ 2. Подробнее о регулировании труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл.53_1 ТК РФ (см. комментарий к указанной главе).

Комментарий к статье 57. Содержание трудового договора


§ 1. Под содержанием трудового договора согласно ст.57 ТК РФ следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, устанавливаемые соглашением сторон и определяемые их права и обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

§ 2. Статьей 57 ТК РФ установлены определенные требования к содержанию трудового договора. Так, в соответствии с комментируемой статьей трудовой договор должен содержать: сведения, обязательные условия и дополнительные условия.

§ 3. Согласно ч.1 ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике, а именно, фамилия, имя и отчество работника, заключившего трудовой договор, сведения о документах, удостоверяющих его личность. К сведениям о документах, как правило, относятся серия и номер паспорта, а также сведения об органе и дате выдачи паспорта. С практической точки зрения, целесообразно указывать место жительства работника, поскольку в процессе его трудовой деятельности у работодателя неизбежно возникнет необходимость направить какие-либо уведомления, письма и т.д., связанные с работой.


В отношении работодателя указываются следующие сведения: наименование либо фамилия, имя, отчество (для работодателей - физических лиц), сведения о документах, удостоверяющих личность (в том случае, если работодателем является физическое лицо); обязательным для всех работодателей (за исключением работодателей - физических лиц) является указание идентификационного номера налогоплательщика, который присваивается работодателю при государственной регистрации уполномоченным налоговым органом. Как правило, в трудовом договоре также указываются иные сведения о работодателе для предоставления работнику полной информации, а именно, основной государственный регистрационный номер (который также присваивается работодателю при прохождении процедуры государственной регистрации), юридический адрес и иные сведения. Стороны не ограничены в объеме указания сведений о себе в том случае, когда это необходимо и целесообразно в рамках трудовых отношений. При сборе и указании сведений о работнике необходимо учитывать законодательство РФ о персональных данных, в частности гл.14 ТК РФ, а также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных".

Кроме того, в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Так, в соответствии со ст.53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч.1 ст.273 ТК РФ). Таким образом, в трудовых отношениях, юридическое лицо, как правило, представляет руководитель организации, являющийся ее единоличным исполнительным органом и действующий на основании учредительных документов (устава и т.д.).

Здесь необходимо отметить, что в соответствии с изменениями, внесенными в Гражданский кодекс РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 99-ФЗ "О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации", учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга. Это положение действует с 1 сентября 2014 г. и является абсолютной новеллой российского законодательства, которому предстоит пройти правоприменительную практику, в особенности, в части трудовых отношений. Пока не совсем понятно, каким образом указанная новелла коррелируется с положениями трудового законодательства, в частности, в том случае, когда в соответствии с учредительными документами организации от ее имени будут вправе действовать только несколько лиц совместно.

Помимо руководителя организации, полномочиями действовать от имени организации, а соответственно, и на подписание трудового договора со стороны работодателя, могут быть наделены и иные лица, например, заместители генерального директора, начальник отдела кадров, директора юридического департамента, руководители обособленных подразделений организации (филиалов, представительств и т.д.) и иные лица. В таком случае в трудовом договоре в качестве основания, в силу которого действует то или иное лицо, указывается соответствующий документ, как правило, приказы по организации или иные локальные нормативные акты, должностные инструкции и т.п. в зависимости от порядка перераспределения полномочий, действующего в конкретной организации.

Также в трудовом договоре указываются место и дата заключения трудового договора. На практике встал вопрос, как быть в случае, если трудовой договор подписан сторонами, находящимися в разных местах. Представляется, что в данном случае возможно указание либо место нахождения работодателя, либо работника, по усмотрению сторон и с учетом обстоятельств, при которых подписывается трудовой договор.

Прямое предписание закона о внесении перечисленных сведений в трудовой договор дает основание назвать их необходимыми (обязательными), тем не менее, ч.3 ст.57 ТК РФ допускает, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, из числа предусмотренных ч.1 ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями непосредственным внесением их в текст трудового договора. Для этого не требуется дополнительного письменного соглашения и обоюдного волеизъявления сторон.

§ 4. Статья 57 ТК РФ устанавливает обязательными для включения в трудовой договор следующие условия:

а) место работы - законодательство не дает определения места работы, в связи с чем, на практике существует множество подходов, каким образом и насколько подробно необходимо указывать место работы. Как правило, в качестве места работы указывается адрес местонахождения работодателя, где работник фактически работает. Встречаются случаи, когда в качестве места работы указывается только город, например, г.Москва. Такой подход представляется не совсем правильным с точки зрения соблюдения прав работника, поскольку фактически предоставляет работодателю право направлять работника на работу по любому адресу в пределах г.Москва без получения согласия работника.


Работник может выполнять работу не только по месту нахождения головной организации, но и по месту нахождения ее обособленных подразделений, расположенных вне основного места нахождения организации в другой местности. В соответствии со ст.55 Гражданского кодекса РФ к обособленным подразделениям юридического лица относятся ее филиалы и представительства. При этом ТК РФ говорит не только о филиалах и представительствах, но и об иных обособленных структурных подразделениях организации. Представляется, что такими структурными подразделениями можно считать любые обособленные от основного места нахождения организации подразделения, в том числе, обособленные подразделения, по месту нахождения оборудованных рабочих мест. Так, в соответствии со ст.11 Налогового кодекса РФ к обособленным подразделениями организации также относится любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, т.е. такие рабочие места, которые созданы на срок более одного месяца. В том случае, если работники принимаются на работу в таких обособленных подразделениях, в трудовом договоре необходимо указать наименование такого подразделения (если таковое имеется) и его адрес.

В п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует, помимо филиалов и представительств, понимать также отделы, цеха, участки и т.п., расположенные в другой местности. При этом под другой местностью Верховный Суд РФ понимает местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В том случае, если указанные обособленные подразделения находятся в другой местности, при приеме на работу работника в такие подразделения, указывается их соответствующее наименование и местонахождение;

б) трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Закон не дает определения понятий, составляющих трудовую функцию (кроме определения понятия "квалификация", установленного ст.195_1 ТК РФ). Так, в соответствии с ТК РФ под квалификацией понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В остальном следует исходить из общепринятых и выработанных практикой понятий о том, что:

- профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, строитель, преподаватель, врач и т.д.;

- специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии, их конкретного направления. Например, врач может быть терапевтом, окулистом, хирургом; строитель - плотником, каменщиком, маляром и т.д.

- должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации;

- штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации и фонд оплаты труда.

Как правило, в трудовом договоре трудовая функция определяется указанием, соответственно, профессии, специальности, квалификации либо должности, обязанности по которой выполняет работник. Качественное наполнение трудовой функции, конкретные требования к работе, определяются тарифно-квалификационными справочниками, профессиональными стандартами, должностными инструкциями. О профессиональных стандартах см. комментарий к ст.195_1 ТК РФ.

В соответствии со ст.60 ТК РФ работодатель не имеет право требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором и, соответственно, обусловленной им трудовой функцией. В этом выражается принцип определенности трудовой функции, необходимость установления ее в определенном и понятном для сторон трудового договора виде.

При фиксировании в трудовом договоре трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать положения ч.2 ст.57 ТК РФ, в силу которых, "если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов". Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787. В соответствии с указанным постановлением разработкой указанных справочников занимается Министерство труда и социального развития РФ, функции которого в настоящее время выполняет Министерство труда и социальной защиты РФ. До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а.

Понятие профессионального стандарта закреплено в ТК РФ в ст.195_1. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23 (см. комментарий ст.195 ТК РФ);

в) дата начала работы, которая определяется в трудовом договоре календарным днем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч.2 ст.61 ТК РФ). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Часть 1 ст.61 ТК РФ предусматривает вступление трудового договора в силу со дня его подписания работником и работодателем, а также в случае "фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя".

Если заключается срочный трудовой договор, то определяется срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (см. комментарий к ст.58 ТК РФ);

г) условия оплаты труда. В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работник должен быть ознакомлен с такими актами под роспись.

При фиксировании заработной платы в трудовом договоре требуется отразить ее составляющие части (основной оклад, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), ее размер, порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовой договор в обязательном порядке должен устанавливать дни выплаты заработной платы (ст.136 ТК РФ);

д) режим рабочего времени и времени отдыха указывается в том случае, если такой режим для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, например, в случае, когда в соответствии с локальными нормативными актами работодателя общепринятым является режим 40-часовой рабочей недели, 8-часовым рабочим днем и двумя выходными днями в субботу и воскресенье, а работнику в силу специфики трудовых обязанностей либо его социального статуса, устанавливается, соответственно, неполное рабочее время (ст.93 ТК РФ), ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ), сменная работа (ст.103 ТК РФ) и т.д.;

е) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Данное условие включается в трудовой договор в том случае, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристика условий труда в соответствии со ст.209 ТК РФ составляет совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Для целей выявления наличия либо отсутствия таких факторов проводится специальная оценка условий труда; обязанность обеспечить проведение специальной оценки возлагается на работодателя (ст.212 ТК РФ). Основным документом, регулирующим порядок проведения специальной оценки условий труда, является Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". По результатам специальной оценки работнику устанавливаются соответствующие гарантии и компенсации, которые в обязательном порядке указываются в трудовом договоре.

В соответствии со ст.219 ТК РФ размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст.92, 117 и 147 ТК РФ. Указанные статьи определяют порядок установления, соответственно, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и оплаты труда рассматриваемой категории работников. Повышенные или дополнительные компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. С указанными актами работник должен быть ознакомлен под роспись;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Действующее законодательство не дает определения тому, какую работу можно отнести к подвижной, в пути и т.д. Тем не менее в некоторых нормативных правовых актах, в частности, ведомственных можно встретить определения, исходя из которых можно сделать об этом вывод. Существует и установившаяся общепринятая практика, позволяющая установить характер работы работника с целью его закрепления в трудовом договоре. Так, под подвижным характером работы обычно понимается работа, которая связана с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства работника, когда работник вынужден выезжать к месту работы и при этом не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например, на строительных объектах), разъездной же характер работ имеет место, когда работник осуществляет работу на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, когда работник по роду своей деятельности вынужден находиться большую часть рабочего времени в разъездах (например, торговые представители, обслуживающие разные торговые точки региона ответственности). Работа в пути характеризуется тем, что ее выполняют непосредственно в пути, в движении. Обычно речь идет о движении транспортного средства. Так, работой в пути является работа проводника пассажирского поезда, работа стюардессы и т.д. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. комментарий к ст.168_1 ТК РФ);

з) условия труда на рабочем месте, под которыми, прежде всего, понимаются условия, определенные в соответствии со ст.209 ТК РФ, а именно, совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Среди таких условий законодатель выделяет, прежде всего, вредные и опасные условия; в том случае, если вредные или опасные факторы окружающей среды отсутствуют, либо находятся в пределах установленных норм и не оказывают негативного влияния на работоспособность и здоровье работников, в трудовом договоре, как правило, указывается, что условия труда работника являются безопасными;

и) условие об обязательном социальном страховании работника. Трудовой договор должен содержать условие о том, что работодатель за свой счет осуществляет страхование работника в порядке обязательного социального страхования в соответствии с действующим законодательством. Поскольку обязательность страхования не зависит от наличия либо отсутствия соответствующего положения в трудовом договоре с работником, представляется, что включение законодателем такого положения в число обязательных имело целью обеспечение работника информацией о его правах на получение страхового обеспечения. В этой связи представляется важным отразить в трудовом договоре условие о праве работника на обязательное социальное страхование работника за счет средств работодателя и право на получение страхового обеспечения при наступлении страхового случая в соответствии с действующим законодательством об обязательном социальном страховании (в частности, при наступлении временной нетрудоспособности, профессиональном заболевании и т.д.).

Перечень обязательных условий трудового договора не является закрытым, иные нормативные правовые акты могут предусматривать другие условия, являющиеся обязательными для включения в трудовой договор.

§ 5. Законодательством предусмотрено правило, согласно которому, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то есть рассмотренные выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

§ 6. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. У каждого работодателя есть свои особенности, в соответствии с которыми он ведет деятельность, в частности, секреты производства, а также системы мотивации, которые он применяет к работникам, и иные условия, связанные с хозяйственной деятельностью, которые непосредственно влияют на трудовой процесс и права и обязанности работников. Для этих целей ТК устанавливает возможность для сторон включать дополнительные условия в трудовой договор по своему усмотрению, к числу которых относятся, в частности, следующие:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте - в некоторых случаях, в частности, для целей организации производственного процесса, для сторон важно закрепить в каком именно структурном подразделении или на каком конкретно рабочем месте работник будет выполнять свою трудовую функцию, для этих целей стороны могут в трудовом договоре уточнить, что работник работает на конкретном механизме, либо в структурном подразделении здания, находящемся на 5 этаже. Это важно и для тех случаев, когда речь идет о споре и необходимо доказать, находился ли работник на своем рабочем месте в рабочее время;

б) об испытании - в соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (см. комментарий к ст.70 ТК РФ);

в) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

В соответствии со ст.2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст.5 указанного Закона.

Поскольку речь идет о сведениях крайней важности, связанных государственной безопасностью, законодательством предусмотрена особая процедура допуска к государственной тайне, которая распространяется и на работников, которые в силу своей трудовой функции, получают доступ к соответствующим сведениям, и предусматривает:

- принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

- согласие на частичные, временные ограничения их прав в соответствии со ст.24 упомянутого Закона;

- письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

- определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гарантий, предусмотренных настоящим Законом. Так, для лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ, а также они получают преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий;

- ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

- принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

В соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Часто к понятию "коммерческая тайна" относят саму информацию; вместе с тем, в виду указанного определения это представляется не совсем правильным, поскольку коммерческая тайна - это режим, статус, который придается информации в той или иной организации. Если же речь идет о самой информации, то в данном случае правильно говорить об информации, составляющей коммерческую тайну. В соответствии с упомянутым Федеральным законом под такой информацией понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Право определять, какие сведения составляют коммерческую тайну, принадлежит исключительно работодателю. Именно работодатель составляет перечень таких сведений с учетом специфики своей деятельности и принимает меры к охране их конфиденциальности.

Следует отметить, что Федеральным законом предусмотрен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. К таким сведениям относятся:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Как видно, перечень сведений не является закрытым, иными федеральными законами могут предусматриваться дополнительные сведения, в отношении которых не может быть введен режим коммерческой тайны.

В том случае, если трудовая функция работника связана с доступом к информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан ознакомить работника с перечнем соответствующих сведений, а также с иными документами, регулирующими правила обращения с информацией, права и обязанности работника в области защиты такой информации, а также ответственность за разглашение информации, под роспись. Подтверждением ознакомления может быть соответствующая запись в трудовом договоре либо в соответствующем соглашении с работником, являющемся приложением к его трудовому договору, либо роспись работника в листе ознакомления с соответствующим локальным нормативным актом;

г) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. ТК РФ предусмотрена возможность для работника проходить обучение за счет средств работодателя и, соответственно, право работодателя заключать с работниками соответствующие договоры на обучение или ученические договоры. В таких договорах работодатель может предусмотреть срок, в течение которого работник обязан отработать у работодателя, при этом такой договор в обязательном порядке должен содержать условие об оплате обучения работодателем. Кроме того, представляется, что в данном случае речь может идти о любом обучении работника, как профессиональном, так и ином (например, посещение курсов и т.д.). Следует отметить, что ТК РФ также предусматривает обязанность работника возместить затраты работодателя, связанные с обучением в случае, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя (см. комментарии к гл.32, ст.249 ТК РФ);

д) иные дополнительные условия, такие как виды и условия дополнительного страхования работника (например, работодатель может обеспечить своих работников дополнительным медицинским страхованием), об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (оплата найма жилого помещения, обеспечение питанием и т.д.), о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника;

е) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, в соответствии со ст.21 ТК РФ, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. Так, в случае предоставления работнику служебного автомобиля, необходимого ему для выполнения трудовой функции на работника может быть возложены обязанности по уходу за таким автомобилем (организация проведения технического осмотра, заправка и т.д.). При этом необходимо помнить о том, что такие условия не могут ограничивать ил снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (см. комментарий к ст.9 ТК РФ).

§ 7. Кодекс также устанавливает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Представляется, что речь идет об условиях, которые для сторон представляются наиболее важными и которые они желали бы дополнительно продублировать в трудовом договоре, чтобы закрепить свои обязательства. При этом необходимо помнить о том, что изменения в трудовой договор можно внести только на основании письменного соглашения сторон. Таким образом, в случае дублирования каких-либо положений локальных нормативных актов, в случае изменения или отмены таких актов в порядке, предусмотренном действующим законодательством, дублирующие положения в трудовом договоре (в случае, если в измененных обстоятельствах они улучшают положение работника) сохранят свое действие до тех пор, пока не будут изменены или отменены по письменному соглашению сторон.

Комментарий к статье 58. Срок трудового договора


§ 1. В соответствии с законодательством все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида: трудовые договоры на неопределенный срок и трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры).

§ 2. Действующее законодательство устанавливает своеобразную презумпцию бессрочности трудового договора, то есть при отсутствии соглашения об ином (при условии соблюдения всех правил для установления его срочного характера), предполагается, что он заключен на неопределенный срок. Это связано с тем, что для заключения срочного трудового договора требуется четкое обоснование, а именно, законодательством установлен перечень случаев, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор. В том случае если при заключении трудового договора с работником ни одно из оснований не является подходящим, работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор с работником.

Так, срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ. Статья 59 ТК РФ делит все случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор, на две части, а именно, случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.1 ст.59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст.59 ТК РФ). Подробнее описание случаев для заключения срочного трудового договора см. комментарий к ст.59 ТК РФ.

§ 3. ТК РФ в ст.57 говорит о том, что в случае, когда заключается срочный трудовой договор, то в таком договоре необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом. Неуказание на срочность трудового договора и на обоснование такой срочности само по себе не является нарушением законодательства, однако необходимо понимать, что в случае, если трудовой договор не содержит указанных обязательных положений, он считается заключенным на неопределенный срок. В случае если при заключении трудового договора условие о срочности не было включено, то заинтересованная сторона впоследствии будет лишена возможности доказать тот факт, что договор предполагался к заключению как срочный; при этом уже не будет иметь правового значения, были ли у сторон основания для заключения срочного трудового договора. То же самое следует сказать и о правовых последствиях тех случаев, когда в трудовом договоре указан только срок трудового договора и не указано обоснование такой срочности.

§ 4. Чаще всего, в заключении срочного трудового договора заинтересован работодатель, поскольку в виду исчерпывающего перечня, установленного ТК РФ для расторжения трудовых договоров, работодатель имеет в данном случае дополнительную возможность для расторжения договора по истечении его срока без указания каких-либо дополнительных оснований (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ).

§ 5. Бывают случаи, когда, несмотря на истечение срока трудового договора, по каким-либо причинам работник продолжает работать и не заявляет о желании увольняться, а работодатель, в свою очередь, также не требует расторжения трудового договора. В этом случае условие о срочности теряет силу и трудовой договор трансформируется из срочного в бессрочный.

§ 6. На практике возник вопрос, каким образом необходимо продолжить трудовые отношения с работником в случае, когда срок трудового договора с ним истек, но стороны решили продлить трудовые отношения на новый срок, в частности, возможно ли продление срока действия трудового договора. Необходимо отметить, что возможность продления срока трудового договора действующим законодательством не предусмотрена, в связи с чем при истечении срока действия трудового договора необходимо расторгнуть его и заключить новый трудовой договор.

§ 7. ТК РФ устанавливает правило о том, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Иными словами, в случае, если в ходе судебного разбирательства судом будет установлено, что сторонами не соблюдены условия заключения срочного трудового договора, установленные ТК РФ, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Так, срочный трудовой договор с руководителем обособленного структурного подразделения (филиала, представительства, иного структурного подразделения) следует признать заключенным на неопределенный срок, поскольку в ТК РФ идет речь о руководителе организации, как о руководителе юридического лица, выполняющем функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ), а не о руководителе его обособленных подразделений.

§ 8. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Так, в соответствии с ч.4 п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Комментарий к статье 59. Срочный трудовой договор


§ 1. ТК РФ устанавливает перечень оснований, когда сторонами трудовых отношений может быть заключен срочный трудовой договор и делит такой перечень на две части. Перечень не является закрытым в том смысле, что предусматривает возможность заключения срочного трудового договора в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

§ 2. В соответствии с ч.1 ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечисленные в ч.1 ст.59 ТК РФ работы, с точки зрения данного в статье описания действительно могут носить только временный характер, и следует исходить из того, что заключения срочного трудового договора в таких случаях является обязательным. Так, срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В данном случае имеется в виду заключение срочного трудового договора с работником для замены временно отсутствующего работника. При этом обязательным условием является то, что за таким работником на время его отсутствия сохраняется место работы (например, в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, на время отстранения работника от работы в соответствии с медицинским заключением и т.д.). В соответствии с частью третьей ст.79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, наиболее целесообразным представляется указание в таком договоре в качестве срока именно периода отсутствия работника на работе, а не конкретные даты и временные промежутки, поскольку в данном случае всегда есть риск, что отсутствующий работник выйдет на работу раньше или позже указанного срока;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Условием для заключения срочного трудового договора по данному основанию является временный характер работы, срок которой не превышает 2 месяца. При заключении срочного договора по указанному основанию необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл.45 ТК РФ (п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В качестве срока в таком случае указываются либо конкретные даты (дата начала и дата окончания), либо временные промежутки (неделя, месяц) в пределах 2 месяцев, в течение которых будет выполняться работа;

3) для выполнения сезонных работ. В данном случае срочный трудовой до говор заключается на время выполнения работ, которые в силу их характера могут производиться только в течение определенного сезона. При заключении срочного договора с сезонными работниками необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл.46 ТК РФ (п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В соответствии со ст.293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014-2016 годы утвержден следующий перечень сезонных работ:

- перевозка пассажиров в курортной местности в летне-осенний период;

- перевозка пассажиров в зоны отдыха, в дачные поселки, к садоводческим товариществам (май-октябрь).

Следует отметить, что заключение срочных трудовых договоров для выполнения сезонных работ, не включенных в перечни, не будет считаться правомерным. В этом случае срочный трудовой договор будет считаться заключенным необоснованно и будет признан заключенным на неопределенный срок;

4) с лицами, направляемыми на работу за границу. В данном случае срочный трудовой договор заключается вне зависимости от того, в какую организацию направляется работник - в коммерческую организацию (или ее обособленные подразделения за границей), или в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. При этом в последнем случае необходимо учитывать особенности, предусмотренные гл.53 ТК РФ. Так, максимальный срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, составляет 3 года и может быть по окончании этого срока перезаключен на новый срок;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Основные вида деятельности работодателя, как правило, указываются в его учредительных документах, для коммерческой организации - в ее уставе. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя - это работы, которые не связаны с основными видами деятельности работодателя. Так, например, срочный трудовой договор может заключаться с организацией, которая в связи с запуском нового завода вводит в эксплуатацию новое оборудование, и работниками, которые принимаются на работу специально для обеспечения проведения таких работ по вводу в эксплуатацию. Под расширением же производства или объема оказываемых услуг, напротив, имеется в виду расширение объема работ по видам деятельности работодателя. Например, туристическая фирма может принять на работу по срочному трудовому договору работников, обеспечивающих обработку запросов на туристические маршруты в период летних каникул, когда наблюдается увеличение потока заказчиков;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Установить факт создания организации на определенный период либо для выполнения заведомо определенной работы можно, проверив устав такой организации. В соответствии с ч.2 п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Срочный трудовой договор заключается в данном случае на время выполнения конкретной работы, например, на выполнение работ по договору подряда, заключенному работодателем, по которому работодатель выступает подрядчиком (см. гл.37 Гражданского кодекса РФ). В силу ч.2 ст.79 ТК РФ в данном случае трудовой договор прекращается по завершении соответствующей работы;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Работодатель самостоятельно определяет потребность в найме на работу работников для прохождения практики, то есть деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью, либо на работы, связанные с профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием. Понятия практики, а также профессионального образования и обучения и основные положения о них определены Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Действующим законодательством могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора, например, процедура избрания в состав выборного органа или на выборную должность. В случае избрания лиц на определенный срок в состав таких органов либо на соответствующие должности на определенный срок, с ними может заключаться срочный трудовой договор на период избрания. Срочный трудовой договор также может заключаться с лицами, поступающими на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Так, например, в соответствии с ч.2 ст.7 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", в реестре должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации могут быть предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность; такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица. Таким образом, следует исходить из того, что срок трудового договора таких лиц определяется сроком полномочий соответствующего должностного лица или органа, деятельность которого они обеспечивают;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" полномочия по организации общественных работ и работ временного характера возложены на органы государственной власти субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения. Целью организации таких работ, прежде всего, является обеспечение временной занятости безработных граждан. С лицами, направляемыми для выполнения таких работ, при условии, что они действительно носят временный характер, заключается срочный трудовой договор;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу в порядке, установленном Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе". Так, в соответствии с ч.4 ст.6, ст.16 указанного Федерального закона, организации, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы, заключают срочные трудовые договоры с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, и прекращают с ними срочные трудовые договоры на период прохождения такой службы. При регулировании трудовых отношений в альтернативными гражданскими служащими также необходимо учитывать положения названного Федерального закона.

§ 3. В соответствии с ч.2 ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Иными словами, в данном случае срочный трудовой договор заключается, если есть соглашение об этом между работником и работодателем. Так, в п.13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также отмечается, что срочный трудовой договор, заключенный на основании ч.2 ст.59 ТК РФ, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Кроме того, Верховный Суд РФ указал, что, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При этом ч.2 ст.59 ТК РФ не обязывает стороны заключать именно срочный трудовой договор; с учетом различных обстоятельств стороны могут договориться о том, что договор будет заключен на неопределенный срок.

В случае заключения срочного трудового договора следует помнить о том, что в силу ст.59 ТК РФ для заключения такого договора должны быть достаточные основания. Так, в том случае, если в соответствии с уставом организации генеральный директор назначается сроком на 5 лет, а трудовой договор заключен только на один год, такой срочный трудовой договор с наибольшей вероятностью будет признан заключенным на такой срок без достаточных к тому оснований.

§ 4. Трудовой кодекс разрешает сторонам заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон в следующих случаях:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Критерии отнесения лиц к субъектам малого предпринимательства установлены Федеральным законом от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". При этом ТК РФ устанавливает дополнительный критерий для того, чтобы между таким субъектом малого предпринимательства и его работниками могли заключаться срочные трудовые договоры, а именно, численность работников таких работодателей не должна превышать 35 человек, а для работодателей, осуществляющих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания;

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера. В первую очередь, необходимо обратить внимание на то, что речь идет о заключении срочного трудового договора с пенсионерами, которые поступают на работу. В этой связи при приеме на работу пенсионера на основании бессрочного трудового договора либо при приобретении лицом статуса пенсионера в период работы по бессрочному трудовому договору, нельзя впоследствии изменить срок трудового договора с бессрочного на срочный. Пенсионерами по возрасту в данном случае являются лица, которые достигли возраста, дающего права на получение пенсии по старости и которым такая пенсия назначена. Это условие является обязательным. В том случае, если работник достиг пенсионного возраста, но пенсия по каким-либо причинам ему не назначена, то он не может считаться пенсионером, а, следовательно, заключать срочный трудовой договор на этом основании неправомерно.

Срочный трудовой договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера, заключается исходя из рекомендаций, указанных в таком медицинском заключении. В настоящее время Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 2 мая 2012 г. N 441н;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае заключение срочного трудового договора возможно исключительно с лицами, которые переезжают на работу из других местностей. В отношении лиц, которые постоянно проживают в таких местностях, указанное правило не применяется. При отсутствии иных оснований, предусмотренных ст.59 ТК РФ, с ними заключается трудовой договор на неопределенный срок;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. В данном случае трудовой договор должен заключаться на срок, необходимый для предотвращения возникающих рисков чрезвычайных ситуаций либо на срок, необходимый для того, чтобы устранить их последствия. Представляется, что в таких договорах срок можно обосновать не конкретной датой, а сроком выполнения определенных работ;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со ст.16 ТК РФ избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, является одним из оснований для возникновения трудовых отношений. Так, в соответствии со ст.18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, приказом Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2015 г. N 937 утвержден Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В соответствии с ч.1 ст.275 ТК РФ в случае, когда в соответствии с ч.2 ст.59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Таким образом, представляется, что при наличии в учредительных документах юридического лица условия о сроке назначения руководителя, соглашением сторон (руководителем и юридическим лицом) все же может быть предусмотрен иной срок трудового договора. Вместе с тем указанное положение ТК РФ нельзя рассматривать в отрыве от законов о соответствующих юридических лицах. Так, например, в соответствии с ч.1 ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. В данном случае следует сделать вывод о том, что при заключении трудового договора с назначенным руководителем организации следует, прежде всего, исходить из положений устава. Прием на работу работников на должности заместителей руководителей, а также главного бухгалтера, дает работодателю право, при наличии соответствующей договоренности между сторонами, заключить с такими работниками срочный трудовой договор;

8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения. Срок трудового договора с такими лицами определяется по общим правилам, то есть он может быть не более пяти лет (ч.1 ст.58 ТК РФ). При этом представляется, что срок трудового договора ограничен сроком обучения работника. Иными словами, установленный сторонами срок не должен выходить за пределы периода обучения работника;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов. Необходимо подчеркнуть, что в данном случае идет речь только о членах экипажей тех судов, которые зарегистрированы в Российском международном реестре судов. Перечень судов, которые могут регистрироваться в указанном реестре, установлен ст.33 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл.44 ТК РФ.

Срочный трудовой договор может заключаться и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Комментарий к статье 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором


§ 1. В соответствии с трудовым договором работник, в том числе, обязуется лично выполнять определенную таким договором трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение соглашения о трудовой функции допускается только с письменного согласия работника (см. комментарий к ст.72_1 ТК РФ). Исключением являются только случаи, предусмотренные ч.2 и 3 ст.72_2 ТК РФ.

§ 2. Таким образом, в отсутствие соответствующего письменного согласия, данного работником, работодатель не имеет права требовать от него выполнения работы, которая не входит в согласованную трудовую функцию. В противном случае, работник имеет право отказаться от выполнения такой работы, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме. Такой отказ является формой самозащиты работниками трудовых прав, предусмотренной ст.379 ТК РФ.

Комментарий к статье 60_1. Работа по совместительству


§ 1. В соответствии со ст.282 ТК РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. ТК РФ предусматривает возможность как внутреннего совместительства, то есть выполнение работы у того же работодателя, так и внешнего совместительства, то есть, выполнение работы по трудовому договору у другого работодателя. Следует учитывать, что внутреннее совместительство оформляется отдельным трудовым договором с работником, а не дополнительным соглашением к существующему трудовому договору по основной работе, что является достаточно распространенной ошибкой в оформлении трудовых отношений.

§ 2. Действующее законодательство не содержит ограничений ни по существу трудовой функции, которую может выполнять работник в порядке совместительства, ни по количеству трудовых договоров по совместительству, которое может заключать работник. Единственным ограничением в данном случае являются требования по продолжительности рабочего времени. Так, в соответствии со ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Кроме того, в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени задругой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

§ 3. Особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена отдельная гл.44 ТК РФ.

Комментарий к статье 60_2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором


§ 1. Статьей установлены случаи, когда работнику при наличии его письменного согласия, наряду с работой, определенной его трудовым договором, может поручаться выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (см. комментарий к ст.151 ТК РФ).


§ 2. В том случае, когда поручаемая работнику дополнительная работа выполняется по другой профессии (должности), будет иметь место совмещение профессий (должностей). Например, совмещение может иметь место в том случае, если бухгалтеру поручается работа менеджера по кадрам. Поручаемая же работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, например, менеджеру по продажам поручаются дополнительные зоны ответственности (регионы, города), в которых такой менеджер осуществляет клиентское обслуживание.

§ 3. Дополнительная работа может быть поручена работнику и тогда, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника (на период его отпуска, длительной командировки и т.д.). При этом в таком случае работнику может быть поручена работа как в порядке совмещения по другой профессии (должности), так и в порядке расширения зон обслуживания или увеличения объема работы по такой же профессии (должности).

§ 4. Особенностью дополнительной работы, предусмотренной настоящей статьей, состоит в том, что работа производится работником в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены) по трудовому договору. Так, если продолжительность рабочего дня работника составляет 8 часов, то в течение этих 8 часов работник, наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и работу, определенную соглашением с работодателем о совмещении. В этом отличие совмещения от совместительства, поскольку в рамках последнего работник выполняет работу в свободное от основной работы время.

§ 5. Выполнение дополнительной работы, как правило, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Отдельный трудовой договор для выполнения такой работы не заключается. Иногда поручение дополнительной работы оформляется только внутренним приказом работодателя. В этом случае целесообразно в таком приказе оговорить все условия, на которых производится дополнительная работа, и в обязательном порядке ознакомить с таким приказом работника под роспись. В связи с тем, что законодатель говорит о согласии работника, на таком приказе работнику необходимо сделать надпись, что с условиями выполнения дополнительной работы он согласен.

§ 6. Срок, в течение которого работник будет вы