Представитель в Республике Карелия
Свободный доступ к продуктам
Свободный доступ

Бесплатная юридическая помощь здесь

     

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

     

     

Предисловие

     
     Настоящее издание подготовлено авторским коллективом, в состав которого вошли как уже известные, так и молодые ученые, профессионально занимающиеся проблемами правового регулирования труда не только на национальном, но и на международном уровне.
     
     Нормы Трудового кодекса весьма динамичны, о чем свидетельствует процесс непрерывного изменения и дополнения уже действующих статей, а также внесения в него отдельных совершенно новых норм и даже целого их комплекса в виде самостоятельных новых глав. Данный процесс обусловлен необходимостью дальнейшего совершенствования трудового законодательства с тем, чтобы оно, с одной стороны, адекватно учитывало новые вызовы рынка труда, функционирующего в условиях рыночной экономики, когда периодически появляются риски для занятости населения и уровня его жизни в виде экономических кризисов, а с другой - надежно гарантировало каждому работнику экономические и социальные права, общепризнанные на международном уровне.
     
     Изменения, происходящие в трудовом законодательстве, свидетельствуют о четко обозначившейся тенденции, связанной с углублением дифференциации в правовом регулировании труда, отражающей специфику трудовых отношений, возникающих с отдельными категориями работников. Об этом свидетельствует появление в ТК РФ таких глав, как "Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", "Особенности регулирования труда дистанционных работников", "Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах", "Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей", "Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)". Очевидно, что данный процесс будет и дальше продолжаться. Так, например, конкретизация особенностей правового регулирования труда медицинских работников, инвалидов нуждается в том, чтобы нормам, их закрепляющим, были посвящены отдельные главы Кодекса.
     
     Авторами данного Комментария учтены все изменения и дополнения, внесенные в ТК РФ по состоянию на 16 февраля 2018 г.: о недопустимости включения в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты РФ, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу, норм, вносящих изменения в Трудовой кодекс, приостанавливающих действие его положений или признающих их утратившими силу (ст.5); о передаче полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений в соответствии с постановлением Правительства РФ органам исполнительной власти субъектов РФ в порядке, установленном федеральным законом (ст.6); об установлении особенностей применения норм о социальном партнерстве применительно к определенным категориям служащих федеральным законом (ст.28); о конкретизации условий заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 и 14 лет, получившими общее образование или продолжающими обучение и совмещающими его с работой (ст.63). Учтены новеллы, внесенные в статьи, регулирующие сокращенное и неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, заработную плату (ст.131) и другие.
     

     Комментируются акты о доведении размера МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного населения. С учетом постановления Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. N 38-П дается комментарий чрезвычайно острой, дискуссионной новеллы правоприменительной практики о включении в заработок работников, соизмеряемый с МРОТ, не только основной их заработной платы, но и различного рода доплат за отклонение от нормальных условий труда, за уровень квалификации, сложности выполняемой работы; приводятся акты о повышении заработной платы работников бюджетной сферы с 1 января 2018 г.; о делегировании Правительством РФ своей компетенции по ежеквартальному определению прожиточного минимума в стране Министерству труда и социальной защиты РФ.
     
     Приводятся акты по реализации с 1 января 2018 г. "демографического пакета" и введению новых социальных мер по усилению социальной защиты семей с детьми.
     
     В Комментарии использованы Единые Рекомендации РТК от 22 декабря 2017 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год; Генеральное Соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018-2020 годы, подписанное 29 января 2018 г.; в соответствующих случаях использовались нормы международных актов и соглашений; достаточно широко анализировалась судебная практика, акты социального партнерства.
     
     Авторы будут признательны всем, кто, ознакомившись с данным изданием, выскажет свое мнение, даст советы, внесет предложения и замечания.
     
     

Ответственный редактор,
доктор юридических наук, профессор,
заслуженный юрист РФ
Э.Г.Тучкова

     

     

Комментарий к части первой

     

     

 Комментарий к разделу I Общие положения

     

     

 Комментарий к главе 1. Основные начала трудового законодательства

     

     

 Комментарий к статье 1. Цели и задачи трудового законодательства

     
     
     § 1. Трудовой кодекс Российской Федерации начинается с определения основных начал трудового законодательства.
     
     В ч.1 ст.1 законодателем сформулированы основные цели трудового законодательства.
     
     В качестве первой цели указано установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Эта цель имеет большое значение в современный период - в условиях функционирования рынка труда, когда повышается роль договорного регулирования.
     
     Само государство устанавливает минимальный стандарт социальных гарантий для всех граждан, как состоящих в трудовых отношениях, так и отдельных лиц, которые всегда нуждаются в повышенной социальной защите, например, несовершеннолетних, пожилых, инвалидов.
     
     Вторая цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда. В Трудовом кодексе детально урегулированы вопросы, связанные с обеспечением, прежде всего, охраны труда работников; закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда; предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда; закреплено право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и гарантии его реализации; установлен порядок расследования несчастных случаев на производстве (см. ст.209-231 и комментарий к ним).
     
     Третья цель - защита прав и интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудового отношения. В соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами защита трудовых прав работников может осуществляться различными способами. К ним следует отнести, прежде всего, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (см. ст.353-369 ТК РФ и комментарий к ним); защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (см. ст.370-378 ТК РФ и комментарий к ним); самозащиту работниками трудовых прав (см. ст.379-380 ТК РФ и комментарий к ним).
     
     § 2. Вторая часть комментируемой статьи посвящена основным задачам трудового законодательства. Ими являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
     
     Данная статья перечисляет те общественные отношения, которые составляют предмет трудового права как отрасли права. Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем. Речь идет о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обязательном обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, трудовые отношения составляют ядро предмета трудового права.
     

     § 3. Кроме трудовых отношений есть иные непосредственно связанные с ними общественные отношения, которые также входят в предмет трудового права. Все эти общественные отношения являются производными от трудовых отношений. Часть из них предшествует, другие сопутствуют, а третьи приходят на смену трудовым отношениям.
     
     Первая группа - предшествующие отношения. В нее, например, входят отношения по трудоустройству у данного работодателя. Основная цель этих отношений - это обеспечение граждан работой через органы по трудоустройству. В условиях расширения рыночных отношений данная группа имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан на рынке труда при реализации ими права на свободу труда.
     
     Отношения по трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (несовершеннолетних, инвалидов и др.) нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест.
     
     Кроме того, в группу предшествующих отношений включаются: отношения по предупредительному надзору и контролю; по разрешению трудовых споров; отношения по первоначальной профессиональной подготовке.
     
     § 4. Вторая группа общественных отношений - сопутствующие отношения. В качестве сопутствующих выступают: отношения по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; отношение по обязательному социальному страхованию работника. Для перечисленных отношений важно подчеркнуть то, что они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительной особенностью всегда является наличие коллективного субъекта в лице профессиональных союзов либо иного представительного органа работников.
     
     Кроме того, ч.2 комментируемой статьи в качестве самостоятельного вида сопутствующих отношений называет отношения по подготовке и дополнительному образованию работников непосредственно у данного работодателя.
     
     Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного образования для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит подготовку и дополнительное профессиональное образование на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     
     Следующий вид сопутствующих отношений - отношения по материальной ответственности сторон - работодателей и работников в сфере наемного труда. Это отношения охранительного характера. Могут возникать отношения по материальной ответственности работодателя перед работником либо работника перед работодателем. Следовательно, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
     
     Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, также являются сопутствующими. Конституция Российской Федерации в ст.37 закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В развитие данной конституционной нормы Трудовой кодекс предусматривает комплекс норм, которые регулируют деятельность органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
     
     Эти нормы должны способствовать обеспечению здоровых и безопасных условий труда.
     
     Следующий вид отношений, непосредственно связанных с трудовыми, - по разрешению трудовых споров. Чаще всего эти отношения приходят на смену трудовым, их называют последующими. Однако отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать трудовому отношению (например, об отказе в приеме на работу), сопутствовать ему (например, работнику объявлен выговор, а он не согласен с наложенным взысканием и обращается в Комиссию по трудовым спорам).
     
     Отношения по разрешению коллективного трудового спора всегда будут выступать сопутствующими по отношению к трудовым отношениям.
     
     § 5. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в предмет трудового права включен новый вид отношений, также тесно связанных с трудовыми, - отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер (см. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования").
     
     Необходимо учитывать, что в связи с функционированием указанной системы в реальной жизни возникают общественные отношения, регулируемые различными отраслями права. Отношения по управлению системой регулируются нормами административного права, по финансированию системы - нормами финансового права. Отношения по предоставлению застрахованным лицам того или иного вида социального обеспечения (пенсии, пособия, медицинской помощи и лечения) при наступлении соответствующего страхового случая входят в предмет такой отрасли как право социального обеспечения.
     
     Отношения по обязательному социальному страхованию, входящие в предмет трудового права, являются самостоятельным видом отношений, сопутствующих трудовым отношениям, и возникают между работником и работодателем одновременно с заключением трудового договора. Это отношения индивидуальные и их содержанием является совокупность прав и обязанностей субъектов: права работника на обязательное социальное страхование, реализуемое путем исполнения работодателем возложенных на него юридических обязанностей по своевременной и полной уплате страховых взносов во внебюджетные фонды (Пенсионный, Фонд обязательного социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования) по тарифам, предусмотренным государством. В то же время работодатель является субъектом и другого отношения, возникающего между ним как страхователем и страховщиком в лице соответствующего внебюджетного фонда в связи с осуществлением им обязательного социального страхования работников, однако данный вид отношений не входит в предмет трудового права. В случае противоправных виновных действий работодателя, например, по предоставлению недостоверных сведений для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования он обязан возместить убытки Пенсионного фонда РФ в виде излишне выплаченных сумм пенсии (определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 15 февраля 2017 г. N 306-ЭС16-13489 // БВС РФ. 2017. N 12. С.2). Данная ответственность наступает не на основании норм трудового права.
     
     

Комментарий к статье 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

     
     § 1. Правовые принципы классифицируются по сфере их действия на: общеправовые, т.е. свойственные всем отраслям права; отраслевые, отражающие суть и специфику норм данной отрасли права; внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права.
     
     Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.
     
     Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи.
     
     Принципы трудового права впервые легально сформулированы в ст.2 ТК РФ.
     
     Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.
     
     Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли - более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.
     
     § 2. Одним из важнейших принципов трудового права признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда может проявляться в различных формах. Гражданин может вступать в трудовое отношение с тем или иным работодателем, заниматься предпринимательской деятельностью, вступать в те или иные гражданско-правовые договоры либо вообще не трудиться. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию).
     
     Свобода трудового договора существует не только на стадии его заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника.
     

     § 3. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда - один из основных принципов трудового права. Этот принцип является важной юридической гарантией. Комментируемый Кодекс создает специальные нормы, предусматривающие запрещение дискриминации и принудительного труда (подробнее см. ст.3 и 4 ТК РФ и комментарий к ним).
     
     Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве - следующий принцип трудового права. На сегодняшний день в нашем законодательстве имеются правовые нормы, которые направлены на обеспечение трудовой занятости населения. Право на защиту от безработицы, сформулированное в ст.37 Конституции РФ, реализуется в нормах Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями, а также иных нормативных правовых актах. Государство в лице соответствующих государственных органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием. Если гражданин признан в установленном порядке безработным, ему выплачивается пособие, гражданам также выплачиваются стипендии в период профессиональной переподготовки, повышения квалификации или переквалификации.
     
     § 4. В число принципов трудового права Трудовой кодекс включает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска.
     
     Обязанность по обеспечению права каждого работника на справедливые условия труда и создание безопасных условий труда всегда возлагается на работодателя. Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Принцип обеспечения безопасными условиями труда основан на системе государственных и общественных органов, которые должны осуществлять функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда (см. ст.353-378 ТК РФ и комментарий к ним).
     
     В п.5 ст.37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого на отдых. Оно является одним из основных трудовых прав, так как работающему по трудовому договору гарантируются установленные Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следует иметь в виду, что право на отдых как один из принципов трудового права находит свое проявление в нормах Трудового кодекса РФ (см. подробнее ст.91-128 Кодекса и комментарий к ним).
     

     § 5. Самостоятельным принципом трудового права является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
     
     Данный принцип устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, т.е. размер заработной платы. Она должна обеспечивать достойное человека существование как для него самого, так и его семьи. Заработная плата должна выплачиваться в полном размере и не реже двух раз в месяц. Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается федеральным законом с учетом прожиточного минимума.
     
     § 6. Следующий принцип - обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Этот принцип находит свое развитие в нескольких институтах трудового права.
     
     § 7. В качестве принципа трудового права следует назвать обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.
     
     Данный принцип базируется на положениях ст.30 Конституции РФ, где говорится о праве граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Конституция РФ гарантирует свободу деятельности общественных объединений. Работники объединяются, как правило, в профессиональные союзы, которые представляют интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, органами государственной власти, местного самоуправления. Что касается работодателей, то их интересы представляют объединения, а именно соответствующие некоммерческие организации.
     
     Таким образом, организации работников и работодателей создаются с целью представительства, а также защиты прав и интересов своих членов при соответствующем взаимодействии в системе социального партнерства.
     
     § 8. Одним из важных принципов в сфере трудового права является право работников на участие в управлении организацией. Оно играет свою роль в защите интересов работников при принятии управленческих решений, согласовывается с интересами развития самого производства. Это выражается в наделении работников правом принимать самое непосредственное участие, например, в общем собрании организации либо действовать через свои представительные органы.
     

     Такими представительными органами могут выступать профсоюзы в регулировании трудовых отношений, в применении локальных нормативных актов.
     
     Принцип участия работников в управлении организацией реализуется в отдельных статьях, связанных с социальным партнерством (см. ст.29-31 ТК РФ и комментарий к ним), принятием решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Трудовой кодекс защищает право работников на участие в управлении организацией и предусматривает основные формы такого участия (см. подробнее гл.8 Кодекса).
     
     § 9. Такой принцип, как сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражает и одну из характерных особенностей метода трудового права как отрасли права.
     
     На государственном уровне законодатель закрепляет минимальный уровень стандартов в сфере трудового права. Существует определенный уровень гарантий их реализации.
     
     На договорном уровне (он может быть как коллективно-договорный, так и индивидуально-договорный) стороны устанавливают более высокий уровень социальных гарантий. Так, коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательные нормы, повышают уровень гарантий трудовых прав, могут восполнять пробелы в праве.
     
     В настоящее время, когда уже сформировался рынок труда, все большую роль играет договорное регулирование трудовых отношений, способствующее согласованию интересов работников и работодателей.
     
     § 10. В современных условиях важное место отводится принципу социального партнерства, включающему право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
     
     Социальное партнерство затрагивает все отношения, входящие в предмет трудового права как отрасли права. Социальное партнерство основывается на принципе трипартизма. Стороны социального партнерства свободны в выборе вопросов для обсуждения и принятия согласованного решения.
     
     § 11. Существует принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
     

     Возмещение вреда, причиненного здоровью работника, осуществляется на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803) с последующими изменениями. Что касается гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, то они предусмотрены ст.184 ТК РФ.
     
     § 12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением - это следующий принцип трудового права.
     
     Данный принцип проявляется прежде всего в законодательном закреплении права работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, кроме того, включая право на судебную защиту трудовых прав.
     
     Обеспечение прав работников осуществляется путем системы государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда. Кроме того, защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы. И наконец, предусмотрена самозащита работниками трудовых прав.
     
     § 13. Комментируемая статья предусматривает такой принцип, как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
     
     Работники, состоящие в трудовых отношениях, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, которые были добровольно ими приняты путем заключения трудового договора.
     
     Работник должен бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда (см. ст.21 и комментарий к ней).
     
     Работодатель вправе требовать от работника надлежащего исполнения указанных выше обязанностей. В случае неисполнения работником обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной или материальной ответственности.
     

     Работодатель имеет право отстранять от должности работника в установленном порядке (см. ст.357 и комментарий к ней).
     
     § 14. Следующий принцип - обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такой контроль осуществляется во всех организациях.
     
     Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Такой контроль осуществляют правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются соответствующими полномочиями, предусмотренными положениями, утвержденными общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.
     
     Законодатель подробно рассматривает и закрепляет права профсоюзных инспекций труда (см. ст.370 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     § 15. К основным принципам трудового права следует отнести права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Следует отметить, что защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб работодатель возмещает в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ (см. ст.234-236 ТК РФ и комментарий к ним).
     
     В соответствии со ст.237 ТК РФ работодатель несет ответственность за любые неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред, и обязан его возместить.
     
     § 16. Последний принцип, сформулированный в ст.2 Кодекса, - обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
     
     Реализация данного принципа гарантируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. "Об основах обязательного социального страхования", иными нормативными правовыми актами, регулирующими обеспечение застрахованных лиц в порядке обязательного социального страхования: пособиями по беременности и родам; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; пособиями по временной нетрудоспособности; страховыми пенсиями по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца и др.
     
     Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работнику в случае наступления временной нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (см. ст.183, 184 и комментарий к ним).
     

     

Комментарий к статье 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

     
     § 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует Конституции РФ (ст.19), где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.
     
     Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст.2 ТК).
     
     Декларация МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств - членов МОТ независимо от ратификации.
     
     Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя, таким образом, свои способности к труду.
     
     Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.
     
     На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свое право на свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст.19 Конституции РФ и комментируемой статьей.
     
     § 2. О том, какие действия работодателя следует считать дискриминацией в сфере труда, говорится в ч.2 комментируемой статьи. В основу данной нормы положено понятие дискриминации, закрепленное в ст.1 Конвенции МОТ N 111, которое включает:
     

     а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
     

     б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
     
     Однако понятия дискриминации по ТК РФ и Конвенции совпадают не во всем. Важно, что одно и то же действие работодателя может подпадать под понятие дискриминации, закрепленное в ст.3 ТК РФ, и не подпадать под понятие Конвенции МОТ N 111. С точки зрения правоприменения это означает не противоречие между двумя нормами, а возможность применения ответственности к правонарушителю на основании той нормы, которую он нарушил.
     
     Например, в соответствии со ст.3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в своих правах и свободах и получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с "...деловыми качествами работника". Эта формулировка не совпадает с содержанием Конвенции N 111, говорящей о требованиях, предъявляемых к работе. Можно ли, например, пол работника отнести к деловым качествам, если речь идет о найме актера? Как действовать российским судам в случае возникновения подобных коллизий объясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В этом постановлении говорится о том, что при рассмотрении споров по поводу отказа в заключении трудового договора, судам, помимо внутреннего законодательства (в том числе ст.3 ТК РФ), следует руководствоваться ст.1 Конвенции МОТ N 111. В п.10 постановления разъясняется, каким образом следует толковать термин "деловые качества", содержащийся в ТК РФ. Помимо прочего, под деловыми качествами понимается совокупность "...личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)". Далее в постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить "...и иные требования... которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)".
     
     § 3. Перечень критериев дискриминации, приводящийся в ч.2 комментируемой статьи, не является исчерпывающим. Среди критериев, не упомянутых в данном перечне, следует отметить такие как инвалидность, состояние здоровья и сексуальная ориентация. При этом состояние здоровье упоминается Верховным Судом РФ (см. предыдущий абзац) в противоположном контексте: как "личностное качество работника", которым можно руководствоваться при приеме на работу. Представляется, что неравное обращение с кандидатами на работу или работниками, основанное на данных критериях, также будет считаться дискриминацией, если соответствующие характеристики не препятствуют выполнению работы.
     
     § 4. В комментируемой статье говорится о равенстве возможностей при реализации трудовых прав. Это означает, что предоставление дополнительных прав отдельным категориям работников путем принятия специальных правовых норм, о которых говорится в ч.3 комментируемой статьи, представляет собой не дискриминацию, а дифференциацию.
     
     В ч.3 ст.3 ТК РФ говорится также о том, что не является дискриминацией.
     
     В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст.263 ТК РФ граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст.266 и комментарий к ней).
     
     Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отказ в приеме на работу в указанных выше случаях преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
     
     Судебные споры по поводу дискриминации в сфере труда свидетельствуют о крайней сложности и неоднозначности проблемы дискриминации, которая проявляется как на международном, так и национальном уровнях.
     
     Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст.47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).
     
     Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства, либо не достигшего установленного федеральным законом возраста, т.е. моложе восемнадцати лет.
     
     § 5. В соответствии с ч.4 комментируемой статьи лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.
     
     Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст.237 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     § 6. Запрещение дискриминации в сфере труда, закрепленное в комментируемой статье, как уже выше говорилось, отражает международный принцип, пронизывающий содержание практически всех международных актов о правах человека, поскольку они содержат нормы, запрещающие дискриминацию. К ним относятся: Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. N 17. Ст.291), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. N 17. Ст.291), ряд специальных актов, таких как Международная Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (Ведомости ВС СССР. 18 июня 1969 г. N 25. Ст.219), Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. (Ведомости ВС СССР. 23 июня 1982 г. N 25. Ст.464), Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г. (Бюллетень международных договоров. 2013. N 7. С.45-67) и др.
     
     В то же время, запрет дискриминации в сфере труда - один из основополагающих принципов, лежащих в основе деятельности Международной организации труда (МОТ). Помимо базовых уставных норм о равенстве в сфере труда, запрету дискриминации посвящены специальные акты МОТ: Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111), относимые МОТ к числу фундаментальных, Конвенция 1962 г. об основных целях и нормах социальной политики (N 117), Конвенция 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (N 156), Конвенция 1989 г. о коренных народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах (N 169), Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159) и большое количество других актов МОТ.

      См. об этом: Крылов К.Д. Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации регулирования труда // Новый Трудовой кодекс РФ и проблемы его применения (Материалы Всероссийской научно-практической конференции / отв.ред. К.Н.Гусов. М.: Проспект, 2004. С.47-56).
     
     
     Среди региональных международных актов, касающихся запрета дискриминации, на уровне Совета Европы можно назвать европейскую Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (СЗ РФ. 2001. N 2. Ст.163), Европейскую Социальную хартию, пересмотренную в 1996 г. (Бюллетень международных договоров. 2010. N 4. С.17-67) и др.
     
     § 7. Некоторые нормы дифференциации, установленные в правовых актах, были предметом рассмотрения судами и контрольными органами международных организаций в связи с оценкой их как дискриминационных.
     
     Прежде всего, в данном контексте следует отметить ст.253 ТК РФ, ограничивающую применение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст.1130). Контрольные органы МОТ неоднократно обращались к Правительству РФ с просьбой изменить эти акты, обращая внимание на то, что соответствующие нормы не должны выходить за рамки защиты репродуктивного здоровья женщин и основываться на стереотипных представлениях о роли женщин в обществе (International Labour Organisation. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2012). Individual Observation concerning Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (N 111). Russian Federation (ratification: 1961) Published: 2013. // Normlex Database: URL: http://www.ilo.org/dyn/ normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3084477). С точки зрения MOT, положения, относящиеся к защите лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях труда, должны в равной мере распространяться на защиту здоровья и безопасности мужчин и женщин, с учетом тендерных различий в отношении конкретных видов риска их здоровью (International Labour Organisation. General Survey on fundamental Conventions. Geneva: ILO, 2012, para.840). Аналогичные просьбы поступали и со стороны Комитета ООН по экономическим, социальным и культурным правам (United Nations. Committee on Economic, Social and Cultural Rights. Report on the forty-sixth and forty-seventh sessions (2-20 May 2011, 14 November - 2 December 2011). Economic and Social Council Official Records, 2012. Supplement N 2. UN Doc. N E/2012/22, E/C.12/2011/3. New York and Geneva: United Nations, 2012. P.37), осуществляющего контроль за соблюдением государствами Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
     
     Правовые позиции высших судебных инстанций России, сформулированные в отношении упомянутого Перечня, отличаются от подхода международных органов. В 2009 г. Верховным Судом РФ вынесено решение по заявлению истицы А.Ю.Клевец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем N 162. Верховный Суд отказал в иске (Решение Верховного Суда РФ от 2 марта 2009 г. N ГКПИ09-36 "Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162" // Не опубликовано. Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Электронная справочная" официального сайта Верховного Суда Российской Федерации), ссылаясь на вредность данной профессии. В дальнейшем и Конституционный Суд РФ отказал в принятии к рассмотрению жалобы А.Ю.Клевец, сославшись на то, что "при установлении Перечня Правительство РФ действовало на основе оценки условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и принимало во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию" (определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. N 617-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Электронная справочная" официального сайта Верховного Суда Российской Федерации).
     

     § 8. Резонансные судебные споры связаны также с нормами, касающимися дискриминации работников с семейными обязанностями. В декабре 2011 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел дело о несоответствии Конституции РФ ч.4 ст.261 ТК РФ (постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е.Остаева" // СЗ РФ. 2011. N 52. Ст.7639). Конституционный Суд РФ признал положение ч.4 ст.261 ТК РФ не соответствующим Конституции, "...в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми". В аналогичной ситуации, но в отношении другого субъекта (военнослужащего) Конституционный Суд РФ избрал противоположный подход (определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2009 г. N 187-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Маркина Константина Александровича на нарушение его конституционных прав положениями статей 13 и 15 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", статей 10 и 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих", статьи 32 Положения о порядке прохождения военной службы и пунктов 35 и 44 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей" // СПС …). В результате это дело приобрело большой политический резонанс и привело к публичному конфликту между Конституционным Судом РФ и Европейским судом по правам человека (См.: European Courtof Human Rights, Grand Chamber. Konstantin Markin v. Russia, Caseno. 30078/06.15.03.2012. См. русский текст постановления: Информационный бюллетень Ассоциации "Юристы за трудовые права". 2012. N 87. С.23-36. URL: http://llpa.ru/files/Bulleten.2012/bulleten_87fin.pdf).
     
     Еще в одном деле, касающемся государственного гражданского служащего (постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки В.Ю.Боровик" // СЗ РФ. 2011. N 49. Ст.7333), Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что неприменение защиты от увольнения в отношении одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет, к государственным гражданским служащим нарушает принцип равенства этой категории лиц по сравнению с работниками по трудовым договорам, на которых распространяется соответствующая гарантия.
     

     § 9. Споры вызывали и нормы дифференциации по возрастному признаку. До 1992 г. в КЗоТ РФ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Конституционный Суд РСФСР признал данное основание не соответствующим Конституции РСФСР и ряду международно-правовых актов (постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР" // Ведомости РФ. 1992. N 13. Ст.669). В ст.59 действующего ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Механизм облегчения заключения срочного трудового договора, по сути, можно считать близким по смыслу к облегчению увольнения работника, ранее существовавшему в КЗоТ РФ и признанному неконституционным. Однако Конституционный Суд РФ в 2007 г. занял иную позицию по данному вопросу (Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6) и отказался признать эту норму дискриминационной.
     
     Еще один спор был связан с нормой п.3 ст.20 ранее действовавшего Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 26.08.1996. N 35. Ст.4135), которой был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ указал, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой (постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П.Малкова и Ю.А.Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани"). Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. По мнению Конституционного Суда РФ, это означает, что на заведующего кафедрой как высококвалифицированного специалиста, имеющего, как правило, ученую степень и ученое звание, возлагается ведение такой же учебной, научно-исследовательской и методической работы, как, например, на профессора или доцента. Поскольку закон не устанавливает предельного возраста для занятия обычных профессорско-преподавательских должностей, установление таких ограничений для заведующих кафедрами было признано дискриминацией. Таким образом, Суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности - дискриминацией.
     
     § 10. В ч.4 комментируемой статьи, как уже указывалось выше, предусмотрено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд для защиты своих прав. До внесения изменений в ТК РФ в 2006 г. такие лица могли обращаться и в органы государственной инспекции труда. Сокращение способов защиты от дискриминации в сфере труда вызывало вопросы в адрес России со стороны контрольных органов МОТ (Report of the Committee of Experts on the Application of Convention sand Recommendations (CEACR), 2009. Observation - adopted 2009, published 99th ILC session, 2010. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (N 111) - Russian Federation (Ratification: 1961). Normlex Database: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2309299).
     

     Эти вопросы MOT особенно важны с учетом того, что один из самых проблемных аспектов антидискриминационного законодательства - вопрос о доказывании дискриминации в сфере труда. В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (далее - ГПК РФ) (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст.4532) предусматривается обязанность каждой из сторон судебного разбирательства доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде. На практике это сделать очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко. Даже в очевидных случаях добиться справедливости работникам оказывается затруднительно. Так, например, в одном из дел работнику только в апелляционной инстанции удалось доказать факт дискриминации, несмотря на наличие письменного отказа работодателя принять его на работу бухгалтером, как неподходящего "по возрастному признаку" (См. Апелляционное решение Ленинского районного суда г.Воронежа от 28 января 2008 г. Дело N 11-27/08 // СПС ...). В связи с этим в ряде стран доказывание дискриминации в сфере труда либо упрощается для работников, либо вообще обязанность доказывания переносится на лицо, обвиняемое в дискриминации.
     
     Конституционный Суд РФ в определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" (СЗ РФ. 2004. N 5. Ст.404) в отношении дискриминации профсоюзных активистов при сокращении штата указал следующее: "В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства (курсив мой. - Н.Л.) того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении".
     
     § 11. С 2013 г. за размещение объявлений о вакансиях, содержащих дискриминационные требования, была предусмотрена административная ответственность (Федеральный закон от 2 июля 2013 г. N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2013. N 27. Ст.3454). За саму дискриминацию (в том числе, в сфере труда) предусмотрена даже уголовная ответственность в ст.136 Уголовного кодекса Российской Федерации в ред. от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (СЗ РФ. 1996. N 25. Ст.2954) "Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина", однако эта норма фактически на практике не применяется.
          

     

Комментарий к статье 4. Запрещение принудительного труда

     
     § 1. Запрет принудительного труда, закрепленный в комментируемой статье, базируется на нормах ч.1 и 2 ст.37 Конституции РФ о свободе труда и запрете принудительного труда. Запрет принудительного труда появился в отечественном законодательстве после распада СССР. В советское время уклонение от труда признавалось правонарушением под названием "тунеядство".
     
     Запрещение принудительного труда - это общепризнанный международный принцип. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (1966 г.) закрепляет: "Никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду". При этом в данной статье перечисляются виды работ, которые "не охватываются термином "принудительный или обязательный труд".
     
     Наибольшую важность для правоприменения имеют также положения фундаментальных конвенций МОТ, посвященных вопросу принудительного труда: Конвенции 1930 г. N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" и Конвенции 1959 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Имеет также существенное значение Рекомендация 1930 г. N 35 "О косвенном принуждении к труду", принятая в развитие положений Конвенции N 29.
     
     § 2. В ч.2 комментируемой статьи принудительный труд определяется как "труд под угрозой наказания (насильственного воздействия)", в то время как в п.1 ст.2 Конвенции МОТ N 29 это же определение дополняется уточнением, что речь идет о труде, "для которого лицо не предложило своих услуг добровольно". Без этого уточнения понимание содержания ч.2 ст.4 ТК РФ затруднено.
     
     § 3. Комментируемая статья сформулирована, как уже выше говорилось, на основе принципов, закрепленных в Конвенциях МОТ N 29 и N 105. При этом необходимо иметь в виду, что ст.4 ТК РФ предусматривает императивный запрет на принудительный труд, в то время как Конвенция N 29, принятая еще в 1930 г., предусмотрела не немедленный запрет принудительного труда, а необходимость его упразднить "...в возможно кратчайший срок".
     
     Более поздняя Конвенция N 105 запрещает отдельные формы принудительного труда, но эти формы подлежат немедленному искоренению - без какого-либо переходного периода. В ст.1 Конвенции МОТ N 105 указывается на немедленный запрет принудительного труда в форме:
     

     а) средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
     

     b) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
     

     c) средства поддержания трудовой дисциплины;
     

     d) средства наказания за участие в забастовках;
     

     e) меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.
     
     С некоторыми неточностями эти формы воспроизведены в ч.2 комментируемой статьи, что представляет собой избыточное правовое регулирование, поскольку выше в тексте этой же нормы запрещается принудительный труд в целом, а не только отдельные его формы.
     
     § 4. Трудовой кодекс несколько расширяет понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми актами. Так, в соответствии с ч.3 ст.4 Кодекса к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном объеме. В тех случаях, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, это также будет считаться принуждением к труду.
     
     § 5. Очень важная часть определения принудительного труда содержится в ч.4 ст.4 ТК РФ, - это перечень тех видов недобровольной работы, которая не включается в понятие принудительного труда, т.е. негативная часть его определения. Данный перечень основывается на п.2 статьи 2 Конвенции МОТ N 29, но воспроизводит его в искаженном виде.
     
     Негативные части определений принудительного труда удобнее всего рассматривать в виде таблицы.
     
     
     Таблица. Принудительный труд не включает работу:

     

Конвенция МОТ N 29

Часть 4 ст.4 ТК РФ

а) требуемую в силу законов об обязательной воинской службе и применяемую для работ чисто военного характера

если это обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе

b) являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны

Нет аналогичной нормы

с) требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ

выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров

d) требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары... ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения

А) ...в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары...) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

Б) ...обусловлено введением чрезвычайного или военного положения...

е) мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива... при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ

Нет аналогичной нормы

     
     Некоторые существенные отличия формулировок Конвенции N 29 и ч.4 ст.4 ТК РФ выделены в таблице курсивом.
     
     Обращает на себя внимание то, что в изъятии, касающемся военной службы, в ч.4 ст.4 ТК РФ пропущено указание на то, что такая работа должна носить чисто военный характер. Например, строительство дачи, находящейся в собственности генерала, силами солдат срочной службы будет признаваться принудительным трудом согласно Конвенции N 29, но не ТК РФ.
     
     Еще один важный момент связан с трудом заключенных. В ТК РФ, в отличие от Конвенции N 29, не упоминается про передачу заключенных в распоряжение частных лиц, что может приводить к злоупотреблениям со стороны органов исполнения наказаний.
     
     Кроме того, после внесения изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч.1). Ст.1) и в Федеральный закон от 19 июня 2004 г. N 54-ФЗ "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" (СЗ РФ. 2004. N 25. Ст.2485) Федеральным законом от 8 июня 2012 г. N 65-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" (СЗ РФ. 2012. N 24. Ст.3082) это же положение ч.4 ст.4 ТК РФ стало предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Заявитель посчитал, что административное наказание в виде обязательных работ противоречит международному принципу запрета принудительного труда. Конституционный Суд не выявил в данном случае принудительного труда в связи с тем, что хотя обязательные работы и назначаются в качестве меры административной ответственности, соответствующее решение принимается только судами, что, с точки зрения Конституционного Суда РФ (см. п.3.2 постановления Конституционного Суда РФ от 14 февраля 2013 г. N 4-П. "По делу о проверке конституционности Федерального закона "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" в связи с запросом группы депутатов Государственной Думы и жалобой гражданина Э.В.Савенко" // СЗ РФ. 2013. N 8. Ст.868), соответствует подходу Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в отношении принудительного труда (International Labour Organisation (ILO). Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Eradication of Forced Labour. General Survey concerning the Forced Labour Convention, 1930 (No. 29), and the Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105). Geneva: ILO, 2007).
     
     На самом деле Комитет экспертов специально разъяснял, что "используя слова "по приговору суда", Конвенция косвенно указывает на то, что обязательные работы не могут применяться иначе, нежели при условии соблюдения гарантий, установленных общими принципами права, признанными сообществом государств, таких как презумпция невиновности, равенство перед законом, регулярность и беспристрастность расследования, независимость и беспристрастность судов, гарантии, необходимые для защиты, четкое определение правонарушения и отсутствие обратной силы уголовного закона" (ILO. CEACR. Eradication of Forced Labour. Op.cit. Para. 52, P.26).
     
     § 6. Декларация MOT от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", предусматривая упразднение всех форм принудительного и обязательного труда, ввела новый механизм международного контроля за соблюдением международных норм.
     
     Таким образом, установленные в ст.4 Кодекса положения являются важной гарантией реализации принципа запрещения принудительного труда.
     
     

Комментарий к статье 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

     
     § 1. С 1 сентября 2017 г. данная статья действует в редакции Федерального закона от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ, дополнившего ее новой частью, в соответствии с которой внесение изменений в ТК, приостановление действия его положений или признание их утратившими силу может осуществляться только отдельными федеральными законами.
     
     Комментируемая статья посвящена источникам российского трудового права. Источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
     
     В данной статье определяются виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К сожалению, законодатель оставил без внимания роль и значение таких актов как решения Конституционного Суда РФ по вопросам, связанным с регулированием указанных выше отношений, очевидно в связи с тем, что вопрос о признании постановлений Конституционного Суда РФ в качестве источников права до настоящего времени официального решения не получил. В то же время, на наш взгляд, дополнительным аргументом в пользу его положительного решения стал Федеральный конституционный закон от 28 декабря 2016 г. N 11 ФКЗ "О внесении изменений в Федеральный конституционный закон "О Конституционном Суде Российской Федерации". С учетом изменения, внесенного в статью 79 данного закона, не допускается применение либо реализация каким-либо иным способом нормативного акта или отдельных его положений, признанных таким постановлением как не соответствующими Конституции РФ, так и соответствующими Конституции, но в том истолковании, которое дано Конституционным Судом, с момента вступления в силу данного постановления. Таким образом, теперь следует различать постановления Конституционного Суда РФ, в которых нормативный акт либо отдельные его положения признаются не соответствующими Конституции страны, и постановления, признающие акты или отдельные его положения соответствующими Конституции РФ, но только в том истолковании, которое дано в самом постановлении. Ответ на вопрос о цели истолкования Конституционным Судом соответствующего акта либо отдельных его положений дан в ст.80 в новой редакции - если есть необходимость устранения пробела или противоречия в правовом регулировании.
     
     Предусмотренные источники трудового права можно классифицировать по степени важности и субординации на федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты.
     

     Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. Он является кодифицированным источником трудового права. Его принятие закрепило сложившуюся в нашей стране многоуровневую систему правового регулирования общественных отношений в сфере наемного труда и существенно повысило роль федерального кодифицированного акта в этой системе. Трудовой кодекс РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права.
     
     § 2. Необходимо отметить, что в связи с принятием Трудового кодекса РФ, федеральные законы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с настоящим Кодексом. Однако до их приведения они могут применяться лишь в той части, в которой не противоречат ему. К таким законам можно отнести Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148) или Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741) и др.
     
     § 3. Самостоятельную группу иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют указы Президента Российской Федерации. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, а также иным федеральным законам. В случае противоречия они не могут иметь юридической силы. Указы Президента РФ дают возможность оперативно решать вопросы правового регулирования трудовых отношений.
     
     В качестве примера можно назвать Указ Президента РФ от 10 марта 1994 г. N 458 "Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан" // САПП РФ. 1994. Ст.857. П.11.
     
     § 4. Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. Главное правило таково, что постановления Правительства РФ не могут противоречить положениям Трудового кодекса РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.
     
     Постановления Правительства РФ, в которых содержатся нормы трудового права, принимаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции органов исполнительной власти Российской Федерации.
     

     Чаще всего они принимаются для реализации положений Трудового кодекса и иных федеральных законов. Так, в развитие ст.340 ТК РФ принято постановление Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911 "О гарантиях и компенсациях работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за границей" (СЗ РФ. 2002. N 52. Ст.5220).
     
     Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373).
     
     § 5. Регулирование трудовых отношений осуществляется подзаконными нормативными правовыми актами федеральных министерств и ведомств. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
     
     Особое место среди федеральных органов исполнительной власти в сфере труда занимает Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруда России). Оно издает постановления и разъяснения о применении действующего трудового законодательства.
     
     Эти акты обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами исполнительной власти, органами местного самоуправления и организациями.
     
     § 6. В системе источников следует выделить законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, в основе которых лежат нормы трудового права. Они действуют при условии, что не противоречат федеральному законодательству. В настоящее время расширяется сфера регионального законодательства вообще и в сфере трудового права в частности. Региональные акты могут устанавливать более высокий уровень социальных гарантий в области трудового права.
     
     § 7. К источникам трудового права относятся акты органов местного самоуправления. Органы местного самоуправления осуществляют свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" с изменениями от 29 марта 2011 г. (в ред. от 7 мая 2013 г.) (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст.3822). Однако данный Закон не устанавливает прямых полномочий самих органов местного самоуправления по принятию нормативных актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения.
     
     Вместе с тем указанный выше Закон относит к предметам ведения местного самоуправления такие важные вопросы, как обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения.
     

     § 8. Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
     
     Так, органы местного самоуправления могут принимать нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.
     
     К числу источников трудового права следует отнести и локальные нормативные акты (см. ст.8 и комментарий к ней).
     
     

Комментарий к статье 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

     
     § 1. В соответствии со ст.72 Конституции РФ (подп."к" п.1) трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Конституция относит к совместному ведению те полномочия, которые не могут осуществляться исключительно федеральными органами государственной власти или только органами государственной власти субъектов. Наиболее целесообразным вариантом решения этих вопросов признано совмещение усилий властей федерального и регионального уровней. Практическая реализация данных вопросов происходит в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ (в ред. от 28 декабря 2010 г.) "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 42. Ст.5005), гл.IV которого определяет общие принципы разграничения полномочий между органами государственной власти разных уровней.
     
     По предметам совместного ведения издаются федеральные законы, определяющие основы (общие принципы) правового регулирования, а в законодательстве субъектов РФ правовое регулирование осуществляется на основе этих принципов применительно к условиям каждого субъекта.
     
     Трудовой кодекс РФ вслед за Конституцией РФ предусматривает разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
     
     § 2. Законодатель устанавливает четкий перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных ТК РФ, он отражен в ч.1 ст.6 ТК.
     
     Это, прежде всего, закрепление основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
     
     Следует назвать в качестве примера Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. Она утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р. Одна из основных задач - это обеспечение занятости населения, резкое снижение уровня безработицы, создание рабочих мест, развитие трудовых ресурсов. Для реализации данной Концепцию выделяются средства из федерального бюджета.
     
     Гарантированный государством уровень трудовых прав, свобод работников - это тоже область действия федеральных органов. Например, минимальный размер оплаты труда, гарантированная минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и др.
     

     Комментируемая статья к полномочиям федеральных органов государственной власти относит нормы, связанные с порядком заключения, изменения и прекращения трудового договора.
     
     В настоящее время резко повышается роль социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство является предметом полномочий субъектов РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Необходимо помнить, что в случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
     
     § 3. В соответствии с ч.2 комментируемой статьи на региональном уровне органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Законодатель при этом устанавливает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, приводящий к увеличению или уменьшению бюджетных расходов, должен обеспечиваться за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
     
     § 4. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Это право предоставляется субъектам РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
     
     § 5. В тех случаях, когда закон или нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными федеральными законами, применяется Кодекс или иной федеральный закон.
     
     § 6. О порядке возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, см. ст.184 Кодекса и комментарий к ней.
     
     § 7. Федеральным законом от 13 июля 2015 г. N 233-ФЗ в ст.6 ТК РФ введена ч.5, в которой говорится о порядке передачи полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных настоящим Кодексом, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Эта часть ст.6 Кодекса претерпела изменения. Если первоначально полномочия федеральных органов исполнительной власти могли передаваться органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном Федеральным законом от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", то Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ установлено, что основанием для передачи указанных полномочий являются также, как и прежде, постановления Правительства Российской Федерации, но в порядке, установленном не определенным законом, а тем федеральным законом, который предусматривает соответствующую ситуацию.
     
     

Комментарий к статье 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

     
     (Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)

     
     

Комментарий к статье 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

     
     § 1. Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.
     
     В комментируемом Кодексе значительно расширена правовая основа для принятия локальных актов. Увеличен круг вопросов, по которым локальные нормативные акты принимаются работодателем; существенно конкретизированы сами процедуры такого локального нормотворчества, предусмотрен новый минимум обеспечения законности этих актов в рамках конкретной организации.
     
     Применение локальных нормативных актов связано, прежде всего, с регулированием компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, подготовки кадров и дополнительного образования, охраны труда.
     
     § 2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.
     
     Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
     
     Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст.190 настоящего Кодекса Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст.135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст.372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).
     
     Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего, мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, подготовки кадров, дополнительного образования работников, охраны труда.
     
     § 3. Особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.
     
     Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо принят без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, то он является недействительным и не подлежит применению с момента его принятия. В таких случаях применяются трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
     
     

Комментарий к статье 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

     
     § 1. Комментируемая статья ориентирует на осуществление и развитие регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а именно: путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.
     
     ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования в трудовом праве. Так, конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, дополнительно может быть предусмотрен коллективным договором. До принятия ТК РФ круг таких лиц определялся только в законодательном порядке.
     
     § 2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.
     
     Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
     
     Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в ст.190 настоящего Кодекса Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст.135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст.372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).
     
     Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда.
     
     § 3. Трудовой договор не является источником трудового права, поскольку он не содержит норм права. Он заключается в каждом конкретном случае между работником и соответствующим работодателем. В содержание трудового договора включаются условия труда конкретного работника. Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение работников по сравнению со всеми нормативными правовыми актами о труде, актами органов местного самоуправления, коллективным договором, локальными нормативными актами.
     
     § 4. В соответствии с ч.2 ст.9 Кодекса права и гарантии, установленные в договорном порядке, не могут быть снижены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
     
     

Комментарий к статье 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

     
     § 1. Впервые в Трудовом кодексе содержится самостоятельная статья, которая посвящена соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным трудовым законодательством. Данная норма основана на положениях п.4 ст.15 Конституции Российской Федерации, предусматривающей, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора. Следовательно, нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая судебные.
     
     § 2. Положение, содержащееся в ч.2 комментируемой статьи, подчеркивает приоритет норм международного права и международных договоров при условии, что ими установлены более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с трудовым законодательством Российской Федерации.
     
     Международные договоры приобретают юридическую силу с момента их ратификации. Они могут затрагивать вопросы об установлении определенных условий труда иностранных работников. Например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29 июня 1999 г. по состоянию на 23 января 2008 г.
     
     § 3. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч.1 и 4 ст.15, ч.1 и 2 ст.120 Конституции РФ, ст.5 ТК РФ, ч.1 ст.11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.
     
     Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует норматив ному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции РФ, ч.2 ст.12 ГПК РФ, ст.5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК РФ).
     
     При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" (см. также п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // БВС РФ. 2004. N 4 с последующими изменениями).
     
     § 4. В сфере труда к основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства.
     
     Важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений приобретает Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая 18 июня 1998 г.
     
     За период с 1919 по 2011 г. были приняты 189 конвенций и 201 рекомендация. Они затрагивают широкий круг проблем в сфере труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма. Кроме того, ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, условиями труда, охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т.д.
     
     Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ, и содержит даты их ратификации.
     
     Ниже приводятся перечень конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".
     

"Перечень конвенций, протоколов и рекомендаций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда


      Русские названия актов МОТ приводятся по сокращенным названиям, содержащимся в базе данных МОТ ILOLEX. Одной звездочкой (*) помечены конвенции, замещаемые пока не вступившей в силу Конвенцией 2006 г. о труде в морском судоходстве. Двумя звездочками (**) помечены конвенции, замещаемые пока не вступившей в силу Конвенцией 2007 г. о труде в рыболовном секторе (N 188).
     
     

     1. Конвенция 1921 г. о праве на объединение в сельском хозяйстве (N 11).
     

     2. Конвенция 1921 г. о свинцовых белилах в малярном деле (N 13).
     

     3. Конвенция 1921 г. о еженедельном отдыхе в промышленности (N 14).
     

     4. Конвенция 1921 г. о медицинском освидетельствовании подростков на борту судов (N 16)*.
     

     5. Конвенция 1926 г. о репатриации моряков (N 23)*.
     

     6. Конвенция 1929 г. об указании веса грузов, перевозимых на судах (N 27).
     

     7. Конвенция 1930 г. о принудительном труде (N 29).
     

     8. Конвенция 1935 г. о применении труда женщин на подземных работах (N 45).
     

     9. Конвенция 1935 г. о сорокачасовой рабочей неделе (N 47).
     

     10. Конвенция 1946 г. о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации (N 69)*.
     

     11. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании моряков (N 73)*.
     

     12. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности (N 77).
     

     13. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах (N 78).
     

     14. Конвенция 1946 г. о ночном труде подростков на непромышленных работах (N 79).
     

     15. Конвенция 1947 г. об инспекции труда (N 81).
     

     16. Конвенция 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (N 87).
     

     17. Конвенция (пересмотренная) 1948 г. о ночном труде подростков в промышленности (N 90).
     

     18. Конвенция (пересмотренная) 1949 г. о помещениях для экипажа (N 92)*.
     

     19. Конвенция 1949 г. об охране заработной платы (N 95).
     

     20. Конвенция 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (N 98).
     

     21. Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении (N 100).
     

     22. Конвенция (пересмотренная) 1952 г. об охране материнства (N 103).
     

     23. Конвенция 1957 г. о запрете принудительного труда (N 105).
     

     24. Конвенция 1957 г. о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (N 106).
     

     25. Конвенция 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111).
     

     26. Конвенция 1959 г. о медицинском осмотре рыбаков (N 113)**.
     

     27. Конвенция 1960 г. о защите от радиации (N 115).
     

     28. Конвенция 1961 г. о пересмотре заключительных статей (N 116).
     

     29. Конвенция 1963 г. о снабжении машин защитными приспособлениями (N 119).
     

     30. Конвенция 1964 г. о гигиене в торговле и учреждениях (N 120).
     

     31. Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122).
     

     32. Конвенция 1965 г. о медицинском освидетельствовании подростков на подземных работах (N 124).
     

     33. Конвенция 1966 г. о помещениях для рыбаков на борту судов (N 126)**.
     

     34. Конвенция (пересмотренная) 1970 г. об оплаченных отпусках (N 132).
     

     35. Конвенция 1970 г. о предупреждении несчастных случаев (моряки) (N 134)*.
     

     36. Конвенция 1971 г. о представителях трудящихся (N 135).
     

     37. Конвенция 1973 г. о портовых работах (N 137).
     

     38. Конвенция 1973 г. о минимальном возрасте (N 138).
     

     39. Конвенция 1975 г. о развитии людских ресурсов (N 142).
     

     40. Конвенция 1976 г. о минимальных нормах в торговом флоте (N 147)*.
     

     41. Конвенция 1977 г. о производственной среде (загрязнение воздуха, шум и вибрация) (N 148).
     

     42. Конвенция 1977 г. о сестринском персонале (N 149).
     

     43. Конвенция 1978 г. о регулировании вопросов труда (N 150).
     

     44. Конвенция 1979 г. о технике безопасности и гигиене труда (портовые работы) (N 152).
     

     45. Конвенция 1981 г. о коллективных переговорах (N 154).
     

     46. Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда (N 155).
     

     47. Конвенция 1981 г. о работниках с семейными обязанностями (N 156).
     

     48. Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159).
     

     49. Конвенция 1985 г. о статистике труда (N 160).
     

     50. Конвенция 1986 г. об асбесте (N 162).
     

     51. Конвенция 1987 г. о социально-бытовом обслуживании моряков (N 163)*.
     

     52. Конвенция 1996 г. о найме и трудоустройстве моряков (N 179).
     

     53. Конвенция 1999 г. о наихудших формах детского труда (N 182).
     

     54. Конвенция 2003 г. (пересмотренная) об удостоверениях личности моряков (N 185)*.
     

     55. Конвенция 2006 г. об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (N 187).
     
     С конкретным содержанием этих и ряда других конвенций, а также рекомендаций можно ознакомиться в сборнике: МОТ. Конвенции и рекомендации. Т.I (1919-1956). Т.II (1957-1990). Женева: МВТ, 1991. См. также: Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях). М., 1992.
     

ДЕКЛАРАЦИЯ МОТ ОБ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ПРИНЦИПАХ И ПРАВАХ В СФЕРЕ ТРУДА (1998 г.)

     
     Принимая во внимание, что создатели МОТ исходили из убеждения, что социальная справедливость имеет важнейшее значение для обеспечения всеобщего и прочного мира;
     
     Принимая во внимание, что экономический рост имеет важнейшее значение, но недостаточен для обеспечения равенства, социального прогресса и искоренения бедности, что подтверждает необходимость в усилиях МОТ, направленных на поддержку сильной социальной политики, справедливости и демократических институтов;
     
     Принимая во внимание, что МОТ должна, как никогда ранее, использовать все свои ресурсы в области нормотворческой деятельности, технического сотрудничества и весь свой исследовательский потенциал во всех областях своей компетенции, в частности в таких, как занятость, профессиональная подготовка и условия труда, добиваясь таким образом в рамках глобальной стратегии социально-экономического развития того, чтобы экономическая политика и социальная политика взаимно усиливали друг друга, создавая условия для широкомасштабного и устойчивого развития;
     
     Принимая во внимание, что МОТ должна обращать особое внимание на проблемы, стоящие перед лицами, которые имеют особые социальные нужды, в особенности перед безработными и трудящимися-мигрантами, а также мобилизовать и поощрять предпринимаемые на международном, региональном и национальном уровнях усилия, направленные на разрешение их проблем, и способствовать проведению действенной политики, нацеленной на создание рабочих мест;
     
     Принимая во внимание, что для усиления связей между социальным прогрессом и экономическим ростом особые значение и смысл имеет гарантия соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда, так как она позволяет заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать своей справедливой доли в богатстве, созданию которого они помогали, а также дает им возможность полностью реализовать свой человеческий потенциал;
     
     Принимая во внимание, что МОТ является международной организацией, наделенной по своему Уставу мандатом и являющейся компетентным органом в области принятия и применения международных трудовых норм и пользующейся всеобщей поддержкой и признанием в том, что касается содействия применению основополагающих прав в сфере труда, являющихся выражением ее уставных принципов;
     
     Принимая во внимание, что в условиях растущей экономической взаимозависимости настоятельно требуется подтвердить неизменность основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе Организации, и содействовать их всеобщему соблюдению;
     
     Международная конференция труда:
     

     1. Напоминает:
     

     a) что, свободно вступая в МОТ, все государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и в Филадельфийской декларации, и обязались добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства и с полным учетом присущих им особенностей;
     

     b) что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами.
     

     2. Заявляет, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно:
     

     a) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
     

     b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
     

     c) действенное запрещение детского труда; и
     

     d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
     

     3. Признает обязательство Организации оказывать своим государствам-членам содействие в удовлетворении установленных и высказанных ими нужд, используя в полной мере для достижения этих целей все свои уставные, практические и бюджетные ресурсы, в том числе посредством привлечения внешних ресурсов и поддержки, а также поощряя другие международные организации, с которыми МОТ установила отношения в соответствии со статьей 12 ее Устава, к оказанию поддержки этим усилиям:
     

     a) посредством предоставления технического сотрудничества и услуг консультационного характера, способствующих ратификации и применению основополагающих Конвенций;
     

     b) посредством оказания содействия тем государствам-членам, которые пока не могут ратифицировать все эти Конвенции или некоторые из них, в их усилиях по соблюдению, содействию применению и претворению в жизнь принципов, касающихся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций; и
     

     c) посредством предоставления государствам-членам помощи в их усилиях по созданию условий, благоприятствующих экономическому и социальному развитию.
     

     4. Постановляет, что для обеспечения полного выполнения настоящей Декларации будет применяться способствующий ее реализации механизм, надежный и эффективный, в соответствии с мерами, перечисленными в нижеследующем приложении, которое является неотъемлемой частью настоящей Декларации.
     

     5. Подчеркивает, что трудовые нормы не должны использоваться в торгово-протекционистских целях и ничто в настоящей Декларации и в механизме ее реализации не должно служить основанием или использоваться иным образом для таких целей; кроме того, настоящая Декларация и механизм ее реализации никоим образом не должны использоваться для нанесения ущерба сравнительным преимуществам той или иной страны.
     

Механизм реализации Декларации

     

I. Общая цель

     

     1. Цель описанного ниже механизма реализации состоит в том, чтобы поощрить предпринимаемые государствами-членами Организации усилия по содействию соблюдению основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе МОТ и Филадельфийской декларации и подтвержденных в настоящей Декларации.
     

     2. В соответствии с этой целью, имеющей исключительно поощряющий характер, настоящий механизм реализации позволит определить области, в которых помощь со стороны Организации, оказываемая посредством мероприятий по техническому сотрудничеству, может оказаться полезной для ее членов и окажет им содействие в применении этих основополагающих принципов и прав. Он не подменяет собой существующие контрольные механизмы и никоим образом не помешает их функционированию; соответственно, конкретные ситуации, входящие в сферу действия этих контрольных механизмов, не будут рассматриваться или пересматриваться в рамках настоящего механизма реализации.
     

     3. Два нижеприведенных аспекта настоящего механизма имеют в своей основе существующие процедуры: ежегодные меры по реализации, касающиеся нератифицированных основополагающих Конвенций, повлекут за собой лишь некоторую адаптацию существующего порядка применения пункта 5е) статьи 19 Устава; глобальный доклад позволит получить наиболее оптимальные результаты от процедур, проводимых в соответствии с Уставом.
     

II. Ежегодные меры, касающиеся ратифицированных основополагающих Конвенций

     

     A. Цель и сфера применения

     

     1. Цель заключается в том, чтобы предоставить возможность проводить ежегодно с помощью упрощенных процедур, взамен введенного Административным советом в 1995 году четырехлетнего цикла, обзор мер, принятых в соответствии с Декларацией теми государствами-членами, которые еще не ратифицировали все основополагающие Конвенции.
     

     2. Эта процедура будет охватывать каждый год все четыре области основополагающих принципов и прав, указанных в настоящей Декларации.
     

     B. Порядок и методы работы
     

     1. Указанная процедура будет основываться на докладах, запрашиваемых у государств-членов в соответствии с пунктом 5е) статьи 19 Устава.
     
     Формуляры докладов будут составлены таким образом, чтобы получать от правительств, которые не ратифицировали одну или более из основополагающих Конвенций, информацию, касающуюся всех изменений, которые могли иметь место в их законодательстве и практике, принимая должным образом во внимание статью 23 Устава и сложившуюся практику.
     

     2. Эти доклады в том виде, как они будут обработаны МВТ, будут рассматриваться Административным советом.
     

     3. Для подготовки введения к обработанным таким образом докладам с целью привлечь внимание к любым аспектам, которые могут потребовать более глубокого обсуждения, МВТ может обращаться к группе экспертов, назначенных для этой цели Административным советом.
     

     4. Необходимо рассмотреть вопрос о внесении изменений в существующие процедуры Административного совета, с тем чтобы государства-члены, не представленные в Административном совете, могли наиболее подходящим образом представить разъяснения, которые могут оказаться необходимыми или полезными в ходе обсуждений на Административном совете, в дополнение к информации, содержащейся в их докладах.
     

III. Глобальный доклад

     

     A. Цель и сфера применения

     

     1. Цель этого доклада состоит в том, чтобы дать в динамике общую картину по каждой из категорий основополагающих принципов и прав за предшествующий четырехлетний период и создать основу для оценки эффективности предоставленной Организацией помощи, а также для определения приоритетов на последующий период в форме планов мероприятий по техническому сотрудничеству, имеющих целью, в частности, привлечение внутренних и внешних ресурсов, необходимых для их выполнения.
     

     2. Доклад будет охватывать ежегодно одну из четырех категорий основополагающих принципов и прав в порядке очередности.
     

     B. Порядок подготовки и обсуждения
     

     1. Доклад, ответственность за подготовку которого возлагается на Генерального директора, будет составляться на основе официальной информации или информации, собираемой и оцениваемой в соответствии с установленными процедурами. В отношении государств, не ратифицировавших основополагающие Конвенции, доклад будет опираться, в частности, на результаты, полученные в ходе выполнения вышеупомянутых ежегодных мер по реализации. В отношении государств-членов, ратифицировавших соответствующие Концепции, доклад будет основываться, в частности, на докладах, рассматриваемых в соответствии со статьей 22 Устава.
     

     2. Этот доклад будет представляться Конференции для трехстороннего обсуждения как доклад Генерального директора. Конференция может рассматривать этот доклад отдельно от докладов, представляемых в соответствии со статьей 12 Регламента, и может обсуждать его на заседании, специально посвященном этому докладу, или в любом ином порядке. Затем Административный совет должен будет на одной из ближайших сессий подготовить на основе этого обсуждения заключения, касающиеся приоритетов и планов мероприятий по техническому сотрудничеству, которые должны быть реализованы в последующий четырехлетний период.
     

IV. При этом понимается, что:

     

     1. Будут подготовлены предложения о внесении поправок в Регламент Административного совета и Конференции, необходимых для выполнения предшествующих положений.
     

     2. Конференция своевременно рассмотрит работу этого механизма реализации в свете приобретенного опыта и даст оценку того, достигнута ли надлежащим образом общая цель, изложенная в Части I".
     
     Приведенный выше текст является текстом Декларации МОТ надлежащим образом принятой Генеральной конференцией Международной организации труда на ее 86-й сессии, состоявшейся в Женеве и закончившейся 18 июня 1998 г.

     
     

Комментарий к статье 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

     
     § 1. В комментируемой статье определена сфера действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц. В данной статье установлено, что трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Следовательно, Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, являются обязательными для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
     
     § 2. Содержание данной статьи означает, что Трудовой кодекс, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения всех работников, например, являющихся участниками хозяйственных товариществ, акционерами. Поэтому отношения, основанные на личном труде участника хозяйственного товарищества, есть сфера действия норм трудового законодательства. То же касается и работников акционерных обществ. Гражданин, имеющий акции в акционерном обществе, состоит в гражданских правоотношениях, следовательно, на него распространяются нормы гражданского права. Но он одновременно может состоять в трудовых отношениях с данным акционерным обществом. Например, он выполняет трудовую функцию, работая бухгалтером, юрисконсультом и т.д. Тогда он одновременно состоит в двух видах правоотношений: трудовых и гражданско-правовых. Все это дает основание сделать вывод о широкой сфере действия трудового права.
     
     На широкую сферу действия норм трудового права обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (БВС РФ. 2004. N 5) (п.8).
     
     § 3. В соответствии с ч.5 комментируемой статьи иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, могут реализовать свободу труда путем заключения трудового договора наравне с гражданами Российской Федерации. Временно пребывающие в Российской Федерации иностранцы могут заниматься трудовой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в нашей стране.
     
     Вместе с тем есть некоторые ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства. Они не могут занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" с изменениями от 21 апреля 2011 г. // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст.3032; 2003. N 46 (ч.I). Ст.4437). Кроме того, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено, что на гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям и др. (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст.3215).
     
     Все организации, которые расположены на территории Российской Федерации, независимо от того, принадлежат они полностью или частично иностранным физическим или юридическим лицам, должны применять в отношении своих работников трудовое законодательство Российской Федерации. Однако могут устанавливаться определенные исключения из общего правила федеральным законом или конкретным международным договором.
     
     В настоящее время использование иностранной рабочей силы в России осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и Приказом МВД России от 01.11.2017 N 827 "Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.01.2018 N 49725) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 24.01.2018. Этими актами предусмотрена определенная процедура привлечения иностранной рабочей силы. Она привлекается на работу в Россию после выдачи соответствующего разрешения ГУВМ МВД России, подразделениями по вопросам миграции территориальных органов МВД России на региональном уровне.
     
     Вместе с тем иностранные граждане из числа высококвалифицированных специалистов привлекаются к трудовой деятельности без всякого оформления разрешения для работы в организациях с иностранными инвестициями, действующих на территории нашей страны, на должностях руководителей организаций, а также их заместителей, руководителей подразделений этих организаций. Такой же порядок действует в отношении иностранных граждан - деятелей науки и культуры, если они работают на территории России в учреждениях, созданных в соответствии с международными соглашениями;
     
     работников дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом; религиозных деятелей; студентов на период прохождения производственной практики во время каникул; корреспондентов и журналистов, аккредитованных в Российской Федерации, и некоторых других граждан.
     
     § 4. Рассматриваемая статья устанавливает сферу действия общих норм, которые содержатся в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах в сфере труда. Часть четвертая Трудового кодекса РФ полностью посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников.
     
     Она включает 22 главы. Кроме того, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников содержатся и в ряде федеральных законов. Например, Федеральный закон от 22 августа 1996 г. "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст.4135; 2003. N 2. Ст.163; N 14. Ст.1254; N 28. Ст.2888; 2004. N 31. Ст.3215), который в настоящее время утратил силу, поскольку с 1 сентября 2013 г. действует Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. (N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" в ред. от 7 мая 2013 г.); Воздушный кодекс РФ (СЗ РФ. 1997. N 12. Ст.1383); Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1). Последний из перечисленных в настоящее время предоставляет право совету директоров (наблюдательному совету) акционерного общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Это правило применяется, если исполнительные органы образуются в соответствии с общим собранием акционеров. Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Кодекс предусматривает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Это связано с различными факторами дифференциации правового регулирования труда.
     
     Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
     
     § 5. В последней части комментируемой статьи подчеркивается, что трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); других лиц, если это установлено федеральным законом.
     
     § 6. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (БВС РФ. 2004. N 4) Трудовой кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч.8 ст.11 ТК).
     
     

Комментарий к статье 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

     
     § 1. Впервые в кодифицированном акте, каким является Трудовой кодекс РФ, указаны особенности действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени.
     
     В п.3 ст.15 Конституции Российской Федерации сказано, что законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.
     
     § 2. Комментируемая статья основывается на Федеральном законе от 14 июня 1994 г. "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания".
     
     Кроме того, надо знать Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 1996. N 22. Ст.2663). Они определяют порядок вступления в силу перечисленных нормативных правовых актов.
     
     Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией РФ. Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной Думой в окончательной редакции.
     
     Все федеральные конституционные законы, а также федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение семи дней после дня их подписания Президентом РФ.
     
     Не подлежат опубликованию акты или их отдельные положения, составляющие государственную тайну или содержащие сведения конфиденциального характера.
     
     Акты палат Федерального Собрания подлежат опубликованию не позднее десяти дней после дня их принятия.
     
     Ратифицированные Федеральным Собранием международные договоры публикуются в печати одновременно с соответствующими федеральными законами об их ратификации.
     
     В настоящее время Собрание законодательства РФ и "Российская газета" являются официальными изданиями, которые публикуют полные тексты федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания.
     
     Однако следует иметь в виду, что законы, акты палат Федерального Собрания и иные документы могут быть опубликованы и в виде отдельного издания.
     
     Перечисленные выше нормативные акты Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, но могут вступать в силу и со дня их официального опубликования.
     
     Акты Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Что касается актов Правительства РФ, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, то они вступают в силу по аналогии с актами Президента РФ.
     
     Несколько иной порядок вступления в силу нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Они вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении десяти дней после дня их официального опубликования при условии, что в самих актах не установлен другой порядок вступления их в силу.
     
     Нормативные правовые акты в сфере трудового права применяются только к тем отношениям, которые возникли после введения в действие соответствующих актов. Например, в силу ст.85 ТК обработка нормативных данных работника может иметь место с 1 февраля 2002 г., т.е. со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ, либо заключение единого трудового договора в соответствии со ст.59 Кодекса возможно только с теми гражданами, которые поступают на работу после 1 февраля 2002 г.
     
     § 3. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи: с истечением срока его действия, вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы, отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
     
     § 4. В соответствии с ч.6 ст.12 ТК действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым кодексом.
     
     Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в отношениях, возникающих до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязательствам, возникшим после его введения в действие.
     
     § 5. Часть 8 ст.12 ТК предусматривает, что локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:
     

     1) с истечением срока действия;
     

     2) отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо его отдельных положений другими локальными нормативными актами;
     

     3) вступлением в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, в случае если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.
     
     

Комментарий к статье 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

     
     § 1. Трудовой кодекс определяет действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.
     
     Данная статья тесно связана с содержанием предыдущей ст.12 ТК. Эта связь заключается в том, что всякий нормативный правовой акт всегда действует и в пространстве, и во времени.
     
     § 2. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в пределах своих полномочий могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако они действуют в пределах территорий соответствующего субъекта Российской Федерации и при условии, что их содержание не противоречит федеральному законодательству.
     
     § 3. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, могут действовать только в пределах территории соответствующего муниципального образования. Они не должны противоречить федеральному законодательству и законодательству соответствующих субъектов Российской Федерации.
     
     § 4. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в организациях. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Они действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
     
     

Комментарий к статье 14. Исчисление сроков

     
     § 1. Законодатель придает важное значение правовой регламентации сроков. В трудовом праве срок является юридически значимой категорией.
     
     Комментируемая статья устанавливает исчисление сроков. Следует отметить, что в отличие от ранее действующего КЗоТ Трудовой кодекс устанавливает общие правила исчисления сроков.
     
     § 2. Трудовой кодекс РФ различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей. В соответствии с ч.1 ст.14 днем их возникновения является календарная дата, которая будет определять начало течения срока.
     
     Например, в ст.58 ТК РФ говорится о сроках трудового договора либо установлении испытательного срока при приеме на работу (см. ст.70 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     § 3. Датой прекращения трудовых прав и обязанностей будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Например, если работник в силу ст.80 Кодекса подает заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) за две недели и данный срок оканчивается 15 мая, то с 16 мая с таким работником трудовое отношение считается прекращенным.
     
     § 4. В соответствии с ч.3 ст.14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Так, по ст.393 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Если этот срок начинался 10 сентября 2007 г., то истекает 10 сентября 2008 г.
     
     Аналогично правило при исчислении срока месяцами. В случае исчисления срока неделями он истекает в соответствующее число последней недели.
     
     § 5. Последняя часть комментируемой статьи касается случаев, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этом случае днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
     
     В соответствии с Трудовым кодексом нерабочими днями являются выходные дни. Кодекс предусматривает общий выходной день - воскресенье.
     
     Законодатель устанавливает и нерабочие праздничные дни (см. ст.112 ТК РФ и комментарий к ней). Следует знать правило, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Например, если окончание срока приходится на 1 мая, а 2 и 3 мая являются выходными днями, то днем окончания срока необходимо считать 4 мая.
     
     

Комментарий к главе 2 Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

     

     

 Комментарий к статье 15. Трудовые отношения

     
     § 1. Понятие трудовых отношений, содержащееся в комментируемой статье, чрезвычайно важно с точки зрения отграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом, а также любых иных отношений в сфере труда, не основывающихся на трудовом договоре. Применение трудового законодательства к отношениям в сфере труда подразумевает большие финансовые затраты и меньшую гибкость при принятии управленческих и кадровых решений для работодателя, чем использование гражданско-правовых норм. Поэтому работодатели во всем мире экономически мотивированы к тому, чтобы по возможности применять именно гражданско-правовые нормы. Вместе с тем работники в таких ситуациях выводятся из сферы действия защитных норм трудового права, а их права и законные интересы таким образом существенно ущемляются. В связи с этим разграничению трудовых и гражданско-правовых отношений и четкому определению понятия трудовых отношений уделяется существенное внимание в правовых системах практически всех стран. На уровне МОТ в 2006 г. была принята специальная Рекомендация "О трудовом правоотношении" (N 198), направленная на избежание "маскировки" трудовых отношений под гражданско-правовые, и выделение признаков трудовых отношений.
     
     § 2. Из приведенного в комментируемой статье определения можно выделить следующие признаки трудового правоотношения:
     

     A) отношения основаны на добровольном соглашении сторон. Принудительный труд - это не труд в рамках трудовых отношений, за исключением ситуаций, когда отношения начались на основе добровольного соглашения между сторонами, но затем приобрели признаки принудительного труда, предусмотренные в ст.4 ТК РФ (см. комментарий к указанной статье);
     

     Б) стороны отношения - работник и работодатель. Это означает, что отношение носит двухсторонний характер. В связи с этим до начала 2016 г. схемы, в которых частное агентство занятости выступает формальным работодателем, но поручает работнику трудовую функцию в пользу третьих лиц, противоречило понятию трудового правоотношения, закрепленному в комментируемой статье и в ст.56 ТК РФ, содержащей понятие трудового договора. Однако в 2014 г. ТК РФ был дополнен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменении в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст.2321), ст.56_1 и внесший изменения в Закон "О занятости населения в Российской Федерации". В этом законе содержится декларативный запрет так называемого "заемного труда" и при этом легализуется схема, при которой частное агентство занятости, выступая формальным работодателем, заключает с третьими лицами "договоры о предоставлении персонала" (см. комментарий к ст. 56_1 ТК РФ);
     

     B) личный характер выполнения трудовой функции. Работник не может заменить себя при выполнении своих трудовых обязанностей третьими лицами;
     

     Г) возмездный характер работы. Выполнение работы на общественных началах не считается работой в рамках трудовых отношений;
     

     Д) наличие трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). В том случае, если в гражданско-правовом договоре, например, о возмездном оказании услуг, будет указано, что "исполнитель" выполняет работу в рамках определенной должности или выполняет обязанности, например, разнорабочего, такой договор должен быть признан судом трудовым. Гражданско-правовой договор, в отличие от трудового, подразумевает, что предметом соглашения между сторонами выступает определенный результат работы, т.е. стороны договариваются о том, что будет сделано, в то время как в приходят* к соглашению о том, как будет выполняться работа;

     * Текст соответствует оригиналу. - Примечание изготовителя базы данных.
     
     

     Е) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Этот важнейший признак трудового правоотношения правильнее назвать субординацией, подчинением работника управленческой власти работодателя. Стороны на диспозитивной основе заключают трудовой договор, но с момента начала исполнения трудовых обязанностей в течение рабочего времени работник обязан подчиняться законным указаниям работодателя в отношении того, как именно должна выполняться трудовая функция. В понятии трудового правоотношения и трудового договора (ст.56 ТК РФ) не вполне корректно говорится лишь об одном акте работодателя, которому подчиняется работник - правилах внутреннего трудового распорядка. На самом деле для работника обязательны все локальные нормативные акты работодателя (см. комментарий к ст.8 ТК РФ), а также разовые распорядительные акты работодателя, касающиеся данного работника, если они не противоречат вышестоящим правовым нормам;
     

     Ж) обеспечение работодателем установленных условий труда - также важнейший признак трудового правоотношения, подразумевающий, что по общему правилу вопросы организации и материального обеспечения труда работника осуществляется работодателем, в то время как в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, как правило, лицо, выполняющее работу, самостоятельно и на свой страх и риск организует свою деятельность в рамках договора.
     
     § 3. В упомянутой выше Рекомендации МОТ N 198 содержится более широкий перечень признаков трудового правоотношения. В качестве важнейших критериев для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых и иных, в Рекомендации N 198 предлагается использовать "подчиненность или зависимость" (п.12 Рекомендации). Эти критерии имеются и в комментируемой ст.15 ТК РФ и близки друг к другу по содержанию, хотя и не идентичны.
     
     Более подробно признаки трудового правоотношения, которые государствам-членам МОТ предлагается закрепить в своем законодательстве или иным способом, раскрываются в п.13 Рекомендации N 198. К ним относятся следующие:
     

     a) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;
     

     b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.
     
     На основе Рекомендации N 198 структурно можно выделить следующие отличительные признаки трудового правоотношения:
     

     1) подчинение работника работодателю (субординация) и контроль за выполнением трудовой функции;
     

     2) выполнение работы в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;
     

     3) зависимость работника от работодателя;
     

     4) интеграция работника в организационную структуру предприятия;
     

     5) выполнение работы исключительно или главным образом в интересах другого лица;
     

     6) личное выполнение работы;
     

     7) определенная продолжительность и преемственность работы;
     

     8) необходимость присутствия работника;
     

     9) предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу/отсутствие финансового риска у работника;
     

     10) периодическая выплата вознаграждения работнику;
     

     11) допустимость оплаты труда в натуральном выражении;
     

     12) признание прав, обычно предоставляемых работникам (еженедельные выходные дни, ежегодный отпуск, оплата поездок и др.).
     
     Из этих 12 признаков далеко не все отражены в комментируемой статье ТК РФ. Кроме того, очевидно, что не в любых трудовых отношениях применяются все перечисленные признаки. В то же время наличие лишь одного из перечисленных признаков не всегда свидетельствует о наличии трудового отношения.
     
     Более того, значение того или иного конкретного признака может зависеть от вида трудовых отношений. Среди наиболее значимых признаков следует выделить подчинение работника работодателю и контроль за выполнением им трудовой функции, отсутствие финансового риска со стороны работника, включение в производственную структуру работодателя.
     
     § 4. В практических ситуациях суды нередко сталкиваются с необходимостью квалификации правоотношений в качестве трудовых, либо гражданско-правовых. Суды общей юрисдикции чаще всего имеют дело с требованиями работников, добивающихся реализации прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а арбитражные суды рассматривают иски, связанные с решениями налоговых органов в отношении предполагаемых попыток работодателей оптимизировать налогообложение за счет маскировки трудовых отношений под видом гражданско-правовых. Вынося свои решения, они руководствуются признаками трудового отношения, содержащимися как в ст.15 и 56 ТК РФ, так и в Рекомендации МОТ N 198.
     
     Так, в одном из дел суд указал, что "...спорные договоры не отвечают понятию трудового договора, поскольку все они заключены на выполнение конкретного вида и объема работ, после сдачи которых отношения между Обществом и подрядчиками были прекращены. Взаимоотношения между сторонами договоров завершались сдачей-приемкой работ и не имели характер длящихся отношений" (постановление ФАС СЗО от 19 декабря 2012 г. по делу N А21-9527/2011 // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Картотека арбитражных дел" http:/kad.arbitr.ru/). То есть в данном случае суд посчитал достаточным указание на конкретные вид и объем работы и отсутствие длящегося характера отношений для того, чтобы они не могли быть признаны трудовыми, несмотря на то, что ТК РФ предусматривает возможность заключения и краткосрочных трудовых договоров, а "вид работы" достаточно затруднительно отличить от "трудовой функции". В другом деле суд отказался признать отношения трудовыми, основываясь на следующих доводах: "...порядок оплаты установлен соглашением сторон по факту оказания услуг на основании актов выполненных подрядчиком работ (оказанных исполнителем услуг) и определен как вознаграждение, а не как заработная плата, выплачиваемая физическому лицу в порядке, предусмотренном ТК РФ, в договорах указан начальный и конечный сроки выполнения работ или оказания услуг; способ оказания услуг не регламентировался договором, следовательно, исполнитель выполнял работу самостоятельно на свой страх и риск; подрядчикам (исполнителям) не устанавливался режим труда, не вменялось в обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, поскольку, с данными локальными актами администрация заявителя их не ознакомила; заказчик не имеет права вмешиваться в деятельность подрядчика (исполнителя), а в соответствии с договорами предусмотрена ответственность, регламентируемая ГК РФ; выполнение работы лично не свидетельствует о трудовом характере отношений, поскольку статьей 780 ГК РФ предусмотрена обязанность исполнителя оказать услуги лично, что также предусмотрено договорами" (постановление ФАС ПО от 23 декабря 2008 г. по делу N А55-1835/2008 // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице "Картотека арбитражных дел" http://kad.arbitr.ru/).
     
     Еще в одном деле суд посчитал, что гражданско-правовой договор с лицом, ранее уволенным по сокращению штата, для выполнения фактически тех же самых обязанностей, что ранее им выполнялись по трудовому договору, следует переквалифицировать в трудовой договор. Помимо совпадения обязанностей по ранее действовавшему трудовому и вновь заключенному гражданско-правовому договору, суд в обоснование этой позиции, в частности, указал, что допрошенный в судебном заседании пояснил, что в случае прекращения гражданско-правовых договоров, обязанности лица, оказывающего услуги по данному договору, будут возложены на штатных сотрудников; в обязанности истца вменялось ежедневное оказание услуг в строго определенное время, что свидетельствует об установлении истцу рабочего времени, соблюдении истцом режима рабочего времени; истице была предоставлена возможность постоянного пользования офисным помещением ответчика, компьютером, офисной техникой; допрошенный в судебном заседании свидетель пояснил, что без компьютера и доступа к определенным программам, невозможна организация труда и выполнение работы (определение Омского областного суда от 17 октября 2012 г. по делу N 33-6410/12 // СПС ...). Другой суд посчитало отсутствие в договоре установления определенного режима работы и отдыха, условий об оплате пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление иных гарантий социальной защищенности достаточными для непризнания договора трудовым (определение Ленинградского областного суда от 20 декабря 2012 г. N 33а-5645/2012 // СПС ...). Такую аргументацию можно назвать спорной, поскольку уклонение работодателя от заключения трудового договора чаще всего и связано с его намерением не предоставлять работнику гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
     

     Известны случаи, когда суды, отказывая признать отношения трудовыми, руководствуются чисто формальными признаками: написание заявления о приеме на работу, оформление приказа, трудовой книжки и т.д. (см., например, определение ВС Чувашской Республики от 17 июня 2013 г. по делу N 33-2002/2013 // СПС ...). Иные суды, напротив, смотрят на фактические характеристики отношений, сложившихся между сторонами (контроль за работой со стороны работодателя, включение исполнителя по гражданско-правовому договору в коллектив работников, обязанность присутствовать на рабочем месте и др.) и признают такого рода отношения трудовыми (см., например, определение ВС Республики Саха от 1 октября 2012 г. по делу N 33-3312/2012 // СПС ...).
     
     Таким образом, в силу многообразия видов трудовой деятельности и сложности квалификации конкретных отношений, судебная практика по признанию отношений в сфере труда трудовыми, характеризуется высокой степенью неоднородности. В связи с этим в 2013 г. в ТК РФ была внесена (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.I). Ст.6986) дополнительная ст.19_1, устанавливающая презумпцию наличия трудовых отношений, если имеются непреодолимые сомнения в их правовой природе. Указанная норма связана с тем, что в ряде случаев дать правильную оценку правовой природы отношений, связанных с трудом, настолько затруднительно, что правоприменитель будет вынужден руководствоваться субъективными и оценочными категориями, причем бесспорное решение будет принять невозможно. Например, это часто бывает в ситуациях, когда работник обязан предоставить результат работы, а работодатель фактически не контролирует соответствующий процесс (дистанционные работники и др.), причем отношения между сторонами не были оформлены должным образом (см. комментарий к ст.16 ТК РФ). Данная статья была внесена в ТК РФ исходя из того, что трудовое законодательство традиционно исходит из необходимости защиты экономически более слабой стороны отношений (работника) и с учетом п.11(b) Рекомендации МОТ N 198 (см. комментарий к ст.19_1 ТК РФ).
     
     По общему правилу обязанность доказывания наличия/отсутствия трудовых отношений между сторонами возлагается, согласно ст.56 ГПК РФ на ту сторону, которая ссылается на соответствующие обстоятельства.
     

     § 5. В ч.2 комментируемой статьи содержится указание на недопустимость маскировки трудовых отношений с помощью использования гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Эта норма была внесена в ТК РФ в конце 2013 г. (на основании процитированного выше Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) с учетом положений Рекомендации МОТ N 198 (см. выше). Этим же законом внесены изменения в Кодекс РФ об административных нарушениях, устанавливающие административную ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (п.4 ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
     
     

Комментарий к статье 16. Основания возникновения трудовых отношений

     
     § 1. Поскольку Конституция РФ (ст.37) провозглашает свободу труда и запрещает принудительный труд, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. Из ч.1 ст.16 ТК РФ следует, что трудовой договор представляет собой универсальное основание возникновения трудовых отношений любой разновидности. Следовательно, труд каждого работника, осуществляемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений (см. ст.15 ТК РФ и комментарий к ней), должен опосредоваться заключением трудового договора в письменной форме (см. ст.67 ТК РФ и комментарий к ней). Напротив, отсутствие указанного договора должно квалифицироваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими для работодателя последствиями (см. ст.419 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     Трудовой договор является наиболее распространенной формой реализации гражданами РФ принципа свободы труда. С заключением и действием трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
     
     § 2. ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому трудовой договор - достаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время трудовое законодательство, иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к отдельным работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих качествами юридически значимых фактов.
     
     При избрании на должность, избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначении на должность или утверждении в должности необходимы два юридических факта (подробнее см. ст.17-19 ТК РФ и комментарий к ним).
     
     § 3. Для возникновения трудовых правоотношений, помимо трудового договора, может оказаться необходимым и такой юридический факт, как направление на работу уполномоченным на то органами в счет установленной квоты.
     
     Трудовые правоотношения возникают из юридического состава в тех случаях, когда в соответствии с законодательством на работодателя возлагается обязанность принять гражданина в счет установленной квоты. Как правило, квотирование применяется в целях обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда.
     
     В соответствии со ст.21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст.4563) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников.
     
     В г.Москве действует Закон г.Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 "О квотировании рабочих мест" (Ведомости Московской городской Думы. 2005. N 2. Ст.379), который определил, что квотирование рабочих мест в городе Москве осуществляется для инвалидов и молодежи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые.
     
     Работодатель также обязан заключить трудовой договор с лицами, направляемыми на работу органами местного самоуправления.
     
     § 4. Сложный состав как основание возникновения трудовых отношений необходим и в случае вынесения судебного решения о заключении трудового договора.
     
     Указанный состав складывается при наличии следующих условий: 1) наличии незаконного или необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (см. ст.64 ТК РФ и комментарий к ней); 2) обжаловании этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора (см. ст.391 ТК РФ и комментарий к ней); 3) вынесении судом решения о понуждении работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом.
     
     Решение суда в пользу истца в указанном случае будет обязывать работодателя заключить трудовой договор с даты обращения гражданина с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за данный период времени. Основным видом доказательств при рассмотрении данной категории трудовых споров являются письменные документы, которые подтверждают или опровергают обязанность работодателя заключить с лицом трудовой договор.
     
     § 5. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ было введено новое основание возникновения трудовых отношений: в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основе гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (подробнее см. комментарий к ст.19 ТК РФ).
     
     § 6. Заключению трудового договора может также предшествовать такой юридический факт, как фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
     
     Согласно ч.2 ст.67 ТК РФ если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (абз.2 п.12) обращает внимание на то, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
     
     Таким образом, фактическое допущение работника к работе без ведома или поручению работодателя либо его уполномоченного представителя запрещается. Такое действие лица, не имеющего полномочий допускать до работы, должно быть расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть дисциплинарный проступок (ст.192 ТК РФ) со всеми вытекающими последствиями. Законодатель последовательно проводит эту линию в других статьях Трудового кодекса РФ, прямо указывая, что данное нарушение является основанием для привлечения к юридической, в том числе материальной, ответственности (ст.67_1 ТК РФ). Допустимо также привлечение к дисциплинарной ответственности по нормам Трудового кодекса РФ, и к административной ответственности (ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях; см. ст.11, 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.1). Ст.6986).
     
     

Комментарий к статье 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

     
     § 1. Комментируемая статья допускает, что трудовые отношения могут возникать на основании сложного юридического состава, который включает в себя акт избрания лица на должность, предполагающую выполнение работником определенной трудовой функции, и заключение трудового договора.
     
     В содержании данной статьи не устанавливается перечня должностей, замещаемых в выборном порядке. Следовательно, в таком смысле ст.17 ТК РФ стоит рассматривать как отсылочную к соответствующим законам, иным нормативным правовым актам или уставам (положениям) организации, предусматривающим выборный порядок замещения определенных должностей.
     
     Действующее законодательство указанный порядок устанавливает прежде всего для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица.
     
     § 2. В соответствии с п.3 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1) единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранным лицом заключается трудовой договор. От имени соответствующего общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное на то советом.
     
     § 3. Согласно ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (СЗ РФ. 1998. N 7. Ст.785) единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Впоследствии между обществом и лицом, наделенным полномочиями по осуществлению функций единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества последний подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решения общего собрания.
     
     § 4. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (СЗ РФ. 1996. N 20. Ст.2321) предусматривает положение о том, что текущее управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, который избирается на общем собрании членов кооператива.
     
     § 5. Статья 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2012. N 53 (ч.1). Ст.7598) устанавливает, что в образовательном организации высшего образования по решению ее ученого совета может учреждаться должность президента образовательной организации высшего образования, трудовые отношения с которым возникают на основании акта избрания и срочного трудового договора. В соответствии с уставами высших учебных заведений проводятся выборы ректора на общем собрании (конференции) работников организации, а затем Министерство образования и науки РФ заключает с ним трудовой договор на соответствующий срок.
     
     

Комментарий к статье 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

     
     § 1. Комментируемая статья, как и предыдущая, является отсылочной, поскольку не определяет перечня должностей, замещаемых в конкурсном порядке. Указанные должности определяются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также уставом (положением) организации. Следовательно, трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают в случае, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации четко определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на данные должности.
     
     § 2. В результате избрания по конкурсу осуществляется прием на работу:
     
     - научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. В связи с этим следует руководствоваться Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (в ред. от 3 июля 2016 г.) и приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. N 937. Приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. N 749 утверждено новое Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу;
     
     - руководителей федеральных государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г., которым было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373).
     
     § 3. Акт конкурсного избрания претендента должен предшествовать заключению трудового договора также применительно к замещению должностей:
     
     - руководителей федеральных государственных унитарных предприятий согласно постановлению Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст.1373), которым утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия;
     
     - научных работников (главных, ведущих, старших и младших) научно-исследовательских учреждений на основании постановления Президиума Академии наук СССР от 14 декабря 1962 г. N 982 "Об утверждении Инструкции о порядке замещения вакантных должностей научных работников" (Бюллетень Минвуза СССР. 1963. N 3) и др.
     
     § 4. Замещение должностей по конкурсу также может предусматриваться уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить Положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации.
     
     Конкурс представляет собой урегулированную в нормативном порядке процедуру отбора из участников конкурса одного победителя, с которым работодатель, объявивший конкурс, заключает трудовой договор.
     
     Конкурс всегда должен объявляться публично и, как правило, на вакантные должности. Исключение из данного правила составляет порядок конкурсного замещения должностей научно-педагогических работников высших учебных заведений, предусматривающий объявление конкурса на замещенную должность (см. ст.332 ТК РФ и комментарий к ней). Каждое объявление о конкурсе должно содержать все необходимые сведения, определенные положением о его проведении. К ним обычно относятся:
     
     - надлежащая характеристика организации или лица, объявляющего конкурс;
     
     - перечень документов, представляемых для получения статуса участника конкурса;
     
     - полный набор требований, которым должен отвечать претендент на занятие соответствующей должности;
     
     - дата, время, место и общая характеристика порядка проведения конкурса.
     
     Отбор победителей конкурса обычно осуществляет конкурсная комиссия, она же принимает финальное решение о победителе конкурса в порядке, установленном положением о его проведении. Решение по подведению итогов комиссия выносит простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оно оформляется протоколом, подписываемым всеми членами комиссии.
     
     С лицом, победившим в конкурсе, работодатель заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.
     
     

Комментарий к статье 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

     
     § 1. Комментируемая статья предусматривает возможность возникновения трудовых правоотношений в силу сложного состава, одним из элементов которого выступает акт назначения на должность либо акт утверждения в должности. Данные акты призваны способствовать надлежащему правовому оформлению властных волеизъявлений компетентных органов либо должностных лиц, уполномоченных на совершение юридически значимых действий в области приема на работу лиц, трудовые функции которых обычно связаны с отправлением функций публичной власти или управлением организацией в целом или ее обособленным структурным подразделением.
     
     § 2. В порядке назначения на должность трудовые отношения возникают у следующих категорий работников:
     
     генерального директора акционерного общества в том случае, когда соответствующий порядок предусматривается его уставом (ст.69 Федерального закона от 25 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1));
     
     работников администрации акционерного общества "Газпром". Они назначаются на должность председателем правления общества (постановление Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. N 138 "Об учреждении Российского акционерного общества "Газпром" // САПП РФ. 1993. N 9. Ст.738).
     
     При всей дискуссионности вопроса о том, в какой мере труд государственных гражданских служащих регулируется нормами трудового права и являются ли отношения, в которые они вступают после заключенного с ними служебного контракта, трудовыми либо служебными, нельзя не отметить, что в соответствии со ст.26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 19 декабря 2016 г.) служебный контракт с гражданами, поступающими на гражданскую службу, заключается на основе окта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.
     
     § 3. Согласно ст.55 ГК РФ руководители филиалов и представительств назначаются на должности самим юридическим лицом и в дальнейшем действуют на основе его доверенности. Однако и в данном случае требуется заключение трудового договора.
     
     § 4. Статья 19 ТК РФ предоставляет право организации устанавливать в своем уставе (положении) возникновение трудовых отношений на основе акта назначения или утверждения в должности, а затем заключать трудовой договор.
     
     

Комментарий к статье 19_1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

     
     § 1. Комментируемая статья введена в Трудовой кодекс РФ в связи с расширением перечня оснований возникновения трудовых отношений.
     
     В настоящее время можно утверждать о приоритете трудовых отношений перед гражданскими, который в спорных ситуациях признает законодатель. Такое суждение следует уже из самого названия ст.19_1: "Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Кроме того, в соответствии с ч.3 ст.19_1 ТК РФ все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
     
     § 2. До изменения ч.4 ст.11 ТК РФ, внесенного п.2 ст.12 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 ч.1. Ст.6986), только суд мог признать отношения, возникшие из гражданско-правовых договоров, трудовыми. Согласно ч.1 ст.19_1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданского договора, трудовыми отношениями может осуществляться следующими субъектами:
     
     лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору (фактическим работодателем), на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч.2 ст.15 ТК РФ, в силу которой заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается;
     
     судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (например, налоговые инспекции с целью включения выплат и иных вознаграждений, начисленных работникам, в базу, облагаемую социальными страховыми взносами).
     
     Исключительно судебный порядок переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые сохраняется в случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, были прекращены.
     
     § 3. Дела о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями по своему характеру являются индивидуальными трудовыми спорами. Такое положение обусловлено тем, что данную категорию споров условно можно считать спором о применении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Несмотря на то что указанные отношения были урегулированы гражданско-правовым договором, их сторонами будут считаться работник и работодатель. В случае вынесения судом решения в пользу физического лица, являющегося (являвшегося) исполнителем по соответствующему договору, такой договор будет признан трудовым, а датой вступления его в силу будет считаться дата вступления в силу указанного гражданско-правового договора.
     
     Приведенные суждения подтверждаются постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в п.8 которого указывается, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
     
     Практический смысл подачи иска о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями сводится к тому, что искомое судебное решение может иметь для работника преюдициальный характер в части получения социальных гарантий и компенсаций (предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, возмещения ущерба здоровью, зачета времени работы в трудовой стаж, подтверждения необходимости уплаты работодателем страховых взносов и т.д.).
     
     Истец должен представить суду доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих исполнителя работы с работодателем. Он должен подтвердить факт наличия намерения физического лица вступить именно в трудовые отношения с работодателем на условиях, которые свойственны содержанию трудового договора (ст.56 и 57 ТК РФ).
     
     Помимо того, в процессе судебного разбирательства необходимо доказать факт отсутствия непосредственно волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и факт его волеизъявления на заключение трудового договора, который не был учтен работодателем при оформлении их отношений.
     
     § 4. Существенной новацией ч.4 ст.19_1 Кодекса является признание спорных отношений трудовыми правоотношениями, возникшими не с момента их признания таковыми, а с момента фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
     
     

Комментарий к статье 20. Стороны трудовых отношений

     
     § 1. Комментируемая статья определяет субъектный состав трудовых отношений: сторонами последних являются работник и работодатель. Таким образом, первой стороной трудовых отношений выступает работник.
     
     Определение понятия "работник", данное в ст.20 ТК РФ, нельзя признать удачным, поскольку оно не раскрывает сущности данной категории трудового законодательства. Понятие работника необходимо раскрывать с учетом ст.15 ТК РФ (см. комментарий к ней), в которой дается понятие трудовых отношений.
     
     Итак, работник - это обладающее трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин РФ, гражданин иностранного государства, лицо без гражданства), которое на основании заключенного трудового договора лично выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) с подчинением внутреннему трудовому распорядку и получает за свой труд заработную плату в полном размере и в установленные сроки.
     
     § 2. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения в трудовые отношения вправе вступать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет и получающие общее образование, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства вступление в трудовые отношения с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. ст.63 ТК и комментарий к ней).
     
     В отдельных случаях гражданин вправе вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летного возраста (государственные гражданские служащие, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, работа по непосредственному обслуживанию денежных и (или) товарных ценностей, в игорном бизнесе, ночных клубах и др.).
     
     Трудовое законодательство в силу конституционных норм обоснованно не устанавливает предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако для отдельных категорий работников указанный возраст установлен. Так, по общему правилу, ректор вуза, проректор могут занимать указанные должности до достижения возраста 65 лет (с 1 сентября 2013 г. действует Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2012. N 53 (ч.1). Ст.7598).
     
     § 3. Второй стороной трудовых отношений выступает работодатель, в качестве которого может выступать как физическое, так и юридическое лицо.
     
     Работодателями - физическими лицами признаются прежде всего лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность согласно федеральным законам подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей.
     
     В качестве работодателей могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей и т.п.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
     
     Физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя по достижении им возраста 18 лет, поскольку именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса РФ наступает полная дееспособность.
     
     Кроме того, законодатель определяет, что физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи поведению домашнего хозяйства.
     
     От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
     
     Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, попечителей).
     
     Согласно ч.8 и 9 комментируемой статьи законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
     
     Особенности правового положения работодателя - физического лица предусматриваются ст.303-309 ТК РФ (см. комментарий к ним).
     
     § 4. Для подавляющего большинства российских работников в качестве работодателей выступают организации, обладающие статусом юридического лица.
     
     Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, так как оно является прежде всего субъектом гражданского права. Согласно ст.48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
     
     Юридическими лицами могут быть организации, преследующие в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли (коммерческие организации) или не имеющие цели извлечения прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).
     
     Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (СЗ РФ. 2001. N 33. Ст.3431). Трудовая правосубъектность юридического лица является общей, поскольку ее объем не зависит от целей и задач, ради которых оно было создано.
     
     Объем прав, обязанности и ответственности имеет равный масштаб применительно ко всем работодателям - юридическим лицам. В то же время на работодателя могут возлагаться дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые будут предполагать для его работников дополнительные обязанности, меры ответственности или основания для снижения уровня их трудовых прав и гарантий по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
     
     § 5. Помимо физических и юридических лиц, трудовое законодательство позволяет выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Поскольку гражданское законодательство (гл.5 ГК РФ) предусматривает право Российской Федерации и ее субъектов принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, Российская Федерация в целом и ее субъекты могут являться работодателями.
     
     Из содержания ст.20 ТК РФ следует, что обособленные структурные подразделения организации (филиалы, представительства, агентства), не обладающие правами юридического лица, полномочиями заключать трудовые договоры от своего имени не обладают. Такие обособленные структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей. Во всех случаях они действуют в трудовых отношениях только от имени юридического лица.
     
     § 6. Комментируемая статья предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем. В отношении юридических лиц (организаций) и иных субъектов содержится указание, что их права и обязанности как работодателей осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
     
     Органом управления в государственных и муниципальных предприятиях является руководитель, который назначается собственником (уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Права и обязанности руководителя как органа управления определяются как трудовым, так и гражданским законодательством.
     
     Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляются их исполнительными органами управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например, правление или дирекция.
     
     § 7. Учреждения отвечают по своим обязательствам находящимися в их распоряжении денежными средствами, при их недостаточности субсидиарную ответственность по их обязательствам несут собственники соответствующего имущества. Трудовым кодексом РФ такая дополнительная ответственность предусмотрена впервые. При этом следует учитывать, что эта ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регулироваться законом, который пока не принят.
     
     

Комментарий к статье 21. Основные права и обязанности работника

     
     § 1. Статья 21 предусматривает основные права и обязанности работника, которые имеют статутный характер, который проявляется, во-первых, в распространении указанных прав и обязанностей на всех без исключения работников, работающих на основании трудового договора у работодателя; во-вторых, в том, что данные основные права и обязанности находят развитие и конкретизацию в трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, а также трудовых договорах.
     
     § 2. Статутные права работника отражают основные права и свободы личности, установленные в таких базовых актах международного права, как Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 г., Европейская Социальная Хартия (ETS N 163) от 18 октября 1961 г., Конвенция Совета Европы "О защите прав человека и основных свобод" (ETS N 5) от 4 ноября 1950 г.
     
     Имея основополагающий характер, статутные права работника вытекают из Конституции РФ, базовых актах международного права, а также основных принципах правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (см. ст.2 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     § 3. Для удобства понимания, всесторонней характеристики и грамотного применения основные права работника необходимо классифицировать. По форме их реализации права работника подразделяются на индивидуальные и коллективные.
     
     К индивидуальным трудовым правам работника относятся права на:
     
     - заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
     
     - предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;
     
     - рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
     
     - своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
     

     - отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
     
     - полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
     
     - подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
     
     - возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
     
     - обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
     
     В свою очередь, коллективными трудовыми правами работника можно признать права на:
     
     - объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
     
     - участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
     
     - ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.
     
     Право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, имеют в связи с этим особый характер. Они приобретают свойство индивидуальности или коллективности уже после их осуществления. Так, право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов может быть реализовано как работником самостоятельно, так и совместно с другими работниками. С правом на разрешение трудовых споров дело обстоит проще: если трудовой спор индивидуальный, то и право будет индивидуальным, если же трудовой спор коллективный, то право тоже коллективное.
     
     § 4. Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, имеет базовый характер, поскольку трудовой договор в силу ст.16 ТК РФ является универсальным юридическим фактом, порождающим трудовые отношения. В его рамках указанные отношения существуют и развиваются, на основе трудового договора возникают взаимные права и обязанности работника и работодателя. В условиях рыночной экономики трудовой договор выступает одной из основных форм реализации провозглашенного ст.37 Конституции РФ и ст.2 ТК принципа свободы труда, предполагающего право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию. Свобода труда предполагает право работника не только заключать, но и изменять трудовой договор по соглашению с работодателем, а также расторгать его по собственному желанию или по взаимному волеизъявлению сторон. Указанное право находит свое развитие в разделе III ТК РФ, посвященном трудовому договору. Кроме того, иными федеральными законами может быть предусмотрен порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора применительно к отдельным категориям работников (например, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2007. N 10. Ст.1152)).
     
     § 5. Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т.е. по конкретной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовая функция является условием, подлежащим обязательному включению в трудовой договор. Она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение периода действия трудового правоотношения. Последнее положение является важной гарантией, так как трудовая функция может быть изменена только по соглашению сторон, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами (ст.60 ТК). В этой норме закреплена устойчивость и стабильность не только трудовой функции работника, но и его трудового договора в целом.
     
     § 6. Работник вправе рассчитывать на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Осуществляется данное право главным образом посредством выполнения возложенной на работодателя обязанности обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте (см. ст.212 ТК). Работникам должны быть обеспечены безопасные условия труда, при которых воздействие на них вредных и (или) опасных производственных факторов, могущих вызвать производственную травму или профессиональное заболевание, исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Каждое рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, содержащимся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ. Названные требования устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, и обязательны для выполнения всеми юридическими и физическими лицами при организации труда. Помимо того, рабочее место должно соответствовать условиям, предусмотренным коллективным договором.
     
     § 7. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда и его условиями, количеством и качеством выполненной работы. Свое развитие указанное право находит главным образом в разделе VI ТК "Оплата и нормирование труда", содержащем гл.20 "Общие положения" и гл.21 "Заработная плата". Государство гарантирует размер заработной платы не ниже установленного на федеральном уровне. С 1 мая 2018 г. он составляет 11163 рублей. Следует отметить, что условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор. Важное значение имеет запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ). Размер заработной платы зависит от квалификации работника, условий труда, сложности выполняемой им работы, количественных и качественных показателей. При этом, как уже выше сказано, он не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и, по общему правилу, максимальным пределом не ограничен.
     
     § 8. К числу основных прав работника относится также право на отдых, закрепленное ч.5 ст.37 Конституции РФ. ТК РФ содержит самостоятельный раздел IV, посвященный рабочему времени и включающий в себя две главы. Нормы гл.15, которая именуется "Общие положения", определяют нормальную продолжительность рабочего времени (ст.91 ТК РФ), сокращенную продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.92 ТК РФ), другие виды и особенности рабочего времени. В свою очередь, положения главы 16 Кодекса, посвященные режиму рабочего времени, должны обеспечить равномерное чередование работы и отдыха в целях восстановления способности работника трудиться с полной отдачей не в ущерб здоровью. Время отдыха является самостоятельным институтом трудового права и устанавливается одноименным разделом V ТК. Его нормы регулируют такие виды времени отдыха, как перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни (гл.18 ТК РФ), отпуска (гл.19).
     
     § 9. Работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда. Данное информационное право предоставляется работнику для того, чтобы он сам решил, насколько велик риск для его жизни и здоровья на конкретном рабочем месте и осознанно сделал выбор в пользу возникновения либо сохранения уже существующих трудовых отношений. Характерно, что данная информация должна быть доступна гражданам уже на стадии заключения трудового договора. С учетом этого на работодателя возложена обязанность информировать работника об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем и возможном риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (см. ст.212 ТК РФ и комментарий к ней). Такая информация должна быть полной, достоверной и изложена в доступной форме.
     
     § 10. В современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому ст.21 ТК РФ к числу основных прав работника относит право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое находит свое развитие в разделе IX Кодекса. Профессиональная подготовка - это получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения работы по определенной профессии, специальности, квалификации. Дополнительное профессиональное образование - это обновление теоретических и практических знаний, рост профессионального мастерства по профилю профессиональной деятельности. Указанное право может реализовываться в различных формах. Так, подготовка работников осуществляется, как правило, на основе ученического договора, заключаемого между работником и работодателем (гл.32 ТК РФ), и проводится в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Дополнительное профессиональное образование производится на курсах, организуемых учебными базами организаций, а также образовательными учреждениями начального, среднего, высшего профессионального образования. Условия обучения такого плана определяются в соглашении, заключаемом между работником и работодателем.
     
     § 11. Работник имеет право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Указанное право основано на положениях ст.30 Конституции РФ и находит свое развитие в нормах Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148). Основными целями деятельности профсоюзов являются представительство и защита прав и интересов работников. Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Данное право реализуется свободно, без предварительного разрешения каких бы то ни было органов и организаций.
     
     § 12. Право на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах выступает важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Участие работников в управлении организацией регламентируется одноименной гл.8 Кодекса. Рассматриваемое право работников может быть реализовано двумя основными способами: непосредственно (на собрании, конференции, путем подачи предложений работодателю, обсуждения и одобрения (утверждения) коллективного договора и т.д.) и через свои представительные органы (первичную профсоюзную организацию, иных избранных на общем собрании, конференции представителей). Статья 53 ТК РФ определяет основные формы реализации права на участие в управлении организацией (см. указанную статью и комментарий к ней). На практике используются и иные формы участия работников в управлении организацией, определяемые коллективным договором, локальными нормативными актами.
     
     § 13. Работники имеют право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этого права предусматривается положениями гл.6 "Коллективные переговоры" и гл.7 "Коллективные договоры и соглашения" раздела II "Социальное партнерство в сфере труда". Под коллективными переговорами понимаются основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, целью проведения коллективных переговоров является заключение соответствующих соглашений в виде коллективного договора и социально-партнерских соглашений. Успешной реализации коллективных договоров, соглашений способствует контроль за выполнением содержащихся в них обязательств и норм, в связи с чем ст.51 ТК РФ предусматривает обязанность представителей сторон предоставляться друг друга необходимую для проведения указанного контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
     
     § 14. Согласно ч.2 ст.45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В развитие данного положения, а также принципа обеспечения государственной защиты трудовых прав и свобод (ст.2 ТК РФ) работнику предоставлено право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами. Статья 352 Кодекса относит к числу таковых: 1) самозащиту работниками трудовых прав (гл.59 ТК РФ); 2) защиту трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами (гл.58 ТК РФ); 3) государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (гл.57 ТК РФ); 4) судебную защиту (ст.382, 383, 390-397 ТК РФ). Перечисленные способы являются основными, следовательно, ими законодательные возможности защиты трудовых прав, свобод и законных интересов не исчерпываются. Так, защита прав работника осуществляется также при рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
     
     § 15. Право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закрепляется прежде всего в ч.4 ст.37 Конституции РФ. Данное конституционное положение является гарантийной нормой трудовых прав и свобод граждан и определяет механизм разрешения трудовых споров. ТК РФ содержит гл.60 и 61, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению комиссиями по трудовым спорам и судами, коллективные трудовые споры - примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.
     
     § 16. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803) обязанность по возмещению вреда, причиненного здоровью работника в процессе трудовой деятельности, возлагается на страховщика, которым является Фонд социального страхования РФ. В свою очередь, работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решения страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные законом. Работник также имеет право на возмещение за счет средств работодателя материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см. ст.234 ТК РФ и комментарий к ней), причиненного имуществу работника (см. ст.235 ТК РФ и комментарий к ней), а также вызванного задержкой заработной платы (см. ст.236 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     Отдельно закон говорит о праве работника на компенсацию морального вреда (см. ст.237 ТК РФ и комментарий к ней), который определяется как физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     § 17. Комментируемая статья закрепляет право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование является принудительным. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания.
     
     Страхование работника осуществляет работодатель. Обязательное социальное страхование заключается в уплате соответствующих страховых взносов и получение согласно установленным правилам соответствующих видов обеспечения или в обслуживании за счет средств обязательного социального страхования.
     
     В настоящее время в России существуют три внебюджетных фонда, в которых аккумулируются средства социального страхования, - это Фонд социального страхования, Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования. Все эти фонды организационно обособлены и предоставляют застрахованным лицам различные виды обеспечения и обслуживания при наступлении соответствующего страхового случая, предусмотренного законом. Объединяет их общий способ образования средств - взимание страховых взносов с работодателей в обязательном порядке и в размерах, установленных законом. В Трудовом кодексе указываются виды обеспечения застрахованных за счет средств обязательного социального страхования. Это пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет (см. ст.183, 255, 256, 257 ТК РФ и их комментарий), а также обеспечение работника (а в случае смерти - членов его семьи) при повреждении здоровья от несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания (см. комментарий к ст.184 ТК РФ).
     
     § 18. Помимо основных прав работника, законодатель в ст.21 ТК РФ закрепил также основные обязанности работника.
     
     Прежде всего от работника требуется добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Содержание трудовых обязанностей обусловливается конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре. Понятие добросовестности имеет оценочное содержание, его синонимами являются сознательность, честность, разумность. Подобное отношение к исполнению трудовых обязанностей - это основной путь повышения производительности труда и качества работы.
     
     Работник обязан также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка - локального нормативного акта, который разрабатывается и утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Указанный акт регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (см. ст.189 ТК РФ и комментарий).
     
     На работника возлагается обязанность соблюдать трудовую дисциплину, т.е. подчиняться обязательным для всех работников правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договором. Следует отметить, что указанная обязанность тесно связана с предыдущей и неслучайно раздел VIII ТК имеет двойное наименование: "Трудовой распорядок. Дисциплина труда". Тем самым законодатель подчеркнул значимость трудового распорядка при соблюдении дисциплины труда в самом широком ее понимании.
     
     Поскольку интересы работодателя связаны с высокой степенью производительности труда как элементом успешной экономической деятельности, постольку одной из обязанностей работника является выполнение установленных норм труда. По мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, в случае использования физически или морального устаревшего оборудования нормы труда могут пересматриваться.
     
     Обязанность соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда возложена на работников в целях сохранения их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. В соответствии с нормами трудового законодательства (ст.214 ТК РФ) работник обязан: 1) соблюдать требования охраны труда; 2) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; 3) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; 4) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой угрожающей жизни или здоровью людей ситуации, о каждом несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья, включая признаки профессионального заболевания; 5) проходить обязательные медицинские осмотры. За нарушение обязанностей по охране труда работник может быть не только привлечен к дисциплинарной ответственности, но и отстранен от работы (см. ст.76 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     Работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Причинение ущерба имуществу работодателя влечет за собой материальную ответственность работника в соответствии с нормами гл.39 ТК РФ. Следует отметить, что возникшие на практике сложности, связанные с применением положений гл.39 ТК РФ, привели к принятию Пленумом Верховного Суда РФ постановления от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю" (БВС РФ. 2007. N 1).
     
     В целях обеспечения здоровых, безопасных условий труда в организации в целом на работника возлагается обязанность сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей. Кроме того, работник должен сообщать о возникновении ситуаций, представляющих угрозу сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у данного работодателя, если он несет ответственность за его сохранность). Указанная обязанность имеет своей целью предупреждение и предотвращение тех неблагоприятных последствий для жизни и здоровья людей или имущества работодателя (третьих лиц), которые могут наступить в процессе работы той или иной организации.
     
     Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, которые возложены на работника трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности по действующему Трудовому кодексу.
     
     

Комментарий к статье 22. Основные права и обязанности работодателя

     
     § 1. Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, поэтому законодатель предусматривает права и обязанности не только работника, но и работодателя. Перечисленные в комментируемой статье права и обязанности работодателя являются основными, статутными, перечень их имеет императивный характер, целью которого является определение общих пределов организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками.
     
     § 2. Работодателю предоставлено право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом необходимо отметить, что свобода работодателя в заключении, изменении и расторжении трудового договора существенно ограничена. Так, законодательство устанавливает в отношении работодателя запрет на необоснованный отказ трудоустраивающемуся лицу в заключении трудового договора (см. ст.64 ТК РФ и комментарий к ней) и требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст.60 ТК РФ и комментарий к ней). Помимо того, перевод на другую работу может осуществляться работодателем только с письменного согласия работника (см. ст.72_1 ТК РФ и комментарий к ней), а расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя может иметь место только по основаниям, предусмотренным законом (см. ст.81 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     К числу основных прав работодателя отнесено право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель вправе выступить инициатором коллективных переговоров. В таком случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя также на стадии заключения коллективного договора, так как он подписывается сторонами (подробнее см. ст.43 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Так, могут применяться следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (см. ст.191 ТК РФ и комментарий к ней). Предусмотренный ст.191 ТК РФ перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие меры поощрения работников за труд, в том числе материальные, могут определяться коллективными договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
     
     Законодательство предоставляет работодателю право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.
     
     Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только при совершении им дисциплинарного проступка (см. ст.192 ТК РФ и комментарий к ней). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности предполагает соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст.193 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, возможно привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. Работник обязан возмещать работодателю только прямой действительный ущерб (см. ст.238 ТК РФ и комментарий к ней). Трудовое законодательство устанавливает пределы материальной ответственности работника (см. ст.241-242 ТК РФ и комментарии к ним), а также правила определения размера причиненного ущерба (см. ст.246 ТК РФ и комментарий к ней) и порядок взыскания причиненного ущерба (см. ст.248 ТК РФ и комментарий к ней). Помимо того, определен порядок снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника (см. ст.250 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     Одно из важнейших прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции (см. ст.8 ТК РФ и комментарий к ней). Локальные нормативные акты являются обязательными для всех работников. По общему правилу, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем единолично. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников при условии, что такой представительный орган имеет место. Наконец, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
     
     Работодатели вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Объединения работодателей создаются на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства. Правовой статус объединений работодателей базируется на положениях Конвенции МОТ от 9 июля 1948 г. N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров". В России объединения работодателей действуют на основе Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.145), Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст.1930) и Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741).
     
     Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 95-ФЗ установил принципиально новое основное право работодателя - право создавать производственный совет. Производственный совет представляет собой совещательный орган, который образуется на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, определенные достижения в труде, с целью подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.
     
     Работодатель, решивший создать производственный совет, принимает локальный нормативный акт, в котором определяются полномочия, состав, порядок деятельности указанного органа. По сути, производственный совет является органом социального партнерства, и его деятельность, несомненно, будет служить укреплению социального партнерства на локальном уровне.
     
     К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов, решение которых в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профсоюзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.
     
     Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.
     
     Работодателю предоставляется возможность реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Как известно, в настоящее время действует Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (СЗ РФ. 2013. N 52 (ч.1). Ст.6991). В соответствии с указанным Законом работодатель вправе:
     
     - требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения;
     
     - проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом "О специальной оценке условий труда";
     
     - требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, которые установлены ст.19 Закона "О специальной оценке условий труда";
     
     - обжаловать в порядке, установленном ст.26 Закона о специальной оценке условий труда, действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.
     
     § 3. Работодатель по Трудовому кодексу наделяется гораздо большим количеством обязанностей, чем прав, что обусловлено, прежде всего, желанием законодателя обеспечить баланс интересов сторон трудовых отношений. Такое число обязанностей работодателя нуждается в классификации для удобства их понимания и надлежащего исполнения.
     
     Все основные обязанности работодателя, предусмотренные ст.22 ТК РФ, классифицируются в зависимости от адресата их исполнения на следующие группы:
     

     1) 1-я группа - обязанности, корреспондирующие основным правам работника:
     
     - предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
     
     - обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
     
     - обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
     
     - обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
     
     - выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
     
     - вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;
     
     - знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
     
     - создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
     
     - обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
     
     - осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
     
     - возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
     

     2) 2-я группа - обязанности, соответствующие правам представителей работников:
     
     - предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
     
     - рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
     

     3) 3-я группа - обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти:
     
     - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
     
     - своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
     
     § 4. В первую очередь, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Именно работодатель как субъект, предоставляющий работнику работу и создающий ему условия труда, обязан обеспечить соблюдение действия в отношении работника положений нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, с которых работник был надлежащим образом ознакомлен, условий коллективного договора, соответствующих социально-партнерских соглашений и заключенного с работником трудового договора. За нарушение указанной обязанности работодатель привлекается к ответственности (см. ст.419 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     § 5. В силу заключенного с работником трудового договора работодатель обязывается предоставлять ему работу, обусловленную трудовым договором. Иными словами, работнику предоставляется работа по конкретной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовая функция может быть изменена только по соглашению сторон, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст.60 ТК РФ и комментарий к ней).
     
     § 6. Законодатель обязывает работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Указанная обязанность конкретизируется в ст.212 ТК, которая закрепила обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в том числе обязанность обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте. Каждое рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, содержащимся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ.
     
     § 7. Работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, которые необходимы для исполнения ими трудовых обязанностей. Надлежащее обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами способствует улучшению качества работы и повышению производительности труда.
     
     § 8. Конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации логично предполагает обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
     
     В частности, при формировании системы оплаты труда, предусмотренной локальным нормативным актом (положением об оплате труда), работодатель обязан устанавливать равные размеры оплаты труда работникам, занимающим должности одного и того же уровня и выполняющим работу одинаковой сложности и равного объема. Безусловно, что на практике обеспечить полное равенство в оплате труда за труд равной ценности невозможно, поскольку имеет место дифференциация условий труда. Подтверждением высказанному суждению служит ст.132 ТК РФ, в силу которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и, по общему правилу, максимальным размером не ограничивается.
     
     Содержание данной обязанности работодателя предполагает обращение к Конвенции МОТ от 29 июня 1951 г. N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности", ратифицированной нашей страной.
     
     Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату. Данная обязанность в настоящее время представляется особенно актуальной по причине минимизации работодателями расходов на оплату труда работников. Работодатель должен в полном объеме выполнять все свои обязательства по оплате труда работников. Работнику гарантируется выплата заработной платы на условиях, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан своевременно выплачивать работникам заработную плату. Трудовое законодательство устанавливает сроки выплаты заработной платы (см. ст.136 ТК РФ и комментарий к ней). Сроки выплаты заработной платы определяются также коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами.
     
     § 9. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора в порядке, установленном Трудовым кодексом, - одновременно и право, и обязанность работодателя. Обязанностью работодателя ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора становятся тогда, когда инициатором начала проведения коллективных переговоров являются представители работников, направившие соответствующее предложение в письменной форме в адрес работодателя и его представителя (см. ст.36 ТК РФ и комментарий к ней). В таком случае работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.
     
     Отдельно в ст.21 ТК РФ выделена обязанность работодателя предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, которая необходима для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Так, работодатель должен предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у него информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (см. ч.7 ст.37 ТК РФ). При проведении контроля за выполнением коллективного договора, соглашения работодатель обязан предоставлять представителям работников необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
     
     § 10. Важнейшее значение имеет обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Работодатель вправе требовать от работников исполнения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, только в том случае, если работники были своевременно и под роспись ознакомлены с указанными актами. Примерами локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работников, являются правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда, положение об охране труда, положение об аттестации персонала и др.
     
     § 11. Каждый работодатель обязан своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, который уполномочен на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В настоящее время таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 (СЗ РФ. 2004. N 28. Ст.2901)). Федеральная служба по труду и занятости и подчиненные ей территориальные органы (государственные инспекции труда) составляют единую централизованную систему, называемую федеральной инспекцией труда (см. ст.354-365 ТК РФ и комментарии к ним).
     
     Кроме того, работодатель обязан своевременно выполнять предписания других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере. К таковым могут быть отнесены Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. N 401 (СЗ РФ. 2004. N 32. Ст.3348)) и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 322 (СЗ РФ. 2004. N 28. Ст.2899)).
     
     § 12. В силу принципа социального партнерства, закрепленного в ст.2 Кодекса, работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.
     
     Важнейшее значение в современных экономических условиях имеет обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.
     
     § 13. Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Таким образом, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами.
     
     § 14. Законодатель обязывает работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. Работодатель в данном случае именуется страхователем. Его обязанности определяются Федеральным законом от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.3686), иными федеральными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.
     
     С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (СЗ РФ. 2009. N 30. Ст.3738), который установил отказ от уплаты единого социального налога и переход к страховым началам в системе формирования доходов системы обязательного пенсионного, социального и медицинского страхования.
     
     Особенности уплаты страховых взносов по каждому виду обязательного социального страхования устанавливаются соответствующими федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (см. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (СЗ РФ. 2007. N 1 (ч.1). Ст.18).
     
     О страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний см. комментарий ст.184 ТК РФ, а об обеспечении за счет средств обязательного социального страхования - комментарии ст.183, 184, 255-256 ТК РФ.
     
     § 15. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также на компенсацию морального вреда в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
     
     В настоящее время обязанность по возмещению вреда, причиненного здоровью работника в процессе трудовой деятельности, возлагается на страховщика, в роли которого выступает Фонд социального страхования РФ (см. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3803). В свою очередь, работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решения страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные законом.
     
     Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     § 16. В заключение необходимо отметить, что перечень основных обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Работодатель должен исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Так, например, ст.212 ТК РФ устанавливает перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Статья 4 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" перечисляет обязанности работодателя в связи с проведением специальной оценки условий труда. Такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового распорядка, содержит раздел, посвященный обязанностям работодателя.
     
     

Комментарий к части второй

     

     

 Комментарий к разделу II Социальное партнерство в сфере труда

     

     

 Комментарий к главе 3 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

     
     § 1. В странах с рыночной экономикой для трудового права традиционно разделение на два фундаментальных блока: индивидуальное и коллективное трудовое право. В первом случае ключевыми субъектами отношений в сфере труда выступает работник и работодатель, а во втором - коллектив работников, профсоюз или иной представитель работников вступает в отношения с работодателем (на локальном уровне, см. комментарий к ст.26 ТК РФ далее) или объединениями работодателей и государством - на более высоких уровнях. Возможность коллектива работников выступать в качестве единого субъекта отношений, связанных с установлением условий труда, - одна из основных фундаментальных особенностей трудового права. В период промышленной революции конца XVIII-XIX вв., коллективные действия работников и объединение в профсоюзы изначально признавались во всех странах противозаконными, поскольку ограничивали "свободу торговли" трудом. В течение XIX в. правовые системы экономически развитых стран постепенно приходили к необходимости легализации профсоюзов и коллективных переговоров ради поддержания социальной стабильности. А в XX в. право на объединение стало одним из ключевых и базовых прав человека в сфере труда. В Филадельфийской декларации МОТ 1944 г. (Декларация Международной организации труда "О целях и задачах Международной организации труда", 1944 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XVI. М., 1957. С.351-372) содержится утверждение о том, что "труд не является товаром", связанное с тем, что труд работника, находящегося в подчинении работодателя (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), неотделим от личности и работника и, следовательно, приравнивать труд к обычным товарам, имеющим обращение на рынке, и некорректно, и аморально.
     
     Регламентации социального партнерства в сфере труда (далее - социальное партнерство), понятие которого дается в комментируемой статье, посвящены часть II и раздел II ТК РФ. По сути, все отношения, условно относимые к коллективному трудовому праву, объединяются в ТК РФ в рамках обобщающего понятия "социальное партнерство". Использование термина "социальное партнерство" и его легальное закрепление - это характерная черта трудового законодательства стран постсоветского пространства. В странах с давними традициями регламентации труда в условиях рыночной экономики, как правило, законодательной регламентации подвергаются конкретные институты коллективного трудового права (или формы социального партнерства - в российской терминологии), т.е. право на объединение, коллективные переговоры, участие работников в управлении предприятием, мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров экономического характера (так называемых споров об интересах), порядок проведения забастовок и др.
     
     § 2. Понятие социального партнерства, дающееся в комментируемой статье, содержит несколько ключевых элементов:
     

     а) социальное партнерство - это определенная система взаимоотношений между его сторонами. Перечень конкретных форм этих взаимоотношений приводится в ст.27 ТК РФ (см. комментарий к этой статье);
     

     б) в понятии социального партнерства есть указание на его субъектов (стороны и их представителей): работников (их представителей), работодателей (их представителей) и органы государственной власти и местного самоуправления. Сторонам социального партнерства посвящена ст.25 ТК РФ (см. комментарий к данной статье), представителям сторон посвящена глава 4 (ст.29-43 ТК РФ), а формам государственного участия в социальном партнерстве посвящена глава 5 ТК РФ (ст.35 и 35_1);
     

     в) наконец, в понятии социального партнерства указываются его цели: обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
     
     § 3. Существует подход, в соответствии с которым социальное партнерство принято понимать как способ регулирования социально-трудовых отношений (см., например: Сафонов В.А. Социальное партнерство: учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт, 2015. С.36). Термин "социально-трудовые отношения" в законодательстве не расшифровывается, однако широко используется. Чаще всего специалисты в области трудового права отождествляют этот термин со всеми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством, т.е. трудовыми и иными, непосредственно с ними связанными (см. комментарий к ст.1 ТК РФ). Представляется, однако, что данный термин скорее относится именно к коллективным отношениям в сфере труда, т.е. социально-партнерским.
     
     § 4. На международном уровне, прежде всего, в рамках МОТ, достаточно распространено использование термина "социальный диалог". В МОТ социальный диалог включает в себя все типы переговоров, консультаций или простой обмен информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим взаимный интерес в отношении экономической и социальной политики" (см. официальный сайт МОТ: International Labour Organisation. About the ILO. Social Dialogue http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/social-dialogue/lang--en/index.htm). Двусторонний социальный диалог между представителями работников и работодателей принято также именовать бипартизмом, а трехсторонний, когда в соответствующие отношения включаются и государственные органы, - трипартизмом. Чаще всего международный термин "социальный диалог" отождествляется с понятием социального партнерства, дающегося в комментируемой статье. Однако цели социального партнерства (согласование интересов по вопросам регулирования отношений в сфере труда) в комментируемой статье существенно уже целей социального диалога, в понимании МОТ направленного на более широкое явление - экономическую и социальную политику. Очевидно, что эта политика может далеко выходить за рамки регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст.1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье выше). Если же сопоставить эти определения с точки формы, то диалог, наоборот содержательно эже партнерства, формы которого перечислены в ст.27. Поэтому существует мнение, что социальное партнерство, наоборот, - качественно более высокое и содержательно более широкое явление по сравнению с социальным диалогом (Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда. М.: Элит, 2015. С.16).
     
     § 5. Достаточно распространен подход, в соответствии с которым интересы работников и работодателей в условиях рыночной экономики принято считать антагонистическими: чем больше денег получат работники, тем меньше останется прибыли у собственника. На самом деле, в устойчивом развитии бизнеса работодателя заинтересован не только его собственник, но и его работники, получающие таким образом стабильные рабочие места и перспективу предъявления требований об увеличении заработной платы и иных гарантий для себя. Именно социальное партнерство помогает находить взаимовыгодные формы отношений между работниками и работодателями. Подробнее об этом см. в комментарий к ст.27 ТК РФ далее.
     
     

Комментарий к статье 24. Основные принципы социального партнерства

     
     § 1. В комментируемой статье нормативно закреплены принципы, т.е. основные начала, на которых, с точки зрения законодателя, должны строиться социально-партнерские отношения. Поскольку данные принципы касаются одного из институтов трудового права, они должны применяться в рамках более общих основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - см. комментарий к ст.2 ТК РФ.
     
     В ч.4 ст.15 Конституции РФ указывается, что общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы. В связи с этим международные принципы, касающиеся правового регулирования труда и социального диалога, также подлежат применению в отношении социального партнерства (подробнее о международно-правовых принципах правового регулирования труда см.: Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2012. С.26-28).
     
     Закрепление принципов одного конкретного института трудового права достаточно нетипично для трудового законодательства. Помимо комментируемой статьи, нормативное установление принципов одного института трудового права можно найти в ст.210 ТК РФ, где перечислены основные направления государственной политики в области охраны труда, а также в п.2 ст.5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст.1915), где указывается на основные направления государственной политики в области содействия занятости населения.
     
     § 2. Первым среди принципов социального партнерства в комментируемой статье упомянут принцип равноправия сторон. В отличие от трудовых отношений, для которых характерна субординация работника и его подчинение указаниям работодателя (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), в социальном партнерстве стороны обладают полной автономией воли.
     
     В связи с тем, что стороны социального партнерства не подчиняются друг другу, чрезвычайно важен еще один принцип социального диалога, который, к сожалению, не получил закрепления в комментируемой статье. Речь идет о независимости представителей работников и работодателей от другой стороны социального диалога и от государства. В ст.2 ратифицированной Россией Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XIX. М., 1960. С.292-297), предусматривается, что свобода ассоциации включает в себя в качестве необходимого элемента недопустимость вмешательства в деятельность объединений работников со стороны государства и работодателей и их объединений. В том случае, если профсоюз контролируется не самими работниками, а работодателем или государством (такие структуры принято называть "карманными" или "желтыми" профсоюзами), уместно говорить о явном наличии конфликта интересов и коррупционном характере данной структуры. При этом не имеет значения, идет ли речь о контроле со стороны государства или работодателя. Важно, что такая структура используется в целях, прямо противоположных закрепленным в законодательстве, поскольку вместо защиты прав и законных интересов работников "карманный" профсоюз отстаивает интересы контрагента работников по коллективным переговорам - работодателя.
     
     В п.1 ст.5 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.148) указывается, что "профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны". Таким образом, в данном случае используются три характеристики профсоюзов применительно к их отношениям с работодателями и государством: а) независимость; б) неподотчетность; в) неподконтрольность.
     

     Принцип недопустимости государственного вмешательства в дела профсоюзов был применен Конституционным Судом РФ в 2013 г., когда было принято постановление Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. N 22-П "По делу о проверке конституционности абзацев первого-восьмого статьи 3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации" (СЗ РФ. 2013. N 44. Ст.5796), в котором положения Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон о профсоюзах) были признаны не соответствующими Конституции, ее ст.15 (ч.4), 30 (ч.1) и 55 (ч.3), "в той мере, в какой эти положения - по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, - рассматриваются как устанавливающие закрытый (исчерпывающий) перечень видов профсоюзных организаций и их структурных подразделений и тем самым не позволяющие профсоюзам самостоятельно, исходя из стоящих перед ними целей и задач, определять свою внутреннюю (организационную) структуру, в том числе создавать профсоюзные организации и структурные подразделения профсоюзных организаций, не упомянутые в данном Федеральном законе". Это постановление было принято по заявлениям профсоюзов, поданным в Конституционный Суд РФ после того как Гагаринский районный суд г.Москвы решением от 2 декабря 2011 г. удовлетворил требования прокуратуры о признании недействительными ряда положений Устава Нефтегазстройпрофсоюза России, как противоречащих Законам о профсоюзах и "Об общественных объединениях". С точки зрения прокуратуры и суда, несоответствие было связано с тем, что структура Нефтегазстройпрофсоюза России предусматривала подразделения, не предусмотренные ст.3 Федерального закона от 12 января 1996 г. Помимо Конституции, Конституционный Суд РФ в данном деле сослался на ст.3 ратифицированной Россией фундаментальной Конвенции МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып.XIX. М., 1960. С.278-284), в которой указывается, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. В этой же статье Конвенции N 87 предусматривается, что государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению.
     
     § 3. Следующий принцип социального партнерства, закрепленный в комментируемой статье, - уважение и учет интересов сторон. В законодательстве ряда зарубежных стран можно найти эквивалент данного принципа, формулируемый в более общем виде, как добросовестность сторон социального диалога. Комитет по свободе объединения МОТ в своем обзоре принципов, касающихся свободы объединения (International Labour Organisation. Freedom of Association. Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) edition, Geneva: ILO, 2006. Para. 934-943. P.186-187), очень важное место уделяет необходимости соблюдения сторонами коллективных переговоров принципа добросовестности. "Добросовестность" и "уважение" - это достаточно субъективные оценочные категории. Тем не менее во многих странах мира в законодательстве закрепляется не только общий принцип добросовестности, но и некоторые ориентировочные параметры его соблюдения (см. об этом подробнее: Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, 2007. С.117-128). Так, например, в ст.32 новозеландского закона "О трудовых отношениях" 2000 г., определяющей критерии добросовестного проведения коллективных переговоров, содержатся следующие обязанности сторон переговоров: "(а) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров... насколько это возможно; (b) ...время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (с) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d) ...признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (е) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания... требований или ответов на требования..." (New Zealand Employment Relations Act 2000 // URL: http://rangi.knowledge-basket.co.nz/gpacts/public/text/2000/an/024.html). Некоторые элементы соответствующего правового регулирования есть и в ТК РФ. Так, на стороны коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений возлагается обязанность предоставлять другой стороне переговоров необходимую для ведения коллективных переговоров информацию (см. комментарий к ст.37 ТК РФ). Кроме того, стороны не должны уклоняться от ведения коллективных переговоров (см. комментарий к ст.54 ТК РФ) и от участия в примирительных процедурах по разрешению коллективных трудовых споров (см. комментарий к ст.410 ТК РФ).
     

     § 4. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, обозначенная в качестве принципа социального партнерства, также связана с принципом добросовестности в социальном партнерстве (см. предыдущий параграф комментария к настоящей статье). О заинтересованности сторон см. также § 5 комментария к ст.23 ТК РФ.
     
     § 5. Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе раскрывается в том, что государство, не ограничивая свободы социальных партнеров согласовывать собственные интересы, оказывает им в этом некоторую помощь. Это содействие так или иначе проявляется во всех формах социального партнерства, перечисленных в ст.27 ТК РФ.
     
     В отношении коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений участие государства проявляется, во-первых, в том, что оно может выступать в качестве самостоятельной, третьей, стороны социально-партнерских соглашений (см. комментарий к ст.45 ТК РФ). Во-вторых, государственные органы по труду осуществляют уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.50 ТК РФ). В-третьих, федеральные органы исполнительной власти предлагают работодателям присоединяться к заключаемым на федеральном уровне отраслевым социально-партнерским соглашениям (см. комментарий к ст.48 ТК РФ). В-четвертых, государственные органы участвуют в контроле за соблюдением коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.51 ТК РФ) и могут налагать ответственность за уклонение сторон коллективных переговоров от участия в их проведении и нарушение коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).
     
     Применительно к взаимным консультациям (переговорам) по вопросам регулирования отношений в сфере труда с участием представителей работников и работодателей содействие государства проявляется в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст.35 и 35_1 ТК РФ). В данном случае корректнее говорить даже не о содействии государства в реализации данной формы социального партнерства, а о взаимодействии социальных партнеров по вопросам, касающимся социальной политики.
     
     Содействие государства в реализации такой формы социального партнерства как участие работников в управлении организацией проявляется в возможности привлечения к ответственности работодателей, не выполняющих своих обязанностей в отношении предоставления работникам необходимой информации и несоблюдении работодателем процедуры учета мнения представительного органа работников (см. комментарий к ст.52, 53, 372, 373 ТК РФ).
     
     По поводу содействия государства участию представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, прежде всего, возникающих в ходе ведения коллективных переговоров, см. комментарий к ст.407 ТК РФ.
     
     § 6. Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отражает общеправовой принцип законности.
     
     На органы государственной власти возлагаются обязанности по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе, норм, касающихся социального партнерства (см. комментарий к гл.57 ТК РФ) и полномочия по привлечению к ответственности за нарушение этих норм (см. комментарий к ст.54, 55, 419 ТК РФ).
     
     Контроль за соблюдением норм трудового права осуществляется и профсоюзами (см. комментарий к ст.218 и 370 ТК РФ).
     
     § 7. Выделение принципа полномочности представителей сторон в комментируемой статье связано с тем, что для коллективных отношений в сфере трудового права характерна очень высокая значимость представителей, действующих от имени сторон социального партнерства. Особенно большое значение это имеет в отношении профсоюзов как представителей работников, которые, с одной стороны, должны иметь достаточное количество членов, которых они представляют (см. комментарий к ст.37 ТК РФ), а с другой - быть реально независимыми от работодателей и государства (см. пар.2 комментария к настоящей статье). Более детально статус представителей работников и работодателей рассматривается в гл.4 ТК РФ далее, см. комментарий к ст.29-34 ТК РФ.
     
     § 8. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, связана с автономией воли сторон социального партнерства, их независимостью и недопустимостью вмешательства в их деятельность со стороны друг друга и государства (см. пар.2 комментария к настоящей статье выше).
     
     § 9. С автономией воли сторон связан и следующий принцип социального партнерства, указанный в комментируемой статье, - добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Этот принцип подразумевает недопустимость принудительного включения тех или иных положений в коллективные договоры и соглашения без добровольного согласия всех сторон, а также наложения на социальных партнеров иных обязательств. Под отсутствием добровольности в данном случае следует понимать административное принуждение со стороны органов государственной власти или насилие, либо угрозу насилия сторон в отношении друг друга. Процедуры коллективных переговоров (см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ) и разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл.61 ТК РФ) подразумевают, что работники могут оказывать экономическое давление на работодателя законными средствами, включая реализацию своего конституционного права на забастовку. Само по себе экономическое давление на работодателя с целью принуждения его к принятию на себя коллективно-договорных обязательств не может рассматриваться как нарушение принципа добровольности. В практике Европейского союза были случаи, когда действия профсоюзов, направленные на то, чтобы работодатель принял на себя более высокие обязательства по оплате труда, признавались нарушающими принцип пропорциональности, который не закреплен в российском законодательстве. Наиболее известные дела в этом отношении рассматривались Европейским судом справедливости в отношении компаний Лаваль и ВикингЛайн (European Courtof Justice. International Transport Workers Federation v Viking Line ABP. Case No. C-438/05 of December 11, 2007; Laval un Partneri Ltd v Svenska , Svenska 1, Byggettan and Svenska . CaseNo. C-341/05 of December 18, 2007). Однако в обоих случаях профсоюзы фактически блокировали деятельность работодателей, не позволяя им продолжать бизнес до тех пор, пока они не примут на себя соответствующие обязательства. Российские процедуры разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл.61 ТК РФ) не предоставляют профсоюзам даже отдаленно сопоставимых возможностей. В связи с этим говорить о том, что реализация в России права забастовку и иных законных способов давления на работодателя, может нарушать принцип добровольности принятия обязательств, представляется неуместным.
     
     § 10. Принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, адресован законодателем сторонам социального партнерства и не представляет собой основных начал правового регулирования социального партнерства в отличие от большинства других принципов, перечисленных в комментируемой статье.
     
     § 11. Принципы обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений, контроля за их выполнением и ответственности за их нарушение реализуются в ст.54, 55, 57, 218 и 370 ТК РФ. См. комментарий к данным нормам.
     
     

Комментарий к статье 25. Стороны социального партнерства

     
     § 1. Комментируемая статья четко проводит границу между сторонами социального партнерства и их представителями. В отличие от сторон социального партнерства, представители не обладают самостоятельными интересами в социально-трудовых отношениях и могут действовать только от имени представляемых ими сторон. Такой подход законодателя нельзя назвать универсальным: во многих зарубежных правовых системах представители социальных партнеров, прежде всего, профсоюзы, зачастую выступают в качестве самостоятельной стороны. В таких случаях, например, именно профсоюзы, а не сами работники принимают решение о проведении забастовок. Однако в Российской Федерации ситуация иная.
     
     § 2. Понятие работников и работодателей, а также их основные права и обязанности раскрываются в ст.20-22 ТК РФ. Важно иметь в виду, что термины "работник" и "работники", используемые в ТК РФ, не идентичны по своему содержанию. Под "работниками" (во множественном числе) понимается коллективный субъект трудового права, обладающий отдельным от "работника" (в единственном числе) набором прав и обязанностей, которые могут быть реализованы и исполнены только коллективно. В более раннем российском и советском трудовом законодательстве для этого субъекта использовался отдельный термин "трудовой коллектив", но в настоящее время законодатель отказался от использования этого понятия.
     
     § 3. Правовому статусу представителей работников и работодателей в социальном партнерстве посвящена гл.4 ТК РФ.
     
     § 4. Как указывается в ч.2 комментируемой статьи, органы государственной власти и местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в двух случаях:
     

     а) когда они сами выступают в качестве работодателя;
     

     б) когда в законодательстве прямо предусмотрено участие органов государства в социально-партнерских отношениях.
     
     § 5. Применительно к первой ситуации (органы государственной власти выступают в качестве работодателей) следует различать случаи, когда государственные органы вступают в трудовые отношения с работниками, либо в служебные отношения с государственными и муниципальными служащими. В том случае, если орган государственной власти принимает на работу технический персонал на основе трудовых договоров, статус такого органа как работодателя в социально-партнерских отношениях ничем не отличается от статуса любых иных работодателей. Если же орган государственной власти заключает служебный контракт, то такой орган становится нанимателем, а не работодателем, согласно законам, регламентирующим государственную и муниципальную службу: Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст.3215), Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2007. N 10. Ст.1152), а также законодательству о службе в силовых структурах. В указанных законах законодатель намеренно использует терминологию, отличающуюся от трудового законодательства: "служебный контракт" вместо "трудового договора", "наниматель" вместо "работодателя", "служащий" вместо "работника". Это делается для максимального отграничения статуса служащих от статуса работников, несмотря на то, что отношения между нанимателями и служащими отвечают признакам трудового отношения, закрепленным в ст.15 ТК РФ и Рекомендации МОТ 2006 г. о трудовом правоотношении (N 198) (см. комментарий к ст.15 ТК РФ).
     
     Государственные и муниципальные служащие обладают некоторыми правами в области социального партнерства, но эти права существенно ограничены по сравнению с обычными работниками. Они имеют право создавать профсоюзы и заключать коллективные договоры и соглашения, но лишены важнейшего права, позволяющего оказывать экономическое давление на работодателя в ходе проведения коллективных переговоров - права на забастовку (подп.12 п.1 ст.14, подп.15 п.1 ст.17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; подп.10 п.1 ст.11, подп.14 п.1 ст.14 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" и др.). Несмотря на то, что ограничения в отношении свободы объединения допускаются в Конвенциях МОТ N 87 и 98, полное лишение права на забастовку в отношении государственных служащих в целом противоречит подходу контрольных органов МОТ в этом отношении, в связи с чем в отношении России делались замечания. Комментарий к нормам, касающимся права на забастовку, содержится в гл.61 ТК РФ.
     
     Должностные лица местного самоуправления, в соответствии со ст.2 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст.3822), заключают с органами местного самоуправления "контракт (трудовой договор), в связи с чем к отношениям с их участием применяются нормы трудового законодательства, включая нормы о социальном партнерстве.
     
     По поводу изъятий в отношении отдельных категорий служащих см. также комментарий к ст.28 ТК РФ.
     
     § 6. Законодательство предусматривает участие государства в социальном партнерстве не только в качестве работодателя. Так, органы государственной власти принимают участие в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Об их деятельности говорится в комментарии к ст.35 и 35_1 ТК РФ далее.
     
     

Комментарий к статье 26. Уровни социального партнерства

     
     § 1. Комментируемая статья перечисляет шесть уровней социального партнерства. Этот перечень уровней в полной мере применим к двум из четырех форм социального партнерства, перечисленных в ст.27 ТК РФ: коллективным переговорам по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, а также к взаимным консультациям по вопросам регулирования отношений в сфере труда. Участие работников в управлении организаций осуществляется на локальном уровне. Участие представителей работников и работодателей в разрешении коллективных трудовых споров может осуществляться на уровнях выше локального, но на практике этого не происходит в силу особенностей порядка проведения примирительных процедур регламентации права на забастовку (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).
     
     § 2. Взаимосвязь уровней социального партнерства, перечисленных в комментируемой статье, с уровнями заключения социально-партнерских соглашений закреплена в ст.45 ТК РФ (см. комментарий к этой статье), а с уровнями проведения консультаций в рамках трехсторонних комиссий - в ст.35 ТК РФ (см. комментарий к данной статье).
     
     § 3. Следует иметь в виду, что локальный уровень социального партнерства, подразумевающий заключение коллективных договоров, на практике не исчерпывается уровнем одного работодателя - юридического лица. Во-первых, коллективные договоры могут заключаться и на уровне ниже одного работодателя, т.е. филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений (см. комментарий к ст.40 ТК РФ).
     
     Во-вторых, в крупных компаниях, выступающих в качестве материнской компании в отношении дочерних юридических лиц (такие как ОАО "РЖД", "Лукойл", РАО "Газпром" и др. См.: Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2014-2016 годы: http://zszd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4155; Коллективный договор ОАО "Лукойл": http://nlufa.ru/caches/thread/kollektivnyy-dogovor-oao-lukoyl; Генеральный коллективный договор ОАО "Газпром" и его дочерних обществ на 2013-2015 годы: http://mpogazprom.ru/taxonomy/term/10) распространена практика заключения общих коллективных договоров, положения которых распространяются на дочерние компании, входящие в данную группу юридических лиц. Такого рода акты не предусмотрены действующим законодательством, но и не противоречат ему. Формально говоря, они заключены на локальном уровне (уровне юридического лица). Однако с юридической точки зрения в данном случае имеется некоторая несогласованность. Если работники заключают договоры с дочерним юридическим лицом в рамках группы компаний, то они являются работниками именно дочерней, а не материнской компании. В этом случае может возникнуть ситуация, когда руководство дочерней компании отказывается принимать на себя обязательства, предусмотренные в "материнском" коллективном договоре, ссылаясь на предусмотренный ст.24 ТК РФ принцип добровольности принятия сторонами социального партнерства на себя обязательств. Однако на практике такого рода споры нам не известны.
     
     § 4. В настоящее время получает все большее распространение заключение социально-партнерских соглашений на международном уровне, который не закреплен в комментируемой статье. Глобальные профсоюзные федерации, т.е. международные профсоюзы, объединяющие работников определенной отрасли или профессии, смогли к настоящему времени добиться заключения нескольких десятков глобальных или международных рамочных соглашений (МРС) (англ. - Global framework agreement - GFA, International framework agreement - IFA) с некоторыми крупными MHK (Global Unionssite. Framework Agreements. http://www.global-unions.org/framework-agreements.html?lang=en; United Nations Global Compact. Global Framework Agreements: http://www.unglobalcompact.org/Issues/Labour/Global_Framework_Agreements.html. См. об оценке содержания соглашений: Stevis D. International framework agreements and global social dialogue: Parameters and prospects. ILO Employment Sector, Employment Working Paper No.47. Geneva: ILO, 2010. 38 p.). В отличие от традиционных социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, заключаемых на различных внутригосударственных уровнях, МРС не обладают формальной юридической силой, и за их нарушение МНК нельзя привлечь к юридической ответственности. Тем не менее, говорить о том, что МРС сводятся исключительно к "мягкому праву" вряд ли корректно: глобальные профсоюзные объединения могут проводить трансграничные акции, направленные на то, чтобы вынудить МНК соблюдать заключенные МРС или заключить их в тех случаях, когда МНК отказывается сделать это без внешнего давления. МРС, как правило, не содержат конкретных положений о размере заработной платы и иных ключевых условиях труда, а устанавливают лишь общие рамки отношений между социальными партнерами. На настоящий момент единственное исключение из этого правила представляет собой МРС, заключаемое Международной федерацией работников транспорта (ITF) с работодателями, входящими в Международный комитет работодателей морского сектора, и основывающееся на положениях Конвенции МОТ 2006 г. о труде в морском судоходстве (MLC).
     
     § 5. Российский профессиональный союз моряков и Конфедерация труда России в жалобах, адресованных МОТ, (Committeeon Freedom of Associationcase N 2216, ILOref. Nos. GB.288/7 (PartIIandGB.289/9 PartI)) указывали, что российское законодательство необоснованно не предусматривает такого уровня ведения коллективных переговоров как уровень профессии. В исчерпывающем перечне уровней социального партнерства, содержащемся в комментируемой статье, такого уровня нет, а среди видов социально-партнерских соглашений, перечисленных в ст.45 ТК РФ, уровень профессии не указывается, в отличие от ранее действовавшего Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст.890), ст.18 которого предусматривала возможность заключения профессионального тарифного соглашения, устанавливающего нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Профсоюзы, которые объединяют работников отдельной профессии (например, моряков, пилотов, авиадиспетчеров - независимо от того, в какой организации они работают), фактически оказываются не в состоянии вести коллективные переговоры с работодателями, поскольку это противоречит структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал устранить этот пробел российского законодательства, дополнив ст.45 ТК РФ (см.: § 906 данного дела), однако до настоящего времени это сделано не было.
     
     

Комментарий к статье 27. Формы социального партнерства

     
     § 1. В комментируемой статье перечислены четыре формы, в которых может осуществляться социальное партнерство. Хотя законодательная формулировка прямо не предусматривает открытого характера данного перечня, на практике он понимается расширительно. Любые не противоречащие действующему законодательству формы взаимодействия между сторонами социального партнерства, не предусмотренные комментируемой статьей, но подпадающие под понятие социального партнерства согласно ст.23 ТК РФ, следует также относить к формам социального партнерства.
     
     Тем не менее не все виды взаимодействия между сторонами социального партнерства можно отнести к формам социального партнерства. Например, в п.1 ст.11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Так, предложения в области пенсионного законодательства, относящегося к социально-трудовой сфере, но не к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям, перечисленным в ст.1 ТК РФ, не подпадают под перечень форм социального партнерства, содержащийся в комментируемой статье.
     
     § 2. Порядок ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений регламентируется гл.6 ТК РФ, а правовой статус самих коллективных договоров и соглашений - гл.7 ТК РФ (см. комментарий к указанным нормам далее).
     
     § 3. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений могут осуществляться сторонами в рамках всех форм социального партнерства: коллективных переговоров, участия работников и их представителей в управлении организацией и разрешении трудовых споров. Представляется, что отдельно данная форма выделена специально в отношении консультаций по поводу совершенствования трудового законодательства. В России действуют специальные структуры для проведения такого рода консультаций: комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Причем полномочия этих комиссий распространяются не только на чисто законотворческую деятельность, как это указывается в комментируемой статье, но и на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда в целом. Об их правовом статусе см. комментарий к ст.35 и 35_1 ТК РФ далее.
     
     § 4. Понятие и формы участия работников, их представителей в управлении организацией регулируются гл.8 ТК РФ (см. комментарий к ней).
     
     § 5. Участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров может осуществляться путем разрешения двух видов трудовых споров: индивидуальных и коллективных. В отношении индивидуальных трудовых споров см. комментарий к гл.60 ТК РФ, в отношении коллективных - к гл.61 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 28. Особенности применения норм настоящего раздела

     
     § 1. Комментируемая статья представляет собой норму-изъятие, позволяющую ограничивать применение норм, касающихся социального партнерства, в отношении служащих различных государственных структур. В фундаментальных конвенциях МОТ о свободе объединения - Конвенции 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) и Конвенции 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98) также содержатся изъятия в отношении определенных категорий служащих. В п.1 ст.9 Конвенции N 87 и п.1 ст.5 Конвенции N 98 указывается, что национальные законы или правила должны определить, в какой мере гарантии, предусмотренные этими конвенциями, будут применяться к вооруженным силам и полиции. Изъятия, предусмотренные комментируемой статьей, существенно шире и включают в себя десять категорий служащих, большинство из которых нельзя отнести ни к вооруженным силам, ни к полиции. Тем не менее, в силу ч.4 ст.15 Конституции РФ, международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Следовательно, нормы Конвенций N 87 и 98 обладают прямым действием на территории России.
     
     § 2. Перечисленные в комментируемой статье категории служащих не лишены права на участие в социально-партнерских отношениях в целом. Они обладают правом на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, проведение консультаций и т.д. Однако они ограничены в важнейшем праве, связанным с социальным партнерством, - праве оказывать экономическое давление на своего нанимателя путем объявления забастовки (см. также § 5 комментария к ст.25 ТК РФ).
     
     В российском законодательстве содержится прямой запрет объявлять забастовки в отношении очень широкого круга работающих (см. также комментарий к п."б" ч.1 ст.413 ТК РФ):
     
     Военнослужащим запрещено (ст.7 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст.2331) участвовать в забастовках, а также осуществлять "иное прекращение исполнения обязанностей военной службы как средство урегулирования вопросов, связанных с прохождением военной службы". Однако военнослужащим разрешается в свободное от исполнения обязанностей военной службы время мирно, без оружия участвовать в собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетировании, проводимых вне территории воинской части (ч.2 ст.7 Федерального закона "О статусе военнослужащих").
     
     Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций (п.2 ст.21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст.3030).
     
     Забастовки запрещены для сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ст.9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О фельдъегерской связи" // СЗ РФ. 1994. N 34. Ст.3547).
     
     Запрещено проведение забастовок авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (п.1 ст.52 Воздушного Кодекса Российской Федерации от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ // СЗ РФ. 1997. N 12. Ст.1383). В отношении аналогичной нормы ранее действовавшего Закона СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (Свод законов СССР. 1990. Т.2. С.464-1) Конституционный Суд РФ признавал (постановление Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. N 5-П "По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации" // РГ. 1995. N 100. 25 мая), запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Запрет же забастовок такого персонала лишь на основании их принадлежности к определенной отрасли был признан не соответствующим Конституции. Однако в отношении действующих норм о запрете забастовок для авиационного персонала аналогичных актов Конституционным Судом не принималось.
     
     В п.2 ст.26 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте" (СЗ РФ. 2003. N 2. Ст.169) установлено, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования, перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.
     
     Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий не имеют права принимать участие в забастовках в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4746).
     
     В соответствии с п.15 ст.17 Федерального закона "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" всем государственным гражданским служащим запрещено "прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора".
     
     Аналогичный запрет действует в отношении муниципальных служащих на основании подп.14, п.1 ст.14 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации".
     
     В отношении государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников авиационного и железнодорожного транспорта Правительству РФ уже приходилось обсуждать вопрос об избыточном ограничении права на забастовку с контрольными органами МОТ (Международное бюро труда (МБТ). Административный Совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. (Документ МОТ - GB.288/7) 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199, пар.992; МБТ. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г. - (Документ МОТ - GB.289/9) 333-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2251, пар.992). В начале 2012 г. Европейский суд по правам человека коммуницировал жалобу А.Огневенко в отношении России, в которой, помимо прочего, ставится вопрос о соответствии запрета определенным категориям работников железнодорожного транспорта на участие в забастовках ст.11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (European Court of Human Rights. Ognevenko v. Russia, No. 44873/09).
     
     

Комментарий к главе 4 Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

     

     

 Комментарий к статье 29. Представители работников

     
     § 1. Статья 29 перечисляет представителей работников в социальном партнерстве, среди которых выделяются профсоюзы и иные представители. Ратифицированная Россией Конвенция МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (СЗ РФ. 2011. N 51. Ст.7449) в ст.3 также упоминает два вида представителей работников, под которыми понимаются лица, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой:
     

     а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; или
     

     b) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране.
     
     Представительство в важнейшей форме социального партнерства - коллективных переговорах, связанных с коллективными договорами и соглашениями, в ч.2 и 3 комментируемой статьи разделено в зависимости от уровня социального партнерства (см. комментарий к ст.26 ТК РФ).
     
     На локальном уровне (уровень единичного работодателя или обособленного структурного подразделения работодателя) работников представляют первичные профсоюзные организации. На более высоких уровнях социального партнерства, при обсуждении заключения, изменения и осуществления контроля за соблюдением социально-партнерских соглашений, а также при разрешении коллективных трудовых споров работников представляют профсоюзы соответствующего уровня. Аналогичное правило закреплено в отношении представительства работников в рамках комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст.35 ТК РФ).
     
     § 2. Согласно п.1 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Таким образом, профсоюз не обязательно объединяет работающих по трудовому договору лиц. Однако для того чтобы общественное объединение могло считаться профсоюзом, исходя из приведенного понятия профсоюза, необходимо, чтобы его членов объединяли общие производственные, профессиональные интересы по роду их деятельности, а сам профсоюз был создан в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов своих членов. Например, на практике достаточно распространены профсоюзы учащихся, отстаивающих свои права в области обучения. Тем не менее в социально-партнерских отношениях стороной социального партнерства выступают работники, (см. комментарий к ст.25) поэтому только профсоюзы, объединяющие работников, могут рассматриваться в качестве представителей по смыслу комментируемой статьи.
     
     Важно, что профсоюзы могут представлять работников как в социально-партнерских, так и любых иных отношениях: нормы комментируемой статьи нельзя толковать как исчерпывающие круг отношений, по которым профсоюзы имеют право представлять работников.
     

     Как предусматривается в п.2 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Исходя из смысла Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст.1930) профсоюзы - это общественные объединения в форме общественной организации, т.е. основанные на членстве общественные объединения, созданные на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Профсоюз может быть создан по инициативе его учредителей - не менее трех физических лиц (ч.1 ст.18 Федерального закона "Об общественных объединениях").
     
     § 3. Фундаментальная Конвенция МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) предусматривает ряд требований в отношении свободы объединения (как работников, так и работодателей), включая:
     
     - право, без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних (ст.2 Конвенции N 87). Российские профсоюзы могут регистрироваться в качестве юридических лиц в уведомительном порядке (ст.8 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"), но отсутствие регистрации в качестве юридического лица не может рассматриваться как препятствие для представительства работников в социальном партнерстве. Об этом, в частности, указывается в ст.7 Конвенции N 87;
     
     - право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий, причем государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению (ст.3 Конвенции N 87). См. об этом также комментарий к ст.24 ТК РФ.
     
     В отношении права формулировать уставы и административные регламенты объединениями работников и работодателей МОТ исходит из того, что государственное регулирование этого вопроса не должно быть чрезмерно детальным и связывающим объединения работников и работодателей. С точки зрения Комитета по свободе объединения МОТ, необходимо, чтобы правовые нормы, которые регулируют вопрос о содержании уставов профсоюзов, не приводили к ограничению независимости профсоюзов и объединений работодателей от государства. Чрезмерно длинный и подробный список обязательных положений о функциях и целях организаций может на практике затруднять их создание и развитие. Рассматривая жалобы в отношении различных положений национального законодательства по этому вопросу, Комитет по свободе объединения пришел к выводу, что издание государством типовых уставов, обязательных для использования профсоюзами, будет означать нарушение ст.3 Конвенции N 87. В то же время, если эти типовые уставы не являются обязательными для применения и представляют собой ориентир, помогающий профсоюзам и объединениям работодателей самостоятельно сформулировать свои уставы, и при этом на них не оказывается давления с целью принять устав с использованием типового образца, - это не считается нарушением принципа свободы объединения;
     

     - недопустимость роспуска организаций работников и работодателей в административном порядке (ст.4 Конвенции N 87);
     
     - право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, причем каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации работников и работодателей (ст.5 Конвенции N 87).
     
     Важно иметь в виду, что достаточно общие и лаконичные нормы конвенций МОТ о свободе объединения получают конкретизацию в ходе расширительного толкования, осуществляемого контрольными органами МОТ, прежде всего Комитета по свободе объединения и Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций.
     
     § 4. На уровнях социального партнерства выше локального, ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает следующие виды профсоюзов:
     
     - общероссийский профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности. В структуре общероссийского профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;
     
     - общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;
     
     - межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. В структуре межрегионального профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;
     
     - межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;
     
     - территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;
     
     - территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов профсоюза, состоящих в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района.
     
     Как разъяснил Конституционный Суд РФ, данный перечень видов профсоюзных организаций нельзя толковать как ограничительный. Стороны социального партнерства имеют право самостоятельно определять структуру и уровень организаций, представляющих их интересы. См. об этом комментарий к ст.30 ТК РФ далее.
     
     § 5. В п.1 ст.11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке, т.е. порядке, предусмотренном ст.182 Гражданского кодекса Российской Федерации (СЗ РФ. 1994. N 32. Ст.3301).
     
     § 6. В абз.2 п.1 ст.2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" указывается, что все профсоюзы пользуются равными правами. Тем не менее конкретный набор полномочий профсоюзов применительно к представительству работников в коллективных переговоров зависит от количества представляемых работников. См. об этом комментарий к ст.37 ТК РФ.
     
     § 7. Факт вступления в профсоюз, на практике обычно оформляемый заявлением со стороны работника, подразумевает, что работник уполномочил профсоюз на представительство его прав и законных интересов в социально-партнерских отношениях.
     
     § 8. Российское трудовое законодательство, регламентируя довольно широкий круг вопросов, связанных с правами профсоюзов, практически не касается проблемы внутрипрофсоюзных отношений, т.е. отношений профсоюзов со своими членами. В соответствии со сложившейся в советское время отечественной научной доктриной, данный вид отношений вообще не относится к правовым (см.: Снигирева И.О. Эволюция правового положения российских профсоюзов (вторая половина XX - начало XXI в.). Его оценка наукой трудового права // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. М., 2008. С.107-124). Отсутствие правового регулирования в этой области мотивируется недопустимостью вмешательства во внутренние дела общественных организаций, необходимостью обеспечения независимости профсоюзов. На самом деле Комитет по свободе объединения МОТ не считает нормы о внутрипрофсоюзной демократии государственным вмешательством. Не противоречит ст.3 Конвенции МОТ N 87 установление требования прямого, тайного и всеобщего голосования при избрании профсоюзных руководителей; определение частотности проведения выборов и назначение максимального периода нахождения в должности членов руководящих органов профсоюзов. Однако обязательное участие в выборах всех членов организации должно предусматриваться, с точки зрения Комитета по свободе объединения, в профсоюзных уставах, а не принудительно устанавливаться законодательным путем.
     
     § 9. В ряде субъектов Российской Федерации приняты собственные законы, касающиеся деятельности профсоюзов. Они подлежат применению в части, не противоречащей федеральному законодательству.
     
     § 10. В комментируемой статье указывается на круг отношений и виды представителей работников в социальном партнерстве. Эта норма не может толковаться как ограничивающая право профсоюзов представлять работников в любых иных отношениях, помимо социально-партнерских.
     
     § 11. Об "иных" представителях работников в социальном партнерстве см. комментарий к ст.31 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

     
     § 1. В соответствии с ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", первичная профсоюзная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.
     
     § 2. Перечень видов профсоюзных организаций, содержащийся в ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (см. пар.4 комментарий к ст.29 ТК РФ), носит открытый характер и не может толковаться как исчерпывающий. В правоприменительной практике были случаи, когда суды и органы прокуратуры признавали недействительными положения устава профсоюза, предусматривающие такие виды профсоюзов как "объединенная профсоюзная организация", "цеховая профсоюзная организация", "профсоюзная группа", "межрегиональная профсоюзная организация", поскольку такие виды профсоюзных организаций не предусмотрены Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 24 октября 2013 г. N 22-П "По делу о проверке конституционности абзацев первого - восьмого статьи 3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации" (СЗ РФ. 2013. N 44. Ст.5796) признал такую практику толкования закона противоречащей Конституции. Конституционный Суд в данном постановлении указал, что в соответствии с Конвенцией МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) право на объединение включает право профсоюзов вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Необоснованные препятствия в определении структуры профсоюза, как это следует из ст.8 данной Конвенции, п.3 ст.22 Международного пакта о гражданских и политических правах, п.3 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и ст.5 Европейской социальной хартии (пересмотренной), не согласуются с провозглашенной ими свободой объединения.
     
     После принятия постановления Конституционного Суда от 24 октября 2013 г. N 22-П ч.1 ст.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" была дополнена (Федеральный закон от 22 декабря 2014 г. N 444-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // СЗ РФ. 2014. N 52 (ч.I). Ст.7555) указанием на то, что в структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.
     
     § 3. В ряде стран существует специальная процедура признания работодателем профсоюза в качестве контрагента по ведению коллективных переговоров. Например, в США только после факта такого признания профсоюзная организация приобретает права так называемой "переговорной единицы" (bargaining unit), т.е. имеет право представлять всех работников в коллективных переговорах. В российском законодательстве такого рода процедур не предусмотрено, так же как и обязанности профсоюза сообщать работодателю о своем существовании. Однако очевидно, что для того чтобы у профсоюза имелась возможность требовать от работодателя соблюдения прав профсоюза как представителя работников, работодатель должен быть извещен о существовании профсоюза и об общем количестве представляемых им работников.
     
     В соответствии с п.5 ст.86 ТК РФ, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности. В связи с этим профсоюз, по общему правилу, не обязан предоставлять работодателю информацию о членстве конкретных работников в данном профсоюзе. Тем не менее, если предоставление этой информации необходимо для обеспечения выполнения обязанностей работодателя в отношении членов профсоюза (запрос мотивированного мнения или согласия при увольнении работника - ст.373 и 374 ТК РФ, уплата профсоюзных членских взносов из заработной платы работника согласно ч.5 ст.377 ТК РФ и др.), профсоюз должен предоставить соответствующую информацию.
     
     

Комментарий к статье 31. Иные представители работников

     
     § 1. Как отмечалось в комментарии к ст.29 ТК РФ выше, Конвенция МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135) предусматривает существование иных выборных представителей работников, помимо профсоюзов. При этом Конвенция N 135 исходит из приоритета именно профсоюзного представительства. Как указывается в ст.5 данной Конвенции, когда на одном предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, при необходимости должны приниматься соответствующие меры для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций профессиональных союзов или их представителей, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями. Кроме того, в ст.3 Конвенции МОТ 1981 г. "О содействии коллективным переговорам" (N 154) предусматривается, что национальное законодательство и практика ратифицировавших данную Конвенцию государств самостоятельно определяют, насколько нормы Конвенции N 154 применяются к непрофсоюзным представителям работников.
     
     § 2. До 2006 г. комментируемая статья предусматривала, что "при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю". Данная норма допускала создание и поручение представительства иному представительному органу при наличии профсоюза в организации, если он объединял менее 50% работников организации. Профсоюзы столкнулись с созданием подконтрольных работодателю представительных органов работников для устранения профсоюзов из процесса коллективных переговоров. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал изменить ст.31 ТК РФ, с тем чтобы было ясно, что право представлять трудящихся может быть предоставлено другим представительным органам лишь в случае, когда на предприятии нет профсоюза" (Международное Бюро труда. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, март 2004 г. 333-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело N 2251. § 1001. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав: URL: http://trudprava.ru/expert/research/unionsurv/882; 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. 332-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело N 2216. § 909. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав: URL: http://trudprava.ru/expert/research/unionsurv/886). Эта позиция Комитета по свободе объединения основывалась на ст.5 Конвенции МОТ N 135 (см. предыдущий параграф) и была связана с опасениями, что работодатели могут использовать непрофсоюзные структуры представительства для вытеснения профсоюзов с предприятий.
     
     В 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (СЗ РФ. 2006. N 27. Ст.2878) ст.31 ТК РФ была изменена и приведена к нынешней формулировке. Вместо выполнения описанных рекомендаций, сформулированных Комитетом по свободе объединения, новая редакция ст.31 ТК РФ позволяет работникам выбрать иного представителя и в том случае, если на предприятии имеется профсоюз большинства, который, однако, не является первичной профсоюзной организацией вышестоящего профсоюза.
     
     § 3. В странах ЕС распространена двухканальная система представительства работников, когда наряду с профсоюзами интересы работников в социальном партнерстве представляют так называемые производственные советы. См. об этом комментарий к ст.22, 52 и 53 ТК РФ.
     
     § 4. Комментируемая статья касается представительства работников с помощью непрофсоюзных представителей только на локальном уровне социального партнерства. На более высоких уровнях социального партнерства интересы работников представляют исключительно профсоюзные организации. См. комментарий к ст.29 ТК РФ.

     

     

Комментарий к статье 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

     
     § 1. Обязанности работодателя по созданию условий для деятельности первичных профсоюзных организаций закреплены в ст.377 ТК РФ. См. комментарий к указанной норме.
     
     § 2. Исходя из смысла комментируемой статьи, обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников в социально-партнерских отношениях, распространяются не только в отношении профсоюзных, но и иных представителей (см. комментарий к ст.31 ТК РФ).
     
     § 3. В ст.377 ТК РФ перечислены лишь минимальные условия, которые работодатель обязан предоставить для деятельности первичной профсоюзной организации. Более широкий набор гарантий для представителей работников может быть закреплен в договорном порядке с помощью включения дополнительных положений в коллективный договор или соглашение (см. комментарий к ст. 41, 45, 370 ТК РФ).
     
     § 4. Само по себе предоставление условий для представительства работников в социальном партнерстве соответствует принципам свободы объединения, закрепленным в Конституции РФ и международных договорах Российской Федерации. Однако в том случае, если под видом предоставления условий для представительства работников работодатель будет осуществлять фактический подкуп профсоюзных деятелей, такая практика будет представлять собой вмешательство в деятельность представителей работников, противоречащую принципу свободе ассоциаций согласно Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), а также принципам равенства и уважения и учета интересов сторон социального партнерства, закрепленным в ст.24 ТК РФ - см. комментарий к этой статье выше.
     
     § 5. Условия для деятельности представителей работников включают в себя и защиту от дискриминации в связи с членством в профсоюзах и деятельности по защите прав работников. См. комментарий к ст.3 ТК РФ. При защите своих прав представители работников могут ссылаться также на ратифицированную Россией Конвенцию МОТ 1971 г. "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135).
     
     § 6. В отношении обеспечения деятельности представителей работников в ходе коллективных переговоров см. комментарий к ст.39 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 33. Представители работодателей

     
     § 1. В комментируемой статье указывается на лиц, представляющих работодателя в социально-партнерских отношениях на локальном уровне (ч.1 комментируемой статьи) и на уровне выше локального (ч.2 комментируемой статьи). Когда коллективные переговоры ведутся с индивидуальным предпринимателем, последний имеет право самостоятельно и от своего имени вступать в переговоры.
     
     От имени юридических лиц коллективные переговоры (по общему правилу) ведет руководитель организации. При этом единоличный исполнительный орган организации сам является работником данной организации, в связи с чем возникает двойственность его правового статуса. Для предупреждения конфликта интересов при проведении коллективных переговоров в ч.3 ст.36 ТК РФ предусмотрен запрет ведения коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателя (см. комментарий к данной статье далее).
     
     § 2. Необходимо иметь в виду, что отдельные вопросы, входящие в предмет коллективных переговоров, могут быть вне компетенции руководителя организации, например, если речь идет о выплатах работникам, размер которых подходит под понятие крупной сделки для данного юридического лица. В подобных случаях для выполнения такого рода обязательств будет необходимо соблюдение корпоративных процедур, связанных с одобрением принятия соответствующих обязательств уполномоченными органами юридического лица.
     
     § 3. Руководитель организации - работодателя представляет работодателя в коллективных переговорах без доверенности, на основании устава организации и приказа о назначении соответствующего лица на должность. Кроме того, законодательство в ряде случаев предусматривает возможность передачи полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица коллегиальному органу (управляющей организации) (абз.3 п.1 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст.1; ст.42 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ. 1998. N 7. Ст.785 и др.). В таких ситуациях представителем работодателя будет выступать представитель данного коллегиального органа, если уставом организации не предусмотрено иное.
     
     § 4. В случае если руководитель организации (или иное лицо, представляющее работодателя в коллективных переговорах, см. предыдущий параграф комментария) передает полномочия по ведению коллективных переговоров какому-либо лицу, не находящемуся в его подчинении, необходима выдача доверенности (см. ст.185 Гражданского кодекса РФ). В случае наделения соответствующими полномочиями кого-либо из подчиненных руководителя, работающих в данной организации, для оформления их полномочий достаточно приказа руководителя. В этом случае к таким уполномоченным лицам применяются ограничения в отношении ведения коллективных переговоров от имени работников (см. комментарий к ст.36 ТК РФ).
     
     § 5. В ч.2 комментируемой статьи предусматривается представительство работодателей на уровнях социального партнерства выше локального с помощью объединений работодателей. Правовой статус объединений работодателей регламентируется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст.4741). Согласно п.1 ст.3 указанного закона, объединение работодателей - вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.
     
     Согласно п.1 ст.4 Федерального закона "Об объединениях работодателей", объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам. Эта же статья закона предусматривает критерии, по которым создаются:
     
     - общероссийское объединение работодателей, включающее не менее чем три общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ. Уставом общероссийского объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также работодателей;
     
     - общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины общего числа работников этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности. Уставом общероссийского отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может быть предусмотрено членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, региональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей;
     
     - межрегиональное объединение работодателей - объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей и (или) территориальных объединений работодателей, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ;
     
     - межрегиональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят соответствующие региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, работодателей этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ;
     
     - региональное объединение работодателей - объединение, в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее одной четвертой части муниципальных образований соответствующего субъекта РФ (за исключением городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), или не менее двадцати пяти работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;
     
     - региональные объединения работодателей городов федерального значения (Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя) - объединения, в которые входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее половины административных округов города федерального значения. Уставом регионального объединения работодателей города федерального значения может предусматриваться членство в нем также работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории города;
     
     - региональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят соответствующие территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;
     
     - территориальное объединение работодателей - объединение, в которое входят территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования;
     
     - территориальное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.
     
     § 6. Федеральный закон "Об объединениях работодателей" предусматривает, что деятельность объединений работодателей строится на принципах добровольности вступления в них работодателей, независимости, а также принципов социального партнерства (ст.5 и 6 Федерального закона "Об объединениях работодателей" см. комментарий к ст.24 ТК РФ). К деятельности объединений работодателей применяются принципы свободы ассоциации, закрепленные в фундаментальных Конвенциях МОТ N 87 и 98 (см. комментарий к ст.24, 29, 30 ТК РФ).
     
     В Федеральном законе "Об объединениях работодателей" закреплены права (ст.7) и обязанности (ст.8) членов объединений работодателей, права (ст.13) и обязанности (ст.14) самих объединений работодателей, а также требования в отношении их создания (ст.10).
     
     

Комментарий к статье 34. Иные представители работодателей

     
     § 1. Комментируемая статья предусматривает, что в тех случаях, когда учредителем работодателя выступает орган исполнительной власти РФ или субъекта РФ, а также иные органы государственной власти и местного самоуправления, на уровнях социального партнерства выше локального (см. комментарий к ст.26 ТК РФ) представителями работодателя могут выступать соответствующие государственные органы и органы местного самоуправления. При этом в указанных ситуациях не исключается и представительство работодателей с помощью организаций работодателей, как предусмотрено ст.33 ТК РФ.
     
     § 2. В том случае, если в качестве учредителя юридического лица выступает только орган государственной власти или орган местного самоуправления, решение о представительстве работодателя с помощью объединения работодателей, либо представительство этого работодателя собственными силами принимается по усмотрению учредителя.
     
     Порядка принятия решения о представительстве работодателя, в состав учредителей которого входит одновременно несколько органов государственной власти или местного самоуправления, либо органы власти и физические, либо юридические лица, в законе не предусмотрено. В связи с этим вопрос о представительстве данного работодателя в таких ситуациях должен решаться учредителями данного работодателя по согласованию друг с другом.
     
     § 3. Федеральные органы власти, являющиеся учредителями юридических лиц, имеют право представлять их при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне также на основании постановления Правительства РФ от 10 августа 2005 г. N 500 "О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне" (СЗ РФ. 2005. N 33. Ст.3428).
     
     

Комментарий к главе 5 Органы социального партнерства

     

     

 Комментарий к статье 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

     
     § 1. Статья 35 ТК РФ посвящена трехсторонним органам социального партнерства, создаваемым на паритетной основе.
     
     § 2. В ч.2 комментируемой статьи упоминается действующая на федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее - РТК). Этому органу социального партнерства посвящен специальный Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 18. Ст.2218).
     
     Представительство сторон в составе РТК определяется каждой стороной самостоятельно в соответствии с законодательством РФ и уставами соответствующих объединений (п.2 ст.2 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии.
     
     Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек (п.2 ст.2 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Решения РТК считаются принятыми, если за них проголосовали все три стороны (п.1 ст.5 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ). Организует работу РТК и председательствует на ее заседаниях координатор РТК, назначаемый Президентом РФ (ст.6 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ), не являющийся при этом членом РТК. Каждая из сторон в РТК также избирает координатора от собственной стороны (ст.7 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ).
     
     Процедурные вопросы деятельности РТК и создаваемых ею специальных рабочих групп установлены в Регламенте Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, принятом самой РТК (см.: Нормативно-правовые документы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: http://government.ru/info/6738/).
     
     Материально-техническое обеспечение деятельности РТК осуществляется на основе постановления Правительства РФ от 5 октября 1999 г. N 1229 "О Порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 46. Ст.5572).
     
     § 3. Принципы деятельности РТК закреплены в п.1 ст.1 Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ. К ним относятся следующие:
     
     - добровольность участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;
     
     - полномочность сторон;
     
     - самостоятельность и независимость каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.
     
     § 4. В ст.3 Федерального закона с закреплены основные цели и задачи РТК. Основными целями РТК, согласно п.1 ст.3 данного закона, признаются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.
     
     К задачам РТК отнесены следующие:
     
     - ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ (см. комментарий к ст.45 ТК РФ);
     
     - содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
     
     - проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
     
     - согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
     
     - рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
     
     - распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности РТК;
     
     - изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках РТК консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
     
     § 5. О полномочиях РТК см. комментарий к ст.35_1 ТК РФ далее.
     
     § 6. С обсуждающимися в рамках РТК вопросами можно ознакомиться на ее сайте: http://government.ru/department/141/docs/.
     
     § 7. На других уровнях социального партнерства (см. ч.3-5 комментируемой статьи) также создаются трехсторонние комиссии. Так, например, в городе Москве действует Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (МТК), выполняющая свои функции на основании Московского трехстороннего соглашения, ежегодно заключаемого Правительством Москвы, Московской Федерацией профсоюзов и Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (см. сайт Комитета общественных связей города Москвы: http://kos.mos.ru/deyatelnost/project_agreement/).
     
     

Комментарий к статье 35_1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда

     
     § 1. Комментируемая статья посвящена вовлечению трехсторонних комиссий в формирование государственной политики в сфере труда. На федеральном уровне данному вопросу применительно к РТК (см. комментарий к ст.35 ТК РФ) посвящена ст.4 Федерального закона, перечисляющая основные права РТК. К ним относятся следующие права:
     

     1) проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;
     

     2) разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;
     

     3) согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений РТК;
     

     4) осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных соглашений;
     

     5) запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций РТК по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;
     

     6) осуществлять контроль за выполнением своих решений;
     

     7) получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в РФ и субъектах РФ, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;
     

     8) принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ;
     

     9) принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений;
     

     10) приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами РТК, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;
     

     11) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
     

     12) принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально-трудовых отношений и социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.
     
     § 2. Взаимодействие РТК и Министерства труда и социальной защиты РФ осуществляется на основе приказа Минздравсоцразвития России от 13 мая 2005 г. N 336 (ред. от 4 декабря 2008 г.) "Об утверждении Порядка организации взаимодействия Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений" (Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на официальном сайте Министерства здравоохранения Российской Федерации https://www.rosminzdrav.ru/docurnents).
     
     

Комментарий к главе 6 Коллективные переговоры

     

     

 Комментарий к статье 36. Ведение коллективных переговоров

     
     § 1. Комментируемая статья посвящена начальной стадии проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора или соглашения. Сторонами коллективных переговоров выступают представители сторон социального партнерства (см. комментарий к ст.29-34 и 37 ТК РФ).
     
     § 2. В том случае, если работодатель не вступил в переговоры и не направил представителям работников ответа с указанием представителей от своей стороны в течение семи календарных дней после получения письменного предложения о начале коллективных переговоров, как это предусмотрено ч.2 комментируемой статьи, такие действия квалифицируются как уклонение от ведения коллективных переговоров и влекут административную ответственность (см. комментарий к ст.54 ТК РФ). Уклонением от ведения коллективных переговоров будет и схожее поведение представителей работников (например, в ситуации, когда работодатель инициирует предложения о снижении социальных гарантий работникам путем изменения действующего коллективного договора). Тем не менее норма Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч.1). Ст.1) предусматривает в таких случаях административную ответственность в виде штрафа от 1000 до 3000 рублей только для работодателя или его представителя (ст.5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
     
     Как предложение о ведении коллективных переговоров, так и ответ на него представителей другой стороны, должны быть сделаны в письменной форме. В предложении и ответе должна содержаться четкая информация о представителях стороны для ведения переговоров и об объеме их полномочий в отношении ведения коллективных переговоров.
     
     § 3. В ч.3 комментируемой статьи содержится запрет в отношении ведения коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателя. Этот запрет связан с необходимостью избежания конфликта интересов при ведении коллективных переговоров и использования работодателем так называемых карманных профсоюзов (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). В отношении круга лиц, представляющих работодателя в коллективных переговорах, см. комментарий к ст.33 ТК РФ.
     
     Тем не менее закон недостаточно четко определяет круг лиц, представляющих работодателя с точки зрения конфликта интересов при ведении коллективных переговоров. Например, заместитель руководителя организации без специальных полномочий от руководителя не может вести коллективные переговоры с работниками от имени работодателя. В то же время очевидно, что он относится к числу руководящих работников, и в силу своих должностных обязанностей в большей степени отстаивает финансовые интересы работодателя, а не работников.
     
     

Комментарий к статье 37. Порядок ведения коллективных переговоров

     
     § 1. Часть 1 комментируемой статьи еще раз воспроизводит один из принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 ТК РФ (свобода выбора обсуждаемых вопросов). См. комментарий к данной норме.
     
     § 2. Части 2-4 комментируемой статьи регламентируют ситуации ведения коллективных переговоров в зависимости от наличия или отсутствия на локальном уровне первичной профсоюзной организации, а также от количества представляемых профсоюзом работников.
     
     В странах с рыночной экономикой существуют две основные модели представительства работников при проведении коллективных переговоров: профсоюзный монополизм либо плюрализм. Типичный случай профсоюзного монополизма - система коллективных переговоров, существующая в США. В организации может действовать любое количество профсоюзов, однако для целей коллективных переговоров осуществляются выборы так называемой "переговорной единицы" (bargaining unit), т.е. единственного, наиболее представительного профсоюза, с которым обязан вести переговоры работодатель. Этот орган ведет переговоры от имени всех работников организации.
     
     Когда в национальных условиях существует система профсоюзного плюрализма, в коллективных переговорах могут принимать участие несколько профсоюзов. Профсоюзный плюрализм может реализовываться посредством двух моделей переговоров: либо каждый из профсоюзов имеет право на заключение коллективного договора от имени представляемых им работников, либо профсоюзы создают единый представительный орган для заключения общего коллективного договора. Британское законодательство предусматривает возможность ведения переговоров с несколькими профсоюзами (англ. - multi-union bargaining) в том случае, если не было достигнуто иной договоренности между работодателем и каким-либо из профсоюзов. По соглашению между профсоюзами и работодателем возможно заключение договора о "переговорах за одним столом" (англ. - single table bargaining), когда работодатель признает в качестве контрагентов несколько профсоюзов, но ведет коллективные переговоры с единым представительным органом.
     
     Профсоюзный плюрализм либо монополизм с точки зрения возможности ведения коллективных переговоров нельзя смешивать с самим правом профсоюза на организацию в рамках того или иного предприятия. В последнем случае МОТ придерживается позиции о безусловном праве на существование любого количества представительных организаций работников в рамках предприятия либо на ином уровне коллективных переговоров (ст.2 Конвенции МОТ N 87).
     

     По мнению МОТ, и системы профсоюзного плюрализма, и монополизма при осуществлении коллективных переговоров сами по себе не противоречат международным трудовым стандартам в области свободы объединения. Сказанное вовсе не означает, что обе эти системы одинаково хорошо отражают интересы социальных партнеров и, прежде всего, работников. Система взаимодействия представительных органов работников с работодателями (или их представителями) должна быть относительно простой (чтобы коллективные переговоры с работодателями не превращались в выяснение отношений между профсоюзами). При этом важно, чтобы такая система по возможности учитывала интересы не только профсоюзного большинства, но и меньшинства.
     
     В России, согласно положениям комментируемой статьи, при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций профсоюзы могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров. В новой редакции (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) комментируемая статья содержит положение о том, что первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников работодателя, имеет право начать коллективные переговоры без предварительного создания единого представительного органа. Даже если в дальнейшем единый представительный орган создается на основании ч.5 комментируемой статьи, предложения профсоюза меньшинства могут быть просто заблокированы профсоюзом большинства, что представляет особую опасность в ситуациях, когда такой профсоюз не вполне отвечает критериям независимости от работодателя (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). В ранее действовавшей ч.4 ст.6 Федерального закона от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривалось право на ведение коллективных переговоров каждым профсоюзом от имени представляемых им членов, однако в настоящее время такого права у них нет, а коллективный договор на уровне организации или структурного подразделения может быть только один, и он распространяется на всех работников вне зависимости от членства в профсоюзе (см. комментарий к ст.43 ТК РФ далее). Такой подход законодателя подтверждается и судебной практикой (см.: определение Московского областного суда от 2 сентября 2010 г. по делу N 33-16981 (не опубликовано, цит. по СПС ...)).
     
     Так выглядит схема ведения коллективных переговоров в зависимости от наличия первичной профсоюзной организации (ППО) у работодателя:
     

     
     
     § 3. В ч.4 комментируемой статьи предусматривается возможность выбора представителя работников (первичной профсоюзной организации - в случае, если все имеющиеся первичные профсоюзные организации в сумме не представляют более 50% работников данного работодателя) или иного представителя работников (см. комментарий к ст.31 ТК РФ). Конференция работников созывается в тех ситуациях, когда количество работников слишком велико, чтобы они могли принять участие в общем собрании лично. В случае созыва конференции работников, коллективы отдельных структурных подразделений данного работодателя проводят собрания, на которых избирают своих делегатов участия в конференции. Законодательство не регламентирует ни процедуры избрания делегатов, ни минимального количества работников конкретного работодателя, достаточного для того, чтобы проводить конференцию, а не собрание работников. Соответственно, указанные вопросы оставлены на усмотрение коллектива работников.
     
     § 4. В случае наличия нескольких первичных профсоюзных организаций (кроме случаев, когда они в сумме не представляют более 50% работников и ни одна из них не была избрана в качестве представителя работников согласно ч.4 комментируемой статьи, см. схему выше), инициатор коллективных переговоров обязан создать с согласия остальных первичных профсоюзных организаций единый представительный орган либо включить их представителей в состав уже имеющегося органа. Первичные профсоюзные организации, получившие уведомление от инициатора переговоров об их начале, имеют право направить своих представителей в состав единого представительного органа в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров.
     
     § 5. Представители сторон в коллективных переговорах самостоятельно определяют процедуры, связанные с переговорами согласно ч.9 комментируемой статьи. Нормальной практикой ведения коллективных переговоров считается создание комиссии из представителей сторон для ведения коллективных переговоров. Эта комиссия может принять специальный процедурный регламент в отношении ведения коллективных переговоров, если сочтет это необходимым.
     
     При этом представители сторон не обязаны достичь какого-либо соглашения в ходе переговоров, что следует из принципа добровольности принятия на себя сторонами обязательств (см. комментарий к ст.24 ТК РФ). Однако в случае достижения согласия по части вопросов, входящих в предмет переговоров, стороны должны подписать коллективный договор или соглашение по согласованным вопросам (см. комментарий к ст.40 и 47 ТК РФ), а в отношении несогласованных в течение трех месяцев (в случае генерального соглашения - шести месяцев, см. комментарий к ст.47 ТК РФ) вопросов составить протокол разногласий (см. комментарий к ст.38 ТК РФ). Отказ подписать согласованные положения коллективного договора или соглашения представителями любой из сторон считается уклонением от участия в коллективных переговорах и влечет административную ответственность для представителей работодателя (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).
     

     § 6. Согласно ч.7 комментируемой статьи стороны предоставляют друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса. Согласно ч.3 ст.14 ТК РФ сроки, исчисляемые неделями, истекают в соответствующее число последней недели срока (см. комментарий к ст.14 ТК РФ).
     
     Стороне, желающей получить информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, имеет смысл составить в адрес другой стороны запрос в письменной форме в двух экземплярах, чтобы на втором был зафиксирован факт получения запроса. Непредставление работодателем информации, необходимой для проведения коллективных переговоров представителям работников, является административным правонарушением и может быть основанием для привлечения его к административной ответственности согласно ст.5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях (см. комментарий к ст.54 ТК РФ).
     
     Сторонам коллективных переговоров может понадобиться информация, составляющая государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, например, о финансовом положении работодателя. В том случае, если работодатель не имеет права разглашать охраняемую законом тайну в силу закона (например, государственную тайну, см. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" // СЗ РФ. 1997. N 41. С.8220-8235), представители работодателя будут освобождены от обязанности ее разглашения представителям работников.
     
     Поскольку вопросы финансового положения работодателя могут быть отнесены к коммерческой тайне самим работодателем, работодатель не может сослаться на то, что он не имеет права распространять такого рода информацию. Согласно п.3 ст.4 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (СЗ РФ. 2004. N 32. Ст.3283), информация, составляющая коммерческую тайну, полученная от ее обладателя на основании договора или другом законном основании, считается полученной законным способом. Законодательство не предоставляет работодателю права уклониться от предоставления информации, составляющей коммерческую тайну, со ссылкой на ее охраняемый характер, а ч.7 комментируемой статьи не содержит изъятия в отношении видов предоставляемой информации. При этом предоставление такой информации может осуществляться при условии ее нераспространения получившей стороной. Порядок разглашения и охраны информации, составляющей коммерческую тайну, регламентируется Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
     
     Кроме того, следует иметь в виду, что в соответствии со ст.5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (п.5, 6, 9 указанной статьи закона), помимо прочего, не могут составлять коммерческую тайну сведения:
     
     - о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
     
     - о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам;
     
     - о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации.
     
     Несмотря на то, что представитель работодателя, безусловно, обязан предоставлять для коллективных переговоров представителям работников общие сведения, касающиеся системы оплаты труда в организации, он не имеет права предоставлять информацию о заработной плате конкретных работников, поскольку такие сведения относятся к их персональным данным и могут быть разглашены работодателем только с письменного согласия каждого работника (см. комментарий к гл.14 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 38. Урегулирование разногласий

     
     § 1. Протокол разногласий, о котором говорится в комментируемой статье, может быть составлен сторонами в простой письменной форме.
     
     § 2. Разногласия, возникшие у сторон в ходе коллективных переговоров, могут быть разрешены как коллективный трудовой спор с помощью примирительных процедур и использования работниками права на забастовку (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

     
     § 1. При исчислении среднего заработка, сохраняемого за лицами, участвующими в переговорах в соответствии с ч.1 комментируемой статьи, используется механизм, закрепленный в ст.139 ТК РФ (см. комментарий к данной норме).
     
     § 2. В ч.1 комментируемой статьи имеется в виду сохранение среднего заработка за работниками работодателя, с которым ведутся коллективные переговоры. Исходя из смысла ч.2 комментируемой статьи, если в коллективных переговорах со стороны работников участвуют лица, не являющиеся работниками данного работодателя, расходы в связи с их участием оплачиваются представителями работников на основании соглашения между приглашенными лицами и представителями работников.
     
     § 3. Часть 3 комментируемой статьи связана с защитой представителей работников от преследования со стороны работодателя в связи с участием в коллективных переговорах и представляет собой составную часть защиты от дискриминации в сфере труда (см. комментарий к ст.3 ТК РФ). Кроме того, эта норма реализует ст.1 Конвенции МОТ 1971 г. "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (N 135), предусматривающую, что представители трудящихся на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей трудящихся (см. также комментарий к ст.29-31 ТК РФ). В том случае, если в коллективных переговорах участвуют выборные руководители и заместители руководителя первичной профсоюзной организации данного работодателя, в их отношении применяется также защита, закрепленная в ст.374 ТК РФ (см. комментарий к данной статье) и ст.25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Если работники являются членами профсоюза, но не выборными руководителями, в их отношении применяется также ч.2 ст.82 ТК РФ, предусматривающая, что их увольнение по основаниям, предусмотренным п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.
     
     В отношении других оснований увольнения или иных видов дисциплинарных взысканий (см. комментарий к ст.192 ТК РФ), а также в отношении работников, не входящих в профсоюз, закон не предусматривает обязанности работодателя запрашивать мнение или получать согласие органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах. Этот подход разделяется и судебной практикой - см. Определение Ленинградского областного суда от 8 июля 2009 г. N 33-2330, основывавшееся на постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П (СЗ РФ. 2002. N 7. Ст.745) и определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1060-О-П (СЗ РФ. 2009. N 14. Ст.1774). Тем не менее получение такого мнения или согласования может защитить работодателя от исков, связанных с предполагаемой дискриминацией в связи с деятельностью работника в качестве представителя работников. Кроме того, имеется и судебное решение, в котором суд пришел к противоположному выводу о том, что применение дисциплинарного взыскания без получения согласия органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах, является незаконным (см.: определение Санкт-Петербургского городского суда от 26 марта 2009 г. N 4094).
     
     

Комментарий к главе 7 Коллективные договоры и соглашения

     

     

 Комментарий к статье 40. Коллективный договор

     
     § 1. Помимо ч.1 комментируемой статьи, понятие коллективного договора содержится в подп.1 п.2 ст.2 Рекомендации МОТ 1951 г. "О коллективных договорах" (N 91), в которой указывается, что для целей данной Рекомендации под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, термин, использующийся в Рекомендации, охватывает не только коллективные договоры по смыслу комментируемой статьи ТК РФ, но и социально-партнерские соглашения (см. комментарий к ст.45 ТК РФ).
     
     § 2. Коллективный договор - юридически обязывающий стороны акт, за нарушение которого предусмотрена административная ответственность (см. комментарий к ст.54 и 55 ТК РФ). Исходя из понятия индивидуального и коллективного трудового спора (см. комментарий к ст.381 и 398 ТК РФ), споры по поводу нарушения коллективных договоров могут рассматриваться и как индивидуальные, подлежащие рассмотрению комиссиями по трудовым спорам и судами, и как коллективные, рассматриваемые с помощью примирительных процедур, предусмотренных главой 61 ТК РФ. Тем не менее существует позиция Верховного Суда РФ (определение Верховного Суда РФ от 25 января 2013 г. N 44-КГ12-5 // Не опубликовано. Цит. по СПС ...), в соответствии с которой споры о соблюдении условий коллективных договоров должны рассматриваться лишь как коллективные трудовые споры. Этот подход нельзя назвать корректным, поскольку ст.381 ТК РФ прямо упоминает в числе индивидуальных трудовых споров и споры по вопросам применения коллективного договора, соглашения.
     
     § 3. Обязательный характер заключенного коллективного договора не следует смешивать с обязательностью его заключения. В силу такого принципа социального партнерства как добровольность принятия на себя обязательств сторонами социального партнерства (см. комментарий к ст.24 ТК РФ), стороны должны подписывать коллективный договор лишь в отношении тех вопросов, по которым они достигли взаимного и добровольного согласия (см. также комментарий к ст. 38 ТК РФ).
     
     § 4. В ч.4 комментируемой статьи указывается, что коллективный договор заключается на локальном уровне социального партнерства, включающем не только уровень работодателя, но и уровень филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работодателя. Понятие филиалов и представительств раскрывается в п.1 и 2 ст.55 Гражданского кодекса РФ. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
     
     Что следует понимать под обособленным структурным подразделением, в трудовом законодательстве не разъясняется. В п.2 ст.11 Налогового кодекса Российской Федерации (часть первая) от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.3824) содержится следующее понятие обособленного подразделения организации:
     
     обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
     
     Не вполне ясно, следует ли, например, считать цех завода, специализирующийся на выпуске определенной продукции, обособленным структурным подразделением. В судебной практике были случаи, когда работники, проводившие забастовку на уровне цеха, не смогли убедить суд в том, что цех является обособленным структурным подразделением (определение Верховного Суда РФ от 26 августа 2005 г. N 93-Г05-14 // БВС РФ. 2006. N 1).
     
     § 5. Несмотря на то, что, как указывалось в предыдущем параграфе комментария, коллективный договор заключается на локальном уровне, его не следует смешивать с локальными нормативными актами, о которых говорится в ст.8 ТК РФ. Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно, либо с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. Вне зависимости от того, принимается ли локальный нормативный акт работодателем самостоятельно или с учетом мнения представительного органа работников, он представляет собой распорядительный акт работодателя. В отличие от локального нормативного акта, коллективный договор - это акт договорного характера, заключаемый, изменяемый и прекращаемый представителями работников и работодателем совместно (см. также комментарий к ст.44 ТК РФ). При этом, согласно ст.8 ТК РФ, локальные нормативные акты должны соответствовать коллективным договорам, т.е. находятся ниже коллективных договоров в иерархии источников трудового права.
     
     

Комментарий к статье 41. Содержание и структура коллективного договора

     
     § 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам коллективного договора включать те условия, которые они считают необходимыми. Тем не менее при составлении проекта коллективного договора сторонам следует иметь в виду, что согласно ч.2 ст.9 ТК РФ, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.
     
     § 2. Несмотря на то, что стороны свободны в выборе решения о том, что включать или не включать в коллективный договор любые условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, ТК РФ предусматривает ряд вопросов, которые работодатель должен урегулировать тем или иным способом (на выбор), причем одним из способов является включение соответствующих положений в коллективный договор. Так, например, согласно ст.134 ТК РФ работодатели, не относящиеся к числу государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений обязаны установить порядок индексации заработной платы в коллективном договоре, либо соглашении, либо в локальном нормативном акте. То есть работодатель не обязан предусматривать индексацию именно в коллективном договоре, но так или иначе (в одном из трех перечисленных в ТК РФ актов) этот порядок должен быть установлен.
     
     § 3. Почти все вопросы, включенные в комментируемой статье в качестве примерного ориентира для включения в коллективный договор, касаются тех или иных дополнительных по сравнению с трудовым законодательством и социально-партнерскими соглашениями обязательств работодателя, в результате которых на локальном уровне увеличивается уровень социально-трудовых гарантий для работников по сравнению с централизованно установленными нормами. Единственное исключение - это упоминание такого положения коллективного договора как отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. Такой отказ в мировой практике принято называть "мирным обязательством" работников, которое они принимают на себя в обмен на дополнительные гарантии со стороны работодателя. В разных странах принято разделять два вида таких "мирных обязательств": так называемые абсолютные и относительные мирные обязательства. Под абсолютным мирным обязательством понимается полный и безусловный отказ от права работников на забастовку в течение срока действия коллективного договора. В тех странах, где споры, связанные с исполнением договоров рассматриваются судами, третейскими или административными органами, такой отказ действует даже в случаях, когда коллективный договор нарушается работодателем. Относительным мирным обязательством, как правило, называют отказ от права на забастовку, связанный с требованиями по вопросам, уже урегулированным действующим коллективным договором. Такой отказ и предусмотрен в комментируемой статье ТК РФ.
     
     Тем не менее ст.413 ТК РФ, касающаяся критериев незаконности забастовки, не упоминает нарушение работниками коллективного договора в качестве основания для признания судом забастовки незаконной. Статья же 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусматривающая административную ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, распространяется только на работодателей и их представителей, а не работников. Поэтому, в отличие от обязательств работодателя, которые обладают юридической силой (см. комментарий к ст.40 ТК РФ), "мирное обязательство" работников носит скорее моральный характер.
     
     

Комментарий к статье 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

     
     § 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам коллективного договора установить тот порядок разработки и проекта и заключения коллективного договора, которые они сами считают необходимыми. При этом стороны могут для собственного удобства разработать процедурные нормы, которые будут применяться к разработке проекта и заключению коллективного договора.
     
     § 2. Сторонам коллективного договора следует иметь в виду, что в соответствии с ч.1 ст.50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (см. комментарий к указанной статье).
     
     

Комментарий к статье 43. Действие коллективного договора

     
     § 1. В отличие от трудового договора, который заключается на определенный сторонами срок только в случаях, предусмотренных законом (см. комментарий к ст.57 ТК РФ), коллективный договор всегда заключается на определенный срок. Такой подход законодателя связан с тем, что истечение срока коллективного договора "напоминает" сторонам о необходимости вновь вернуться к обсуждению вопросов социально-трудовых отношений, что может привести к закреплению новых прав и гарантий для работников в новом коллективном договоре. С этой же целью в ч.2 комментируемой статьи указывается на возможность лишь однократного продления срока коллективного договора.
     
     § 2. Следует иметь в виду, что истечение срока действия коллективного договора не освобождает обязанную сторону от выполнения обязательств в рамках договора, если они должны были быть исполнены в течение срока его действия.
     
     § 3. В мировой практике существует два основных подхода к сфере действия коллективных договоров: они могут действовать в отношении членов профсоюза, который вел коллективные переговоры по поводу заключения данного коллективного договора с работодателем, либо распространяться на всех работников вне зависимости от членства в профсоюзе. В первом случае возникает проблема применения к работникам, выполняющим работу равной ценности, разных условий труда, включая заработную плату - в зависимости от того, состоят ли данные работники в конкретном профсоюзе или нет. Проблема дискриминации в данном случае решается за счет того, что всем работникам данного работодателя открыта возможность вступить в данный и профсоюз и, соответственно, от их свободного выбора зависит то, какие условия труда к ним применимы. Вторая модель (так называемая модель ergaomnes) проблематична тем, что работники не мотивированы вступать в профсоюз, который ведет коллективные переговоры, поскольку все преимущества, получаемые от закрепления в коллективном договоре каких-либо дополнительных прав и гарантий, они получают и не будучи членами профсоюза. В связи с этим поддержка профсоюзов со стороны работников неизбежно падает. Именно такая модель действия коллективных договоров закреплена в ч.3 комментируемой статьи. Ранее действовавшая ч.4 ст.6 Федерального закона от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривала право на ведение коллективных переговоров каждым профсоюзом от имени представляемых им членов, но теперь такой возможности у профсоюзов нет. При этом в п.4 Рекомендации МОТ 1951 г. о коллективных договорах (N 91), указывается, что коллективные договоры должны распространяться на всех работников "...соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного" (курсив мой. - Н.Л.). Таким образом, ч.3 комментируемой статьи противоречит Рекомендации МОТ постольку, поскольку сторонам коллективного договора не предоставляется возможности установить иной механизм сферы действия коллективного договора, помимо схемы erga omnes.
     
     § 4. Коллективный договор действует в отношении всех категорий работников данного работодателя: работающих по основной работе и по совместительству, со срочными трудовыми договорами и договорами на неопределенный срок, руководителя организации как работника, на работающих в режиме так называемых "атипичных трудовых отношений" (дистанционных работников, надомников и др.) (см. комментарий к ст.15 ТК РФ), но не в отношении работающих по гражданско-правовым договорам, кроме случаев, когда гражданско-правовым договором маскируются трудовые отношения.
     
     § 5. Части 4-8 комментируемой статьи касаются сохранения действия договора в случаях различных изменений, связанных с работодателем. В ч.5 комментируемой статьи говорится о смене формы собственности работодателя. Часть 2 ст.8 Конституции РФ и ч.2 ст.212 Гражданского кодекса РФ предусматривают, что в Российской Федерации признаются и защищаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Трудовой кодекс РФ предусматривает также такое понятие как "смена собственника имущества организации" применительно к сохранению трудовых отношений (см. комментарий к ст.75 ТК РФ). Смена собственника имущества организации - понятие, не совпадающее со сменой формы собственности. Например, продажа имущественного комплекса - предприятия, по смыслу ст.132 Гражданского кодекса РФ одним частным юридическим лицом другому будет сменой собственника имущества организации, но не будет сменой формы собственности. В таких ситуациях (когда не меняется форма собственности, например, с частной на государственную) коллективный договор сохраняет свое действие в полном объеме до истечения срока. Однако юридические обязательства работодателя в такой ситуации несет юридическое лицо, с которым заключен коллективный договор, а не то лицо, которое приобрело у собственника предприятие (имущественный комплекс). В связи с этим представителям работников рекомендуется требовать от нового собственника заключения нового коллективного договора с работниками данного предприятия. О смене собственника имущества организации см. также п.32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (БВС РФ. 2007. N 3).
     
     § 6. Функции работодателя при процедуре ликвидации юридического лица выполняет ликвидационная комиссия, которая в соответствии с ч.8 комментируемой статьи отвечает и за выполнение условий коллективного договора.
     
     

Комментарий к статье 44. Изменение и дополнение коллективного договора

     
     § 1. Комментируемая статья предусматривает два варианта внесения изменений и дополнений к коллективный договор: (а) тем же путем, что и его заключение, т.е. посредством коллективных переговоров (см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ), либо (б) путем, установленным в самом коллективном договоре его сторонами. Внесение односторонних изменений в текст коллективного договора или односторонний отказ работодателя от выполнения его условий не допускается, если только такая возможность не предусмотрена в тексте коллективного договора.
     
     § 2. Изменения в коллективный договор подлежат государственной регистрации в уведомительном порядке (см. комментарий к ст.50 ТК РФ) аналогично регистрации нового коллективного договора.
     
     

Комментарий к статье 45. Соглашение. Виды соглашений

     
     § 1. Соглашения заключаются на всех уровнях социального партнерства выше локального (см. комментарий к ст.26 ТК РФ).
     
     § 2. В отличие от коллективных договоров, которые всегда заключаются между двумя сторонами (см. комментарий к ст.40 ТК РФ), социально-партнерские соглашения могут быть двух- и трехсторонними.
     
     § 3. На уровне Российской Федерации в настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 гг., согласованное и принятое в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 января 2018 г. (см. комментарий к ст.35 ТК РФ):
     

"ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 годы

(Извлечение)

     
     Стороны признают главной целью Соглашения рост благосостояния населения путем повышения эффективности российской экономики и стимулирования внутреннего спроса.
     
     Стороны намерены проводить политику, способствующую развитию человеческого потенциала, внедрению принципов достойного труда, повышению эффективности государственного управления, социальной справедливости, ответственности и социального партнерства.
     
     Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений.
     
     Стороны принимают на себя обязательства развивать взаимоотношения на основе принципов социального партнерства, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, соблюдать определенные Соглашением обязательства и договоренности.
     

I. Экономическая политика

     
     Стороны считают, что в современных условиях экономическая политика должна быть направлена на:
     
     - развитие человеческого потенциала как основного фактора экономического роста, формирование условий для самореализации граждан, роста реальных доходов работников, уровня пенсионного обеспечения и уровня жизни населения, устранения причин бедности;
     
     - модернизацию экономики, диверсификацию ее структуры, переход к инновационной модели развития, реиндустриализацию и ускорение роста отраслей экономики, имеющих ключевое значение для обеспечения обороноспособности, сохранения конкурентоспособности и независимого развития страны;
     
     - переориентацию национальной финансовой системы на удовлетворение потребностей реального сектора экономики, обеспечение ее стабильности и устойчивости;
     
     - увеличение ненефтегазовых доходов федерального бюджета;
     
     - обеспечение соответствия трудовых ресурсов потребностям экономики;
     
     - содействие созданию высокопроизводительных рабочих мест;
     
     - создание условий для свободы предпринимательства и конкуренции, обеспечение защиты прав собственности, повышение конкурентоспособности как традиционных, так и новых секторов российской экономики, в том числе благодаря повышению производительности труда;
     
     - повышение общественного статуса и значимости предпринимательства и профсоюзов в развитии экономики страны;
     
     - диверсификацию экономики моногородов.
     
     Учитывая, что достижение этих целей невозможно без перехода к новой модели развития, в основе которой лежит баланс интересов общества, государства и бизнеса, Стороны признают необходимость осуществления значительных преобразований во всех сферах государственного регулирования с опорой на систему стратегического планирования и управления и использования проектного подхода.
     

     1.1. В сфере обеспечения модернизации секторов экономики и перехода от модели сырьевой экономики к инновационной модели развития Стороны принимают на себя обязательства по следующим направлениям:
     
     - повышение конкурентоспособности российских товаров и услуг, снижение импортозависимости;
     
     - содействие цифровизации экономики, создание условий для развития новых секторов экономики, обеспечение максимально благоприятных условий для внедрения инноваций;
     
     - стимулирование инновационной и инвестиционной активности, включая инвестиции в развитие человеческого капитала;
     
     - обеспечение развития инфраструктуры и повышения ее качества, использование для этого цифровизации и инновационных технологий;
     
     - защита и развитие конкуренции, проведение эффективного антимонопольного регулирования;
     
     - стимулирование энергосбережения, модернизация системы обеспечения промышленной, технологической и экологической безопасности;
     
     - повышение эффективности институтов развития и инструментов поддержки компаний;
     
     - развитие сельского хозяйства, способного обеспечивать продовольственную безопасность страны, и повышение эффективности агропромышленного комплекса;
     
     - содействие развитию малого и среднего инновационного предпринимательства.
     

     1.2. В рамках дальнейшего совершенствования системы долгосрочного прогнозирования социально-экономического развития страны Стороны принимают на себя обязательства:
     
     - содействовать повышению эффективности стратегического планирования в Российской Федерации, включая участие работодателей и профсоюзов в подготовке, экспертизе, реализации и оценке эффективности выполнения стратегических документов, а также в формировании документов стратегического планирования, реализация которых затрагивает социально-трудовые и связанные с ними отношения, и осуществлять анализ их исполнения;
     
     - содействовать повышению эффективности государственного управления и бюджетных расходов, укреплению экономического суверенитета Российской Федерации, обеспечению экономической безопасности;
     
     - способствовать координации усилий по решению задач, достижению целей и прогнозно-плановых экономических показателей, установленных документами стратегического планирования;
     
     - участвовать в рассмотрении основных параметров среднесрочного и долгосрочного социально-экономического развития с учетом документов стратегического планирования;
     
     - участвовать в анализе хода и промежуточных итогов реализации стратегических документов социально-экономического развития страны и представлять предложения по уточнению соответствующих документов (включая стратегию социально-экономического развития Российской Федерации, отраслевые документы стратегического планирования Российской Федерации, основные направления деятельности Правительства Российской Федерации, государственные программы Российской Федерации, планы деятельности федеральных органов исполнительной власти и другие документы), а также достижения стратегических приоритетов социально-экономического развития, установленных отраслевыми документами стратегического планирования, планами деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти;
     
     - обеспечивать в соответствии со стандартным порядком участие объединений работодателей (предпринимателей) и объединений профсоюзов в проведении всех видов экспертизы стратегических документов и нормативных правовых актов и их проектов, в том числе проводить оценку регулирующего воздействия и оценку фактического воздействия;
     
     - участвовать в рассмотрении и подготовке предложений по проекту плана законопроектной деятельности Правительства Российской Федерации на следующий год;
     
     - предусмотреть в рамках стратегического планирования мероприятия по анализу и прогнозированию баланса трудовых ресурсов (с учетом миграции) на федеральном, региональном и местном уровнях.
     

     1.3. Стороны признают основными целями денежно-кредитной политики:
     
     - повышение независимости и устойчивости денежно-кредитной и финансовой системы;
     
     - недопущение резких колебаний курса национальной валюты;
     
     - обеспечение доступности долгосрочного кредитования для отечественных предприятий реального сектора экономики;
     
     - совершенствование важнейших рыночных механизмов, включая финансовые институты, повышение эффективности институтов и инструментов поддержки производственных инновационных компаний;
     
     - содействие повышению доступности заемного финансирования, в том числе банковского, расширение использования фондового рынка для финансирования инвестиционных проектов, прежде всего производственных компаний.
     

     1.4. Стороны полагают, что современная внешняя экономическая и политическая ситуация требует пересмотра приоритетов Российской Федерации в международных экономических отношениях. В целях развития внешнеэкономических отношений, обеспечивающих независимое и сбалансированное развитие отечественной экономики, повышение уровня жизни населения, Стороны принимают на себя следующие обязательства:
     
     - рассматривать социально-экономические последствия участия Российской Федерации в международных торговых договорах;
     
     - способствовать сокращению зависимости российской экономики от импорта на основе поддержки приоритетных секторов экономики;
     
     - способствовать учету интересов Сторон при принятии решений в рамках интеграционных процессов и взаимодействия в многосторонних форматах;
     
     - содействовать стимулированию несырьевого экспорта.
     

     1.5. В части повышения эффективности системы государственного управления и регулирования Стороны принимают на себя обязательства содействовать:
     
     - повышению эффективности работы госслужащих и их ориентированности на достижение результатов, использованию проектных принципов в государственном управлении;
     
     - цифровизации государственного управления, максимальному переходу на электронное взаимодействие с органами власти;
     
     - развитию конкуренции и сокращению масштабов прямого участия государства в конкурентных секторах экономики;
     
     - снижению избыточных административных барьеров в экономике;
     
     - совместному обсуждению проектов законодательных, иных нормативных правовых и других актов органов государственной власти, касающихся законодательства о банкротстве и регулирования деятельности арбитражных управляющих, с целью усиления реабилитационной направленности применения процедур банкротства для развития экономики;
     
     - проведению анализа практики применения уголовного законодательства и законодательства об административных правонарушениях в сфере экономических преступлений и правонарушений в целях минимизации негативных последствий таких преступлений и правонарушений со стороны руководителей, должностных лиц или отдельных сотрудников для организации и ее работников, а также уголовно-процессуального законодательства в целях совершенствования законодательства и ограничения возможности использования механизма возбуждения уголовных дел и дел о привлечении к административной ответственности.
     
     Стороны считают, что бюджетная политика должна быть переориентирована на поддержку роста человеческого капитала, усиление социальной защиты граждан, снижение экономического и социального неравенства, модернизацию и формирование новой структуры экономики, создание потенциала будущего роста. В связи с этим Стороны принимают на себя следующие обязательства:
     
     - проводить консультации по основным направлениям бюджетной политики на среднесрочную перспективу, в том числе по прогнозам консолидированного бюджета Российской Федерации, по основным параметрам проекта федерального бюджета в рамках формирования и реализации государственных программ Российской Федерации и основным параметрам прогноза социально-экономического развития Российской Федерации (в соответствии с приложениями N 1 и 2), в период между внесением их в Правительство Российской Федерации и рассмотрением на заседании Правительства Российской Федерации;
     
     - исходить при подготовке проекта федерального закона о федеральном бюджете из приоритетности сфер, направленных на сохранение и развитие человеческого капитала, в том числе здравоохранения, образования, науки, активной занятости, транспортной и социальной инфраструктуры;
     
     - учитывать при подготовке проекта федерального закона о федеральном бюджете обязательства, предусмотренные Соглашением, и предложения Комиссии, требующие финансирования из федерального бюджета;
     
     - содействовать повышению эффективности бюджетных расходов и устранению неэффективного и нецелевого расходования бюджетных средств.
     

     1.6. Исходя из необходимости формирования эффективной тарифной и ценовой политики, способствующей сокращению экономических и социальных диспропорций и их негативного влияния на экономику в целом и доходы населения в частности, включая согласованность с динамикой денежных доходов населения и необходимость снижения темпов инфляции, Стороны принимают на себя обязательства:
     
     - участвовать в совершенствовании законодательной базы регулирования цен (тарифов) субъектов естественных монополий;
     
     - проводить консультации по основным направлениям государственной ценовой и тарифной политики на стадии их разработки с оценкой последствий повышения тарифов для населения и отдельных видов экономической деятельности и подготовкой предложений по минимизации негативного влияния повышения цен и регулируемых тарифов на уровень жизни населения и эффективность функционирования организаций и различных секторов экономики, по вопросам установления на федеральном уровне предельных уровней регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий;
     
     - рассматривать вопросы государственного контроля соблюдения установленных на федеральном уровне регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий, предельных цен и тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса;
     
     - участвовать в подготовке предложений по отдельным элементам тарифной политики, включая вопросы учета экономически обоснованных расходов работодателей на оплату труда персонала;
     
     - способствовать развитию системы общественной экспертизы регулируемых цен и тарифов на федеральном и региональном уровнях на этапе их согласования органом государственной власти, осуществляющим соответствующие полномочия.
     

     1.7. Стороны считают, что эффективная налоговая политика должна стимулировать развитие экономики и создание рабочих мест. Стороны принимают на себя обязательства:
     
     - содействовать снижению налоговой нагрузки на предпринимателей, инвестирующих в модернизацию экономики и создающих новые рабочие места, провести анализ существующих налоговых стимулов и механизмов поддержки инвестиционной активности организаций и подготовить предложения по повышению их эффективности;
     
     - обеспечить стабильность и предсказуемость уровня фискальной нагрузки в среднесрочной перспективе, переход на методологию расчета величины совокупной фискальной нагрузки на бизнес в Российской Федерации;
     
     - обеспечить дальнейшее повышение качества налогового администрирования с возможностью снижения фискальной нагрузки при увеличении поступлений в бюджеты всех уровней благодаря росту эффективности администрирования;
     
     - провести консультации о внесении изменений в Налоговый кодекс Российской Федерации в части установления социального налогового вычета по налогу на доходы физических лиц для малоимущих работников (с учетом семейной нагрузки) в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации за каждый месяц налогового периода, а также в части целесообразности установления прогрессивной шкалы налогообложения доходов физических лиц;
     
     - рассмотреть и подготовить предложения по основным направлениям бюджетной, налоговой политики и таможенно-тарифной политики в период между внесением проекта соответствующего документа в Правительство Российской Федерации и рассмотрением на заседании Правительства Российской Федерации;
     
     - рассматривать вопросы выполнения норм законодательства в части исполнения федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации требований по учету расходов работодателей на персонал в соответствии с нормами соглашений в сфере социального партнерства с учетом занятости населения в целом в Российской Федерации и обеспечения экономического роста при установлении на федеральном уровне регулируемых цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий, предельных индексов и тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса и определении объемов бюджетного финансирования работ, услуг в рамках выполнения государственных заданий, осуществления закупок для обеспечения государственных нужд, по итогам рассмотрения указанных вопросов в случае необходимости проводить обсуждение направлений совершенствования законодательства.
     

II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения

     
     Стороны считают необходимым в предстоящий период разработать и реализовать меры, обеспечивающие право работника на достойный труд, реализацию государственных гарантий по оплате труда, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения. В этих целях Стороны обязуются:
     

     2.1. Содействовать реализации законодательных норм по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы, механизмов проведения индексации.
     
     Провести анализ динамики реальной заработной платы.
     
     Провести консультации общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей по вопросам совершенствования механизмов индексации заработной платы, в том числе по обеспечению дифференцированных подходов к ее индексации в отраслевых соглашениях и коллективных договорах.
     
     Разработать по итогам консультаций при необходимости рекомендации сторон общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей по установлению в соглашениях порядка и сроков повышения реального содержания заработной платы работников организаций внебюджетного сектора экономики во исполнение статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации.
     

     2.2. Обеспечить поддержание минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения и провести консультации по дальнейшему соотношению данных показателей при совершенствовании их содержания.
     
     Провести консультации Сторон и при необходимости внести предложения по вопросам разработки методики исчисления величины минимального (восстановительного) потребительского бюджета трудоспособного работающего населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации с учетом возможной дифференциации бюджетов в зависимости от целей и задач их применения.
     
     Провести консультации Сторон и подготовить предложения по составу потребительской корзины и совершенствованию методологии определения величины прожиточного минимума.
     

     2.3. Разработать предложения по осуществлению контроля за реализацией региональных соглашений о минимальной заработной плате.
     

     2.4. Проводить мониторинг реализации статьи 133_1 Трудового кодекса Российской Федерации (установление минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации).
     

     2.5. Провести консультации по вопросам установления размера минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации, в том числе для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, а также из федерального бюджета.
     

     2.6. Обеспечивать начисление районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
     

     2.7. Провести консультации и подготовить предложения по вопросам установления размеров минимальных тарифных ставок, минимальных окладов, базовых окладов, базовых ставок заработной платы, определяющих месячную заработную плату работников.
     

     2.8. Проводить мониторинг повышения заработной платы отдельных категорий работников социальной сферы и науки в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. N 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (далее - указы Президента Российской Федерации) в рамках реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы и планов мероприятий ("дорожных карт"), связанных с изменениями в отраслях социальной сферы, направленными на повышение эффективности здравоохранения и социального обслуживания населения, культуры, образования и науки.
     

     2.9. Рассматривать при формировании проекта федерального бюджета на очередной год и плановый период параметры повышения заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы, определенных указами Президента Российской Федерации, и индексации заработной платы других категорий работников бюджетной сферы.
     

     2.10. Провести мониторинг увеличения уровня ставок, окладов заработной платы в сфере здравоохранения, образования, культуры и спорта и их доли в структуре заработной платы по субъектам Российской Федерации и при необходимости подготовить предложения по их оптимизации.
     

     2.11. Проводить работу, направленную на увеличение доли ставок заработной платы (должностных окладов) в структуре заработной платы работников организаций бюджетной сферы в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждаемыми Комиссией.
     

     2.12. Провести консультации с целью подготовки предложений о соотношениях уровней заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы с учетом квалификации, сложности и ответственности их труда.
     

     2.13. Провести консультации и при необходимости разработать нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о базовых окладах (базовых должностных окладах), базовых ставках заработной платы по профессиональным квалификационным группам в целях обеспечения объективной дифференциации в оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений по итогам обобщения практики установления базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы в системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
     

     2.14. Обеспечивать своевременную (до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период) разработку Комиссией единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
     

     2.15. Рассматривать вопросы дифференциации и прозрачности заработной платы различных категорий работников, включая административно-управленческий персонал, в государственных корпорациях и на предприятиях с преобладающим государственным участием, и содействовать распространению практики раскрытия информации о заработной плате различных категорий работников в негосударственном секторе экономики.
     

     2.16. Разработать предложения по сокращению социальной дифференциации доходов работающего населения путем повышения уровня доходов наименее оплачиваемых категорий работающих, в том числе по преодолению бедности среди работающего населения.
     

     2.17. Провести консультации по разработке согласованных предложений по отраслевым системам оплаты труда.
     

     2.18. Рекомендовать организациям устанавливать системы оплаты труда и определять системы нормирования труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций с учетом мнения представительного органа работников.
     

     2.19. Проводить работу по содействию организации нормирования труда, в том числе:
     
     - по научно-методическому обеспечению организации нормирования труда;
     
     - по актуализации по мере необходимости типовых отраслевых норм труда, в том числе в сферах здравоохранения, образования и культуры;
     
     - по профессиональной подготовке специалистов по нормированию труда.
     

     2.20. Реализовать меры, предусмотренные трудовым законодательством, направленные на предотвращение возникновения просроченной задолженности по заработной плате, а также разработать при необходимости дополнительные меры по обеспечению своевременной и в полном объеме оплаты труда в организациях всех форм собственности.
     

     2.21. Содействовать реализации мер и механизмов по защите материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) или неплатежеспособности организации.
     
     Провести консультации по созданию механизмов защиты материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) или неплатежеспособности организации, в том числе на основе саморегулируемых организаций, страховых принципов, централизованного или децентрализованного резервирования средств, включая создание гарантийных учреждений.
     

     2.22. Координировать деятельность по погашению задолженности по заработной плате, оплате отпусков, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в том числе путем привлечения профессиональных союзов и отраслевых объединений работодателей к участию в совещаниях, межведомственных комиссиях по вопросам невыплаты заработной платы, консультативных и совещательных органах.
     

III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения

     
     Стороны считают создание достойных рабочих мест, обеспечение полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения Российской Федерации одним из основных государственных приоритетов.
     
     В этих целях Стороны считают необходимым осуществлять взаимодействие, направленное на:
     
     - содействие созданию новых современных эффективных рабочих мест с безопасными условиями труда и достойной заработной платой, повышение качества действующих и ликвидацию непроизводительных рабочих мест;
     
     - совершенствование системы информации о рынке труда;
     
     - повышение эффективности государственной политики занятости, качества и доступности государственных услуг в сфере содействия занятости населения;
     
     - повышение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной и территориальной мобильности;
     
     - совершенствование правового регулирования рынка труда и занятости;
     
     - совершенствование регулирования привлечения на рынок труда иностранной рабочей силы с учетом принципа приоритетности трудоустройства граждан Российской Федерации;
     
     - расширение возможностей трудоустройства для молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, лиц с ограниченными физическими возможностями;
     
     - совершенствование системы государственных гарантий защиты от безработицы;
     
     - снижение занятости наемных работников без оформления трудовых отношений или регистрации собственного дела.
     

     3.1. С целью создания рабочих мест с высокой производительностью, без опасными условиями труда и достойной заработной платой Стороны обязуются осуществлять следующие мероприятия:
     
     - совершенствовать систему прогнозирования спроса и предложения рабочей силы, информирования о рынке труда;
     
     - разрабатывать и реализовывать меры, в том числе превентивного характера, направленные на поддержку занятости работников реструктурируемых градообразующих организаций и развитие занятости населения в моногородах;
     
     - проводить в рамках Комиссии экспертизы государственных программ Российской Федерации с точки зрения создания высокопроизводительных рабочих мест;
     
     - проводить консультации по вопросам экономического стимулирования работодателей, создающих новые рабочие места и (или) модернизирующих действующие рабочие места.
     

     3.2. С целью повышения эффективности государственной активной политики занятости, качества и доступности государственных услуг в сфере содействия занятости населения Стороны обязуются осуществлять следующие мероприятия, в том числе:
     
     - подготовить на основе анализа исполнения полномочий субъектов Российской Федерации в сфере содействия занятости населения при необходимости предложения по совершенствованию распределения полномочий федеральных органов государственной власти и органов власти субъектов Российской Федерации в сфере содействия занятости населения;
     
     - разрабатывать новые направления активной политики занятости населения и предложения по их финансовой обеспеченности;
     
     - разрабатывать и реализовывать дополнительные мероприятия в сфере занятости населения, направленные на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации, в том числе в монопрофильных образованиях, за счет средств федерального бюджета;
     
     - способствовать развитию территориальной мобильности трудовых ресурсов, включая повышение доступности для работодателей программ повышения мобильности трудовых ресурсов.
     

     3.3. В целях повышения качества предоставления услуг в сфере содействия занятости населения Стороны считают необходимым совершенствовать деятельность органов службы занятости, внедрение в ее практику программ и услуг, предоставляемых гражданам и работодателям, соответствующих современной экономической ситуации.
     
     В связи с этим предполагается реализовать следующие мероприятия:
     
     - формирование эффективной системы взаимодействия органов службы занятости населения с получателями государственных услуг в области содействия занятости населения (с гражданами и работодателями);
     
     - повышение доступности и качества государственных услуг в области содействия занятости населения на основе развития государственной службы занятости населения;
     
     - обеспечение информированности граждан и работодателей о предоставляемых органами службы занятости государственных услугах, а также о наличии вакансий в различных субъектах Российской Федерации.
     

     3.4. С целью повышения качества рабочей силы и развития ее профессиональной мобильности Стороны будут осуществлять следующие мероприятия:
     
     - разработка национальной стратегии развития трудовых ресурсов и подготовки кадров с учетом Рекомендации Международной организации труда N 195 "О развитии людских ресурсов и подготовке кадров";
     
     - содействие развитию материально-технической базы государственных и муниципальных образовательных организаций;
     
     - развитие опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению;
     
     - развитие государственно-общественной системы управления качеством профессионального образования и обучения;
     
     - экономическое стимулирование участия бизнеса в развитии профессионального образования и обучения.
     

     3.5. Стороны считают необходимым осуществлять меры, направленные на обеспечение непрерывного профессионального развития работников, профессиональной подготовки и переподготовки кадров с учетом приоритетов раз вития экономики, в том числе:
     
     - развитие внутрипроизводственного обучения работников организаций, а также опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению;
     
     - формирование системы признания и оценки результатов внутрипроизводственного обучения;
     
     - развитие профессиональной мобильности на основе профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, в том числе безработных граждан;
     
     - развитие системы профессиональной ориентации. Стороны особое внимание уделят:
     
     - развитию Национальной системы квалификаций, в том числе: модернизации системы профессионального образования, развитию его технологической базы, системы независимой оценки квалификаций, внедрению профессиональных стандартов;
     
     - обеспечению взаимосвязи требований к рабочему месту, уровня профессионального образования работников и роста заработной платы в зависимости от повышения уровня квалификации работников;
     
     - совершенствованию мер по защите прав работающих в условиях нестандартных форм занятости.
     

     3.6. Стороны разработают и реализуют меры, способствующие расширению возможностей трудоустройства для молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, лиц, испытывающих трудности в поиске работы, по следующим направлениям:
     
     - развитие практики стажировок учащихся и выпускников профессиональных образовательных организаций в целях получения опыта работы, а также их последующего трудоустройства на постоянные рабочие места;
     
     - проведение консультаций по вопросу совершенствования нормативной правовой базы в части предоставления рабочего места молодежи, вышедшей на рынок труда;
     
     - содействие принятию мер, направленных на создание условий для совмещения женщинами работы (учебы) и воспитания детей;
     
     - распространение лучшей практики реализации мероприятий по обеспечению занятости молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей;
     
     - разработка предложений по совершенствованию политики в сфере содействия занятости молодежи, женщин, имеющих несовершеннолетних детей.
     

     3.7. Стороны особое внимание уделят совершенствованию системы трудоустройства и занятости инвалидов с учетом реализации норм Конвенции ООН "О правах инвалидов" (резолюция 61/106 Генеральной Ассамблеи от 13 декабря 2006 г.), ратифицированной Российской Федерацией, в части трудоустройства и содействия занятости инвалидов, включая:
     
     - создание условий для интеграции в трудовую деятельность лиц с ограниченными физическими возможностями;
     
     - усиление роли государственного сектора экономики в вопросах обеспечения занятости и трудоустройства инвалидов;
     
     - модернизация системы профессиональной подготовки инвалидов, увеличение доли профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, здания которых приспособлены для обучения лиц с ограниченными возможностями здоровья;
     
     - проведение оценки эффективности мер по содействию трудоустройству инвалидов в России и сравнение российской практики с зарубежным опытом;
     
     - распространение практик субъектов Российской Федерации, государственных и коммерческих организаций, малых предприятий по реализации мероприятий по обеспечению занятости инвалидов;
     
     - проведение мониторинга занятости инвалидов, включая оценку эффективности их трудоустройства при содействии органов службы занятости;
     
     - совершенствование системы трудоустройства инвалидов, в том числе за счет механизма поддержки занятости;
     
     - внедрение в практику принципа "разумного приспособления" при создании и оснащении рабочих мест для трудоустройства инвалидов;
     
     - повышение экономической заинтересованности работодателей в трудоустройстве инвалидов;
     
     - определение механизма финансирования создания специальных рабочих мест.
     

     3.8. С целью совершенствования системы государственных гарантий защиты от безработицы Стороны примут меры по следующим направлениям:
     
     - модернизация механизма социальной поддержки граждан, потерявших работу и заработок, проведение консультаций по вопросу установления минимальной и максимальной величины пособия по безработице;
     
     - проведение консультаций по вопросу установления размера пособия по безработице не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации, а также порядка и сроков его индексации;
     
     - ежегодное рассмотрение Комиссией вопроса об установлении минимальной и максимальной величины пособия по безработице в период разработки проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период;
     
     - проведение консультаций по вопросу внедрения механизма страховых принципов защиты от безработицы.
     

     3.9. С целью снижения численности граждан, занятых наемным трудом без оформления трудовых отношений или без регистрации собственного дела, в том числе:
     
     - повышение уровня информированности граждан об их правах в сфере труда;
     
     - повышение эффективности контроля и надзора за исполнением установленных законодательством норм в сфере регулирования рынка труда и трудовых отношений, в том числе с расширением участия правовой инспекции труда профсоюзов.
     

     3.10. В целях повышения эффективности использования иностранной рабочей силы с учетом перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах и на основе принципа приоритетного использования национальных кадров Стороны считают необходимым:
     
     - совершенствовать нормативно-правовую базу в сфере привлечения и использования иностранной рабочей силы, в том числе по вопросам участия региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в регулировании привлечения иностранной рабочей силы, включая определение потребности экономики в иностранной рабочей силе, формирование квот, установление допустимой доли иностранных работников;
     
     - провести консультации о мерах, обеспечивающих приоритет трудоустройства национальных рабочих кадров на квалифицированные рабочие места;
     
     - провести консультации по совершенствованию порядка определения потребности экономики в иностранной рабочей силе и формирования квот для лиц, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы;
     
     - оперативно проводить консультации по вопросам установления допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории Российской Федерации, в соответствии с потребностями субъектов Российской Федерации;
     
     - провести консультации по вопросам разработки и реализации миграционной политики в области трудовой миграции;
     
     - провести консультации по привлечению для осуществления трудовой деятельности иностранных работников с учетом дифференцированного подхода к привлечению различных категорий мигрантов;
     
     - осуществлять и развивать мониторинг напряженности на рынке труда в связи с использование иностранной рабочей силы;
     
     - проводить мониторинг численности иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на территории Российской Федерации.
     

     3.11. В целях совершенствования системы информации о рынке труда Стороны будут содействовать осуществлению следующих мер, в том числе:
     
     - проведение консультаций по совершенствованию прогноза баланса трудовых ресурсов на рынке труда с целью увеличения периода прогнозирования, уточнения потребности в трудовых ресурсах в профессионально-квалификационном и региональном разрезах;
     
     - проведение мониторинга ситуации на рынке труда Российской Федерации в целом, субъектов Российской Федерации и моногородов;
     
     - проведение мониторинга высвобождения работников организаций в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников организаций по субъектам Российской Федерации;
     
     - проведение мониторинга и оценка качества и доступности государственных услуг в области содействия занятости населения;
     
     - проведение мониторинга и оценка качества и доступности профессионального образования;
     
     - повышение качества и достоверности, расширение доступности официальной статистической информации и ведомственных мониторингов по вопросам движения рабочих мест, занятости и безработицы, качества рабочей силы, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, условий труда на рабочих местах;
     
     - развитие информационно-аналитической системы "Общероссийская база вакансий "Работа в России" с целью обеспечения эффективности взаимодействия в электронном виде органов службы занятости с работодателями и гражданами, ищущими работу;
     
     - проведение консультаций о развитии электронного кадрового документооборота.
     

     3.12. В целях повышения престижа рабочих профессий Стороны обязуются способствовать проведению Всероссийского конкурса профессионального мастерства "Лучший по профессии", подготавливать предложения по мероприятиям, способствующим повышению престижа рабочих профессий, в том числе по проведению информационно-пропагандистских кампаний с использованием средств массовой информации и современных информационных технологий.
     

IV. Социальное страхование, социальная защита, развитие отраслей социальной сферы

     
     В целях развития эффективной и устойчивой системы обязательного социального страхования, повышения уровня социальной защиты работающих граждан Стороны принимают на себя следующие обязательства:
     

     4.1. Продолжить работу по формированию системы защиты работников от социальных рисков на основе страховых принципов и осуществить в этих целях меры, направленные на:
     
     - развитие социального страхования и соблюдение страховых принципов;
     
     - перевод нестраховых выплат в систему государственной социальной помощи;
     
     - обеспечение безусловной выплаты гражданам гарантированных видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию;
     
     - совершенствование методики расчета размера пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
     
     - переход к определению тарифов страховых взносов и обязательств по видам обязательного социального страхования на основе актуарных расчетов;
     
     - определение правового статуса государственных внебюджетных фондов, механизмов участия социальных партнеров в управлении и контроле за формированием и целевым расходованием страховых средств;
     
     - обеспечение финансовой устойчивости государственных внебюджетных фондов, в том числе за счет источников, отличных от страховых взносов;
     
     - недопущение изъятия средств государственных внебюджетных фондов на цели, не предусмотренные законодательством обязательного социального страхования, их перераспределение между бюджетами фондов на безвозвратной основе;
     
     - повышение информационной открытости государственных внебюджетных фондов;
     
     - развитие систем добровольного пенсионного, медицинского, социального страхования;
     
     - совершенствование порядка формирования пенсионных прав граждан в системе обязательного пенсионного страхования;
     
     - продолжение реализации Стратегии долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 2012 г. N 2524-р;
     
     - сохранение обязательной страховой составляющей для системы досрочного пенсионного обеспечения по условиям труда, совершенствование тарифной политики в этой сфере.
     

     4.2. Рассматривать в Комиссии до рассмотрения на заседании Правительства Российской Федерации проекты федеральных законов о бюджетах Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации и Федерального фонда обязательного медицинского страхования на очередной финансовый год и плановый период и проекты федеральных за конов об исполнении бюджетов указанных фондов, а также проект федерального закона о страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на очередной финансовый год и плановый период.
     

     4.3. Рассматривать вопросы эффективности систем обязательного социального страхования.
     

     4.4. Развивать сеть центров реабилитации Фонда социального страхования Российской Федерации.
     

     4.5. Продолжить работу по экономическому стимулированию снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости путем увеличения (в процентном отношении) возвращаемых работодателю страховых взносов на предупредительные меры по снижению травматизма и профзаболеваний, упрощения процедурных вопросов возврата и использования на эти цели страховых взносов.
     

     4.6. Разработать предложения по совершенствованию (реформированию) системы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, включая вопросы сбалансированности доходов и расходов Фонда социального страхования Российской Федерации по этому виду обязательного социального страхования.
     

     4.7. Обеспечить меры, направленные на соблюдение государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи, сохранению и укреплению здоровья населения на основе подготовки предложений:
     
     - по развитию и совершенствованию системы здравоохранения, обязательного медицинского страхования и усилению защиты прав застрахованных и пациентов;
     
     - по совершенствованию мероприятий по диспансеризации населения.
     

     4.8. Продолжить работу по совершенствованию методики определения тарифов страховых взносов в системе обязательного медицинского страхования для неработающих граждан.
     

     4.9. Продолжить работу по интеграции целей и порядков проведения предварительных медицинских осмотров работников и диспансеризации взрослого населения.
     

     4.10. Проводить мониторинг реализации перехода от зачетного принципа выплаты пособий в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством к прямым выплатам, а также введения электронных листков временной нетрудоспособности.
     

     4.11. Содействовать распространению опыта реализации корпоративных социальных программ предприятий и организаций, создаваемых в интересах работников:
     
     - по организации доступной сети общественного питания, в том числе горячего и диетического;
     
     - по развитию общедоступных учреждений, клубов и спортивных залов;
     
     - по поддержке работающих женщин с детьми и лиц с семейными обязанностями;
     
     - по профилактике социально значимых заболеваний, в том числе заболеваний, вызванных вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции);
     
     - по сохранению и укреплению здоровья, созданию условий для здорового образа жизни.
     

     4.12. Совершенствовать механизмы государственно-частного партнерства в социальной сфере, предусматривающие развитие независимой оценки качества услуг в социальной сфере, расширение доступа негосударственных организаций к предоставлению услуг в социальной сфере.
     

     4.13. Поддерживать приток частных инвестиций в социальную сферу.
     

     4.14. Провести консультации по следующим вопросам:
     
     - по вопросу вариативности формирования и реализации пенсионных прав самозанятыми гражданами;
     
     - по формированию дополнительного пенсионного страхования как для работников бюджетной сферы, так и государственных учреждений;
     
     - по вопросу введения системы лекарственного страхования;
     
     - по совершенствованию тарифно-бюджетной политики государственных внебюджетных фондов;
     
     - по введению платежей работников на обязательное социальное страхование, в первую очередь на пенсионное страхование, определению видов страхования и условия таких платежей;
     
     - по стимулированию развития добровольного медицинского страхования, разработке механизма взаимодополнения программ добровольного медицинского страхования и обязательного медицинского страхования;
     
     - по функционированию страховых представителей в системе ОМС как основных представителей интересов граждан;
     
     - по статусу накопительного компонента;
     
     - по определению доли расходов на ведение дела страховыми медицинскими организациями;
     
     - по определению критериев обеспеченности населения государственными услугами в социальной сфере (образование, здравоохранение, культура, наука, спорт и др.) с целью формирования системы и механизмов обеспечения бюджетного финансирования сферы социальных услуг (работ) в рамках государственного задания;
     
     - по перечню мер, обеспечивающих совершенствование учета отчетности и анализа заболеваемости с временной утратой трудоспособности;
     
     - по определению базового учреждения для сбора, хранения и обработки первичного материала и анализа заболеваемости с временной утратой трудоспособности и разработке программно-математического обеспечения;
     
     - по вопросам определения критериев формирования государственного задания на оказание государственных услуг в отраслях социальной сферы и формирования системы и механизмов обеспечения в полном объеме бюджетного финансирования выполнения работ (услуг) в рамках государственного задания.
     

     4.15. Совершенствовать меры государственной поддержки, в том числе экономического стимулирования работодателей, имеющих и содержащих в надлежащем состоянии объекты социальной инфраструктуры, а также работодателей, организующих детский оздоровительный отдых, включая поддержку деятельности стационарных детских оздоровительных учреждений, вопросы землепользования и налогообложения.
     

     4.16. Разработать методические рекомендации для органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, уполномоченных в сфере организации отдыха и оздоровления детей, органов местного самоуправления и организаций отдыха детей и их оздоровления по организации предоставления безопасного отдыха и оздоровления детей в таких организациях, а также разработать предложения по развитию инфраструктуры организаций отдыха детей и их оздоровления, в том числе детей из районов Крайнего Севера.
     
     Ежегодно проводить комплексный анализ итогов проведения детских оздоровительных кампаний.
     

     4.17. В целях повышения уровня социальной поддержки малообеспеченных пенсионеров подготовить предложения по совершенствованию порядка определения прожиточного минимума пенсионера для предоставления социальной доплаты к пенсии.
     

V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность

     
     Стороны считают обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности одним из национальных приоритетов в целях сохранения человеческого капитала и рассматривают их в неразрывной связи с решением задач по улучшению условий и охраны труда посредством обеспечения повышения эффективности механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, улучшения здоровья работающих, в том числе в рамках управления профессиональными рисками, стимулирования работодателя к замещению рабочих мест с вредными условиями труда путем совершенствования нормативного правового регулирования и принимают следующие обязательства:
     

     5.1. Обеспечить:
     
     - принятие новых и пересмотр действующих норм и правил в сфере охраны труда;
     
     - разработку и внедрение новых механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, в том числе за счет повышения заинтересованности работодателей и работников в обеспечении безопасности труда и сохранении здоровья.
     

     5.2. Продолжить работу по исключению из законодательного и нормативного правового регулирования дублирования вопросов безопасности работников, в том числе и в сфере надзора (контроля) за соблюдением обязательных требований охраны труда.
     

     5.3. Обеспечить совершенствование законодательства путем установления критериев безопасности и (или) безвредности гигиенических и иных нормативов среды обитания, контроля за их применением с учетом допустимого (приемлемого) риска в целях обеспечения единообразия практики применения санитарных правил и нормативов в отношении рабочих мест с вредными условиями труда.
     

     5.4. Разработать проект Концепции оценки профессионального риска причинения вреда жизни и здоровью работника.
     

     5.5. Обеспечить проведение мониторинга практики применения законодательства о специальной оценке условий труда в целях совершенствование ее нормативной базы.
     

     5.6. Совершенствовать систему и методы проведения предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда.
     

     5.7. Содействовать развитию корпоративных систем медицины труда.
     

     5.8. Обеспечить актуализацию перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162.
     

     5.9. Совершенствовать порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда, включая внедрение гибких форм обучения, в том числе дистанционного.
     

     5.10. Обеспечить развитие системы подготовки и переподготовки специалистов в сфере охраны труда с использованием современных технологий обучения.
     

     5.11. Обеспечить разработку и реализацию подпрограммы "Безопасный труд на 2018-2025 годы" государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения", утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г. N 298.
     

     5.12. Содействовать разработке, актуализации и реализации государственных программ субъектов Российской Федерации (подпрограмм государственных программ) по улучшению условий и охраны труда в субъектах Российской Федерации.
     

     5.13. Обеспечить формирование предложений по созданию нормативно-правовой базы применения системы дистанционного контроля (надзора) за промышленной безопасностью опасных производственных объектов.
     

VII. Развитие социального партнерства и координация действий Сторон Соглашения

     
     Определяя в качестве стратегического направления развития социального партнерства в Российской Федерации реализацию принципа согласования интересов работников, работодателей и государства и распределение между основными субъектами экономики социальной ответственности за благосостояние населения страны, Стороны считают необходимым обеспечить максимальное использование возможностей социального партнерства в сфере труда при принятии решений по основным вопросам социального и экономического развития, по вопросам регулирования трудовых отношений, а также гарантируют безусловное выполнение обязательств содержащихся в Соглашении.
     

     7.1. Стороны обязуются реализовать меры, направленные на повышение роли Комиссии, и обеспечить:
     
     - создание при федеральных органах исполнительной власти постоянных и временных рабочих групп, комиссий, участие в них представителей сторон Комиссии, представляющих общероссийские объединения работодателей и общероссийские объединения профсоюзов;
     
     - участие представителей сторон Комиссии, представляющих общероссийские объединения работодателей и общероссийские объединения профсоюзов, в общественных советах, созданных при федеральных органах исполнительной власти.
     
     Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются Правительством Российской Федерации, федеральными органами государственной власти на рассмотрение в Комиссию до их внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации или до принятия по ним решения Правительством Российской Федерации.
     
     Решения Комиссии, а при наличии неурегулированных разногласий - мнения ее Сторон в отношении направленных в Комиссию проектов законодательных актов, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда в обязательном порядке доводятся до сведения Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации и подлежат обязательному рассмотрению Правительством Российской Федерации и федеральными органами государственной власти.
     
     Стороны будут добиваться того, чтобы проекты федеральных законов, связанные с внесением изменений в трудовое законодательство, вносились Правительством Российской Федерации в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации при наличии согласованной позиции Сторон, а также чтобы нормативные правовые акты в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними экономических отношений принимались Правительством Российской Федерации, федеральными органами исполнительной власти при наличии согласованной позиции Сторон.
     
     Стороны обязуются реализовывать меры по дальнейшему совершенствованию института оценки регулирующего воздействия нормативных правовых актов и их проектов, включая поправки Правительства Российской Федерации, подготовленные ко второму чтению в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации;
     

     7.2. В целях повышения результативности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений Стороны обязуются:
     
     - осуществлять мониторинг и анализ опыта заключения соглашений на отраслевом (межотраслевом), региональном (межрегиональном) и территориальном уровнях, а также практики работы органов социального партнерства;
     
     - проработать вопрос о формировании открытой информационной базы отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, региональных и межрегиональных соглашений и региональных соглашений о минимальной заработной плате;
     
     - содействовать развитию практики коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях всех форм собственности;
     
     - содействовать развитию различных форм социального партнерства в государственных учреждениях, государственных унитарных предприятиях, государственных корпорациях, государственных компаниях и хозяйственных обществах, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности;
     
     - содействовать присоединению государственных учреждений, государственных унитарных предприятий, государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности, к отраслевым соглашениям, заключенным на федеральном уровне социального партнерства;
     
     - подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации, направленных на повышение заинтересованности участия работодателей в системе социального партнерства в сфере труда, в том числе по формированию единой системы объединений работодателей, участвующих в социальном партнерстве, а также формированию механизма реализации нормы Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" об отнесении членских взносов в объединения работодателей к затратам для целей налогообложения;
     
     - содействовать распространению межрегиональных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений на всех работодателей и работников.
     

     7.3. Обеспечить безусловное выполнение норм Трудового кодекса Российской Федерации, касающихся участия Комиссии в подготовке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, программ социально-экономического развития, других актов в сфере труда, разрабатываемых федеральными органами государственной власти, учет по ним мнения Комиссии.
     

     7.4. Стороны договорились:
     
     - осуществлять мониторинг и проводить работу по изучению и распространению опыта региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, содействовать развитию системы социального партнерства и ее институтов на региональном и отраслевом уровнях, подготовить рекомендации субъектам Российской Федерации по повышению эффективности работы указанных комиссий;
     
     - совершенствовать нормы и положения трудового законодательства в соответствии с меняющимися условиями современной экономики;
     
     - содействовать формированию постоянно действующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства.
     

     7.5. Стороны принимают на себя следующие обязательства:
     
     - предпринимать все зависящие от них меры по урегулированию коллективных трудовых споров, противодействию правонарушениям в сфере трудовых отношений;
     
     - изучить сложившуюся практику досудебного и внесудебного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, в том числе деятельности специализированных учреждений по урегулированию коллективных трудовых споров, повышению эффективности и доступности действующих и развитию новых механизмов и форм их разрешения;
     
     - совершенствовать контрольно-надзорную деятельность, в том числе на основе: внедрения риск-ориентированного подхода при планировании контрольно-надзорной деятельности в сфере труда, исключения дублирования контрольных мероприятий надзорными органами, уточнения перечня правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при осуществлении государственного контроля (надзора) в сфере труда, исключения практики применения "мультипликационного" эффекта при наложении взыскания;
     
     - обобщить и расширить практику создания при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений постоянно действующих трудовых арбитражей для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров;
     
     - разработать типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража);
     
     - включить в примерные основные образовательные программы дисциплину (модуль) "Регулирование социально-трудовых отношений на основе социального партнерства";
     
     - обеспечить частичное финансирование за счет средств федерального бюджета Академии труда и социальных отношений и Санкт-Петербургского Гуманитарного университета профсоюзов - базовых научных и учебно-методических профсоюзных центров в сфере социально-трудовых отношений.
     

     7.6. Стороны будут содействовать дальнейшему развитию практики подготовки работодателями социальных (нефинансовых) отчетов, распространению международного и российского стандартов социальной ответственности.
     

     7.7. Стороны обязуются обеспечить участие Комиссии и ее постоянно действующих рабочих групп в работе по рассмотрению заявок участников всероссийского конкурса "Российская организация высокой социальной эффективности", по совершенствованию порядка проведения конкурса, а также по определению и награждению его победителей.
     

     7.8. Стороны гарантируют соблюдение законодательных и общепризнанных международных норм и правил о невмешательстве со стороны друг друга в деятельность профсоюзов (их объединений) и объединений работодателей, не препятствуют созданию и функционированию организаций профсоюзов и работодателей, содействуют обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации перечисления профсоюзных взносов одновременно с выплатой заработной платы.
     

     7.9. Стороны будут проводить консультации:
     
     - по внесению изменений в правовую базу коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, в том числе на основе изучения международного опыта, и при необходимости подготовят предложения;
     
     - по вопросам распространения соглашений, особенностей коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в отраслях естественных монополий, в организациях зарубежных компаний, действующих на территории Российской Федерации, и в субъектах малого предпринимательства, и при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;
     
     - по вопросу введения в правоприменение понятия "мотивированный отказ от присоединения к отраслевым соглашениям", определив его критерии;
     
     - по уточнению структуры и содержания соглашений и коллективных договоров, а также при необходимости подготовить рекомендации и предложения Комиссии по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;
     
     - по совершенствованию механизмов контроля выполнения соглашений и коллективных договоров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;
     
     - по обеспечению ответственности сторон при заключении коллективных договоров, соглашений, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации.
     
     - по вопросам сложившейся практики и совершенствования правоприменения в части предоставления сторонами коллективных переговоров имеющейся у них информации, необходимой для ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений;
     
     - по вопросам разрешения коллективных трудовых споров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;
     
     - по совершенствованию законодательства Российской Федерации, регулирующего разрешение коллективных трудовых споров, а также при необходимости подготовить предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации;
     
     - по созданию при Комиссии постоянно действующего трудового арбитража;
     
     - по вопросам поддержки социально ответственного бизнеса, развития его социальных инициатив и выработки критериев такой поддержки и при необходимости определят меры;
     
     - по совершенствованию обеспечения прав сезонных работников в рамках соглашений и коллективных договоров и при необходимости подготовят рекомендации.
     

     7.10. Стороны содействуют развитию отношений с Международной организацией труда, обеспечивают реализацию Программы сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2017-2020 годы, а также содействуют участию в разработке и обсуждении документов этой организации.
     

     7.11. Стороны обязуются провести анализ правоприменительной практики реализации ратифицированных конвенций Международной организации труда.
     

     7.12. Стороны обязуются ежегодно проводить консультации по вопросам подготовки Правительством Российской Федерации докладов, представляемых Российской Федерацией Международному бюро труда.
     

     7.13. Стороны обязуются реализовывать мероприятия по продвижению целей и принципов достойного труда в рамках подхода, сформулированного Международной организацией труда, а также при необходимости подготовить предложения по их совершенствованию и по адаптированию перечня показателей, рекомендуемых Международной организацией труда в качестве индикаторов достойного труда (приложение N 3).
     

     7.14. Стороны обязуются провести консультации по подготовке предложений о возможной ратификации Российской Федерацией Европейской Социальной хартии (пересмотренной) и конвенций Международной организации труда согласно приложению N 4, а также по рассмотрению в Комиссии вопросов, связанных с их ратификацией.
     

     7.15. Правительство Российской Федерации регулярно проводит мониторинг качества и уровня жизни населения по согласованному Сторонами перечню показателей и один раз в полугодие информирует Комиссию о динамике основных социально-экономических показателей мониторинга качества и уровня жизни населения согласно приложению N 5.
     

     7.16. Федеральная служба государственной статистики и ее территориальные органы представляют общероссийским профсоюзам (их объединениям) и объединениям работодателей статистическую информацию, необходимую для проведения переговоров, на бесплатной основе в объемах и сроки, которые предусмотрены федеральным планом статистических работ.
     

     7.17. В целях освещения деятельности Комиссии и хода реализации Соглашения Стороны обеспечивают регулярную публикацию в средствах массовой информации материалов, посвященных развитию социального партнерства и проблемам социально-трудовых отношений в Российской Федерации.
     

     7.18. Каждая из Сторон в 3-месячный срок после подписания Соглашения разрабатывает и представляет в Комиссию план мероприятий, необходимых для реализации принятых обязательств, с указанием конкретных сроков и ответственных за исполнение членов Комиссии.
     

     7.19. Стороны принимают на себя обязательство один раз в полугодие разрабатывать единый план первоочередных мероприятий Комиссии по реализации Соглашения.
     

     7.20. Правительство Российской Федерации при формировании планов законопроектной деятельности Правительства Российской Федерации обеспечит учет положений Соглашения, реализация которых требует принятия соответствующих законодательных актов.
     

     7.21. Рабочие группы Комиссии один раз в полугодие готовят на основе представляемых Сторонами сведений и анализа реализации Соглашения информацию о ходе выполнения Соглашения, а также вносят предложения о ее рассмотрении на заседаниях Комиссии.
     

     7.22. Комиссия ежегодно рассматривает ход выполнения положений Соглашения.
     

     7.23. Стороны договорились, что изменения вносятся в Соглашение в следующем порядке:
     
     - Сторона, проявившая инициативу по внесению изменений, направляет в Комиссию в письменной форме предложение о начале переговоров и перечень конкретных изменений;
     
     - после получения соответствующего предложения одной из Сторон переговоры Сторон должны быть начаты в течение одного месяца;
     
     - изменения вносятся в Соглашение по решению Комиссии.
     

     7.24. Стороны договорились, что будут содействовать созданию условий для ин формирования граждан о значимых мероприятиях, проводимых Сторонами".
     
     В приложениях к Генеральному соглашению содержится перечень основных показателей проекта прогноза социально-экономического развития РФ и проекта федерального бюджета, по которым проводятся консультации сторон; индикаторы достойного труда по показателям, рекомендуемым МОТ; перечень конвенций МОТ, в отношении ратификации которых стороны ведут консультации в 2014-2016 гг.; основные социально-экономические показатели мониторинга качества и уровня жизни населения.
     
     § 4. Четкой иерархии между коллективными договорами, социально-партнерскими соглашениями различного уровня и трудовым законодательством ТК РФ не устанавливает. Сложившаяся практика социального партнерства основывается на том, что в соглашениях более высокого уровня устанавливаются более общие положения, связанные с политикой в социально-трудовой сфере, а соглашения более низкого уровня закрепляют более конкретные права работников и улучшают их положение по сравнению с трудовым законодательством. См. также комментарий к ст.46 ТК РФ.
     
     Следует также иметь в виду, что в соответствии с ч.6 ст.48 ТК РФ, в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников
     
     § 5. Комментируемая статья не предусматривает таких видов социально-партнерских соглашений как соглашения на международном уровне и на уровне профессии. См. об этом комментарий к ст.26 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 46. Содержание и структура соглашения

     
     § 1. Основываясь на принципах свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами на себя обязательств, закрепленных в ст.24 ТК РФ, комментируемая статья предоставляет свободу сторонам социально-партнерских соглашений включать те условия, которые они считают необходимыми. При составлении проекта соглашения, его сторонам следует иметь в виду, что согласно ч.2 ст.9 ТК РФ соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в соглашение, они не подлежат применению. См. также комментарий к ст.41 ТК РФ.
     
     § 2. В отличие от ст.41 ТК РФ, содержащей примерный перечень вопросов, входящих в содержание коллективного договора, комментируемая статья не включает указания на так называемое "мирное обязательство" работников (см. комментарий к ст.41 ТК РФ). На практике такого рода обязательства не включаются в социально-партнерские соглашения в России, а забастовки на уровне выше локального практически не происходят (см. комментарий к гл.61 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

     
     § 1. О порядке ведения коллективных переговоров по поводу разработки проекта социально-партнерских соглашений см. комментарий к ст.36-38 ТК РФ.
     
     § 2. Части 2-4 комментируемой статьи направлены на реализацию принципа реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами социального партнерства, (см. комментарий к ст.24 ТК РФ) и предусматривают необходимость предварительного согласования условий соглашений, требующих расходов из федерального или региональных бюджетов с тем, чтобы государственные органы могли законным образом исполнить свои обязательства по соглашениям, включив соответствующие расходы в бюджет.
     
     В том случае, если социально-партнерское соглашение предусматривает расходы частных работодателей (см. комментарий к ст.48 ТК РФ) и заключено полномочными представителями стороны работодателей, работодатель не может ссылаться на невыполнимость соглашения в связи с тем, что не выполнены какие-либо корпоративные процедуры, например, одобрение расходов коллегиальным исполнительным органом данного работодателя.
     
     § 3. В ч.5 комментируемой статьи указывается, что комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня (см. комментарий к ст.35 ТК РФ) отвечают за порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения. Работодатели соответствующего уровня социального партнерства, не входящие в объединение работодателей, ведущее коллективные переговоры, могут быть (по усмотрению комиссии) уведомлены о ведении коллективных переговоров, связанных с заключением соглашения, которое в дальнейшем может на них распространяться (см. комментарий к ст.48 ТК РФ). В этом случае такой работодатель обязан уведомить действующие у него первичные профсоюзные организации о коллективных переговорах, связанных с подготовкой и заключением соглашения, и имеет право в них вступить на условиях, определяемых комиссией. Условия участия работодателя, не входящего в ведущее коллективные переговоры объединение работодателей, могут быть аналогичны участию нескольких первичных профсоюзных организаций в едином представительном органе по ведению коллективных переговоров (см. комментарий к ст.37 ТК РФ).
     
     Обязательств по информированию и привлечению к коллективным переговорам по подготовке и заключению соглашения работодателей, входящих в ведущее переговоры объединение работодателей, в ТК РФ не предусмотрено. Не существует также норм, касающихся отчетности и взаимных обязательств между объединением работодателей и входящими в него отдельными работодателями. В связи с этим могут возникать проблемы, аналогичные тем, что связаны с недостатком норм о внутрипрофсоюзной демократии (см. § 8 комментария к ст.29 ТК РФ).
     
     § 4. В отношении подписания оглашения по отдельным пунктам, которые согласованы сторонами социально-партнерского соглашения, а также разрешения разногласий по поводу несогласованных вопросов, в ч.6 и 7 комментируемой статьи закреплены правила, аналогичные правилам согласования коллективных договоров (см. комментарий к ч.2 и 3 ст.40 ТК РФ), за исключением увеличенного до 6 месяцев срока согласования генерального соглашения (см. комментарий к ст. 45 ТК РФ).
     
     § 5. Представители сторон, подписывающие социально-партнерское соглашение, должны обладать для этого необходимыми полномочиями (см. комментарий к ст. 24, 33 и 34 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 48. Действие соглашения

     
     § 1. В отношении вступления с силу и срока действия социально-партнерских соглашений ч.1 и 2 комментируемой статьи предусматривают правила, аналогичные нормам о вступлении в силу и сроке действия коллективных договоров (см. комментарий к ст.43 ТК РФ).
     
     § 2. Действие социально-партнерских соглашений в отношении работодателей не аналогично действию коллективных договоров и соглашений в отношении работников. На работников коллективные договоры и соглашения распространяются независимо от членства по схеме erga omnes (в отношении коллективных договоров см. пар.3 комментарий к ст.43 ТК РФ, в отношении соглашений - см. ч.5 комментируемой статьи). Распространение соглашения на работодателей зависит от членства конкретного работодателя в объединении работодателей. Это связано с тем, что участие в социально-партнерском соглашении, как правило, подразумевает финансовые обязательства работодателя. Поэтому социально-партнерские соглашения, как следует из ч.3 комментируемой статьи, распространяются на работодателей, не входящих в заключившее соглашение объединение работодателей, только в случаях, когда эти работодатели уполномочили объединение работодателей заключить соглашение или присоединились к нему после его заключения.
     
     § 3. В ч.6 комментируемой статьи закреплен так называемый принцип in-favorem, подразумевающий применение тех условий социально-партнерских соглашений, которые наиболее благоприятны для работников. В большинстве случаев понять, какие условия следует считать наиболее благоприятными, достаточно просто, если речь идет, например, об оплате труда. Однако некоторые условия могут восприниматься разными субъектами социального партнерства как более, либо менее благоприятные. Например, ограничение продолжительности рабочего времени для работы во вредных и опасных условиях, направленное на обеспечение безопасности и гигиены труда, может восприниматься самими работниками как ограничение их права на труд. Такого рода противоречия будут оцениваться судами в каждом конкретном случае на индивидуальной основе.
     
     § 4. В 2014 г. в комментируемую статью была внесена новая ч.7 (Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. N 358-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 48. Ст.6639) предусматривающая возможность для работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации обратиться к сторонам социально-партнерского соглашения с просьбой о временном приостановлении применения соглашения к данному работодателю. Соответствующее обращение возможно только в том случае, если в самом соглашении прямо предусмотрена такая возможность.
     

     Опасность в данном случае может представлять ситуация, когда у конкретного работодателя действует первичная профсоюзная организация, не отвечающая критериям независимости и фактически контролируемая работодателем (см. § 2 комментария к ст.24 и § 3 комментария к ст.29 ТК РФ). В связи с этим необходимо иметь в виду, что ч.7 комментируемой статьи недостаточно точно разъясняет полномочность первичной профсоюзной организации и иных представителей работников (см. комментарий к ст.31 ТК РФ) с точки зрения возможности совместного с работодателем участия в обращении по поводу изъятия из сферы действия соглашения. Поскольку в данном случае речь не идет о коллективных переговорах по поводу подготовки, заключения или изменения коллективного договора, соглашения (см. комментарий к ст.36 ТК РФ), процедуры, связанные с назначением представителя работников в коллективных переговорах, закрепленные в ст.37 ТК РФ к этой ситуации неприменимы. В связи с этим представляется, что для того чтобы профсоюз или иной представитель имел полномочия на участие в обращении о приостановлении действия соглашения, необходимо провести процедуру выборов представителя работников тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников, как предусмотрено в ч.1 ст.31 ТК РФ.
     
     § 5. В ч.8-11 комментируемой статьи предусматривается механизм распространения отраслевых социально-партнерских соглашений путем предложения со стороны федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Таким органом является Государственная служба по труду и занятости (Роструд) при Министерстве труда и социальной защиты РФ. Существует мнение, что распространение органами власти "по умолчанию" заключаемых на отраслевом уровне социально-партнерских соглашений в отношении работодателей, которые к нему не присоединялись, но не заявили о неготовности к ним присоединиться (см. комментарий к ст.24 ТК РФ), представляет собой нарушение принципа добровольности принятия на себя обязательств сторонами социального партнерства. С таким подходом нельзя согласиться, поскольку работодателю все-таки не запрещается отказаться от присоединения к соглашению. В ряде экономически развитых стран (скандинавские страны и др.) присоединение к отраслевым соглашениям осуществляется в более жестком порядке: в том случае, если к соглашению присоединилось большинство работодателей отрасли или объединение работодателей, в котором состоит данный работодатель, оставшиеся работодатели считаются присоединившимися к нему автоматически, независимо от их согласия. Это оправдывается коллегиальностью принятия решения о присоединении и не считается нарушением принципа добровольности.
     
     

Комментарий к статье 49. Изменение и дополнение соглашения

     
     § 1. В отношении изменения и дополнения социально-партнерских соглашений действуют те же правила, что и в отношении коллективных договоров (см. комментарий к ст.44 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

     
     § 1. В ч.1 комментируемой статьи говорится об уведомительной регистрации актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений) федеральными органами власти и органами власти субъектов РФ.
     
     Исходя из содержания комментируемой нормы, уведомительной регистрации федеральными органами власти подлежат отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне, а также межрегиональные соглашения. Регистрация заключаемых на федеральном уровне социально-партнерских соглашений (кроме генерального, см. комментарий к ст.45 ТК РФ) осуществляются Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) при Министерстве труда и социальной защиты РФ на основании Административного регламента, утвержденного приказом Минтруда России от 12 сентября 2014 г. N 636н (см. сайт Роструда: http://www.rostrud.ru/upload/Doc/prikaz636n.pdf). Согласно п.15 Административного регламента, регистрация осуществляется в течение срока, не превышающего 30 календарных дней с момента регистрации соответствующего запроса объединения работодателей. Регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2010 г. N 210 "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг" (СЗ РФ. 2010. N 31. Ст.4179).
     
     Документами, необходимыми для предоставления государственной услуги, являются:
     

     а) запрос заявителя;
     

     б) соглашение на бумажном носителе (подлинник), пронумерованное, про шитое и скрепленное печатями сторон соглашения (соглашение включает титульный лист с подписями и печатями всех представителей сторон, заключивших соглашение);
     

     в) для общероссийского объединения работодателей (дополнительно) - заверенные надлежащим образом копии устава и свидетельства о регистрации объединения, а также состав членов объединения на момент подписания соглашения, содержащийся в реестре членов объединения работодателей.
     
     Для получения государственной услуги в электронной форме заявитель направляет запрос в электронной форме, в том числе с использованием Единого портала государственных и муниципальных услуг (функций) (www.gosuslugi.ru).
     
     Регламентом предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для приостановления или отказа в регистрации соглашения (п.28 Административного регламента):
     

     а) заявителем не представлены документы, необходимые для регистрации;
     

     б) представленные заявителем документы не соответствуют требованиям к их оформлению;
     

     в) запрос заявителя не относится по существу к предоставлению государственной услуги;
     

     г) заявитель не является общероссийским объединением работодателей, межрегиональным объединением работодателей либо их уполномоченным представителем.
     
     Уведомительная регистрация соглашений на федеральном уровне осуществляется бесплатно.
     
     Органы власти субъектов РФ регистрируют коллективные договоры, а также региональные и территориальные соглашения. Так, в Москве такую регистрацию с 1 августа 2015 г. осуществляет Департамент труда и занятости г.Москвы на основании постановления Правительства Москвы от 15 июля 2015 г. N 441-ПП "О внесении изменения в постановление Правительства Москвы от 8 февраля 2012 г. N 33-ПП и признании утратившим силу отдельного положения постановления Правительства Москвы от 23 июля 2013 г. N 485-ПП" (Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2015. N 40). Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений, заключенных на уровне г.Москвы, закреплен в Приложении N 3 к решению Московской трехсторонней комиссии от 11 сентября 2008 г. (доступно на сайт Департамента труда и занятости г.Москвы: http://trud.mos.ru/notification-registration-of-collective-agreements/).
     
     В Санкт-Петербурге такая регистрация осуществляется Комитетом по труду и занятости населения на основании Административного регламента по предоставлению государственной услуги по осуществлению уведомительной регистрации коллективных договоров, соглашений и контроля за их выполнением, утв. Распоряжением Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 5 марта 2011 г. N 50 (доступно на сайте Комитета: http://ktzn.gov.spb.ru/media/uploads/userfiles/2014/02/12/reglament.doc).
     
     Аналогичные органы и процедуры действуют и в других субъектах РФ.
     
     § 2. В соответствии с постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 "Об утверждении Положения о Регистре соглашений и коллективных договоров" (Социальный мир. 2003. N 41), сведения о государственной регистрации всех коллективных договоров и соглашений должны вноситься в специальный регистр.
     
     § 3. Важно, что вступление в силу коллективного договора и соглашения не зависит от факта его регистрации, как указывается в ч.2 комментируемой статьи.
     

     § 4. В том случае, если при уведомительной регистрации выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства, такие условия являются недействительными и не подлежат применению (ч.3 комментируемой статьи). Однако регистрирующие органы не вправе ни отказать в регистрации коллективного договора или соглашения в таких ситуациях, ни требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор или соглашение. Полномочия регистрирующих органов в данном случае ограничиваются обязанностью проинформировать стороны о выявленных противоречиях, а также о том, что соответствующие условия не подлежат применению в силу ч.3 комментируемой статьи.
     
     § 5. В отношении признания актов социального партнерства недействительными Верховный Суд РФ высказал позицию, что "положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором" (определение Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. N 1-В10-1 // не опубликовано, цит. по СПС ...). Эта позиция позже воспроизводилась и нижестоящими судами (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 февраля 2012 г. N 33-1984 // не опубликовано, цит. по СПС ...).
     
     § 6. Поскольку направление на государственную регистрацию коллективного договора или соглашения вменяется в обязанность работодателю или объединению работодателей, непредставление коллективного договора или соглашения на уведомительную регистрацию может быть квалифицировано как нарушение законодательства о труде, предусматривающее привлечение к административной ответственности согласно ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
     
     

Комментарий к статье 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

     
     § 1. Комментируемая статья предусматривает возможность контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений самими сторонами социального партнерства и специальными государственными органами. О государственном и ведомственном надзоре (контроле) см. комментарий к гл.57 ТК РФ.
     
     В соответствии со ст.370 ТК РФ и п.3 ст.13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений. В случае нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом. Эти разногласия рассматриваются как коллективные трудовые споры (см. комментарий к гл.61 ТК РФ). Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов (см. подробнее в комментарий к ст.370 ТК РФ).
     
     § 2. В отношении предоставления информации, необходимой для осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений применяются правила, аналогичные предоставлению информации в ходе коллективных переговоров (см. пар.6 комментарий к ст.37 ТК РФ).
     
     

Комментарий к главе 8 Участие работников в управлении организацией

     

     

 Комментарий к статье 52. Право работников на участие в управлении организацией

     
     § 1. Комментируемая статья в общем виде закрепляет право работников на участие в управлении организацией как одну из форм социального партнерства (см. комментарий к ст.27 ТК РФ). Конкретные формы участия в управлении организацией закреплены в ст.53 ТК РФ, см. комментарий к указанной норме.
     
     

Комментарий к статье 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

     
     § 1. Комментируемая норма выделяет шесть основных форм участия работников в управлении организацией и содержит прямое указание на то, что данный перечень основных форм следует считать открытым, и он может быть дополнен самими сторонами социального партнерства по своему усмотрению.
     
     § 2. Первые две из перечисленных в ч.1 комментируемой статьи форм социального партнерства - учет мнения представительного органа работников и проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов - пересекаются друг с другом и закреплены в ст.371-373 ТК РФ (см. комментарий к указанным нормам).
     
     Право на учет мнения представительного органа работников в ТК РФ предусмотрено в отношении принятия локальных нормативных правовых актов работодателя (ст.372 ТК РФ) и увольнения членов профсоюза работников по определенным основаниям (ст.373 ТК РФ). Процедуры учета мнения в обеих ситуациях достаточно схожи. Их важной отличительной особенностью можно назвать то, что при несогласии с мотивированным мнением представительного органа работников, в котором содержатся возражения против соответствующего управленческого решения, работодатель имеет право поступить по своему усмотрению. Причем если в отношении мнения представительного органа, не налагающего на работодателя обязанности подчиниться этому решению, закон содержит требование о его мотивированности, то само решение работодателя, исходя из закона, не должно быть как-либо обосновано.
     
     Отсутствие согласия между сторонами закрепляется в протоколе разногласий, и профсоюз имеет право обжаловать принятие соответствующего акта через государственную инспекцию труда или суд, либо убедить работников инициировать процедуру разрешения коллективного трудового спора. Тем не менее, обжалование решения работодателя в суде или инспекции труда может быть успешным только в том случае, если в принятом акте содержатся какие-либо нарушения действующего законодательства или коллективного договора.
     
     Следующие локальные акты работодателя принимаются с учетом мнения представительного органа работников: порядок проведения аттестации работников (ст.81 ТК РФ); перечень работников с режимом ненормированного рабочего дня (ст.101); разделение рабочего дня на части, если это необходимо по технологическим или организационным причинам (ст.105); акты о дополнительной оплате (помимо надбавок, установленных в законе) за работу, осуществляемую в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, во вредных или опасных условиях, об оплате отпуска и компенсации расходов по переезду (для лиц, работающих в районах Крайнего Севера) (ст.112, 147, 153, 154, 325 и 326); график отпусков (ст.123) и перечень дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116); акты, устанавливающие систему и оплаты труда, а также форму расчетного листка (ст.135 и 136); акты о нормах выработки (ст.162); правила внутреннего трудового распорядка (ст.190); формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ч.3 ст.196); правила и инструкции по охране труда (ст.212); нормы о дополнительном, по сравнению с требованиями законодательства, обеспечении работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты (ст.221); акты о дополнительной оплате и рабочем режиме работников, работающих вахтовым методом (ст.297, 301 и 302).
     
     Учет мнения первичной профсоюзной организации должен осуществляться при увольнении членов профсоюза по п.2, 3 и 5 ч.1 ст.81 ТК РФ (см. комментарий к ст.82 ТК РФ). Для применения данной процедуры не установлено требования, чтобы профсоюз представлял большинство работников организации.
     
     Помимо вопросов увольнения, в ТК РФ перечисляются следующие управленческие решения работодателя, по поводу которых обязательно проведение консультаций с представительным органом работников:
     

     1) в случае технологических или организационных изменений условия ранее заключенных трудовых договоров (за исключением трудовой функции работника), могут быть изменены в одностороннем порядке работодателем. Если такие изменения могут привести к массовым увольнениям, работодатель может, после проведения консультаций с профсоюзом, ввести режим неполного рабочего времени с целью избежания таких увольнений. Режим неполного рабочего времени может быть отменен также после осуществления консультаций с органом профсоюза (ч.5 ст.74 ТК РФ);
     

     2) по общему правилу, работники могут быть привлечены к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия и после предварительных консультаций с первичной профсоюзной организацией (ст.99 и 113 ТК РФ);
     

     3) продление работы вахтовым методом с одного до трех месяцев также осуществляется только после консультаций с профсоюзом (ст.299 ТК РФ).
     
     § 3. Более раннее российское и советское законодательство содержало большой перечень решений руководства работодателя, которые могли быть приняты исключительно по согласованию с профсоюзными органами. После принятия ТК РФ эти процедуры согласования были замещены консультационными процедурами. Когда обсуждались нормы ТК РФ, предусмотревшие ослабление полномочий представителей работников по участию в управлении организацией, озвучивались аргументы о том, что подобное участие - пережиток советского времени, и что экономические права работодателя по управлению своим бизнесом не должны ограничиваться за счет социально-трудовых прав профсоюзов. Тем не менее, в странах Западной Европы давно существуют модели участия работников в управлении организацией, подразумевающие совместные решения работников и работодателей. Наиболее известен в этом отношении опыт немецких производственных советов. В 2013 г. в ТК РФ были внесены изменения, также предусматривающие возможность создания производственных советов (принят Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 95-ФЗ "О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2013. N 19. Ст.2322), причем эти изменения были внесены под лозунгами внедрения системы производственной демократии по аналогии с немецкой. Однако никаких структур, аналогичных немецким производственным советам, в новой правовой норме предусмотрено не было. Во-первых, решение о создании "производственного совета" принимается работодателем, а не работниками, во-вторых, персональный состав такого "совета" также определяется работодателем, и, в-третьих, никаких полномочий по участию в управлении организацией работодатель этим структурам предоставлять не обязан (см. также комментарий к ст.22 ТК РФ).
     
     Тем не менее работодатель и работники в процессе коллективных переговоров имеют право согласовать создание реальных структур, направленных на вовлечение работников в управление деятельностью работодателя. Такие структуры не только содействуют реализации прав работников, но и могут повышать экономическую эффективность деятельности работодателя за счет улучшения "обратной связи" с работниками.
     
     Федеральным законом от 03 августа 2018 г. N 315-ФЗ введена новая форма участия работников в управлении организации - участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса. Возможность реализации данной формы участия может быть предусмотрена федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями.
     
     Единственное управленческое полномочие работодателя, которое в настоящее время подлежит согласованию с представителями работников - это обязанность получения согласия вышестоящей профсоюзной организации при увольнении выборных председателей и заместителей председателей первичных профсоюзных организаций (ст.374 ТК РФ). Однако и это право профсоюза было частично признано неконституционным как ограничивающее управленческие права работодателя (см.: определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Судостроительный завод "Лотос" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2009. N 50. Ст.6146). См. подробнее комментарий к ст.374 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 53_1. Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса

     
     С 14 августа 2018 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, которые предусматривают введение новой формы участия работников в управлении организацией. Необходимость введения данной нормы была обусловлена необходимостью укрепления социального партнерства, обеспечения справедливости в распределении доходов и понимания работниками основных целей, задач и стратегий развития организации, в которой они работают.
     
     Право на участие представителя коллектива в заседаниях коллегиального органа управления компании можно установить:
     
     - в учредительных документах;
     
     - локальных нормативных актах;
     
     - коллективном договоре или соглашении.
     
     Представитель в заседаниях коллегиального органа управления компании имеет только право совещательного голоса. Он отвечает за сохранность коммерческой и другой охраняемой законом тайны, которую он узнает на заседании, при разглашении которых он его можно привлечь к полной материальной ответственности.
     
     § 4. Следующая форма участия работников в управлении организацией, предусмотренная комментируемой статьей, - получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Перечень вопросов, по которым работодатель обязан предоставлять соответствующую информацию, дается в ч.2 комментируемой статьи.
     
     Помимо перечисленных в ч.2 комментируемой статьи вопросов, по которым работодатель должен информировать представителей работников, он обязан предоставлять информацию представителям работников в следующих случаях:
     
     - при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст.82 ТК РФ). Важно, что эта обязанность работодателя подлежит выполнению независимо от выполнения обязанности по учету мнения при увольнении членов первичной профсоюзной организации по п.2, 3 и 5 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также согласования увольнения руководителей первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.374 ТК РФ;
     
     - информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (см. комментарий к ст.37 ТК РФ);
     
     - информацию, необходимую для контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст.51 ТК РФ);
     
     - информацию о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях (такая информация предоставляется профсоюзным инспекторам труда, см. комментарий к ст.370 ТК РФ);
     
     - информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, в адрес органа, возглавляющего забастовку (см. комментарий к ст.411 ТК РФ).
     
     В отношении информации, необходимой представителям работников для ведения коллективных переговоров, а также для осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений в ТК РФ установлены сроки (см. комментарий к ст.37 и 51 ТК РФ). В других случаях информирования представителей работников сторонам целесообразно оговорить сроки и процедуры, связанные с предоставлением информации, в коллективном договоре или соглашении.
     
     По поводу предоставления работодателем информации, представляющей охраняемую законом тайну, см. пар.7 комментарий к ст.37 ТК РФ.
     
     Стороны социального партнерства могут урегулировать вопросы предоставления информации для представителей работников с учетом п.15 Рекомендации МОТ 1967 г. "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии", предусматривающей, что информация должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям трудящихся, либо трудящимся, и должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам;
     
     В частности, администрация должна предоставлять информацию относительно следующих вопросов:
     

     a) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;
     

     b) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;
     

     c) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;
     

     d) общие условия труда;
     

     e) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
     

     f) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;
     

     g) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);
     

     h) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;
     

     i) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;
     

     j) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;
     

     k) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии;
     

     l) методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями, с другой.
     
     § 5. Следующие две формы участия работников в управлении организацией - обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию и обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации не предусматривают законодательно установленных механизмов их реализации, не считая так называемых "производственных советов", предусмотренных ст.22 ТК РФ в редакции 2013 г. (см. § 3 комментария к настоящей статье). Стороны социального партнерства могут их предусмотреть в коллективном договоре или соглашении.
     
     § 6. Об участии представителей работников в разработке и принятии коллективных договоров см. комментарий к гл.6 и 7 ТК РФ.
     
     

Комментарий к главе 9 Ответственность сторон социального партнерства

     

     

 Комментарий к статье 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

     
     § 1. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, предусмотренная комментируемой статьей, закреплена в ст.5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
     
     В отличие ТК РФ, предусматривающую ответственность обеих сторон социального партнерства, КоАП РФ устанавливает ответственность только для работодателей и их представителей.
     
     В законе не разъясняется, какие именно действия работодателя следует считать уклонением от ведения коллективных переговоров. Некоторые примеры таких действий приведены в комментарий к ст.36 ТК РФ. Тем не менее очевидно, что нарушение работодателем и его представителями сроков, связанных с ведением коллективных переговоров и соблюдением контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений без уважительных причин, следует считать уклонением.
     
     § 2. В соответствии со ст.5.28 КоАП РФ, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров (см. комментарий к ст.36 и 37 ТК РФ), а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей.
     
     § 3. В ст.5.29 КоАП РФ предусматривается, что непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом (см. комментарий к ст.37 ТК РФ), информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей.
     
     § 4. О повторном нарушении работодателями и их представителями обязанностей, предусмотренных комментируемой статьей, см. § 2 комментария к ст.55 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

     
     § 1. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена в комментируемой статье, предусмотрена для представителей обеих сторон. Однако, как и при реализации ст.54 ТК РФ, КоАП РФ закрепляет ответственность только для работодателя или представителей работодателя. В соответствии со ст.5.31 КоАП РФ, нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
     
     § 2. Установленную в ст.5.31 КоАП РФ ответственность можно назвать символической по сравнению со стоимостью выполнения работодателем своих обязательств в рамках коллективного договора и соглашения. Тем не менее, поскольку обязанность выполнения коллективных договоров и соглашений закреплена в трудовом законодательстве, факт повторного невыполнения коллективного договора или соглашения следует квалифицировать как нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, согласно п.2 ст.5.27 КоАП РФ. В этом случае виновное лицо подлежит дисквалификации на срок от одного до трех лет.
     
     § 3. Работники и их представители могут нарушить коллективный договор, объявляя забастовку, несмотря на включенное в коллективный договор обязательство ее не проводить в течение срока действия коллективного договора при условии отсутствия его нарушений со стороны работодателя. Однако ответственности за это нарушение законодательство не предусматривает. См. об этом § 3 комментария к ст.41 ТК РФ.
     
     § 4. О спорах, связанных с нарушением коллективных договоров, см. § 2 комментария к ст.40 ТК РФ.
     
     

Комментарий к части третьей

     

     

 Комментарий к разделу III Трудовой договор

     

     

 Комментарий к главе 10 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

     
     § 1. В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд является свободным, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Одной из основных форм реализации конституционного права на свободный труд являются трудовые отношения (см. комментарий ст.15 ТК РФ).
     
     § 2. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
     
     Трудовой договор заключается в письменной форме и является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем и определяющим их взаимные права, обязанности и ответственность в таких отношениях. Как правило, трудовой договор заключается не позднее первого рабочего дня работника. В том случае, если работник был фактически допущен к работе без заключения письменного трудового договора, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (см. комментарий ст.67 ТК РФ). Необходимо отметить, что отсутствие трудового договора, заключенного в письменной форме между работодателем и работником, является грубым нарушением трудового законодательства, за что работодатель может быть привлечен к ответственности.
     
     § 3. Статья 56 ТК РФ дает нам понятие трудового договора как соглашения между работником и работодателем, обладающего определенными характерными признаками.
     
     Так, в соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
     
     С 1 января 2016 г. ст.56 ТК РФ действует в новой редакции (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), согласно которой работник лично выполняет трудовую функцию "в интересах, под управлением и контролем работодателя". Представляется, что указанное дополнение связано с введением в ТК РФ с 1 января 2016 г. института заемного труда, согласно которому заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Таким образом, законодатель подчеркивает, что в трудовых отношениях управление и контроль осуществляет работодатель, а при заемном труде - иное лицо, не являющееся работодателем по отношению к работнику.
     
     В данном случае также можно говорить о том, что обязанности работника действовать соответствующим образом корреспондирует право работодателя действовать в своих интересах, управлять и контролировать труд работника. Тем самым законодатель уже в законодательном порядке подчеркивает необходимость согласования интересов сторон трудового договора, соблюдения конституционных принципов экономической деятельности (ст.8, ч.1 ст.34, ч.1 и 2 ст.35 Конституции РФ). На необходимость такого согласования указывают разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 4. Перечисленные в статье основные признаки трудового договора отличают его от иных договоров, связанных с использованием личного труда, а именно, от договоров гражданско-правового характера (договоры возмездного оказания услуг, подряда, поручения, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, иные подобные договоры). Таким образом, отличить трудовой договор от гражданско-правового можно по следующим основным признакам:
     
     - предметом трудового договора является сам процесс труда работника, труд работника, как составляющее звено деятельности работодателя, его структурных подразделений; процесс труда по трудовому договору является регулярным и длящимся. Например, труд бухгалтера компании направлен на выполнение изо дня в день работы, которая обеспечивает деятельность работодателя в целом, он необходим компании на регулярной основе, то есть, носит трудоправовой характер. Предметом же гражданско-правового договора является выполнение определенного задания заказчика, определенных действий для достижения соответствующего результата, выполнения взятых на себя по такому договору обязательств. Так, по договору подряда - одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.702 ГК РФ), по договору возмездного оказания услуг - исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ), то есть, речь идет о принятии заказчиком результата определенных действий или деятельности исполнителя;
     
     - личное выполнение работником работы, то есть труд неразрывно связан с конкретной личностью работника и последний не может перепоручить выполнение работы иному лицу, в то время как договоры гражданско-правого характера допускают такое перепоручение;
     
     - в процессе выполнения трудовой функции работник подчиняется локальным нормативным актам работодателя, в частности, правилам внутреннего трудового распорядка, подотчетен уполномоченным представителям работодателя. Лицо, осуществляющее деятельность по гражданско-правовому договору, в своей деятельности в основном независимо, самостоятельно организует свою работу и не подчиняется локальным нормативным актам заказчика, равно как и не подотчетен его уполномоченным представителям;
     
     - по трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, предоставить рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, обеспечить режим работы, предоставлять отпуска, производить увольнение только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ с соблюдением всех гарантий и выплатой в предусмотренных законом случаях выходного пособия, а также предоставлять и обеспечивать работника иными гарантиями, предусмотренными действующим законодательством. Лицо, осуществляющее деятельность по гражданско-правовому договору, не обладает таким уровнем гарантий и защиты, как это предусмотрено трудовым законодательством для работника в трудовых отношениях. Порядок и время работы, условия расторжения договора и иные условия регулируются в гражданско-правовых отношениях по усмотрению сторон договора. Как правило, исполнитель по такому договору работает на своей территории, своими силами и ресурсами, не обеспечен продолжительным временем отдыха и гарантиями при расторжении договора.
     
     § 5. Трудовой договор является двусторонним соглашением и заключается его сторонами - работником и работодателем. Подробно о понятии работника и работодателя, а также о том, кто может быть работодателем и работником, см. комментарий к ст.20 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 56_1. Запрещение заемного труда

     
     § 1. Долгое время заемный труд в России существовал только на практике, широко использовался работодателями, основываясь на общегражданском принципе свободы договора. Трудовое законодательство не регулировало концепцию заемного труда и не давало его понятия. Со вступлением в силу 1 января 2016 г. Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" с 1 января 2016 г. в Трудовой кодекс РФ впервые вводится понятие заемного труда и соответствующее его регулирование. Под заемным трудом следует понимать, в соответствии с определением законодателя, труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
     
     Общей концепцией является запрет в Российской Федерации заемного труда, лишь за некоторыми исключениями. Необходимо отметить, что законодательное регулирование заемного труда направлено, прежде всего, на защиту работников от незаконного заключения срочного трудового договора, что очень часто практикуется со стороны компаний, направляющих работников, и, соответственно, незаконного увольнения при возникновении такой необходимости у лица, временно принимающей у себя таких работников, что само по себе не давало уверенности работнику в стабильности его занятости.
     
     § 2. Подробнее о регулировании труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл.53_1 ТК РФ (см. комментарий к указанной главе).
     
     

Комментарий к статье 57. Содержание трудового договора

     
     § 1. Под содержанием трудового договора согласно ст.57 ТК РФ следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, устанавливаемые соглашением сторон и определяемые их права и обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
     
     § 2. Статьей 57 ТК РФ установлены определенные требования к содержанию трудового договора. Так, в соответствии с комментируемой статьей трудовой договор должен содержать: сведения, обязательные условия и дополнительные условия.
     
     § 3. Согласно ч.1 ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике, а именно, фамилия, имя и отчество работника, заключившего трудовой договор, сведения о документах, удостоверяющих его личность. К сведениям о документах, как правило, относятся серия и номер паспорта, а также сведения об органе и дате выдачи паспорта. С практической точки зрения, целесообразно указывать место жительства работника, поскольку в процессе его трудовой деятельности у работодателя неизбежно возникнет необходимость направить какие-либо уведомления, письма и т.д., связанные с работой.
     
     В отношении работодателя указываются следующие сведения: наименование либо фамилия, имя, отчество (для работодателей - физических лиц), сведения о документах, удостоверяющих личность (в том случае, если работодателем является физическое лицо); обязательным для всех работодателей (за исключением работодателей - физических лиц) является указание идентификационного номера налогоплательщика, который присваивается работодателю при государственной регистрации уполномоченным налоговым органом. Как правило, в трудовом договоре также указываются иные сведения о работодателе для предоставления работнику полной информации, а именно, основной государственный регистрационный номер (который также присваивается работодателю при прохождении процедуры государственной регистрации), юридический адрес и иные сведения. Стороны не ограничены в объеме указания сведений о себе в том случае, когда это необходимо и целесообразно в рамках трудовых отношений. При сборе и указании сведений о работнике необходимо учитывать законодательство РФ о персональных данных, в частности гл.14 ТК РФ, а также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных".
     
     Кроме того, в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
     

     Так, в соответствии со ст.53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч.1 ст.273 ТК РФ). Таким образом, в трудовых отношениях, юридическое лицо, как правило, представляет руководитель организации, являющийся ее единоличным исполнительным органом и действующий на основании учредительных документов (устава и т.д.).
     
     Здесь необходимо отметить, что в соответствии с изменениями, внесенными в Гражданский кодекс РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 99-ФЗ "О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации", учредительным документом может быть предусмотрено, что полномочия выступать от имени юридического лица предоставлены нескольким лицам, действующим совместно или независимо друг от друга. Это положение действует с 1 сентября 2014 г. и является абсолютной новеллой российского законодательства, которому предстоит пройти правоприменительную практику, в особенности, в части трудовых отношений. Пока не совсем понятно, каким образом указанная новелла коррелируется с положениями трудового законодательства, в частности, в том случае, когда в соответствии с учредительными документами организации от ее имени будут вправе действовать только несколько лиц совместно.
     
     Помимо руководителя организации, полномочиями действовать от имени организации, а соответственно, и на подписание трудового договора со стороны работодателя, могут быть наделены и иные лица, например, заместители генерального директора, начальник отдела кадров, директора юридического департамента, руководители обособленных подразделений организации (филиалов, представительств и т.д.) и иные лица. В таком случае в трудовом договоре в качестве основания, в силу которого действует то или иное лицо, указывается соответствующий документ, как правило, приказы по организации или иные локальные нормативные акты, должностные инструкции и т.п. в зависимости от порядка перераспределения полномочий, действующего в конкретной организации.
     
     Также в трудовом договоре указываются место и дата заключения трудового договора. На практике встал вопрос, как быть в случае, если трудовой договор подписан сторонами, находящимися в разных местах. Представляется, что в данном случае возможно указание либо место нахождения работодателя, либо работника, по усмотрению сторон и с учетом обстоятельств, при которых подписывается трудовой договор.
     
     Прямое предписание закона о внесении перечисленных сведений в трудовой договор дает основание назвать их необходимыми (обязательными), тем не менее, ч.3 ст.57 ТК РФ допускает, что, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, из числа предусмотренных ч.1 ст.57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями непосредственным внесением их в текст трудового договора. Для этого не требуется дополнительного письменного соглашения и обоюдного волеизъявления сторон.
     
     § 4. Статья 57 ТК РФ устанавливает обязательными для включения в трудовой договор следующие условия:
     

     а) место работы - законодательство не дает определения места работы, в связи с чем, на практике существует множество подходов, каким образом и насколько подробно необходимо указывать место работы. Как правило, в качестве места работы указывается адрес местонахождения работодателя, где работник фактически работает. Встречаются случаи, когда в качестве места работы указывается только город, например, г.Москва. Такой подход представляется не совсем правильным с точки зрения соблюдения прав работника, поскольку фактически предоставляет работодателю право направлять работника на работу по любому адресу в пределах г.Москва без получения согласия работника.
     
     Работник может выполнять работу не только по месту нахождения головной организации, но и по месту нахождения ее обособленных подразделений, расположенных вне основного места нахождения организации в другой местности. В соответствии со ст.55 Гражданского кодекса РФ к обособленным подразделениям юридического лица относятся ее филиалы и представительства. При этом ТК РФ говорит не только о филиалах и представительствах, но и об иных обособленных структурных подразделениях организации. Представляется, что такими структурными подразделениями можно считать любые обособленные от основного места нахождения организации подразделения, в том числе, обособленные подразделения, по месту нахождения оборудованных рабочих мест. Так, в соответствии со ст.11 Налогового кодекса РФ к обособленным подразделениями организации также относится любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, т.е. такие рабочие места, которые созданы на срок более одного месяца. В том случае, если работники принимаются на работу в таких обособленных подразделениях, в трудовом договоре необходимо указать наименование такого подразделения (если таковое имеется) и его адрес.
     
     В п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует, помимо филиалов и представительств, понимать также отделы, цеха, участки и т.п., расположенные в другой местности. При этом под другой местностью Верховный Суд РФ понимает местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В том случае, если указанные обособленные подразделения находятся в другой местности, при приеме на работу работника в такие подразделения, указывается их соответствующее наименование и местонахождение;
     

     б) трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Закон не дает определения понятий, составляющих трудовую функцию (кроме определения понятия "квалификация", установленного ст.195_1 ТК РФ). Так, в соответствии с ТК РФ под квалификацией понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В остальном следует исходить из общепринятых и выработанных практикой понятий о том, что:
     
     - профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, строитель, преподаватель, врач и т.д.;
     
     - специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии, их конкретного направления. Например, врач может быть терапевтом, окулистом, хирургом; строитель - плотником, каменщиком, маляром и т.д.
     
     - должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации;
     
     - штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации и фонд оплаты труда.
     
     Как правило, в трудовом договоре трудовая функция определяется указанием, соответственно, профессии, специальности, квалификации либо должности, обязанности по которой выполняет работник. Качественное наполнение трудовой функции, конкретные требования к работе, определяются тарифно-квалификационными справочниками, профессиональными стандартами, должностными инструкциями. О профессиональных стандартах см. комментарий к ст.195_1 ТК РФ.
     
     В соответствии со ст.60 ТК РФ работодатель не имеет право требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором и, соответственно, обусловленной им трудовой функцией. В этом выражается принцип определенности трудовой функции, необходимость установления ее в определенном и понятном для сторон трудового договора виде.
     
     При фиксировании в трудовом договоре трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать положения ч.2 ст.57 ТК РФ, в силу которых, "если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов". Порядок утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787. В соответствии с указанным постановлением разработкой указанных справочников занимается Министерство труда и социального развития РФ, функции которого в настоящее время выполняет Министерство труда и социальной защиты РФ. До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а.
     
     Понятие профессионального стандарта закреплено в ТК РФ в ст.195_1. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23 (см. комментарий ст.195 ТК РФ);
     

     в) дата начала работы, которая определяется в трудовом договоре календарным днем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч.2 ст.61 ТК РФ). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Часть 1 ст.61 ТК РФ предусматривает вступление трудового договора в силу со дня его подписания работником и работодателем, а также в случае "фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя".
     
     Если заключается срочный трудовой договор, то определяется срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (см. комментарий к ст.58 ТК РФ);
     

     г) условия оплаты труда. В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работник должен быть ознакомлен с такими актами под роспись.
     
     При фиксировании заработной платы в трудовом договоре требуется отразить ее составляющие части (основной оклад, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), ее размер, порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
     
     Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
     
     Трудовой договор в обязательном порядке должен устанавливать дни выплаты заработной платы (ст.136 ТК РФ);
     

     д) режим рабочего времени и времени отдыха указывается в том случае, если такой режим для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, например, в случае, когда в соответствии с локальными нормативными актами работодателя общепринятым является режим 40-часовой рабочей недели, 8-часовым рабочим днем и двумя выходными днями в субботу и воскресенье, а работнику в силу специфики трудовых обязанностей либо его социального статуса, устанавливается, соответственно, неполное рабочее время (ст.93 ТК РФ), ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ), сменная работа (ст.103 ТК РФ) и т.д.;
     

     е) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Данное условие включается в трудовой договор в том случае, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристика условий труда в соответствии со ст.209 ТК РФ составляет совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Для целей выявления наличия либо отсутствия таких факторов проводится специальная оценка условий труда; обязанность обеспечить проведение специальной оценки возлагается на работодателя (ст.212 ТК РФ). Основным документом, регулирующим порядок проведения специальной оценки условий труда, является Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". По результатам специальной оценки работнику устанавливаются соответствующие гарантии и компенсации, которые в обязательном порядке указываются в трудовом договоре.
     
     В соответствии со ст.219 ТК РФ размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст.92, 117 и 147 ТК РФ. Указанные статьи определяют порядок установления, соответственно, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и оплаты труда рассматриваемой категории работников. Повышенные или дополнительные компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. С указанными актами работник должен быть ознакомлен под роспись;
     

     ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Действующее законодательство не дает определения тому, какую работу можно отнести к подвижной, в пути и т.д. Тем не менее в некоторых нормативных правовых актах, в частности, ведомственных можно встретить определения, исходя из которых можно сделать об этом вывод. Существует и установившаяся общепринятая практика, позволяющая установить характер работы работника с целью его закрепления в трудовом договоре. Так, под подвижным характером работы обычно понимается работа, которая связана с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства работника, когда работник вынужден выезжать к месту работы и при этом не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например, на строительных объектах), разъездной же характер работ имеет место, когда работник осуществляет работу на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, когда работник по роду своей деятельности вынужден находиться большую часть рабочего времени в разъездах (например, торговые представители, обслуживающие разные торговые точки региона ответственности). Работа в пути характеризуется тем, что ее выполняют непосредственно в пути, в движении. Обычно речь идет о движении транспортного средства. Так, работой в пути является работа проводника пассажирского поезда, работа стюардессы и т.д. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. комментарий к ст.168_1 ТК РФ);
     

     з) условия труда на рабочем месте, под которыми, прежде всего, понимаются условия, определенные в соответствии со ст.209 ТК РФ, а именно, совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Среди таких условий законодатель выделяет, прежде всего, вредные и опасные условия; в том случае, если вредные или опасные факторы окружающей среды отсутствуют, либо находятся в пределах установленных норм и не оказывают негативного влияния на работоспособность и здоровье работников, в трудовом договоре, как правило, указывается, что условия труда работника являются безопасными;
     

     и) условие об обязательном социальном страховании работника. Трудовой договор должен содержать условие о том, что работодатель за свой счет осуществляет страхование работника в порядке обязательного социального страхования в соответствии с действующим законодательством. Поскольку обязательность страхования не зависит от наличия либо отсутствия соответствующего положения в трудовом договоре с работником, представляется, что включение законодателем такого положения в число обязательных имело целью обеспечение работника информацией о его правах на получение страхового обеспечения. В этой связи представляется важным отразить в трудовом договоре условие о праве работника на обязательное социальное страхование работника за счет средств работодателя и право на получение страхового обеспечения при наступлении страхового случая в соответствии с действующим законодательством об обязательном социальном страховании (в частности, при наступлении временной нетрудоспособности, профессиональном заболевании и т.д.).
     
     Перечень обязательных условий трудового договора не является закрытым, иные нормативные правовые акты могут предусматривать другие условия, являющиеся обязательными для включения в трудовой договор.
     
     § 5. Законодательством предусмотрено правило, согласно которому, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то есть рассмотренные выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
     
     § 6. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. У каждого работодателя есть свои особенности, в соответствии с которыми он ведет деятельность, в частности, секреты производства, а также системы мотивации, которые он применяет к работникам, и иные условия, связанные с хозяйственной деятельностью, которые непосредственно влияют на трудовой процесс и права и обязанности работников. Для этих целей ТК устанавливает возможность для сторон включать дополнительные условия в трудовой договор по своему усмотрению, к числу которых относятся, в частности, следующие:
     

     а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте - в некоторых случаях, в частности, для целей организации производственного процесса, для сторон важно закрепить в каком именно структурном подразделении или на каком конкретно рабочем месте работник будет выполнять свою трудовую функцию, для этих целей стороны могут в трудовом договоре уточнить, что работник работает на конкретном механизме, либо в структурном подразделении здания, находящемся на 5 этаже. Это важно и для тех случаев, когда речь идет о споре и необходимо доказать, находился ли работник на своем рабочем месте в рабочее время;
     

     б) об испытании - в соответствии со ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (см. комментарий к ст.70 ТК РФ);
     

     в) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
     
     В соответствии со ст.2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст.5 указанного Закона.
     
     Поскольку речь идет о сведениях крайней важности, связанных государственной безопасностью, законодательством предусмотрена особая процедура допуска к государственной тайне, которая распространяется и на работников, которые в силу своей трудовой функции, получают доступ к соответствующим сведениям, и предусматривает:
     
     - принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;
     
     - согласие на частичные, временные ограничения их прав в соответствии со ст.24 упомянутого Закона;
     
     - письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;
     
     - определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гарантий, предусмотренных настоящим Законом. Так, для лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ, а также они получают преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий;
     
     - ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;
     
     - принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.
     
     В соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Часто к понятию "коммерческая тайна" относят саму информацию; вместе с тем, в виду указанного определения это представляется не совсем правильным, поскольку коммерческая тайна - это режим, статус, который придается информации в той или иной организации. Если же речь идет о самой информации, то в данном случае правильно говорить об информации, составляющей коммерческую тайну. В соответствии с упомянутым Федеральным законом под такой информацией понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
     
     Право определять, какие сведения составляют коммерческую тайну, принадлежит исключительно работодателю. Именно работодатель составляет перечень таких сведений с учетом специфики своей деятельности и принимает меры к охране их конфиденциальности.
     
     Следует отметить, что Федеральным законом предусмотрен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. К таким сведениям относятся:
     

     1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
     

     2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
     

     3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
     

     4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
     

     5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
     

     6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам;
     

     7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
     

     8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
     

     9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
     

     10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
     

     11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
     
     Как видно, перечень сведений не является закрытым, иными федеральными законами могут предусматриваться дополнительные сведения, в отношении которых не может быть введен режим коммерческой тайны.
     
     В том случае, если трудовая функция работника связана с доступом к информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан ознакомить работника с перечнем соответствующих сведений, а также с иными документами, регулирующими правила обращения с информацией, права и обязанности работника в области защиты такой информации, а также ответственность за разглашение информации, под роспись. Подтверждением ознакомления может быть соответствующая запись в трудовом договоре либо в соответствующем соглашении с работником, являющемся приложением к его трудовому договору, либо роспись работника в листе ознакомления с соответствующим локальным нормативным актом;
     

     г) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. ТК РФ предусмотрена возможность для работника проходить обучение за счет средств работодателя и, соответственно, право работодателя заключать с работниками соответствующие договоры на обучение или ученические договоры. В таких договорах работодатель может предусмотреть срок, в течение которого работник обязан отработать у работодателя, при этом такой договор в обязательном порядке должен содержать условие об оплате обучения работодателем. Кроме того, представляется, что в данном случае речь может идти о любом обучении работника, как профессиональном, так и ином (например, посещение курсов и т.д.). Следует отметить, что ТК РФ также предусматривает обязанность работника возместить затраты работодателя, связанные с обучением в случае, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя (см. комментарии к гл.32, ст.249 ТК РФ);
     

     д) иные дополнительные условия, такие как виды и условия дополнительного страхования работника (например, работодатель может обеспечить своих работников дополнительным медицинским страхованием), об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (оплата найма жилого помещения, обеспечение питанием и т.д.), о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника;
     

     е) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, в соответствии со ст.21 ТК РФ, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. Так, в случае предоставления работнику служебного автомобиля, необходимого ему для выполнения трудовой функции на работника может быть возложены обязанности по уходу за таким автомобилем (организация проведения технического осмотра, заправка и т.д.). При этом необходимо помнить о том, что такие условия не могут ограничивать ил снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (см. комментарий к ст.9 ТК РФ).
     
     § 7. Кодекс также устанавливает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Представляется, что речь идет об условиях, которые для сторон представляются наиболее важными и которые они желали бы дополнительно продублировать в трудовом договоре, чтобы закрепить свои обязательства. При этом необходимо помнить о том, что изменения в трудовой договор можно внести только на основании письменного соглашения сторон. Таким образом, в случае дублирования каких-либо положений локальных нормативных актов, в случае изменения или отмены таких актов в порядке, предусмотренном действующим законодательством, дублирующие положения в трудовом договоре (в случае, если в измененных обстоятельствах они улучшают положение работника) сохранят свое действие до тех пор, пока не будут изменены или отменены по письменному соглашению сторон.
     
     

Комментарий к статье 58. Срок трудового договора

     
     § 1. В соответствии с законодательством все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида: трудовые договоры на неопределенный срок и трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры).
     
     § 2. Действующее законодательство устанавливает своеобразную презумпцию бессрочности трудового договора, то есть при отсутствии соглашения об ином (при условии соблюдения всех правил для установления его срочного характера), предполагается, что он заключен на неопределенный срок. Это связано с тем, что для заключения срочного трудового договора требуется четкое обоснование, а именно, законодательством установлен перечень случаев, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор. В том случае если при заключении трудового договора с работником ни одно из оснований не является подходящим, работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор с работником.
     
     Так, срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ. Статья 59 ТК РФ делит все случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор, на две части, а именно, случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.1 ст.59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст.59 ТК РФ). Подробнее описание случаев для заключения срочного трудового договора см. комментарий к ст.59 ТК РФ.
     
     § 3. ТК РФ в ст.57 говорит о том, что в случае, когда заключается срочный трудовой договор, то в таком договоре необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом. Неуказание на срочность трудового договора и на обоснование такой срочности само по себе не является нарушением законодательства, однако необходимо понимать, что в случае, если трудовой договор не содержит указанных обязательных положений, он считается заключенным на неопределенный срок. В случае если при заключении трудового договора условие о срочности не было включено, то заинтересованная сторона впоследствии будет лишена возможности доказать тот факт, что договор предполагался к заключению как срочный; при этом уже не будет иметь правового значения, были ли у сторон основания для заключения срочного трудового договора. То же самое следует сказать и о правовых последствиях тех случаев, когда в трудовом договоре указан только срок трудового договора и не указано обоснование такой срочности.
     
     § 4. Чаще всего, в заключении срочного трудового договора заинтересован работодатель, поскольку в виду исчерпывающего перечня, установленного ТК РФ для расторжения трудовых договоров, работодатель имеет в данном случае дополнительную возможность для расторжения договора по истечении его срока без указания каких-либо дополнительных оснований (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ).
     
     § 5. Бывают случаи, когда, несмотря на истечение срока трудового договора, по каким-либо причинам работник продолжает работать и не заявляет о желании увольняться, а работодатель, в свою очередь, также не требует расторжения трудового договора. В этом случае условие о срочности теряет силу и трудовой договор трансформируется из срочного в бессрочный.
     
     § 6. На практике возник вопрос, каким образом необходимо продолжить трудовые отношения с работником в случае, когда срок трудового договора с ним истек, но стороны решили продлить трудовые отношения на новый срок, в частности, возможно ли продление срока действия трудового договора. Необходимо отметить, что возможность продления срока трудового договора действующим законодательством не предусмотрена, в связи с чем при истечении срока действия трудового договора необходимо расторгнуть его и заключить новый трудовой договор.
     
     § 7. ТК РФ устанавливает правило о том, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Иными словами, в случае, если в ходе судебного разбирательства судом будет установлено, что сторонами не соблюдены условия заключения срочного трудового договора, установленные ТК РФ, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Так, срочный трудовой договор с руководителем обособленного структурного подразделения (филиала, представительства, иного структурного подразделения) следует признать заключенным на неопределенный срок, поскольку в ТК РФ идет речь о руководителе организации, как о руководителе юридического лица, выполняющем функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ), а не о руководителе его обособленных подразделений.
     
     § 8. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Так, в соответствии с ч.4 п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
     
     

Комментарий к статье 59. Срочный трудовой договор

     
     § 1. ТК РФ устанавливает перечень оснований, когда сторонами трудовых отношений может быть заключен срочный трудовой договор и делит такой перечень на две части. Перечень не является закрытым в том смысле, что предусматривает возможность заключения срочного трудового договора в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
     
     § 2. В соответствии с ч.1 ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечисленные в ч.1 ст.59 ТК РФ работы, с точки зрения данного в статье описания действительно могут носить только временный характер, и следует исходить из того, что заключения срочного трудового договора в таких случаях является обязательным. Так, срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:
     

     1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В данном случае имеется в виду заключение срочного трудового договора с работником для замены временно отсутствующего работника. При этом обязательным условием является то, что за таким работником на время его отсутствия сохраняется место работы (например, в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, на время отстранения работника от работы в соответствии с медицинским заключением и т.д.). В соответствии с частью третьей ст.79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, наиболее целесообразным представляется указание в таком договоре в качестве срока именно периода отсутствия работника на работе, а не конкретные даты и временные промежутки, поскольку в данном случае всегда есть риск, что отсутствующий работник выйдет на работу раньше или позже указанного срока;
     

     2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Условием для заключения срочного трудового договора по данному основанию является временный характер работы, срок которой не превышает 2 месяца. При заключении срочного договора по указанному основанию необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл.45 ТК РФ (п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В качестве срока в таком случае указываются либо конкретные даты (дата начала и дата окончания), либо временные промежутки (неделя, месяц) в пределах 2 месяцев, в течение которых будет выполняться работа;
     

     3) для выполнения сезонных работ. В данном случае срочный трудовой до говор заключается на время выполнения работ, которые в силу их характера могут производиться только в течение определенного сезона. При заключении срочного договора с сезонными работниками необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл.46 ТК РФ (п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В соответствии со ст.293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014-2016 годы утвержден следующий перечень сезонных работ:
     
     - перевозка пассажиров в курортной местности в летне-осенний период;
     
     - перевозка пассажиров в зоны отдыха, в дачные поселки, к садоводческим товариществам (май-октябрь).
     
     Следует отметить, что заключение срочных трудовых договоров для выполнения сезонных работ, не включенных в перечни, не будет считаться правомерным. В этом случае срочный трудовой договор будет считаться заключенным необоснованно и будет признан заключенным на неопределенный срок;
     

     4) с лицами, направляемыми на работу за границу. В данном случае срочный трудовой договор заключается вне зависимости от того, в какую организацию направляется работник - в коммерческую организацию (или ее обособленные подразделения за границей), или в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. При этом в последнем случае необходимо учитывать особенности, предусмотренные гл.53 ТК РФ. Так, максимальный срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, составляет 3 года и может быть по окончании этого срока перезаключен на новый срок;
     

     5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Основные вида деятельности работодателя, как правило, указываются в его учредительных документах, для коммерческой организации - в ее уставе. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя - это работы, которые не связаны с основными видами деятельности работодателя. Так, например, срочный трудовой договор может заключаться с организацией, которая в связи с запуском нового завода вводит в эксплуатацию новое оборудование, и работниками, которые принимаются на работу специально для обеспечения проведения таких работ по вводу в эксплуатацию. Под расширением же производства или объема оказываемых услуг, напротив, имеется в виду расширение объема работ по видам деятельности работодателя. Например, туристическая фирма может принять на работу по срочному трудовому договору работников, обеспечивающих обработку запросов на туристические маршруты в период летних каникул, когда наблюдается увеличение потока заказчиков;
     

     6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Установить факт создания организации на определенный период либо для выполнения заведомо определенной работы можно, проверив устав такой организации. В соответствии с ч.2 п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам;
     

     7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Срочный трудовой договор заключается в данном случае на время выполнения конкретной работы, например, на выполнение работ по договору подряда, заключенному работодателем, по которому работодатель выступает подрядчиком (см. гл.37 Гражданского кодекса РФ). В силу ч.2 ст.79 ТК РФ в данном случае трудовой договор прекращается по завершении соответствующей работы;
     

     8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Работодатель самостоятельно определяет потребность в найме на работу работников для прохождения практики, то есть деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью, либо на работы, связанные с профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием. Понятия практики, а также профессионального образования и обучения и основные положения о них определены Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";
     

     9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Действующим законодательством могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора, например, процедура избрания в состав выборного органа или на выборную должность. В случае избрания лиц на определенный срок в состав таких органов либо на соответствующие должности на определенный срок, с ними может заключаться срочный трудовой договор на период избрания. Срочный трудовой договор также может заключаться с лицами, поступающими на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Так, например, в соответствии с ч.2 ст.7 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", в реестре должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации могут быть предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность; такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица. Таким образом, следует исходить из того, что срок трудового договора таких лиц определяется сроком полномочий соответствующего должностного лица или органа, деятельность которого они обеспечивают;
     

     10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" полномочия по организации общественных работ и работ временного характера возложены на органы государственной власти субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения. Целью организации таких работ, прежде всего, является обеспечение временной занятости безработных граждан. С лицами, направляемыми для выполнения таких работ, при условии, что они действительно носят временный характер, заключается срочный трудовой договор;
     

     11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу в порядке, установленном Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе". Так, в соответствии с ч.4 ст.6, ст.16 указанного Федерального закона, организации, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы, заключают срочные трудовые договоры с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, и прекращают с ними срочные трудовые договоры на период прохождения такой службы. При регулировании трудовых отношений в альтернативными гражданскими служащими также необходимо учитывать положения названного Федерального закона.
     
     § 3. В соответствии с ч.2 ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Иными словами, в данном случае срочный трудовой договор заключается, если есть соглашение об этом между работником и работодателем. Так, в п.13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также отмечается, что срочный трудовой договор, заключенный на основании ч.2 ст.59 ТК РФ, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Кроме того, Верховный Суд РФ указал, что, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
     
     При этом ч.2 ст.59 ТК РФ не обязывает стороны заключать именно срочный трудовой договор; с учетом различных обстоятельств стороны могут договориться о том, что договор будет заключен на неопределенный срок.
     
     В случае заключения срочного трудового договора следует помнить о том, что в силу ст.59 ТК РФ для заключения такого договора должны быть достаточные основания. Так, в том случае, если в соответствии с уставом организации генеральный директор назначается сроком на 5 лет, а трудовой договор заключен только на один год, такой срочный трудовой договор с наибольшей вероятностью будет признан заключенным на такой срок без достаточных к тому оснований.
     
     § 4. Трудовой кодекс разрешает сторонам заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон в следующих случаях:
     

     1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Критерии отнесения лиц к субъектам малого предпринимательства установлены Федеральным законом от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". При этом ТК РФ устанавливает дополнительный критерий для того, чтобы между таким субъектом малого предпринимательства и его работниками могли заключаться срочные трудовые договоры, а именно, численность работников таких работодателей не должна превышать 35 человек, а для работодателей, осуществляющих деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания;
     

     2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера. В первую очередь, необходимо обратить внимание на то, что речь идет о заключении срочного трудового договора с пенсионерами, которые поступают на работу. В этой связи при приеме на работу пенсионера на основании бессрочного трудового договора либо при приобретении лицом статуса пенсионера в период работы по бессрочному трудовому договору, нельзя впоследствии изменить срок трудового договора с бессрочного на срочный. Пенсионерами по возрасту в данном случае являются лица, которые достигли возраста, дающего права на получение пенсии по старости и которым такая пенсия назначена. Это условие является обязательным. В том случае, если работник достиг пенсионного возраста, но пенсия по каким-либо причинам ему не назначена, то он не может считаться пенсионером, а, следовательно, заключать срочный трудовой договор на этом основании неправомерно.
     
     Срочный трудовой договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера, заключается исходя из рекомендаций, указанных в таком медицинском заключении. В настоящее время Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 2 мая 2012 г. N 441н;
     

     3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае заключение срочного трудового договора возможно исключительно с лицами, которые переезжают на работу из других местностей. В отношении лиц, которые постоянно проживают в таких местностях, указанное правило не применяется. При отсутствии иных оснований, предусмотренных ст.59 ТК РФ, с ними заключается трудовой договор на неопределенный срок;
     

     4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. В данном случае трудовой договор должен заключаться на срок, необходимый для предотвращения возникающих рисков чрезвычайных ситуаций либо на срок, необходимый для того, чтобы устранить их последствия. Представляется, что в таких договорах срок можно обосновать не конкретной датой, а сроком выполнения определенных работ;
     

     5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со ст.16 ТК РФ избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, является одним из оснований для возникновения трудовых отношений. Так, в соответствии со ст.18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Например, приказом Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2015 г. N 937 утвержден Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса;
     

     6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252;
     

     7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В соответствии с ч.1 ст.275 ТК РФ в случае, когда в соответствии с ч.2 ст.59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Таким образом, представляется, что при наличии в учредительных документах юридического лица условия о сроке назначения руководителя, соглашением сторон (руководителем и юридическим лицом) все же может быть предусмотрен иной срок трудового договора. Вместе с тем указанное положение ТК РФ нельзя рассматривать в отрыве от законов о соответствующих юридических лицах. Так, например, в соответствии с ч.1 ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. В данном случае следует сделать вывод о том, что при заключении трудового договора с назначенным руководителем организации следует, прежде всего, исходить из положений устава. Прием на работу работников на должности заместителей руководителей, а также главного бухгалтера, дает работодателю право, при наличии соответствующей договоренности между сторонами, заключить с такими работниками срочный трудовой договор;
     

     8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения. Срок трудового договора с такими лицами определяется по общим правилам, то есть он может быть не более пяти лет (ч.1 ст.58 ТК РФ). При этом представляется, что срок трудового договора ограничен сроком обучения работника. Иными словами, установленный сторонами срок не должен выходить за пределы периода обучения работника;
     

     9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов. Необходимо подчеркнуть, что в данном случае идет речь только о членах экипажей тех судов, которые зарегистрированы в Российском международном реестре судов. Перечень судов, которые могут регистрироваться в указанном реестре, установлен ст.33 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации;
     

     10) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены гл.44 ТК РФ.
     
     Срочный трудовой договор может заключаться и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
     
     

Комментарий к статье 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

     
     § 1. В соответствии с трудовым договором работник, в том числе, обязуется лично выполнять определенную таким договором трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение соглашения о трудовой функции допускается только с письменного согласия работника (см. комментарий к ст.72_1 ТК РФ). Исключением являются только случаи, предусмотренные ч.2 и 3 ст.72_2 ТК РФ.
     
     § 2. Таким образом, в отсутствие соответствующего письменного согласия, данного работником, работодатель не имеет права требовать от него выполнения работы, которая не входит в согласованную трудовую функцию. В противном случае, работник имеет право отказаться от выполнения такой работы, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме. Такой отказ является формой самозащиты работниками трудовых прав, предусмотренной ст.379 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 60_1. Работа по совместительству

     
     § 1. В соответствии со ст.282 ТК РФ совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. ТК РФ предусматривает возможность как внутреннего совместительства, то есть выполнение работы у того же работодателя, так и внешнего совместительства, то есть, выполнение работы по трудовому договору у другого работодателя. Следует учитывать, что внутреннее совместительство оформляется отдельным трудовым договором с работником, а не дополнительным соглашением к существующему трудовому договору по основной работе, что является достаточно распространенной ошибкой в оформлении трудовых отношений.
     
     § 2. Действующее законодательство не содержит ограничений ни по существу трудовой функции, которую может выполнять работник в порядке совместительства, ни по количеству трудовых договоров по совместительству, которое может заключать работник. Единственным ограничением в данном случае являются требования по продолжительности рабочего времени. Так, в соответствии со ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Кроме того, в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени задругой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
     
     § 3. Особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена отдельная гл.44 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 60_2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

     
     § 1. Статьей установлены случаи, когда работнику при наличии его письменного согласия, наряду с работой, определенной его трудовым договором, может поручаться выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (см. комментарий к ст.151 ТК РФ).
     
     § 2. В том случае, когда поручаемая работнику дополнительная работа выполняется по другой профессии (должности), будет иметь место совмещение профессий (должностей). Например, совмещение может иметь место в том случае, если бухгалтеру поручается работа менеджера по кадрам. Поручаемая же работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, например, менеджеру по продажам поручаются дополнительные зоны ответственности (регионы, города), в которых такой менеджер осуществляет клиентское обслуживание.
     
     § 3. Дополнительная работа может быть поручена работнику и тогда, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника (на период его отпуска, длительной командировки и т.д.). При этом в таком случае работнику может быть поручена работа как в порядке совмещения по другой профессии (должности), так и в порядке расширения зон обслуживания или увеличения объема работы по такой же профессии (должности).
     
     § 4. Особенностью дополнительной работы, предусмотренной настоящей статьей, состоит в том, что работа производится работником в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены) по трудовому договору. Так, если продолжительность рабочего дня работника составляет 8 часов, то в течение этих 8 часов работник, наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и работу, определенную соглашением с работодателем о совмещении. В этом отличие совмещения от совместительства, поскольку в рамках последнего работник выполняет работу в свободное от основной работы время.
     
     § 5. Выполнение дополнительной работы, как правило, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Отдельный трудовой договор для выполнения такой работы не заключается. Иногда поручение дополнительной работы оформляется только внутренним приказом работодателя. В этом случае целесообразно в таком приказе оговорить все условия, на которых производится дополнительная работа, и в обязательном порядке ознакомить с таким приказом работника под роспись. В связи с тем, что законодатель говорит о согласии работника, на таком приказе работнику необходимо сделать надпись, что с условиями выполнения дополнительной работы он согласен.
     
     § 6. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Необходимо отметить, что законодателем не установлен максимальный срок, в течение которого работнику может поручаться дополнительная работа. Такой срок определяется работодателем с письменного согласия работника, либо соглашением сторон.
     

     Вне зависимости от того, какой срок выполнения дополнительной работы будет согласован сторонами, законодатель предоставляет как работнику, так и работодателю право в любое время отказаться от выполнения такой работы. При этом желающая отказаться от дополнительной работы сторона трудового договора должна предупредить об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
     
     

Комментарий к статье 61. Вступление трудового договора в силу

     
     § 1. По общему правилу, сформулированному ст.62 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Вступление трудового договора в силу со дня фактического допущения к работе является гарантией работнику в том случае, если он приступил к работе, а трудовой договор с ним, в силу тех или иных обстоятельств, не подписан.
     
     При этом допускается, что ТК РФ, федеральными законами либо трудовым договором могут быть предусмотрены иные сроки вступления трудового договора в силу. Так, в соответствии с частью второй ст.327_3 ТК РФ разрешение на работу может быть предъявлено иностранным гражданином или лицом без гражданства работодателю после заключения ими трудового договора, если заключенный и оформленный в соответствии с ТК РФ трудовой договор необходим для получения разрешения на работу. В этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином или лицом без гражданства разрешения на работу, а сведения о разрешении на работу вносятся в трудовой договор в порядке, установленном ч.3 ст.57 ТК РФ. В соответствии с Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел.
     
     § 2. При заключении трудового договора стороны определяет дату начала работы, то есть день, когда работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Если же такая дата в трудовом договоре не определена, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. При этом, в соответствии с требованиями ст.57 ТК РФ трудовой договор должен быть дополнен датой начала работы в порядке, предусмотренном ч.3 ст.57 ТК РФ.
     
     § 3. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Законодательством не предусматривает порядок аннулирования трудового договора. Как правило, работодатель издает приказ, в котором указано, какой трудовой договор аннулируется и когда, а также, что такой договор считается незаключенным.
     
     § 4. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Таким образом, при обращении лица, с которым был аннулирован трудовой договор, к работодателю за страховым обеспечением после даты такого аннулирования, работодатель будет обязан его предоставить.
     
     

Комментарий к статье 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

     
     § 1. Работодатель обязан по письменному заявлению работника, выдать ему в течение трех рабочих дней со дня подачи такого заявления документы, связанные с работой. Перечень документов, указанных в ст.62 ТК РФ не является закрытым; работник имеет право требовать от работодателя предоставления любых иных документов, связанных с работой, например, копии локальных нормативных актов, регулирующих трудовую деятельность работника, выписки из приказов по основной деятельности с информацией, касающейся непосредственно труда работника.
     
     В соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ Федеральным законом от 21 июля 2014 г. N 216-ФЗ и вступившими в силу 1 января 2015 г., теперь работодатели имеют право выдавать работникам на руки оригинал трудовой книжки, необходимой им при обращении в органы, осуществляющие обязательное социальное страхование (обеспечение). Ранее по письменному заявлению работника ему выдавалась либо копия, либо заверенная выписка из трудовой книжки (п.7 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках").
     
     § 2. Необходимо отметить, что на практике, особенно в момент конфликта, между работодателем и работником часто возникают споры о том, какие документы связаны либо не связаны с работой. Часто работодатели по тем или иным причинам не хотят предоставлять работнику документы, например, для целей сокрытия какой-либо информации о принятых решениях. Например, ярким примером является запрос работника о предоставлении приказа о сокращении. Работодатели часто отказываются предоставлять такой приказ, мотивируя свой отказ тем, что такой приказ является внутренним приказом работодателя, содержит персональные данные других работников, принятие решения и, соответственно, издание приказа о сокращении является исключительной прерогативой работодателя. В данном случае следует признать правоту как за работодателем, так и за работником - так, работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об увольнении (что подтверждается и Верховным Судом РФ в ч.2 п.10 постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") и его обязанность состоит в том, чтобы выполнить требования закона, связанные с увольнением (в частности, уведомить работника о предстоящем увольнении), работник же имеет право знать, что решение в отношении него действительно принято. С этой точки зрения, наиболее эффективным представляется выдача работнику выписки из приказа о сокращении, касающейся непосредственно его должности.
     
     § 3. В соответствии с ТК РФ копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Документы должны быть заверены подписью руководителя организации и на них должна быть поставлена печать (при наличии). Недопустимо требовать от работника плату за изготовление копии или компенсации стоимости потраченной на копии бумаги.
     
     § 4. В случае если в соответствии с ч.1 ст.62 ТК РФ работник получал оригинал своей трудовой книжки, он обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.
     
     

Комментарий к главе 11 Заключение трудового договора

     

     

 Комментарий к статье 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

     
     § 1. В настоящее время российское трудовое законодательство регулирует вопрос о минимальном возрасте, с которого допускается применение труда в рамках трудовых отношений, на основании Конвенции МОТ N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" (принята в г.Женеве 26 июня 1973 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 5 марта 1979 г. N 8955-IX. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК, другими федеральными законами.
     
     § 2. Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ в части вторую и третью комментируемой статьи внесены изменения, в связи с чем они изложены в новой редакции. Одним из исключений из общего правила, закрепленного частью первой данной статьи, является предусмотренная частью второй возможность заключения трудового договора с лицами, достигшими 15 лет и получившими общее образование. Основным нормативным условием трудового договора с такими лицами является поручение им легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В то же время законодатель особо выделил категорию подростков, достигших 15 лет, которые в соответствии с федеральным законом оставили общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или были отчислены из нее и продолжают получать общее образование в иной форме обучения. С ними также может заключаться трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, но в этом случае законом установлено еще одно нормативное условие - заключенный трудовой договор не должен препятствовать освоению ими образовательной программы.
     
     § 3. Трудовой договор может быть заключен и с лицом, достигшим возраста 14 лет, подучившим общее образование, при следующих условиях: работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При заключении трудового договора с лицом, достигшим 14 лет и получающим общее образование, помимо указанных выше условий необходимо также гарантировать подростку, во-первых, выполнение им труда в свободное от получения образования время и, во-вторых, без ущерба для освоения образовательной программы.
     
     Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.
     
     § 4. Трудовой договор может быть заключен с лицом, не достигшим 14 лет, если: а) это не приносит ущерб здоровью и нравственному развитию; б) это относится только к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам; в) для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведения; г) получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника подписывается одним из его родителей (опекуном). Кроме того, в трудовом договоре в соответствии с разрешением органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа.
     
     Следует иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 января 2014 г. N 1 в п.6 указал, что если работодатель в нарушение требований ч.4 ст.63 ТК РФ допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч.1 ст.84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка.
     
     Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено.
     
     

Комментарий к статье 64. Гарантии при заключении трудового договора

     
     § 1. Комментируемая норма основана на положениях Конституции РФ (ст.19, 37) и нормах международного права (Конвенция МОТ N 111 от 25 июня 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.) ориентирующих государство проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей, или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.
     
     § 2. Согласно п.1 ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, однако данная статья не дает точного представления о том, что следует понимать под необоснованным отказом в заключение трудового договора.
     
     Необоснованным может быть признан любой отказ в заключении трудового договора, который не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).
     
     Понятие "деловые качества работника" вообще отсутствует в Трудовом кодексе РФ, тогда, как от четкости определения именно этого понятия во многом зависит правильное понимание обоснованного, или необоснованного отказа в приеме на работу.
     
     Попытку восполнить имеющийся пробел в законодательстве предпринял Верховный Суд РФ в п.10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснив, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалифицированных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
     
     Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, способность работать на компьютере, владение одним или несколькими иностранными языками).
     
     § 3. Пункт 11 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", устанавливает, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту пребывания - является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Такое право гарантировано Конституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации".
     
     Таким образом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" поставлена точка в спорах о необходимости представления работодателю регистрации гражданином, желающим поступить на работу не по месту своего жительства.
     
     § 4. Трудовой кодекс РФ содержит конкретные предписания о запрете на отказ в заключении трудового договора с некоторыми категориями лиц. В частности, ч.3 ст.64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор. В данном случае их деловые и профессиональные качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора будет незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность или наличие детей.
     
     В п.4 ст.64 ТК РФ содержится запрет на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы. По истечении месячного срока работодатель, письменно пригласивший работника, вправе отказать ему в заключении трудового договора. По соглашению с лицом, поступающим на работу, срок может быть увеличен, например, в связи с необходимостью переезда в другую местность.
     
     § 5. Следует отметить, что закрепленные в ст.64 гарантии при заключении трудового договора для работников, не ограничивают право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. В ТК РФ не содержится норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
     
     § 6. В ряде случаев, предусмотренных законодательством РФ, работодатель обязан отказать обратившемуся к нему лицу в заключении трудового договора. Так, например, в соответствии со ст.331 ТК РФ не могут быть допущены к педагогической деятельности лица:
     
     - лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
     
     - имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
     
     - имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
     
     - признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
     
     - имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по вы работке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
     
     Законодатель также установил ограничения связанные с гражданской службой.
     
     Так, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закрепляется, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае:
     
     - признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
     
     - осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;
     
     - отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;
     
     - наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации;
     
     - близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
     
     - выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;
     
     - наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
     
     - представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;
     
     - непредставления установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу;
     
     - утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции законодательством РФ;
     
     - признания его не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии (за исключением граждан, прошедших военную службу по контракту).
     
     § 7. По требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования, например указав в качестве таковой отсутствие у обратившегося необходимых деловых качеств.
     
     § 8. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован лицом, не принятым на работу, в судебном порядке, если последнее считает такой отказ необоснованным. Право на обращение в суд в связи с необоснованным отказом в приеме на работу сохраняется за работником в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
     
     

Комментарий к статье 64_1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

     
     § 1. Комментируемая статья содержит условия приема на работу лиц, уволенных с государственной или муниципальной службы.
     
     Данная статья была включена в ТК РФ в связи с принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".
     
     В соответствии с ч.1 ст.64_1 граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
     
     Период, в течение которого действует указанное ограничение, начинается со дня увольнения с федеральной государственной службы и заканчивается через два года.
     
     Гражданин обязан получать согласие комиссии на замещение на условиях трудового договора должности в организации при наличии двух факторов:
     
     - включение должности государственной службы в перечень должностей, который устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации (в соответствующий перечень должностей, предусмотренный п.1 Указа Президента Российской Федерации от 21 июля 2010 г. N 925);
     
     - осуществление отдельных функций государственного управления в отношении данной организации во время прохождения государственной службы.
     
     В целях получения указанного согласия гражданин в порядке, установленном нормативным правовым актом соответствующего государственного органа, в письменной форме обращается в подразделение кадровой службы государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений либо к должностному лицу кадровой службы государственного органа, ответственному за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений.
     
     Письменное обращение гражданина о даче согласия комиссия обязана рассмотреть в течение семи дней со дня поступления указанного обращения в порядке, установленном Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 2010 г. N 821 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов", и о принятом решении направить гражданину письменное уведомление в течение одного рабочего дня и уведомить его устно в течение трех рабочих дней.
     
     Заседание комиссии по указанному вопросу проводится на основании Положения о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, утвержденного Указом Президента РФ от 1 июля 2010 г. N 821, по итогам которого принимается одно из следующих решений:
     

     а) дать гражданину согласие на замещение должности в коммерческой или не коммерческой организации, если отдельные функции по государственному управлению этой организацией входили в его должностные (служебные) обязанности;
     

     б) отказать гражданину в замещении должности в коммерческой или некоммерческой организации, если отдельные функции по государственному управлению этой организацией входили в его должностные (служебные) обязанности, и мотивировать свой отказ.
     
     § 2. Гражданин, замещавший должность государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязан при заключении трудового договора, сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы. При информировании работодателя гражданину рекомендуется одновременно сообщить об ограничениях, налагаемых на него ст.12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", об обязанности работодателя сообщить в десятидневный срок о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту его службы в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 21 января 2015 г. N 29, а также о том, что неисполнение работодателем данной обязанности является правонарушением и влечет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
     
     Вместе с тем принятие решения о необходимости получения согласия комиссии является ответственностью гражданина (бывшего государственного служащего). При этом необходимо учитывать, что несоблюдение гражданином данного требования влечет прекращение трудового заключенного с ним в силу положений ст.84 ТК РФ.
     
     В этой связи гражданин при определении необходимости получения согласия комиссии должен оценить свои должностные обязанности на предмет взаимодействия с организацией, ознакомиться с правоустанавливающими, отчетными и иными документами организации в части возможного наличия взаимосвязи сферы деятельности организации с полномочиями (функциями) государственного органа, в котором он ранее замещал должность, в целях принятия решения об осуществлении либо неосуществлении им в отношении данной организации отдельных функций государственного управления.
     
     Случаями, когда дача согласия комиссией не требуется, являются следующие ситуации:
     
     - гражданин переходит на работу по трудовому договору в другой государственный орган;
     
     - гражданин участвует в деятельности органа управления коммерческой организацией в случаях, установленных федеральным законом;
     
     - гражданин осуществлял отдельные функции государственного управления, направленные на неопределенный круг лиц в конкретной сфере, в которой функционирует организация (подготовка правовых актов и иных управленческих решений, связанных с регулированием данной сферы деятельности), и при этом не совершал действий, которые могли создать для данной организации наряду с другими организациями в данной сфере привилегии и приоритеты.
     
     § 3. В соответствии с ч.3 ст.64_1 работодатель при заключении трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим обязан сообщать об этом представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту их службы, если бывший служащий:
     

     1) замещал должность, которая включена в соответствующий перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ;
     

     2) заключает трудовой договор в пределах двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы.
     
     При этом установлен срок для такого сообщения - 10 дней. Однако законодатель не определил, с какого дня его следует исчислять.
     
     Учитывая, что в комментируемой статье говорится об обязанности работодателя сообщать именно о заключении трудового договора, 10-дневный срок следует исчислять со дня подписания этого договора сторонами (работником и работодателем).
     
     § 4. Требование об обязанности работодателя, заключившего трудовой договор с лицами, указанными в комментируемой статье, сообщать об этом в течение десяти дней прежнему работодателю по последнему месту их службы, предусмотрено в Федеральном законе от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", в ст.19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях и в ТК РФ. В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судьями судов общей юрисдикции дел о привлечении к административной ответственности по ст.19.29 КоАП РФ Верховным Судом РФ проведено обобщение вопросов, возникших в судебной практике при рассмотрении данной категории дел - см. Обзор судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности, предусмотренной ст.19.29 КоАП РФ, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30 ноября 2016 г.
     
     В указанном Обзоре обращается внимание на следующее: обязанность работодателя сообщать о заключении трудового договора с указанными в законе лицами возникает независимо от размера заработной платы по трудовому договору (в отличие от гражданско-правового договора, по которому стоимость работ (услуг), влекущая данную обязанность, должна превышать 100 тыс.руб. в месяц); при поступлении бывшего служащего на работу в государственный (муниципальный) орган либо в казенное учреждение сообщать о заключении с ним трудового договора (контракта) не нужно; рассматриваемое правонарушение не может быть признано малозначительным; штраф юридическому лицу судья вправе назначить в сумме менее минимального размера, если 10-дневный срок нарушен всего на 1-2 дня либо в случае, когда не соблюдены требования, предъявляемые к содержанию уведомления. Штраф, применяемый к гражданам и должностным лицам, не может назначаться в сумме менее минимального размера.
     
     § 5. Вопросы привлечения работодателей к административной ответственности по ст.19.29 КоАП достаточно детально рассмотрены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 ноября 2017 г. N 46 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судьями дел о привлечении к административной ответственности по статье 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях". В постановлении обращается внимание судей на то, что ответственность несут как лица, занимающие должность руководителя, так и лица, уполномоченные подписывать трудовой договор со стороны работодателя. Привлечение к административной ответственности должностного лица не освобождает от этой ответственности юридическое лицо, как и назначение наказания юридическому лицу не освобождает от ответственности виновное должностное лицо. К ответственности могут быть привлечены и физические лица, например, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и другие лица, занимающиеся частной практикой.
     

     В указанном выше постановлении даны и другие разъяснения по вопросу привлечения работодателя к административной ответственности на основании ст.19.29 КоАП. Например, указывается, что если работодатель не сообщил про перевод бывшего чиновника на другую должность или другую работу в пределах одной организации или про внутреннее совместительство, то это не является нарушением, однако при внешнем совместительстве другой работодатель обязан направить соответствующее уведомление.
     
     

Комментарий к статье 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

     
     § 1. Комментируемая статья содержит перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. При этом работодатель не вправе требовать от работника представления документов, не предусмотренных законодательством.
     
     Документы, которые работник должен предъявить при заключении трудового договора, можно разделить на две группы. В первую группу входят документы, предъявляемые каждым при поступлению на любую работу. Вторую группу составляют документы, предъявляемые в отдельных случаях с учетом специфики работы.
     
     § 2. Первый документ, который предъявляет работодателю при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, является паспорт (или иной документ удостоверяющий личность).
     
     Паспорт - основной документ, удостоверяющий личность гражданина России на территории РФ.
     
     Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (см. п.1 постановления Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828 "Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации).
     
     Другим документом, обязательно предъявляемым работником при заключении трудового договора, является трудовая книжка. В исключение из этого общего правила трудовая книжка не предъявляется в случае ее отсутствия (когда работник впервые поступает на работу), а также при поступлении на работу по совместительству.
     
     Помимо паспорта и трудовой книжки работник предъявляет страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер индивидуального лицевого счета, дату регистрации в качестве застрахованного лица и анкетные данные.
     
     Если лицо поступает на работу впервые, то страховое свидетельство ему должен оформить работодатель.
     
     Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявить документы воинского учета.
     
     В соответствии с п.25 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017, основными документами воинского учета являются:
     
     - для граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (справка взамен военного билета, временное удостоверение, выданное взамен военного билета);
     
     - для граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.
     
     При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки работник должен представить документ об образовании, квалификации или о наличии специальных знаний. Так, например, в соответствии с п.1 ст.3 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ "О судебных приставах" (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2017 г. N 478-ФЗ, вступившей в силу с 1 января 2018 г.), судебным приставом может быть гражданин РФ, достигший возраста 21 года, имеющий среднее профессиональное образование (для старшего судебного пристава, заместителя старшего судебного пристава, судебного пристава-исполнителя обязательно наличие высшего образования), способный по своим деловым и личным качествам, а также по состоянию здоровья исполнять возложенные на него обязанности. Следовательно, указанные выше требования о наличии среднего профессионального образования, а также высшего образования должны быть подтверждены документально. В то же время ст.2 Федерального закона от 29 декабря 2017 г. N 478-ФЗ устанавливает, что указанные требования не применяются к гражданам РФ, назначенным на указанные должности до 1 января 2018 г., до назначения на новую должность.
     
     Документы об образовании и (или) о квалификации оформляются на государственном языке Российской Федерации и заверяются печатями организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Документы об образовании и (или) о квалификации могут быть также оформлены на иностранном языке в порядке, установленном организациями, осуществляющими образовательную деятельность.
     
     В соответствии с п.7 ст.60 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" документ об образовании и о квалификации, выдаваемый лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, подтверждает получение профессионального образования следующих уровня и квалификации по профессии, специальности или направлению подготовки, относящимся к соответствующему уровню профессионального образования:
     

     1) среднее профессиональное образование (подтверждается дипломом о среднем профессиональном образовании);
     

     2) высшее образование - бакалавриат (подтверждается дипломом бакалавра);
     

     3) высшее образование - специалитет (подтверждается дипломом специалиста);
     

     4) высшее образование - магистратура (подтверждается дипломом магистра);
     

     5) высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации, осуществляемая по результатам освоения программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры, ассистентуры-стажировки (подтверждается дипломом об окончании соответственно аспирантуры (адъюнктуры), ординатуры, ассистентуры-стажировки).
     
     Лицам, освоившим программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре) и защитившим в установленном законодательством Российской Федерации порядке научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание ученой степени кандидата наук, присваивается ученая степень кандидата наук по соответствующей специальности научных работников и выдается диплом кандидата наук.
     
     Документ о квалификации подтверждает:
     

     1) повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке);
     

     2) присвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего).
     
     § 3. Граждане, поступающие на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, представляют справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Такая справка выдается в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.
     
     § 4. Работодатель вправе потребовать от претендента дополнительные документы только при условии, что это предусмотрено федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, ч.2 ст.26 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" установлено, что при поступлении на гражданскую службу гражданин предъявляет помимо указанных документов свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ, а также сведения о доходах, об имуществе, об обязательствах имущественного характера.
     
     Также в соответствии со ст.324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.
     
     

Комментарий к статье 66. Трудовая книжка

     
     § 1. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
     
     Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также форма трудовой книжки и форма вкладыша в нее. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
     
     § 2. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Документом, подтверждающим период трудовой деятельности у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, служит трудовой договор, заключенный в письменной форме (см. ст.309 ТК РФ). Поскольку трудовая книжка свидетельствует о трудовой деятельности и трудовом стаже лица, она должна быть оформлена на любого работника, в том числе временного и сезонного.
     
     Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.
     
     Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
     
     § 3. Часть 4 комментируемой статьи перечисляет сведения, которые вносятся в трудовую книжку. Это в первую очередь сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Все эти сведения вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
     
     С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
     
     Запись о работе по совместительству делается в трудовой книжке работника по месту его основной работы отдельной строкой на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Причем сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку только по желанию работника.
     
     Сведения о работнике вносятся в трудовую книжку при ее оформлении и включают:
     

     а) фамилию, имя, отчество, дату рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
     

     б) образование, профессию, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
     
     Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами.
     
     Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать организации (или печать отдела кадров), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.
     
     В связи с отменой обязанности хозяйственных обществ иметь печать, за исключением предусмотренных законом случаев, Минтрудом России даны Разъяснения по некоторым вопросам применения правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (см. приказ Минтруда и социальной защиты РФ от 31 октября 2016 г. N 589Н). Разъяснено, что в связи с этим на первой странице трудовой книжки, вкладыше в нее, а также в ряде случаев, установленных правилами ведения и хранения трудовых книжек (например, при увольнении работника), печать ставится, если она есть. Если у организации нет печати, записи в трудовой книжке заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за их ведение (за исключением ряда случаев).
     
     Нельзя вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику, за исключением случаев, когда таким взысканием является увольнение.
     
     В трудовую книжку вносятся также сведения о награждениях (поощрениях) за трудовые заслуги:
     

     а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
     

     б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;
     

     в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.
     
     В то же время записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
     
     Помимо перечисленного в трудовую книжку (с указанием соответствующих документов) вносятся записи: а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах; б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
     
     § 4. Что касается записей в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора, то они вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.
     
     При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.
     
     При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст.81 ТК РФ.
     
     При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст.83 ТК РФ.
     
     При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
     
     Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.
     
     При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
     
     Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
     
     При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
     
     В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
     
     Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
     
     В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
     
     § 5. Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.
     
     За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством РФ.
     
     

Комментарий к статье 67. Форма трудового договора

     
     § 1. Трудовой договор - это письменное соглашение между работником и работодателем, которым регулируются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений. Письменная форма трудового договора является обязательной. Трудовой договор подписывается в двух экземплярах, один - для работника, другой - для работодателя. На подписанном экземпляре трудового договора, который храниться у работодателя, работник проставляет свою подпись в подтверждение факта получения своего экземпляра трудового договора. На практике работник либо собственноручно делает соответствующую надпись на трудовом договоре, либо расписывается напротив соответствующей фразы в трудовом договоре, которые многие работодатели заранее включают в свои образцы трудовых договоров.
     
     § 2. Следует отметить, что нормативными правовыми актами может быть предусмотрено заключение трудовых договоров в большем количестве экземпляров, чем это предусмотрено настоящей статьей. Так, в соответствии с п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров). В случае составления трудового договора более чем в двух экземплярах и, это не предусмотрено законодательством, то следует расценивать как нарушение трудового законодательства.
     
     § 3. Действующее законодательство не устанавливает форму трудового договора, обычно коммерческие организации разрабатывают свои образцы трудовых договоров для заключения с работниками в соответствии со спецификой их деятельности и общепринятой практикой. В некоторых случаях нормативными правовыми актами утверждаются формы трудового договора для некоторых категорий работников государственных учреждений.
     
     § 4. Отсутствие письменного трудового договора является не только нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность в соответствии с КоАП РФ, но и потенциальным риском для работодателя и работника, поскольку достигнутые сторонами договоренности не будут зафиксированы. Так, при возникновении трудового спора, стороны в значительной степени лишены возможности доказать, ту или иную договоренность, что значительно нарушает права работника как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях.
     
     § 5. Тот факт, что трудовой договор не был заключен в письменной форме, в некоторых случаях, однако, не означает, что трудовой договор не заключен. В соответствии с частью второй ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. О понятии работодателя см. комментарий к ст.20 ТК РФ.
     
     В том случае, если работник был фактически допущен к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Такая ситуация может возникнуть либо в результате нарушения работодателем установленных сроков заключения договора либо в силу объективных причин, например, в случае, когда работник принимается на работу в соответствии со сменным графиком и его первый рабочий день выпадает на выходной (субботу или воскресенье). Этот день, как для представителей администрации работодателя, так и для кадровой службы, скорее всего, является не рабочим, то есть у работодателя отсутствует техническая возможность оформить трудовой договор.
     
     В случае если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, трудовой договор с работником должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
     
     § 6. Законодателем установлено, что при заключении трудовых договоров с некоторыми категориями работников, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. В настоящее время указанное согласование является довольно редкой процедурой. Например, в подп."г" п.1 постановлении Правительства Российской Федерации от 3 декабря 2004 г. N 739 "О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия" определены случаи, когда федеральные органы исполнительной власти согласовывают прием на работу главного бухгалтера находящегося в их ведении федерального государственного унитарного предприятия.
     
     

Комментарий к статье 67_1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

     
     § 1. Статья 67 ТК РФ предусматривает, что при фактическом допуске работника к работе работодателем либо уполномоченным представителем трудовой договор считается заключенным (см. комментарий ст.67 ТК РФ). В то время как ст.67_1 ТК РФ устанавливает правовые последствия ситуации, при которой лицо фактически допущено к работе неуполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие с таким лицом, трудовыми, и заключить с ним трудовой договор.
     
     § 2. В данном случае статья устанавливает правовые последствия ситуации, учитывая интересы обеих сторон. Так, работодатель, без ведома которого лицо было принято на работу, может быть не заинтересован в оформлении трудовых отношений с таким лицом. Лицо же, привлеченное к работе и добросовестно ее выполнившее, заинтересовано в получении за нее соответствующего вознаграждения.
     
     В этом случае работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить физическому лицу, допущенному к работе неуполномоченным лицом, фактически отработанное им время (выполненную работу). При этом трудовые отношения между таким лицом и работодателем не возникают, и, следовательно, у работодателя нет обязанности заключить с ним трудовой договор.
     
     § 3. Лицо, которое осуществило фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, как дисциплинарной, так и материальной. В соответствии с ТК РФ к дисциплинарной ответственности работодатель имеет право привлечь работника при условии соблюдения правил, предусмотренных ст.192, 193 ТК РФ.
     
     В соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом в соответствии со ст.238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В данном случае у работодателя возникает материальный ущерб в результате оплаты незаконно допущенного к работе лица фактически отработанного времени. Таким образом, виновного работника можно привлечь к материальной ответственности и взыскать с него сумму, равную той, которую выплатил работодатель незаконно допущенному к работе лицу.
     
     При этом необходимо учитывать пределы материальной ответственности работника, установленные ТК РФ (см. комментарий ст.241 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 68. Оформление приема на работу

     
     § 1. Согласно комментируемой статье прием на работу (помимо обязательной письменной формы трудового договора) предусматривает издание работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; место работы (отдел, структурное подразделение или конкретное место работы и т.д.), наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы, должностной оклад. Все сведения, содержащиеся в приказе (распоряжении) должны точно соответствовать условиям, содержащимся в трудовом договоре, заключенном с работником.
     
     § 2. В настоящее время существует форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Однако в связи с вступлением в силу Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов не являются обязательными к применению.
     
     По мнению Роструда, негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно (письмо от 14 февраля 2013 г. N ПГ/1487-6-1 // Официальные документы, приложение к "Учет. Налоги. Право". 2013. N 9). В качестве примера Роструд упоминает личную карточку работника (форма N Т-2) и отмечает, что первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты.
     
     § 3. В соответствии с ч.2 ст.68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Ознакомление работника с приказом означает его согласие на осуществление трудовой функции у данного работодателя (постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 4. Так как условия труда определяются в организации не только трудовым договором, но и локальными нормативными актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме на работу ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.
     
     В соответствии с ч.3 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с указанными актами до подписания трудового договора.
     
     Это позволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договора, сориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую он поступает на работу.
     
     Порядок ознакомления с указанными выше актами определяет работодатель самостоятельно.
     
     

Комментарий к статье 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора

     
     § 1. В отдельных случаях при приеме на работу проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры. Такие осмотры проводятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
     
     Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Указанная норма соответствует Конвенции МОТ N 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (1946 г.) и Конвенции МОТ N 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" (1946 г.)
     
     § 2. В соответствии с ТК РФ (см. ст.212 ТК РФ) работодатель, обеспечивая безопасные условия и охрану труда, обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка за время их прохождения.
     
     На основании ст.328 ТК РФ прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра. В соответствии с п.3 ст.25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, включающие в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов.
     
     Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок проведения таких осмотров (обследований) утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н.
     
     

Комментарий к статье 70. Испытание при приеме на работу

     
     § 1. Испытание устанавливается для целей проверки пригодности работника к выполнению определенной работы.
     
     § 2. Условие об испытании не является обязательным условием трудового договора и включается в него по соглашению сторон. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Даже в том случае, если условие об испытании включено в приказ о приеме на работу, а в трудовой договор - не включено, работник считается принятым на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Такое соглашение может быть составлено в свободной форме, при этом, во избежание возможных споров, в соглашении в обязательном порядке должны быть указаны стороны, срок испытания работника, а также должность работника, по которой устанавливается испытание.
     
     § 3. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
     
     В некоторых случаях работодатели на период испытания уменьшают размер оклада и повышают его до размера, установленного для конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, то есть начинают выплачивать его в полном размере, в случае успешного прохождения работником испытания и оставления его на работе. Следует отметить, что указанные действия работодателя незаконны, противоречат комментируемому положению ТК и нарушают права работника. Работодатель в этом случае может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, работник же может обратиться в уполномоченные органы и в суд с требованием о начислении и выплате ему недоплаченной части заработной платы.
     
     § 4. В ч.4 ст.70 ТК РФ законодателем установлен перечень лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
     
     Кроме них, испытание при приеме на работу не устанавливается работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев; лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; избранным на выборную должность на оплачиваемую работу; получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
     
     § 5. Срок испытания определяется сторонами самостоятельно, при этом стороны ограничены максимальным сроком испытания, установленным ТК РФ. Так, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
     
     Следовательно, предусмотренные законодательством максимальные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
     
     § 6. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В этой связи следует отметить, что целесообразно обозначать срок испытания в месяцах (днях, неделях), а не конкретной датой. В последнем случае срок испытания истечет в указанную дату независимо от того, болел работник в период испытания или отсутствовал на работе по иным причинам.
     
     

Комментарий к статье 71. Результат испытания при приеме на работу

     
     § 1. В случае если в период испытания работодатель придет к выводу, что работник не подходит ему по своим деловым и профессиональным качествам, и, следовательно, не выдержал испытание, он имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Трудовой договор расторгается со ссылкой на ч.1 ст.71 ТК РФ.
     
     Следует обратить внимание на то, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, например, документальными доказательствами некачественного и несвоевременного выполнения работником порученной ему работу, неисполнения положений локальных нормативных актов работодателя, которым работник обязан подчиняться также и в период испытания, в том числе, нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и т.д.
     
     Необходимо иметь в виду, что решение работодателя об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть обжаловано работником в суд. В связи с этим важно, чтобы работодатель мог обосновать свое решение и имел как можно больше документальных подтверждений. Так, например, любые нарушения со стороны работника следует фиксировать, в частности, запрашивать у работника объяснения; важные поручения, по возможности, давать в письменной форме под роспись и т.д.
     
     § 2. Увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть произведено до окончания срока испытания.
     
     Такое увольнение производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа, а также без выплаты выходного пособия.
     
     § 3. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание, и последующее его увольнение может иметь место только на общих основаниях.
     
     § 4. Следует отметить, что и работник может прийти к выводу о том, что данная работа не является для него подходящей, и, соответственно, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В этом случае увольнение производится со ссылкой на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.
     
     

Комментарий к главе 12 Изменение трудового договора

     

     

 Комментарий к статье 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

     
     § 1. Вопросы об изменении трудового договора, переводе работника на другую работу либо его перемещении всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами работодателя, так и с интересами работника.
     
     Трудовой кодекс РФ, по общему правилу, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). Этой нормой гарантируется устойчивость трудовой функции работника.
     
     Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, и его условия не могут быть изменены в одностороннем порядке. Здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. необходимо взаимное согласие сторон.
     
     Возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях трудового договора можно говорить гораздо реже.
     
     Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких условий определенных сторонами при его заключении. Такое изменение возможно в нескольких формах:
     

     1) перевода на другую работу по инициативе работодателя с согласия работника;
     

     2) перевода работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В этом случае прежний трудовой договор прекращается по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ и заключается новый трудовой договор с другим работодателем;
     

     3) изменения определенных сторонами условий трудового договора;
     

     4) изменения трудового законодательства, влекущего изменение того или иного производного условия трудового договора;
     

     5) смены собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст.75 ТК РФ).
     
     Изменение трудового договора по соглашению сторон может быть произведено в любое время и по инициативе любой стороны договора (лишь производные условия могут быть изменены без учета воли работника и работодателя, поскольку их изменение производится по инициативе законодателя) (см., например, Решение Ленинского районного суда г.Чебоксары от 14 декабря 2015 г. по делу N 2-3958/2015).
     
     

Комментарий к статье 72_1. Перевод на другую работу. Перемещение

     
     § 1. В ч.1 комментируемой статьи дано определение перевода на другую работу, из которого следует, что при переводе может измениться:
     

     а) трудовая функция работника (например, работник был юрисконсультом, стал начальником юридического отдела). Под трудовой функцией в соответствии со ст.57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя.
     
     Штатное расписание - это документ организационно-распорядительного характера, который содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы (см. постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
     
     Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Затем оно утверждается приказом руководителя организации.
     
     Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения.
     
     Специальность - это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.
     
     Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
     
     Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. В соответствии с п.25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23, профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.
     
     Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решить вопрос о наличии или отсутствии перевода на другую работу;
     

     б) структурное подразделение, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), например, был юрисконсультом юридического отдела, стал юрисконсультом отдела маркетинга.
     
     Согласно ст.57 ТК РФ к числу обязательных условий, составляющих содержание трудового договора, относится условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
     

     в) трудовая функция и структурное подразделение (был юрисконсультом отдела маркетинга, стал начальником юридического отдела).
     
     § 2. На перевод требуется письменное согласие работника. Даже если работник фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей по новой работе без письменного согласия, это не освобождает работодателя от обязанности впоследствии получить такое согласие.
     
     Случаи, когда согласия не требуется, перечислены в ч.2, 3 ст.72_2 ТК РФ. При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу. Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, на которую его предполагается перевести.
     
     § 3. Исходя из ч.1 комментируемой статьи при переводе может измениться место работы (филиал, представительство, структурное подразделение, указанное в трудовом договоре) у того же работодателя; сам работодатель или месторасположение работодателя (в том случае, если он переезжает в другую местность).
     
     Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения трудового договора. Понятие "другая местность" дано в п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 апреля г. тностью* понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

     * Текст соответствует оригиналу. - Примечание изготовителя базы данных.
     
     
     Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы на переезд (см. комментарий ст.169 ТК).
     
     § 4. Перевод на постоянную работу к другому работодателю предусматривает взаимное согласие работника и работодателей (настоящего и потенциального). При этом договоренность о переводе к другому работодателю достигается; а) согласием между работником и работодателем, у которого он работает; б) согласием между работником и будущим работодателем; в) согласием настоящего и будущего работодателей. Во всех этих случаях согласие работника необходимо. Даже в том случае, когда изменился юридический адрес работодателя, согласие на перевод должно быть получено (см., напр., Апелляционное определение Московского городского суда от 14 декабря 2015 г. по делу N 33-43-709/2015).
     
     При переводе с письменного согласия работника к другому работодателю на постоянную работу, трудовой договор прекращается (п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ), о чем должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке работника (п.6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
     
     § 5. В ч.3 комментируемой статьи вводится понятие "перемещение", на которое согласия работника не требуется. Согласно этой части статьи при перемещении может быть изменено рабочее место, структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо работнику может быть поручена работа на другом механизме или агрегате.
     
     Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст.209 ТК РФ). Как правило, условие о конкретном рабочем месте при заключении трудового договора его сторонами не согласовывается. В то же время Трудовой кодекс допускает включение в содержание трудового договора любого дополнительного условия, включая и условие о рабочем месте, если стороны о нем договорились. Чаще всего, это связано с конкретизацией структурного подразделения организации, в котором работник будет выполнять свою трудовую функцию, то есть где будет находиться его рабочее место.
     
     Основным требованием при перемещении, закрепленным в комментируемой статье, является требование о гарантированности работнику сохранения тех условий, о которых стороны договорились при заключении трудового договора. Следовательно, если в трудовом договоре указано конкретное рабочее место, в том числе в виде структурного подразделения, то его изменение без согласия работника не допускается. Нарушение данного требования - основание для признания соответствующего перемещения незаконным требуется. Так, например, если в трудовом договоре указано, что работник принят на работу юрисконсультом юридического отдела, а впоследствии ему поручили работу юрисконсульта отдела маркетинга, то это уже не перемещение, а перевод, на который работодателю необходимо получить письменное согласие работника. Если при заключении трудового договора было определено, что работник принимается на работу юрисконсультом ПАО, и изначально он выполнял эту работу в юридическом отделе, а затем ему поручили выполнять работу юрисконсульта в отделе маркетинга, то произошло перемещение на другое рабочее место, не требующее его согласия (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 мая 2015 г. по делу N 33-17294/2015).
     
     Не является переводом изменение наименования должности без изменения трудовой функции, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и определенных сторонами условий труда.
     
     Например, не считается переводом на другую работу направление учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача - на другой равноценный участок в той же местности (если это не влечет изменений условий трудового договора) и квалифицируется как перемещение на другое рабочее место (см., например, определение Московского областного суда от 15 июня 2010 г. по делу N 33-11570, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 октября 2015 г. по делу N 33-38070/2015).
     
     Основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой работы по заключенному трудовому договору и возложение на него обязанностей по выполнению другой работы, не предусмотренной трудовым договором.
     
     При перемещении ни одно из условий, составляющих содержание трудового договора, не изменяется (это касается как его обязательных, так и дополнительных условий), измениться может только рабочее место.
     
     § 6. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
     
     Следовательно, в случаях, предусмотренных ч.4 комментируемой статьи, подтвердить то, что работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, можно только при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
     
     Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н утвержден Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений. Медицинские заключения выдаются гражданам при их личном обращении в медицинскую организацию (либо через законного представителя) при предъявлении документа, удостоверяющего личность (паспорт гражданина РФ, удостоверение беженца, паспорт иностранного гражданина и др.). Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством РФ предусматривается наличие медицинского заключения. В заключении содержатся сведения о комплексной оценке состояния здоровья гражданина, включая сведения о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности и о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе. Следует иметь в виду, что срок действия медицинских заключений, выдаваемых по результатам прохождения ежегодных профилактических медицинских осмотров, равен одному году с даты выдачи медицинского заключения (см. письмо Минздрава России от 11 декабря 2015 г. N 12-3/4203).
     
     

Комментарий к статье 72_2. Временный перевод на другую работу

     
     § 1. Все переводы в зависимости от их срока можно классифицировать на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы.
     
     При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция, место работы, оплата труда и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. Постоянные переводы у того же работодателя часто производятся по инициативе работника в связи с предстоящим увольнением по основаниям, предусмотренным п.8 ч.1 ст.77, подп.2, 3 ч.1 ст.81, подп.2, 8, 9, 10, 13 ч.1 ст.83 ТК РФ.
     
     Временный перевод - это перевод работника на определенное, ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.
     
     Срок перевода определяется действующим законодательством по-разному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем установления предельных сроков их продолжительности (в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое), в других - моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (восстановление трудоспособности работника).
     
     Временные переводы - особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения между работником и работодателем и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временной разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении.
     
     § 2. Временные переводы на другую работу можно также классифицировать по фактору волеизъявления на переводы по соглашению сторон, по инициативе работодателя и по инициативе работника.
     
     § 3. Временный перевод по соглашению сторон регламентирован в ч.1 комментируемой статьи. Из статьи следует, что временный перевод по соглашению сторон возможен как на вакантную должность, так и на занятую (в случае замещения временно отсутствующего работника). В первом случае срок перевода на другую работу ограничен одним годом, причем в приказе о таком переводе необходимо указать конкретные даты, во втором случае - до выхода на работу отсутствующего работника (то есть четкого срока или его ограничения в законе не предусмотрено). Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
     

     § 4. По инициативе работодателя временный перевод возможен в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В ч.2 комментируемой статьи приведен не исчерпывающий перечень причин, которые могут повлечь такой временный перевод, но подчеркивается их особый характер. Акцент в данном случае следует сделать на указание об отсутствии согласия работника при таком переводе, что полностью соответствует п.1 ст.1 Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. N 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.), согласно которой Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п.1 ст.2 Конвенции). При этом в силу подп."d" п.2 ст.2 названной Конвенции, а также ч.4 ст.4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
     
     В данном случае такой перевод возможен без учета трудовой функции работника и не требует его согласия, что не противоречит ст.4 ТК РФ, поскольку указанная ситуация не относится к принудительному труду.
     
     Как указано в п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со ст.60 и 72_1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 и 3 ст.72_2 Кодекса.
     
     § 5. В ч.3 комментируемой статьи регламентирован второй вид временного перевода по инициативе работодателя. Такой перевод работника допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Сокращение должности работника и отсутствие в связи с этим ранее выполняемой работы не является основанием для временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера, то есть не может быть признано простоем (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 9 февраля 2016 г. по делу N 33-2368/2016).
     

     Такой перевод осуществляется по общему правилу без согласия работника. Но в том случае, когда работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, он допускается только с письменного согласия работника. Исходя из указанных выше положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп."d" п.2 ст.2 Конвенции, ч.4 ст.4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
     
     § 6. Статья 72_2 ТК РФ ограничивает возможность временного перевода по указанным выше мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, ввиду чего перевод продолжительностью, равной месячному сроку, может иметь место неоднократно. В приказе о временном переводе должно быть указано основание для перевода и конкретный срок, на который работник переводится.
     
     § 7. Перевод, осуществляемый в порядке ч.3 комментируемой статьи, допускается также и для замещения временно отсутствующего работника, если необходимость замещения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2 ст.72_2 ТК РФ, однако в случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации, требуется письменное согласие работника.
     
     § 8. При переводах, осуществляемых в указанных в ч.2 и 3 комментируемой статьи случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
     
     § 9. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" обращается внимание судов на то, что обязанность доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода работника на другую работу без его письменного согласия, возлагается на работодателя. При этом работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
     
     Необходимо также иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако, в соответствии со ст.220 ТК РФ, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
     

     В силу абз.5 ч.1 ст.219, ч.7 ст.220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст.72_2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п.19 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     По истечении срока временного перевода по инициативе работодателя работник должен быть возвращен на прежнюю работу.
     
     § 10. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
     
     § 11. О временном переводе работника на другую работу работодателем издается приказ по унифицированной форме N Т-5 или Т-5а (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). В приказе необходимо указать причины перевода, условия оплаты труда, при возможности - срок такого перевода.
     
     Сведения о временном переводе на другую работу в трудовую книжку работника не вносятся (п.4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).
     
     § 12. Временные переводы по инициативе работника возможны также в случаях, предусмотренных ч.4 ст.220, ст.254, ч.6 ст.414 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

     
     § 1. Перевод (как временный, так и постоянный) возможен в соответствии с медицинским заключением. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
     
     Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н. Необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу N 33-1569/2015; Апелляционное определение Псковского областного суда от 26 мая 2015 г. по делу N 33-801/2015).
     
     § 2. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, ч.4 комментируемой статьи), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     
     § 3. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.
     
     Согласно п.2.1 определения Конституционного Суда РФ от 14 июля 2011 г. N 887-О-О такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника, а потому не может рассматриваться как нарушающее его права.
     

     Исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 23 сентября 2010 г. N 1090-О-О, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (см., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18 ноября 2015 г. по делу N 33-11063/2015).
     
     Работник должен быть ознакомлен со всеми имеющимися у работодателя вакантными должностями, которые не противопоказаны работнику по состоянию здоровья. В противном случае законные основания для прекращения трудового договора по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ у работодателя отсутствуют (см., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 13 октября 2015 г. по делу N 33-9121/2015).
     
     На основании ч.3 ст.73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.
     
     В соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы является основанием прекращения трудового договора (ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ).
     
     Согласно ст.182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
     
     § 4. Часть 4 комментируемой статьи ТК РФ адресована руководителям организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителям и главным бухгалтерам, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. При их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с ними прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     
     Исходя из ч.4 комментируемой статьи, на руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, которые нуждаются во временном или постоянном переводе на другую работу по медицинским показаниям, не распространяются общие правила ч.2 и 3 ст.73 ТК РФ.
     
     Иные правила перевода в соответствии с медицинским заключением предусмотрены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе", согласно которому перевод гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, из одной организации в другую осуществляется по основаниям и в порядке, которые определяются положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы (п.3 ст.16 Закона). В соответствии с Положением "О порядке прохождения альтернативной гражданской службы", утв. постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 гражданин, проходящий альтернативную гражданскую службу, может быть переведен из одной организации в другую по следующим основаниям:
     
     - наличие подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, и невозможность перевода на другую работу в этой организации;
     
     - наличие подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для проживания в местности, где проходит альтернативная гражданская служба.
     
     Решение о переводе гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, из одной организации в другую принимается Федеральной службой по труду и занятости по представлению федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, которому подведомственна организация.
     
     При переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы гарантируется доплата до размера прежнего заработка, которая осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности (ст.14 Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС") (см.: Апелляционное определение Мурманского областного суда от 10 марта 2016 г. по делу N 33-826/2016).
     
     

Комментарий к статье 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

     
     § 1. В ст.74 ТК РФ предусмотрена возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
     
     Инициатором изменения определенных сторонами условий трудового договора по указанным в комментируемой статье причинам может быть только работодатель. При этом законодатель определил, что указанные изменения должны быть связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.д.). В любом случае изменения технологических условий труда должны быть подтверждены (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 28 июня 2016 г. по делу N 33-15959/2016).
     
     Введение новых норм труда сопровождается обязанностью работодателя предупредить работников об этом не позднее, чем за два месяца (см. комментарий к ст.162 ТК РФ).
     
     К технологическим изменениям могут быть отнесены изменения в техническом оснащении организации (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.; изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации; изменения в организационной структуре предприятия (см. Апелляционное определение Костромского областного суда от 20 июля 2016 г. по делу N 33-1548).

      Ныне по результатам специальной оценки условий труда.
     
     
     При возникновении трудового спора работодатель должен представить доказательства о том, что прежние условия труда не могут быть сохранены в связи с изменениями в организации труда и производства (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-46463).
     
     Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О, ч.1 ст.74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.
     
     Изменены могут быть любые условия, составляющие содержание трудового договора, кроме трудовой функции. Согласно ст.15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием. Соответственно, изменение в штатном расписании наименования трудовой функции свидетельствует о том, что трудовая функция изменена. Однако, некоторые судебные органы считают, что изменение наименования должности при выполнении работником тех же обязанностей, что и ранее, не является изменением трудовой функции (см., например, определение Приморского краевого суда от 26 августа 2015 г. по делу N 33-7474).
     

     В п.21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обращено внимание судов на то, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст.56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным.
     
     § 2. При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ). При изменении определенных сторонами условий следует предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2016 г. по делу N 33-25080/2016). При этом надо помнить о том, что предупреждать необходимо не только о негативных для работника изменениях, но также и о позитивных (например, об увеличении дополнительного отпуска, предусмотренного на локальном уровне).
     
     В отличие от общих положений, предусмотренных в части второй комментируемой статьи, о том, что срок предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора должен составлять не менее двух месяцев, для работников религиозных организаций его продолжительность не может быть менее семи календарных дней (см. комментарий к ст.344 ТК РФ). При этом закон не вменяет в обязанность работодателю (религиозной организации) в качестве причины таких изменений указывать изменения организационных или технологических условий труда.
     
     Для работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, Трудовым кодексом также установлено изъятие из общих норм (см. комментарий к ст.306 ТК РФ), а именно: об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника не менее чем за четырнадцать календарных дней.
     

     § 3. Согласно ч.3 комментируемой статьи работодатель обязан письменно предложить работнику другую работу с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора. Однако форма уведомления работника законодательно не закреплена.
     
     Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 28 января 2015 г. по делу N 33-118).
     
     § 4. В случае, когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Критерии массового увольнения согласно ч.1 ст.82 ТК РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, например, Московским трехсторонним соглашением на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей предусмотрены критерии массового увольнения - показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
     
     - увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
     
     - увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
     

     - сокращение численности или штата работников организации в количестве:
     
     - 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
     
     - 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
     
     - 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
     
     В том случае, если соглашение отсутствует, то следует применять критерии массового увольнения, установленные в постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".
     
     § 5. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
     
     Следует отметить, что в комментируемой статье установлен максимальный срок введения режима неполного рабочего времени, однако не предусмотрено ограничений на его неоднократное установление.
     
     § 6. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
     
     Согласно ст.19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:
     
     - на должностных лиц - от 300 до 500 руб.;
     
     - на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.
     
     Если в организации действует коллективный договор или на нее распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашениями.
     
     

Комментарий к статье 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

     
     § 1. Первая часть комментируемой статьи посвящена смене собственника имущества организации. Согласно ст.235 ГК РФ право собственности прекращается при отчуждении собственником своего имущества другим лицам, отказе собственника от права собственности, гибели или уничтожении имущества и при утрате права собственности на имущество в иных случаях, предусмотренных законом.
     
     В ст.559 ГК РФ указано, что предприятие в целом как имущественный комплекс может быть передано в собственность другого лица по договору продажи предприятия. При этом, право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст.564 ГК РФ).
     
     По решению собственника в порядке, предусмотренном законами о приватизации, имущество, находящееся в государственной или муниципальной собственности, отчуждается в собственность граждан и юридических лиц.
     
     Согласно п.3 ст.17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" после приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий трудовые отношения работников этих унитарных предприятий продолжаются и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
     
     Случаи принудительного изъятия у собственника имущества перечислены в ст.235 ГК РФ.
     
     Кроме того, продажа предприятия может осуществляться в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
     
     В постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст.1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст.217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п.2 ст.235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
     
     Согласно ст.66 ГК РФ в хозяйственных товариществами и обществах имущество, созданное за счет вкладов учредителей (участников), а также произведенное и приобретенное хозяйственным товариществом или обществом в процессе деятельности, принадлежит на праве собственности хозяйственному товариществу или обществу. Таким образом, ориентируясь на абз.2 п.32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 - изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
     

     § 2. При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право заменить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В этом случае с перечисленными категориями лиц трудовой договоров расторгается по п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ.
     
     § 3. Для всех остальных работников смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров, но при этом за ними сохраняется право отказаться от продолжения работы с новым собственником. Если работник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, он увольняется по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ.
     
     Увольнение по сокращению численности или штата работников на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
     
     Следует помнить о том, что согласно ст.14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до дня государственной регистрации созданного хозяйственного общества унитарное предприятие без согласия собственника его имущества не вправе сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.
     
     § 4. Если изменилась подведомственность (подчиненность) организации, это не отражается на трудовых отношениях ее работников. Пунктом 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда и социального развития от 10 октября 2003 г. N 69) предусмотрено, что если за время работы работника наименование организации изменяется, об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляются основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
     
     § 5. Под реорганизацией понимается, как указано в ч.5 комментируемой статьи, ее слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. При этом ст.57 ГК РФ предусмотрена возможность сочетания различных форм реорганизации. Это не влияет на правила, установленные ст.75 ТК РФ. Следует помнить о том, что исходя из п.4 ст.57 ГК РФ государственную регистрацию юридического лица, создаваемого в форме реорганизации, запрещено проводить до истечения срока, установленного до обжалования решения о ней. Этот срок составляет 3 месяца со дня внесения в ЕГРЮЛ записи о начале процедуры реорганизации.
     
     § 6. Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные (ст.9_1 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях").
     

     Государственное или муниципальное учреждение при изменении типа вправе осуществлять предусмотренные его уставом виды деятельности на основании лицензий, свидетельства о государственной аккредитации и иных разрешительных документов, выданных этому учреждению до изменения его типа, до окончания срока действия таких документов. При этом не требуется переоформление документов, подтверждающих наличие лицензий, в соответствии с законодательством о лицензировании отдельных видов деятельности, и переоформление иных разрешительных документов (ст.17_1 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях").
     
     § 7. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, или изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются (см., например, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-6977).
     
     § 8. Если работник отказывается от продолжения работы при изменении подведомственности организации или в связи с ее реорганизацией, он может быть уволен по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 76. Отстранение от работы

     
     § 1. Легального определения такого понятия как "отстранение от работы" комментируемая статья не предусматривает. На основе анализа ее содержания можно сделать вывод, что отстранение от работы - это допускаемое законом временное лишение работника возможности выполнять обусловленную трудовым договором работу.
     
     Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения содержания трудового договора, ни его прекращения.
     
     Комментируемой статьей предусмотрены основания отстранения от работы, при наступлении которых работодатель обязан не допускать работника к выполнению той работы, о которой стороны договорились при заключении трудового договора. Следует отметить, что основания для отстранения от работы помимо ТК предусмотрены как иными федеральными законами, так нормативными правовыми актам, содержащими нормы трудового права.
     
     В ТК таких оснований предусмотрено шесть.
     

     1. При появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель не должен допускать работника к работе в тот день (смену), когда такое состояние обнаружено. Подтверждением нахождения работника в таком состоянии может служить медицинское освидетельствование (см. приказ Минздрава России от 18 декабря 2015 г. N 933н "О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)"), а также иные виды доказательств, предусмотренные ГПК РФ - акт, докладная записка непосредственного руководителя работника и др.
     
     Работник может отказаться от медицинского освидетельствования (ч.3 ст.20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"). Аналогичное правило закреплено в подп.3 п.14, подп.1, 2 п.19 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического). Нахождение работника на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для его увольнения по подп."б" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
     
     Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, указано лишь на то, что отстранение от работы может производиться до устранения обстоятельств, явившихся его основанием.
     

     2. При непрохождении работником обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае работодатель не вправе допускать такого работника к работе. Если работник не прошел обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ст.157 ТК РФ).
     
     В соответствии со ст.212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
     
     Работников, которые не прошли обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен отстранить от работы. Отстранение производится без предоставления другой работы.
     
     Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29. Все работники организации, в том числе и руководитель, обязаны проходить обучение и проверку знаний по охране труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, обязаны (ст.225 ТК РФ).
     
     Если работник не прошел инструктаж, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (п.35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     После прохождения работником инструктажа по охране труда и технике безопасности, работодатель обязан допустить к работе.
     

     3. При непрохождении в установленном порядке обязательного предвари тельного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования. При этом работодатель не вправе допускать такого работника к работе.
     
     Обязанность работника проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры предусмотрена ст.ст.65, 69, 185, 212-214, 266, 298, 324, 328, 330_3, 348_3 ТК РФ.
     
     Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" предусмотрено обязательное прохождение медицинских осмотров в случаях, установленных законодательством РФ (ст.46).
     
     Порядок проведения медицинских осмотров, диспансеризации, диспансерного наблюдения и перечень включаемых в них исследований утверждаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.
     
     Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. N 302н установлен перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников.
     
     Заработная плата отстраненным работникам, не прошедшим медицинский осмотр не по своей вине, производится за все время отстранения от работы как за простой.
     

     4. При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Минздравеоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н.
     
     Сведения о медицинских противопоказаниях могут быть также указаны в индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"), а также в программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (см. постановление Минтруда России от 18 июля 2001 г. N 56).
     

     5. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
     
     Если срок приостановления действия специального права работника превышает два месяца, трудовой договор с работником может быть расторгнут (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ).
     
     Отстранению от работы, в частности, подлежат:
     
     - водители в случае лишения права на управление транспортным средством, охотники при аннулировании разрешения на ношение оружия (ст.3.8 КоАП РФ);
     
     - члены экипажа морского судна в случае приостановления действия квалификационного свидетельства (ч.1, 4 ст.54 Кодекса торгового мореплавания РФ);
     
     - члены экипажа судна внутреннего плавания в случае приостановления действия диплома (ч.1 ст.27 Кодекса внутреннего водного транспорта РФ, Положение о дипломировании членов экипажей судов внутреннего водного транспорта, утв. Приказом Минтранса России от 12 марта 2018 г. N 87 // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 03.05.2018).
     

     6. Выше уже говорилось, что основания для отстранения от работы помимо ТК предусмотрены как в иных федеральных законах, так нормативных правовых актах. Органы и должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, также могут потребовать отстранения работника от работы. Их требование для работодателя является обязательным. Это вытекает, например, из Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. "О чрезвычайном положении", Федерального закона от 30 марта 1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", УПК РФ, Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324, и др.
     
     УПК РФ предусмотрено, что при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы (ст.114). Временное отстранение отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.
     
     Решение компетентного органа (должностного лица) об отстранении работника по ч.6 комментируемой статьи может быть оформлено постановлением, решением, предписанием, протоколом.
     
     За время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч.3 ст.76 ТК РФ), кроме случаев, указанных в законодательстве. Так, например, при отстранении от работы в порядке ч.6 ст.114 и п.8 ч.2 ст.131 УПК РФ на данный период работнику назначается ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.
     
     В ряде случаев отстраненному от работы лицу вместо заработной платы осуществляются иные выплаты компенсационного (страхового) характера. Так, лицам - носителям возбудителей инфекционных заболеваний, отстраненным в связи с этим от работы, выплачиваются пособия по социальному страхованию (ст.33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").
     
     В ч.2 ст.351_1 ТК РФ установлено, что работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних работодатель обязан отстранить от работы в случае получения от правоохранительных органов сведений о том, что такой работник подвергается уголовному преследованию за преступления, перечисленные в абз.3, 4 ч.2 ст.331 ТК РФ (ст.331_1, ч.2 ст.351_1 ТК РФ).
     
     Статьей 330_4 ТК РФ предусмотрено, что при несоблюдении работниками, занятыми на подземных работах, требований безопасности при проведении таких работ или неприменении ими средств индивидуальной защиты эти работники должны быть отстранены от работы.
     
     В федеральных законах и иных нормативных правовых актах к случаям отстранения от работы, в частности, относятся:
     
     - ненадлежащее исполнение руководителями государственных организаций своих обязанностей в период действия чрезвычайного положения (ст.13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении");
     
     - расследование уголовного дела, возбужденного в отношении прокурора (абз.3 ч.1 ст.42 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");
     
     - высокий риск заболевания инфекционными болезнями в случае отсутствия у работника профилактической прививки (ч.2 ст.5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней").
     
     Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку (ч.7 ст.59 Закона N 79-ФЗ).
     
     Статья 14_1 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" предусматривает обязанность представителя нанимателя (работодатель), которому стало известно о возникновении у муниципального служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения этого муниципального служащего от замещаемой должности муниципальной службы на период урегулирования конфликта интересов с сохранением за ним денежного содержания на все время отстранения от замещаемой должности муниципальной службы.
     
     В соответствии со ст.33 Федерального закона от 24 июля 2007 г. N 221-ФЗ "О государственном кадастре недвижимости" юридическое лицо вправе отстранить от выполнения кадастровых работ (не допускать к выполнению кадастровых работ) кадастрового инженера на период проведения в отношении его плановой или внеплановой проверки саморегулируемой организацией кадастровых инженеров. При этом заработная плата такому кадастровому инженеру начисляется в течение всего времени проведения плановой или внеплановой проверки.
     
     Продолжительность отстранения от работы ТК РФ связывает с единственным фактом - устранением обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от должности или недопущения к работе.
     
     При необоснованном отстранении работника от работы работодатель может быть привлечен к ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ, которая предусматривает:
     

     а) для должностных лиц - предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 рублей;
     

     б) для индивидуальных предпринимателей - штраф от 1000 до 5000 рублей;
     

     в) для юридических лиц - штраф от 30000 до 50000 рублей.
     
     За повторное совершение аналогичного правонарушения установлены следующие виды наказаний (ч.2 ст.5.27 КоАП РФ):
     

     а) для должностных лиц - штраф в размере от 10000 до 20000 рублей или дисквалификация на срок от года до трех лет;
     

     б) для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 10000 до 20000 рублей;
     

     в) для юридических лиц - штраф от 50000 до 70000 рублей.
     
     Помимо этого, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности, а именно к выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения (см. комментарий к ст.234 ТК РФ).
     
     

Комментарий к главе 13 Прекращение трудового договора    

     

     

 Комментарий к статье 77. Общие основания прекращения трудового договора

     
     § 1. Комментируемая статья содержит общие основания прекращения трудового договора.
     
     При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи (Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69). Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
     
     § 2. О возможности прекращения трудового договора по соглашению между работником и работодателем см. комментарий к ст.78 ТК РФ; о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, см. комментарий к ст.79 ТК РФ; о расторжении трудового договора по инициативе работника см. комментарий к ст.80 ТК РФ.
     
     При расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п.3 ч.1 ст.77, ст.80 ТК РФ) по инициативе работника необходимо иметь в виду следующее:
     

     а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
     

     б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
     
     Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п.22 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 3. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. комментарий к ст.71 и 81 ТК РФ.
     
     При прекращении трудового договора по этому основанию в трудовой книжке ссылка на соответствующий пункт указанной статьи не вносится.
     
     § 4. Пункт 5 ч.1 ст.77 ТК РФ закрепляет возможность расторжения трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
     
     При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), п.5 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации" (Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).
     
     § 5. Возможность прекращения трудового договора по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ допускается в случаях:
     

     - отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
     
     - изменения подведомственности (подчиненности) организации;
     
     - либо реорганизации организации (см. комментарий к ст.75 ТК РФ).
     
     Реорганизация структуры производства, в частности перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, может повлечь изменение условий трудовых договоров.
     
     § 6. Прекращение трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора предусмотрено п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (см. комментарий к ч.4 ст.74 ТК РФ). Если сотрудник отказывается продолжить трудовую деятельность, например, из-за смены места работы, договор с ним может быть прекращен (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. по делу N 33-13437).
     
     Статья 56 ГПК РФ обязывает работодателя, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
     
     § 7. При отказе работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, которое выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы (см. комментарий к ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ) трудовой договор прекращается по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.
     
     Необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 г. N 1090-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Будилова Вячеслава Александровича на нарушение его конституционных прав пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации").
     

     При этом следует иметь в виду, что как решение учреждения медико-социальной экспертизы, так и решение работодателя о прекращении трудового договора могут быть обжалованы в установленном законом порядке.
     
     Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования гражданина, в том числе комиссионного и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина, включая: а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов; б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов; в) обоснованные выводы (о наличии (отсутствии) у гражданина заболевания (состояния), факторов риска развития заболеваний; о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности; о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе); г) иные сведения, касающиеся состояния здоровья гражданина. Медицинские заключения оформляются в произвольной форме и должны быть выданы в срок, не превышающий трех рабочих дней после окончания медицинских мероприятий (приказ Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441-н "Об утверждении порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений").
     
     При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
     
     § 8. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (см. комментарий к ст.72_1 ТК РФ) является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по п.9 ч.1 ст.77 ТК РФ.
     
     При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
     
     § 9. Возможность прекращения трудового договора при наступлении обстоятельств, не зависящих от воли сторон (см. комментарий к ст.83), предусмотрена п.10 ч.1 ст.77 ТК РФ.
     
     При прекращении трудового договора по этому основанию в трудовой книжке ссылка на соответствующий пункт указанной статьи не вносится.
     
     § 10. Прекращение трудового договора при нарушении установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, закреплено в п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ. В силу п.11 ч.1 ст.77 и ст.84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п.11 ч.1 ст.81 Кодекса, а не по п.11 ч.1 ст.77 Кодекса (п.51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     

     § 11. Часть 2 ст.77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
     
     К числу "других оснований", закрепленных в Трудовом кодексе, следует отнести:
     
     - дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации (п.2 ч.2 ст.278 ТК РФ);
     
     - дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст.288 ТК РФ);
     
     - прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица (ч.1 ст.307 ТК РФ);
     
     - расторжение трудового договора с надомниками (ст.312 ТК РФ);
     
     - прекращение трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ч.1 ст.327_6 ТК РФ);
     
     - дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст.336 ТК);
     
     - дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя научной организации (ст.336_3 ТК РФ);
     
     - основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей (ч.2 ст.341 ТК РФ);
     
     - прекращение трудового договора с работником религиозной организации (ч.1 ст.347 ТК РФ);
     
     - дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником нотариуса (ст.351_4 ТК РФ).
     
     К числу "других оснований" прекращения трудового договора, предусмотренных федеральными законами, можно отнести следующие:
     
     - выход в отставку прокурорского работника или его увольнение по инициативе руководителя органа или организации прокуратуры в случаях:
     

     а) достижения прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и организациях прокуратуры;
     

     б) прекращения гражданства Российской Федерации;
     

     в) нарушения Присяги прокурора, а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника;
     

     г) несоблюдения ограничений и неисполнения обязанностей, связанных со службой, а также возникновения других обстоятельств, предусмотренных ст.16 и 17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
     

     д) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
     

     е) утраты доверия в соответствии со ст.41_9 настоящего Федерального закона (ст.43 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");
     
     - установление в качестве основания для освобождения от замещаемой должности и (или) увольнения лица, замещающего должность государственной или муниципальной службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, с замещаемой должности государственной или муниципальной службы или для применения в отношении его иных мер юридической ответственности непредставления им сведений либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также представления заведомо ложных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (п.4 ст.6 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции");
     
     - прекращение альтернативной гражданской службы (ст.23 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе");
     
     - расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст.61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.
     
     

Комментарий к статье 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

     
     § 1. Согласно ч.1 ст.37 Конституции РФ труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора (постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П, 15 марта 2005 г. N 3-П). Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Согласованное волеизъявление сторон трудового договора о его прекращении по комментируемому основанию, как и любая иная их договоренность, влекущая соответствующие правовые последствия, должна быть оформлена в виде Соглашения, заключенного в письменной форме. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина А.Н. на нарушение его конституционных прав статьей 78 ТК РФ").
     
     В соответствии со ст.78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

     

     

Комментарий к статье 79. Прекращение срочного трудового договора

     
     § 1. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, ч.1 и 3 ст.79 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым, в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность) (определение Конституционного Суда РФ от 25 сентября 2014 г. N 1854-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Садвакасовой А.М. на нарушение ее конституционных прав положениями статей 77 и 79 Трудового кодекса РФ").
     
     Срочный трудовой договор, то есть договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет, прекращается с истечением его срока на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ - истечение срока трудового договора. Для прекращения срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
     
     Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ), то такой договор в силу ч.2 ст.79 Кодекса прекращается по завершении этой работы. При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
     
     Следует отметить, что за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора трудовой договор с работником может быть расторгнут по подп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул (п.14 и 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 2. Возможность прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека. Что же касается разумного периода времени, за который работник предупреждается о прекращении трудового договора, в связи с истечением срока его действия, то его установление относится к компетенции законодателя (определение Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. N 614-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Володиной В.С. на нарушение ее конституционных прав частью 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ").
     
     § 3. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч.4 ст.79 ТК РФ). Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника.
     
     Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор по данному основанию только тогда, когда он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжил работу и после его истечения. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.
     
     

Комментарий к статье 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

     
     § 1. Комментируемая статья устанавливает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
     
     Конституционный Суд Российской Федерации указывает на то, что федеральный законодатель, предусмотрев в ч.1 ст.80 ТК РФ возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели, тем самым создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 марта 2016 г. N 466-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Зотова Александра Ивановича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 2. Право работника на расторжение трудового договора по ст.80 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст.80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает (определение Верховного Суда Российской Федерации от 21 марта 2014 г. N 5-КГ13-155, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2015 г. N 33-43728/2015).
     
     Таким образом, любой работник, в том числе и заключивший срочный трудовой договор, вправе расторгнуть его, предупредив работодателя о своем увольнении не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
     
     Иные сроки предупреждения об увольнении по инициативе работника установлены:
     
     - для работников, которым установлен испытательный срок - три дня (ст.71 ТК РФ);
     
     - для руководителей организации - не позднее чем за один месяц (ст.280 ТК РФ);
     
     - для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.292 ТК РФ), а также для работников, занятых на сезонных работах (ст.296 ТК РФ) - три дня;
     
     - для работников, занятых у работодателя-физического лица - в соответствии с трудовым договором (ст.307 ТК РФ);
     
     - для спортсменов, тренеров - не позднее чем за один месяц либо в иной срок, установленный трудовым договором (ст.348_12 ТК РФ).
     
     Течение срока, указанного в ч.1 ст.80 ТК РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
     
     § 3. Заявление работника об увольнении по собственному желанию составляется в письменной форме. Устное выражение намерения расторгнуть трудовой договор по собственному желанию не может являться основанием для начала действий работодателя по оформлению увольнения работника.
     
     Соблюдением письменной формы может быть признано направление работником в адрес работодателя телеграммы, заверенной оператором связи в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2005 г. N 222 "Об утверждении Правил оказания услуг телеграфной связи".
     
     § 4. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении. В этом случае расторжение трудового договора производится в срок, согласованный сторонами трудового договора.
     
     Работодатель не наделен правом сократить срок, указанный в ч.1 ст.80 ТК РФ, без согласия работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2015 г. N 33-43728/2015).
     
     § 5. В случаях, указанных в ч.3 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
     
     К таким случаям относятся:
     
     - подача заявления работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) в связи с невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи). Перечень ситуаций, при которых возникает невозможность продолжения работником работы, не является исчерпывающим. Помимо указанных в законе, к таким причинам могут быть отнесены: переезд в другую местность в связи с необходимостью ухода за больным или престарелым членом семьи, появление семейных обязанностей (например, необходимость ухода за малолетними детьми в связи со смертью или тяжелым заболеванием их матери) и другие уважительные причины;
     
     - нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Указанные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п.22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 6. Важным условием правомерности расторжения трудового договора по инициативе работника является добровольность волеизъявления работника на подачу заявления об увольнении по собственному желанию.
     
     Если при рассмотрении иска работник утверждает, что подача заявления об увольнении произошла вынужденно, под давлением работодателя, это обстоятельство подлежит проверке судом и обязанность доказать его лежит на работнике (п.22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июня 2016 г. N 33-24130/2016).
     
     Однако попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя (определение Верховного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2012 г. N 26-КГ12-10).
     
     § 7. Частью 4 комментируемой статьи предусмотрено право работника отозвать ранее поданное заявление об увольнении. Это право работник может реализовать до прекращения трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 января 2016 г. N 33-252/2016), а в случае отсутствия в последний рабочий день на рабочем месте - до истечения календарного дня, приходящегося на последний день течения срока предупреждения об увольнении.
     
     При этом ТК РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления (определение Верховного Суда Российской Федерации от 10 августа 2012 г. N 78-КГ12-10).
     
     По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
     
     Об оформлении прекращения трудового договора см. комментарий к ст.84_1, 140 ТК РФ.
     
     Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено и в период его временной нетрудоспособности.
     
     Однако если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Волеизъявление работника об увольнении по собственному желанию считается аннулированным.
     
     

Комментарий к статье 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     
     § 1. Комментируемой статьей предусмотрены основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также общие гарантии для работника при увольнении по инициативе работодателя в виде запрета производить увольнение в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.
     
     § 2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем является основанием для увольнения всех работников, работающих у данного работодателя, в том числе беременных женщин (ч.1 ст.261 ТК РФ).
     
     Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.
     
     Основанием для увольнения работников по рассматриваемому пункту может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 ГК РФ).
     
     Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по рассматриваемому основанию, когда деятельность индивидуального предпринимателя прекращается: на основании им самим принятого решения; вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.1 ст.25 ГК РФ); в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности (п.28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ).
     
     Положения о выплате выходного пособия в связи с ликвидацией организации и сохранении среднего месячного заработка увольняемому лицу установлены ст.178 ТК РФ.
     

     Сроки предупреждения об увольнении в случае прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч.2 ст.307 ТК РФ).
     
     Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г.).
     
     По правилам, установленным для увольнения работников в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица, производится увольнение работников в случае ликвидации филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений юридического лица, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ).
     
     Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     Как указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 г. N 144-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Пермяковой Светланы Васильевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.
     
     Если же ликвидируется филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в той же местности, где расположен работодатель, либо ликвидируется одно из нескольких структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ не производится. В этом случае возможно проведение мероприятий по сокращению численности (штата) с предложением увольняемым работникам занять имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности.
     

     § 3. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя производится в случае принятия работодателем решения об уменьшении количества работников либо об изменении внутренней структуры, сопровождающееся исключением из штатного расписания структурных подразделений или отдельных должностей.
     
     Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения (определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. N 867-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мельниковой Клавдии Степановны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     При определении круга лиц, подлежащих сокращению, необходимо учитывать положения ст.179 ТК РФ, предусматривающей, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
     
     При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
     
     Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
     
     Норма о преимущественном праве на оставление на работе не применяется, если сокращается должность, содержавшаяся в штатном расписании в единственном числе, либо когда из штатного расписания исключены все имевшиеся в нем штатные единицы структурного подразделения, в котором работают работники, подлежащие сокращению.
     

     Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
     
     При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     
     При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. комментарий к ст.180 ТК РФ).
     
     § 4. Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
     
     § 5. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда работодателем проводилась аттестация и ее результаты подтверждают недостаточную квалификацию работника.
     
     Увольнение по п.3 ч.1 комментируемой статьи допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
     

     Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п.31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     В соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
     
     Для отдельных категорий работников порядок проведения аттестации урегулирован нормативными правовыми актами, например, аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий урегулирована постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий", аттестация педагогических работников регулируется приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность".
     
     Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
     
     § 6. Смена собственника имущества организации является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
     
     При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п.4 ч.1 комментируемой статьи при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
     

     Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст.1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст.217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п.2 ст.235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
     
     Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 ч.1 комментируемой статьи с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п.32 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 7. Расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером осуществляется новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (см. комментарий к ст.75 ТК РФ).
     
     Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя, если у работника имеется ранее наложенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (см. комментарий к ст.192 ТК РФ).
     
     При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой комментируемой статьи следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
     
     К таким нарушениям, в частности, относятся:
     

     а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
     
     При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
     

     б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
     
     При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.74 ТК РФ;
     

     в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от про хождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п.35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 8. Пунктом 6 ч.1 комментируемой статьи установлен исчерпывающий перечень оснований, относящихся к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей.
     
     Подпунктом "а" п.6 ч.1 комментируемой статьи дано определения прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
     
     Увольнение по подп."а" п.6 ч.1 комментируемой статьи за прогул может быть произведено:
     

     а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
     

     б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
     

     в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 ТК РФ);
     

     г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
     

     д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
     
     При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
     
     При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
     
     Перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте законодательством не установлен.
     
     Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в определении 24 июня 2014 г. N 1288-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в ТК РФ перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителем нормой подп."а" п.6 ч.1 ст.81 во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О и др.).
     
     На практике в качестве уважительных причин невыхода на работе могут рассматриваться, в частности, обращение работника за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 3 сентября 2014 г. по делу N 33-2789/2014), совершение работником дорожно-транспортного происшествия или участие в нем (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18 июня 2012 г. по делу N 33-6852), задержка самолета, электрички, авария на транспорте и другие непредвиденные обстоятельства.
     

     Согласно письму Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1, при увольнении за прогул работника днем его увольнения считается последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
     
     § 9. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп."б" п.6 ч.1 комментируемой статьи (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
     
     Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории работодателя либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
     
     Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
     
     Факт нахождения работника в подобном состоянии в суде должен доказать работодатель (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22 июля 2015 г. N 33-7893/15), который вправе подтверждать его как устными (показаниями свидетелей), так и письменными (актами о появлении работника на работе в состоянии опьянения, актами об отстранении работника от работы в связи с подобным появлением, докладными, служебными записками и т.п.) доказательствами (определение Верховного суда Республики Хакасия от 7 июля 2011 г. по делу N 33-1513/2011).
     
     § 10. При увольнении работника по подп."в" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
     
     В частности, медицинский работник может быть уволен за разглашение врачебной тайны, поскольку обязанность соблюдать врачебную тайну установлена ст.73 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (Апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу N 33-649/2014, Апелляционное определение Московского областного суда от 18 сентября 2012 г. по делу N 33-18326/2012).
     

     При увольнении за разглашение коммерческой тайны работодатель обязан обеспечить соблюдение ч.2 ст.10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", устанавливающей, что режим коммерческой тайны считается установленным после принятия работодателем следующих мер по охране конфиденциальности этой информации - определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну, ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, регулирование отношений по использованию такой информации (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 14 июля 2016 г. по делу N 33-6921/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июня 2016 г. по делу N 33-21668/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 мая 2016 г. по делу N 33-20465/2016).
     
     § 11. По подп."г" п.6 ч.1 комментируемой статьи могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
     
     В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
     
     Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
     
     § 12. Нарушение работником требований охраны труда, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп."д" п.6 ст.81 ТК РФ).
     
     Обязанность соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда распространяется на всех работников (ст.21, 214 ТК РФ).
     
     При проверке правомерности увольнения работника по подп."д" п.6 ст.81 ТК РФ необходимо установить конкретное нарушение работником правил охраны труда, выраженных, как правило, в локальных нормативных актах работодателя, а также факт ознакомления работника с такими актами (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 июня 2016 г. по делу N 33-10028/2016). Также проверке и оценке подлежит факт реальности угрозы наступления тяжких последствий (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19 апреля 2016 г. по делу N 33-3227/2016).
     
     § 13. Расторжение трудового договора с работником по п.7 ч.1 комментируемой статьи в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.
     
     При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
     
     Для определения правомерности увольнения по данному основанию юридически значимыми являлись обстоятельства, связанные с выяснением вопроса о том, какие конкретно виновные действия совершил работник, и дают ли эти действия основания для утраты к нему доверия. При этом обязанность по доказыванию наличия законных оснований увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
     
     Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 3 марта 2014 г. по делу N 33-2910/2014).
     
     Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря даже на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и других обстоятельств. (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 4 августа 2016 г. по делу N 33-11699/2016; определение Московского областного суда от 30 ноября 2010 г. по делу N 33-22860).
     
     § 14. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам" в ст.81 ТК РФ введено новое основание для увольнения работника по инициативе работодателя (п.7_1), дополненное Федеральным законом от 28 декабря 2016 г. N 505-ФЗ.
     
     Пункт 7_1 комментируемой статьи предусматривает увольнение за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой), несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
     
     Как уже сказано выше, данное основание для увольнения дополнено положением о том, что понятие "иностранные финансовые инструменты" определено Федеральным законом от 7 мая 2013 г. "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами". В соответствии с п.2 ст.1 названного Закона под иностранными финансовыми инструментами понимаются:
     

     1) ценные бумаги и относящиеся к ним финансовые инструменты нерезидентов и (или) иностранных структур без образования юридического лица, которым в соответствии с международным стандартом "Ценные бумаги - Международная система идентификации ценных бумаг (международные идентификационные коды ценных бумаг (ISIN))", утвержденным международной организации по стандартизации, присвоен международный идентификационный код ценной бумаги. В настоящем Федеральном законе понятие "иностранная структура без образования юридического лица" используется в значении, определенном законодательством РФ о налогах и сборах, понятие нерезидент в значении, определенном п.7 ч.1 ст.1 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. N 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле";
     

     2) доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций, местом регистрации или местом нахождения которых является иностранное государство, а также в имуществе иностранных структур без образования юридического лица, не определенные в соответствии с п.1 настоящей части в качестве ценных бумаг и отнесенных к ним финансовых инструментов;
     

     3) договоры, являющиеся производными финансовыми инструментами и определенные ч.29 ст.2 Федерального закона от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг", если хотя бы одной из сторон такого договора являются нерезидент и (или) иностранная структура без образования юридического лица;
     

     4) учрежденное в соответствии с законодательством иностранного государства доверительное управление имуществом, учредителем и (или) бенефициаром которого является лицо, указанное в ч.1 ст.2 настоящего Федерального закона;
     

     5) договоры займа, если хотя бы одной из сторон такого договора являются нерезидент и (или) иностранная структура без образования юридического лица;
     

     6) кредитные договоры, заключенные с расположенными за пределами территории РФ иностранными банками или иными иностранными кредитными организациями.
     
     Увольнению по данному основанию подлежат работники, на которых федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации возложены обязанности принимать меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого они является, представлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей (ст.275, 349_1, 349_2 ТК РФ, Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", Указ Президента Российской Федерации от 2 апреля 2013 г. N 309 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции").
     
     Условия трудовых договоров о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по комментируемому основанию, заключаемые с лицами, на которых обязанности по предоставлению сведений о доходах не предусмотрены законом, нарушают ст.9 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 октября 2015 г. по делу N 33-22113/2015).
     
     При определении проступка, совершение которого является основанием для увольнения, работодатель может руководствоваться Методическими рекомендациями по привлечению к ответственности государственных (муниципальных) служащих за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, направленными письмом Минтруда России от 13 ноября 2015 г. N 18-2/10/П-7073.
     
     В качестве примеров проступков, приводящих к увольнению по комментируемому основанию можно привести непредоставление сведений о доходах (Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11 мая 2016 г. по делу N 33-424/2016, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 мая 2016 г. по делу N 33-8265/2016), предоставление неполных и недостоверных сведений (Определение Московского городского суда от 29 марта 2016 г. N 4г-2241/2016, Определение Московского городского суда от 30 июня 2015 г. N 4г/6-6373/15), непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого является работник (Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 5 марта 2015 г. по делу N 33-550/15).
     
     § 15. Увольнение по п.8 ч.1 комментируемой статьи (совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы) в отношении только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей образовательных организаций, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
     

     Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" обязывает педагогических работников соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка (п.2, 3, 11 ч.1 ст.48).
     
     Понятие "аморальный проступок" является оценочным. В судебной практике аморальным проступком признается, в частности, оскорбление (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22 марта 2016 г. по делу N 11-3310/2016), нанесение ударов, пощечин (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу N 33-8915/2016), грубое, пренебрежительное, унижающее достоинство ученика отношение (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. по делу N 33-33888/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 4 сентября 2015 г. по делу N 33-12827/2015).
     
     § 16. Расторжение трудового договора по п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
     
     Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
     
     В судебной практике принятием необоснованного решения признается дача указаний об оплате договоров, обязательства по которым исполнены контрагентом не в полном объеме (определение Санкт-Петербургского городского суда от 25 февраля 2013 г. N 33-2822/2013), подписание дополнительного соглашения к договору с превышением предоставленных ему полномочий (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 августа 2015 г. N 33-25009/2015).
     
     Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п.10 ч.1 комментируемой статьи с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
     

     § 17. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
     
     В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
     
     Исходя из содержания пункта 10 части первой комментируемой статьи руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июня 2016 г. по делу N 33-20989/2016). Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
     
     § 18. Увольнение работников по основаниям, предусмотренным п.5, 6, 9 или 10 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также п.7, 7_1 или 8 ч.1 ст.81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, являются одновременно мерами дисциплинарной ответственности, в связи с чем для правомерного их применения необходимо соблюдение требований ст.192, 193 ТК РФ.
     
     Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то соблюдение ст.192, 193 ТК РФ не требуется, а расторжение трудового договора также может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
     
     § 19. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя, когда им представлены документы, содержащие заведомо недостоверные сведения, которые повлияли на его трудоустройство к конкретному работодателю (Апелляционное определение Тверского областного суда от 16 октября 2012 г. N 33-3701, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2016 г. по делу N 33-2140/2016).
     

     Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, установлен ст.65 ТК РФ.
     
     В судебной практике встречаются примеры увольнения в связи с представлением подложного документа об образовании (Кассационное определение Московского городского суда от 14 декабря 2015 г. N 4г-12768/2015), поддельной справки об отсутствии судимости (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2016 г. по делу N 33-2140/2016).
     
     § 20. По п.13 ч.1 комментируемой статьи могут быть уволены руководители организации, члены коллегиального исполнительного органа организации, если трудовым договором с указанными лицами установлены определенные ситуации или проступки, за совершение которых работники подлежат увольнению. При этом необходимо учитывать, что увольнение по п.13 ч.1 ст.81 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием (Апелляционное определение Московского городского суда от 16 мая 2013 г. по делу N 11-12711).
     
     В качестве дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя в трудовых договорах с руководителями организаций могут предусматриваться, в частности, основания, связанные с невыполнением решения общего собрания акционеров, причинением убытков организации, задержки выплаты по вине руководителя выплаты работникам заработной платы и иных выплат, причитающихся работникам и т.д.
     
     ТК РФ и другими федеральными законами могут предусматриваться иные основания для увольнения по инициативе работодателя (в частности, ст.71, 278, 336, 348_11 ТК РФ).
     
     § 21. Частью 6 ст.81 ТК РФ предусмотрен общий запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
     
     Часть 6 комментируемой статьи направленная на недопущение увольнения работника в период его отсутствия на работе по уважительной причине, имеет целью защитить права работника, в связи с чем носит гарантийный характер и сама по себе не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2015 г. N 749-О).
     
     Однако сокрытие работником факта временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п.27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     

     § 22. Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ комментируемая статья дополнена ч.7, которая вступила в силу с 1 января 2018 г. Данная норма обеспечивает реализацию предусмотренного Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" положения, обязывающего работодателя включать в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.7_1 ч.1 данной статьи.
     
     Законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ аналогичные дополнения внесены также в федеральные законы "О прокуратуре Российской Федерации", "О службе в таможенных органах Российской Федерации", в Положение о службе в органах внутренних дел и др.
     
     

Комментарий к статье 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

     
     § 1. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, - это дополнительная гарантия защиты работника от необоснованного увольнения.
     
     Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
     
     Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
     
     Так, в соответствии с п.8.1 Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2018-2020 годы стороны договорились критериями массового увольнения считать:
     

     а) ликвидацию организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
     

     б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
     
     - 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
     
     - 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
     
     - 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
     

     в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
     
     Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, работодатель при принятии соответствующего решения о сокращении численности (штата) обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 января 2008 г. N 201-О-П).
     
     Кроме того, при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п.2 ст.25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
     
     Увольнение члена профсоюза по основаниям, предусмотренным п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, порядок выражения которого определен ст.373 ТК РФ.
     
     Доказательства направления проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, проведения дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, соблюдения месячного срока для расторжения трудового договора, исчисляемого со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при возникновении спора представляет работодатель (п.24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
     
     Отсутствие представителя профсоюзного органа в составе аттестационной комиссии может повлечь признание результатов аттестации недействительными, если такая первичная профсоюзная организация у работодателя была создана, но работодатель не привлек ее представителя в состав аттестационной комиссии (Апелляционное определение Самарского областного суда от 6 декабря 2012 г. по делу N 33-11210/2012, Апелляционное определение Омского областного суда от 26 июня 2013 г. по делу N 33-4087/13, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 30 июля 2012 г. по делу N 33-2428-12).
     
     § 2. Коллективным договором может быть установлен иной порядок, по сравнению с положениями ст.82 ТК РФ обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, например, может быть расширен перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, производимых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо дополнительно регламентирован перечень документов, представляемых работодателем для учета мнения.
     
     

Комментарий к статье 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

     
     § 1. Комментируемая статья предусматривает случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. То есть случаи, когда инициатива о прекращении трудового договора не исходит ни от одной из сторон трудового правоотношения и стороны вынуждены прекратить трудовой договор вне зависимости от их воли, на основании юридических фактов (действий, событий), которые от них не зависят.
     
     § 2. Согласно п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
     
     На основании данных военного учета, вести который работодатель обязан в силу п.7 ст.8 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе"), работодатель должен быть осведомлен о том, кто из сотрудников подлежит призыву на военную службу, кто освобожден от исполнения воинской обязанности или имеет отсрочку.
     
     Для расторжения трудового договора с работником в связи с призывом на военную службу, подача работником заявления о расторжении трудового договора по этому основанию не обязательна. Документом, на основании которого трудовой договор в таком случае должен быть расторгнут, будет повестка из военкомата о явке призывника в назначенный срок в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы.
     
     § 3. Если убеждениям или вероисповеданию гражданина РФ противоречит несение военной службы, а также в иных установленных федеральным законом случаях данное лицо имеет право на ее замену альтернативной гражданской службой.
     
     Согласно п.1 ст.1 указанного Закона альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.
     
     Право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой имеют:
     
     - граждане, убеждениям или вероисповеданию которых противоречит несение военной службы;
     
     - граждане, относящиеся к коренному малочисленному народу, ведущие традиционный образ жизни, осуществляющие традиционное хозяйствование и занимающиеся традиционными промыслами.
     
     Согласно Федеральному закону "О воинской обязанности и военной службе" не направляются на альтернативную гражданскую службу граждане, которые:
     
     - имеют основания для освобождения от призыва на военную службу;
     
     - не подлежат призыву на военную службу;
     
     - имеют основания для предоставления отсрочки от призыва.
     
     § 4. При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ). Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч.1 ст.140 ТК РФ). Если в этот день работник не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч.2 ст.140 ТК РФ).
     
     Согласно ст.127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
     
     § 5. При восстановлении уволенного работника на основании решения суда трудовой договор с лицом, занимающим его должность, подлежит расторжению на основании п.2 ст.83 ТК РФ.
     
     На основании такого решения работодатель должен издать приказ о восстановлении на работе ранее уволенного работника. Данный приказ будет основанием и для расторжения трудового договора с работником, принятым на место того, с кем трудовой договор прекращен незаконно.
     
     Прежде чем прекратить трудовой договор с работником, принятым на место ранее уволенного работника, работодатель обязан предложить ему другую работу. При отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается по п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ.
     
     Государственная инспекция труда вправе выдавать предписание об отмене приказа об увольнении, произведенного с нарушением трудового законодательства. Исполнение работодателем такого предписания обязательно, если он не обратится в суд с иском об обжаловании предписания.
     
     § 6. Согласно п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является неизбрание на должность. Для увольнения по данному основанию необходимо доказать следующие обстоятельства:
     
     - участие работника в выборах на занимаемую им должность по срочному трудовому договору. Если работник отказался от участия в таких выборах, он подлежит увольнению по истечении срока трудового договора;
     
     - неизбрание работника, участвовавшего в выборах, на ранее занимаемую им по срочному трудовому договору должность. Этот факт подтверждается документом о неизбрании работника на выборную должность;
     
     - соблюдение процедуры выборов, установленной законом, и принятие решения о неизбрании полномочным составом органа, к компетенции которого относится избрание на указанную должность.
     
     Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.
     
     Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с неизбранием на должность по основаниям п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ.
     
     § 7. Трудовой договор подлежит прекращению в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ).
     
     Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:
     
     - приговор суда вступил в законную силу. В соответствии со ст.390 УПК РФ приговор суда вступает в силу по истечении срока, установленного для апелляционного обжалования, если он не был обжалован сторонами, либо при условии, что решением суда апелляционной инстанции данный приговор признан законным и обоснованным;
     
     - из приговора суда вытекает, что работодатель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания. Например, работнику запрещается заниматься определенной деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию. Однако при этом должно быть доказано, что работодатель не может предложить работнику работу, не запрещенную приговором суда. Работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, что также исключает возможность выполнения им прежней работы. Приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. После этого у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Работник, занимающий должность такого работника, может быть уволен по п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления на работе в данном случае является решение вышестоящего суда об отмене приговора, на основании которого было принято решение об увольнении.
     
     К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:
     

     а) лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст.47 УК РФ);
     

     б) арест (ст.54 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;
     

     в) лишение свободы на определенный срок (ст.56 УК РФ);
     

     г) пожизненное лишение свободы (ст.57 УК РФ).
     
     Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей. Например, такое наказание, как исправительные работы, в соответствии со ст.50 УК РФ отбывается непосредственно по месту работы. При этом из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 процентов.
     
     § 8. Процедура прекращения трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.
     
     При увольнении по данному основанию необходимо доказать, что у работника полностью отсутствует трудоспособность и это подтверждается медицинским заключением.
     
     Определение критерия способности человека к трудовой деятельности содержится в Классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (утв. приказом Минтруда России от 17 декабря 2015 г. N 1024н).
     
     § 9. Прекращение трудового договора в связи со смертью работника или работодателя - физического лица либо признанием его умершим или безвестно отсутствующим.
     
     Факт смерти, будучи актом гражданского состояния, в соответствии с п.1 ст.47 ГК РФ и п.2 ст.3 Федерального закона от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" подлежит государственной регистрации. Согласно ст.64 данного Закона основанием для ее регистрации являются:
     
     - документ о смерти, выданный медицинской организацией, индивидуальным предпринимателем, осуществляющим медицинскую деятельность, или иным лицом, уполномоченным оформлять данный документ в соответствии с ч.10 ст.9 Федерального закона от 5 июня 2012 г. N 50-ФЗ;
     
     - решение суда об установлении факта смерти;
     
     - выданный компетентными органами документ о смерти лица, необоснованно репрессированного и впоследствии реабилитированного на основании Закона о реабилитации жертв политических репрессий.
     
     Свидетельство о смерти служит основанием для издания приказа о прекращении с умершим трудовых отношений.
     

     Признание лица умершим или безвестно отсутствующим подтверждается вступившим в законную силу решением суда. Данное решение вступает в законную силу по истечении установленного срока на кассационное обжалование либо после его признания законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Если гражданин, объявленный умершим или безвестно отсутствующим, будет найден, судебные решения подлежат отмене, а гражданин должен быть восстановлен в правах, в том числе и трудовых. Работник, занимающий его место, может быть уволен по п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ, так как основанием для восстановления служит судебное решение, которым отменяется признание гражданина умершим или безвестно отсутствующим.
     
     В соответствии со ст.307 ТК РФ в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, а также иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора согласно ч.3 данной статьи, работник вправе в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации его прекращения.
     
     В соответствии со ст.141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день смерти.
     
     § 10. В соответствии с п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ, на территории которого функционирует организация. В указанном пункте приведен примерный перечень чрезвычайных обстоятельств. К таковым относятся:
     
     - военные действия;
     
     - катастрофы;
     
     - стихийные бедствия;
     
     - крупные аварии;
     
     - эпидемии;
     
     - другие чрезвычайные обстоятельства.
     
     В ст.59 и 72_2 ТК РФ и иных нормативно-правовых актах дополнительно предусмотрены такие обстоятельств, как экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки, эпизоотии и др.
     
     При прекращении трудового договора по указанному основанию необходимо наличие следующих условий:
     
     - наступление чрезвычайных обстоятельств, касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов;
     
     - признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;
     
     - отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.
     
     § 11. Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником трудовых обязанностей. На основании ст.3.2 КоАП РФ можно сделать вывод о том, что выполнение работником трудовых обязанностей невозможно в связи с применением к нему следующих наказаний:
     
     - лишение гражданина специального права;
     
     - административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
     
     - дисквалификация.
     
     Следует отметить, что прекращение трудового договора в связи с лишением специального права должно происходить не на основании рассматриваемой нормы (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ), а в соответствии с п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ.
     
     Под административным выдворением за пределы Российской Федерации в соответствии со ст.3.10 КоАП РФ понимается принудительное и контролируемое перемещение граждан через государственную границу РФ за пределы Российской Федерации, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, - контролируемый самостоятельный выезд граждан из России. Административное выдворение следует отличать от депортации, под которой понимается принудительная высылка иностранного гражданина из Российской Федерации в случае утраты или прекращения законных оснований для его дальнейшего пребывания (проживания) в России. Если административное выдворение - это вид наказания, то депортация представляет собой следствие истечения срока действия разрешительных документов. Административное выдворение применяется как мера наказания при совершении административных правонарушений, предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях РФ.
     
     Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), вести предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Она может быть применена не ко всем работникам, а только к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, ведущим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.
     
     § 12. Основания прекращения трудового договора в связи с лишением работника специального права.
     
     Трудовой договор прекращается по указанному основанию при соблюдении следующих условий:
     
     - у работника должно отсутствовать специальное право, т.е. право на использование специальных средств и навыков при осуществлении трудовой деятельности;
     
     - данное право должно быть утрачено по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством. Лишение этого права в силу нормативно-правовых актов субъектов РФ не может послужить основанием для увольнения работника;
     
     - срок приостановления действия специального права должен составлять более двух месяцев. Приостановление специального права на срок менее двух месяцев не является основанием для прекращения трудового договора по указанному основанию;
     
     - между лишением специального права и невозможностью выполнять обязанности по трудовому договору должна быть причинная связь. Например, без водительских прав работник не может выполнять трудовую функцию водителя, поэтому его можно уволить по указанному основанию;
     
     - работодатель не может перевести работника, лишенного специального права на срок более двух месяцев, на другие должности (ч.2 ст.83 ТК РФ). Информация об имеющихся в организации вакантных должностях предоставляется работнику под роспись. При этом работодатель должен сообщить последнему обо всех имеющихся должностях, включая должности, занятые работниками по совместительству.
     
     § 13. Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне.
     
     Трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Основания для прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Прекращение допуска производится по решению руководителя органа государственной власти либо организации в случаях:
     
     - признания работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;
     
     - наличия у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2011 г. N 989н "Об утверждении перечня медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, порядка получения и формы справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну";
     
     - постоянного проживания работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
     
     - выявления в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;
     
     - уклонения работника от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных;
     
     - однократного нарушения работником взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны.
     
     Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в договоре (контракте).
     
     Для расторжения трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне необходимо соблюдение следующих условий:
     
     - работник должен быть допущен к государственной тайне. Допуск к государственной тайне оформляется в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утв. постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. N 63);
     
     - допуск к государственной тайне должен быть прекращен в соответствии со ст.23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне";
     
     - у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч.2 ст.83 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
     
     § 14. Прекращение трудового договора в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
     
     Трудовой договор с работником, ранее восстановленным на работе, может быть прекращен вследствие отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ).
     
     Основанием для прекращения трудового договора с работником, ранее восстановленным на работе, служит решение об отмене (признании незаконным) решения о восстановлении.
     
     В случае принятия судом кассационной или надзорной инстанции решения о направлении дела на новое рассмотрение работодатель не может прекратить с работником трудовой договор, поскольку, увольнение вследствие отмены данного решения может быть осуществлено работодателем только после вступления решения в законную силу.
     
     § 15. Прекращение трудового договора в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.
     
     Допустимая доля иностранных работников устанавливается ежегодно Правительством РФ с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства граждан Российской Федерации. При этом определяется срок приведения в соответствие с ней численности иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами. Такой срок устанавливается с учетом необходимости соблюдения работодателями порядка расторжения трудового договора, предусмотренного трудовым законодательством РФ (п.5 ст.18_1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан").
     
     Следовательно, трудовые договоры прекращаются только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, которые обладают статусом временно пребывающих на территории РФ. Работающие в торговле иностранные граждане, которые имеют разрешение на временное проживание в Российской Федерации или вид на жительство, не подлежат увольнению по п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ.
     
     § 16. Работодатель обязан уволить по п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ работника, осуществляющего педагогическую или иную предусмотренную ст.351_1 ТК РФ деятельность, если он:
     
     - имеет судимость за совершение преступлений, перечисленных в абз.3 ч.2 ст.331, ст.351_1 ТК РФ;
     
     - имел судимость за совершение тяжких и особо тяжких преступлений, указанных в абз.3 ч.2 ст.331, ст.351_1 ТК РФ;
     
     - имел судимость за совершение преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности (Постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. N 19-П).
     
     До прекращения трудового договора с работником по п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ работодатель должен предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (ч.2 ст.83 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

     
     § 1. Условиями для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию являются следующие:
     
     - невозможность продолжения трудовых отношений - ключевое условие для прекращения трудового договора;
     
     - нарушение правил, установленных именно ТК РФ или федеральным законом, при заключении трудового договора. Правила, нарушенные при заключении трудового договора, должны действовать на момент заключения договора, а не быть введены позднее.
     
     Трудовой договор в соответствии со ст.84 ТК РФ может быть прекращен, если он заключен в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
     
     Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо наличие вступившего в законную силу приговора суда, которым конкретный работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Приговор считается вступившим в законную силу, если истек срок на его обжалование либо приговор признан законным и обоснованным судом кассационной инстанции.
     
     Если работнику не запрещено приговором суда исполнять трудовые обязанности, то прекращение трудового договора на том основании, что он заключен в нарушение решения суда, не допускается. Поэтому нужно четко понимать, вытекает ли из приговора суда невозможность выполнять работником трудовые обязанности.
     
     § 2. Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с установленными фактами, свидетельствующими о том, что договор был заключен на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, которое выдано в порядке, предусмотренном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ. В случае прекращения трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдение следующих условий:
     
     - обязательно наличие медицинского заключения о том, что выполнение данной работы работнику противопоказано;
     
     - отсутствие возможности трудоустроить работника на подходящую ему вакансию в организации.
     
     § 3. Трудовой договор может быть прекращен вследствие отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам.
     
     Уволить работника, который был принят на работу без необходимого для ее выполнения документа, можно, если выполнение конкретной трудовой функции требует наличия подобных знаний. При прекращении трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия:
     
     - у работника должен отсутствовать специальный документ об образовании, которое необходимо для выполнения поручаемой работы. Если работник не представляет данный документ, считается, что у него его нет;
     
     - необходимо наличие установленного федеральным законом или иными нормативно-правовыми актами запрета на использование труда работника, не имеющего специального образования для выполнения порученной ему работы. Если подобного запрета нет, работник не может быть уволен из-за отсутствия соответствующего документа об образовании.
     
     - у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника на другую вакантную должность в организации.
     
     § 4. Трудовой договор может быть прекращен, если он был заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.
     
     Условия, которые должны быть соблюдены при прекращении трудового договора по данному основанию, следующие:
     
     - наличие вступившего в законную силу судебного постановления о дисквалификации или лишении специального права. Данное постановление вступает в силу по истечении срока на кассационное или апелляционное обжалование либо после вынесения судом апелляционной или кассационной инстанции постановления о признании дисквалификации либо лишения специального права законным и обоснованным. Также следует учитывать, не истекли ли временные ограничения дисквалификации или иного административного наказания на момент обнаружения факта нарушения условий заключения трудового договора. Если сроки истекли, то никаких препятствий для исполнения работником обязанностей по заключенному трудовому договору нет, и, соответственно, он не может быть уволен в связи с указанным обстоятельством;
     
     - отсутствие у работника возможность продолжить выполнение своей трудовой функции вследствие дисквалификации или лишения специального права. То есть дисквалификация либо лишение специального права должны касаться непосредственно выполняемой им трудовой функции;
     
     - отсутствие у работодателя возможности трудоустроить увольняемого работника в организации, т.е. перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
     
     § 5. Увольнение работника по указанным основаниям допускается, если у работодателя отсутствует возможность перевода работника с его согласия на другую работу в соответствии с ч.2 ст.84 ТК РФ. Отсутствие в организации подходящей работы следует указать в приказе о прекращении трудового договора.
     
     Как следует из ч.3 ст.84 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую работу, если нарушение установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника. Если же правила заключения договора были нарушены по его вине, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу.
     
     

Комментарий к статье 84_1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

     
     § 1. Работодатель должен оформить расторжение трудового договора с работником приказом. Форма приказа, являющегося первичным учетным документом по учету труда и его оплате, должна быть утверждена работодателем в соответствии с Федеральным законом "О бухгалтерском учете".
     
     § 2. С приказом о расторжении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. Если же работник отказывается расписываться, на приказе (распоряжении) необходимо сделать соответствующую запись. Отступление от этого правила будет расценено как нарушение трудового законодательства РФ.
     
     § 3. Согласно ч.3 ст.84_1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В соответствии со ст.14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.
     
     § 4. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если же выдать трудовую книжку невозможно, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
     
     § 5. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора нужно производить в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом необходимо сделать ссылки на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
     
     § 6. Комментируемая статья предусматривает, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника последнему необходимо выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
     
     Следует учитывать, что работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
     
     Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст.234 ТК РФ).
     
     

Комментарий к главе 14 Защита персональных данных работника

     

     

 Комментарий к статье 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

     
     (Статья утратила силу. Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 99-ФЗ.)

     
     

Комментарий к статье 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

     
     § 1. Институт защиты персональных данных работника в ТК РФ был в значительной степени рецептирован из западного законодательства. До принятия ТК РФ в советском и российском трудовом законодательстве он был практически не использован.

      Лушников А.М. Защита персональных данных работника: сравнительно-правовой комментарий гл.14 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2009. N 9. С.93-101; N 10. С.77-82.
     
     
     В настоящее время обработка персональных данных работника помимо ТК регулируется значительным массивом нормативных правовых актов. В частности, такое регулирование осуществляется Конституцией РФ, рядом международных документов, Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Федеральный закон "О персональных данных"), Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации", постановлениями Правительства Российской Федерации: от 1 ноября 2012 г. N 1119 "Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных", от 6 июля 2008 г. N 512 "Об утверждении требований к материальным носителям биометрических персональных данных и технологиям хранения таких данных вне информационных систем персональных данных", от 15 сентября 2008 г. N 687 "Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации", приказом Роскомнадзора от 5 сентября 2013 г. N 996 "Об утверждении требований и методов по обезличиванию персональных данных" и т.д.
     
     Для государственных служащих в дополнение к указанным документам необходимо применять требования, установленные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", Федеральным законом от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг", Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 г. N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела", постановлениями Правительства РФ: от 21 марта 2012 г. N 211 "Об утверждении перечня мер, направленных на обеспечение выполнения обязанностей, предусмотренных Федеральным законом "О персональных данных" и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами, операторами, являющимися государственными или муниципальными органами", от 27 января 2009 г. N 63 "О предоставлении федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения", а также рядом иных нормативных правовых актов, утверждаемых соответствующими федеральными министерствами, агентствами и службами. Например, определенный интерес как для государственных или муниципальных органов, так и для иных работодателей, может представлять - приказ Минтруда России от 29 мая 2014 г. N 348н "Об обработке персональных данных в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации". Им утверждены:
     
     - Правила обработки персональных данных в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации;
     

     - перечень должностей федеральной государственной гражданской службы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, замещение которых предусматривает осуществление обработки персональных данных либо осуществление доступа к персональным данным;
     
     - перечень должностей федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, ответственных за проведение мероприятий по обезличиванию обрабатываемых персональных данных;
     
     - форма типового обязательства федерального государственного гражданского служащего Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, непосредственно осуществляющего обработку персональных данных, в случае расторжения с ним служебного контракта прекратить обработку персональных данных, ставших известными ему в связи с исполнением должностных обязанностей;
     
     - типовая форма согласия на обработку персональных данных федерального государственного гражданского служащего Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, иных субъектов персональных данных;
     
     - типовая форма разъяснения субъекту персональных данных юридических последствий отказа предоставить свои персональные данные.     
       
     § 2. Для того чтобы понять какие именно отношения регулируются комментируемой главой ТК, необходимо понимать основные термины, используемые законодателем применительно к персональным данным граждан, в том числе работников.
     
     С этой целью следует обратиться к ст.3 Федерального закона "О персональных данных":
     

     1) персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных);
     

     2) оператор - государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными;
     

     3) обработка персональных данных - любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных;
     

     4) автоматизированная обработка персональных данных - обработка персональных данных с помощью средств вычислительной техники;
     

     5) распространение персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц;
     

     6) предоставление персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных определенному лицу или определенному кругу лиц;
     

     7) блокирование персональных данных - временное прекращение обработки персональных данных (за исключением случаев, если обработка необходима для уточнения персональных данных);
     

     8) уничтожение персональных данных - действия, в результате которых становится невозможным восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных и (или) в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных;
     

     9) обезличивание персональных данных - действия, в результате которых становится невозможным без использования дополнительной информации определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных;
     

     10) информационная система персональных данных - совокупность содержащихся в базах данных персональных данных и обеспечивающих их обработку информационных технологий и технических средств;
     

     11) трансграничная передача персональных данных - передача персональных данных на территорию иностранного государства органу власти иностранного государства, иностранному физическому лицу или иностранному юридическому лицу.
     
     § 3. Ряд авторов сомневаются в целесообразности использования в комментируемой главе ТК термина персональные данные именно работника. Говоря о персональных данных работника, законодатель формально-юридически исключает из сферы действия гл.14 ТК РФ лиц, не относящихся к категории "работник", например, граждан, поступающих на работу; лиц, уволенных из организации; субъектов, состоящих в отношениях ученичества, и др. Видимо, в иных случаях применяется Федеральный закон "О персональных данных" без каких-либо особенностей, установленных для регулирования соответствующих отношений в ТК.

      Головина С.Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов. Правоведение. 2010. N 2. С.53-62.
     
     
     § 4. С учетом практики правоприменения, можно предложить относить к персональным данным работника следующие категории информации о нем:
     

     1) фамилия, имя, отчество (в том числе предыдущие фамилии, имена и (или) отчества, в случае их изменения);
     

     2) число, месяц, год рождения;
     

     3) место рождения;
     

     4) сведения о гражданстве (в том числе предыдущие гражданства, иные гражданства);
     

     5) вид, серия, номер документа, удостоверяющего личность, дата выдачи, наименование органа, выдавшего его;
     

     6) адрес и дата регистрации по месту жительства (месту пребывания), адрес фактического проживания;
     

     7) номер контактного телефона, электронной почты или сведения о других способах связи;
     

     8) реквизиты страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;
     

     9) идентификационный номер налогоплательщика;
     

     10) реквизиты страхового медицинского полиса обязательного медицинского страхования;
     

     11) реквизиты свидетельства государственной регистрации актов гражданского состояния;
     

     12) сведения о семейном положении, составе семьи и о родственниках (в том числе бывших);
     

     13) сведения о трудовой деятельности;
     

     14) сведения о воинском учете и реквизиты документов воинского учета;
     

     15) сведения об образовании (когда и какие образовательные, научные и иные организации окончил, номера документов об образовании, направление подготовки или специальность по документу об образовании, квалификация);
     

     16) сведения об ученой степени;
     

     17) сведения о владении иностранными языками, уровень владения;
     

     18) сведения об отсутствии или наличии у гражданина заболевания;
     

     19) фотография;
     

     20) сведения о прохождении работы (службы), в том числе: дата, основания поступления на работу (службу) и назначения на должность, дата, основания назначения, перевода, перемещения на иную должность, наименование замещаемых должностей с указанием структурных подразделений, размера денежного содержания (заработной платы), результатов аттестации, а также сведения о прежнем месте работы;
     

     21) сведения, содержащиеся в трудовом договоре (служебном контракте), дополнительных соглашениях к нему;
     

     22) сведения о пребывании за границей;
     

     23) сведения о классном чине гражданской службы Российской Федерации (дипломатическом ранге, воинском или специальном звании, классном чине правоохранительной службы, классном чине гражданской службы субъекта Российской Федерации), квалификационном разряде гражданской службы (квалификационном разряде или классном чине муниципальной службы);
     

     24) сведения о наличии или отсутствии судимости;
     

     25) сведения об оформленных допусках к государственной тайне;
     

     26) сведения о государственных наградах, иных наградах и знаках отличия;
     

     27) сведения о профессиональной переподготовке и (или) повышении квалификации;
     

     28) сведения о ежегодных оплачиваемых отпусках, учебных отпусках и отпусках без сохранения денежного содержания;
     

     29) сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
     

     30) номер расчетного счета;
     

     31) номер банковской карты;
     

     32) иные необходимые для целей указанных в ст.86 ТК РФ персональные данные.
     
     Судебная практика в ряде случаев дает ориентир - какую именно конкретную информацию относить к персональным данным, а какую нет.
     
     Например, в определении Московского городского суда от 29 февраля 2012 г. по делу N 33-6709 указано: "В обжалуемом судебном решении, суд первой инстанции правильно указал, что паспортные данные не отнесены Законом N 152-ФЗ к персональным данным. Как следует из пункта 4 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 08.07.1997 N 828, в паспорт вносятся следующие сведения о личности гражданина: фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения и место рождения. В соответствии с пунктом 3 данного описания паспорта, бланк паспорта имеет нумерацию, которая состоит из 3 групп цифр и обозначает серию бланка паспорта и номер бланка паспорта. Разрешая заявленные требования, суд верно исходил из того, что серия и номер паспорта относятся не к личности гражданина, а к бланку документа удостоверяющего его личность, и пришел к выводу о том, что перечисленная информация не может быть отнесена к персональным данным в соответствии с требованиями ФЗ N 152-ФЗ "О персональных данных".
     
     § 5. Нельзя расценивать, установленное комментируемой статьей требование о том, что все персональные данные работника следует получать у него самого либо с его письменного согласия, как абсолютное и не имеющее исключений. Судебная практика выработала подходы по данному вопросу.
     
     Например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 10 октября 2014 г. по делу N 33-10811/2014: "Персональные данные М. в виде ее образования были получены ответчиком от нее самой при заключении трудового договора на основании предъявленных ею документов, а именно диплома о высшем образовании. Таким образом, положение п.3 ст.86 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым все персональные данные работника следует получать у него самого, работодателем нарушено не было. Направление работодателем запросов о том, действительно ли работнику выдавался соответствующий диплом, нельзя расценивать как нарушение законодательства о защите персональных данных работника, поскольку не было связано с незаконным использованием таких данных".
     
     Иными словами, нельзя расценивать как нарушающее законодательство действия работодателя по проверке предоставленных ему документов (документов об образовании, листков временной нетрудоспособности работника и т.д.).
     

     Еще одним примером, когда работодатель вправе делать запрос, - это в случае, когда при определенных условиях есть неясность вопроса о членства работника в профсоюзе. Например, "Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первое полугодие 2014 года" (утв. Президиумом Красноярского краевого суда 22 июля 2014 г.) содержит следующий тезис: "Выводы суда о том, что в соответствии с п.5 ст.86 ТК РФ работодатель не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, основаны на неправильном толковании данной нормы, поскольку если эти сведения необходимы для соблюдения прав и гарантий членов профсоюза (например, когда запрашивается мотивированное мнение при увольнении работника), что прямо предусмотрено ст.82, 373 ТК РФ при увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ, на работодателя возложена обязанность по выяснению этих обстоятельств".
     
     Также без согласия работника возможны запросы третьим лицам о месте нахождения работника в рабочее время. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23 апреля 2012 г. по делу N 33-1198: "Д.Я.Г. обратилась в суд с иском к МУ о взыскании денежной компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что ответчик в нарушение п.3 ст.86 ТК РФ в отсутствие согласия Д.Я.Г. получил сведения, персональные данные об истце у судьи Ф.И.О., не поставив в известность о своем намерении обратиться к нему за этой информацией. В результате предоставления справки из районного суда о том, что Д.Я.Г. присутствовала в здании районного суда, но дел с ее участием не было, Д.Я.Г. была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности, в виде замечания. Своими незаконными действиями работодатель причинил истцу нравственные страдания, выразившиеся в том, что она испытала унижение по поводу незаконного сбора о ней информации. Разрешая спор по существу, суд пришел к выводу о том, что, запрашивая информацию о месте нахождения работника Д.Я.Г. в рабочее время, работодателем осуществлены свои полномочия по контролю за трудовой дисциплиной. Сведений о цели посещения Д.Я.Г. районного суда в запросе и в представленной информации не имеется. По своему характеру и объему информация, которая была запрошена работодателем и была предоставлена судом, не является персональными данными по смыслу, заложенному в ст.85 ТК и в ст.3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ " О персональных данных". Факт нахождения лица в конкретной организации в конкретное рабочее время не является сведениями, подпадающими под понятие персональных данных, предусмотренных ст.3 ФЗ "О персональных данных" и ст.85 ТК. Поскольку действия работодателя по истребованию информации о посещении Д.Я.Г. суда в рабочий день было связано с исполнением трудового договора в пределах полномочий, предоставленных работодателю по контролю за дисциплиной труда, количеством и качеством выполняемой работы, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отсутствии нарушений личных неимущественных прав и иных нематериальных благ в отношении истицы".
     
     § 6. Серьезным пробелом в российском трудовом законодательстве является отсутствие позиции законодателя по такой чрезвычайно острой проблеме как сбор персональных данных о работнике посредством прослушивания рабочего телефона, обыска служебных помещений и съемки работника на видео, иные технические способы контроля поведения работника.

      См., в частности: Сыченко Е. Прослушивание рабочего телефона, обыск служебных помещений и съемка работника на видео: практика Европейского суда по правам человека // Административное право. 2015. N 1. С.77-82; Осипова О.О. Правовое регулирование прослушивания работодателем служебных переговоров работника // Законодательство и экономика. 2014. N 12. С.62-65.
     
     
     К современным методам контроля за работниками, вызывающим неоднозначную оценку законности и допустимости их применения, можно отнести:

      Журавлев М.С. Персональные данные в трудовых отношениях: допустимые пределы вмешательства в частную жизнь работника // Информационное право. 2013. N 4. С.35-38.
     
     
     - видеонаблюдение;
     
     - запись и прослушивание телефонных переговоров;
     
     - просмотр электронной почты;
     
     - мониторинг посещения веб-страниц в сети Интернет;
     
     - тестирование на полиграфе (детекторе лжи);
     
     - наблюдение за перемещением работника посредством навигаторов (например, через системы GPS, ГЛОНАСС);
     
     - установку компьютерных программ или устройств - кейлоггеров (keylogger), регистрирующих различные действия пользователя компьютера (нажатие клавиши клавиатуры, движение компьютерной мыши и т.п.).
     
     С одной стороны, действует общее правило, что все персональные данные работника следует получать у него самого. И закон не предусматривает прямо последствий отказа дать письменное согласие работника на введение указанных технических систем мониторинга деятельности работника. С другой стороны, использование таких технических средств и методов, как правило, направлены на обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, обеспечение личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. В этой связи можно рекомендовать избегать скрытых (тайных) способов получения информации и, соответственно, заблаговременно получать письменное согласие работника на использование вышеуказанных технических способов мониторинга, например, отразив такое согласие в тексте трудового договора.
     
     Между тем имеющаяся судебная практика по данному вопросу складывается в основном в пользу работодателей.
     
     Например, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 18 декабря 2012 г. по делу N 33-3994/2012: "Б.Н. обратилась в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к Управлению Пенсионного фонда РФ (государственному учреждению) в Сенгилеевском районе Ульяновской области о признании действий по установке системы видеонаблюдения на рабочем месте незаконными, об обязании демонтировать видеокамеру, компенсации морального вреда. Приказом начальника УПФ в Сенгилеевском районе Ульяновской области N 66 от 13.05.2011 утвержден Стандарт обслуживания клиентов в УПФ. Пунктом 2 раздела 5 указанного Стандарта предусмотрено, что с целью улучшения качества обслуживания и предотвращения конфликтных ситуаций при приеме клиентов может вестись видеозапись. Клиент должен быть извещен о записи заранее предупредительным письменным объявлением. Данное объявление должно быть размещено в доступном месте. Порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных работника определен Положением о работе с персональными данными работников УПФР в Сенгилеевском районе Ульяновской области, утвержденным приказом руководителя УПФР в Сенгилеевском районе N 83 от 1 августа 2011 г. Согласно п.2.2.1 Положения обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения законов и иных нормативных правовых актов, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества работодателя, работника и третьих лиц. С указанными локальными нормативными актами истица также ознакомлена. Судом установлено, что при входе в здание Управления Пенсионного фонда РФ имеется информационная табличка о том, что в помещениях УПФ ведется видеонаблюдение. При таких обстоятельствах, судом первой инстанции сделан правильный вывод об обоснованности введения системы видеонаблюдения в помещениях УПФР, где производится прием клиентов, и отсутствии со стороны работодателя нарушений трудовых прав Б.Н. при использовании системы видеонаблюдения, установленной в рабочем кабинете истицы, осуществляющей прием страхователей, представителей организаций, индивидуальных предпринимателей по вопросам уплаты страховых взносов. Довод истицы о том, что при этом нарушается ее право на личную жизнь и охрану персональных данных, нельзя признать состоятельным, поскольку видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает под действие главы 14 Трудового кодекса РФ "Защита персональных данных работника". Требования Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" также не нарушены".
     
     В ряде случаев суды допускали собранные с помощью видеонаблюдения данные в качестве основы для применения к работнику дисциплинарных взысканий или для негативной оценки в ходе аттестации. Например, определение Верховного суда Республики Карелия от 17 февраля 2012 г. по делу N 33а-42/2012: "А. обратилась в суд с иском к МОУ "Пряжинская средняя общеобразовательная школа имени Героя Советского Союза Марии Мелентьевой" в связи с тем, что в приказе по школе изложены сведения, характеризующие ее как учителя с низким уровнем профессиональной квалификации, нарушающего трудовую дисциплину, с рекомендацией использования данной негативной информации, полученной с помощью видеозаписи ее урока, при подготовке представления к ее аттестации на соответствие занимаемой должности. Директор школы внес непроверенную должным образом информацию, указанную в приказе, в представление к аттестации истицы на соответствие занимаемой должности. Истица просила признать приказ незаконным и обязать ответчика отменить его; обязать ответчика исключить из представления к ее аттестации на соответствие занимаемой должности пункты, характеризующих ее сведений; обязать ответчика демонтировать камеру видеонаблюдения, установленную без согласия работника на его рабочем месте - в спортивном зале школы; взыскать с ответчика причиненный ей моральный вред. Кроме того, А. обратилась с иском к школе о признании незаконным и отмене приказа "Об установке системы видеонаблюдения", обязании ответчика переместить видеокамеру в спортивном зале школы в иное место так, чтобы не фиксировался учебный процесс, полагая, что нет необходимости для установления видеокамеры на ее рабочем месте - в спортивном зале. По мнению истицы, камера установлена с нарушением закона, предупреждающей надписи ни на входе в спортивный зал, ни в самом помещении, не имеется, визуально ее не видно. Проведение видеозаписи на уроке расценивается истицей как вмешательство в авторские права педагога, в персонификацию сведений о ней. Действуя в рамках указанных нормативных правовых актов, а также с учетом одного из направлений деятельности Министерства образования и науки - проведению государственных мероприятий по обеспечению безопасности объектов образования, включающих в себя мероприятия по комплексной, в том числе пожарной, безопасности, по обеспечению первичными средствами пожаротушения и системами видеонаблюдения, на основании письма Министерства образования N 3.1-13/72 от 29.10.2008 и для выполнения предписаний акта комиссионной проверки антитеррористической защищенности "Об установке системы видеонаблюдения". Суд дал правильную оценку, как приказу директора школы об установлении в школе видеонаблюдения, так и факту установки видеокамеры в спортивном зале школы, правомерно не усмотрев в этом нарушения прав истицы. Довод жалобы стороны истца о том, что при этом нарушается право истицы на личную жизнь и охрану персональных данных, нельзя признать состоятельным, поскольку видеозапись учебного образовательного процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает по действие главы 14 ТК РФ "Защита персональных данных работника". Требования Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" также не нарушены. Ссылка в жалобе на Постановление Европейского Суда по делу "Пек против Соединенного Королевства" N 44647/98 § 57, ECHR 2003-I о том, что личная жизнь может включать в себя деятельность профессионального и делового характера, не опровергает данный вывод".
     
     В судебной практике есть также примеры признания судами незаконными видеонаблюдения за работником. Например, работника привлекли к дисциплинарной ответственности за опоздания, которые были зафиксированы видеокамерами, установленными на входе в офис. Работник обжаловал взыскание, мотивировав в том числе незаконным характером видеосъемки. Суд признал приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и взыскал в пользу работника компенсацию морального вреда, так как видеозапись была сделана с нарушением закона: локальные нормативные акты работодателя не содержали положений о видеонаблюдении, работники не были о нем уведомлены (см. решение Пролетарского районного суда г.Твери от 3 апреля 2013 г. по делу N 2-501/2013).
     
     § 7. Еще одной правовой проблемой сбора персональных данных работника является возможное проведение проверки гражданина на полиграфе. Представляется, что при условии заблаговременного добровольного письменного согласия гражданина на проведение психофизиологической экспертизы, каковой является проверка на полиграфе, она является законной. Согласие на проведение психофизиологической экспертизы должно содержать:

      Петрыкина Н.И. Правовое регулирование оборота персональных данных. Теория и практика. М.: Статут, 2011.
     
     
     - разъяснение о праве выбора гражданина дать согласие на экспертизу или отказаться от нее;
     
     - перечень вопросов, по которым будет проводиться психофизиологическая экспертиза;
     
     - разъяснение о праве гражданина в любой момент отказаться от экспертизы. Очевидно, что сбор, запись, систематизация, накопление и уточнение (обновление, изменение) персональных данных работников осуществляется путем:
     

     1) непосредственного получения оригиналов необходимых документов (заявление, трудовая книжка, анкета, иные документы, предоставляемые в кадровую службу);
     

     2) копирования оригиналов документов;
     

     3) внесения сведений в учетные формы (на бумажных и электронных носителях);
     

     4) формирования персональных данных в ходе кадровой работы;
     

     5) внесения персональных данных в информационные системы работодателя, используемые кадровой службой.
     
     § 8. В случае возникновения необходимости получения персональных данных работника у третьей стороны следует, как правило, известить об этом работников заранее, получить их письменное согласие и сообщить им о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных.
     
     Запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу работника персональные данные, не предусмотренные соответствующим локальным нормативным актом работодателя, в том числе касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, интимной жизни.
     
     Согласно мнению Роскомнадзора, содержащемуся в "Ответах на вопросы в сфере защиты прав субъектов персональных данных", получение согласия на обработку персональных данных по телефону, посредством СМС-сообщений действующим законодательством Российской Федерации не установлено.
     
     

Комментарий к статье 87. Хранение и использование персональных данных работников

     
     § 1. Хранение и использование персональных данных это лишь часть действий, включаемых в понятие "обработка персональных данных".
     
     Комментируемая статья требует от каждого работодателя принятия локального нормативного акта, устанавливающего порядок хранения и использования персональных данных работников (Положение, Правила, Инструкция или иные акты), хотя работодателем, как правило, принимается локальный нормативный акт более общего содержания (устанавливающий порядок обработки персональных данных работников), то есть конкретизирующий нормы всех статей комментируемой главы.
     
     § 2. Закон о персональных данных в п.7 ст.5 установил, что хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
     
     При определении сроков хранения персональных данных следует учесть, например, приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. N 558 "Об утверждении "Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения".
     
     Представляется, что срок хранения персональных данных, внесенных в автоматизированные информационные системы, должен соответствовать сроку хранения бумажных оригиналов.
     
     § 3. У каждого работодателя рекомендуется определить ответственного (ответственных) работников за обработку персональных данных. Ответственный за обработку персональных данных в своей работе должен руководствоваться законодательством Российской Федерации в области персональных данных и соответствующим локальным нормативным актом работодателя. В частности, ответственный за обработку персональных данных обязан:
     

     1) организовывать принятие правовых, организационных и технических мер для обеспечения защиты персональных данных, обрабатываемых у данного работодателя, от неправомерного или случайного доступа к ним, их уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения, а также от иных неправомерных действий;
     

     2) осуществлять внутренний контроль за соблюдением работниками, уполномоченными на обработку персональных данных, требований законодательства Российской Федерации в области персональных данных, в том числе требований к защите персональных данных;
     

     3) доводить до сведения работников, уполномоченных на обработку персональных данных, положения законодательства Российской Федерации в области персональных данных, локальные акты по вопросам обработки персональных данных, требования к защите персональных данных;
     

     4) организовывать прием и обработку обращений и запросов субъектов персональных данных или их представителей, а также осуществлять контроль за приемом и обработкой таких обращений и запросов у данного работодателя;
     

     5) в случае нарушения у данного работодателя требований к защите персональных данных принимать необходимые меры по восстановлению нарушенных прав субъектов персональных данных.
     
     Ответственный за обработку персональных данных вправе:
     

     1) иметь доступ к информации, касающейся обработки персональных данных у данного работодателя и включающей:
     
     - цели обработки персональных данных;
     
     - категории обрабатываемых персональных данных;
     
     - категории субъектов персональных данных, персональные данные которых обрабатываются;
     
     - правовые основания обработки персональных данных;
     
     - перечень действий с персональными данными, общее описание используемых у данного работодателя способов обработки персональных данных;
     
     - описание мер, предусмотренных ст.18_1 и 19 Федерального закона "О персональных данных", в том числе сведения о наличии шифровальных (криптографических) средств и наименования этих средств;
     
     - дату начала обработки персональных данных;
     
     - срок или условия прекращения обработки персональных данных;
     
     - сведения о наличии или об отсутствии трансграничной передачи персональных данных в процессе их обработки;
     
     - сведения об обеспечении безопасности персональных данных в соответствии с требованиями к защите персональных данных, установленными Правительством Российской Федерации;
     

     2) привлекать к реализации мер, направленных на обеспечение безопасности персональных данных, обрабатываемых у данного работодателя, иных работников с возложением на них соответствующих обязанностей и закреплением ответственности.
     
     

Комментарий к статье 88. Передача персональных данных работника

     
     § 1. Из общего правила о необходимости получения от работника письменного согласия на передачу своих персональных данных третьим лицам есть ряд исключений. Как правило, это передача информации государственным и муниципальным органам в силу соответствующей прямой обязанности работодателя (налоговым органам, государственным внебюджетным фондам, органам государственного надзора и контроля и т.д.).
     
     Передача персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В таком акте рекомендуется установить информационные связи между отдельными структурными подразделениями (например, между кадровой и финансовой службой, службой покупки проездных билетов для командированных работников, службой безопасности и т.д.), определить конкретный перечень персональных данных работника, которые могут передаваться, причем с определением конкретных целей, объема и сроков использования переданной информации. В таком акте определяются должности, занимая которые лица будут иметь право инициировать соответствующую передачу персональных данных, осуществлять ее и контролировать целевое использование переданной информации.
     
     В судебной практике много споров о законности передачи информации о работнике третьим лицам.
     
     Например, в определении Верховного Суда РФ от 20 июля 2012 г. N 56-КГ12-3 указано: "Профсоюзная организация вправе для осуществления возложенных на нее в силу закона функций запрашивать у работодателя информацию по вопросам исполнения коллективного договора как в отношении работников, являющихся членами профсоюза, так и в отношении работников, не относящихся к таковым. Работодатель не вправе отказать в предоставлении такой информации в связи с отсутствием доказательств, подтверждающих нарушение им условий коллективного договора. Так первичная профсоюзная организация обратилась к директору филиала организации угольной промышленности с заявлением о предоставлении информации о привлечении работников данного филиала к работе сверхурочно и в выходные дни с указанием работников поименно, даты привлечения к указанным работам, количества часов работы и оплаты за отработанный период времени по каждому подразделению филиала за определенные периоды. Кроме того, просила предоставить обоснование в виде локальных нормативных актов по привлечению работников к работе сверхурочно и в выходные дни.
     
     Администрацией филиала в предоставлении запрошенной информации профсоюзному органу было отказано со ссылкой на то, что действующее законодательство ограничивает работодателя в возможности передачи персональных данных работника третьим лицам, в том числе и представителям работников. В связи с этим первичная профсоюзная организация обратилась в суд с иском к организации о признании незаконным отказа в предоставлении указанной информации, ссылаясь на то, что ответчик нарушает права профсоюзов, и просила признать действия организации, выразившиеся в отказе в предоставлении информации представителям работников в лице профсоюзной организации и ее выборных органов, незаконными, нарушающими трудовое законодательство...
     
     При таких обстоятельствах отказ работодателя в предоставлении указанной информации не позволяет первичной профсоюзной организации, представляющей интересы работников, осуществлять в полном объеме функции, возложенные на нее в силу закона, а также проверять правомерность привлечения их к работе сверхурочно и в выходные дни в безопасных условиях труда и с соответствующей требованиям законодательства оплатой труда, в результате чего может повлечь за собой массовые нарушения трудовых прав работников... Судебная коллегия признала ошибочным вывод суда о том, что запрашиваемая информация, касающаяся работников, не являющихся членами профсоюза, могла быть предоставлена только с их согласия. Поскольку указанная информация связана с защитой коллективных прав и интересов членов трудового коллектива филиала, то в силу коллективного договора работники данного предприятия, как являющиеся членами профессионального союза, так и не являющиеся таковыми, в лице первичной профсоюзной организации являются стороной указанного договора, в связи с чем их согласия не требовалось".
     
     До недавнего времени суды не могли четко определиться в законности требования собственниками (акционерами, участниками) организаций копий трудовых договоров с руководителями таких организаций. Ясность внесло постановление Президиума ВАС РФ от 22 мая 2012 г. N 16803/11 по делу N А40-43149/11-121-290: "Общества с ограниченной ответственностью "Новый капитал", "Инвестиционная инициатива" и "Вега" (далее - общества-акционеры), владеющие 38,459 процента обыкновенных акций открытого страхового акционерного общества "Ингосстрах" (далее - общество "Ингосстрах", общество), 04.03.2011 обратились к обществу с требованием о предоставлении документов, предусмотренных пунктом 1 статьи 89 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об акционерных обществах), в том числе копии действующего трудового договора (контракта), заключенного с генеральным директором общества "Ингосстрах". Непредставление обществом "Ингосстрах" по запросу обществ-акционеров трудового договора с директором общества, в котором могли содержаться, в том числе, положения о несоразмерной заработной плате данного лица, существенно нарушает интересы обществ-акционеров и образует состав административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 15.19 КоАП РФ".
     
     Аналогичной позиции придерживаются суды и в отношении иных хозяйственных обществ (ООО). Например, в постановлении Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 9 апреля 2015 г. N Ф08-1777/2015 по делу N А53-17689/2014 указано: "...общество обязано предоставить истцу по его требованию трудовой договор с генеральным директором. В кассационной жалобе общество указывает, что Кравченко А.П. не представил доказательства, подтверждающие необходимость получения трудового договора. Вместе с тем, при реализации неимущественного права на получение информации о хозяйственном обществе его участники не обязаны раскрывать цели и мотивы, которыми они руководствуются, требуя предоставления такой информации (абзац 3 пункт 1 информационного письма от 18.01.2011 N 144). Довод жалобы о том, что требование о предоставлении трудового договора не содержится в письме от 25.03.2014 N 27 и в исковом заявлении, отклоняется по следующим основаниям. Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 4 информационного письма N 144, степень конкретизации требования участника о представлении информации должна оцениваться судом с учетом обстоятельств рассматриваемого дела и необходимости обеспечить реальную возможность осуществления участником общества своих прав. К названному пункту информационного письма N 144 приведен пример: обращенное к обществу требование о представлении протоколов общих собраний участников за определенный период не обязательно предполагает указание точных дат составления протокола и их номеров. В рассматриваемом случае истец указывает на видовую принадлежность истребуемых документов (трудовые договоры). Требование о представлении трудовых договоров необязательно предполагает указание точных дат их составления и номеров, которые участник может и не знать".
     
     В судебной практике нет единого мнения о том, содержит или не содержит штатное расписание работодателя персональные данные работников и соответственно может ли оно быть передано третьим лицам. Например, определение Приморского краевого суда от 29 июня 2015 г. по делу N 33-5343 относит этот документ к содержащим такие данные: "Выводы суда о том, что штатное расписание организации содержит персональные данные физических лиц, в связи с чем предоставление такой информации истцу противоречит действующему законодательству и нарушает права и законные интересы названных лиц, судебная коллегия полагает обоснованными и основанными на правильном применении ст.88 ТК РФ, в силу которой при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Замещение истцом руководящей должности не является подтверждением того, что он относится к кругу специально уполномоченных лиц, которым разрешен доступ к персональным данным работников (абз.6 ст.88 ТК РФ)". Однако есть решения судов, в которых штатные расписания не считаются содержащими персональные данные работников. Очевидно, это зависит от конкретного содержания штатного расписания работодателя (включает ли оно, в частности, конкретные фамилии, имена, отчества работников по конкретным должностям, а также размеры их окладов).
     
     Судебная практика также определилась и по вопросу о возможности передачи персональных данных работника адвокатам и прокурорам.
     
     В связи с этим представляет интерес Апелляционное определение Московского городского суда от 24 декабря 2014 г. по делу N 33-41576/2014: "...Адвокат Коллегии адвокатов "Московская городская коллегия адвокатов" Адвокатской конторы N 31 "Аснис и партнеры" И.М.А., представляя интересы бывшего супруга истца - П. по гражданскому делу по иску П. к П. о расторжении брака, по встречному иску П. к П. о взыскании алиментов, находящемуся в производстве мирового судьи судебного участка N 418 Пресненского района г.Москвы, обратилась к генеральному директору ЗАО "ИНТЕРРОС ЭСТЕЙТ" с письменным запросом в порядке п.1 ч.3 ст.6 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" о предоставлении сведений, касающихся трудовой деятельности П., и соответствующих документов для предъявления в суд в качестве доказательств по гражданскому делу, рассматриваемому в закрытом судебном заседании. В запросе адвокатом гарантировано соблюдение режима конфиденциальности представленных сведений и документов. На данный запрос ответчиком адвокату И. направлен ответ с указанием сведений о трудовой деятельности П. в ЗАО "ИНТЕРРОС ЭСТЕЙТ" и предоставлением копии трудовой книжки П., ее расписки в получении трудовой книжки. Одновременно адвокату указано на возможность использования полученных персональных данных работника исключительно для целей, указанных в запросе, с соблюдением режима секретности (конфиденциальности).
     
     В силу п.1 ч.3 ст.6 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" адвокат вправе собирать сведения, необходимые для оказания юридической помощи, в том числе запрашивать справки, характеристики и иные документы от органов государственной власти, органов местного самоуправления, а также общественных объединений и иных организаций. Указанные органы и организации в порядке, установленном законодательством, обязаны выдать адвокату запрошенные им документы или их заверенные копии не позднее чем в месячный срок со дня получения запроса адвоката. Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что предоставление ответчиком адвокату копии трудовой книжки П. и расписки в получении трудовой книжки соответствует положениям п.1 ч.3 ст.6 Федерального закона "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации", пунктам 2, 3 части 1 статьи 6 Федерального закона "О персональных данных", поскольку обработка персональных данных истца осуществлялась ЗАО "ИНТЕРРОС ЭСТЕЙТ" в целях обеспечения права на представления доказательств по гражданскому делу, предусмотренного ст.35 ГПК РФ. Судебная коллегия, принимая во внимание, что ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено допустимых доказательств того, что ответчик, осуществляя обработку персональных данных при ответе на запрос адвоката, не соблюдает принципы и правила обработки персональных данных, предусмотренных Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ " О персональных данных", не соблюдает конфиденциальность, не обеспечивает безопасность персональных данных при их обработке, а также, что указанные действия ответчика повлекли нарушения прав и свобод истца, соглашается с выводами суда первой инстанции".
     
     Интересно также и Апелляционное определение Иркутского областного суда от 9 сентября 2014 г. по делу N 33-7441-14: "9 апреля 2014 года прокуратурой г.Ангарска в ходе осуществления надзора за исполнением законодательства о муниципальной службе и противодействии коррупции в администрацию Ангарского муниципального образования направлен запрос о предоставлении информации и документов, предшествовавших заключению трудового договора с руководителем аппарата администрации И. Согласно ответу главы администрации АМО М. от 15 апреля 2014 г. N 1/15-1872 в предоставлении запрашиваемой информации отказано со ссылкой на ФЗ "О персональных данных" и Трудовой кодекс Российской Федерации. Предмет прокурорского надзора определен в статье 21 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации". Предметом надзора являются: соблюдение Конституции Российской Федерации и исполнение законов, действующих на территории Российской Федерации, в том числе, органами местного самоуправления и их должностными лицами, соответствие законам правовых актов, издаваемых ими. Частью 2.1 статьи 4 Закона к принципам организации деятельности прокуратуры отнесено право на получение в установленных законом случаях необходимой для осуществления прокурорского надзора информации, в том числе такой, доступ к которой ограничен федеральными законами, а также право осуществлять обработку персональных данных. Конкретные полномочия прокурора при осуществлении возложенных на него функций приведены в статье 22 Закона о прокуратуре, в частности, это - беспрепятственный доступ на территорию и в помещения органов, в отношении которых осуществляется надзор, доступ к их документам, проверка исполнения законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах их нарушения; требование от должностных лиц представления необходимых документов и иных сведений; проведение проверок. Пунктом 1.3 Инструкции о порядке обработки в органах прокуратуры Российской Федерации персональных данных, полученных в связи с осуществлением прокурорского надзора, утвержденной приказом Генпрокуратуры России от 22 ноября 2013 г. N 506, прокурору предоставлены полномочия по получению любых персональных данных, необходимых для целей осуществления прокурорского надзора. В соответствии со статьей 6 Федерального закона "О персональных данных" обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных настоящим Законом, и допускается, в том числе, для достижения целей, предусмотренных законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации функций, полномочий и обязанностей. Из смысла приведенных норм закона следует, что прокурор является специально уполномоченным лицом, которое вправе истребовать и обрабатывать информацию, в том числе, содержащую персональные данные, с целью проведения соответствующих проверок. Основываясь на приведенных нормах закона, суд первой инстанции сделал правильные выводы о том, что запрос сведений, касающихся лица, состоящего в трудовых отношениях с администрацией муниципального образования, является правомерным, произведен прокурором в пределах его полномочий, предусмотренных законом, и не требует согласия указанного гражданина на обработку его персональных данных".
     
     Допускает судебная практика и передачу персональных данных в целях безопасности и службе охраны здания, а также в соответствующих случаях банку, обслуживающему работодателя. Так, в определении Московского городского суда от 16 сентября 2014 г. N 4г/6-9944/14 констатируется: "Рабочее место истца было определено в офисе ответчика, расположенном в бизнес-центре "Сильверстоун", для прохода в который установлена пропускная система (проход через проходной пункт по пропускам), что сторонами не оспаривалось... доказательств передачи ответчиком персональных данных истца на пункт охраны бизнес-центра "Сильверстоун" не имеется. Кроме того, суд учел, что на протяжении всего периода работы у ответчика истец пользовалась пропуском для прохода в здание бизнес-центра без каких-либо замечаний... В силу положений п.п.5, 7 ч.1 ст.6 Федерального закона "О персональных данных" обработка персональных данных допускается в случаях, когда: обработка персональных данных необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных, а также для заключения договора по инициативе субъекта персональных данных или договора, по которому субъект персональных данных будет являться выгодоприобретателем или поручителем; обработка персональных данных необходима для осуществления прав и законных интересов оператора или третьих лиц либо для достижения общественно значимых целей при условии, что при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных. Таким образом, вышеизложенные нормы права содержат основания для обработки персональных данных без применения общих норм о получении согласия субъекта персональных данных. Как было установлено судом, офис ответчика, где было определено рабочее место истца, расположен в здании бизнес-центра "Сильверстоун", проход куда осуществляется в соответствии с пропускным режимом, что предполагает достижение общественно значимых целей, а именно: обеспечение безопасности, а равно для осуществления прав и законных интересов третьих лиц. Таким образом, при оформлении пропуска истца для прохода к своему рабочему месту нарушений прав и свобод истца как субъекта персональных данных допущено не было, при том, что пропуск находился у нее на руках... Таким образом, обработка персональных данных истца с целью оформления ею пропуска для прохода к рабочему месту, являлась следствием исполнения условий трудового договора, заключенного между сторонами". В определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 21 декабря 2011 г. по делу N 33-46071 констатируется: "М. просил суд взыскать с работодателя ГУ "Служба спасения Республики Саха (Якутия)" моральный вред, причиненный неправомерными действиями, выразившимися в передаче его персональных данных банку без его согласия. Также просил взыскать компенсацию морального вреда с банка "ВТБ-24", ссылаясь на неправомерные действия ответчика, использовавшего его персональные данные при изготовлении банковской карточки без его согласия. Как усматривается из материалов дела, на основании договора между ответчиками работодатель передал в банк персональные данные истца для изготовления банковской карты для выплаты заработной платы истцу. Однако при этом согласие истца на передачу таких данных ответчиком не было получено. Между тем, в силу ст.88 ТК РФ такое согласие необходимо было истребовать. При таких обстоятельствах вывод суда о нарушении ответчиком трудовых прав истца, в том числе право на конфиденциальность персональных данных работника, является правильным и основан на исследованных судом материалах дела. Следует согласиться с выводом суда в части недоказанности вины банка в причинении морального вреда истцу. В соответствии со ст.88 ТК РФ соблюдение правил передачи персональных данных третьему лицу возлагается на передающую сторону, в данном случае на работодателя. Передача персональных данных осуществлена в рамках трудовых правоотношений. Как установлено судом, банковская карта с указанием персональных данных истца банком изготовлена в соответствии с договором между ответчиками. Банковская карта ввиду отказа от получения истцом уничтожена, обработка персональных данных прекращена, договор между сторонами не заключался. Доказательств того, что переданные банку персональные данные истца использованы банком, не имеется. Негативных последствий для истца не наступило. Отказ от услуг банка по пользованию кредитной картой и от заключения договора является правом истца, причиной отказа нарушение правил конфиденциальности персональных данных не является. При таких обстоятельствах нельзя считать, что банком причинен моральный вред истцу нарушением неимущественных прав истца. Следует также учесть, что по смыслу ст.10 ГК РФ при исполнении обязательств по договору каждая сторона действует исходя из правомерности и добросовестности другой стороны. При таких обстоятельствах требования отклонены судом обоснованно".
     
     

Комментарий к статье 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

     
     § 1. Общие права субъекта персональных данных сформулированы в главе 3 Федерального закона "О персональных данных".
     
     В частности, сведения предоставляются субъекту персональных данных или его представителю оператором при обращении либо при получении запроса субъекта персональных данных или его представителя. Запрос должен содержать номер основного документа, удостоверяющего личность субъекта персональных данных или его представителя, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, сведения, подтверждающие участие субъекта персональных данных в отношениях с оператором (номер договора, дата заключения договора, условное словесное обозначение и (или) иные сведения), либо сведения, иным образом подтверждающие факт обработки персональных данных оператором, подпись субъекта персональных данных или его представителя. Запрос может быть направлен в форме электронного документа и подписан электронной подписью в соответствии с законодательством Российской Федерации.
     
     Субъект персональных данных имеет право на получение информации, касающейся обработки его персональных данных, в том числе содержащей:
     

     1) подтверждение факта обработки персональных данных оператором;
     

     2) правовые основания и цели обработки персональных данных;
     

     3) цели и применяемые оператором способы обработки персональных данных;
     

     4) наименование и место нахождения оператора, сведения о лицах (за исключением работников оператора), которые имеют доступ к персональным данным или которым могут быть раскрыты персональные данные на основании договора с оператором или на основании федерального закона;
     

     5) обрабатываемые персональные данные, относящиеся к соответствующему субъекту персональных данных, источник их получения, если иной порядок представления таких данных не предусмотрен федеральным законом;
     

     6) сроки обработки персональных данных, в том числе сроки их хранения;
     

     7) порядок осуществления субъектом персональных данных прав, предусмотренных настоящим Федеральным законом;
     

     8) информацию об осуществленной или о предполагаемой трансграничной передаче данных;
     

     9) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка поручена или будет поручена такому лицу;
     

     10) иные сведения, предусмотренные настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами.
     
     Работодатель обязан в ряде случаев осуществить дополнительные действия по ознакомлению работника о фиксации его определенных персональных данных. Например, в соответствии с п.12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, работодатель обязан ознакомить работника с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении под роспись в его личной карточке.
     
     В ряде случаев такое ознакомление - это заявительное право работника. Например, Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" в ст.15 предоставляет работнику право беспрепятственно получать от работодателя информацию о начислении страховых взносов и осуществлять контроль за их перечислением в бюджет Пенсионного фонда РФ.
     
     Конвенция Совета Европы "О защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных" 1981 г. (для Российской Федерации данный документ вступил в силу с 1 сентября 2013 года) предусматривает предоставление любому лицу возможности:
     

     a) знать о существовании автоматизированного файла персональных данных, знать его основные цели, а также название и место обычного проживания или местонахождение контролера файла;
     

     b) получить через разумный промежуток времени и без чрезмерной задержки или чрезмерных расходов подтверждение того, хранятся ли касающиеся его персональные данные в автоматизированном файле данных, а также получить такие данные в доступной для понимания форме;
     

     c) добиваться в случае необходимости исправления или уничтожения таких данных, если они подвергались обработке в нарушение норм внутреннего законодательства, воплощающего основополагающие принципы, изложенные в Статьях 5 и 6 указанной Конвенции;
     

     d) прибегать к средствам правовой защиты в случае невыполнения просьбы о подтверждении или в случае необходимости предоставлении данных, их изменении или уничтожении, как это предусмотрено в пунктах "b" и "с".
     
     § 2. В силу ч.1 ст.17 Федерального закона "О персональных данных", если субъект персональных данных считает, что оператор осуществляет обработку его персональных данных с нарушением требований настоящего Федерального закона или иным образом нарушает его права и свободы, субъект персональных данных вправе обжаловать действия или бездействие оператора в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных или в судебном порядке.
     
     § 3. Государственным органом, который уполномоченный осуществлять защиту прав субъектов персональных данных и рассматривать обращения и жалобы субъектов персональных данных, является назначенная Правительством Российской Федерации Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Положением о Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2009 г. N 228, установлено, что Роскомнадзор осуществляет государственный контроль и надзор за соответствием обработки персональных данных требованиям законодательства Российской Федерации в области персональных данных.
     
     Министерством связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, которому подведомствен Роскомнадзор, разработан документ, определяющий порядок осуществления функций контроля (надзора), а именно - Административный регламент исполнения Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций государственной функции по осуществлению государственного контроля (надзора) за соответствием обработки персональных данных требованиям законодательства Российской Федерации в области персональных данных, утвержденный приказом Министерства связи и массовых коммуникаций РФ от 14 ноября 2011 г. N 312. Названным документом регламентируются порядок приема и рассмотрения обращений, порядок очередных и внеочередных проверок, условия проведения проверок и другие сопутствующие обстоятельства.
     
     

Комментарий к статье 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

     
     § 1. Прежде всего, это дисциплинарная ответственность. О дисциплинарной ответственности см. гл.30 ТК РФ и комментарий к ней. Анализ судебной практики свидетельствует об актуальности применения работодателем данного вида ответственности к лицам, нарушающим законодательство о защите персональных данных.
     
     Примером применения мер дисциплинарного взыскания за нарушения в данной сфере является определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051: "29 декабря 2007 года истица была переведена на должность начальника отдела по работе с персоналом. Согласно ст.87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с учетом требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. Приказом Генерального директора ОАО "АРКТЕЛ" N 20 от 23.11.2009 было утверждено Положение об обеспечении сохранения информации, отнесенной законами Российской Федерации к категории конфиденциальной информации, в ОАО "АРКТЕЛ". Данный приказ был согласован, в том числе, и с истицей, как начальником отдела по работе с персоналом. Кроме того, данным приказом она была включена в состав Экспертной комиссии. Таким образом, Л. была ознакомлена с содержанием данного Положения, в том числе и с тем, что работа с конфиденциальной информацией должна осуществляться только в помещениях и на оборудовании ОАО "АРКТЕЛ". 11.01.2010 Генеральным директором ОАО "АРКТЕЛ" Ф. был утвержден список сотрудников ОАО "АРКТЕЛ", допущенных к персональным данным сотрудников. В данный список была включена истица в соответствии с поданной ею заявкой. 18.01.2010 с Л. был проведен инструктаж по работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну, и сведениями, отнесенными к конфиденциальной информации. Указанное обстоятельство истицей не оспаривалось. В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих персональные данные, была выявлена периодическая рассылка истицей писем, содержащих персональные данные работников компании на почтовый ящик lirall22@mail.ru, то есть информация была размещена на сервере mail.ru. Компания ООО "Мэйл.Ру" оказывает информационно-телекоммуникационные услуги с использованием своей информационно-телекоммуникационной сети, в состав которой входят и почтовые сервера. Процедура оказания услуг электронной почты компанией ООО "Мэйл.Ру" регламентируется Пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www.mail.ru, в соответствии с условиями которого ООО "Мэйл.Ру" может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Следовательно, в силу ст.2 ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" названная компания является обладателем информации. Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, суд пришел к выводу о том, что размещенная в результате неправомерных действий истицы информация, содержащая персональные данные работников компании ОАО "АРКТЕЛ", стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл.Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп."в" ч.6 ст.81 ТК РФ было применено к Л. правомерно. Дисциплинарное взыскание было наложено в пределах установленного ст.193 ТК РФ срока и с учетом тяжести проступка. Порядок увольнения ответчиком был соблюден, в связи с чем оснований для восстановления истицы на работе не имеется".
     
     § 2. О материальной ответственности работодателя перед работником см. гл.38 ТК РФ и комментарий к ней, о материальной ответственности работника перед работодателем - гл.39 ТК РФ и комментарий к ней.
     
     Гражданско-правовая ответственность за нарушение прав субъектов персональных данных регулируется главой 59 ГК РФ "Обязательства вследствие причинения вреда".
     
     § 3. Лица, виновные в нарушении правил работы с персональными данными работника, могут быть привлечены к административной ответственности на основании ст.5.39, 13.11, 13.12, 13.13, 13.14 КоАП РФ.
     
     Федеральным законом от 7 февраля 2017 г. N 13-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" в ст.13.11 внесены существенные изменения. Указанный закон вступил в силу с 1 июля 2017 г.
     
     Основная цель этих изменений - усиление ответственности за нарушение законодательства о персональных данных. Кроме того, дифференцированы составы административных правонарушений в области персональных данных и увеличены размеры административных штрафов. Введены дополнительные составы административных правонарушений, предусматривающие ответственность за невыполнение оператором конкретных обязанностей, вытекающих из закона: за обработку персональных данных без письменного согласия субъекта этих данных (если такое согласие должно быть получено); невыполнение обязанности по предоставлению субъекту персональных данных информации, касающейся обработки его персональных данных; невыполнение требования о блокировании персональных данных.
     
     Кроме того, полномочия по возбуждению дел об административных правонарушениях в области персональных данных переданы от прокуроров Роскомнадзору.
     
     С 1 марта 2017 г. вступил в силу Федеральный закон от 22 февраля 2017 г. N 16-ФЗ "О внесении изменений в главу 5 Федерального закона "О персональных данных" и статью 1 Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля", который скорректировал указанные выше законы и установил, что порядок организации и проведения проверок операторов, являющихся юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, а также порядок организации и осуществления государственного контроля и надзора за обработкой персональных данных иными операторами установит Правительство РФ.
     
     Рассматривая вопрос об административной ответственности за нарушение правил работы с персональными данными работника, следует иметь в виду, что в ряде случаев возможно, как нам представляется, применение и ст.5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда", которая предусматривает более жесткие санкции по сравнению с некоторыми вышеуказанными статьями КоАП РФ.
     
     § 4. Уголовная ответственность за преступления в данной сфере возможна по следующим статьям УК РФ: ст.137 "Нарушение неприкосновенности частной жизни", ст.138 "Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений", ст.140 "Отказ в предоставлении гражданину информации", ст.272 "Неправомерный доступ к компьютерной информации".
     
     

Комментарий к разделу IV Рабочее время

     

     

 Комментарий к главе 15 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

     
     § 1. Особое место в российском законодательстве занимает институт рабочего времени. Раздел IV Трудового кодекса Российской Федерации посвящен регулированию основных положений о рабочем времени: определяются предельные нормы рабочего времени и максимально допустимая его продолжительность, порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени, порядок привлечения работников к работам сверх нормальной продолжительности рабочего времени, вопросы режима рабочего времени, его учета и использования и т.д. Следует отметить, что в современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании рабочего времени кардинальным образом изменились. Связано это в значительной мере с тем, что в соответствии с действующим трудовым законодательством вопросы рабочего времени и его продолжительности теперь являются предметом коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования. На уровне закона определяются предельные нормы рабочего времени и максимально допустимая его продолжительность. Работодатель, на основе и в пределах этих норм вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, поскольку закон допускает указанные способы регулирования трудовых отношений (ст.9 ТК РФ). При этом работодатель не может превышать эти нормы, поскольку коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч.2 ст.9 ТК РФ).
     
     § 2. Законодательство РФ, регулирующее рабочее время, соответствует международным правовым нормам. В соответствии со ст.15 Конституции РФ в число источников трудового права включается ратифицированная Конвенция МОТ N 47 (1935) "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю", ратифицированная СССР, Указом ВС СССР от 4 июня 1956 г. Статья 1 указанной Конвенции устанавливает принцип 40-часовой рабочей недели, который "должен применяться таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни трудящихся", что соответствует ст.91 ТК РФ. Важное значение в регулировании рабочего времени имеют и другие международные акты: Рекомендация МОТ N 116 (1962) "О сокращении продолжительности рабочего времени", Конвенция МОТ N 171 (1990) "О ночном труде" и некоторые другие.
     
     Правовой основой российского законодательства о рабочем времени служит ст.37 Конституции РФ, в которой закреплено право на отдых, гарантируемое работающим по трудовому договору установленной федеральным законом продолжительностью рабочего времени.
     
     Институт рабочего времени отражает и конкретизирует основной принцип трудового права - обеспечение права на отдых и ограничение рабочего времени. В нормах этого института установлены юридические гарантии указанного основного права работника.
     
     Таким образом, ограничение законом (или на его основе) продолжительности рабочего времени, которая является не только всеобщей мерой труда, получаемой от каждого работника обществом, производством, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану от чрезмерного переутомления в процессе трудовой деятельности.
     
     § 3. Согласно ст.91 ТК РФ в составе рабочего времени выделяются, во-первых, время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, и во-вторых, иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
     
     Рабочее время состоит из фактически отработанного времени работником в течение дня. При этом работник должен выполнять свою трудовую функцию на своем рабочем месте или в другом месте, если это необходимо для выполнения порученной работы, а также в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст.56 ТК РФ). Таким образом, фактическое рабочее время - это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с нормой рабочего времени, а может быть как меньше, так и больше ее.
     
     Продолжительность рабочего времени, как правило, устанавливается путем закрепления недельной нормы рабочего времени. Кодекс устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта максимальная продолжительность рабочего времени распространяется на абсолютное большинство работников, независимо от организационно-правовой формы организации, в связи с чем в правовом аспекте считается всеобщей мерой труда.
     
     Согласно ст.91 ТК РФ к рабочему времени относятся также и иные периоды времени, в течение которых работник не работал, но которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени и оплачиваются в установленных размерах. К таким периодам, в частности, относятся специальные и дополнительные перерывы:
     
     - специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых, необогреваемых помещениях (ст.109 ТК РФ);
     
     - дополнительные перерывы для кормления ребенка, предоставляемые женщинам, имеющим детей до полутора лет (ст.258 ТК РФ);
     
     - вынужденные периоды простоя не по вине работника. Эти перерывы оплачиваются в размере среднего заработка работника;
     
     - время освобождения от основной работы работников, избранные в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам (ст.171 ТК РФ), членов примирительной комиссии, трудовых арбитров ст.405 ТК РФ) и т.д.
     
     В указанных случаях рабочее время оказывается меньше его нормы в отличие от сверхурочной работы, когда фактически отработанное время будет превышать нормальную его продолжительность, установленную законодательством.
     
     § 4. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 (в ред. от 4 сентября 2012 г.) "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" перерывы в работе устанавливаются федеральными органами исполнительной власти в нормативных правовых актах, определяющих особенности режима рабочего времени и времени отдыха определенных категорий работников. Так, например, для работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах в состав рабочего времени включаются:
     

     1) время приема-передачи смены;
     

     2) время проведения инструктажей по охране труда, проверок знаний требований охраны труда и разборов;
     

     3) время специальных перерывов для обогревания (охлаждения) и отдыха;
     

     4) время прохождения предсменных медицинских осмотров, включая время следования до медицинского пункта и обратно;
     

     5) время выполнения технологического процесса перегрузки:
     

     5.1) время на погрузочно-разгрузочные работы;
     

     5.2) время на подготовительно-заключительные работы (подготовка рабочего места, получение и сдача техники, машин, инвентаря, уборка рабочего места);
     

     5.3) время на обслуживание рабочего места (осмотр и обеспечение технического состояния техники, машин и приспособлений, обеспечивающих выполнение процесса перегрузки);
     

     6) время специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда;
     

     7) время ожидания погрузочно-разгрузочных работ (приказ Министерства транспорта РФ от 27 июня 2013 г. N 223 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах".
     
     Для отдельных категорий работников применяется дифференцированное регулирование продолжительности рабочего времени. Например, для федерального государственного унитарного предприятия "Управление ведомственной охраны Министерства транспорта РФ", с учетом особого характера работы для работников, осуществляющих охрану объектов, работников пожарных команд и отделений, оперативных дежурных устанавливаются перерывы, входящие в состав рабочего времени (приказ Минтранса России от 16 мая 2013 г. N 183 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников федерального государственного унитарного предприятия "Управление ведомственной охраны Министерства транспорта Российской Федерации"). Наряду с перерывами, которые включаются в рабочее время, отдельным категориям работников федеральными законами и иными нормативными актами могут предоставляться перерывы в течение рабочего дня (смены), которые в рабочее время не включаются (см. приказ Минтруда России от 9 февраля 2015 г. N 67н "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха сотрудников Следственного комитета Российской Федерации, замещающих должности, по которым предусмотрено присвоение специальных званий, при сменной работе"). Указанный акт предусматривает перерывы в ночное время, при продолжительности смены 12 и более часов: дополнительный перерыв продолжительностью от одного до четырех часов предоставляется сотрудникам в специально оборудованном помещении или месте и в рабочее время не включается. Перерывы в работе предусмотрены ст.ст.108, 109 ТК РФ (см. комментарий к ним).
     
     § 5. Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов. Это общая норма, установленная ст.91 ТК РФ, распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и формы собственности, независимо также от того, носит работа постоянный, временный или сезонный характер, и от того, работает организация по графику 5-дневной или 6-дневной рабочей недели. Все работодатели обязаны соблюдать эту норму и вести строгий учет времени, фактически отработанного каждым работником.
     
     Исходя из 40-часовой нормы, устанавливается сокращенное рабочее время для определенных категорий работников, предусмотренных ст.92 ТК РФ (см. комментарий данной статьи).
     

     Соглашениями, коллективным договором и по договоренности сторон трудового договора работодатели могут снижать продолжительность рабочего времени работникам, но без уменьшения оплаты труда. Рабочее время таких работников будет считаться нормальной продолжительности.
     
     Продолжительность рабочего времени, как правило, устанавливается путем закрепления недельной нормы рабочего времени.
     
     Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н. В соответствии с данным приказом норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):
     
     - при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;
     
     - при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели, на пять дней.
     
     Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
     
     § 6. Согласно ч.4 ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для учета рабочего времени применяется "Табель учета рабочего времени", в котором ежедневно отражается рабочее время каждого работника. Применяются следующие системы учета рабочего времени:
     
     - ежедневный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы;
     
     - еженедельный учет рабочего времени применяется при неодинаковой продолжительности ежедневной работы в пределах нормальной продолжительности рабочей недели (например, при сменной работе, с учетным периодом - неделя или при гибком графике);
     
     - суммированный учет рабочего времени применяется при неодинаковой продолжительности рабочего времени при ежедневной и еженедельной работе. В этом случае работодатель учитывает общее количество часов, отработанных работником, за определенный период (месяц, квартал и др.), чтобы продолжительность рабочего времени работника не превышала нормы (см. комментарий ст.104 ТК РФ).
     
     С 1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете". Закон содержит особенности применения унифицированных форм первичных учетных документов по учету труда и его оплаты. В нем не содержатся требования о необходимости составления первичных учетных документов по унифицированным формам.
     

     По мнению Роструда, после вступления в силу указанного Закона, негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно (письма от 09.01.2013 N ПГ/2-13, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1, от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1).
     
     Необходимо отметить, что требования к первичным учетным документам, содержащиеся в ст.9 Закона, можно лишь частично применить к документам, используемым для оформления событий в сфере трудовых отношений. Так, в ч.5 ст.9 Закона N 402-ФЗ предусмотрена возможность составления первичного учетного документа в электронном виде. В то же время ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, такой возможности не допускают.
     
     С учетом изложенного можно прийти к выводу, что оформление документов с использованием самостоятельно разработанных форм для учета труда и его оплаты может вызвать претензии со стороны проверяющих органов, поскольку в новой форме могут быть не учтены (не полностью учтены) требования трудового законодательства, предъявляемые к конкретному документу.
     
     Таким образом, что касается составления документов по учету труда и его оплаты, то в настоящее время организациям целесообразнее использовать унифицированные формы, утвержденные постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1. Применение унифицированных форм в соответствии с ч.4 ст.9 Закона N 402-ФЗ необходимо утвердить отдельным приказом руководителя организации.
     
     

Комментарий к статье 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

     
     § 1. Продолжительность сокращенного рабочего времени определяется законом для отдельных категорий работников с учетом возраста, вредности условий труда, его интенсивности, специфики трудовой функции и других факторов, указанных в ст.92 ТК РФ.
     
     Так, с учетом возраста продолжительность рабочего времени устанавливается работникам, не достигшим 16 лет - не более 24 часов в неделю; не более 35 часов в неделю - работникам в возрасте от 16 до 18 лет.
     
     Продолжительность рабочего времени указанных работников устанавливается законодателем с учетом возраста и периода выполнения работы (работают ли они в каникулярный период или в течение учебного года). Если они работают в период каникул, то на них распространяется общая норма (соответственно не более 24 часов и не более 35 часов в неделю).
     
     Часть четвертая комментируемой статьи в редакции Федерального закона от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ предусматривает, что если лица в возрасте до 18 лет получают общее образование или среднее профессиональное образование и работают в течение учебного года в свободное от учебы время, то продолжительность рабочего времени для них не может превышать половины установленных норм (соответственно не более 12 часов - для лиц в возрасте до 16 лет и 17,5 часов - для лиц в возрасте от 16 до 18 лет).
     
     О продолжительности ежедневной работы для работников в возрасте от 14 до 15 лет, от 15 до 16 лет и в возрасте от 16 до 18 лет см. комментарий ст.94 ТК РФ.
     
     Рабочая неделя сокращается для всех несовершеннолетних, независимо от характера работы, отрасли, экономики.
     
     По общему правилу работа на условиях сокращенной продолжительности рабочего времени оплачивается в полном размере, как за нормальную продолжительность рабочего времени. Оплата труда несовершеннолетних работников производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При повременной оплате труда заработная плата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а при сдельной работе оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель имеет право за счет собственных средств, производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (см. комментарий ст.271 ТК РФ).
     
     § 2. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю (ст.23 Закона о социальной защите инвалидов) с полной оплатой. Инвалидам, занятым в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, должны создаваться необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.
     
     Не допускается установление в коллективных договорах или в трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.
     
     § 3. Для установления продолжительности рабочего времени работникам, чьи условия труда связаны с вредными и опасными факторами, работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда, как следует из абз.10 ч.2 ст.212 ТК РФ.
     
     Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" устанавливает правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, определяет правовое положение, права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий труда.
     
     Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах. По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (см. ст.14 Федерального закона "О специальной оценке условий труда").
     
     Согласно ч.1 ст.8 указанного Закона обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.
     
     Итоги специальной оценки условий труда применяются, в частности, для предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ.
     
     Специальная оценка проводится в отношении условий труда всех сотрудников, кроме надомников, дистанционных работников и тех, кто трудится у физических лиц, не являющихся предпринимателями (ч.3 ст.3 Федерального закона "О специальной оценке условий труда").
     
     По общему правилу, в соответствии с ч.4 ст.8 Федерального закона "О специальной оценке условий труда" специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. Оценка условий труда работодателем может не проводиться в течение пяти лет в отношении тех рабочих мест, которые были аттестованы в соответствии с ранее действовавшим законодательством.
     
     § 4. Абзацем 5 ч.1 ст.92 ТК РФ установлено, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю (см. ст.14 Федерального закона "О специальной оценке условий труда").
     
     На основании ч.1 ст.219 ТК РФ каждый работник имеет право на компенсации, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
     
     Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст.92, 117 и 147 ТК РФ (ч.2 ст.219).
     
     Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" некоторые работы с химическим оружием относятся к работам с вредными условиями труда, в связи с чем работникам, занятым на таких работах, установлена соответственно 24- или 36-часовая рабочая неделя и удлиненный отпуск 56 и 49 календарных дней.
     
     Для сотрудников таможенных органов, исполняющих свои должностные обязанности во вредных условиях, устанавливается сокращенная продолжительность служебного времени и предоставляется дополнительный отпуск. Перечень должностей указанных сотрудников и продолжительность сокращенного служебного времени устанавливаются постановлением Правительства РФ от 15 февраля 1998 г. N 189 "О предоставлении сотрудникам таможенных органов льгот за исполнение должностных обязанностей во вредных условиях".
     
     § 5. Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
     
     Комментируемая статья устанавливает возможность увеличения продолжительности рабочего времени лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, но не более чем до 40 часов в неделю, если это предусмотрено отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором. При этом необходимо письменное согласие работника, оформленное путем заключения отдельного письменного соглашения к трудовому договору. Работнику выплачивается денежная компенсация в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.
     
     § 6. ТК РФ и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников) (см. комментарий к ст.333 и 350 ТК РФ).
     
     § 7. Для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (см. постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" и комментарий к ст.320 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 93. Неполное рабочее время

     
     § 1. В соответствии с Федеральным законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ ч.1 комментируемой статьи изложена в новой редакции в двух частях. В ч.1 статьи закреплена возможность сокращения продолжительности ежедневной работы (смены) при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю. При этом условие о неполном рабочем времени, установленное соглашением сторон трудового договора, может сочетаться и с таким условием договора как разделение рабочего дня на части (об установлении неполного рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем см. комментарий к ст. 101 ТК РФ).
     
     Кроме того, в новой редакции конкретизирован срок, на который может устанавливаться неполное рабочее время: он может быть любым, если стороны его согласовали, включая и неопределенный.
     
     § 2. Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное рабочее время. Сам термин "неполное рабочее время" охватывает как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день (смену). Различаются следующие виды неполного рабочего времени:
     
     - неполный рабочий день (смена) - сокращение количества часов работы в день (смену), например, вместо установленных в организации восьми часов в день (смену), устанавливается по 5 часов каждый день в течение недели;
     
     - неполная рабочая неделя - сокращение количества дней работы в неделю, например четыре дня в неделю по восемь часов вместо пяти дней по восемь часов;
     
     - смешанный - сокращение количества часов в день и дней работы в неделю, например четыре дня в неделю по четыре часа вместо пяти дней по восемь часов.
     
     Данный вид рабочего времени устанавливается как при приеме на работу, так и впоследствии (в течение всего периода действия трудового договора). Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, то условие о его продолжительности включается в трудовой договор. В случае внесения его в содержание трудового договора позже, уже после заключения трудового договора, сторонам необходимо заключить дополнительное к трудовому договору соглашение. После заключения трудового договора или после составления дополнительного соглашения об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели должен быть издан приказ (распоряжение), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст.68 ТК) или дополнительного соглашения с установлением режима работы.
     
     § 3. Выше говорилось, что условие о неполном рабочем времени устанавливается, по общему правилу, по соглашению сторон. Из этого общего правила в части второй данной статьи законодатель предусмотрел исключение, когда работодатель обязан по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (см. комментарий к ст.256 ТК РФ и абз.3 п.13, п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     
     В новой редакции комментируемой статьи законодатель конкретизировал период, в течение которого работодатель обязан, а работник вправе требовать от него установления неполного рабочего времени, указав, что это должен быть удобный для работника срок, но не более, чем период наличия обстоятельств, явившихся основанием для указанного выше обязательства работодателя. Что касается тех случаев, когда названный в норме период закончился, то продолжение работником работы на условиях неполного рабочего времени, очевидно, возможно, если стороны достигли об этом соглашения и на тот срок, о котором они договорились.
     
     Принципиально важным является дополнение ст.93 (той части, в которой речь идет об обязанности работодателя предоставлять работу на условиях неполного рабочего времени по просьбе работника) положением о том, что в указанных случаях режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условия производства (работы) у данного работодателя. Данная формулировка дает основание полагать, что в случае отказа работодателя учесть пожелания работника, такой отказ может быть признан правомерным лишь при доказательстве работодателем названного в этой норме условия.
     
     Согласно ст.224 ТК РФ работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Поэтому неполное рабочее время должно устанавливаться также по просьбе инвалидов, если необходимость такого вида рабочего времени предусмотрена индивидуальной программой его реабилитации.
     
     Основанием предоставления указанным работникам неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, будут являться заявление работника и документы (справки), подтверждающие те жизненные обстоятельства, в связи с которыми законодатель устанавливает обязанность работодателя устанавливать неполное рабочее время (например, справка женской консультации о беременности, свидетельство о рождении ребенка, справка о составе семьи, справка об установлении ребенку инвалидности, листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи и т.д.) - см. приказ Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений". Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери.
     
     § 4. Работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере, не ниже установленного государством МРОТ, так как эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную норму труда.
     
     Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
     
     § 5. Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе и в интересах работодателя. Как известно, перевод работников на режим неполного рабочего времени является одним из способов сохранения кадрового потенциала в условиях развивающегося финансового кризиса. Поэтому такая процедура довольно часто практикуется работодателями в ситуациях, когда работников сложно загрузить работой в полном объеме, когда есть необходимость на некоторое время сократить объемы производства, а также в других случаях.
     
     Согласно ч.5 ст.74 ТК РФ в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
     
     Таким образом, неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно следующих обстоятельств:
     
     - изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства) (п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2; п.1 ч.1 ст.7 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда");
     
     - если изменения повлекли массовое высвобождение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями. Примером акта, на основании которого могут быть разработаны критерии массового увольнения с учетом особенностей организации, является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.
     
     Введение неполного рабочего времени будет считаться законным при соблюдении следующих условий:
     
     - при предоставлении работодателем доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда;
     
     - если эти изменения не ухудшают положения работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения;
     
     - в случае издания работодателем приказа о введении режима неполного рабочего времени;
     
     - в случае соблюдения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ;
     
     - при соблюдении сроков ведения режима неполного рабочего времени, установленных ч.5 ст.74 ТК РФ;
     
     - при условии соблюдения процедуры уведомления работников о введении неполного рабочего времени;
     
     - соблюдена процедура уведомления органов службы занятости (п.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в РФ"). Форма для извещения службы занятости не установлена, поэтому работодатель может направить его в произвольной форме. Региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о введении режима неполного рабочего времени.
     
     Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     

Комментарий к статье 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

     
     § 1. В комментируемую статью Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ внесены изменения, в соответствии с которыми продолжительность ежедневной работы лиц, не достигших восемнадцати лет (включая лиц, получающих общее образование и среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) теперь дифференцируется с учетом трех возрастных групп. Для лиц, имеющих право на сокращенный рабочий день, законодатель устанавливает гарантии по предельной продолжительности рабочего дня, имея в виду, что если работодатель применяет недельный или суммированный учеты рабочего времени, то в конечном итоге продолжительность рабочего дня таких работников не может превысить для лиц в возрасте от 14 до 15 лет - 4 часа, от 15 до 16 лет - 5 часов; для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа в день, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа в день.
     
     Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, за счет средств работодателя могут быть установлены пониженные нормы выработки и доплаты к заработной плате (ст.270 и 271 ТК РФ).
     
     Доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренными ст.59 и 60 ГПК РФ.
     
     § 2. Для инвалидов I и II групп предельная продолжительность рабочего дня определяется медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, и не может превышать 7 часов в день (35 часов в неделю).
     
     Признание лица инвалидом осуществляется федеральным учреждением медико-социальной экспертизы. Порядок и условия признания лица инвалидом устанавливаются постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом". Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы, исходя из комплексной оценки состояния организма гражданина. Медико-социальная экспертиза проводится для установления структуры и степени ограничения жизнедеятельности гражданина и его реабилитационного потенциала.
     

     Гражданину, признанному инвалидом, выдается справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации.
     
     Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.
     
     § 3. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (см. комментарий к ст.92 ТК РФ), для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
     
     - при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
     
     - при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.
     
     Часть 3 ст.94 ТК РФ предусматривает увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с указанной продолжительностью ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, до 12 часов - при 36 часовой неделе; до 8 часов - при 30 часовой рабочей неделе и менее, при следующих условиях:
     
     - если такое увеличение предусмотрено отраслевым (межотраслевым) соглашением или коллективным договором;
     
     - при наличии письменного согласия работника, оформленного отдельным соглашением к трудовому договору;
     
     - если соблюдена предельная еженедельная продолжительность рабочего времени (см. комментарий ст.92 ТК РФ).
     
     § 4. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ (см. ст.59, 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ).
     
     В отношении работников данных профессий и должностей в ТК РФ предусматривается ряд особенностей, связанных с заключением срочного трудового договора; оплатой времени простоя, работы в выходные и нерабочие праздничные дни; привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе, работе в ночное время; установлением порядка работы в ночное время, а так же продолжительности ежедневной работы (смены).
     

     Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем работ, профессий, должностей этих работников, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
     
     

Комментарий к статье 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

     
     § 1. Комментируемая статья регулирует продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню. Перечень нерабочих праздничных дней установлен ч.1 ст.112 ТК РФ. Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации, что вытекает из ч.1 ст.13 ТК РФ.
     
     § 2. Согласно ч.1 ст.95 ТК РФ продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Эта норма распространяется на всех работников, в том числе, и на работников, работающих на условиях неполного рабочего времени. Так как, в соответствии с ч.3 ст.93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
     
     § 3. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
     
     Часть 6 ст.113 ТК РФ устанавливает отдельные виды работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни:
     
     - непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
     
     - работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
     
     - неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
     
     § 4. Продолжительность предпраздничного рабочего дня не уменьшается в тех случаях, когда нерабочему праздничному дню предшествует 1 или 2 выходных дня, так как в этом случае рабочий день или смена не будут предшествовать непосредственно нерабочему праздничному дню (ст.95 ТК РФ).
     
     Если выходной день, в соответствии с решением Правительства РФ, переносится на рабочий, то продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должен соответствовать продолжительности рабочего дня, на который переносится выходной.

      "Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней" (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014).
     
     
     § 5. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (7 + 7 + 7 + 7 + 7 + 5). При пятидневной рабочей неделе накануне выходных дней рабочий день или смена не уменьшаются (8 + 8 + 8 + 8 + 8).
     
     

Комментарий к статье 96. Работа в ночное время

     
     § 1. Ночным считается время с 22 часов и до 6 часов утра.
     
     Так как работа в ночное время представляет собой работу в особых условиях, связанную с повышенным риском для здоровья работников, ТК, основываясь на международных нормах, выделяет ее в отдельную статью. Конвенция МОТ N 171 "О ночном труде" (1990 г.) определяет "ночной труд" как любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее семи часов подряд, включая промежуток между полуночью и пятью часами утра, устанавливаемого компетентным органом после консультации с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или коллективными договорами.
     
     "Трудящимся, работающим в ночное время", признается лицо, работающее по найму, работа которого требует осуществления трудовой функции в ночное время в течение значительного количества часов сверх установленного предела. Этот предел устанавливается компетентным органом после консультации с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или коллективными договорами. Данная Конвенция нашей страной не ратифицирована.
     
     § 2. На территории Российской Федерации ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов утра. Все работы, производимые в указанный отрезок времени, считаются ночными. Комментируемая статья предусматривает, что продолжительность работы в ночное время сокращается без последующей отработки. Правило, предусмотренное ч.2 ст.96 ТК РФ, распространяется и на случаи, когда на ночное время приходится только часть смены.
     
     Для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.92 ТК РФ), а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором, продолжительность работы (смены) в ночное время не сокращается.
     
     § 3. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
     
     Отказ работников, предусмотренных ч.5 ст.96 ТК РФ, от работы в ночное время нельзя рассматривать как нарушение трудовых обязанностей. Недопустимость привлечения этих категорий работников для работы в ночное время распространяется и на те случаи, когда на ночное время приходится только часть смены.
     
     § 4. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
     
     Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
     
     К работе в ночное время, помимо категорий работников, предусмотренных ч.5 ст.96 ТК РФ, не могут также привлекаться работники, заболевшие туберкулезом, женщины - водители автомобилей.
     
     § 5. Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 (см. комментарий ст.94, § 4), может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч.6 ст.96 ТК РФ).
     
     Продолжительность работы в ночное время спортсменов и тренеров может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч.5 ст.348_1 ТК РФ).
     
     § 6. Трудовой кодекс РФ не содержит определения понятий "вечернее время" и "вечерняя смена" и (соответственно) не регулирует обязанность работодателя устанавливать повышенную оплату труда за работу в вечернее время.
     
     Однако повышенная оплата или доплата за работу в вечернее время (смену) может устанавливаться отраслевыми соглашениями (например, п.5.15 Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2016-2018 годы, утвержденного Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса" 20.08.2015).
     
     

Комментарий к статье 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

     
     § 1. Установление нормы рабочего времени не исключает работы сверх этой нормы при определенных обстоятельствах. Вместе с тем, возможность неограниченного применения таких работ сделало бы бессмысленным регулирование продолжительности рабочего времени. Поэтому нормирование рабочего времени включает и правовое регулирование работы за пределами установленной для данного работника в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором продолжительности рабочего времени.
     
     Согласно ст.91 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, для сверхурочной работы, а также на условиях ненормированного рабочего дня.
     
     § 2. О порядке привлечения к сверхурочным работам см. комментарий ст.99 ТК РФ. О порядке установления режима ненормированного рабочего дня см. комментарий ст.101 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 98. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)

     
     (Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)

     
     

Комментарий к статье 99. Сверхурочная работа

     
     § 1. Сверхурочная работа - это работа по инициативе работодателя сверх установленной для работника ежедневной продолжительности рабочего времени (при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период). Если работнику установлена продолжительность рабочего времени 20 часов, 35 часов, 36 часов или иное количество часов в неделю, то сверхурочными будут считаться те часы в течение каждого рабочего дня, которые работник проработал сверх установленной для него ежедневной продолжительности рабочего времени, а при суммированном учете - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
     
     Не будет являться сверхурочной работой: переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени для работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском либо дополнительной оплатой.
     
     Привлечение работников к сверхурочной работе возможно только по инициативе работодателя. Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Учитывая экстренные ситуации, при которых невозможно издание работодателем приказа (распоряжения), судебная практика такова, что если соответствующий приказ (распоряжение) не издавался, но судом установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной.
     
     § 2. В данной статье законодателем определен специальный порядок привлечения работника к сверхурочной работе, перечень обстоятельств, могущих служить основанием для привлечения работника к выполнению этих работ.
     
     Работник может быть привлечен к сверхурочной работе:
     
     - с его письменного согласия;
     
     - без письменного согласия работника;
     
     § 3. Перечень случаев, когда работодатель может привлечь к сверхурочной работе работника с его согласия, предусмотрен ч.2 комментируемой статьи. Этот перечень носит исчерпывающий характер. Указанные в статье случаи законодатель связывает с порчей или гибелью имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо созданием угрозы жизни и здоровья людей, риском прекращения работы для значительного числа работников.
     
     В ч.3 комментируемой статьи содержится перечень экстренных случаев, связанных с предотвращением катастрофы, производственной аварии либо устранением последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, непредвиденных обстоятельств, введением чрезвычайного или военного положения и т.д. В этих случаях привлечение к сверхурочной работе работника производится без его согласия. Перечень таких случаев также исчерпывающий.
     

     Другие случаи привлечения к сверхурочной работе с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации указаны в ч.4 данной статьи. В данном случае работодатель самостоятельно принимает решение о привлечении работника к сверхурочной работе, но обязан соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. комментарий ст.371 ТК РФ). До принятия решения работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа (распоряжения) и обоснование к нему.
     
     Выборный орган первичной профсоюзной организации, получив проект приказа (распоряжения), должен проверить:
     
     - обоснованность привлечения работника к сверхурочной работе;
     
     - правомерность привлечения данного работника к сверхурочной работе;
     
     - допустимое количество сверхурочных часов для данного работника.
     
     § 4. Часть 5 ст.99 ТК РФ устанавливает Гарантии трудовых прав женщин и несовершеннолетних выражены в категорическом запрете привлечения их к сверхурочной работе. Данный запрет не распространяется на лиц, не достигших восемнадцати лет, относящихся к творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (см. комментарий к ст.259, 268 ТК РФ).
     
     В целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, а также учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с их участием, Пленум Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь ст.126 Конституции Российской Федерации, ст.9, 14 Федерального конституционного закона от 7 февраля 2011 г. N 1-ФКЗ "О судах общей юрисдикции в Российской Федерации", постановил дать следующие разъяснения (п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 1 от 28 января 2014 г.):
     
     женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
     
     По смыслу ст.264, 287 ТК РФ гарантии и льготы в виде ограничения привлечения к сверхурочным работам, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов и других лиц, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, осуществляющих трудовую деятельность, в том числе на лиц, работающих по совместительству.
     
     § 5. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, и подлежат точному учету в Табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).

      С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (информация Минфина России N ПЗ-10/2012).
     
     

Комментарий к главе 16 Режим рабочего времени

     

     

 Комментарий к статье 100. Режим рабочего времени

     
     § 1. Комментируемой статьей определен режим рабочего времени, представляющий собой порядок распределения рабочих часов работы предприятия в течение соответствующего учетного периода (суток, календарной недели, месяца). Порядок распределения рабочих часов устанавливается в каждой организации нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями или правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общего режима, установленного у данного работодателя, - трудовым договором.
     
     Порядок распределения рабочего времени в течение суток предусматривает число рабочих смен, время начала и окончания работы в каждой смене, время перерывов (для приема пищи, технологических и др.), ненормированный рабочий день, гибкий график работы, чередование рабочих и нерабочих дней, разделение рабочего дня на части, неполный рабочий день (смена).
     
     Распределение рабочего времени в течение недели возможно путем установления пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, шестидневной рабочей недели с одним выходным днем, рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполной рабочей недели.
     
     Распределение рабочего времени в течение месяца допускается при вахтовом режиме труда (см. комментарий ст.297-302 ТК РФ).
     
     § 2. Вопросы режима рабочего времени в организации регулируются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общего, установленного у данного работодателя, - предусматриваются трудовым договором.
     
     Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации. Для работников отдельного подразделения, цеха или конкретного работника работодатель может устанавливать различные режимы рабочего времени с учетом особенностей производства, особого характера труда, категорий работников, возраста, состояния здоровья, желания работника и т.д. Например, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, неполную рабочую неделю, неполный рабочий день, дистанционная работа и т.п.
     
     В правилах внутреннего трудового распорядка должны быть отражены применяемые в организации режимы рабочего времени и категории (перечень должностей) работников, на которых они распространяются. Так, например, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. У каждого работника с ненормированным рабочим днем в трудовом договоре должно быть отражено это условие (см. комментарий ст.57 ТК РФ).
     

     Изменение режима рабочего времени возможно по просьбе работника, по соглашению сторон (ст.93 ТК РФ), по инициативе работодателя при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в связи с изменением организационных или технологических условий труда (см. комментарий к ст.74 ТК РФ).
     
     В каждом из этих случаев работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами, устанавливающими или изменяющими режим рабочего времени.
     
     Условия режима рабочего времени не должны ухудшать положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
     
     ТК устанавливает особенности режима рабочего времени для работников, работающих вахтовым методом (ст.301), работающих у работодателей - физических лиц (ст.305), дистанционных работников (ст.312_4), для лиц, работающих в религиозных организациях и т.д.
     
     § 3. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

      Постановление Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 г. N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" // СЗ РФ. 2002. N 50. Ст.4952.
     
     
     
     В качестве примеров таких актов можно указать: приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 февраля 2015 г. N 67н об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха сотрудников следственного комитета РФ, замещающих должности, по которым предусмотрено присвоение специальных званий, при сменной работе; приказом Министерства транспорта РФ от 27 июня 2013 г. N 223 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах; приказом Министерства связи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи; приказом Госкомрыболовства РФ от 8 августа 2003 г. N 271 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы; приказом Министерства транспорта РФ от 16 мая 2003 г. N 133 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта.
     
     

Комментарий к статье 101. Ненормированный рабочий день

     
     § 1. Данная статья дает определение понятия ненормированного рабочего дня и предусматривает порядок его установления отдельным категориям работников. Так, ненормированный рабочий день является видом режима рабочего времени, при котором работодатель вправе эпизодически привлекать работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени.
     
     В связи с этим введению режима ненормированного рабочего дня для отдельных категорий работников должны предшествовать разработка и принятие соответствующего локального нормативного акта, закрепляющего перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Данный перечень может включаться и в коллективный договор, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка или утверждаться в виде самостоятельного локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников.
     
     В соответствии с Федеральным законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ, дополнившим комментируемую статью частью второй, работникам с ненормированным рабочим временем может устанавливаться неполное рабочее время лишь при условии, что стороны договорились об установлении неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем. Очевидно, письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем" должно теперь применяться с учетом данной нормы ТК.
     
     В соответствии с постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 "Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях" в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический, хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету; лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
     
     § 2. Ненормированный рабочий день следует отличать от сверхурочной работы, которая также является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени, но процедура и условия привлечения работников к такой работе, а также условия компенсации за нее существенно отличаются.
     
     Основные признаки, характеризующие ненормированный рабочий день:
     
     - возможность привлечения работника без его согласия к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени;
     
     - привлечение работника к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера;
     
     - ненормированный рабочий день устанавливается работнику на основании перечня должностей, утвержденного локальным нормативным актом;
     
     - компенсируется предоставлением работнику дополнительных дней отдыха.
     
     § 3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 разъясняет, что работник с ненормированным рабочим временем может привлекаться к выполнению своих трудовых функций, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).
     
     Привлечение работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени осуществляется только в рамках трудовой функции работника, в установленное правилами внутреннего трудового распорядка рабочее время и на рабочем месте.
     
     В отличие от прежней редакции ст.119 ТК РФ, из данной статьи теперь исключена норма о том, что в случае, если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
     
     Таким образом, ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст.97 ТК РФ, разграничивающая возможность переработки на два случая (для сверхурочной работы; для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждает.
     
     Другими словами, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.
     
     Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и нерабочие праздничные дни.
     
     Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст.113 и 153 ТК. Следует также иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера и может происходить лишь эпизодически и в определенных случаях.
     
     § 4. Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее 3 календарных дней.
     
     Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.
     
     Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.
     
     § 5. Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня и независимо от того, имела ли место переработка рабочего времени в течение того рабочего года, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск.
     
     Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.
     
     В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения работника право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации, регулирующем предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков.
     
     § 6. Для отдельных категорий работников условие о ненормированном рабочем дне определено также в соответствующих нормативных правовых актах:
     
     - постановление Правления ПФ РФ от 1 ноября 2007 г. N 274п "Об утверждении перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР";
     
     - письмо Минкультуры СССР от 28 июля 1982 г. N 29-98 "О перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и отпусках отдельных категорий работников культурно-просветительных учреждений";
     
     - приказ ФТС РФ от 31 августа 2009 г. N 1589 "Об утверждении Перечня должностей федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата ФТС России, которым устанавливается ненормированный служебный день".
     
     

Комментарий к статье 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

     
     § 1. Комментируемая статья определяет порядок применения режимов гибкого рабочего времени (ГРВ).
     
     Режим ГРВ - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
     
     Часть 1 ст.102 устанавливает, что начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня устанавливаются по соглашению сторон. При приеме на работу в трудовой договор работника должно быть включено условие о режиме гибкого рабочего времени (ст.57 ТК РФ), а при переходе на режим гибкого рабочего времени в процессе трудовой деятельности работника составляется дополнительное соглашение между работником и работодателем.
     
     В соответствии с ч.2 указанной статьи при применении различных учетных периодов работодатель должен обеспечить выполнение работниками, труд которых организован в режиме ГРВ, суммарное количество рабочих часов в течение соответствующего учетного периода. Продолжительность такого периода может быть и свыше месяца, например, при применении в организации суммированного учета рабочего времени (см. комментарий к ст.104 ТК РФ).
     
     В зависимости от продолжительности учетного периода возможны следующие основные варианты режимов ГРВ:
     
     - учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
     
     - учетный период, равный рабочей неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
     
     - учетный период, равный рабочему месяцу, - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
     
     В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для организации и работников, что должно быть отражено в правилах внутреннего трудового распорядка.
     
     Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы организации.
     
     Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.
     
     § 2. Обязательным условием применения режимов ГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.
     
     Учет рабочего времени позволяет точно фиксировать время присутствия работников на рабочем месте и их отсутствия по служебным, общественным и личным делам в пределах общего диапазона рабочего времени, установленного конкретным графиком ГРВ.
     
     

Комментарий к статье 103. Сменная работа

     
     § 1. Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены. Основания для введения сменной работы следующие:
     
     - превышение длительности производственного процесса допустимой продолжительности ежедневной работы;
     
     - в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
     
     § 2. Переход из одной смены в другую должен проходить регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности. При этом допускается прямой (I-II-III-I) порядок чередования смен или обратный (I-III-II-I).
     
     При несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.
     
     § 3. Междусменный перерыв не может быть, менее двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.
     
     § 4. График сменности является обязательным как для работодателя, так и для работника. Работодатель не может вызвать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика. Без ведома работодателя работники не могут меняться сменами.
     
     § 5. При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников в соответствии с порядком, установленным ст.372 ТК РФ.
     
     График сменности, регулирующий труд работников, может быть как самостоятельным локальным нормативным актом, так и прилагаться к коллективному договору.
     
     

Комментарий к статье 104. Суммированный учет рабочего времени

     
     § 1. В соответствии с комментируемой статьей допускается введение суммированного учета, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная либо еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, год) не превышала нормального числа рабочих часов, которое определяется за учетный период, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
     
     Суммированный учет может вводиться как в целом в организации, так и для отдельных категорий сотрудников.
     
     Введение суммированного учета рабочего времени является правом работодателя. Исключением является применение вахтового метода работы, при котором введение суммированного учета рабочего времени является обязанностью работодателя (ст.300 ТК РФ).
     
     Учетным периодом является определенный работодателем временной интервал, в котором суммируется общее число фактически отработанных работником рабочих часов. Продолжительность учетного периода, как уже говорилось выше, определяется работодателем. Учетный период может составлять один месяц, три месяца, но не более 1 года.
     
     § 2. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, согласно ч.1 ст.104 ТК РФ (см. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ), при суммированном учете рабочего времени установлен максимальный учетный период - 3 месяца.
     
     Однако, если по причинам сезонного и (или) технологического характера установленную продолжительность рабочего времени невозможно соблюдать в течение трех месяцев, учетный период допускается увеличить, но не более чем до одного года. Возможность данного увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором. Такой порядок установлен в ч.2 ст.104 ТК РФ.
     
     Отнесение условий труда к вредным (3 класс) и опасным (4 класс) определяется п.п.4, 5 ст.14 Закона о специальной оценке условий труда (см. комментарий к ст. 92 ТК РФ).
     
     Основное требование: продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов за данный период.
     
     § 3. Согласно ч.4 ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
     
     Виды учета рабочего времени установлены законодателем.
     
     Поденный - применяется в том случае, когда ежедневная продолжительность рабочего времени работника неизменна и отрабатывается всегда одинаковое количество рабочих часов, например, по восемь часов в день пять дней в неделю, по десять часов четыре раза в неделю и т.п.;
     
     Еженедельный - применяется в тех случаях, когда продолжительность рабочего дня в течение недели у работника варьируется, но в целом в течение недели норма рабочего времени для данного вида работ (конкретного работника) отрабатывается постоянно, и есть возможность равномерно распределить рабочее время в течение недели. Норма рабочего времени может быть как нормальной - 40 часов в неделю, так и сокращенной.
     
     Суммированный учет рабочего времени - применяется в случае, когда продолжительность работы не одинакова в разные рабочие дни и недели, чаще всего при сменной работе, гибком режиме рабочего времени.
     
     Суммированный учет - это специальный порядок распределения и учета рабочего времени. Введение суммированного учета позволяет корректировать продолжительность отработанного времени в рамках учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, т.е. переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие. Суммированный учет рабочего времени ведется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.
     
     Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н. В соответствии с данным приказом норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):
     
     - при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;
     
     - при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели, на пять дней.
     
     § 4. Для некоторых категорий работников применение суммированного учета рабочего времени установлено подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Так в соответствии с подп.7, 8 приказа Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 (в ред. от 13 октября 2015 г.) "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" нормальная продолжительность рабочего времени водителей не может превышать 40 часов в неделю.
     
     Для водителей, работающих по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, нормальная продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 8 часов, а для работающих по календарю шестидневной рабочей недели с одним выходным днем - 7 часов.
     
     В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц.
     
     На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев.
     
     Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
     
     Суммированный учет рабочего времени вводится работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
     
     Приказом Минтранса России от 09 марта 2016 г. N 44 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов" для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, в соответствии со статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации допускается введение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, не превышающим одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, три месяца. В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов.
     
     Приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. N 133 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта" для работников плавсостава устанавливается суммированный учет рабочего времени.
     
     Порядок введения суммированного учета рабочего времени и продолжительность учетного периода (месяц, квартал, год) устанавливаются локальным нормативным актом работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников.
     
     Учетный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).
     
     Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных для данной категории работников.
     
     Время начала и окончания ежедневной работы работников плавсостава определяется графиками несения вахт или расписаниями выполнения работ, составляемыми в установленном порядке и утверждаемыми работодателем или по его поручению капитаном судна.
     
     

Комментарий к статье 105. Разделение рабочего дня на части

     
     § 1. В соответствии с комментируемой статьей допускается возможность разделения рабочего дня на части. Основанием для его разделения являются:
     
     - неодинаковая интенсивность работы в течение рабочего дня (смены);
     
     - особый характер труда.
     
     При этом должна быть соблюдена общая продолжительность рабочего дня, т.е. в сумме части не должны превышать установленную нормальную продолжительность рабочего времени.
     
     Законодатель не определяет, на какое количество частей может быть разделен рабочий день и какой он должен быть продолжительности. На практике, чаще всего рабочий день делится на две части, с перерывом между ними более двух часов. Однако частей рабочего дня может быть и больше. В указанный перерыв включается и перерыв для отдыха и питания.
     
     Режим разделения рабочего дня на части может быть предусмотрен как правилами внутреннего трудового распорядка, так и самостоятельным локальным нормативным актом, в котором должно быть определено:
     
     - на какое количество частей может быть разделен рабочий день;
     
     - должности работников с режимом разделения рабочего дня на части;
     
     - величина продолжительности частей, на которые разделен рабочий день, величина продолжительности перерыва между ними;
     
     - срок, на который вводится разделенный рабочий день;
     
     - возможность установления льгот для работников (например, доплат компенсационного характера).
     
     § 2. Для некоторых категорий работников применение разделения рабочего дня на части установлено подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти.
     
     Так, например, приказ Минтранса России от 09 марта 2016 г. N 44 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов", предусматривающий для работников организаций железнодорожного транспорта, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (смены) работников, работа которых протекает посменно (но не круглосуточно), а также работников с разделенным на части рабочим днем, устанавливается суммированный учет рабочего времени при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем и работе по четырехсменным графикам работы с двенадцатичасовой продолжительностью. Продолжительность смен в ночное время не сокращается.
     
     Приказом Минтранса России от 18 октября 2005 г. N 127 (в ред. от 17 июня 2015 г.) "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса" водителям с их согласия рабочий день (смена) может быть разделен на две части. Разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
     
     Перерыв между двумя частями рабочего дня (смены) устанавливается не позже чем через 4 часа после начала работы.
     
     Продолжительность перерыва между частями рабочего дня (смены) при разделении рабочего дня (смены) на части в дневное время должна быть не более 2 часов без учета времени для отдыха и питания, в ночное время - не более 6 часов без учета времени для отдыха и питания, а общая продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать продолжительности ежедневной работы (смены), установленной п.8 настоящего Положения.
     
     Перерыв между двумя частями смены предоставляется в месте, оборудованном для отдыха водителей.
     
     Время перерыва между двумя частями рабочего дня (смены) в рабочее время не включается.
     
     

Комментарий к разделу V Время отдыха

     

     

 Комментарий к главе 17 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 106. Понятие времени отдыха

     
     § 1. Нормы, регулирующие время отдыха, в системе трудового права как отрасли, образуют самостоятельный правовой институт.
     
     Данный институт обеспечивает реализацию такого конституционного принципа как "право на отдых", в соответствии с которым каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37 Конституции РФ).
     
     § 2. Как правовая дефиниция "время отдыха" характеризуется рядом признаков:
     

     1) время отдыха - это определенный отрезок календарного времени, которое исчисляется в минутах, часах и днях;
     

     2) в указанное время работник не должен исполнять свою трудовую функцию;
     

     3) этим временем работник вправе свободно распоряжаться и использовать его по своему усмотрению.
     
     Данная дефиниция отражает сущность правового регулирования времени отдыха нормами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; соглашений и коллективных договоров; локальных нормативных актов (например, Правил внутреннего трудового распорядка).
     
     § 3. Время отдыха как правовая категория непосредственно связано с другой очень важной правовой категорией - рабочим временем. Эта взаимосвязь существует в двух аспектах:
     

     1) в рамках теории "баланса рабочего времени и времени отдыха", когда правовое регулирование должно быть направлено на закрепление разумной пропорции между гарантируемой государством их продолжительности;
     

     2) как диалектическое единство этих категорий, выражающееся в том, что уменьшение рабочего времени приводит к увеличению времени отдыха и наоборот.
     
     Нормы о времени отдыха распространяются в равной степени, как на российских работников, так и на работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.
     
     Вместе с тем, содержание правового регулирования времени отдыха обусловлено также и особенностями правового статуса работника. Поэтому важно определить, является ли работник общим или специальным субъектом трудового права.
     
     § 4. Регулирование времени отдыха специальных субъектов отличается от регулирования времени отдыха общего субъекта. Данное обстоятельство проявляется в том, что нормы правового регулирования времени отдыха общего субъекта закрепляются, в основном, в разделе V Трудового кодекса РФ, а особенностям регулирования времени отдыха специальных субъектов посвящен раздел XII Трудового кодекса, а также ряд нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, приказ Министерства Российской Федерации по связи и информатизации от 8 сентября 2003 г. N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы", Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утвержденное приказом Государственного комитета Российской Федерации по рыболовству от 8 августа 2003 г. N 271; Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 20 августа 2004 г. N 15).
     
     § 5. Большое значение в регулировании времени отдыха имеют и международные акты. Так, во Всеобщей декларация прав человека ООН от 10 декабря 1948 г. закрепляется, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.
     
     

Комментарий к статье 107. Виды времени отдыха

     
     § 1. Виды времени отдыха можно классифицировать на две группы: краткосрочные и долгосрочные. Критерием такой классификации выступает продолжительность времени отдыха.
     
     В первую группу можно включить: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни.
     
     Во вторую группу входят отпуска.
     
     Следует отметить и логику содержания комментируемой статьи: законодатель указывает виды времени отдыха, начиная от отдыха наименьшей продолжительности (перерывы в течение рабочего дня (смены)) и заканчивая их максимальной продолжительностью (отпуском).
     
     В системе методов правового регулирования времени отдыха можно выделить государственное, договорное и локальное регулирование.
     
     Большое значение имеет, как уже выше говорилось, и статус субъекта трудового права.
     
     § 2. Все перерывы в течение рабочего дня (смены) подразделяются на два вида - включаемые в рабочее время и не включаемые в рабочее время. Перерывы, включаемые в рабочее время, подлежат оплате, а не включаемые - не оплачиваются.
     
     В первую группу входят: специальные перерывы для обогрева и отдыха; перерывы для кормления ребенка. Кроме того, в эту группу включаются также перерывы, установленные нормативными правовыми актами министерств и ведомств, например, "Нормы времени на выполнение ветеринарных работ на животноводческих фермах, комплексах и птицефабриках" (одобрены Минсельхозом РСФСР, протокол от 9 декабря 1982 г. N 7), приказ Минтранса России от 7 июля 2011 г. N 181 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха специалистов по техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации", приказ Минтранса России от 27 июня 2013 г. N 223 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах в морских и речных портах" и другие.
     
     Во вторую группу, как уже выше говорилось, включаются перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время, а следовательно, и оплате не подлежат.
     
     § 3. Ежедневный (междусменный) отдых - это вид времени отдыха. Он является важной гарантией реализации права на отдых. Так, например, запрещается работать непрерывно в течение двух последовательных смен. Между окончанием рабочего дня (смены) и его (ее) началом должен быть период времени, необходимый для восстановления работоспособности работника.
     

     В этой связи хотелось бы обратить внимание также и на специфику предоставления ежедневного (междусменного) отдыха для отдельных категорий работников, обладающих специальным статусом, предусматриваемую нормативными правовыми актами министерств и ведомств. В систему таких актов входят, например, приказ Минтранса России от 21 ноября 2005 г. N 139 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации", приказ Минфина России от 2 апреля 2003 г. N 29н "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений", приказ Минтранса России от 7 июля 2011 г. N 181 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха специалистов по техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации", приказ Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 (в ред. от 24 декабря 2013 г.) "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" и другие.
     
     § 4. Нормы, регулирующие такой вид отдыха - как еженедельный, содержатся в актах, принятых в процессе государственного, локального либо договорного регулирования (как коллективного, так и индивидуального).
     
     В зависимости от статуса субъекта нормы могут содержаться в общем либо специальном законодательстве.
     
     К общему законодательству относится Трудовой кодекс РФ, а к специальному - нормативные правовые акты министерств и ведомств, некоторые из них были уже указаны выше.
     
     § 5. Нерабочие праздничные дни устанавливаются как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации.
     
     § 6. Отпуска подразделяются: на ежегодные основные оплачиваемые и ежегодные дополнительные. Кроме того, принято выделять удлиненный основной отпуск. В свою очередь, дополнительные отпуска подразделяются на оплачиваемые и не оплачиваемые. В правовом регулировании отпусков велико значение актов социального партнерства - соглашений и коллективных договоров, а также локальных нормативных актов.
     
     В п.58 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что, разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в ч.1 ст.116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст.116 ТК РФ); положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.
     

     

Комментарий к главе 18 Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни

     

     

 Комментарий к статье 108. Перерывы для отдыха и питания

     
     § 1. Предоставление перерыва для отдыха и питания имеет ряд особенностей:
     

     1) этот перерыв не включается в рабочее время и оплате не подлежит;
     

     2) в установлении данного перерыва велико значение локального и договорного регулирования: время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем;
     

     3) обязательное соблюдение работодателем императивной нормы о максимальной и минимальной продолжительности перерыва для отдыха и питания - не более двух часов и не менее 30 минут; конкретная продолжительность перерыва в пределах максимальной и сверх минимальной продолжительности определяется, как правило, локальным актом или соглашением сторон трудового договора. Данный вопрос может быть урегулирован и соответствующим нормативным правовым актом министерства (ведомства). Например, приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" указывается, что при установленной графиком сменности продолжительности ежедневной работы (смены) более 8 часов водителю могут предоставляться два перерыва для отдыха и питания общей продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (общая продолжительность перерывов) устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или по соглашению между работником и работодателем.
     
     В новой редакции часть вторая комментируемой статьи дает ответ на вопрос о том, как должен предоставляться указанный перерыв работникам, ежедневная продолжительность работы которых не превышает четырех часов. Данный перерыв им может не предоставляться, если соответствующая норма содержится в таком локальном акте как Правила внутреннего трудового распорядка, либо стороны включили в содержание трудового договора данное дополнительное условие. Для каких категорий работников рассмотренная выше норма имеет значение? Очевидно, что это прежде всего касается работников, для которых соглашением сторон трудового договора установлено неполное рабочее время (см. комментарий к ст.93 ТК РФ), а также работников, для которых законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, установлено сокращенное рабочее время с продолжительностью ежедневной работы, не превышающей четырех часов (см. комментарий к ст.94 ТК РФ).
     
     § 2. Иной способ предоставления возможности для отдыха и приема пищи в рабочее время предусматривается, когда по условиям производства (работы) работник не может оставить рабочее место. В этом случае работник может реализовать свое право на отдых и прием пищи непосредственно на своем рабочем месте. В правилах внутреннего трудового распорядка либо ином локальном акте перечень таких работ должен быть закреплен с указанием места для отдыха и приема пищи работником.
     
     

Комментарий к статье 109. Специальные перерывы для обогревания и отдыха

     
     § 1. Данные перерывы можно классифицировать на три группы: специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда; специальные перерывы для обогревания и отдыха; перерывы грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.
     
     Рассмотрим каждый из видов перерывов.
     
     Специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, о которых говорится в ч.1 комментируемой статьи. В данной норме о включении их в рабочее время ничего не сказано. Однако, по мнению Роструда, их следует включать в рабочее время (см. письмо Роструда от 11 апреля 2012 г. N ПГ/2181-6-1 "О применении трудового законодательства в случае сдачи работником крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, а также при предоставлении работникам в течение рабочего времени специальных перерывов"). В приказе Минтранса России от 9 декабря 2011 г. N 308 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации", имеющих особый характер работы" прямо предусмотрено, что время специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда, включается в рабочее время.
     
     Специальные перерывы с учетом особого характера труда предоставляются работникам, осуществляющим управление воздушным движением гражданской авиации (см. приказ Минтранса России от 30 января 2004 г. N 10 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации"); водителям автомобилей на междугородних перевозках (см. приказ Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей"); работникам, обслуживающим ПЭВМ, когда их работа связана с набором текстов или вводом данных (см. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы").
     
     Вторая группа перерывов (специальные перерывы для обогревания и отдыха). Продолжительность и периодичность таких перерывов предусматривается режимами труда и отдыха, которые рекомендуется устанавливать для тех, кто трудится в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях (см. Методические рекомендации, утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 19.09.2006. MP 2.2.7.2129-06.2.2.7. Физиология труда и эргономика. Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях). В указанном акте отмечается, что продолжительность однократного перерыва на обогрев в отапливаемом помещении не должна быть менее 10 мин (п.7.3).
     

     В свою очередь, количество подобных перерывов определяется температурой воздуха и видом климатического региона, их может быть от одного до шести в течение четырех рабочих часов при температуре от минус десяти градусов до минус 45 градусов по Цельсию.
     
     Важной гарантией при предоставлении данных видов перерывов является то, что работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
     
     

Комментарий к статье 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

     
     § 1. Основным назначением времени отдыха является восстановление работоспособности человека, его физических и психических сил. Это невозможно без установления еженедельного отдыха, непрерывная продолжительность которого должна составлять как минимум 42 часа в неделю.
     
     Законодатель установил лишь минимальную продолжительность данного перерыва. На локальном уровне и в трудовом договоре может быть установлена и большая продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.
     
     § 2. Для отдельных категорий работников установлены особенности как в режиме рабочего времени, так и в режиме времени отдыха, например, для водителей автомобилей (см. Положение "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей", утв. приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 (в ред. от 13 октября 2015 г. N 299)).
     
     Для работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, такие особенности предусмотрены Положением "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации" (утв. приказом Минтранса России от 30 января 2004 г. N 10).
     
     

Комментарий к статье 111. Выходные дни

     
     § 1. Порядок предоставления выходных дней обусловлен целым рядом обстоятельств: продолжительностью рабочей недели (при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день); наличием императивной нормы, согласно которой общим выходным днем является воскресенье; возможностью предоставления второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе на основе коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка; установлением правила, в соответствии с которым оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд; закреплением законодателем порядка предоставления выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка, если приостановка работы невозможна по производственно-техническим и организационным условиям.
     
     § 2. В ст.262 ТК РФ указывается, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка в порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней определяется постановлением Правительства РФ от 13 октября 2014 г. N 1048 "О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами".
     
     

Комментарий к статье 112. Нерабочие праздничные дни

     
     § 1. Определение основных и дополнительных нерабочих праздничных дней: основные нерабочие праздничные дни - это те дни, которые устанавливаются Трудовым кодексом РФ на федеральном уровне:
     
     1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;
     

     7 января - Рождество Христово;
     

     23 февраля - День защитника Отечества;
     

     8 марта - Международный женский день;
     

     1 мая - Праздник Весны и Труда;
     

     9 мая - День Победы;
     

     12 июня - День России;
     

     4 ноября - День народного единства.
     
     Дополнительные праздничные нерабочие дни в субъектах Российской Федерации определяются региональным законодательством на основе федеральных нормативных правовых актов.
     
     Так, в Законе Республики Адыгея от 14 февраля 1995 г. N 168-1 (ред. от 28.06.2012) "О праздничных днях и памятных датах" определяется, что 5 октября - День образования Республики Адыгея. Этот день является праздничным и нерабочим.
     
     Особо следует отметить Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ (в ред. от 31 декабря 2014 г.), который предусматривает, что по просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.
     
     Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 2 июня 2014 г.) отмечают, что на отдельных территориях России (в частности, в субъектах Российской Федерации) могут вводиться собственные нерабочие праздничные дни при соблюдении следующих условий:
     
     - религиозная направленность праздника;
     
     - поступление просьбы религиозной организации;
     
     - принятие решения соответствующим органом государственной власти. В Законе Республики Адыгея от 14 февраля 1995 г. N 168-1 (в ред. от 28 июня 2012 г.) "О праздничных днях и памятных датах" указывается, что 28 июля - религиозный праздничный день Ураза-Байрам. Работники в этот день освобождаются от выполнения своих обязанностей.
     
     § 2. Приказ Минздравеоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени" устанавливает, что перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ч.2 ст.112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. У работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный ч.2 ст.112 ТК РФ, не осуществляется (п.2).
     
     § 3. Допускается перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями на основании федерального закона или нормативного правого акта Правительства РФ.
     
     Так, в постановлении Правительства РФ от 14 октября 2017 г. N 1250 "О переносе выходных дней в 2018 году" отмечается, что в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации постановляет: перенести в 2018 г. следующие выходные дни: с субботы 6 января на пятницу 9 марта; с воскресенья 7 января на среду 2 мая; с субботы 28 апреля на понедельник 30 апреля; с субботы 9 июня на понедельник 11 июня; с субботы 29 декабря на понедельник 31 декабря.
     
     

Комментарий к статье 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

     
     § 1. В законодательстве установлен запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
     
     Однако существует и ряд исключений из этого общего правила. Эти исключения можно классифицировать на три группы в зависимости от наличия согласия работника или его отсутствия работать в выходные и нерабочие праздничные дни.
     
     В первую группу (при наличии письменного согласия) входит необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
     
     Вторую группу (при отсутствии согласия) составляют следующие случаи: предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
     
     В третью группу входят другие случаи привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
     
     § 2. Следует отметить особое правое положение творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Их перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации".
     
     Эти категории работников привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на основании и в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
     
     § 3. Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 2 июня 2014 г.) указывают, что ч.6 ст.113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:
     
     - непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
     
     - работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
     
     - неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
     
     При этом во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч.8 ст.113 ТК РФ).
     
     Таким образом, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:
     
     - наличие законного основания для привлечения к работе в нерабочий праздничный день;
     
     - письменное согласие работника, за исключением случаев, когда оно не требуется;
     
     - учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном ТК РФ случае;
     
     - письменное распоряжение работодателя (Раздел 4 Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней).
     
     § 4. Федеральный закон от 7 июня 2013 г. N 108-ФЗ "О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" устанавливает, что привлечение к работе и оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни работников FIFA, дочерних организаций FIFA, контрагентов FIFA, конфедераций, национальных футбольных ассоциаций, Российского футбольного союза, Оргкомитета "Россия-2018", его дочерних организаций, трудовая деятельность которых связана с осуществлением мероприятий, допускаются в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. При этом в отношении указанных работников не применяются требования ст.113 и 153 ТК РФ (ст.11).
     
     

Комментарий к главе 19 Отпуска

     

     

 Комментарий к статье 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

     
     § 1. В Конституции РФ гарантирует каждому, работающему по трудовому договору, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст.37).
     
     Гарантией реализации данного права является сохранение места работы (должности) и среднего заработка (об исчислении среднего заработка для оплаты отпусков см. комментарий ст.139 ТК РФ).
     
     § 2. Отличительной чертой ежегодного отпуска от других видов времени отдыха является то, что это длительный, непрерывный период, в течение которого работник освобождается от обязанности выполнять свою трудовую функцию по трудовому договору, и может использовать его по своему усмотрению в течение каждого рабочего года.
     
     § 3. Все ежегодные оплачиваемые отпуска можно подразделить на несколько видов: ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
     
     Отличие между ежегодным основным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском состоит в том, что право на дополнительный отпуск обусловлено наличием специального основания, предусмотренного в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, в социально-партнерском соглашении любого уровня (включая коллективный договор), трудовом договоре. Дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с основным ежегодным отпуском, то есть его продолжительность плюсуется к продолжительности ежегодного основного отпуска. Следует иметь в виду, что наряду с дополнительным оплачиваемым отпуском предусмотрены также и неоплачиваемые дополнительные отпуска.
     
     § 4. Одним из видов ежегодных отпусков является также удлиненный основной отпуск, который предоставляется определенным категориям работников. Он отличается от дополнительного оплачиваемого отпуска тем, что является разновидностью основного оплачиваемого отпуска, но большей продолжительности по сравнению с той, которая гарантируется Кодексом каждому работнику. В случаях, когда у работника возникает одновременно право на оплачиваемый удлиненный основной и дополнительный отпуск, их продолжительность суммируется.     
     
     § 5. В 2010 г. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию МОТ N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотренную в 1970 г.), которая применяется ко всем работающим по найму лицам, за исключением моряков; по мере необходимости, после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, где таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим аппаратом в каждой стране могут быть приняты меры с целью исключения из сферы применения Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, в отношении которых возникают особые серьезные проблемы, касающиеся ее применения или законодательных или конституционных вопросов.
     
     

Комментарий к статье 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

     
     § 1. Государство гарантирует предоставление работнику в течение рабочего года ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней.
     
     § 2. Удлиненный основной отпуск, то есть ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней предоставляется в следующих случаях:
     

     а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст.267 ТК РФ);
     

     б) педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ. В постановлении Правительства РФ от 14 мая 2015 г. N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" предусмотрено, в частности, что продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу (ассистент; декан факультета; начальник факультета; директор института; начальник института; доцент; заведующий кафедрой; начальник кафедры; заместитель начальника кафедры; профессор; преподаватель; старший преподаватель) составляет 56 календарных дней.
     
     § 3. Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" устанавливает удлиненные основные отпуска для граждан, занятых на работах с химическим оружием, продолжительностью 56 и 49 календарных дней в зависимости от вида работы.
     
     § 4. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется муниципальному служащему продолжительностью 30 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет определяет регион. При этом она не может составлять более 10 календарных дней. Кроме того, муниципальному служащему, для которого установлен ненормированный служебный день, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня (ст.21 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" в ред. от 1 мая 2017 г. N 90-ФЗ).
     
     § 5. Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (ст.23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" в ред. от 19 декабря 2016 г.).
     
     § 6. Сотрудникам Следственного комитета РФ предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней без учета времени следования к месту проведения отпуска и обратно. Сотрудникам Следственного комитета РФ, проходящим службу в местностях с особыми климатическими условиями, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется по нормам, установленным Правительством Российской Федерации, но не менее 45 календарных дней (ст.25 Федерального закона от 28 декабря 2010 г. N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации").
     
     

Комментарий к статье 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

     
     § 1. В комментируемой статье содержится несколько критериев классификации дополнительных оплачиваемых отпусков: в зависимости от характера выполняемой работы; территориального расположения работодателя; особенностей трудовой деятельности работника.
     
     § 2. В Законе РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" указывается, что кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней (ст.14).
     
     § 3. Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (ст.339 ТК РФ). В постановлении Правительства РФ от 21 апреля 2010 г. N 258 "О минимальной продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков и об условиях их предоставления работникам представительств Российской Федерации за границей" предусмотрено, что минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, работающим в предусмотренных перечнем странах, составляет 3 календарных дня.
     
     § 4. Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней (ст.348_10 ТК РФ).
     
     § 5. Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации (ст.350 ТК РФ).
     
     В постановлении Правительства РФ от 6 июня 2013 г. N 482 "О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников" отмечается, что, например, медицинские работники, участвующие в оказании психиатрической помощи (врач, в том числе врач, занимающий должность руководителя, заместителя руководителя, в трудовые (должностные) обязанности которого входит оказание психиатрической помощи и которому установлен ненормированный рабочий день, руководитель структурного подразделения - врач-специалист, средний и младший медицинский персонал (кроме медицинского статистика), медицинский психолог) имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью 35 календарных дней.
     
     § 6. Лицам, входящим в состав Российской антарктической экспедиции, включая членов экипажей морских судов и воздушных судов, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью сорок четыре календарных дня (Федеральный закон от 5 июня 2012 г. N 50-ФЗ "О регулировании деятельности российских граждан и российских юридических лиц в Антарктике").
     
     § 7. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются муниципальному служащему за выслугу лет (продолжительностью не более 15 календарных дней), а также в случаях, предусмотренных федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.
     
     Порядок и условия предоставления муниципальному служащему ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет определяются законом субъекта Российской Федерации (Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").
     
     § 8. Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что работодатели также могут предусмотреть в коллективных договорах и локальных актах положения о дополнительных оплачиваемых отпусках для своих работников.
     
     

Комментарий к статье 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

     
     § 1. Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет ряд особенностей.
     
     Для его предоставления требуется проведение специальной оценки условий труда. В том случае, если будет установлено, что условия труда относятся к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени, либо опасным условиям труда, у работника возникает право на дополнительный отпуск.
     
     Соответствующая правовая позиция по вопросу общеобязательного характера нормы о предоставлении ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее 7 календарных дней всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, выражена Конституционным Судом РФ в определении от 7 февраля 2013 г. N 136-О по жалобе гр-на Силантьева П.И. на нарушение его конституционных прав ст.117 ТК РФ. Позиции Верховного Суда РФ о практике применения ст.117 ТК РФ изложены в Решении от 14 января 2013 г. N АКПИ 12-1570 по заявлению ОАО "Монди Сыктыкварский ЛПК" и определении от 28 марта 2013 г. N АПЛ13-102.
     
     Кроме того, принципиально важным для правоприменительной практики является и Решение Верховного Суда РФ от 26 января 2017 г. N АКПИ-16-1035, признавшим недействующим со дня вступления решения суда в законную силу абзац первый п.12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20. В соответствии с указанной Инструкцией в счет времени, проработанного во вредных условиях труда, засчитывались лишь те дни, в которые работник фактически был занят в таких условиях не менее половины рабочего дня. Верховный Суд РФ признал эту норму недействующей, поскольку она не соответствует ТК РФ, по которому продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда определяется с учетом фактически отработанного времени в данных условиях, независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник, в том числе и при его занятости менее чем на 0,5 ставки.
     
     В Федеральном законе от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" указывается, что вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе: подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет); подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности; подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности. Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.
     
     § 2. Неоднозначная ситуация в настоящее время складывается с применением постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 (в ред. от 29 мая 1991 г.) "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".
     
     В комментируемой статье отмечается, что минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней, в то время, как продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Следовательно, необходимо руководствоваться данным положением ТК РФ.
     
     Вместе с тем, если нет отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, либо дополнительный отпуск превышает 7 календарных дней, по нашему мнению, все же необходимо применять положения постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 (в ред. от 29 мая 1991 г.) "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", где отмечается, что дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском и запрещается непредоставление ежегодного отпуска рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.
     
     § 3. Часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй комментируемой статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией.
     
     Однако в этом случае необходимо соблюсти ряд условий:
     
     - наличие отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, где предусматривается условие о подобной замене;
     
     - наличие письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору;
     
     - определение размера денежной компенсации на основе и в порядке, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
     
     

Комментарий к статье 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

     
     § 1. Часть вторая комментируемой статьи делегирует Правительству РФ принятие подзаконного акта, в котором были бы предусмотрены: перечень категорий работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы; минимальная продолжительность такого отпуска; условия предоставления данного отпуска. Такой акт Правительством РФ принят не был. Вместо этого, Правительство в свою очередь переадресовало решение данного вопроса федеральным органам исполнительной власти. В постановлении Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" (в ред. от 4 сентября 2012 г.) указывается, что в соответствии со ст.100 ТК РФ Правительство Российской Федерации постановляет: установить, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.
     
     § 2. С учетом актов, принятых еще до вступления в силу норм ТК, к числу работников с особым характером выполняемой работы следует отнести, на наш взгляд, врачей общей практики (семейных врачей) и медицинских сестер врачей общей практики (семейных врачей). В постановлении Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588 "Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях" предусмотрено, что врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет.
     
     § 3. Приказ Управления государственной противопожарной службы МЧС России Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 20 июня 2002 г. N 233 "Об утверждении формы трудового договора с работниками УГПС Санкт-Петербурга и Ленинградской области" устанавливает дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы для данных категорий работников.
     
     

Комментарий к статье 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

     
     § 1. Часть первая комментируемой статьи закрепляет общую гарантию права на дополнительный оплачиваемый отпуск всем работникам с ненормированным рабочим днем - продолжительность такого отпуска не может быть менее трех календарных дней. Это означает, что независимо от того, занят работник с ненормированным рабочим днем в бюджетной или внебюджетной сфере, дополнительный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем не может быть ему установлен меньшей продолжительности, чем это указано в Кодексе.
     
     § 2. Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день работникам, осуществляющим деятельность в государственных учреждениях федерального и регионального уровня, а также в муниципальных учреждениях в соответствии с частью второй комментируемой статьи устанавливаются нормативными правовыми актами соответствующего органа государственной власти и органа местного самоуправления.
     
     § 3. Для работников федеральных государственных учреждений в постановлении Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем" (в ред. от 30 сентября 2014 г.) предусматривается, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом учреждения.
     
     В этот перечень включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету; лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. Для данных категорий работников продолжительность дополнительного отпуска, не может быть менее 3 календарных дней. Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка учреждения и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.
     
     Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.
     
     

Комментарий к статье 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

     
     Применение комментируемой статьи подразумевает необходимость учета ряда важных обстоятельств. К их числу относятся следующие:
     
     - ежегодные отпуска как основные, так и дополнительные исчисляются в календарных днях; в письме Минтруда России от 1 февраля 2002 г. N 625-ВВ "Об исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска" отмечается, что если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда и др.), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом: от даты начала отпуска (например, 01.03.2002) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере - это 12.04.2002); после этого общий период отпуска (с 01.03.2002 по 12.04.2002) переводится в календарные дни (в нашем примере - 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается); полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, расчет которого следует производить по правилам, установленным ст.139 ТК РФ;
     
     - максимальная продолжительность подобных отпусков не устанавливается, то эти отпуска могут быть любой продолжительности, все зависит от работодателя и работников; продолжительность отпуска в данном случае будет устанавливаться в коллективном договоре, локальных актах или трудовом договоре;
     
     - нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются; иными словами, фактически время отдыха работника будет больше, так как эти дни будут плюсоваться со временем с ежегодного отпуска.
     
     При использовании указанного выше письма Минтруда России следует иметь в виду, что оно не имеет силы нормативного акта, не было опубликовано и сохраняло свою актуальность лишь в момент его издания.
     
     

Комментарий к статье 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

     
     § 1. В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск включаются различные периоды времени:
     
     - время фактической работы, то есть то время, в течение которого он осуществлял свою трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ст.57 ТК РФ);
     
     - время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
     
     - время вынужденного прогула в случаях признания судом увольнения незаконным, а равно в случаях незаконного отстранения от работы;
     
     - время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
     
     § 2. Комментируемая статья предусматривает также периоды времени, которые не включаются в стаж работы для получения работником ежегодного оплачиваемого отпуска.
     
     Эти периоды можно классифицировать на две группы. Первая связана с виной работника, а вторая - с материнством.
     
     В первую группу входит период отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в ряде случаев из числа предусмотренных ст.76 настоящего Кодекса, а во вторую - время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
     
     § 3. Комментируемая статья содержит норму, регулирующую порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в который включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
     
     По нашему мнению, в данном случае целесообразно применять постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", в котором указывается, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.
     
     При записи в Списке "постоянно занятый" или "постоянно работающий" в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников данного производства, цеха, профессии или должности. Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, профессии и должности которых не включены в Список, но выполняющим в отдельные периоды времени работу в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, дополнительный отпуск предоставляется на тех же основаниях, что и рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, профессии и должности которых предусмотрены в Списке. Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим сторонних организаций (строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных, пусконаладочных и др.) и работникам вспомогательных и подсобных цехов предприятия (механического, ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики и др.) за время их работы в производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала этих производств, цехов и участков установлен по Списку дополнительный отпуск, предоставляемый в порядке, предусмотренном пунктами 8-12 настоящей Инструкции (за исключением тех положений указанных пунктов, которые признаны Верховным Судом РФ не соответствующими ТК РФ - см решение Верховного Суда РФ от 15 апреля 2004 г. N ГКПИ2004-481 по гражданскому делу унитарного предприятия "Челябгоргранс").
     
     

Комментарий к статье 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

     
     § 1. В комментируемой статье закреплен общий и специальный порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Так, для работника, являющегося общим субъектом трудового права, установлено правило в соответствии, с которым право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. При этом, законодатель предусматривает возможность предоставления отпуска и до истечения данного срока, однако при наличии согласия работодателя.
     
     § 2. Что касается специальных субъектов трудового права (женщин и несовершеннолетних работников), то ситуация здесь иная: закон обязывает работодателя предоставить отпуск до истечения шестимесячного срока работы у данного работодателя по просьбе работника следующим категориям: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.
     
     В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" констатируется, что беременные женщины согласно ст.260 ТК РФ имеют право перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом право на использование такого отпуска возникает независимо от стажа работы у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у данного работодателя не требуется. Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает (п.20).
     
     § 3. Комментируемая статья также предусматривает, что в ряде случаев, определенных законом, работодатель обязан предоставить отпуск до истечении шести месяцев.
     
     Это относится, прежде всего, к совместителям, которым ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст.286 ТК РФ).
     
     § 4. Следует иметь в виду, что отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
     
     При оформлении отпусков необходимо применять постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
     
     

Комментарий к статье 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

     
     § 1. В комментируемой статье предусматривается, что основным локальным нормативным актом, определяющим очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, признается график отпусков.
     
     В соответствии с Информацией Минфина России N ПЗ-10/2012 "О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов.
     
     Это означает, что форма Т-6 графика отпусков теперь носит рекомендательный характер. Однако сам график обязателен для работника и работодателя, а о времени начала отпуска работник должен быть извещен под расписку не позднее, чем за две недели до его начала.
     
     § 2. В постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" указывается, что данный локальный акт применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. Утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее
     
     § 3. В соответствии с ч.1 комментируемой статьи график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года и в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.
     
     На практике возник вопрос о том, какой день (17 или 18 декабря) считается последним днем утверждения графика? По мнению Министерства труда и социальной защиты РФ (письмо от 8 декабря 2017 г. N 142/ООГ-9399), график должен быть утвержден 17 декабря 2017 г. Однако, учитывая, что этот день приходится на воскресенье, в соответствии со ст.14 ТК РФ последним днем утверждения графика отпусков в этом случае считается ближайший следующий за ним рабочий день - т.е. 18 декабря 2017 г. При этом Министерство обращает внимание работодателей на то, что график отпусков может быть утвержден и раньше, поскольку Трудовой кодекс не содержит запрета на утверждение графика в более ранние сроки. В указанном выше письме Минтруда России разъясняются также последствия нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включая и нарушения сроков утверждения графика отпусков: наступление административной ответственности в соответствии со ст.5.27.1 КоАП РФ.
     
     § 4. При составлении графика отпусков учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников; график отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков; при переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.
     
     § 5. В ст.267 ТК РФ закрепляется, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.
     
     Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст.286 ТК РФ).
     
     Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст.260 ТК РФ).
     
     Закон РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" предусматривает предоставление указанным лицам ежегодного оплачиваемого отпуска, а также дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в году в удобное для них время.
     
     Вне очереди, предусмотренной графиком отпусков, предоставляются отпуска работникам также в соответствии со следующими Федеральными законами: от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне"; от 20 июля 2012 г. N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов"; Законом РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС". Право на предоставление отпуска вне очереди признано за мужем в тот период, когда его жена находится в отпуске по беременности и родам, независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.
     
     

Комментарий к статье 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

     
     § 1. Все случаи продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска можно классифицировать на три группы:
     
     - связанные с работником;
     
     - связанные с работодателем;
     
     - исключительные случаи.
     
     Как в первом, так и во втором случаях продолжительность отпуска работника увеличивается за счет тех дней, которые не рассматриваются в законодательстве как время отдыха.
     
     К первой группе случаев переноса отпуска относятся: временная нетрудоспособность работника; исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.
     
     Во вторую группу входят следующие случаи: работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала.
     
     Что касается исключительных случаев, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, то допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
     
     § 2. В положениях Конвенции МОТ N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотренной в 1970 г.), предусматривается, что в соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска.
     
     § 3. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 27 декабря 2007 г. N 5339-6-1 указывается, что в соответствии со ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае временной нетрудоспособности работника. Данная норма носит императивный (обязательный) характер для работодателя.
     
     В том случае, если временная нетрудоспособность работника наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, то отпуск должен быть продлен, т.е. его срок автоматически удлиняется на число календарных дней нетрудоспособности работника. При этом работник обязан своевременно уведомить работодателя о причинах задержки выхода из отпуска. Никаких разрешений со стороны работодателя на продление отпуска в подобной ситуации не требуется. По окончании отпуска, продленного на число дней болезни, работник предъявляет листок нетрудоспособности в качестве основания для такого продления и оплаты указанных дней в соответствии с законодательством. Если же работник заболел до начала отпуска, то отпуск переносится на более поздний срок, определяемый с учетом пожеланий работника.
     
     Применительно к ч.3 комментируемой статьи Федеральная служба по труду и занятости отмечает, что в соответствии с ч.3 ст.124 Кодекса в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем года может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Законодательством перечень указанных случаев не раскрывается. Однако устанавливается критерий определения таких случаев: предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.
     
     § 4. По общему правилу, исходя из содержания ч.2 и ч.3 ст.124 ТК РФ у работника нет права требовать от работодателя переноса отпуска на другой период, по сравнению с указанным в графике, поскольку в силу ст.123 ТК РФ он является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения как работодателем, так и работником. Вместе с тем, на практике просьбы работников, изложенные в заявлениях, содержащих обоснование невозможности или нежелательности использования отпуска в соответствии с утвержденным графиком отпусков работодателями, как правило, удовлетворяются. При этом работодатель при принятии такого решения исходит из производственных интересов (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 27 декабря 2007 г. N 5339-6-1).
     
     § 5. Важной правовой гарантией реализации права на отпуск является закрепление правила, в соответствии с которым запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
     
     

Комментарий к статье 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

     
     § 1. Возможность разделения отпуска на части, предусматриваемая комментируемой статьей, может быть реализована при следующих условиях: 1) наличие согласия работника, наличие согласие работодателя. Иными словами, если одна из сторон трудового правоотношения не даст согласия на такое разделение, оно не может состояться. 2) одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В этом случае неважно, какая это часть. Оставшиеся, календарные дни работник, с согласия работодателя, может затем разделить на несколько частей, как он того захочет.
     
     § 2. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части в соответствии с Конвенцией МОТ N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (пересмотренной в 1970 г.) может быть разрешено компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то, при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели.
     
     В Конвенции также указывается, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.
     
     § 3. Что касается нормы об отзыве из отпуска, то для ее применения требуется соблюдение следующих условий:
     
     - согласие работника на отзыв из отпуска;
     
     - наличие у работника права выбора удобного времени в течение текущего рабочего года для использования оставшейся части отпуска либо присоединения ее к отпуску за следующий рабочий год.
     
     Кодекс запрещает отзывать из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
     
     

Комментарий к статье 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

     
     § 1. В комментируемой статье предусматриваются два случая замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией:
     
     - часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией;
     
     - при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
     
     § 2. Конвенция N 132 устанавливает, что соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией, или иным образом, в соответствии с национальными условиями, признаются недействительными или запрещаются.
     
     § 3. Для специальных субъектов трудового права (беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) предусматривается запрет на замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
     
     Однако, есть одно исключение - на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами (ст.117 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

     
     § 1. В случае увольнения работник имеет право на получение денежной компенсации за неиспользованные отпуска. Об исчислении среднего заработка для выплаты денежной компенсации за неиспользованные отпуска см. ст.139 ТК РФ и ее комментарий.
     
     § 2. В определении Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. N 131-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации" формулируется правило, которое взаимосвязано с ч.2 комментируемой статьи относительно последнего дня работы: "В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такое регулирование в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации".
     
     § 3. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1 "Об отпуске с последующим увольнением" указывается, что применительно к ситуации, изложенной в письме, при реализации ч.2 ст.127 ТК РФ, представляется, что отпуск с последующим увольнением предоставляется полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.
     
     

Комментарий к статье 128. Отпуск без сохранения заработной платы

     
     § 1. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется отдельно от основного ежегодного оплачиваемого отпуска. Целевое назначение данного вида отпуска также иное - оно обусловлено теми причинами, которые указаны в комментируемой статье.
     
     § 2. Все отпуска без сохранения заработной платы можно подразделить на две группы - те отпуска, которые предоставляются при наличии соглашения между работником и работодателем и те, которые обязательны для работодателя.
     
     В первую группу входят отпуска по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. При этом уважительность причин определяет работодатель, а в случае возникновения спора - органом, рассматривающим данный спор.
     
     Во вторую группу включаются отпуска, которые работодатель в силу закона обязан предоставить по просьбе работника: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
     
     

Комментарий к разделу VI Оплата и нормирование труда

     

     

 Комментарий к главе 20 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 129. Основные понятия и определения

     
     § 1. Отождествление таких понятий, как "заработная плата" и "оплата труда работника", представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. "Оплата труда" - понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы (см. комментарий к ст.56 ТК РФ). Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.
     
     § 2. Понимая под заработной платой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, законодатель тем самым четко обозначил критерии дифференциации в оплате труда и внес определенность в термин "компенсационные выплаты". Эта определенность позволит правоприменителю отграничивать компенсационные выплаты, гарантирующие работнику возмещение расходов, которые он понес в связи с выполнением своей трудовой функции, от выплат, также называемых (на наш взгляд, не совсем удачно) компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в определении заработной платы отсутствует исчерпывающий перечень оснований для получения выплат компенсационного характера, включение их в понятие заработной платы означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику с целью возмещения произведенных им расходов.
     
     § 3. В понятие заработной платы включены также стимулирующие выплаты. Термин "стимулирующие выплаты" расшифровывается путем указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.
     
     § 4. В то же время понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленных в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст.21) и соответствующей обязанности работодателя (ст.57) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах (ст.135) в порядке и сроки, установленные для выплаты заработной платы (ст.136).
     
     Понятие заработной платы, данное законодателем, не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 (1949 г.) "Об охране заработной платы". В соответствии с этой Конвенцией термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
     
     § 5. Легальное понятие заработной платы, закрепленное в комментируемой статье, указывает на то, что в содержании вознаграждения за труд присутствуют три самостоятельных элемента:
     

     1) основная заработная плата, выраженная в виде тарифной ставки либо оклада за выполнение нормы труда и исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной степени сложности (квалификации) за единицу времени (тарифная ставка) и календарный месяц (оклад) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
     

     2) компенсационные выплаты, к числу которых относятся выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (см. Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. N 822). К числу компенсационных относятся также и иные выплаты, например, за работу на территориях с радиоактивным загрязнением, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за работу в условиях разделенного на части рабочего дня, за руководство бригадой;
     

     3) стимулирующие выплаты, к числу которых относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы (см. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. N 818). В зависимости от периодичности премии могут выплачиваться ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за полугодие, год.
     
     В соответствии с ч.2 ст.46 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 234-ФЗ) в социально-партнерские соглашения могут включаться взаимные обязательства сторон по установлению размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), по определению соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть; по установлению порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Таким образом, в данной статье ТК РФ вводится новое понятие "условно-постоянная часть заработной платы", которое отсутствует в ст.129. Определять "составные части", которые должны в нее включаться, могут сами стороны соглашения. Данная новелла законодателя означает, что в содержании вознаграждения за труд присутствуют теперь два элемента: 1) условно-постоянная часть, 2) остальная часть. Содержание каждой из этих частей устанавливается сторонами социального партнерства.
     
     § 6. Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ признана утратившей силу ч.2 ст.129 ТК РФ, в которой законодатель давал понятие минимальной заработной платы как устанавливаемого федеральным законом размера месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимальной заработной платы не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Данное понятие было абсолютно обоснованным, поскольку не превращало минимальную заработную плату в некий уравнительный стандарт, не учитывающий условия, качество труда, его напряженность, сложность.
     
     Возникает вопрос: чьим интересам - работника или работодателя - отвечает принятое законодателем решение? Ответ однозначен - у работодателя появилось легальное основание для снижения размеров заработной платы при ее установлении после 1 сентября 2007 г. (дня вступления в силу Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ, отменившего ч.2 ст.129 и ч.4 ст.133 ТК РФ).
     
     Данный вывод вытекает из ст.5 названного выше Закона, которая предусмотрела, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера), установленных до 1 сентября 2007 г., не могут быть понижены. В отношении размеров тарифных ставок и компенсационных выплат, устанавливаемых после 1 сентября 2007 г., Закон N 54-ФЗ такой гарантии не содержит.
     
     О социальной напряженности, возникшей в обществе в связи с отменой указанных выше норм, свидетельствуют многочисленные споры и жалобы граждан, как в Конституционный Суд РФ, так и в суды общей юрисдикции. В силу правовой позиции Конституционного Суда РФ (определения от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 г. N 1557-О-О и др.) изменения, внесенные в ст.129 и 133 ТК РФ, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования ст.2, 22, 130, 146 и 147 ТК РФ, в том числе правило об установлении работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда. Таким образом, констатирует Конституционный Суд, оспариваемые законоположения в системной связи с положениями ст.2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК РФ предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, повышенную оплату труда в особых условиях, в том числе при выполнении работ с вредными условиями, не направлены на установление равной оплаты труда работников, выполняющих равноценную работу в нормальных и во вредных условиях труда, а потому не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителей.
     
     Такой вывод Конституционного Суда по меньшей мере противоречив, поскольку при полном и абсолютном соблюдении указанных выше норм ТК оказывается, что проблема оплаты труда на уровне не ниже минимального размера должна касаться лишь работников, работающих в нормальных условиях и занятых неквалифицированным трудом. Другими словами, Конституционный Суд, с одной стороны, фактически признает справедливость содержания ранее действующих норм, а с другой - не считает их отмену противоречащей Конституции. С такой позицией трудно согласиться, поскольку практика применения ст.129 и 133 ТК РФ в новых редакциях повсеместно свидетельствует о нарушении общепризнанных международных принципов - о праве каждого на равную оплату за труд равной ценности, и о недопустимости дискриминации в сфере труда (см. также определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2009 г. N 1557-О-О).
     
     В постановлении Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. N 38-П позиция высокого Суда по вопросу невключения в заработок, гарантируемый на уровне не ниже МРОТ, различных доплат и надбавок, начисленных работнику за особый характер труда, условия его выполнения, особый режим работы и других оснований, с учетом которых работодатель дифференцирует оплату труда, изложена более определенно.
     
     Отсутствие в настоящее время на федеральном уровне легального определения минимального размера оплаты труда уже создало основания для дискриминации, поскольку позволяет работодателю включать в этот размер различные выплаты, отражающие принцип дифференциации в оплате труда, например, такие как за сложность выполняемой работы, особые результаты, за работу с отклонением от нормальных условий, а также выплаты по другим основаниям, предусмотренным законом, нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, трудовыми договорами. Так в соглашениях о минимальной заработной плате в г.Москве между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей предусматривается, что размер минимальной заработной платы включает минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени, установленную законодательством РФ, и исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии со ст.147 (за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), ст.151 (при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей отсутствующего работника), ст.152 (за сверхурочную работу), ст.153 (за работу в выходные и праздничные дни). Очевидно, указанный перечень признается соглашениями исчерпывающим, однако в реальной жизни есть много и других оснований для дифференциации в оплате труда, которая реализуется в форме различных доплат, надбавок, компенсаций. Все сказанное выше дает основание оценить исключение из ТК РФ легального определения минимального размера оплаты труда как принципиальную ошибку, допущенную законодателем.
     
     Отступление от таких основополагающих принципов правового регулирования труда, как сочетание единства и дифференциации, запрещение дискриминации в сфере труда, включая его оплату, к сожалению, нашло свое подтверждение уже и в судебной практике (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 июля 2010 г. N 75-В10-2, оставившее без изменения судебное решение об отказе в иске о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, поскольку трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда). В указанном определении Судебной коллегии речь идет уже о всех элементах заработной платы, что может привести на практике к такому расширительному пониманию минимального размера, в силу которого он может охватить собой помимо тарифной ставки (оклада) не только поощрительные, но и компенсационные выплаты.
     
     Подобная позиция высшего судебного органа полностью лишает смысла и стимула указанные выше выплаты, поскольку становится юридически безразличным наличие соответствующих оснований для них. С учетом такой позиции выплата заработной платы работнику как неквалифицированного, так и высококвалифицированного труда в сумме не ниже минимального размера, установленного на федеральном уровне, независимо от его личного вклада в общие результаты деятельности организации и независимо от того, в каких условиях он трудился, будет признаваться правомерной, не нарушающей норм трудового законодательства. Тем самым попирается один из основных принципов правового регулирования труда: равная оплата за труд равной ценности и без какой бы то ни было дискриминации. Представляется, что исключение из Трудового кодекса легального определения минимальной заработной платы не может признаваться законным основанием для отмены и умаления прав человека и гражданина в силу ст.55 и 37 Конституции РФ. В связи с этим считаем принципиально правильным ранее данный отрицательный ответ на вопрос о том, включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2009 г. // БВС РФ. 2010. N 5). Впоследствии позиция Верховного Суда РФ по данной проблеме была пересмотрена, о чем свидетельствуют вышеприведенные решения, однако в определении по делу N 3-ВII-4 от 8 апреля 2011 г. Верховный Суд РФ обращает внимание судов на то, что заработная плата в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, должна быть не менее минимального размера, после чего к ней должен быть начислен районный коэффициент и надбавка за стаж работы в этих районах и местностях (см. официальный сайт Верховного Суда РФ).
     
     § 7. В ч.2 ст.129 дано понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Установление размера тарифной ставки с учетом сложности труда предполагает, что он должен дифференцироваться с учетом данного основания. В то же время законодатель не гарантирует, что размер тарифной ставки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Следовательно, указанное выше основание дифференциации лишено смысла, поскольку размер тарифной ставки неквалифицированного работника может устанавливаться на самом низком уровне, но в итоге получаемая им заработная плата не должна быть ниже минимального размера, как и квалифицированного работника, не имеющего права на компенсационные или стимулирующие выплаты.
     
     § 8. В понятии оклада (должностного оклада) по существу воспроизводится понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.
     
     "Базовый оклад (базовый должностной оклад)", "базовая ставка заработной платы" - данные понятия введены законодателем для применения в системах заработной платы работников государственных или муниципальных организаций.

     
     

Комментарий к статье 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

     
     § 1. Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст.7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения.
     
     Такие стандарты не могут быть тождественными по стоимостной величине потребительских расходов современному уровню прожиточного минимума, который не рассчитан на удовлетворение потребностей работника и его семьи в пище, одежде, жилище, услугах, необходимых для сохранения здоровья человека. Во Всеобщей декларации прав человека 1948 г., в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах человека, в Европейской социальной хартии они признаются в качестве основных потребностей человека, удовлетворение которых гарантируется государством. Данный Пакт и Европейская социальная хартия влекут для России юридические обязательства, поскольку ратифицированы и в силу ч.4 ст.15 Конституции РФ нормы этих актов являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Следовательно, минимальный размер оплаты труда должен устанавливаться на таком уровне, который позволял бы каждому работнику и его семье удовлетворять названные выше потребности. Установление величины минимального размера оплаты труда без учета данной объективной необходимости не дает оснований для признания его государственной гарантией, поскольку в этом случае не гарантируется одно из основных прав человека - право на достойный уровень жизни и непрерывное его повышение.
     
     § 2. К числу государственных гарантий отнесены также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако их реализация без законодательного закрепления соответствующего правового механизма весьма проблематична. Государственный характер данной гарантии обусловливает необходимость введения единого механизма индексации заработной платы как в организациях, финансируемых за счет бюджетных средств, так и в других. В связи с этим установление порядка индексации заработной платы для бюджетных организаций законами и иными нормативными правовыми актами, а для других организаций - коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом (ст.134 ТК РФ) - это, по существу, игнорирование государственного характера данной гарантии, поскольку Кодекс не обязывает работодателей индексировать заработную плату даже в связи с повышением на федеральном уровне минимальной заработной платы.
     

     § 3. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы - государственная гарантия, суть которой заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. Кодекс закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (ст.137 ТК РФ). Кроме того, работнику гарантируется, что при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать определенного предела, указанного в законе (ст.138 ТК РФ).
     
     § 4. К числу государственных гарантий по оплате труда Кодекс относит и ограничение оплаты труда в натуральной форме. Введение наряду с денежной и неденежной формы заработной платы расценивается в обществе неоднозначно, очевидно, только жизнь покажет, насколько данное решение законодателя отвечает потребностям практики и интересам работников. Однако во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не может быть выше 20% от начисленной месячной заработной платы (ст.131 ТК РФ).
     
     § 5. Конвенция МОТ N 95 устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.
     
     Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности Кодекс относит к числу государственных гарантий. Реализация данного права обеспечивается, прежде всего, нормами ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (п.1 ст.64 ГК РФ). Соответствующие гарантии содержатся и в Федеральном законе от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с учетом изменений, внесенных в него Федеральными законами от 30 декабря 2008 г. N 296-ФЗ, от 17 июля 2009 г. N 145-ФЗ, от 7 февраля 2011 г. N 8-ФЗ). Требования кредиторов по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, удовлетворяются во вторую очередь (п.4 ст.134 Закона), а при оплате труда работников должника, продолжающих трудовую деятельность в ходе конкурсного производства, а также принятых на работу в ходе конкурсного производства, конкурсный управляющий должен производить удержания, предусмотренные законодательством (алименты, подоходный налог, профсоюзные и страховые взносы и др.), и платежи, возложенные на работодателя в соответствии с федеральным законом (п.5 ст.134 Закона). В названном выше Законе предусмотрены также размер и порядок удовлетворения требований кредиторов второй очереди, каковыми являются работающие или работавшие в прошлом работники должника. При определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших в прошлом по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством. В случае если должником в период после вынесения определения о принятии арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и до признания должника банкротом и открытия конкурсного производства не в полном объеме выполнены обязательства по оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, суммы, не выплаченные до принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, подлежат удовлетворению в составе текущих требований (ст.136 Закона).
     
     Федеральным законом от 1 мая 2012 г. N 39-ФЗ Россия ратифицировала Конвенцию МОТ N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (1992). В соответствии с Конвенцией государство - член МОТ может защитить права работников при банкротстве работодателя тремя способами: предоставить им привилегии при удовлетворении требований кредиторов; учредить специальные гарантийные организации, погашающие их требования при недостаточности средств у банкрота; сочетать оба указанных выше способа. Россия выбрала первый из указанных способов. Кроме того, Конвенция предоставляет государству - члену МОТ право определять сумму требований работников, подлежащую удовлетворению, которая во всех случаях должна быть не менее социально приемлемого уровня.
     

     § 6. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов (государственных инспекций труда), в отношении любых работодателей (юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, в трудовых отношениях с которыми состоят работники), а также иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры. Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется в соответствии с ратифицированными Россией конвенциями МОТ по вопросам инспекции труда, Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденным постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. N 875 (в ред. от 22 ноября 2017 г. N 1409). Предметом федерального государственного надзора в сфере труда является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, в том числе полноты и своевременности выплаты заработной платы. Пункт 10 указанного Положения предусматривает внеплановые проверки при поступлении обращений и заявлений о фактах нарушений работодателями норм, приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок зарплаты, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению зарплаты в размере менее предусмотренного трудовым законодательством.
     
     В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 февраля 2017 г. N 197 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации" федеральный государственный надзор в сфере труда будет осуществляться с применением риск-ориентированного подхода. Перечень видов государственного контроля, осуществляемого с применением риск-ориентированного подхода, дополнен федеральным государственным надзором за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
     
     Для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников приказом федеральной службы государственной статистики от 1 сентября 2017 г. N 566 утвержден новый статистический инструментарий, включающий такие формы отчетов как "Сведения о численности и заработной плате работников", "Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" и др.
     

     Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
     
     Так, например, Федеральным законом от 30 октября 2017 г. N 308-ФЗ "О внесении изменения в статью 27 Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" в части исключения запрета проверки требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР, по отдельным вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" предусмотрено, что до 1 июля 2022 г. разрешено проверять выполнение отдельных требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР. К их числу отнесены требования в области применения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, списков работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правил исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение, установления районных коэффициентов, процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, иных гарантий и компенсаций за работу в указанных местностях.
     
     Ведомственный контроль регулируется также региональными актами. Так, например, в г.Москва принят Закон от 15 февраля 2017 г. N 3 "О ведомственном контроле за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (о содержании данного Закона см. комментарий к ст.353_1 ТК РФ).
     
     Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст.353 ТК РФ). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (ст.370 ТК РФ).
     
     § 7. Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст.362, 419 ТК РФ). Работодатель и уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст.142 ТК РФ). В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст.195 ТК РФ). Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов. Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ, внесшим изменения и дополнение в ст.236 ТК РФ данный вид юридической ответственности работодателя повышен: сумма денежной компенсации, которая ранее определялась в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ключевой ставки ЦБ России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, теперь составляет не ниже одной пятидесятой от указанной ключевой ставки. Кроме того, теперь и при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (см. комментарий к ст.236 ТК РФ).
     

     Кодекс предусматривает возмещение работнику и морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. За невыплату заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности руководитель организации независимо от формы собственности несет уголовную ответственность (ст.145 УК РФ).
     
     Нарушение законодательства о труде и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет также административную ответственность работодателя (ст.5.27 и 5.31 КоАП). Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда" ст.5.27 КоАП РФ изложена в новой редакции: пункт 6 данной статьи квалифицирует невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, как административное правонарушение, которое влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной до пяти тысяч рублей, а на юридических лиц - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Совершение административного правонарушения указанными лицами, ранее подвергнутыми административному наказанию за аналогичное правонарушение: в первом случае влечет наложение штрафа в размере от двадцати до тридцати тысяч или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; во втором случае размер штрафа составляет от десяти до тридцати тысяч рублей, а в третьем случае (на юридических лиц) штраф налагается в размере от пятидесяти до ста тысяч рублей.
     
     § 8. Сроки и очередность выплаты заработной платы - важные государственные гарантии по оплате труда работников. Конвенция МОТ N 95 предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться регулярно.
     
     Трудовой кодекс обязывает работодателя своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату (ст.56 ТК РФ), не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (см. комментарий к ст.136 ТК РФ).
     

     Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ).
     
     Важной гарантией права работника на своевременное получение заработной платы является отнесение законодателем к принудительному труду работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст.4 ТК РФ). Реализация данной гарантии обеспечивается предоставлением работнику права в случае задержки выплаты заработной платы приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом за весь период такого приостановления за работником сохраняется средний заработок (см. комментарий к ст.142 ТК РФ). Кроме того, работник имеет право на получение денежной компенсации за каждый день такой задержки (см. комментарий к ст.236 ТК РФ).
     
     Право работника на своевременное получение заработной платы и иных причитающихся ему выплат гарантировано и процессуально. Федеральным законом от 23 апреля 2012 г. N 35-ФЗ внесены изменения в ст.122 ГПК РФ, предусматривающую требования, по которым выдается судебный приказ. Требование о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы дополнено требованием в части сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику, а также начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.
     
     Проблема очередности выплаты заработной платы остро заявляет о себе при недостаточности денежных средств на счете организации для удовлетворения всех предъявленных требований. Она вновь обострилась в связи с экономическим кризисом. По сообщению Федеральной службы государственной статистики РФ задолженность по зарплате к 1 октября 2016 г. составила 3,658 млрд.руб. (Газета.Ru. 2016. 17 окт.).
     
     Очередность списания денежных средств со счета организации регулируется ст.855 ГК РФ, предусматривающей, что во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.
     

     
     

Комментарий к статье 131. Формы оплаты труда

     
     § 1. Основной формой оплаты труда является денежная в валюте РФ (в рублях). Конвенция МОТ N 95 предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается. Выплата заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами в силу данной Конвенции может быть разрешена компетентным органом власти при условии, что такая форма является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или это предусматривает коллективный договор, а при отсутствии таких постановлений - если заинтересованный трудящийся согласен на это.
     
     Часть первая комментируемой статьи дополнена Федеральным законом от 5 февраля 2018 г. N 8-ФЗ нормой, предусматривающей возможность выплаты заработной платы и в иностранной валюте. Данная норма коснется прежде всего граждан России, выполняющих за пределами России свои трудовые обязанности по трудовым договорам, заключенным с юридическими лицами - резидентами.
     
     § 2. В качестве одного из аргументов введения в Трудовой кодекс нормы о неденежной форме заработной платы приводилось положение Конвенции МОТ N 95, предусматривающее, что законодательство страны, коллективные договоры могут разрешать частичную выплату заработной платы натурой. Однако при этом упускались те условия, которые устанавливаются данной Конвенцией в качестве дополнительных гарантий охраны права работника на заработную плату. К их числу относятся следующие: частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена только в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; в случаях, когда частичная выплата заработной платы разрешена в виде натуры, должны быть приняты соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода натуральное обеспечение являлось подходящим для личного потребления трудящегося и его семьи или приносило ему известного рода пользу и такая выдача представляла справедливую и разумную стоимость. В Кодексе не предусмотрено каких-либо аналогичных гарантий.
     
     Основанием оплаты труда в неденежной форме является только письменное заявление работника об этом.
     
     § 3. Ограничение доли неденежной формы заработной платы до 20% от начисленной месячной заработной платы означает, что не менее 80% причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником, поскольку стороны трудового правоотношения не могут устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с Кодексом, иными нормативными правовыми актами.
     
     § 4. Конвенция МОТ N 95 запрещает выплату заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также вредных для организма наркотиков. Кодекс существенно расширил указанный перечень, включив в него токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, на которые установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Данное ограничение означает, что работодатели не могут использовать неденежную форму заработной платы и рассчитываться с работниками в такой форме. Комментируемая статья запрещает выплату заработной платы также в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, что соответствует международным стандартам. Соответствующие условия коллективных или трудовых договоров недействительны, поскольку противоречат законодательству РФ. По этим же основаниям не имеет юридической силы и письменное согласие работника о получении им заработной платы в неденежной форме в виде указанных выше предметов либо обязательств.
     
     § 5. В п.54 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обращается внимание судов на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что исходя из ст.131 ТК РФ и ст.4 Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. N 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
     

     а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст.131 ТК РФ не исключает права работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты труда;
     

     б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
     

     в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
     

     г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
     

     д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
     
     

Комментарий к статье 132. Оплата по труду

     
     § 1. Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст.2 ТК РФ). Основные права работника также включают право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст.21 ТК РФ). Очевидно, заработная плата может считаться справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии. Роль таких критериев выполняют: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда.
     
     Квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда - это признанные законодателем основания для дифференциации в оплате труда. Они выполняют роль юридических фактов, оказывающих непосредственное воздействие на содержание трудового правоотношения. С указанными юридическими фактами связаны соответствующие права работника и корреспондирующие им юридические обязанности работодателя.
     
     Следует различать квалификацию работника и квалификацию работ. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ Трудовой кодекс дополнен новой ст.195_1 "Понятие квалификации работника, профессионального стандарта", в соответствии с которой под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а под профессиональным стандартом - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (см. ст.143 ТК РФ и комментарий к ней). Однако сама по себе квалификация, которой обладает конкретный работник, не влечет никаких правовых последствий для оплаты труда, если она не является необходимой для выполнения работы, о которой он договорился при заключении трудового договора. Так, например, труд работника, имеющего ученое звание профессора и выполняющего по трудовому договору обязанности дворника, оплачивается с учетом квалификации, которая необходима в соответствии с нормативными актами для выполнения работы дворника. Квалификация работы - это ее характеристика, зависящая от степени сложности работы, точности, ответственности. Квалификация работника определяется специальным органом (квалификационной, аттестационной комиссией), решение которого выражается в присвоении работнику определенного разряда, класса, категории, диплома. Квалификация работ по рабочим профессиям определяется обычно разрядом, к которому она отнесена Тарифно-квалификационным справочником. Квалификационные характеристики работ, выполняемых служащими, занимающими должности руководителей, специалистов, технических исполнителей, включают "должностные обязанности", перечень требований, касающихся того, что "должен знать" служащий, и "требования к квалификации", т.е. уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, включая требования к стажу работы, нормативно закрепленные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСДС).
     
     Сложность выполняемой работы как один из критериев дифференциации в оплате труда, как правило, нормативно закреплена по рабочим профессиям в виде соответствующего разряда в Тарифно-квалификационном справочнике работ и рабочих профессий, а по должностям служащих в КСДС в виде квалификационной характеристики должности.
     
     Для измерения количества затраченного труда применяются два основных критерия: количество отработанного времени (в пределах его нормы либо сверх нормы) и нормы выработки, времени, нормативы численности, другие нормативы, которые позволяют определить количество произведенной продукции, выполненных операций, количество обслуживаемых агрегатов и др. В зависимости от используемого измерителя затраченного труда устанавливаются и основные системы заработной платы - повременная либо сдельная, которые сочетаются с дополнительными системами.
     
     Качество затраченного работником труда не следует отождествлять с качеством труда, которое объективно необходимо для получения завершенного результата от выполнения самой работы. Степень оценки затраченного труда может быть удовлетворительной, хорошей и очень высокой, что при правильной организации труда и его оплаты отразится и на размере вознаграждения за труд. При отсутствии дифференциации в оценке качества труда, очевидно, качественным признается любой затраченный труд, если не последовало негативной оценки его результатов.
     
     § 2. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения (ст.23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями Пакта (ст.7). Участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни (ст.11). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека, о которых говорится в Пакте.
     
     Государственными гарантиями указанных выше основополагающих прав человека в сфере труда являются меры, обеспечивающие право работника: на достойный труд, достойную его оплату, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения. Для достижения этих целей в Генеральном Соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018-2020 годы предусмотрены стратегические направления дальнейшего сотрудничества сторон (Раздел II Генерального Соглашения - Заработная плата, доходы и уровень жизни населения. См. комментарий к ст.45 ТК РФ).
     
     § 3. Принципиально важным положением, закрепленным в комментируемой статье, явился отказ государства от ограничения заработной платы максимальным размером. Данная норма имеет важное значение, поскольку создает предпосылки как для коллективного, так и для индивидуального договорного регулирования оплаты труда.
     
     В то же время на современном этапе в России в связи с отсутствием правового механизма, гарантирующего реализацию одного из общепризнанных международных принципов "равная оплата за труд равной ценности", наблюдается огромный разрыв в размерах заработной платы, обусловленный не результатами труда, а лишь таким в целом случайным для работника обстоятельством, как отраслевая принадлежность организации, где он трудится. Особенно это стало явным в период кризиса: при проверке Счетной палатой деятельности госкорпораций было выявлено, что при неосвоении выделенных средств они устанавливали своим сотрудникам сверхзарплаты. Это послужило поводом для закрепления в Трудовом кодексе правового статуса работников этих организаций, предусматривающего распространение на них большинства ограничений и запретов и порядка расчета заработной платы, установленных для государственных гражданских служащих (см. Федеральный закон от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ и комментарий к ст.349_1 ТК РФ). Однако принятых решений оказалось недостаточно для эффективного регулирования вопроса о межотраслевой дифференциации в оплате труда, в связи с чем в комментируемую статью Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. N 55-ФЗ было внесено дополнение, предусматривающее возможность ограничения заработка максимальным пределом, но только в случаях, предусмотренных Кодексом.
     
     § 4. Норма о соответствующих ограничениях закреплена в ст.145 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ) и вступила в силу с 1 января 2017 г. (см. комментарий к ст.145). В то же время проблема необоснованного разрыва в уровне оплаты труда продолжает будоражить общественное мнение, о чем свидетельствует внесение в Государственную Думу законопроекта о закреплении в ТК РФ положения, ограничивающего размеры премий тем категориям работающих, которые перечислены в ст.145 ТК РФ (см.: Москва. 12 декабря. INTERFAX.RU).
     
     § 5. В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд - явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства. Так, ст.22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности.
     
     Что же включается в содержание данного права? Прежде всего, это запрещение дискриминации в оплате труда. Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной Международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г., распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию N 111 "Дискриминация в области труда и занятий" (1958 г.), в которой дискриминация определяется как "всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению". Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми не только при решении проблем "доступа к труду", но и при реализации других прав человека в сфере труда, включая право на равное вознаграждение за равный труд. Запрещение дискриминации в сфере труда закреплено и в ст.3 ТК РФ.
     
     На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее сокращение численности или штата работников: работодатель "замораживает" размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими Конституции РФ и законодательству о труде (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. и постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа 1994 г. // БВС РФ. 1993. N 4. С.2; 1995. N 5. С.8).
     
     Очевидно, предусмотреть исчерпывающий перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в оплате труда, вряд ли возможно. Именно поэтому Конституция РФ, закрепляя право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст.37), тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда равной ценности. Часть 2 ст.132 также запрещает какую бы то ни было дискриминацию как при установлении, так и изменении условий оплаты труда.
     
     Возможна ли реализация данного права в условиях рыночной экономики, неотъемлемым элементом которой является рынок труда? На первый взгляд напрашивается отрицательный ответ, поскольку никто не может диктовать покупателю и продавцу рабочей силы, на каких условиях заключать договор. Они не должны лишь устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, например, предусматривать оплату труда ниже минимальной, определенной законом. Что же касается ее максимального предела, то стороны могут договориться о любом его уровне. Таким образом, работодатель вправе предложить работнику вознаграждение за труд, которое выше либо, наоборот, ниже того, которое предлагают другие работодатели за такой же труд. Право работника согласиться или не согласиться с этим предложением. Однако в силу действия законов рынка цена товара одинакового достоинства выравнивается.
     
     Это действие распространяется и на такой товар, обладающий уникальными свойствами, как рабочая сила.
     
     Следовательно, рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения на данный товар: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.
     
     

Комментарий к главе 21 Заработная плата

     

     

 Комментарий к статье 133. Установление минимального размера оплаты труда

     
     § 1. Основное назначение национального минимального размера оплаты труда - выполнять функцию социального стандарта, гарантированного государством работающему населению с целью предупреждения его обнищания. Такое предназначение данного стандарта вытекает из международных актов.
     
     В ст.7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах 1966 г., ратифицированного Россией, предусмотрено, помимо прочего, право работников на заработную плату, обеспечивающую "удовлетворительное существование для них самих и их семей". Комитет по экономическим, социальным и культурным правам, рассмотрев пятый периодический доклад РФ об осуществлении МПЭСКП в 2011 г., отметил, что он призывает Россию: "...принимать эффективные меры для повышения заработной платы, предотвращения задержек в выплате заработной платы и обеспечения осуществления статьи 133 Трудового кодекса, которая, в соответствии с Пактом, предусматривает, что минимальная заработная плата не должна быть ниже величины прожиточного минимума трудящегося, с тем чтобы он мог вести достойную жизнь" (Комитет по экономическим, социальным и культурным правам. 46-я сессия. Женева, 2-20 мая 2011 г. Рассмотрение докладов, представленных государствами-участниками в соответствии со ст.16 и 17 Пакта. Заключительные замечания Комитета по экономическим, социальным и культурным правам. Пункт 18. См. Официальный сайт United Nations Human Rights: URL: http://tbinternet.ohchr.org/_layouts/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=E%2fC.12%2fR US%2fCO%2f5&Lang=en).
     
     Европейский комитет по социальным правам, толкуя не ратифицированный РФ п.1 ст.4 Европейской социальной хартии, исходит из того, что заработной платой, обеспечивающей достойный уровень существования, согласно п.1 ст.4 Хартии признается, в качестве общего правила, заработок, который составляет не менее 60% от средней заработной платы по стране - с учетом детальной информации о стоимости жизни в соответствующей стране. Но ни при каких обстоятельствах не признается соответствующим п.1 ст.4 Хартии МРОТ, составляющий менее 50% от средней заработной платы по стране (Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of Social Rights, 2008. P.43). Если ориентироваться на подход Совета Европы, российский МРОТ должен быть значительно выше нынешнего - не менее 23000 руб. (60% средней заработной платы, которая за первое полугодие 2016 г. составила 38,6 тыс.руб.) руб.) или по крайней мере 19500 руб. (50%) (Федеральная служба государственной статистики. Среднемесячная начисленная номинальная и реальная заработная плата работников организаций: URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/).
     
     § 2. В первоначальной редакции ст.129 ТК РФ, как уже выше говорилось, содержалось понятие МРОТ. В соответствии с данной нормой, под МРОТ понимался устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом в величину МРОТ не включались доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (понятие в ред. Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ // СЗ РФ. 2004. N 35. Ст.3607). Таким образом, легальное определение МРОТ недвусмысленно указывало, что в минимальном размере труд может оплачиваться только за работу, которая: (а) не является квалифицированной; (б) является простой; (в) не выполняется в тяжелых, вредных и опасных условиях; (г) представляет собой только должностной оклад работника, а не заработную плату в целом (см. понятие заработной платы в соответствии с действующей ст.129 ТК РФ). Однако из действующей редакции все эти требования в отношении того, что включается в состав МРОТ, были исключены.
     
     В настоящее время понятие МРОТ, подразумевавшее, что в его состав включается только должностной оклад и не включаются никакие надбавки и доплаты, исключено из ст.129 ТК РФ, а понятие заработной платы (оплаты труда) по действующей редакции ст.129 ТК РФ включает в себя должностной оклад и иные выплаты, в том числе доплаты и надбавки. В связи с этим Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что "трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда" (Определение Верховного Суда РФ от 23 июля 2010 г. N 75-В10-2 // Не опубликовано. Цит. по СПС ...). Аналогичной позиции по данному вопросу придерживается и Министерство труда и социального развития (см. письмо Минздравеоцразвития России от 9 июля 2010 г. N 22-1-2194 // Не опубликовано. Цит. по СПС ...). Ранее Верховный Суд РФ в своем обзоре практики высказывал прямо противоположный подход (см. ответ на вопрос 3 в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г. // БВС РФ. 2010. N 5), однако позже указанная позиция была отозвана (см. п.2 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 г. // БВС РФ. 2010. N 9).
     
     При этом в отношении надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Верховный Суд РФ исходит из того, что районный коэффициент и процентная надбавка должны начисляться на заработную плату, которая должна быть не меньше МРОТ до начисления (см. Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г. // БВС РФ. 2014. N 4, а также определения Верховного Суда РФ от 21 декабря 2012 г. N 2-КГ12-6, от 1 июля 2011 г. N 72-В11-5, от 29 июля 2011 г. N 56-В11-10, от 24 июня 2011 г. N 3-В11-16 // Не опубликованы. Цит. по СПС ...). Такой подход связан с тем, что сами набавки и коэффициенты в данном случае прибавляются не к должностному окладу, а к заработной плате в целом.
     
     § 3. В соответствии с ч.3 комментируемой статьи заработная плата работника за месяц не может быть меньше МРОТ при условии: (а) полной отработки нормы рабочего времени и (б) полного выполнения норм труда (трудовых обязанностей). Под полностью отработанным рабочим временем в данном случае понимается нормальная, либо сокращенная продолжительность (см. комментарий к ст.91 и 92 ТК РФ). О нормах труда см. комментарий к гл.22 ТК РФ.
     
     § 4. К числу проблемных следует отнести вопрос о том, что не согласована терминология налогового и трудового законодательства в части оплаты труда. В соответствии с подп.6 п.1 ст.208 Налогового кодекса РФ (часть вторая) от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (СЗ РФ. 2000. N 32. Ст.3340) в налогооблагаемую базу (т.е. доход) для взимания налога на доходы физических лиц (НДФЛ) включается "вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации", т.е. оплата труда по трудовому договору и оплата работ (услуг) гражданско-правовым договорам. Поскольку в Налоговом кодексе РФ не говорится о том, что налогообложению подвергается только должностной оклад, заработная плата работника в размере МРОТ подлежит обложению НДФЛ, в результате чего работник получит на руки сумму меньше МРОТ.
     
     Аналогичным образом, в случае осуществления удержаний из заработной платы (см. комментарий к ст.137 и 138 ТК РФ), на руки работник может получить сумму меньше МРОТ при условии, что начисленная заработная плата до удержаний не меньше МРОТ.
     
     § 5. В соответствии со ст.3 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также в других случаях обеспечения застрахованных в порядке обязательного социального страхования. Применение МРОТ для иных целей не допускается. Ранее (до 2007 г.) величина МРОТ широко использовалась, например, для исчисления налогов, сборов, штрафов и других платежей, а сам размер МРОТ не имел какого-либо отношения к реальной заработной плате, получаемой работниками, в силу крайне низкого размера.
     
     § 6. Непрерывный рост стоимости жизни, наблюдающийся в стране, вставшей на путь реформирования экономики, объективно требует систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого закона.
     
     Федеральный закон от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ дополнил ст.2 Закона от 19 июня 2000 г., предусмотрев также право субъектов Федерации вводить более высокие размеры минимальной заработной платы за счет своих бюджетных средств, но размер и сроки введения определять по согласованию с правительством в части, касающейся компенсации дополнительных расходов, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъектах устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте. В настоящее время соответствующая норма закреплена в ст.133_1 ТК РФ.
     
     Динамика повышения минимального размера оплаты труда в Российской Федерации показана в следующей таблице:
     

Сумма минимальной заработной платы, руб.

Нормативный акт

180

Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г.

200

Пост. Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г.

342

Закон РСФСР от 6 декабря 1991 г.

900

Закон РФ от 21 апреля 1992 г.

2250

Закон РФ от 13 ноября 1992 г. и пост. Правительства РФ от 6 января 1993 г.

4275

Закон РФ от 30 марта 1993 г.

7740

Закон РФ от 14 июля 1993 г.

14620

Указ Президента РФ от 5 декабря 1993 г.

20500

Федеральный закон от 30 июня 1994 г.

34400

Федеральный закон от 20 апреля 1995 г.

43700

Там же

55000

Федеральный закон от 27 июля 1995 г.

57750

Федеральный закон от 1 ноября 1995 г.

60500

Там же

63250

Там же

75900

Федеральный закон от 22 апреля 1996 г.

83490

Федеральный закон от 9 января 1997 г.

132

Федеральный закон от 19 июня 2000 г.

200

Федеральный закон от 29 апреля 2002 г.

300

450

600

Федеральный закон от 1 октября 2003 г.

720

Федеральный закон от 29 декабря 2004 г.

800

Федеральный закон от 20 апреля 2007 г.

1100

2300

4330

Федеральный закон от 24 июня 2008 г.

4611

Федеральный закон от 1 июня 2011 г.

5202

Федеральный закон от 3 декабря 2012 г.

5554

Федеральный закон от 2 декабря 2013 г.

5965

Федеральный закон от 1 декабря 2014 г.

6204

Федеральный закон от 14 декабря 2015 г.

7500

Федеральный закон от 2 июля 2016 г.

7800

Федеральный закон от 19 декабря 2016 г.

9489

Федеральный закон от 28 декабря 2017 г.

11163

Федеральный закон от 07 марта 2018 г. N 41-ФЗ

          
     § 7. Минимальный размер оплаты труда, как уже говорилось выше, выполняет функцию социального стандарта, обязательность которого обеспечивается силой закона.
     
     Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией N 131 "Установление минимальной заработной платы" (1970 г.). В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают потребности трудящихся и их семей, экономические соображения, в том числе требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости. Данная Конвенция нашей страной до сих пор не ратифицирована.
     
     Данные о минимальных зарплатах за месяц в странах Евросоюза по состоянию на 1 января 2017 г., опубликованные Евростатом, свидетельствуют о том, что самым высоким этот показатель оказался в Люксембурге (1999 евро), Ирландии (1563 евро), Нидерландах (1552 евро), Бельгии (1532 евро) и Германии (1498 евро).
     
     Минимальная зарплата не превышает 500 евро в месяц: в Чехии (407), Венгрии (412) Хорватии (433), Словакии (436), Польше (453) и Эстонии (470). В Латвии и Литве минимальная зарплата сейчас составляет 380 евро в месяц, в Болгарии 235, а в Румынии - 275 евро.
     
     Самая высокая минимальная месячная зарплата в ЕС в девять раз превышает самую низкую, а если исключить различия в уровне цен в разных странах, это соотношение составляет 1 : 3. Минимальная зарплата превышает 60% от средних доходов только в трех странах ЕС: Португалии (64%), Франции и Словении (62%). В Латвии и Литве этот показатель составляет 52%, в Эстонии - 40%.
     
     В Австрии, Дании, Италии, Финляндии, Швеции и на Кипре государство не устанавливает минимальную зарплату.

      См.: Москва. INTERFAX.RU. 12 февр.
     
     
     § 8. Положение об установлении минимального размера оплаты труда не ниже размера прожиточного минимума впервые закреплено в ТК в качестве одной из гарантий социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст.7 Конституции РФ). Однако в отличие от срока введения в действие всех других статей Кодекса, установленного 1 февраля 2002 г., порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного частью первой ст.133, устанавливаются федеральным законом (ст.421 в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ).
     
     Величина МРОТ, как уже говорилось выше, предусматривается ст.1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (СЗ РФ. 2000. N 26. Ст.2729). Данная статья в редакции Федерального закона от 7 марта 2018 г. N 41-ФЗ устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 мая 2018 г. в сумме 11163 рублей в месяц. Начиная с января 2019 г. и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года.
     

     § 9. Нижней границей социального стандарта уровня жизни населения, как уже говорилось выше, принято считать прожиточный минимум.
     
     В Федеральном законе от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 233-ФЗ) предусмотрено, что прожиточный минимум в РФ предназначается, в частности, и для обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат (ст.2).
     
     В данном Законе закреплена также очень важная норма, в силу которой величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата РФ об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.
     
     Потребительская корзина - необходимые для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственные товары и услуги, стоимость которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в субъектах РФ утверждены постановлением Правительства РФ от 28 января 2013 г. N 54.
     
     Правила исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 29 января 2013 г. N 56.
     
     Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. N 421-ФЗ п.2 ст.4 изложен в новой редакции, предусматривающей, что величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ (за исключением случаев, предусмотренных п.3 настоящей статьи) устанавливается в порядке, определяемом Правительством РФ, в субъектах РФ (за исключением случаев, предусмотренных п.4 настоящей статьи) - в порядке, установленном законами субъектов РФ.
     
     В соответствии с указанным выше законом Порядок установления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ предусмотрен постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2017 г. N 1702. Данное постановление делегирует Министерству труда и социальной защиты РФ устанавливать величину прожиточного минимума по согласованию с Министерством экономического развития РФ и Министерством финансов РФ.
     
     С 1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. N 227-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации". Данным законом потребительская корзина приближена к нормам здорового питания, а непродовольственная часть приведена в соответствие с реальным потреблением, и ее объем теперь устанавливается не в натуральных показателях, а в процентном отношении от стоимости продуктов питания и составляет 50%. Продукты питания, включаемые в потребительскую корзину для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации, устанавливаются в следующем составе и объемах (в натуральных показателях):
     

     1. Продукты питания
     

Наименование товара

Единица измерения

Объем потребления (в среднем на одного человека)

Трудоспособное население

Пенсионеры

Дети

Хлебные продукты (хлеб и макаронные изделия в пересчете на муку, мука, крупы, бобовые)

кг

126,5

98,2

77,6

Картофель

кг

100,4

80,0

88,1

Овощи и бахчевые

кг

114,6

98,0

112,5

Фрукты свежие

кг

60,0

45,0

118,1

Сахар и кондитерские изделия в пересчете на сахар

кг

23,8

212,5

21,8

Мясопродукты

кг

58,6

54,0

44,0

Рыбопродукты

кг

18,5

16,0

18,6

Молоко и молокопродукты в пересчете на молоко

кг

290,0

257,8

360,7

Яйца

штук

210

200

201

Масло растительное, маргарин и другие жиры

кг

11,0

10,0

5,0

Прочие продукты (соль, чай, специи)

кг

4,9

4,2

3,5

     

     2. Устанавливаются следующие соотношения стоимости непродовольственных товаров и услуг со стоимостью продуктов питания (в процентах):
     

Наименование

Трудоспособное население

Пенсионеры

Дети

Непродовольственные товары

50

50

50

Услуги

50

50

50

     
     Приказом Минтруда России от 24 августа 2018 г. N 550н "Об установлении величины прожиточного минимума надушу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2018 года" установлена величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2018 г.:
     
     - на душу населения - 10444 руб.;
     
     - для трудоспособного населения - 11280 руб.; для пенсионеров - 8583 руб.;
     
     - для детей - 10390 руб.
     
     Антикризисные меры, принятые в стране в связи с экономическим кризисом 2008 г., и последовавшее восстановление экономики не переломили ситуацию с бедностью - число нищих за 2010 г. практически не снизилось. Доходы ниже прожиточного минимума в 2010 г. имели 18,5 млн. человек, а в условиях нового экономического кризиса в стране к началу 2017 г. их численность по данным самых разных источников приблизилась к 23 млн.чел. (см.: Новые Известия. 2016. 20 июня. "Ниже минимума").
     
     § 10. Свобода партнеров на рынке труда по установлению любых условий договора о найме труда ограничена государством в части нижней границы оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон установления оплаты труда ниже минимального размера, предусмотренного законом.
     
     § 11. Выше уже говорилось о том, что право на получение месячной заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда имеют те работники, которые полностью отработали за этот период не только норму рабочего времени, но и выполнили нормы труда, или трудовые обязанности (о нормах труда см. комментарий ст.160 ТК РФ). К числу таких норм относится и месячная норма рабочего времени. Законодательство о труде предусматривает возможность установления по соглашению сторон неполного рабочего времени (см. комментарий к ст.93 ТК РФ). В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени и закон не гарантирует, что конечная оплата труда должна быть не ниже минимального размера, предусмотренного законом.
     
     Трудовой кодекс предусматривает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), а также при простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя (ст.155, 157), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). В то же время заработок в этих случаях, очевидно, не может быть ниже его минимального размера. Это относится к оплате как квалифицированного, так и неквалифицированного труда, когда оплата производится по первому разряду.
     
     

Комментарий к статье 133_1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

     
     § 1. Данная статья предусматривает установление минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации таким правовым способом, как заключение регионального соглашения. В то же время Федеральным законом от 1 октября 2003 г., дополнившим ст.2 Закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", право вводить более высокие размеры минимальной оплаты труда за счет своих бюджетных средств ранее предоставлялось и самому субъекту Федерации. При этом размер и сроки введения в части, касающейся компенсации дополнительных расходов, финансируемых за счет средств федерального бюджета, должны были определяться по согласованию с правительством.
     
     § 2. Положение о том, что минимальный размер оплаты труда может устанавливаться в субъекте Российской Федерации региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте, не является новой нормой. Такая возможность вытекает из ст.23, 26, 45 ТК РФ. В то же время данная статья имеет принципиально важное значение в связи с тем, что путем конкретизации общих положений, закрепленных в названных выше статьях ТК РФ, она по существу закрепляет сам правовой механизм заключения регионального соглашения о минимальном размере оплаты труда и его реализации. Например, предусматривается, что разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений субъекта РФ в порядке, установленном ст.47 ТК РФ. Это означает, что проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров; заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения; региональные соглашения, следовательно, должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующего бюджета в представительный орган субъекта РФ.
     
     § 3. В соответствии с этой статьей региональное соглашение может устанавливать в субъекте РФ размер минимальной заработной платы для всех работников, трудящихся на территории данного субъекта, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
     
     Поскольку основная цель регионального соглашения - гарантировать минимальный размер заработной платы, соизмеряя либо приближая его к величине прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе, то в случаях, когда данный размер превышает установленный федеральным законом, работники организаций, финансируемых из федерального бюджета, оказываются в неравном положении.
     
     Московским трехсторонним соглашением на 2016-2018 годы предусмотрено установление минимальной заработной платы в г.Москве с 1 января 2016 г. - 17300 руб. Размер МЗП пересматривается ежеквартально и устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения города Москвы. Так величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в г.Москве за II квартал 2017 г. составила 18742 руб. (см. постановление Правительства Москвы от 12 сентября 2017 г. N 663-ПП). В случае снижения величины прожиточного минимума размер МЗП сохраняется на прежнем уровне.
     
     § 4. Обеспечение размера минимальной заработной платы в организациях, финансируемых за счет бюджета субъекта РФ либо местного бюджета, предусмотрено за счет не только соответствующих бюджетных средств, но и внебюджетных, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
     
     Другие работодатели обеспечивают размер минимальной заработной платы за счет собственных средств.
     
     § 5. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ после заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Это предложение вместе с текстом соглашения подлежит официальному опубликованию. Данная норма существенно отличается от нормы, закрепленной в ст.48 ТК РФ, которая предоставляет право руководителю федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, после опубликования отраслевого соглашения по инициативе его сторон предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Отличие заключается, во-первых, в том, что в ст.48 говорится о праве указанного руководителя обратиться с предложением о присоединении к отраслевому соглашению, в то время как формулировка ст.133 "предлагает", скорее обязывает руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ обратиться с предложением присоединиться к заключенному региональному соглашению. Во-вторых, руководитель федерального органа исполнительной власти обращается к работодателям, не участвовавшим в заключении отраслевого соглашения, по предложению сторон этого соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ обращается с указанным предложением по своей инициативе. В-третьих, на федеральном уровне предложение должно содержать сведения о регистрации отраслевого соглашения. На региональном уровне условие о регистрации соглашения не предусмотрено.
     
     § 6. В случае непредставления работодателями в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированного письменного отказа присоединиться к нему, данное соглашение, как и отраслевое соглашение при указанных обстоятельствах, считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.
     
     § 7. В случае неприсоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате работодатель должен представить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ с приложением к нему протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы до размера, предусмотренного региональным соглашением.
     
     Руководителю уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предоставлено право приглашать представителей работодателя, направившего мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению о минимальной заработной плате, и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации работников данного работодателя для проведения консультаций с участием сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в данном субъекте РФ. Все указанные представители и стороны трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.
     
     Закрепив процедуру рассмотрения мотивированных отказов работодателей от присоединения к соглашению о минимальной заработной плате, законодатель не определил правовых последствий для тех случаев, когда в результате консультаций не последует отзыва мотивированного отказа.
     
     § 8. На основе системного анализа комментируемой статьи можно сделать вывод о том, что если в результате консультаций решение работодателя об отказе от присоединения к соглашению о минимальной заработной плате не изменилось, то уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ направляет копию письменного отказа в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако, цель такого направления законодателем также не указана.
     
     § 9. Часть одиннадцатая комментируемой статьи помимо того, что воспроизводит положения ст.133 (ч.2 и 3), определяет также сферу действия регионального соглашения о минимальной заработной плате. Соглашение действует в отношении всех работодателей, указанных в третьей и четвертой частях ст.48 ТК РФ (см. комментарий к ст.48 ТК РФ), а также тех работодателей, которые участвовали в заключении данного соглашения либо не участвовали, но не представили в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате мотивированного отказа в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ. Следовательно, можно предположить, что действие соглашения о минимальной заработной плате не распространяется на тех работодателей, мотивированный отказ которых не был отозван после проведения руководителем уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ с их представителями и представителями первичной профсоюзной организации соответствующих консультаций с участием сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
     
     

Комментарий к статье 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

     
     § 1. Закрепление индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в качестве одной из мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы работника, предполагает реализацию данной нормы в строгом соответствии с экономическим аспектом заработной платы, который различает номинальную и реальную заработную плату.
     
     Под номинальной понимается та заработная плата, выраженная в денежной форме, о которой стороны договорились при заключении трудового договора, в виде размера тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат (см. комментарий ст.57 ТК РФ).
     
     Реальная заработная плата выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые работник может купить на свою номинальную (денежную) заработную плату.
     
     Соотношение реальной заработной платы с номинальной показывает, насколько лучше или хуже стали жить работник и его семья после изменения уровня потребительских цен. Очевидно, индексация как одна из мер по повышению реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги может расцениваться как государственная гарантия только в том случае, когда коэффициент индексации будет выше коэффициента роста указанных выше цен. Если такие коэффициенты окажутся равными, то увеличение номинальной заработной платы не будет сопровождаться увеличением и ее реального содержания. В случае индексации заработной платы на более низкий коэффициент, чем коэффициент роста цен, при абсолютном увеличении номинальной заработной платы ее реальное содержание уменьшится. С учетом сказанного, закрепленная в данной статье норма обязывает всех работодателей индексировать заработную плату, опережая инфляцию.
     
     § 2. Статья 134 ТК РФ предусматривает, что в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поскольку Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" отменен, очевидно, имеется в виду принятие соответствующих законов и иных нормативных правовых актов. До их принятия будет иметь место пробел в решении такой острейшей проблемы, как законодательное закрепление правового механизма индексация заработной платы.
     
     Повышение размеров заработной платы работников бюджетной сферы в настоящее время осуществляется путем принятия соответствующих актов, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ. Так, например, постановлением Правительства РФ от 2 декабря 2017 г. N 1456 с 1 января 2018 г. в 1,04 раза повышены должностные оклады работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы; аналогичное решение принято в отношении денежного довольствия военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти (постановление Правительства РФ от 21 декабря 2017 г. N 1598).
     

     Индексация заработной платы работников государственных учреждений города Москвы бюджетной сферы осуществлена в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 28 ноября 2017 г. N 917-ПП: с 1 января 2018 г. размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) работников государственных казенных, бюджетных и автономных учреждений города Москвы, на которых не распространяется действие положений указов Президента РФ в части проведения мероприятий по доведению оплаты труда до соответствующего уровня, повышены на 4%.
     
     Денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные должности РФ, с 1 января 2018 г. увеличено в 1,04 раза в соответствии с Указом Президента РФ от 31 декабря 2017 г. N 645.
     
     § 3. Индексация заработной платы в других организациях, финансируемых не из бюджета, производится в порядке и сроки, установленные коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
     
     О включении в содержание коллективных договоров и соглашений механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции см. комментарии ст.41, 45, 46 ТК РФ.
     
     § 4. Условие об индексации заработной платы может быть предусмотрено и в трудовом договоре с работником. Это условие, как и другие условия трудового договора, может быть впоследствии изменено только по соглашению сторон и в письменной форме (см. комментарий ст.57 ТК РФ).
     
     § 5. Гарантия индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в полной мере распространяется и на другие выплаты, причитающиеся работнику (на суммы задержанной заработной платы, отпускные суммы, выходное пособие и др.). На это обращено внимание судов в ч.3 п.55 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (с учетом внесенных изменений - БВС РФ. 2004. N 6; 2007. N 3).
     
     § 6. В связи с тем, что в Трудовом кодексе не закреплен механизм индексации заработной платы, а вопрос, связанный с решением соответствующих споров, чрезвычайно актуален, важно обратиться к судебной практике.
     
     Верховный Суд РФ, обобщая практику рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда, констатировал, что рост числа гражданских дел по спорам об оплате труда отмечен абсолютно на всей территории России. Особый интерес при этом вызывает в практике судов вопрос об индексации денежных сумм при удовлетворении исков о взыскании заработной платы. Во многих случаях требование об индексации взыскиваемой суммы содержится в исковых заявлениях. Если же такого требования не содержится, то суд вправе выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты его законных интересов, и проиндексировать взыскиваемую сумму по своей инициативе. При индексации сумм не выплаченной своевременно заработной платы работникам, по мнению Отдела обобщения судебной практики Верховного Суда РФ, необходимо, видимо, учитывать индекс роста минимального размера оплаты труда, поскольку в силу ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
     

     Суды при удовлетворении исков о взыскании не выплаченной своевременно заработной платы учитывали также и положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях.
     
     Суды применяли индексацию оплаты труда, предусмотренную и отраслевыми соглашениями, при рассмотрении исков работников.
     
     Возникает вопрос: за какой период должна индексироваться задолженность по заработной плате? За весь период, в том числе за время со дня выдачи судебного приказа о взыскании заработной платы до фактической выплаты ответчиком (см. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 1999 г. // БВС РФ. 2000. N 7. С.19).
     
     В некоторых случаях суды стали применять при удовлетворении иска о взыскании зарплаты, не выплаченной работнику в установленные сроки, наряду с индексацией денежных сумм (исходя из повышения минимального размера оплаты труда либо индекса роста потребительских цен) и ст.395 ГК РФ, предусматривающую ответственность за неисполнение денежного обязательства. Отдел обобщения судебной практики Верховного Суда РФ с такой позицией судов не согласен, поскольку между работником и работодателем отношения по поводу оплаты труда являются трудовыми и должны регулироваться трудовым законодательством (см. БВС РФ. 1997. N 2. С.22).
     
     

Комментарий к статье 135. Установление заработной платы

     
     § 1. Условия оплаты труда (размер тарифной ставки, оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным (а точнее, к необходимым) условиям трудового договора (см. комментарий к ст.57 ТК РФ), поэтому законодатель на первое место ставит вопрос об установлении заработной платы конкретному работнику трудовым договором, но в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда, предусматривая, какими именно актами регулируются оплата и стимулирование труда. Кроме того, конкретизируется, что именно должно быть закреплено в соответствующих актах, регулирующих оплату труда. Это не только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но и доплаты, надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (см. комментарии к ст.146-148, 151, 154 ТК РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования. Хотя законодатель не указал, что в системах оплаты и стимулирования труда организации могут устанавливаться и иные выплаты, однако совершенно очевидно, что содержащийся в ст.135 перечень не может считаться исчерпывающим.
     
     Часть 3 ст.135 предусматривает разработку на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, которые учитываются как Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ, так и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования деятельности государственных и муниципальных учреждений в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры.
     
     Единые рекомендации РТК от 22 декабря 2017 г. (Протокол N 11) по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год к числу принципов формирования систем оплаты труда относят: верховенство Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ; недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления; установление систем оплаты труда соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера; обеспечение зависимости размера заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером; обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущения какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений, предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатов их труда, а также результатами деятельности учреждений; обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, а также предоставление других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ.
     
     В Единых рекомендациях перечисляются нормы и условия оплаты труда, закрепленные в законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, обязательные для применения на территории РФ; обращается внимание: на недопустимость установления в региональных соглашениях о минимальной заработной плате размера МРОТ в субъекте РФ ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, что имеет принципиальное значение в связи с повышением размера МРОТ до федерального прожиточного минимума; на обязательность применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате работников организаций, расположенных в районах и местностях с особыми климатическими условиями, размеров и условий установления повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; к числу обязательных для применения на всей территории России Рекомендации относят Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
     

     РТК акцентирует внимание на необходимости установления и изменения систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений с учетом реализации указов Президента РФ по вопросам реализации государственной социальной политики (от 7 мая 2012 г. N 597), национальной стратегии действий в интересах детей (от 1 июня 2012 г. N 761), о реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (от 28 декабря 2012 г. N 1688) в части оплаты труда работников бюджетной сферы, а также с учетом Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р и постановлением Правительства РФ от 14 сентября 2015 г. N 973).
     
     Рекомендации исходят из того, что системы оплаты труда устанавливаются и изменяются, в том числе, с учетом годового фонда оплаты труда, мнения профсоюзов, аттестации работников, систем нормирования труда. Пересмотр норм труда допускается по мере их совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда.
     
     Специальные разделы Рекомендаций посвящены системам оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров (раздел VI), работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений (раздел VIII), работников сферы образования (раздел IX), здравоохранения (раздел X), учреждений культуры, искусства и кинематографии (раздел XI), учреждений физической культуры и спорта (раздел XII).
     
     § 2. В отношении порядка принятия соответствующих актов, закрепляющих указанные выше системы, следует иметь в виду, что они принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Новизна данной формулировки состоит в том, что в прежней редакции комментируемой статьи системы оплаты и стимулирования труда, включая повышенную плату за работу с отклонением от нормальных условий труда, работодатель обязан был устанавливать с учетом мнения только выборного профсоюзного органа данной организации. При отсутствии в организации профсоюза указанные акты принимались без учета мнения какого-либо другого представительного органа работников.
     
     В случае, когда в качестве представительного органа работников выступает выборный орган первичной профсоюзной организации, применяется порядок учета его мнения, закрепленный в ст.372 ТК РФ. Порядка учета мнения иного представительного органа работников в ТК РФ не закреплено. Очевидно, что в таких случаях должен действовать аналогичный порядок.
     

     § 3. Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д.
     
     Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например премиальными, в связи с чем они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.
     
     § 4. При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.
     
     В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.
     
     § 5. Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки, либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.
     
     При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.
     
     § 6. Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а организация обязана ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. К числу показателей относятся следующие их группы:
     

     а) количественные, предусматривающие достижение таких результатов, как выполнение и перевыполнение производственных заданий, уровень выполнения норм труда, выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
     

     б) качественные, отражающие повышение качества выпускаемой продукции, недопущение брака или снижение его уровня и др.;
     

     в) рациональное использование ресурсов, которое выражается в экономном расходовании сырья, материалов, топлива, электроэнергии и т.п.;
     

     г) высокопроизводительное использование техники - освоение новой техники и новых технологий в сжатые сроки, недопущение нарушения технологической дисциплины, интенсификация загрузки оборудования и др.
     
     Выполнения работником установленных показателей, как правило, еще недостаточно для возникновения права на премиальные выплаты. Необходимо также и соблюдение условий премирования. Такими условиями являются, например, работа в течение всего учетного периода, соблюдение трудовой дисциплины и др. Поэтому в положениях о премировании предусматриваются основания для лишения премии полностью или частично при совершении работником соответствующих дисциплинарных проступков. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.
     
     При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др.
     
     От премиальных выплат, предусмотренных системами оплаты труда, необходимо отличать единовременные премии, выплачиваемые работнику по распоряжению руководителя в порядке его поощрения за выполнение особо важных заданий, в связи с особыми достижениями в труде, юбилейными датами и т.д.
     
     § 7. К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в других организациях.
     
     Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются нормативными правовыми актами и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовыми договорами. Следовательно, если работник выполнил условия для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими актами, то он имеет право на его получение, а работодатель обязан вознаграждение выплатить.
     
     Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы в организации. Конкретная продолжительность непрерывного трудового стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается в соответствующих локальных актах. Низший порог непрерывной работы в организации, начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом кадрового состава организации. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать включение в непрерывный стаж помимо работы в организации и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им трех лет и др.).
     
     Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уже уволен.
     
     Положения предусматривают случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в положении уважительными. К числу таких причин наиболее часто относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и др. Работникам, полностью не проработавшим календарного года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени. Учет результатов труда работников при выплате вознаграждения выражается в том, что в положения включается перечень дисциплинарных проступков, дающих работодателю право уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.
     
     § 8. При установлении систем заработной платы для работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, особое значение законодатель придает такому акту, как Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда для указанных категорий работников. Как уже говорилось выше, они разрабатываются ежегодно Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений и учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы. При этом не имеет принципиального значения, достигли ли стороны трехсторонней комиссии соглашения или нет. Если соглашение не было достигнуто, то Правительство РФ самостоятельно утверждает рекомендации и доводит до субъектов РФ мнение сторон Российской трехсторонней комиссии.
     
     Рекомендации учитываются не только органами государственной власти и местного самоуправления, но и трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
     
     § 9. При установлении заработной платы должен быть соблюден принцип неухудшения условий оплаты труда, установленных трудовым договором, по сравнению с установленными Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также условий, определенных коллективным договором, соглашениями, локальными актами организации, по сравнению с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами (ст.9, 57 ТК РФ).
     
     § 10. О системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений и порядке их установления см. комментарий ст.144 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

     
     § 1. Часть первая данной статьи изложена в новой редакции (см. Федеральный закон от 23 апреля 2012 г. N 35-ФЗ). В прежней редакции обязанность извещать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате, не конкретизировалась, поскольку не предусматривала обязанность работодателя извещать работника о размерах иных начисленных ему сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.
     
     § 2. В данной статье воспроизведены положения, вытекающие из Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949), и закреплен правовой механизм их реализации. В определении Конституционного Суда РФ от 21 апреля 2005 г. N 143-О, принятом в связи с оспариванием положений ст.136, предусматривающих выплату заработной платы, как правило, в месте выполнения работы либо перечислением на указанный работником счет в банке, а также непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, указано следующее. Оспариваемые заявителем нормы ст.136 ТК РФ, как следует из их содержания, представляют собой гарантии реализации закрепленного Кодексом (ст.2, 21, 22 и 56) права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы; они направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции МОТ "Относительно защиты заработной платы" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.), и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права и свободы граждан.
     
     § 3. Состав заработной платы на современном этапе чрезвычайно усложнился. Помимо основной ставки (оклада) в него включаются различного рода надбавки, доплаты, компенсационные выплаты, о размере которых работник часто не знает. Поэтому введенная Кодексом обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о соответствующих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний и общей сумме, подлежащей выплате, позволит работнику контролировать правильность начисленных ему денежных сумм и законность производимых из заработной платы удержаний. Об удержаниях из заработной платы см. комментарий ст.137, 138 ТК РФ.
     
     Данная норма имеет важное значение также и в связи с тем, что она позволяет работнику вести собственный учет денежных сумм, выплаченных ему в счет заработной платы, и на основе этой информации иметь представление о страховых взносах в порядке обязательного пенсионного страхования, данные о которых должны поступить на его индивидуальный лицевой счет в территориальном органе Пенсионного фонда.
     

     § 4. Кодекс не устанавливает какой-либо единой, обязательной для всех работодателей, формы расчетного листка. Эту форму утверждает сам работодатель путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. Форма расчетного листка утверждается в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.
     
     § 5. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в месте выполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своей трудовой функции на территории другой организации или в период нахождения в командировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, в каком месте выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов организации.
     
     § 6. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Следовательно, можно сделать вывод о том, что у работника есть право выбора способа получения заработной платы.
     
     § 7. В Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарий к ст.131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой и разумной.
     
     § 8. По общему правилу, заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику, если федеральным законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ ее выплаты. Трудовым договором может быть, например, предусмотрено, что по доверенности, выданной работником другому лицу, это лицо может получать причитающуюся работнику заработную плату. Доверенность, оформленная надлежащим образом, для работодателя является обязательной.
     
     § 9. Кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.
     
     Нарушение данной нормы законодательства о труде приняло повсеместный характер, и проблема своевременной выплаты заработной платы во всех сферах экономики стала общегосударственной. Задержка выплаты заработной платы объясняется как объективными, так и субъективными причинами.
     
     В обобщении судебной практики рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда констатируется, что статистические данные в целом по РФ свидетельствуют о значительном увеличении количества дел искового производства об оплате труда и высоком проценте удовлетворенных судами исков. С исками об оплате труда преимущественно обращаются работники акционерных обществ, производственных кооперативов, банков, страховых компаний и иных коммерческих организаций. Среди причин большого количества исков об оплате труда, особенно в случаях задержки заработной платы, нередко есть и такие, как нецелевое расходование должностными лицами организаций денежных средств, злоупотребление ими служебным положением (см. БВС РФ. 1997. N 2. С.24).
     
     В связи с этим чрезвычайно важными являются нормы об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, и об обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий к ст.4, 142, 234, 236 ТК РФ).
     
     Предусмотренное ст.136 ТК РФ право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. Как показывает практика, условие о выплате заработной платы за больший период времени, чем полмесяца, включается как в коллективные, так и в трудовые договоры. Именно поэтому в ст.136 внесено дополнение об уточнении указанного условия - не позднее 15 календарных со дня окончания периода, за который заработная плата начислена (см. Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ). В связи с указанным дополнением комментируемой статьи, очевидно, что в акты, устанавливающие сроки выплаты заработной платы в организации, нарушающие вновь введенное требование закона, должны быть внесены соответствующие изменения. При этом важно учитывать, что действующее законодательство не ограничивает возможность работодателя выплачивать заработную плату как за период менее, чем 15 календарных дней, так и чаще, чем каждые полмесяца (соответствующие разъяснения по данному вопросу содержатся в письмах Минтруда России от 28 ноября 2013 г. N 14-2-242 и от 21 сентября 2016 г. N 14-1/В-911).
     
     Выплата заработной платы реже чем каждые полмесяца допускается только в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом.
     
     § 10. Конкретный день выплаты заработной платы предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и часто являются приложением к коллективному договору (см. комментарий к ст.190 ТК РФ). День выплаты заработной платы может устанавливаться и коллективным либо трудовым договором (см. комментарий к ст.41, 57 ТК РФ).
     
     Конкретный день выплаты заработной платы в ряде случаев устанавливается Кодексом: при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня; при предоставлении работнику отпуска его оплата производится не позднее чем за три дня до его начала; при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, а при его отсутствии в этот день на работе - не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете (см. комментарий к ст.140 ТК РФ).
     
     В связи с введением материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (см. комментарий ст.236) день выплаты заработной платы приобрел значение юридического факта, поскольку невыполнение работодателем в этот день обязанности по выплате заработной платы влечет правовые последствия, предусмотренные ст.142, 234, 236 ТК РФ.
     
     В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 суды ориентируются на то, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п.56).
     
     

Комментарий к статье 137. Ограничение удержаний из заработной платы

     
     § 1. К удержаниям из заработной платы работника, которые производятся в случаях, предусмотренных иными федеральными законами, прежде всего относятся налоговые вычеты.
     
     В соответствии с НК РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.
     
     § 2. К числу других случаев, предусмотренных федеральными законами, когда допускаются удержания из заработной платы, относятся: удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ; взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда, причиненного работником здоровью другого лица, а в случае смерти этого лица - членам семьи, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; возмещение ущерба, причиненного преступлением, и в других случаях, прямо указанных в законах. Работодатель в этих случаях обязан исполнить решение судебного органа.
     
     § 3. Кодекс охраняет заработную плату от необоснованных удержаний, устанавливая исчерпывающий перечень случаев, когда работодатель вправе по своему распоряжению произвести их из причитающейся работнику заработной платы. Причем во всех случаях цель таких удержаний одна - погасить задолженность работника работодателю. Работодатель вправе произвести удержания: для возврата не отработанного работником аванса, выданного ему в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, полученного работником в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность (в других случаях получения работником под отчет денежных сумм, которые не были им израсходованы и не возвращены); для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок. Счетной считается арифметическая ошибка, т.е. ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов.
     
     К числу оснований, дающих работодателю право произвести удержания из заработной платы, Кодекс относит возврат излишне выплаченной работнику заработной платы в случае признания его вины в невыполнении норм труда или простое, когда вина работника установлена органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
     
     Во всех указанных выше случаях работодатель вправе произвести удержания только в пределах установленного периода времени - не позже одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Удержания в пределах этого срока допускаются, если выполнено и еще одно условие - работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
     
     § 4. Самостоятельным основанием для удержаний из причитающейся работнику заработной платы, Кодекс предусматривает увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. При этом предусматривается ряд исключений, когда удержания не производятся. К их числу относится увольнение в связи с: ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81); сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81); со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83); признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83); смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83); наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ст.83). Перечисленные выше исключения дополнены также увольнением по п.8 ст.77 ТК РФ.
     
     В то же время несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением теперь не отнесено к числу оснований освобождения работника от удержания из причитающейся ему заработной платы, поскольку данное основание увольнения не предусмотрено в новой редакции ст.81 ТК РФ.
     
     Увольнение по инициативе работника по уважительным причинам (в связи с поступлением на учебу, переходом на пенсию и в других случаях) теперь также не относится к исключениям, когда удержание за неотработанные дни отпуска не производится.
     
     § 5. Самостоятельным основанием, дающим работодателю право производить удержания из заработной платы по своему распоряжению, признана излишняя выплата работнику в связи с его неправомерными действиями. При этом удержание работодатель может произвести только в том случае, когда неправомерные действия работника установлены судом.
     
     § 6. Не допускается удержание из заработной платы работника по распоряжению работодателя в иных случаях, помимо предусмотренных выше. Так с работника не может быть взыскана заработная плата, излишне выплаченная ему вследствие неправильного применения законов или иных нормативных правовых актов, например, неправильно определен размер ставки (оклада) по штатному расписанию либо схеме должностных окладов; неправильно определен тарифный разряд и т.д.
     
     § 7. Комментируемая статья не содержит еще одного основания для удержания из заработной платы работника по распоряжению работодателя, предусмотренного Кодексом. Это взыскание с работника суммы причиненного по его вине ущерба, не превышающего среднемесячного заработка (см. комментарий к ст.248).
     
     

Комментарий к статье 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

     
     § 1. К числу гарантий охраны заработной платы от необоснованных удержаний относится не только исчерпывающий перечень случаев, когда Кодекс разрешает производить удержания из заработной платы, но и ограничение суммы удержаний определенным пределом. По общему правилу сумма всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% причитающейся работнику заработной платы.
     
     § 2. В случаях, прямо указанных в федеральном законе, размер удержаний не может превышать 50% заработной платы. Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" предусматривает, что при исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% заработной платы и приравненных к ней платежей и выплат до полного погашения взыскиваемой суммы. Если из заработной платы работника одновременно производятся удержания по нескольким исполнительным документам, то за ним должно быть сохранено 50% заработка (ст.99 Закона).
     
     § 3. Предусмотренные выше ограничения не применяются в следующих случаях: при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; при возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; при возмещении ущерба, причиненного преступлением. В указанных случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70% (ст.99 Закона).
     
     В ст.99 Закона об исполнительном производстве среди оснований удержаний из заработной платы, когда допускается применять размер удержаний до 70%, не указано такое основание, как отбывание исправительных работ на основании приговора суда, которое предусмотрено в ст.138 ТК РФ. Вопросы обращения взыскания на заработную плату должника-гражданина, отбывающего наказание, регулируются ст.44 и 107 Уголовно-процессуального кодекса и ст.100 указанного выше Закона.
     
     § 4. Размер удержания из заработной платы и иных доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.
     
     § 5. Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841 (с учетом внесенных изменений).
     
     Данное постановление предусматривает, что удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного вознаграждения как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной (рублях или иностранной валюте) и натуральной форме (п.1 Перечня).
     
     Взыскание алиментов с сумм заработной платы и иного дохода, причитающихся лицу, уплачивающему алименты, производится после удержания (уплаты) из этой заработной платы и иного дохода налогов в соответствии с налоговым законодательством.
     
     § 6. К числу выплат, на которые не может быть обращено взыскание, ст.101 указанного выше Закона, в частности, относит денежные суммы, выплачиваемые:
     

     1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
     

     2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
     

     3) компенсационные выплаты, установленные трудовым законодательством (к ним относятся компенсационные доплаты за работу с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда, в особых климатических условиях, за работу с другими условиями, отклоняющимися от нормальных);
     

     4) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
     

     5) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
     

     6) в связи с рождением ребенка, смертью родных, регистрацией брака;
     

     7) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, предоставляемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, находящиеся на территории Российской Федерации, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;
     

     8) суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом.
     
     

Комментарий к статье 139. Исчисление средней заработной платы

     
     § 1. С 1 февраля 2002 г. начал действовать единый порядок исчисления размера средней заработной платы.
     
     К числу случаев, предусмотренных Кодексом, когда возникает необходимость определения размера средней заработной платы, относятся следующие: при направлении работника в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; во всех других случаях освобождения работника от работы с сохранением за ним среднего заработка, предусмотренных Кодексом (см. комментарий к ст.74, 155, 157, 165, 167, 178, 181, 182, 185-187, 220, 234, 254, 258, 262, 279, 318, 394, 396).
     
     § 2. При решении вопроса о том, должна ли учитываться при расчете среднего заработка та или иная выплата, необходимо в каждом конкретном случае определять, относится ли данная выплата к числу предусмотренных системой оплаты или стимулирования труда, применяемой в данной организации, или нет. Учитываются все выплаты, предусмотренные не только системой оплаты труда, но и системами стимулирования труда. При этом не имеет никакого значения источник данной выплаты.
     
     При расчете среднего заработка должны учитываться премии и вознаграждения в том числе, например, выплаты в связи с празднованием профессиональных праздников, юбилейных и памятных дат и по итогам работы, если они предусмотрены положениями об оплате труда (о премировании работников организации), независимо от периодичности их выплат и при условии начисления их в расчетном периоде (письмо департамента Минздравсоцразвития России от 13 октября 2011 г. N 22-2/377012-772).
     
     § 3. Учитывается фактически начисленная заработная плата за 12 календарных (а не фактических) месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
     
     § 4. Особые правила определения среднего заработка предусмотрены для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Расчетный период в этом случае также составляет 12 календарных месяцев, предшествующих тому месяцу, в котором предоставляется отпуск. Средний дневной заработок определяется путем деления начисленной суммы заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Определение среднедневного заработка в указанном выше порядке производится в случаях, когда отпуск предоставляется в календарных днях. Иначе определяется средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и для выплаты компенсации за такие отпуска, когда они не использованы. Предоставление оплачиваемых отпусков в рабочих днях предусмотрено для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Вместо отпуска им может быть при увольнении выплачена компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (см. комментарий к ст.291). Иные периоды для расчета средней заработной платы могут предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте, если это не ухудшает положение работников. Продолжительность таких периодов, очевидно, может быть как меньшей, так и большей по сравнению с указанной в Кодексе, но сам механизм расчета среднего заработка не может быть изменен. Доказательством того, что предусмотренные в коллективном договоре или локальном нормативном акте иные по сравнению с Кодексом периоды не ухудшают положения работника, является размер среднего дневного заработка, который в этих случаях не может быть ниже исчисленного за те периоды, которые указаны в законе.
     

     § 5. Судебной коллегией Верховного Суда РФ признан недействующим с 1 февраля 2002 г. абз.1 п.7.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. в части исчисления среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска с учетом дней отгулов, предоставляемых в учетном периоде. Это противоречит ст.139 ТК РФ, устанавливающей, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени. Оплата дней отдыха (отгулов) при этом не учитывается. Противоречит ст.139 ТК РФ и абз.1 п.7.3 Основных положений, предусматривающий исчисление часового заработка из фактического заработка за часы, проработанные в последних двух месяцах, в то время как в соответствии с ТК РФ расчетный период равен 12 месяцам (БВС РФ. 2004. N 2. С.11).
     
     § 6. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (см. в ред. постановления Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1339.)
     
     В соответствии с Положением для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).
     
     При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если:
     

     а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
     

     б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
     

     в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
     

     г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
     

     д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
     

     е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
     
     В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
     
     В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период идо начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
     
     В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
     
     При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
     
     Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
     
     Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемы в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).
     
     В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
     
     Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
     
     Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
     
     В таком же порядке исчисляется средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня).
     
     При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
     
     Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
     
     Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. При определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.
     
     При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:
     
     - ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
     
     - премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
     
     - вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.
     
     В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
     
     Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.
     
     При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:
     
     - если повышение произошло в расчетный период - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;
     
     - если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
     
     - если повышение произошло в период сохранения среднего заработка - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае, если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов) денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты.
     
     При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).
     
     При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.
     
     Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленное в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
     
     При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный п.16 Положения. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
     
     Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном указанным Положением.
     
     Постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1339 предусмотрены особенности исчисления среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной заработной платы работников указанных выше фондов, учреждений, предприятий (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) в целях определения предельного уровня их соотношения. При этом среднемесячная заработная плата работников фондов, учреждений, предприятий определяется (без учета заработной платы руководителя, его заместителей и главного бухгалтера) путем деления суммы фактически начисленной заработной платы таких работников списочного состава на среднесписочную численность таких работников за соответствующий календарный год и деления на 12. В среднесписочный состав не включается руководитель, его заместители и главный бухгалтер.
     
     Среднемесячная заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера фонда, учреждения, предприятия определяется путем деления суммы фактически начисленной зарплаты соответствующему руководителю, заместителю, главному бухгалтеру за календарный год на 12. Если трудовые отношения указанных лиц с фондом, учреждением, предприятием продолжались неполный календарный год, то среднемесячная заработная плата определяется исходя из фактически отработанных полных календарных месяцев. В фактический начисленной заработной плате не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), компенсации, выплачиваемые при прекращении трудового договора, в том числе за неиспользуемый отпуск.
     
     § 7. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч.3 и 6 ст.139 ТК РФ).
     
     Поскольку ст.139 установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч.6 ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п.62).
     
     § 8. Единый порядок исчисления среднего заработка, предусмотренный комментируемой статьей, не распространяется на случаи его исчисления для расчета пособия по временной нетрудоспособности, пособия за время отпуска по беременности и родам, а также при определении размера ежемесячного страхового возмещения работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве и вследствие профессионального заболевания. В указанных выше случаях применяются иные правила (см. комментарии к ст.183 и 184 ТК РФ).
     
     § 9. Единый порядок исчисления среднего заработка может конкретизироваться не только в коллективных договорах и нормативных локальных актах, но и в региональных Соглашениях, а также в нормативных актах субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
     
     

Комментарий к статье 140. Сроки расчета при увольнении

     
     § 1. Право работника получить все причитающиеся ему суммы от организации в день увольнения в настоящее время очень часто нарушается. Применение данной нормы связано с необходимостью правильного определения дня увольнения, с тем чтобы исключить хождения работника за причитающимися ему выплатами после того, как его отношения с работодателем уже прекращены.
     
     Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата, независимо от основания увольнения.
     
     § 2. При установлении дня увольнения, когда он определяется в связи с истечением каких-либо сроков, применяются правила исчисления этих сроков, закрепленные в ст.14 ТК РФ. В частности, данная статья предусматривает, что если последний день срока (например, предупреждения работодателя в случае увольнения работника по собственному желанию) приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Именно в этот день работнику должны быть выданы все причитающиеся ему от организации суммы.
     
     § 3. Исключением из общего правила, предусматривающего выплату всех сумм, причитающихся работнику, в день его увольнения, является предоставление работнику отпуска с последующим увольнением по его инициативе. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска, однако окончательный расчет с ним должен быть произведен в последний рабочий день перед отпуском (ст.127 ТК РФ).
     
     § 4. Нарушение работодателем установленного срока выплаты при увольнении влечет его обязанность выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (см. комментарий к ст.236).
     
     

Комментарий к статье 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

     
     § 1. Членами семьи в соответствии со ст.2 СК РФ признаются супруги, родители и дети (усыновители, усыновленные). Членами семьи могут быть также другие родственники и иные лица. Для выплаты членам семьи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, не требуется, чтобы они были его иждивенцами или наследниками.
     
     § 2. В качестве получателя заработной платы умершего работника может выступать также лицо, находившееся на его иждивении на день смерти. Под иждивением понимается получение от кормильца полного содержания либо помощи, которая была для данного лица постоянным и основным источником средств к существованию. Факт иждивения должен быть документально доказан. Доказательством может служить и решение суда, установившего данный юридический факт.
     
     § 3. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. В случае нарушения работодателем указанного срока, очевидно, должна применяться ответственность, предусмотренная ст.236 ТК РФ.
     
     § 4. Вопрос о выплате заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, может решаться не только на основании норм ТК РФ, но и на основании норм Гражданского кодекса, регулирующих наследование. В силу ст.1183 ГК РФ право на получение сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, подлежавших выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине, предоставлено проживавшим совместно с ним членам его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они совместно с ним или нет. В данном случае указанные выплаты рассматриваются как предоставляемые названным выше лицам в качестве источника средств к существованию. При отсутствии членов семьи, проживавших совместно с работником или находившихся на его иждивении, либо при пропуске ими срока обращения за выплатой неполученной заработной платы соответствующие суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях
     
     Требования о выплате не полученной ко дню смерти работника заработной платы должны быть заявлены в течение четырех месяцев со дня открытия наследства (дня смерти).
     
     

Комментарий к статье 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

     
     § 1. Нарушение требования Кодекса о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм - это нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена не только ст.142, но и ст.234, 236, 237 и 362 ТК РФ.
     
     § 2. Одним из видов ответственности работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность. Руководитель организации, его заместители могут быть привлечены к такой ответственности по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст.195 ТК РФ).
     
     Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут, помимо оснований, предусмотренных Кодексом, и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст.278 ТК РФ). К их числу может быть отнесено и нарушение норм закона об оплате труда.
     
     Так, постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" предусмотрено, что федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия могут предусматривать в трудовом договоре такое основание для его расторжения в соответствии с п.2 ч.2 ст.278 ТК РФ как наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате.
     
     § 3. Нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, может повлечь и материальную ответственность. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Такой ущерб может возникнуть в связи с обязанностью работодателя: а) при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст.236 ТК РФ); б) возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий ст.234 ТК РФ). Длительное время велись дискуссии о применении ст.234 ТК РФ и к случаям приостановки работником работы при задержке выплаты заработной платы, однако однозначного решения данного вопроса не наблюдалось даже в судебной практике. Сейчас законодатель внес в комментируемую статью соответствующую норму: в период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (Федеральный закон от 30 декабря 2015 г. N 434-ФЗ). Следовательно, (перечень оснований для привлечения руководителя к материальной ответственности в связи с причинением ущерба собственнику расширился) возместить в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (см. комментарий к ст.237).
     
     § 4. За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и административная ответственность в виде наложения на должностных лиц административного штрафа. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет, денежный штраф в размере от двадцати тысяч руб. до тридцати или его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (см. ст.5.27 КоАП РФ в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ и § 7 комментарий к ст.130 ТК РФ).
     

     § 5. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность (ст.145 УК РФ).
     
     § 6. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается на то, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст.142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч.2 ст.142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что, исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
     
     Поскольку ст.142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч.3 ст.4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п.57).
     
     Право работника, приостановившего работу, отсутствовать в его рабочее время на рабочем месте теперь предусмотрено в самой статье.
     
     Однако такая формулировка представляется не совсем удачной, поскольку порождает вопрос о правомерности отсутствия в этот период работника в организации, с которой у него заключен трудовой договор. Очевидно, реализуя свое право на приостановление работы до выплаты работодателем задержанной суммы, работник вправе на работу вообще не выходить, а не только не находиться на своем рабочем месте.
     
     § 7. В комментируемой статье относительно недавно появилась новая норма (часть четвертая), внесенная Федеральным законом от 30 декабря 2015 г. N 434-ФЗ, положившая конец всем дискуссиям о праве работника на сохранение за ним среднего заработка на период приостановления работы в случае задержки выплаты ему заработной платы. Однозначность данной нормы должна полностью гарантировать единство судебных решений, принимаемых по данным видам трудовых споров.
     
     § 8. Последняя часть данной статьи предусматривает обязанность работника, приостанавливавшего свою работу, приступить к работе не позже следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Очевидно, невыполнение работником этой обязанности без уважительных причин должно расцениваться как дисциплинарный проступок, за совершение которого на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за прогул.
     

     

Комментарий к статье 143. Тарифные системы оплаты труда

     
     § 1. В статье дается понятие тарифной системы и указываются ее основные элементы: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты, единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, единые квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.
     
     Данная статья (в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ) дополнена новым требованием, с учетом которого могут присваиваться тарифные разряды работникам. Таким требованием признается профессиональный стандарт. Профессиональным стандартом признается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
     
     § 2. С внесением изменений в данную статью Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, предусматривающих отказ от регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки, начался переход к многоуровневому регулированию тарифной системы в бюджетной сфере.
     
     § 3. До начала реформ ведущей системой оплаты труда являлась система тарифов. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности.
     
     § 4. Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:
     

     1) сложности выполняемой работы;
     

     2) условий труда;
     

     3) природно-климатических условий выполнения работы;
     

     4) интенсивности труда;
     

     5) характера труда;
     

     6) народнохозяйственного значения отрасли.
     
     Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника, поскольку размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы.
     
     Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему. Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
     
     § 5. Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме.
     
     Единицей времени для оплаты труда могут быть выбраны час, день, месяц. В зависимости от этого применяется и соответствующий вид тарифной ставки, которая может быть часовой, дневной либо месячной (оклад). Выбор того или иного ее вида для оплаты труда рабочих обусловлен тем, какие виды норм труда применяются на данном предприятии. Если они выражаются в форме сменного задания (например, в угольной промышленности, сельском хозяйстве), то для оплаты применяются дневные тарифные ставки.
     
     На современном этапе четко прослеживается тенденция возрастания значения часовой тарифной ставки. Это связано с тем, что, во-первых, оплата труда в большинстве отраслей народного хозяйства производится на основе таких ставок; во-вторых, на основе именно часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, гарантированных работнику действующим законодательством (при сокращенном рабочем времени в связи с вредными условиями труда, при выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д.); в-третьих, все более настойчивыми стали предложения, вносимые законодателю, о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении государством гарантированного минимального размера оплаты труда.
     
     Часовую тарифную ставку следует отличать от часового среднего заработка, используемого для исчисления среднего заработка конкретного работника в организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени.
     
     Размеры всех видов тарифных ставок (часовых, дневных и месячных) повышаются в зависимости от сложности выполняемых работ, а также условий труда и его напряженности.
     
     Дифференциация размеров тарифных ставок в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда. Однако в настоящее время широкое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего - повременщика. Это вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повременно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологические процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой интенсификацией труда тех, кто это оборудование обслуживает.
     
     Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе месячных ставок (окладов) отнесено к компетенции организаций, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору.
     
     Применение месячной тарифной ставки (оклада) имеет широкое распространение и при оплате труда рабочих таких профессий, норма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной продолжительности рабочего времени в учетном периоде (например, работники охраны, лифтеры, уборщики и др.).
     
     § 6. Размеры тарифных ставок возрастают по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между ними в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством применения тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.
     
     Таким образом, тарифная сетка наряду с тарифной ставкой является важным элементом тарифной системы. Тарифная сетка - это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.
     
     § 7. Для определения степени сложности многообразных видов работ, выполняемых рабочими, в тарифную систему введен и такой элемент, как тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Он позволяет руководствоваться едиными критериями при определении сложности выполняемой работы и присвоении ей соответствующего разряда. С учетом требований, предъявляемых к рабочему, выполняющему (или способному выполнять) виды работ определенной степени сложности, решается вопрос о присвоении ему определенного разряда. Эти требования фиксируются в тарифно-квалификационном справочнике путем четкого указания, какими знаниями должен работник обладать и какие навыки, необходимые для выполнения работы данной степени сложности, он должен иметь. В настоящее время применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный в 1985 г. Он составлен по видам производств, независимо от отраслевой принадлежности предприятия, организации, где имеются соответствующие производства и выполняются указанные в нем виды работ. В ЕТКС постоянно вносятся изменения и дополнения.
     
     Тарификация работ и присвоение разрядов производится также и на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
     
     § 8. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, применяемый в настоящее время, утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Он рекомендован для применения в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. В данный Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами, ведомствами и утверждаются в установленном порядке.
     
     В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда.
     
     § 9. Во исполнение ст.57 и 143 ТК РФ принято постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст.4309), в соответствии с которым Минтруда России совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, поручены разработка и утверждение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, и порядка их применения. В п.1 данного постановления (в ред. постановления Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 766 // СЗ РФ. 2003. N 52. Ст.5066) предусмотрено, что ЕТКС работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
     
     Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.
     
     Разработкой ЕТКС и ЕКС занимается Минтруда и соцзащиты РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики (п.2 постановления Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787). До утверждения новых выпусков ЕТКС на территории Российской Федерации в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а продолжают действовать выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС. Процесс разработки новых выпусков и дополнения ранее утвержденных продолжается непрерывно.
     
     Что касается ЕКС, то он также формируется из отдельных выпусков, при этом вновь утверждаемые выпуски применяются наряду с ранее утвержденными. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Министерства труда и социального развития от 9 февраля 2004 г. N 9 (в ред. приказа Минздравсоцразвития РФ от 25 октября 2010 г. N 921н). Порядок предусматривает, что квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". В разделе "Должностные обязанности" содержится перечень основных функций, которые поручаются полностью или частично работнику, занимающему данную должность. В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности. В то же время п.8 указанного Порядка предусматривает, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
     
     Тарифно-квалификационные справочники, как и тарифную систему в целом, следует отнести к числу гарантий реализации каждым права на равную оплату за труд равной ценности.
     
     До вступления в силу Кодекса ранее принятые тарифно-квалификационные справочники были обязательными для организаций, финансируемых из бюджета, а для других организаций они носили рекомендательный характер. Статья 143 ТК РФ предусматривает тарификацию разрядов работников на основе этих справочников во всех организациях.
     
     

Комментарий к статье 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

     
     § 1. Статья предусматривает порядок установления, как систем оплаты, так и стимулирования труда работников только государственных и муниципальных учреждений. О порядке установления тарифных систем оплаты и стимулирования труда работников бюджетной сферы см. также комментарий к ст.143 ТК РФ.
     
     Системы оплаты труда в соответствии с комментируемой статьей, как уже сказано выше, устанавливаются для тех работников государственных и муниципальных учреждений, которые не являются ни государственными гражданскими служащими, ни муниципальными служащими, условия оплаты труда которых предусмотрены Федеральными законами "О государственной гражданской службе" (ст.50, 51) и "О муниципальной службе".
     
     § 2. В комментируемой статье речь идет о работниках государственных и муниципальных учреждений, однако, какой-либо единой системы оплаты труда закон не предусматривает. Системы оплаты их труда дифференцируются в зависимости от того, относятся ли учреждения, в которых трудятся указанные работники, к федеральным бюджетным, автономным и казенным учреждениям, либо к государственным учреждениям субъектов РФ или муниципальным учреждениям.
     
     О Единых рекомендациях РТК по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год от 22 декабря 2017 г. (Протокол N 11) см. комментарий к ст.135 ТК РФ.
     
     С 1992 г. по 1 декабря 2008 г. оплата труда работников всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании, осуществлялась на основе Единой тарифной сетки (ETC), применение которой для таких организаций было обязательным. ETC состояла из 18 разрядов. По мере увеличения разряда увеличивался и размер оклада (ставки). Диапазон ETC менялся неоднократно: первоначально он составлял 10,07, с 1 апреля 1999 г. - 8,23, с 1 января 2001 г. - вновь 10,07, с 1 декабря 2001 г. - 4,5. Размер ставки первого разряда устанавливался законом и не мог быть ниже минимального размера оплаты труда, а размер межразрядных тарифных коэффициентов устанавливался Правительством РФ.
     
     § 3. Введение новой системы оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений, оплата труда которых осуществлялась на основе ETC, было предусмотрено постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605. Однако, 5 августа 2008 г. Правительство РФ принимает новое постановление - N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений", в связи с чем постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605 признано утратившим силу с 1 декабря 2008 г.
     

     Постановление Правительства РФ N 583 закрепило ряд общих положений и утвердило Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.
     
     В это постановление неоднократно вносились изменения, включая его название и утвержденное им Положение (постановлениями Правительства РФ: от 29 сентября 2008 г. N 725; от 17 декабря 2010 г. N 1045; от 16 мая 2012 г. N 482; от 28 января 2013 г. N 55; от 14 января 2014 г. N 20; от 10 ноября 2017 г. N 1349).
     
     В настоящее время с учетом внесенных изменений Положение "Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений" предусматривает, что системы оплаты труда указанных работников, включающие в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, а также указанным Положением. В Положении закреплен круг лиц, в отношении которых установлен иной порядок установления систем оплаты труда, в связи с чем данное Положение на них не распространяется.
     
     § 4. Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.
     
     Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов).
     
     § 5. Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. Фонд расходуется на оплату труда основного, административно-хозяйственного и вспомогательного персонала.
     
     Основной персонал федерального учреждения - работники, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом федерального учреждения целей деятельности этого учреждения, а также их непосредственные руководители.
     
     Вспомогательный персонал - работники, создающие условия для оказания услуг (выполнения работ), направленные на достижение определенных уставом федерального учреждения целей деятельности этого учреждения, включая обслуживание зданий и оборудования.
     
     Федеральные государственные органы, осуществляющие функции и полномочия учредителя федеральных учреждений, и федеральные учреждения - главные распорядители бюджета могут устанавливать предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда подведомственных федеральных учреждений - не более 40%, а также перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу этих учреждений.
     
     Административно-управленческий персонал федерального учреждения - это работники, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также работники, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности федерального учреждения.
     
     § 6. Положение предусматривает, что системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются с учетом:
     

     а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
     

     б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
     

     в) государственных гарантий по оплате труда;
     

     г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Минтруда и социальной защиты РФ;
     

     д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, утверждаемого Минтруда и социальной защиты РФ;
     

     е) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
     

     ж) мнения представительного органа работников.
     
     § 7. Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся указанные учреждения, по согласованию с Минтруда и социальной защиты РФ. Примерные положения носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер.
     
     Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, которые утверждаются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, по согласованию с Минтруда и социальной защиты РФ. В отличие от примерных положений об оплате труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений, о которых говорилось выше, положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений носят для них обязательный характер.
     
     § 8. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
     
     § 9. Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) являются одним из важных элементов в системе оплаты труда работников бюджетной сферы. Отнесение профессии рабочих и должности служащих к той или иной ПКГ производится с учетом вида экономической деятельности по определенным критериям. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 525 (БТ и СЗ РФ. 2007. N 10. С.80). При этом определено, что профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.
     
     Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ производится с учетом следующих критериев:
     
     - отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
     
     - должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
     
     - профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждения, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
     
     - профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.
     
     Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих. В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ, исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.
     
     Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих утверждены приказом Минздравсоцразвития от 29 мая 2008 г. N 247н (в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 11 декабря 2008 г.), а профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих - приказом от 29 мая 2008 г. N 248н (в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 12 августа 2008 г. N 417). Кроме того, отдельными приказами Минздравсоцразвития России утверждены ПКГ по некоторым группам должностей в зависимости от сферы экономической деятельности. Перечень таких приказов дан в качестве приложения к Рекомендациям по разработке положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (БТ и СЗ РФ. 2008. N 10. С.29).
     
     § 10. При установлении условий оплаты труда рекомендуется применять повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам). Их три вида: повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности; персональный повышающий коэффициент к окладу; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности рекомендуется устанавливать всем работникам, занимающим должности служащих, предусматривающие внутридолжностное категорирование. Персональный повышающий коэффициент к окладу рекомендуется устанавливать работнику, занимающему должность служащего, с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем (или уполномоченным им лицом) персонально в отношении конкретного работника. Персональный повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет рекомендуется устанавливать всем работникам, занимающим должности служащих, в зависимости от общего количества лет, проработанных в федеральных государственных органах и территориальных органах федеральных государственных органов.
     
     Решение о введении соответствующих коэффициентов принимается с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами руководителем федерального государственного органа в отношении работников данного органа, руководителем территориального органа федерального государственного органа - в отношении работников территориального органа.
     
     Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада по должности на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.
     
     Повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам) устанавливаются на определенный период времени - в течение соответствующего календарного года.
     
     Размеры окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих, рекомендуется устанавливать в зависимости от присвоенных им квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, к которым применять персональный повышающий коэффициент и повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.
     
     § 11. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
     
     Перечень видов выплат компенсационного характера, входящих в новую систему оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. N 822 (в ред. приказов Минздравсоцразвития России от 19 декабря 2008 г. N 739н и от 17 сентября 2010 г. N 810н), включает выплаты: работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, за работу в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия); за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием, а также за работу с шифрами.
     
     При этом работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий работы и охраны труда.
     
     Выплаты компенсационного характера, их размеры, условия предоставления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
     
     § 12. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, входящих в новую систему оплаты труда, включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы (приказ Минздравсоцразвития от 29 декабря 2007 г. N 818 (в ред. приказов Минздравсоцразвития России от 19 декабря 2008 г. N 739н и от 17 сентября 2010 г. N 810н)). Указанные выплаты, размер и условия их предоставления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с указанным Перечнем. Объем средств на указанные выплаты, начиная с 1 января 2010 г. должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников.
     
     Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы сотрудника. Их размер может определяться как в процентном отношении к окладу работника, так и в абсолютном размере, который максимальным пределом не ограничен. Премирование осуществляется на основе Положения о премировании, утверждаемого локальным нормативным актом.
     
     При определении размеров выплат стимулирующего характера рекомендуется учитывать: успешное и добросовестное исполнение работником своих обязанностей; инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса; участие в выполнении особо важных работ и мероприятий.
     
     Премии за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы рекомендуется выплачивать единовременно.
     
     § 13. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 Минздравсоцразвития России утвердило Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (приказ Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 425н - в ред. от 20 февраля 2014 г.).
     
     В Примерные положения рекомендуется включать следующие главы: Общие положения; Порядок и условия оплаты труда; Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера; Другие вопросы оплаты труда либо заключительные положения.
     
     В Общих положениях указываются акты, на основании которых издано Положение, дается описание системы оплаты труда, указываются ее основные элементы, кратко характеризуется система оплаты труда, применяемая для отдельных категорий работников.
     
     § 14. Правовое регулирование систем оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ обеспечивается нормативными правовыми актами, принимаемыми субъектами РФ.
     
     Так, например, единые принципы и рекомендации по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы утверждены постановлением Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП. Очевидно, данный акт должен применяться с учетом Единых Рекомендаций (см. комментарий к ст.135 ТК РФ).
     
     Законом Москвы от 25 апреля 2012 г. N 13 "О внесении изменений в Закон города Москвы от 16 декабря 2004 г. N 86 "Об оплате труда работников государственных учреждений города Москвы" предусмотрено, что в Москве применяются разные системы оплаты труда работников государственных учреждений города. Если ранее предусматривалось, что оплата производится только на основании тарифной системы, то теперь устанавливается возможность применять системы оплаты труда, отличные от тарифной системы. Также закрепляется, что размер минимальной заработной платы работников государственных учреждений устанавливается в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в г.Москве.
     
     § 15. Комментируемая статья предусматривает, что системы оплаты и стимулирования труда (в том числе тарифные системы оплаты и стимулирования труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами (федеральными и субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами. Представляется, что содержание статьи не дает ответа на вопрос, что же устанавливается Правительством РФ, органом государственной власти субъекта РФ, органом местного самоуправления, а что - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
     
     К нормативным правовым актам, которым должны соответствовать условия об оплате труда, вытекающие из коллективных договоров, соглашений, локальных актов, безусловно, следует относить соответствующие положения об оплате труда, принимаемые Правительством и различными ведомствами. Например, Положение об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 г. N 2; Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных учреждений науки, подведомственных Минтруда и социальной защиты РФ, утв. приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 3 июля 2014 г. N 434н; Положение об оплате труда работников федеральных казенных учреждений медико-социальной экспертизы, подведомственных министерству труда и социальной защиты РФ, и другие акты.
     
     § 16. Данная статья закрепляет ряд гарантий для работников государственных и муниципальных учреждений. К ним относятся общие для всех работников государственные гарантии по оплате труда, закрепленные в ТК, и дополнительные: заработная плата указанных работников не может быть ниже базовых окладов, ставок соответствующих квалификационных групп, установленных Правительством РФ. Это означает, что Правительство должно устанавливать определенный минимальный размер ставки (оклада), обязательный как для субъектов РФ, так и органов местного самоуправления.
     
     

Комментарий к статье 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций

     
     § 1. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 (в ред. постановлений Правительства РФ от 29 сентября 2008 г. N 725, от 17 декабря 2010 г. N 1045, от 16 мая 2012 г. N 482, от 26 сентября 2012 г. N 975, от 28 января 2013 г. N 55, от 14 января 2014 г. N 20), предусматривает, что заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
     
     § 2. Размеры должностных окладов руководителей органов и учреждений, указанных в части первой комментируемой статьи, определяются трудовым договором в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости государственного органа и государственного учреждения в соответствии с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ, актами местного самоуправления, учредительными документами юридического лица.
     
     Условия оплаты труда руководителей федеральных учреждений устанавливаются в трудовом договоре, заключаемом на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. N 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения".
     
     Условия оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов иных организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
     
     Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров федеральных учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
     
     § 3. Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей федеральных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
     
     Стимулирующие выплаты устанавливаются руководителям федеральных учреждений федеральными государственными органами, учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся эти учреждения. Руководителям федеральных учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета указанные выплаты устанавливаются Правительством РФ.
     
     В качестве показателя эффективности работы руководителя федерального учреждения соответствующего уровня может быть установлен рост средней заработной платы работников федерального учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом, но без учета повышения заработной платы в соответствии с решениями Правительства РФ.
     
     § 4. Наиболее острой проблемой при установлении систем оплаты труда работников бюджетной сферы является проблема соотношения предельного уровня средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников этих учреждений. В первоначальной редакции постановления Правительства РФ N 583 предельный уровень такого соотношения составлял 1 к 5. Причем это была общая норма для всех, практически не предусматривавшая каких-либо исключений. Впоследствии кратность предельного уровня соотношения указанных выше средних зарплат была повышена от 1 до 8, в связи с чем в постановление было внесено соответствующее изменение.
     
     Учитывая особую актуальность рассматриваемой проблемы, к которой постоянно приковано внимание общества, предпринята очередная попытка решить ее путем закрепления в комментируемой статье компетенции соответствующих органов, которые путем принятия нормативных актов будут определять предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров учреждений со среднемесячной заработной платой работников этих учреждений. Так, с 1 января 2017 г. для государственных внебюджетных фондов, федеральных государственных учреждений, федеральных унитарных предприятий указанный уровень будет устанавливать Правительство РФ; для территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов РФ, государственных унитарных предприятий субъектов РФ - субъекты РФ, для муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий - органы местного самоуправления.
     
     В новой редакции комментируемая статья предусматривает также возможность установления условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров перечисленных выше внебюджетных фондов, государственных учреждений, государственных унитарных предприятий, муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий без учета предельного уровня соотношения размеров среднемесячной заработной платы, установленного соответственно Правительством РФ, органом государственной власти субъекта РФ, органом местного самоуправления, если они включены в специальные перечни, утвержденные соответственно каждым из указанных органов.
     
     § 5. Предельные уровни соотношения среднемесячной заработной платы, установленные частью второй комментируемой статьи, применяются с 1 января 2017 г. При расчете заработной платы, причитающейся за период по 31 декабря 2016 г. включительно применяются предельные уровни, установленные до дня вступления в силу части второй комментируемой статьи в новой редакции.
     
     В соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 29 сентября 2008 г. N 725 (с учетом последующих изменений), на 1 января 2017 г. по общему правилу предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений и средней оплаты работников этих учреждений устанавливался в кратности 1 к 8. В то же время данный уровень мог быть увеличен по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находилось федеральное бюджетное и казенное учреждение, если оно было включено в соответствующий перечень, утвержденный Правительством РФ. Решение о повышении предельного уровня соотношения средней зарплаты руководителя со средней зарплатой работников федерального учреждения, функции и полномочия учредителя которого осуществляет Правительство РФ, принимает само Правительство РФ.
     
     § 6. Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ, определяется органами государственной власти соответствующего субъекта. Так, постановлением Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП "Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы" (в ред. от 17 декабря 2013 г.) утверждено соответствующее Положение, предусматривающее особенности оплаты труда руководителей государственных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров. В основном оно закрепляет те же принципы и рекомендации, которые содержатся в федеральном положении. В то же время в соответствии с этим Положением должностной оклад руководителя государственного учреждения устанавливается органом исполнительной власти г.Москвы по подведомственным государственным учреждениям в кратном отношении к средней заработной плате работников, относящихся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до трех размеров указанной средней заработной платы. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных учреждений также устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Органы исполнительной власти г.Москвы - главные распорядители средств бюджета города, в ведении которых находятся государственные учреждения, могут устанавливать руководителям выплаты стимулирующего характера. Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности государственного учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности деятельности государственного учреждения за счет ассигнований бюджета города. Размеры выплат стимулирующего характера, порядок и критерии их осуществления ежегодно устанавливаются органом исполнительной власти города - главным распорядителем средств бюджета города в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя государственного учреждения. Размеры выплат стимулирующего характера заместителей руководителя и главных бухгалтеров устанавливаются руководителем государственного учреждения с учетом исполнения целевых показателей эффективности деятельности соответствующих работников и (или) структурных подразделений по направлениям и сферам деятельности (в пределах средств на оплату труда государственного учреждения).
     
     Приказом Департамента образования г.Москвы от 31 января 2011 г. N 78 утверждены Рекомендации по разработке системы оплаты труда руководителей и заместителей руководителей государственных образовательных учреждений и примерное дополнительное соглашение к трудовому договору с руководителем государственного образовательного учреждения.
     
     Постановлением Правительства Москвы от 21 сентября 2011 г. N 441-ПП (в ред. от 15 февраля 2017 г. N 44-ПП) предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного унитарного предприятия (государственного предприятия (казенного предприятия)) города Москвы устанавливается органом исполнительной власти города Москвы, в ведомственном подчинении которого находится указанное предприятие, в прямой кратной зависимости от среднемесячной заработной платы работников такого предприятия (без учета заработной платы руководителя, его заместителей и главного бухгалтера) и не может составлять более 8 размеров указанной среднемесячной заработной платы работников.
     
     § 7. При установлении как на федеральном, региональном, так и на местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, включая условия оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, должны учитываться также Единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Единые Рекомендации по установлению систем оплаты труда предусматривают особенности формирования систем оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, а также работников здравоохранения.
     
     § 8. В связи с закреплением в комментируемой статье требования о соблюдении предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководителя, его заместителей и главного бухгалтера со среднемесячной заработной платой работников государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий принципиально важным стал вопрос и о правилах определения указанных заработков. О правилах исчисления среднего заработка руководителя, его заместителей и главного бухгалтера - см. § 7 комментария ст.139 ТК РФ. О размещении информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" - см. комментарий к ст.349_5 ТК РФ.
     
     Определение размера средней заработной платы работников с целью соблюдения предельного уровня соотношения со среднемесячной заработной платой руководителя, его заместителей, главного бухгалтера осуществляется в соответствии с методикой, используемой при определении средней зарплаты работников для целей статистического наблюдения, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере официального статистического учета.
     
     Указанное соотношение рассчитывается за календарный год и определяется путем деления среднемесячной заработной платы руководителя, его заместителей, главного бухгалтера на среднемесячную зарплату работников этого учреждения (см. постановление Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1339).
     
     § 9. Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций во внебюджетной сфере определяется соглашением сторон, коллективным договором, Положением об оплате труда, принятыми на локальном уровне.
     
     В то же время следует иметь в виду, что в некоторых случаях особенности определения размеров оплаты труда руководителей организаций предусмотрены нормативными правовыми актами. Так, в целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 г. N 2 утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.
     
     Оплата труда руководителей предприятий включает должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     
     Размер должностного оклада руководителя предприятия определяется федеральным органом исполнительной власти либо организацией, осуществляющей функции и полномочия учредителя по заключению, изменению и прекращению в установленном порядке трудового договора с руководителем предприятия (далее - учредитель), в зависимости от сложности труда, масштаба управления и особенностей деятельности и значимости предприятия.
     
     Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей предприятий в порядке и размерах, установленных законодательством.
     
     Выплаты стимулирующего характера осуществляются по результатам достижения предприятием показателей экономической эффективности его деятельности, утвержденных учредителем, за соответствующий период с учетом личного вклада руководителя предприятия в осуществление основных задач и функций, определенных уставом предприятия.
     
     Размер и периодичность выплат стимулирующего характера определяются учредителем с учетом достижения показателей экономической эффективности деятельности предприятия.
     
     Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров предприятий и среднемесячной заработной платы работников (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) предприятий определяется нормативным актом учредителя в кратности от 1 до 8. Соотношение среднемесячной заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера предприятия и среднемесячной заработной платы работников предприятия определяется путем деления среднемесячной заработной платы соответствующего руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера на среднемесячную заработную плату работников этого предприятия.
     
     Свою специфику имеет и установление оплаты труда руководителю акционерного общества работников (народного предприятия). В соответствии с Федеральным законом от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ (в ред. от 21 марта 2002 г.) "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" руководителем такого предприятия является генеральный директор, избираемый общим собранием акционеров на срок, предусмотренный уставом народного предприятия. В соответствии с п.3 ст.13 названного Закона размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника этого предприятия за тот же период.
     
     

Комментарий к статье 146. Оплата труда в особых условиях

     
     § 1. Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда (см. комментарий к ст.147, 148, 149 ТК РФ). Возникает вопрос: какие условия труда законодатель признает особыми? До недавнего времени (до внесения изменения в комментируемую статью Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) особые условия включали в себя тяжелые, вредные и (или) опасные, а также иные. В действующей редакции ТК РФ указанная классификация принципиально изменилась. В соответствии с комментируемой статьей - это только опасные и вредные, а также неблагоприятные климатические условия. Кроме того, выделены еще и другие случаи, когда работа выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.149 ТК РФ).
     
     § 2. Легальное понятие условий труда дано в ст.209 ТК РФ: это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При этом законодатель наряду с безопасными условиями труда выделяет вредный и опасный производственные факторы. Вредный производственный фактор связан с таким воздействием на работника, которое может привести к его заболеванию, в то время как с опасным производственным фактором связан риск получения работником травмы.
     
     § 3. Значение данной нормы в том, что она закрепляет право работника, выполняющего работы с вредными, опасными и иными, отклоняющимися от нормальных условиями труда, на оплату таких работ в повышенном размере. Этому праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя.
     
     § 4. Особые климатические условия, в которых трудится работник, предусматриваются Кодексом в качестве самостоятельного дополнительного основания для повышения оплаты труда.
     
     

Комментарий к статье 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

     
     § 1. Указанные в данной статье виды условий труда (вредные, опасные) - это юридические факты, влекущие определенные правовые последствия: оплату труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Из сказанного вытекает, что в целях реализации принципа равной оплаты за труд равной ценности для всех организаций необходимы единые критерии отнесения условий соответствующих видов работ к вредным, опасным либо иным особым условиям. Разработка соответствующего акта поручена Правительством РФ Минтруда и социальной защиты (п.2 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 (в ред. 28 августа 2012 г. N 655)). В Разъяснении Минтруда и социальной защиты РФ от 1 октября 2012 г. "О порядке представления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда, в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870" сообщается, что работникам, занятым на работах с указанными условиями труда, по результатам проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда должны предоставляться компенсации не ниже установленных в п.1 постановления Правительства РФ N 870. До реализации поручения, указанного в п.2 данного постановления, работодатель, руководствуясь ст.92, 113, 147 и 219 ТК РФ, мог самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
     
     Размеры соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
     
     § 2. Для установления соответствующего размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиумом ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, Инструкцию о порядке применения указанного Списка, утв. постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20, от 3 октября 1986 г. N 387/22-78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Признание указанного выше Списка действующим вытекает из Решения Верховного Суда РФ от 14 января 2013 г. (N АКПИ 12-1570), его определения от 23 марта 2013 г. (N АПП13-102) и определения Конституционного Суда РФ от 7 февраля 2013 г. N 135-О.
     
     § 3. В связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" аттестация рабочих мест заменена на специальную оценку условий труда, которая признана одной из обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (см. комментарий ст.212 ТК РФ), а установление порядка ее проведения закреплено в ст.210 ТК РФ в качестве одного из основных направлений государственной политики в области охраны труда.
     

     В соответствии со ст.219 ТК РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются, может быть ниже размеров, предусмотренных соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Так, например, до закрепления в комментируемой статье минимального размера повышения тарифной ставки (оклада) данный вопрос решался постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". В постановлении было предусмотрено повышение оплаты труда тем, кто занят на указанных работах по результатам аттестации рабочих мест, не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
     
     § 4. В связи с переходом на новые системы оплаты труда в организациях бюджетной сферы (см. комментарий ст.143, 144 ТК РФ) оплата труда работников, занятых на работах с вредными, опасными условиями труда, повышается за счет выплаты компенсационного характера. Перечень видов выплат компенсационного характера утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 822. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентном отношении к окладу без учета повышающих коэффициентов.
     
     § 5. Для отдельных категорий работников право на повышенную оплату в связи с особыми условиями труда предусмотрено специальными актами.
     
     Статья 22 Закона РФ от 2 июля 1992 г. N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" (в ред. Федерального закона от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ и Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) предусматривает, что размеры повышения оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда участвующим в оказании психиатрической помощи медицинским работникам федеральных бюджетных учреждений, медицинским работникам из числа гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, а медицинским работникам бюджетных учреждений субъектов РФ - в порядке, определяемом органами исполнительной власти субъектов РФ, - по результатам специальной оценки условий труда.
     
     Аналогичные нормы внесены Федеральными законами от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ и от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ в Федеральный закон от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" и в Федеральный закон от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации".
     
     До принятия соответствующих актов действовали: постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергшимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей" и постановление Минтруда и занятости населения РФ от 8 июня 1992 г. N 17 (в ред. постановления от 19 февраля 2004 г. N 19), принятое во исполнение Указа Президента РФ от 13 мая 1992 г. N 508 "О дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения". В соответствии с данным постановлением размеры должностных окладов (ставок) работников учреждений и структурных подразделений здравоохранения для лечения больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, лепрозорных, психических больных, больных туберкулезом и других учреждений (структурных подразделений) с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда повышались на 60, 40, 30, 25 и 15 процентов. При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере указанные акты должны были учитываться при определении размеров компенсационных выплат.
     
     § 6. Оплата труда граждан, занятых на работах с химическим оружием, производится в повышенном размере. Им также гарантируются надбавка к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также надбавки и ежегодного вознаграждения за выслугу лет определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст.4 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" в ред. Федерального закона от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ).
     
     Размер (коэффициент) повышения тарифных ставок, должностных окладов этим работникам установлен постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 187 (в ред. постановления Правительства РФ от 16 февраля 2013 г. N 125).
     
     Гражданскому персоналу и военнослужащим Вооруженных Сил РФ, непосредственно участвующим в видах деятельности, осуществляемой в организациях и воинских частях, входящих в состав ядерного оружейного комплекса РФ, участие в которой дает право на получение социальной поддержки, должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере 1,5 должностного оклада (тарифной ставки), предусмотренного штатным расписанием, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ (Указ Президента РФ от 23 августа 2000 г. N 1563 "О неотложных мерах социальной поддержки специалистов, осуществляющих деятельность в области ядерного оружейного комплекса Российской Федерации" в ред. Указа от 31 декабря 2011 г. N 1745).
     
     

Комментарий к статье 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

     
     § 1. "Местности с особыми климатическими условиями" - самостоятельное основание дифференциации в оплате труда. Данным термином охватываются различные местности, оказывающие как неблагоприятное воздействие на здоровье человека, так и существенно осложняющие его жизнь, с работой в которых связаны определенные правовые последствия. Право на повышенную оплату труда в таких местностях, закрепляемое ранее в трудовом законодательстве, сохранено и в ТК РФ. Механизм реализации данного права сформировался еще до принятия ТК РФ. Этот механизм включает акты, принятые как еще в советский период, так и позже, например Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". С момента принятия данного Закона по настоящее время его содержание существенно изменилось в связи с многочисленными изменениями, вносимыми законодателем. В соответствии с названным Законом к местностям с особыми климатическими условиями относятся районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, перечень которых устанавливается Правительством РФ. В то же время актами, принятыми ранее, к местностям с особыми климатическими условиями были отнесены и высокогорные районы, пустынные, безводные и отдаленные местности.
     
     Практическую пользу при решении вопроса об отнесении той или иной местности к району Крайнего Севера либо к местности, приравненной к районам Крайнего Севера, имеет информационное письмо от 28 мая 1998 г. Минтруда России N 1707-14 и Пенсионного фонда РФ N 06-28/4114.
     
     Что касается вопроса отнесения к местностям с особыми климатическими условиями высокогорных, пустынных, безводных и отдаленных местностей, то единого перечня таких местностей нет, поскольку как в советское, так и в постсоветское время принимались решения, которые касались либо отдельных районов и организаций, либо конкретных категорий работников, трудившихся в соответствующих местностях. Наиболее полно эти местности были указаны в Инструкции о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР, Коми ССР в составе РСФСР, Иркутской области, а также в Бурятской АССР, Тувинской АССР и Читинской области, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3.
     
     Повышение оплаты труда производится на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате тем, кто работает в местностях с особыми условиями труда.
     
     § 2. Назначение районного коэффициента - компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями. Размер его установлен в пределах от 1,1 до 2,0; он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.
     
     В соответствии со ст.316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета средней зарплаты работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов и муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов. При этом нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого муниципальным образованием.
     
     До принятия новых актов, регулирующих вопросы определения размеров районных коэффициентов и порядка их применения, продолжают действовать ранее принятые акты. Практическое значение для их применения, как уже говорилось выше, имеет информационное письмо от 9 июня 2003 г. Минтруда России N 1199-16 и Пенсионного фонда РФ N 29-23/5995, в котором приводятся сведения о размерах районных коэффициентов к заработной плате, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для непроизводственных отраслей.
     
     Право на районный коэффициент к заработной плате в определенном размере зависит от места фактического выполнения работы, независимо от места расположения организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Районный коэффициент не образует новой тарифной ставки (должностного оклада) и поэтому не учитывается при определении размеров тех или иных выплат, рассчитываемых на их основе.
     
     В заработок включаются, наряду с основной заработной платой, различного рода доплаты, надбавки, все виды премий, обусловленные системой оплаты труда, ежегодное вознаграждение по итогам работы за год и др. В настоящее время размер заработка, на который начисляется районный коэффициент, никаким пределом не ограничен. В то же время в этот заработок не включаются надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, а также персональные надбавки, установленные данному работнику.
     
     Районный коэффициент учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.
     
     К числу других районов, работа в которых дает право на получение оплаты труда с учетом районного коэффициента, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, районы Вологодской области и некоторые другие. Перечень таких районов утверждался еще союзными нормативными актами, которые с дополнениями и изменениями продолжают действовать до настоящего времени. Этот перечень постоянно расширяется. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 9 апреля 1992 г. N 239 к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, отнесены отдельные районы Республики Горный Алтай, для которых установлены районные коэффициенты; в соответствии с Указом Президента РФ от 16 мая 1994 г. N 945 "Об отнесении территории Республики Тува к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям" (СЗ РФ. 1994. N 4. Ст.303) Правительством РФ для ряда районов данной Республики установлены районные коэффициенты 1,5 и 1,4 (постановление Правительства РФ от 18 июля 1994 г. N 856 // СЗ РФ. 1994. N 14. Ст.1640).
     
     С 1997 г. введен коэффициент к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности в размере 1,15 на территории Александрово-Гайского района Саратовской области (см. постановление Правительства РФ от 14 декабря 1996 г. N 1489 // Бюллетень Минтруда России. 1997. N 1. С.60).
     
     § 3. Основанием для повышения оплаты труда в районах с тяжелыми климатическими условиями служит и работа в таких условиях. За стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской, Читинской областях, в районах таких республик, как Бурятия, Тува, Хакасия, установлены надбавки к заработной плате. Указанные надбавки также вводились различными актами. До настоящего времени сохраняют свое значение постановление Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. N 458 "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера" (в ред. постановления Правительства РФ от 31 мая 1995 г. N 537) и постановление Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49 "Об утверждении Разъяснения "О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)".
     
     Порядок исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, предусмотрен постановлением Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 (САПП РФ. 1993. N 41. Ст.3928).
     
     Постановление закрепляет, что трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудового договора.
     
     При переходе на работу в другой район или местность (из числа указанных) работника, имеющего необходимый для получения этой надбавки стаж работы, перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, в порядке, установленном по новому месту работы.
     
     Более детально порядок определения и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, разъяснен в постановлении Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37 (с последующими изменениями, включая изменения, внесенные на основании решений Верховного Суда РФ).
     
     В частности, в постановлении сказано, что трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, начиная с 1 июня 1993 г., суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений.
     
     Решением Верховного Суда РФ от 12 апреля 2012 г. N АКПИ 12-367 признана недействующей с 23 декабря 2004 г. норма Инструкции Минтруда РСФСР о гарантиях и компенсациях лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривающая, что непрерывный трудовой стаж, с учетом которого определяется размер надбавки к заработной плате за работу в указанных районах и местностях, не сохраняется, если лицо поступает на работу после того, как трудовой договор был прекращен в связи со вступлением в силу приговора суда, которым лицо было осуждено к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Суд пришел к выводу о том, что указанная выше процентная надбавка к заработной плате является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам за достижение определенных результатов работы, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях. При этом право на указанную надбавку поставлено в зависимость непосредственно от стажа работы в указанных районах и местностях и не зависит от причины расторжения трудового договора, а также от каких-либо иных оснований, по которым данное право может быть прекращено или ограничено. Не вытекает также из законодательства и требование о том, что стаж работы, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должен быть непрерывным.
     
     В постановлении Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37 наряду с разъяснением порядка установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате разъясняется также порядок ее перерасчета при переходе на работу в другой район или в другую местность.
     
     § 4. При применении данной нормы в судебной практике часто возникают вопросы, связанные с установлением права работника на получение заработной платы с учетом районного коэффициента и надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Это касается тех случаев, когда организация, с которой работник состоит в трудовых отношениях, расположена в иной местности, а работа выполняется на Севере. Верховный Суд РФ, обобщая практику рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений, указал, что выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате, установленных для работающих в районах Крайнего Севера, зависит от местности исполнения трудовых обязанностей, а не от местности, в которой находится организация (см. БВС РФ. 2012. N 2. С.27).
     
     § 5. О компенсационных выплатах работникам бюджетной сферы см. комментарий к ст.143 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

     
     § 1. В данной статье закреплено право работника на повышенную оплату его труда, если он выполняет работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Закон предусматривает, что повышение оплаты производится путем дополнительных выплат к основному заработку работника. Статья 149 не содержит исчерпывающего перечня условий труда, отклоняющихся от нормальных. К ним, бесспорно, относятся те, которые перечислены в этой статье, и любые другие, которые будут отнесены к ним на основании локального регулирования. Кроме того, при заключении трудового договора стороны могут договориться о доплате за отклонение от нормальных условий труда, если сочтут условия выполнения работы данным работником отклоняющимися от нормальных. Такое условие трудового договора в силу ст.57 становится обязательным для работодателя.
     
     Следовательно, право работника требовать доплаты за работу, выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных, может вытекать как из законодательства, коллективного договора, локального акта, соглашения, так и из трудового договора.
     
     § 2. Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда и порядок их выплаты фиксируются в коллективном договоре либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых к коллективному договору, локальном нормативном акте. При этом размеры доплат за работу в условиях, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, не могут быть ниже тех, которые предусмотрены законодательством, иными нормативными правовыми актами. Что касается иных условий, отнесенных локальными актами к числу отклоняющихся от нормальных, то в этих случаях предприятия никакими пределами размеров доплат не связаны, как и при установлении такой доплаты по соглашению с работником при заключении с ним трудового договора. О компенсационных выплатах работникам бюджетной сферы см. комментарий ст.143 ТК РФ.
     
     § 3. Об условиях труда, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, и размерах доплат за работу в таких условиях см. комментарии ст.150-154 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

     
     § 1. По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст.56 ТК РФ). Закон запрещает работодателю требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). Следовательно, работодатель обязан так организовать труд, чтобы каждый работник выполнял работу той степени сложности, которая соответствует присвоенному ему разряду, и с нагрузкой, достаточной на полный рабочий день, поскольку размер оплаты труда в полном объеме соответствует полной норме труда. Поэтому при отсутствии у работника работы, достаточной для полного рабочего дня, работодатель может поручить ему с его согласия выполнение другой работы, которая дополнительной оплате не подлежит.
     
     § 2. Рабочие, труд которых оплачивается на основе повременной системы, по условиям производства могут в некоторых случаях выполнять работы, не соответствующие присвоенной им квалификации. Поскольку оплата труда рабочих-повременщиков производится за проработанное в учетном периоде время, то заработок начисляется с учетом фактического времени, затраченного для выполнения работы.
     
     При этом оплата производится за всю выполненную работу по тарифной ставке, установленной для оплаты наиболее сложной и высокооплачиваемой работы.
     
     § 3. Служащие, выполняющие работы различной сложности, имеют право в силу ст.150 ТК РФ на вознаграждение исходя из размера должностного оклада, установленного по вышеоплачиваемой должности.
     
     § 4. Рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем присвоенный работнику, оплата производится по разряду выполненной работы. Это значит, что при определении сдельной расценки во внимание принимается тарифная ставка, соответствующая разряду выполненной работы.
     
     § 5. Право на получение межразрядной разницы предоставлено рабочим, труд которых оплачивается по сдельной системе, при выполнении ими работ, тарифицированных ниже, чем присвоенный им разряд.
     
     Размер доплаты к сдельному заработку рабочему-сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной разницы, составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.
     
     

Комментарий к статье 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

     
     § 1. Название статьи расширилось, поскольку в ней теперь идет речь не только о совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, но и о совмещении должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ. Указанные виды работ перечислены в ст.60 ТК РФ, которая по соглашению сторон дает возможность работодателю интенсифицировать труд работника. С письменного согласия работника работодатель устанавливает и срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу. При этом работнику предоставлено право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодателю - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив письменно работника об этом не позднее, чем за три дня.
     
     § 2. Действующее законодательство предусматривает в ряде случаев обязанность работодателя сохранять за работником, временно отсутствующим на работе и не выполняющим своих обязанностей, место работы и должность. Это происходит во время болезни работника, ежегодного отпуска и отпуска в связи с рождением ребенка до достижения им трех лет, других видов отпусков, предусмотренных действующим законодательством, в период командировки, при повышении работником квалификации и т.д. Обязанности временно отсутствующего работника могут быть возложены на другого работника либо распределены между несколькими. Работникам, на которых возложены все или часть обязанностей временно отсутствующего, за выполнение этих обязанностей производится доплата.
     
     Кассационная коллегия Верховного Суда РФ 11 марта 2003 г. признала недействующим со дня вынесения этого решения абз.3 подп."а" и абз.4 п.1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (в ред. от 11 декабря 1986 г.) в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации (БВС РФ. 2003. N 10. С.7).
     
     § 3. Статья 151 предусматривает, что размеры указанных доплат устанавливаются по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
     

     Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Доплаты и надбавки максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ.
     
     

Комментарий к статье 152. Оплата сверхурочной работы

     
     § 1. В комментируемую статью Федеральным законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ внесена вторая часть, в соответствии с которой установлены особые правила определения продолжительности сверхурочной работы в нерабочие выходные и праздничные дни, оплаченной в повышенном размере либо компенсированной путем предоставления другого дня отдыха.
     
     Данная статья регулирует оплату только сверхурочной работы, поскольку норма об оплате работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимой в порядке совместительства, из данной статьи исключена.
     
     § 2. Сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Легальное определение сверхурочной работы, данное законодателем в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесшим соответствующие изменения и дополнения в прежние редакции статей ТК РФ, содержит внутреннее противоречие, которое влечет различия в оплате сверхурочной работы в зависимости от вида учета рабочего времени. В трудовом праве традиционно под сверхурочной понималась работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Это означало, что работнику, которому устанавливалось неполное рабочее время, часы, отработанные сверх обусловленной соглашением сторон продолжительности неполного рабочего времени, в повышенном размере не оплачивались, если работа в течение рабочего дня не превышала его нормальной продолжительности. Действующая редакция ст.99 ТК РФ признает сверхурочной работу, которая производилась за пределами установленной для работника ежедневной продолжительности рабочего времени. Такое определение сверхурочной работы дает право работникам, занятым неполное рабочее время в течение рабочего дня (смены), требовать повышенной оплаты за каждый час, отработанный ими сверх той продолжительности рабочего дня, о которой они договорились с работодателем. Это необоснованно ставит их в преимущественное положение по сравнению с теми, кто трудится на условиях полного рабочего времени. Кроме того, продолжительность сверхурочной работы работников, занятых неполное рабочее время, будет определяться по разным правилам - в зависимости от вида учета рабочего времени, следовательно, и оплата такой работы будет различной.
     
     Закон предусматривает определенный порядок привлечения к сверхурочным работам, однако несоблюдение его работодателем не влечет ограничения права работника на повышенную оплату, если он выполнял работу по его распоряжению либо с его ведома сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа считается выполненной по распоряжению работодателя независимо от того, было дано такое распоряжение в письменной или устной форме. Работа считается выполненной с ведома работодателя, если он знал о том, что работник выполняет ее сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения.
     
     Работа считается сверхурочной независимо от того, выполнял ли работник в рабочее время, превышающее установленную продолжительность, свою основную функцию либо работу, которая не входит в круг его служебных обязанностей.
     
     § 3. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере означает, что при повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух работнику доплачивается к его основному заработку не менее 50% часовой ставки (заработка), а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки (заработка).
     
     При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам, и сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки.
     
     § 4. В ст.152 ТК РФ предусмотрен размер оплаты сверхурочной работы, ниже которого она быть не может, поскольку условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, не применяются (ст.9 ТК РФ). Таковыми они считаются и в тех случаях, когда установлены по соглашению сторон трудового договора или предусмотрены коллективным договором. В то же время положения об оплате труда и коллективные договоры могут устанавливать и более высокий размер оплаты сверхурочной работы.
     
     § 5. Правила оплаты работы в сверхурочное время, предусмотренные ст.152, применяются и при суммированном учете рабочего времени. При этом сверхурочным временем считается количество рабочих часов, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Число сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю шестидневной рабочей недели. Остальные часы, отработанные сверх нормы, оплачиваются не менее чем в двойном размере.
     
     § 6. Комментируемая статья в новой редакции уточняет порядок оплаты сверхурочной работы: при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в выходные и праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, поскольку она уже оплачена в повышенном размере или компенсирована другим днем отдыха.
     
     § 7. В отличие от КЗоТ РФ ст.152 ТК РФ предусматривает возможность компенсации сверхурочной работы по желанию работника дополнительным отдыхом, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Это означает, что повышенную оплату за сверхурочную работу работодатель обязан произвести, а замена ее дополнительным отдыхом возможна, когда стороны трудового договора об этом договорятся.
     
     § 8. Об оплате труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимой по совместительству, см. комментарий ст.285 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

     
     § 1. Размер оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предусмотрен в соглашениях, коллективном и трудовом договорах, но во всех случаях он не может быть ниже предусмотренного в ст.153.
     
     § 2. Комментируемая статья дополнена Федеральным законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ новой частью, предусматривающей, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).
     
     § 3. Рабочим-сдельщикам продукция, произведенная за все фактические рабочие часы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день, оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам. Не менее чем в двойном размере данная продукция (выполненные операции) оплачивается и в том случае, когда для ее оплаты применяются повышенные сдельные расценки (например, при сдельно-прогрессивной системе).
     
     § 4. Правила оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни при повременной системе оплаты труда различаются в зависимости от того, какой вид тарифной ставки применяется для оплаты труда. Если оплата производится на основе часовой или дневной тарифной ставки, то при расчете заработка они учитываются не менее чем в двойном размере за фактически отработанное время в праздничные дни.
     
     Работникам, получающим месячный оклад, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни должны быть определены часовая или дневная ставки. Кроме того, в этом случае важно также установить, осуществлялась ли работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх данной нормы. От этого обстоятельства зависит размер оплаты за эту работу. Если работа включалась в норму рабочего времени данного месяца, то в дополнение к окладу оплата такой работы производится не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки. Иначе решается вопрос, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В этом случае сверх оклада работнику должно быть доплачено не менее двойной дневной ставки либо фактически проработанные в праздничный день рабочие часы оплачены по двойной часовой ставке.
     
     § 5. Статья 153 предусматривает возможность замены повышенной оплаты в выходной и нерабочий праздничный день другим днем отдыха. Как в этом случае решается вопрос об оплате? Оплата за работу в нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
     
     

Комментарий к статье 154. Оплата труда в ночное время

     
     § 1. Законодатель, сохранив прежнюю гарантию о повышенном размере оплаты труда в ночное время по сравнению с работой в нормальных условиях, и не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, возложил на Правительство РФ обязанность по установлению минимальных размеров повышения платы за работу в ночное время с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
     
     Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (БТ и СЗ РФ. 2008. N 8. С.18).
     
     Норма об установлении конкретных размеров повышения платы за такую работу коллективными договорами дополнена также и локальными нормативными актами. Как и прежде, эти размеры могут быть установлены и трудовым договором.
     
     § 2. Наиболее сложным является вопрос о том, какими актами следует руководствоваться при определении размеров доплат за работу в ночное время, чтобы не ухудшить положение работника по сравнению с законодательством о труде.
     
     Какого-либо единого нормативного акта, регулирующего данный вопрос, в российском законодательстве нет.
     
     До недавнего времени продолжал применяться союзный акт, предусматривавший размер доплат за работу в вечернюю смену и в ночное время (п.9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства"). Он предусматривал доплаты за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене; указанная доплата за работу в ночное время должна была производиться, если не менее 50% ее продолжительности приходилось на ночное время.
     
     Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2011 г. N 332 указанный акт признан не действующим на территории Российской Федерации.
     
     § 3. Для некоторых категорий работников, оплата труда которых производится за счет бюджетного финансирования, ранее были предусмотрены более высокие размеры доплат за работу в ночное время.
     
     Представляется, что принятие Правительством РФ постановления от 22 июля 2008 г. N 554 не может служить основанием для снижения указанных размеров повышения оплаты за работу в ночное время, поскольку постановление устанавливает лишь минимальный размер, ниже которого такая доплата быть не может.
     
     В связи с переходом на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере соответствующие доплаты за работу в ночное время, о которых говорилось выше, должны найти свое отражение в Положениях об оплате труда в виде компенсационной выплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. При этом необходимо иметь в виду, что по постановлению Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 заработная плата, устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе ETC, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (см. § 9 комментария к ст.143 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

     
     § 1. Статья четко определяет само основание для ее применения - это не только невыполнение норм труда, но и неисполнение трудовых либо должностных обязанностей. Конкретизирован также порядок расчета среднего заработка для оплаты труда, когда невыполнение имело место по вине работодателя.
     
     § 2. Правила оплаты труда при невыполнении норм труда (неисполнении трудовых или должностных обязанностей) зависят от того, по чьей вине они не выполнены, либо от причин, не связанных с виной работника или работодателя.
     
     Если причина невыполнения норм труда - вина работодателя, то оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
     
     § 3. Иной порядок оплаты установлен при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от сторон трудового договора. В этом случае работник имеет право на сохранение за ним не менее % тарифной ставки (оклада).
     
     Основанием для оплаты во всех случаях является выполненная работа, выразившаяся, например, в количестве произведенной работником продукции либо выполненных операций. При сдельной системе размер заработка в этом случае определяется путем умножения сдельной расценки по разряду выполненной работы на количество произведенной продукции (выполненных операций). Если определенный таким образом заработок работника, не выполнившего норму выработки, окажется ниже тарифной ставки установленного ему разряда (оклада), то ст.155 гарантирует ему заработок в пределах не ниже его ставки (оклада) в расчете на месяц. Если фактический заработок оказывается выше, работнику производится выплата всей причитающейся суммы.
     
     § 4. Предусмотренная комментируемой статьей гарантия оплаты труда при невыполнении нормы выработки распространяется только на те случаи, когда в действиях работника есть противоправность, выразившаяся в невыполнении им установленной нормы труда (нормы выработки), но нет вины в форме умысла прямого или косвенного, неосторожности, халатности, неосмотрительности и в иных ее формах. Другими словами, работодатель, лишающий работника права на сохранение за ним при невыполнении норм выработки заработка в размере не ниже его ставки (оклада), должен доказать вину работника.
     
     § 5. При невыполнении норм выработки по вине работника работодатель оплачивает труд в соответствии с выполненной работой.
     
     В ряде случаев законодательство о труде обязывает работодателя сохранять за работником, переведенным на другую работу по инициативе работодателя (например, в связи с производственной необходимостью) или по инициативе работника (например, на более легкую работу беременных женщин), прежний средний заработок. Следовательно, невыполнение работником на новой работе в указанных случаях норм выработки не может повлечь оплату труда на условиях, предусмотренных ст.155.
     
     § 6. Применение данной статьи связано с необходимостью выяснения всех обстоятельств, связанных с невыполнением работником норм труда, и установления конкретной причины этого. Очевидно, обстоятельства и конкретные причины в случае несогласия работника с решением работодателя должны выясняться органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде или рассматривающими трудовые споры.
     
     

Комментарий к статье 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

     
     § 1. Для применения данной статьи требуется установить степень годности продукции, не отвечающей требованиям стандарта, технических условий, а также выявить причину выпуска бракованной продукции. Указанные обстоятельства выполняют роль юридических фактов, с которыми связаны правовые последствия, предусмотренные ст.156.
     
     § 2. В случае изготовления продукции, оказавшейся браком не по вине работника, она оплачивается наравне с годными изделиями. В связи с этим особое значение приобретает выяснение конкретных причин изготовления бракованной продукции. Эти причины могут устанавливать такие органы, как государственная инспекция труда, комиссия по рассмотрению трудовых споров и суд, если работник, не согласившись с решением работодателя, обжалует это решение или обратится с трудовым спором.
     
     § 3. Выпуск брака влечет прямые убытки для работодателя, поскольку связан с перерасходом сырья, материалов, понижением производительности труда, повышением себестоимости производимой продукции. Поэтому полный брак по вине работника оплате вообще не подлежит, и, кроме того, работник, причинивший предприятию ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованных изделий, может быть привлечен работодателем к материальной ответственности. Если брак, допущенный по вине работника, оказался частичным, то оплата производится с учетом степени годности данной продукции по пониженным расценкам, устанавливаемым в каждом конкретном случае работодателем. При частичном браке по вине работника, как и при полном, он несет материальную ответственность за причиненный его противоправными виновными действиями прямой действительный ущерб данному работодателю.
     
     

Комментарий к статье 157. Оплата времени простоя

     
     § 1. Понятие простоя дано в ст.72_2 ТК РФ. Простой - это временная приостановка работы по причине экономического, технологического, технического или организационного характера. Указанные в определении простоя причины временной приостановки работы однозначно не могут быть связаны с виной работника. В то же время их возникновение может как быть связано с виной работодателя, так и не зависеть от него. Учитывая, что время простоя по вине работника оплате не подлежит, законодателю следует дать легальное определение данного юридического факта, указав, в каком случае приостановление работником выполнения возложенных на него трудовых обязанностей должно признаваться виновным. Так, например, приостановление работы в связи с плохим самочувствием работника не может расцениваться как противоправное виновное действие работника, однако положительный ответ на вопрос об оплате этого периода весьма проблематичен.
     
     Принципиально важным в содержании ст.157 является, на наш взгляд, право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее средней заработной платы работника независимо от того, предупредил он письменно работодателя о начале простоя или нет. В то же время законодатель, сохранив обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работы, не предусматривает правовых последствий невыполнения работником данной обязанности.
     
     § 2. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей по вине работодателя в случае простоя необходимо отличать от незаконного лишения его работодателем возможности трудиться, например при незаконном увольнении, переводе на другую работу, что влечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб (см. комментарий к ст.234 ТК РФ).
     
     § 3. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее тарифной ставки (оклада). Причины простоя, не связанные с виной работника или работодателя, могут быть самыми разными. Например, это проведение забастовки трудовым коллективом, профсоюзной организацией или объединением профсоюзов. Работникам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя производится в порядке и размерах, предусмотренных настоящим Кодексом (см. комментарий ст.414 ТК РФ). Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем установленный Кодексом.
     
     Несмотря на то, что в ст.414 ТК РФ закреплено общее положение об оплате времени простоя работников, не принимающих участия в забастовке, однозначного ответа на данный вопрос эта норма не содержит. Правила оплаты простоя зависят от причин, связанных с виной одной из сторон трудового договора или не связанных с ней.
     
     Вина работников в этом случае отсутствует. Что же касается вины работодателя, то в случае признания забастовки незаконной она также отсутствует. Если забастовка будет признана законной, то есть все основания считать работодателя виновным в таком простое. Следовательно, время простоя он должен оплачивать в этом случае в размере не менее среднего заработка работника.
     
     § 4. Статья 157 предусматривает низший предел размера среднего заработка или ставки для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если он длится несколько часов, но менее полного рабочего дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее среднего часового заработка или часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду.
     
     Очевидно, простой, длящийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже среднего дневного заработка или дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер доплаты за время простоя не по вине работника, предупредившего работодателя о его начале, может быть и более высоким, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.
     
     § 5. Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными не зависящими от работников причинами, влечет прекращение работы, т.е. простой всего трудового коллектива либо его части.
     
     Как в этом случае решается вопрос об оплате? Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Однако это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать. Действующий Кодекс, как и КЗоТ РФ, не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Следовательно, если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то, что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не ниже предусмотренного ст.157. Интересно в связи с этим решение Гагаринского районного народного суда г.Москвы об удовлетворении иска рабочего А. к администрации производственного технико-конструкторского центра "Кобра": по решению суда рабочему за десять месяцев вынужденного простоя, оформленного без его согласия как вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, заплатили по нормам, предусмотренным ч.1 ст.94 КЗоТ РФ (РГ от 26 апреля 1994 г.).
     
     В связи с многочисленными запросами о правомерности направления работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Минтруд России разъяснил, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, работники вправе обжаловать его действия в КТС или в суд (см. разъяснение Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6 // БНА. 1996. N 1).
     
     § 6. Время простоя по вине работника не оплачивается. В данном случае речь идет о противоправном, виновном поведении, имеющем состав дисциплинарного проступка, за который к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания либо иные меры воздействия, предусмотренные локальными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам годовой работы и др.).
     
     

Комментарий к статье 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

     
     § 1. Данная статья предусматривает, что право работника на сохранение за ним прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) возникает только в том случае, когда условие об этом содержится либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре. Однако отсутствие в указанных видах договоров такого условия не лишает работодателя возможности предусмотреть соответствующую норму в любом локальном нормативном акте. Учитывая, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, признаются в качестве его источников, очевидно, не имеет принципиального значения место закрепления условия о сохранении за работником прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции).
     
     § 2. Определение среднего заработка, сохраняемого за работником в указанном в данной статье случае, производится в соответствии со ст.139 ТК РФ (см. комментарий данной статьи).
     
     

Комментарий к главе 22 Нормирование труда

     

     

 Комментарий к статье 159. Общие положения

     
     § 1. Применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а не только с учетом мнения профсоюзного органа.
     
     § 2. Нормирование труда - один из важнейших элементов организации труда и участия государства в разработке системного подхода к нормированию труда, одна из гарантий установления социально оправданных и научно обоснованных норм труда, на основе которых реализуется очень важный принцип равной оплаты за труд равной ценности без какой-либо дискриминации.
     
     § 3. Нормы труда относятся к числу его условий, в связи с чем участие в их установлении представительного органа работников очень важно.
     
     

Комментарий к статье 160. Нормы труда

     
     § 1. Законодатель дал несколько иную классификацию видов норм труда, заменив норму обслуживания на нормативы численности. Однако он указал, что могут применяться и другие нормы, к числу которых могут быть отнесены и нормы обслуживания.
     
     § 2. Высокий уровень управления трудом и его нормирование во многом предопределяют прибыльность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. В Генеральном соглашении на 2018-2020 годы к числу обязательств сторон отнесено проведение работы по содействию организации нормирования труда.
     
     Нормы выработки - это количество продукции надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных технических условиях.
     
     Нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях.
     
     Нормы обслуживания - это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях.
     
     Нормы численности - это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).
     
     § 3. Очевидно, одними из основополагающих факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются правильная его организация и создание соответствующих организационных, экономических условий, надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест. Обязанности по их созданию Кодекс возлагает на работодателя (см. комментарий к ст.163 ТК РФ).
     
     § 4. Часть 2 ст.160 указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. В настоящее время, когда нормирование труда не носит общегосударственного характера, очевидно, пересмотр старых норм о труде и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а, скорее, его правом. В то же время один из стимулов такого пересмотра - сама рыночная экономика, побуждающая каждое предприятие вновь и вновь доказывать свою конкурентоспособность.
     
     § 5. Часть 3 ст.160 стимулирует отдельных работников и их коллективы (например, бригады) повышать производительность труда, применяя по собственной инициативе новые приемы труда, передовой опыт, совершенствуя своими силами рабочие места. Более высокая производительность труда - это и более высокая его оплата. Таким работникам гарантируется, что оплата труда рассчитывается по прежним нормам, поскольку достижение ими высокого уровня выработки продукции не дает основания работодателю для пересмотра их норм труда.
     

     § 6. Обязанность работников выполнять установленные нормы труда закреплена в ст.21 ТК РФ. Каждой обязанности работника соответствует право работодателя требовать от работника выполнения норм времени, выработки, обслуживания, численности. В случае невыполнения работником без уважительных причин установленных норм труда к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия. И наоборот, если работник не выполняет нормы труда по уважительным причинам, закон предусматривает определенные гарантии (см. комментарии к ст.155-157 ТК РФ).
     
     Невыполнение работником норм труда по состоянию здоровья или из-за отсутствия у него надлежащей квалификации дает основание для перевода его на другую работу, соответствующую состоянию здоровья и квалификации.
     
     

Комментарий к статье 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

     
     § 1. Данная статья дополнена таким видом типовых норм труда, как отраслевые. В целях унификации норм труда для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться следующие виды типовых норм труда: межотраслевые, отраслевые, профессиональные, иные.
     
     § 2. Кодекс предусматривает, что порядок их разработки и утверждения определяется Правительством РФ.
     
     Федеральным законом от 23 июля 2008 г. N 160-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием осуществления полномочий Правительства Российской Федерации" внесены изменения в 9 статей ТК РФ. Суть изменений заключается в том, что во всех нормах ТК РФ, в которых закреплялось делегирование законодателем Правительству соответствующих полномочий по принятию подзаконных актов, теперь указывается уже не само Правительство, а лишь уполномоченный Правительством РФ федеральный орган исполнительной власти. Очевидно, таким органом является Минтруда и социальной защиты РФ.
     
     § 3. Типовые нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.
     
     

Комментарий к статье 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

     
     § 1. Нормы труда относятся к числу условий, которые устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников. Таким органом может быть избранный профсоюзный орган.
     
     Указанный в ст.162 порядок введения, замены и пересмотра норм труда обязателен для всех случаев их установления (для постоянных, временных, разовых, индивидуальных, бригадных, повторяющихся).
     
     § 2. Принятие локальных актов о введении, замене и пересмотре норм труда с учетом мнения представительного органа работников означает, что трудовой коллектив участвует в их обсуждении. Однако это не освобождает работодателя от обязанности, предусмотренной в ч.2 ст.162, известить работников не позднее чем за два месяца о введении новых норм труда, списки которых должны быть вывешены на самых видных местах. В то же время каждый работник, которого касаются новые нормы, должен быть официально извещен работодателем. Этот порядок распространяется как на случаи введения новых норм труда, так и их замены и пересмотра.
     
     § 3. Соблюдение требований, предусмотренных ст.162, имеет большое практическое значение. Оно заключается в том, что если эти требования не выполнены, то принятые решения о введении, замене и пересмотре норм труда юридической силы не имеют. Следовательно, работник может требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок, если новые нормы были введены без учета мнения представительного органа работников либо работник не был извещен об их введении не позже чем за два месяца.
     
     

Комментарий к статье 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

     
     § 1. Статья 22 ТК РФ к числу прав работодателя относит право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать их к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Эти права работодатель может реализовать только в том случае, когда им обеспечены нормальные условия работы, позволяющие работнику в течение установленной продолжительности рабочего времени выполнить нормы труда.
     
     § 2. Необеспечение работодателем исправного состояния помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования, несвоевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией, равно как и ненадлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, либо их несвоевременное предоставление работнику могут стать причинами невыполнения работником норм труда и даже простоя. В этих случаях у него возникает право на соответствующие гарантии, предусмотренные ст.155-157 ТК РФ (см. комментарии к этим статьям).
     
     § 3. Работодатель обязан также обеспечить условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и его безопасности. Статьи 219, 220 ТК РФ закрепляют право работника на отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя. Невыполнение работодателем указанных требований также может оказаться причиной невыполнения работником норм труда, влекущего соответствующие для него гарантии (см. комментарии к ст.155-157 ТК РФ).
     
     

Комментарий к разделу VII Гарантии и компенсации

     

     

 Комментарий к главе 23 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 164. Понятие гарантий и компенсаций

     
     § 1. В соответствии со ст.1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. В связи с этим можно утверждать, что практически все нормы ТК РФ направлены на достижение указанных целей. Отсюда следует, что нормы, предусматривающие те или иные гарантии для работников и работодателей, "пронизывают" весь Трудовой кодекс. К ним относятся государственные гарантии: в области оплаты труда (ст.130 ТК РФ), при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ), в области охраны труда (ст.210 ТК РФ), гарантии, связанные с ведением коллективных переговоров, и др.
     
     § 2. В комментируемой статье дается дефиниция гарантий. Они определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В таком определении термин "гарантии" понимается в широком смысле - как все гарантии, предоставляемые работникам в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В то же время гарантии могут пониматься и в более узком смысле, что концептуально отражено в разделе VII ТК РФ.
     
     § 3. Гарантии, закрепленные в VII разделе ТК РФ, можно подразделить на гарантии материального и процедурного характера.
     
     Процедурные гарантии предусмотрены, в частности, в отношении порядка расторжения трудового договора (ст.179 ТК РФ).
     
     К числу гарантий материального характера следует отнести сохранение места работы и среднего заработка (или выплата определенных сумм). Так, в постановлении Правительства РФ от 28 февраля 2006 г. N 110 "О порядке и размерах возмещения расходов, понесенных гражданами в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании" предусмотрено, что гражданам за фактическую потерю времени в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании выплачивается по их письменному ходатайству компенсация в размере, устанавливаемом решением парламентской комиссии, исходя из затраченного ими времени и 5-кратного установленного законодательством Российской Федерации минимального размера оплаты труда; согласно постановлению Правительства РФ от 27 апреля 2005 г. N 257 "О порядке и размерах возмещения судебных расходов, понесенных гражданами и (или) объединениями граждан, а также их представителями в связи с участием в конституционном судопроизводстве" аналогичные доплаты производятся заявителям и их представителям за фактическую потерю времени в связи с явкой в Конституционный Суд Российской Федерации.
     
     § 4. Гарантии, выраженные в денежной форме, называются гарантийными выплатами. Они выплачиваются:
     

     1) работнику, который является субъектом трудового правоотношения;
     

     2) в течение срока действия трудового договора;
     

     3) при наступлении оснований, указанных в законодательстве;
     

     4) за время, которое должно было быть рабочим, но фактически им не оказалось, по причинам, не зависящим от работника.
     
     Гарантийные выплаты производятся за время выполнения работником государственных и общественных обязанностей; в целях охраны здоровья; при получении образования; в некоторых случаях при расторжении трудового договора.
     
     § 5. В ст.164 ТК РФ наряду с понятием гарантий дается также понятие компенсаций. Компенсации определены как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных федеральными законами. Из определения компенсаций можно выделить их основные признаки. Это выплаты:
     
     - производимые в денежной форме;
     
     - призванные возместить понесенные работником затраты, которые связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
     
     Характерными особенностями компенсаций является то, что:
     
     - их предоставление является обязательным для работодателя;
     
     - они относятся к доходам, не подлежащим налогообложению (ст.217 НК РФ);
     
     - являются объектом, не подлежащим обложению страховыми взносами (ст.422 НК РФ);
     
     - не учитываются при исчислении средней заработной платы (см. комментарий ст.139 ТК РФ).
     
     В зависимости от оснований, с которыми закон связывает право работника на получение компенсационных выплат, можно выделить следующие их виды: в связи с командировкой, служебной поездкой, переездом на работу в другую местность, использованием личных инструментов и в других случаях, предусмотренных социально-партнерскими соглашениями, коллективным договором, локальными актами, трудовым договором.
     
     С учетом их конкретного целевого назначения можно говорить о компенсациях за время нахождения в командировке (суточные), о выплатах, предназначенных возместить расходы, связанные с переездом и провозом багажа, на приобретение спецодежды, спецобуви, инструментов и др.
     
     § 6. Выплаты компенсационного характера, предусмотренные в ст.129 ТК РФ, не относятся к компенсациям, регулируемым нормами раздела VII ТК РФ, поскольку они являются элементами заработной платы, призванными компенсировать работнику выполнение трудовых обязанностей в неблагоприятных условиях, а не возмещать конкретные затраты, понесенные им. Они облагаются налогами, страховыми взносами и учитываются при исчислении средней заработной платы (см. комментарий к ст.139 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

     
     § 1. Комментируемая статья регулирует предоставление работнику, как гарантий, так и компенсаций, структурно не обособляя их друг от друга.
     
     Предоставление работникам гарантий предусмотрено при исполнении ими государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с получением образования; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
     
     Компенсации предоставляются при служебных командировках, при переезде в другую местность и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, и иными федеральными законами. К таким случаям в соответствии с разделом VII ТК РФ относятся компенсации, предоставляемые работнику при направлении в служебные поездки, при использовании им личного имущества, выходное пособие.
     
     В ряде случаев работнику одновременно предоставляются и гарантии, и компенсации. Например, при направлении в служебную командировку за работником сохраняется место работы и средняя месячная заработная плата (гарантии), а также оплачиваются расходы по обустройству, проезду, найму жилого помещения (компенсации). Помимо предусмотренных в разделе VII ТК РФ случаев предоставления гарантий и компенсаций, гарантии предоставляются в соответствии со ст.39, 74, 83, 84, 114, 126, 234, 373-375, 405, 220, 234, 235, 237, 325, 373-375, 392, 405, 414 ТК РФ.
     
     § 2. Компенсации, о которых идет речь в ст.57, 74, 92 ТК РФ, являются по своей правовой природе частью заработной платы (а именно, выплатой компенсационного характера).
     
     Гарантии и компенсации могут предоставляться также в иных случаях, предусмотренных иными федеральными законами, нормативными правовыми актами, социально-партнерскими соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами.
     
     К числу федеральных законов, в частности, относятся:
     
     - Федеральный закон от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности";
     

     - Федеральный закон от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне";
     
     - Федеральный закон от 14 октября 2014 г. N 299-ФЗ "Об особенностях применения отдельных положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, в связи с принятием в Российскую Федерацию Республики Крым и образованием в составе Российской Федерации новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя";
     
     - Федеральный закон от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации";
     
     - Федеральный закон от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах";
     
     - Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации";
     
     - Федеральный закон от 20 августа 2004 г. N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации";
     
     - Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации" и др.
     
     § 3. В некоторых случаях законодатель не проводит четкого разграничения между сущностью гарантий и компенсаций. Так, например, смысл гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при исполнении им государственных и общественных обязанностей, заключается в том, что работодатель обязан сохранить за работником место работы в случаях, когда в соответствии с федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время, а тот орган, который привлек его к исполнению таких обязанностей, - оплатить это время в размере, как правило, не ниже среднего месячного заработка. В ТК РФ указывается на то, что государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию (так, в соответствии со ст.131 Налогового кодекса РФ, суммы, причитающиеся свидетелям, переводчикам, специалистам, экспертам и понятым, выплачиваются налоговым органом по выполнении ими своих обязанностей, а порядок их выплаты и размеры устанавливаются Правительством Российской Федерации и финансируются из федерального бюджета). Указанная выплата, хотя и называется законодателем компенсацией, по своей правовой природе относится к гарантийным выплатам.
     
     

Комментарий к главе 24 Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность

     

     

 Комментарий к статье 166. Понятие служебной командировки

     
     § 1. В теории трудового права существуют и иные, отличные от легального определение понятия служебной командировки. Так, например, на взгляд А.А.Евдокимова, служебная командировка - это выполнение работником по распоряжению работодателя своей трудовой функции в течение определенного срока вне места постоянной работы, в другой местности с предоставлением гарантий и компенсаций.

      Евдокимов А.А. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки. Автореф.дис. ... канд.юрид.наук. М., 2008. С.6.
     
     
     Направление в служебную командировку, на первый взгляд, вступает в противоречие с нормами института "Трудовой договор", устанавливающими запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Однако, на протяжении десятилетий наука трудового права толкует поездку в служебные командировки как одну из обязанностей работника при соблюдении ряда ограничений работодателя. Анализ правовой природы направления в служебные командировки важен для пресечения возможных злоупотреблений и произвола работодателя. Тем более, что служебная командировка имеет общие признаки с такими правовыми категориями, как служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, временный и постоянный перевод, а также вахтовый метод работы.
     
     § 2. Поездка работника без соответствующего распоряжения работодателя и отказ от выезда в командировку могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, то есть как дисциплинарный проступок (ст.192 ТК РФ). Эта позиция поддерживается судебной практикой. Например, в Апелляционном определении Верховного Суда Республики Татарстан от 19 марта 2015 г. по делу N 33-4049/2015 суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. Работником не представлены доказательства уважительности его отказа от командировки, которая была обусловлена производственной необходимостью для повышения его квалификации по занимаемой должности.
     
     Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 13 июля 2015 г. по делу N 33-2441/2015, в частности, указывает:
     
     "Трудовым законодательством РФ не предусмотрен отказ работника от командировки, за исключением случаев, предусмотренных ч.3 ст.203, ст.259, 264, 268 ТК РФ.
     
     Согласно ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
     
     Согласно п.3.2 трудового договора работодатель имеет право направлять работника в служебные командировки (п."з")". Аналогичной позиции придерживается суд и в Определении Калужского областного суда от 23 мая 2013 г. по делу N 33-1279/2013 и многих иных судебных актах.
     
     Правда, анализ таких судебных решений показывает, что во всех случаях правомерного привлечения работников к дисциплинарной ответственности соответствующая обязанность подчиняться направлению в служебные командировки была зафиксирована в тексте трудового договора и (или) в локальном нормативном акте работодателя, с которым работник был письменно ознакомлен. Мы также даем такую рекомендацию во избежание споров с работниками об обязанности работника отправиться в соответствующую командировку.
     
     Тем более что еще одним фактором, негативно влияющим на добровольность такой поездки, является ее срок. К сожалению, российское законодательство не ограничивает служебные командировки каким-либо максимальным сроком. Можно рекомендовать локальными нормативными актами работодателя или в трудовых договорах устанавливать такие лимиты с учетом, например, разумного суммарного ограничения сроков служебных командировок за календарный год. Хотя для некоторых категорий работников, например, одиноких работников без семьи или для работников, желающих посетить определенные места в России и за рубежом, такие лимиты могут, как ни странно, оказаться излишне жесткими и требующими возможности индивидуально договариваться о сроках командирования в каждом конкретном случае, превышающем установленные лимиты.
     
     Анализ легального определения служебной командировки приводит к многовариантному толкованию данного явления.
     
     Значительная часть специалистов по трудовому праву не относит к служебным командировкам выполнение поручения работодателя в том же населенном пункте, считая, что в таком случае отсутствует упомянутая в статье "поездка" работника. Между тем законодатель не указывает в легальном термине "служебная командировка" ни на обусловленность поездки именно в другую местность, ни на минимальный срок такого командирования. Нет такого уточнения и в постановлении Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 (в ред. от 29 июля 2015 г.) "Об особенностях направления работников в служебные командировки". Отказ признавать выполнение служебного поручения вне места постоянной работы на кратковременный (например, в течение одного рабочего дня) срок и в том же населенном пункте служебной командировкой приведет к правовой неопределенности статуса работника, отсутствующего на своем обычном рабочем месте. Не ясны будут гарантии и компенсации для такого случая. Судебная практика, тем не менее, признает "местные" командировки. Отказы от направления в "местные" командировки или отказы от оформления отчетной документации по таким командировкам влекут правомерную возможность применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику (см., например, определение Московского городского суда от 15 марта 2016 г. N 4г-0782/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2015 г. по делу N 33-31885/2015 и т.д.).

      См., например: Трудовое право России: учебник. 3-е изд. / отв.ред. Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2010; Евдокимов А.А. Указ.соч. и т.д.
     
      В данной ситуации не вызывает сомнения отсутствие обязанности выплачивать работнику суточные.
     
     
     При этом практика выработала, как правило, особый порядок направления в "местные" командировки с оформлением журналов таких командировок и локально установленным упрощенным порядком согласования/направления.
     
     Так, например, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 сентября 2014 г. по делу N 33-18426 описывает спор о локальном нормативном регулировании направления в такие командировки:
     
     "Приказом N *** от 25 февраля 2014 года внесены изменения в правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым для проведения любых внешних встреч (например, посещения органов государственной власти, клиентов и подрядчиков ООО "Адоб Системс") работник ООО "Адоб Системс" должен получить письменное согласие Генерального директора ООО "Адоб Системс" на проведение встречи и отсутствие работника в офисе, которое вносится в журнал регистрации служебных поездок и местных командировок работников ООО "Адоб Системс".
     
     Письменное согласие Генерального директора может быть дано также посредством электронной почты, на основе чего ответственный работник вносит соответствующую запись в журнал регистрации служебных поездок и местных командировок работников ООО "Адоб Системс".
     

     26 и 27 февраля 2014 года С. обратился к ответчику с письменным заявлением о разрешении проведения местных командировок 28 февраля 2014 года, 03, 04, 05, 06, 07 марта 2014 года, 13 марта 2014 года, а также командировки в Казахстан с 16 по 18 марта 2014 года.
     
     Письмом генерального директора ООО "Адоб Системс" от 27 февраля 2014 года С. уведомлен об отказе в предоставлении разрешения на проведение вышеуказанных командировок в связи с их нецелесообразностью.
     
     Разрешая заявленные требования, оценивая представленные доказательства и учитывая положения ст.8 ТК РФ, суд пришел к выводу, что работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством издан локальный акт, устанавливающий порядок направления работников в местные командировки, таким образом, определен надлежащий порядок информирования работником работодателя об отсутствии на рабочем месте по производственной необходимости. Нарушений трудовых прав истца судом не установлено, в связи с чем суд указал об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований".
     
     Следует отметить, что в значительном количестве случаев, исходя из указанной выше распространенной упрощенной формы отбытия в местные командировки (например, посредством не согласования поездки с работодателем, а указания о выбытии в такую командировку самим работником в соответствующем журнале, в том числе электронном), можно предположить отсутствие такого обязательного признака служебной командировки, как "распоряжение работодателя". Но, возможно, урегулированность работодателем такого "самостоятельного" порядка заблаговременно соответствующим локальным нормативным актом может считаться презумпцией заранее выданного распоряжения работодателя в случае обоснованной необходимости отбывать в соответствующую "местную" поездку. Еще одним возможным примером сложности попыток разграничения "классических" и нестандартных/неординарных служебных командировок является направление работника в командировку в том же городе к контрагенту работодателя для месячного изучения его документации (например, в силу особого режима хранения информации или для получения комментариев по документам непосредственно у работников заказчика). Работник в течение месяца не возвращается на свое место постоянной работы. Чем это может являться, если это разовое поручение и оно явно имеет признаки служебной командировки?
     
     Минфин России в своих письмах от 5 октября 2005 г. N 03-05-01-04/285, от 19 октября 2005 г. N 03-05-01-04/319 и от 28 октября 2005 г. N 03-05-01-04/345 разъяснил, что, на его взгляд, основным критерием отличия командировки от работы в постоянном месте работы должен служить характер поездки. Если работник выполняет какие-либо отдельные поручения работодателя, то это командировка. А если он выполняет все свои обязанности, предусмотренные трудовым договором, то следует считать, что он направлен на постоянное место работы. Данный подход несколько странен, так как в месте командирования вполне возможно выполнять трудовую функцию в полном объеме и применять все имеющиеся знания, навыки и умения, например, консультируя организацию по месту командирования или производя профессиональную оценку получаемой в командировке информации.

      Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 5 октября 2005 г. N 03-05-01-04/285 "О налогообложении вознаграждений за время нахождения в командировке на территории иностранного государства" // Учет. Налоги. Право. 2005. 29 ноября. N 44.
     

      Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 28 октября 2005 г. N 03-05-01-04/345 (текст письма официально опубликован не был).
     
     
     Только системный подход к определению особого режима направления работника в служебную командировку позволяет четко определить особенности правового статуса соответствующего работника.
     
     Помимо рассмотренных ранее признаков служебных командировок следует учитывать и постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 (в ред. от 29 июля 2015 г.) "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (вместе с "Положением об особенностях направления работников в служебные командировки"). В частности, в целях данного Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее - командирующая организация).
     
     Еще одним важным условием командирования является, то, что служебное поручение должно соответствовать трудовой функции работника.
     
     Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.
     
     § 3. Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки.
     
     В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.
     
     Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.
     

     Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем.
     
     Фактический срок пребывания работника в командировке определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки.
     
     В случае проезда работника на основании письменного решения работодателя к месту командирования и (или) обратно к месту работы на служебном транспорте, на транспорте, находящемся в собственности работника или в собственности третьих лиц (по доверенности), фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из командировки работодателю с приложением документов, подтверждающих использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта).
     
     В случае отсутствия проездных документов фактический срок пребывания работника в командировке работник подтверждает документами по найму жилого помещения в месте командирования. При проживании в гостинице указанный срок пребывания подтверждается квитанцией (талоном) либо иным документом, подтверждающим заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования, содержащим сведения, предусмотренные Правилами предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 9 октября 2015 г. N 1085.
     
     При отсутствии проездных документов, документов по найму жилого помещения либо иных документов, подтверждающих заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования, в целях подтверждения фактического срока пребывания в месте командирования работником представляются служебная записка и (или) иной документ о фактическом сроке пребывания работника в командировке, содержащий подтверждение принимающей работника стороны (организации либо должностного лица) о сроке прибытия (убытия) работника к месту командирования (из места командировки).
     
     § 4. Представляется, что направление в служебную командировку работников, работающих по совместительству, возможно только в свободное от основной работы время. Вместе с тем, если командировка выпадает на рабочие дни, то, возможно, следует получить согласие основного работодателя и оформить по основному месту работы отпуск без сохранения заработной платы на период командировки совместителя.
     
     Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" в ст.13 фактически содержит особенности служебных командировок иностранных граждан: временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выданы разрешение на работу или патент. Работодатель или заказчик работ (услуг) не вправе привлекать иностранного гражданина к трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого данному иностранному гражданину выданы разрешение на работу или патент (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.
     
     Однако указанная статья закона позволяет устанавливать исключения. В этой связи следует знать приказ Минздравсоцразвития России от 28 июля 2010 г. N 564н "Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)". Этим приказом, в частности, установлено, что иностранный гражданин или лицо без гражданства (далее - иностранный гражданин), временно пребывающие в Российской Федерации, вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу, в случае выполнения ими работ по определенным профессиям и должностям (например, дорожный рабочий, фотограф, артист, каскадер, кинооператор, консультант по экономическим вопросам, корреспондент, переводчик, спортсмен-инструктор, тренер, руководители учреждений, организаций и предприятий, руководители функциональных и других подразделений и служб и т.д.). При этом:
     

     а) общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выдано разрешение на работу, не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу при направлении в служебную командировку;
     

     б) общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выдано разрешение на работу, не может превышать 60 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу, если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором.
     
     Иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание), в случае, если они являются высококвалифицированными специалистами.
     
     При этом:
     

     а) непрерывная продолжительность трудовой деятельности иностранных граждан вне пределов субъекта (субъектов) Российской Федерации, на территории которого (которых) им выдано разрешение на работу, не может превышать 30 календарных дней ежегодно, в течение периода действия разрешения на работу, при направлении в служебную командировку;
     

     б) общая продолжительность трудовой деятельности иностранных граждан вне пределов субъекта (субъектов) Российской Федерации, на территории которого (которых) им выдано разрешение на работу, не ограничивается, если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором.
     
     

Комментарий к статье 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки

     
     § 1. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
     
     Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
     
     Представляется, что работодатель вправе предоставить работнику, находящемуся в командировке, отпуск без сохранения заработной платы, а если основания установлены в законе, акте социального партнерства или локальном нормативном акте работодателя, то он обязан предоставить такой отпуск.
     
     § 2. Обращает на себя внимание то, что суды отказываются применять к сохраненному заработку повышающие "северные" коэффициенты с вызывающей некоторое удивление формулировкой о невыполнении работником своей трудовой функции во время командировки. Например, Кассационное определение Томского областного суда от 6 декабря 2011 г. по делу N 33-3766/2011 и Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 ноября 2015 г. N 33-20457/2015 по делу N 2-4027/2015 указывают: "...истца следует отнести к лицам, командированным в районы Крайнего Севера для выполнения служебных заданий, что также подтверждается и сведениями о получении истцом в период работы у ответчика командировочных расходов. В соответствии с частью 1 статьи 166 ТК РФ служебная командировка - это поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Следовательно, в командировке работник выполняет не трудовую функцию, предусмотренную условиями трудового договора, а поручение работодателя. Применять районный коэффициент работодатель в силу статьи 315 ТК РФ обязан при расчете заработной платы, тогда как при направлении работника в командировку за ним, согласно статье 167 ТК РФ, сохраняется средний заработок по основному месту работы. Поэтому применение "северных" компенсаций на такую категорию работников не распространяется".
     
     § 3. Поскольку работник направляется в служебную командировку работодателем для работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции, можно сделать вывод, что время нахождения в командировке засчитывается в срок испытания, установленный работнику при приеме его на работу (см. письмо Роструда от 25 апреля 2011 г. N 1081-6-1).
     
     О возмещении расходов, связанных со служебной командировкой, см. комментарий к ст.168 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

     
     § 1. Постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 (в ред. от 29 июля 2015 г.) "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (вместе с Положением об особенностях направления работников в служебные командировки) содержит ряд важных уточнений комментируемой статьи.
     
     Работнику при направлении в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).
     
     Работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации.
     
     Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, с учетом положений, предусмотренных п.18 указанного Положения.
     
     § 2. При командировках в местность, откуда работник, исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы, имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.
     
     Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.
     
     § 3. В случае пересылки работнику, находящемуся в командировке, по его просьбе заработной платы расходы по ее пересылке несет работодатель.
     
     § 4. Расходы по проезду к месту командировки на территории Российской Федерации и обратно к месту постоянной работы и по проезду из одного населенного пункта в другой, если работник командирован в несколько организаций, расположенных в разных населенных пунктах, включают расходы по проезду транспортом общего пользования соответственно к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта, при наличии документов (билетов), подтверждающих эти расходы, а также оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей.
     
     § 5. Оплата и (или) возмещение расходов работника в иностранной валюте, связанных с командировкой за пределы территории Российской Федерации, включая выплату аванса в иностранной валюте, а также погашение неизрасходованного аванса в иностранной валюте, выданного работнику в связи с командировкой, осуществляются в соответствии с Федеральным законом "О валютном регулировании и валютном контроле".
     

     За время нахождения в пути работника, направляемого в командировку за пределы территории Российской Федерации, суточные выплачиваются:
     

     а) при проезде по территории Российской Федерации - в порядке и размерах, которые предусмотрены для командировок в пределах территории Российской Федерации;
     

     б) при проезде по территории иностранного государства - в порядке и раз мерах, которые предусмотрены для командировок на территории иностранных государств.
     
     При следовании работника с территории Российской Федерации дата пересечения государственной границы Российской Федерации включается в дни, за которые суточные выплачиваются в иностранной валюте, а при следовании на территорию Российской Федерации дата пересечения государственной границы Российской Федерации включается в дни, за которые суточные выплачиваются в рублях.
     
     Даты пересечения государственной границы Российской Федерации при следовании с территории Российской Федерации и на территорию Российской Федерации определяются по отметкам пограничных органов в паспорте.
     
     При направлении работника в командировку на территории 2 или более иностранных государств суточные за день пересечения границы между государствами выплачиваются в иностранной валюте по нормам, установленным для государства, в которое направляется работник.
     
     При направлении работника в командировку на территории государств - участников Содружества Независимых Государств, с которыми заключены межправительственные соглашения, на основании которых в документах для въезда и выезда пограничными органами не делаются отметки о пересечении государственной границы, дата пересечения государственной границы Российской Федерации определяется по проездным документам (билетам).
     
     В случае вынужденной задержки в пути суточные за время задержки выплачиваются по решению руководителя организации при представлении документов, подтверждающих факт вынужденной задержки.
     
     Работнику, выехавшему в командировку на территорию иностранного государства и возвратившемуся на территорию Российской Федерации в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50 процентов нормы расходов на выплату суточных, определяемой для командировок на территории иностранных государств.
     
     Работнику при направлении его в командировку на территорию иностранного государства дополнительно возмещаются:
     

     а) расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;
     

     б) обязательные консульские и аэродромные сборы;
     

     в) сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;
     

     г) расходы на оформление обязательной медицинской страховки;
     

     д) иные обязательные платежи и сборы.
     
     § 6. Работнику в случае его временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке, возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства.
     
     За период временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством Российской Федерации.
     
     § 7. Работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. К авансовому отчету прилагаются документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой;
     
     

Комментарий к статье 168_1. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера

     
     § 1. Статья распространяется на четыре категории работников:
     
     - постоянно выполняющих свою трудовую функцию преимущественно находясь в транспортном средстве (самолет, поезд, автомобиль, морской и речной транспорт и т.д.). Это машинисты, водители, бортпроводники, боцманы и др.;
     
     - выполняющих свою трудовую функцию без конкретного постоянного рабочего места с объективной необходимостью находиться в систематических поездках в связи с выполнением работы в различных местах одной или разных местностей. Это могут быть курьеры, выездные корреспонденты, снабженцы, коммерческие представители, контролеры качества продукции и т.д. В таких случаях транспорт будет являться лишь способом доставки работника к месту очередного выполнения им своей трудовой функции (например, деловой встречи с заказчиком). Важно оценить доминирование в рабочем времени отсутствие работника в месте нахождения работодателя и (или) осуществление центральной (ключевой) части трудовой функции "на выезде" (например, курьер доставляет документы, однако, должен явиться в начале смены взять пакеты и отчитаться за прошлый рабочий день и т.д.);
     
     - занятых в полевых условиях. К ним можно отнести работников, осуществляющих работы (например, геологоразведочные и топографо-геодезические) за пределами населенных пунктов и вынужденных в этой связи организовывать свое время отдыха (в первую очередь междусменное) во временных легковозводимых объектах или специально подготовленных местах (как правило, полевых или горных лагерях, стоянках), не являющихся зданиями, строениями, сооружениями;
     
     - участвующих в работах экспедиционного характера. Это работники, осуществляющие временные целевые работы с установленным маршрутом экспедиции или точкой/точками исследований определенных мест или территорий (археологи, историки, иные ученые-поисковики, указанные выше геологи, геодезисты и др.). Видимо, законодатель в данном случае не придает правового значения условиям отдыха работников, а ориентируется на сложность маршрутов и поиска, пусть даже и с регулярным или эпизодическим нахождением экспедиции в населенных пунктах и, например, ночевках экспедиции в гостиницах или в частном жилом фонде.
     
     Заслуживает внимания и письмо Федеральной службы по труду и занятости от 12 декабря 2013 г. N 4209-ТЗ "О критериях для признания работы разъездной". Был задан вопрос: некоторые сотрудники организации согласно трудовым договорам выполняют работу разъездного характера. Названия их должностей (например, менеджер отдела продаж, руководитель направления анализа спроса) не позволяют сделать вывод о том, является ли работа разъездной. Вместе с тем эти сотрудники от 10 до 50% рабочего времени проводят в служебных поездках, что влечет для работодателя необходимость компенсировать им расходы.
     

     1. Какие существуют критерии (например, доля времени в служебных поездках в общем рабочем времени) для признания работы разъездной?
     

     2. Какими документами работодатель может доказать контролирующим органам разъездной характер работы сотрудников?
     
     Ответ: "...В соответствии со статьей 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, размер и порядок возмещения которых устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Законодательство не раскрывает понятия и не определяет, что следует понимать под "разъездным характером работы". Как правило, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации.
     
     Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (статья 166 Кодекса).
     
     В отличие от командировок, носящих временный характер и ограниченных определенным сроком, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер.
     
     Учитывая, что статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве обязательных условий для включения в трудовой договор определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), условие об установлении работнику разъездного характера работы, должно быть отражено в трудовом договоре.
     
     Согласно статье 168.1 Кодекса перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
     
     Таким образом, если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах, работодатель вправе установить такому работнику разъездной характер работы, с возмещением соответствующих расходов, предусмотренных ст.168.1 Кодекса".
     
     Завершить комментарий к данной статье можно мнением суда о компенсациях в этой связи. Постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14 февраля 2012 г. по делу N А64-6392/2011 указывает, что "по мнению суда, из положений ст.164, 166, 167, 168.1 ТК РФ следует, что характер гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам при периодических поездках их в служебные командировки и при осуществлении постоянной трудовой функции, носящей разъездной характер, имеют разную правовую природу: первые имеет целью компенсацию дополнительных расходов работника, обусловленных временным нахождением вне места постоянной работы, вторые - составляют элемент оплаты труда работника, не имеющего постоянного места работы, чья трудовая функция связана с постоянными передвижениями".
     
     

Комментарий к статье 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность

     
     § 1. Под переездом в другую местность следует понимать переезд в иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.
     
     Постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. N 187 "О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений", установило, что возмещение расходов работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем в следующих размерах:
     

     а) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
     
     - железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
     
     - водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
     
     - воздушным транспортом - в салоне экономического класса. При использовании воздушного транспорта для переезда на работу в другую местность работника и членов его семьи проездные документы оформляются (приобретаются) только на рейсы российских авиакомпаний или авиакомпаний других государств - членов Евразийского экономического союза, за исключением случаев, если эти авиакомпании не осуществляют пассажирские перевозки в указанную местность либо если оформление (приобретение) проездных документов на рейсы этих авиакомпаний невозможно ввиду их отсутствия на дату вылета в указанную местность;
     
     - автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).
     
     При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда:
     
     - железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
     
     - водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
     
     - автомобильным транспортом - в автобусе общего типа;
     

     б) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи - в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом.
     
     При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.
     
     Расходы, предусмотренные подпунктами "а" и "б" настоящего пункта, не подлежат возмещению в случае, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения;
     

     в) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника - в раз мере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи - в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника;
     

     г) выплата работнику суточных - в размере 100 рублей за каждый день на хождения в пути следования к новому месту работы.
     
     § 2. В случае если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс.
     
     Расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества, а также по обустройству их на новом месте жительства возмещаются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.
     
     Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:
     
     - если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;
     
     - если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора.
     
     Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.
     
     

Комментарий к главе 25 Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей

     

     

 Комментарий к статье 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

     
     § 1. Привлечение граждан к исполнению государственных или общественных обязанностей - проявление одного из признаков гражданского общества, к формированию которого должно стремиться любое цивилизованное государство, стимулируя такое участие путем предоставления гражданам соответствующих государственных гарантий. В соответствии с комментируемой статьей за работниками, исполняющими государственные или общественные обязанности в тот период, когда они должны выполнять свою трудовую функцию в соответствии с заключенным трудовым договором, работодатель обязан сохранять место работы (должность). Это очень важная государственная гарантия.
     
     Не менее важной для таких граждан гарантией является также сохранение за ними права на получение в этот период соответствующего вознаграждения. При этом в одних случаях такое вознаграждение предоставляется в виде соответствующих компенсаций, которые им должны произвести орган или общественное объединение, привлекающие работников к исполнению государственных или общественных обязанностей, в других - в виде сохраняемого прежнего заработка по месту работы.
     
     § 2. Выплаты в виде компенсаций предоставляются работникам в указанных ниже случаях.
     
     При осуществлении избирательного права и депутатских обязанностей наряду с сохранением за работником основного места работы (должность), ему выплачивается и компенсация за период освобождения от основной работы в порядке, предусмотренном соответствующими законами и нормативными правовыми актами:
     
     - за членами комиссии референдума в период подготовки и проведения референдума (согласно ст.46 Федерального конституционного закона от 28 июня 2004 г. N 5-ФКЗ "О референдуме Российской Федерации"), за членом комиссии референдума с правом решающего голоса, освобожденным от работы на указанный период на основании представления комиссии референдума, сохраняется место работы (должность), и выплачивается компенсация за период, в течение которого он был освобожден от работы. Порядок выплаты и размеры компенсации и дополнительной оплаты труда (вознаграждения) устанавливаются Центральной избирательной комиссией Российской Федерации за счет и в пределах средств, выделенных из федерального бюджета на подготовку и проведение референдума;
     
     - за членами избирательных комиссий, комиссий референдума с правом решающего голоса (в соответствии с п.17 ст.29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации"), за членом комиссии с правом решающего голоса, освобожденным на основании представления комиссии от основной работы на период подготовки и проведения выборов, референдума, сохраняется основное место работы (должность), и выплачивается компенсация за период, в течение которого он был освобожден от основной работы. Размеры и порядок выплаты компенсации и дополнительной оплаты труда (вознаграждения) устанавливаются комиссией, организующей соответствующие выборы, референдум, за счет и в пределах бюджетных средств, выделенных на проведение этих выборов, референдума. Согласно п.17_1 указанной статьи, члену комиссии с правом решающего голоса, работающему в комиссии не на постоянной (штатной) основе, могут компенсироваться за счет и в пределах бюджетных средств, выделенных на подготовку и проведение выборов, референдума, расходы по проезду, найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, в случае, если в соответствии с решением комиссии он направляется за пределы населенного пункта, на территории которого расположена комиссия, для исполнения полномочий члена комиссии. Указанная компенсация производится в порядке и размерах, предусмотренных для возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам, заключившим трудовой договор в государственных органах, органах местного самоуправления (соответственно виду и уровню проводимых выборов, референдума);
     

     - членам избирательных комиссий с правом решающего голоса, работникам аппаратов избирательных комиссий на период подготовки и проведения выборов Президента Российской Федерации (по ст.64 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 19-ФЗ "О выборах Президента Российской Федерации"), членам избирательной комиссии с правом решающего голоса, освобожденным на основании представления комиссии от основной работы на указанный период, выплачивается компенсация за период, в течение которого они были освобождены от основной работы. Размеры и порядок выплаты компенсации и дополнительной оплаты труда (вознаграждения) установлены постановлением ЦИК России от 8 декабря 2011 г. N 68/571-6;
     
     - членам Общественной палаты в соответствии с Федеральным законом от 4 апреля 2005 г. N 32-ФЗ "Об Общественной палате Российской Федерации" предусмотрено вознаграждение в виде компенсации. Постановлением Правительства РФ от 4 декабря 2007 г. N 839 "О возмещении расходов и выплате компенсации членам Общественной палаты РФ, связанных с осуществлением ими соответствующих полномочий" установлено, что за один рабочий день, затраченный в связи с участием в работе пленарного заседания Общественной палаты Российской Федерации, совета Общественной палаты Российской Федерации, комиссий и рабочих групп Общественной палаты Российской Федерации, общественных советов при федеральных органах исполнительной власти выплата им производится компенсации из расчета 600 руб.;
     
     - преподавателям юридических дисциплин образовательных организаций высшего образования и научным работникам, имеющим ученую степень по юридической специальности, представителям общероссийских общественных объединений юристов за участие в работе Высшей экзаменационной комиссии по приему квалификационного экзамена на должность судьи и экзаменационных комиссий субъектов Российской Федерации по приему квалификационного экзамена на должность судьи выплачивается вознаграждение - члену экзаменационной комиссии из расчета 600 рублей за один рабочий день, затраченный на участие в работе экзаменационной комиссии (п.2 постановления Правительства РФ от 4 марта 2013 г. N 180);
     
     - добровольным пожарным, участвующим в рабочее или учебное время в тушении пожаров в соответствии со ст.18 Федерального закона от 6 мая 2011 г. N 100-ФЗ "О добровольной пожарной охране", добровольные пожарные команды и добровольные пожарные дружины, которые привлекли добровольных пожарных в рабочее или учебное время к участию в тушении пожаров или несению службы (дежурства) либо прохождению профессионального обучения, выплачивают за счет средств, предусмотренных на содержание подразделения добровольной пожарной охраны, компенсацию за время их отсутствия по месту работы или учебы в размере и порядке, которые определены соответствующими общественными объединениями пожарной охраны.
     

     § 3. В некоторых законах и нормативных правовых актах предусмотрена обязанность работодателя сохранять за работниками, привлеченными к исполнению государственных или общественных обязанностей, средний заработок по месту основной работы:
     
     - в соответствии со ст.47 Федерального конституционного закона от 28 июня 2004 г. N 5-ФКЗ "О референдуме Российской Федерации" на период работы в контрольно-ревизионных службах специалисты освобождаются от работы, за ними сохраняются место работы (должность), установленные должностные оклады и иные выплаты по месту работы. Им также может выплачиваться вознаграждение за счет средств комиссий референдума, выделенных из федерального бюджета на подготовку и проведение референдума;
     
     - в ст.49 Федерального закона от 22 февраля 2014 г. N 20-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" указано, что за привлекаемыми экспертами сохраняется место работы (должность) и установленные должностные оклады и иные выплаты по месту работы;
     
     - приостановление полномочий и отставка судьи (за исключением случая, когда ему в качестве меры пресечения избрано заключение под стражу) не влечет за собой прекращение выплаты судье, а если он признан безвестно отсутствующим - его семье ежемесячного денежного вознаграждения или уменьшение его размера (Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации").
     
     Средний заработок по месту основной работы сохраняется за:
     
     - арбитражными заседателями пропорционально количеству рабочих дней, в течение которых они участвовали в осуществлении правосудия (ст.7 Федерального закона от 30 мая 2001 г. N 70-ФЗ "Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации");
     
     - за работающими гражданами, вызываемыми в арбитражный суд в качестве свидетелей (ст.131 НК РФ);
     
     - за лицами, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, за время их отсутствия в связи с этим на работе (Порядок выплаты и размеры сумм, подлежащих выплате, установлен постановлением Правительства РФ от 16 марта 1999 г. N 298);
     
     - за гражданами, вызываемыми в арбитражный суд в качестве свидетелей (ст.107 АПК РФ);
     

     - за лицами, привлеченными в качестве понятого (постановление Правительства РФ от 14 июля 2008 г. N 516 "О размерах компенсации расходов, понесенных понятым в связи с исполнением обязанностей понятого при совершении исполнительных действий и (или) применении мер принудительного исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц").
     
     При исполнении обязанностей, связанных с военной службой, средний заработок выплачивается по месту постоянной работы в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе": гражданам, участвующим в мероприятиях по обеспечению исполнения воинской обязанности; при поступлении на военную службу по контракту или поступлении в мобилизационный людской резерв - за время участия в указанных мероприятиях; гражданам на время прохождения военных сборов (см. постановление Правительства РФ от 29 мая 2006 г. N 333 "О военных сборах и некоторых вопросах обеспечения исполнения воинской обязанности").
     
     В ст.39 ТК РФ указано, что за лицами, участвующими в коллективных переговорах, сохраняется средний заработок на срок, определяемый соглашением сторон, но не свыше 3 месяцев.
     
     Право на сохранение места работы (должности) и среднего заработка по основному месту работы предусмотрено также за работниками, направленными работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ с отрывом от работы (см. комментарий к ст.187 ТК РФ).
     
     § 4. В ряде случаев выплата вознаграждения за время отсутствия на работе в связи с выполнением указанной в законе общественно значимой деятельности производится за счет средств государственного бюджета. Так при осуществлении правосудия и при участии в работе правоохранительных органов сохранение места работы и выплата денежного вознаграждения предусмотрена:
     
     - за время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия. Соответствующий суд выплачивает ему за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере одной второй части должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период (ст.11 Федерального закона от 20 августа 2004 г. N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации");
     

     - работающим гражданам, вызываемым в суд в качестве свидетелей, выплачивается денежная компенсация исходя из фактических затрат времени на исполнение обязанностей свидетеля и их среднего заработка (ч.2 ст.95 ГПК РФ и ч.2 ст.108 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации);
     
     - выплаты производятся также работникам, вызываемым в качестве потерпевшего, свидетеля, их законных представителей, понятого, за время, затраченное в связи с вызовом в орган дознания, к следователю, прокурору или в суд (см. ч.1, 2 ст.131 УПК РФ). Порядок и размер возмещения процессуальных издержек, связанных с производством по уголовному делу, издержек в связи с рассмотрением гражданского дела, административного дела, а также расходов в связи с выполнением требований Конституционного Суда Российской Федерации определен постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2012 г. N 1240;
     
     - потерпевшие, свидетели, специалисты, эксперты, переводчики и понятые, привлекаемые для участия в осуществлении процессуальных действий по делам об административных правонарушениях, имеют право на выплаты в порядке, определенном постановлением Правительства РФ от 4 марта 2003 г. N 140 "О порядке и размерах возмещения расходов некоторых участников производства по делам об административных нарушениях и оплате их труда";
     
     - эксперты, специалисты, переводчики получают вознаграждение за работу, выполненную по поручению арбитражного суда, размер которого определяется судом по соглашению с ними (ст.107 АПК РФ);
     
     - гражданам, привлеченным к участию в парламентском расследовании, за фактическую потерю времени в период такого участия выплачивается, по их письменному ходатайству, компенсация в размере, устанавливаемом решением парламентской комиссии, исходя из затраченного ими времени и 5-кратного установленного законодательством Российской Федерации минимального размера оплаты труда (см. постановление Правительства РФ от 28 февраля 2006 г. N 110 "О порядке и размерах возмещения расходов, понесенных гражданами в связи с привлечением к участию в парламентском расследовании");
     
     - заявителям и их представителями в связи с явкой в Конституционный Суд РФ выплачивается компенсация в размере, устанавливаемом решением (определением) Конституционного Суда РФ, исходя из фактических затрат времени и 5-кратного установленного в соответствии с законодательством Российской Федерации минимального размера оплаты труда (см. постановление Правительства РФ от 27 апреля 2005 г. N 257 "О порядке и размерах возмещения судебных расходов, понесенных гражданами и (или) объединениями граждан, а также их представителями в связи с участием в конституционном судопроизводстве");
     

     - потерпевшему, свидетелю, их законным представителям и понятым в возмещение недополученной ими заработной платы (денежного содержания (денежного довольствия)) за время, затраченное ими в связи с вызовом в орган дознания, к следователю, прокурору или в суд по уголовному делу, производится выплата компенсации в порядке, предусмотренном постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2012 г. N 1240 "О порядке и размере возмещения процессуальных издержек, связанных с производством по уголовному делу, издержек в связи с рассмотрением гражданского дела, а также расходов в связи с выполнением требований Конституционного Суда Российской Федерации и о признании утратившими силу некоторых актов Совета Министров РСФСР и Правительства Российской Федерации".
     
     При исполнении обязанностей, связанных с военной службой, средний заработок выплачивается по месту постоянной работы в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" гражданам, участвующим в мероприятиях по обеспечению исполнения воинской обязанности, при поступлении на военную службу по контракту или поступлении в мобилизационный людской резерв, за время участия в указанных мероприятиях, и гражданам на время прохождения военных сборов (см. постановление Правительства РФ от 29 мая 2006 г. N 333 "О военных сборах и некоторых вопросах обеспечения исполнения воинской обязанности").
     
     В случае если расходы, связанные с явкой военнослужащих, проходящих военную службу по призыву, к месту производства процессуальных действий и проживанием понесены воинской частью, то указанные расходы возмещаются воинской части в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная служба, на указанные цели (постановление Правительства РФ от 1 декабря 2012 г. N 1240 "О порядке и размере возмещения процессуальных издержек, связанных с производством по уголовному делу, издержек в связи с рассмотрением гражданского дела, административного дела, а также расходов в связи с выполнением требований Конституционного Суда Российской Федерации и о признании утратившими силу некоторых актов Совета Министров РСФСР и Правительства Российской Федерации").
     
     § 5. Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах организации и размер оплаты за это время могут также устанавливаться коллективным договором. Кроме того, коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены и иные гарантийные выплаты (см. например, "Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2016-2018 годы").
     
     

Комментарий к статье 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам

     
     § 1. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок их увольнения определяются ст.374 и 376 ТК РФ.
     
     В ст.375 ТК РФ перечислены гарантии освобожденным профсоюзным работникам.
     
     Освобожденные профсоюзные работники, избранные (делегированные) в орган первичной профсоюзной организации, обладают такими же социально-трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации. В соответствии с коллективным договором, соглашением члены выборных органов профсоюзных организаций, уполномоченные по охране труда профкома, представители профсоюзной организации в создаваемых в организации совместных с работодателем комитетах (комиссиях) освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка для выполнения общественных обязанностей в интересах коллектива работников и на время краткосрочной профсоюзной учебы на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, соглашением, коллективным договором (см. например, "Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2018-2020 годы"). Согласно Отраслевому соглашению по лесному хозяйству Российской Федерации на 2016-2019 годы, работодатель освобождает членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональным союзом съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профсоюза, комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, - также на время краткосрочной профсоюзной учебы; сохраняет за ними среднюю заработную плату на этот период и возмещает командировочные расходы, связанные с обучением, участием в работе и подготовкой пленумов, заседаний президиумов, профсоюзных конференций, заседаний профкомов, не более 15 дней в году. Иные, более высокие, гарантии определяются коллективным договором.
     
     § 2. За членами комиссий по трудовым спорам сохраняется место работы и средний заработок за время их участия в работе комиссии (о порядке образования и деятельности комиссий по трудовым спорам см. комментарий ст.384-390 ТК РФ).
     

     § 3. Расторжение трудового договора с членами комиссий по трудовым спорам допускается только с соблюдением требований, предусмотренных ст.373 ТК РФ.
     
     § 4. Лица, участвующие в разрешении коллективных трудовых споров, пользуются гарантиями, предусмотренными в ст.405 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления

     
     § 1. Комментируемая статья предусматривает, что гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц. Причем, эти гарантии предоставляются только в период выполнения соответствующих полномочий и не сохраняются за указанными лицами после окончании срока их полномочий.
     
     § 2. В соответствии с Федеральным законом от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" к выборным должностным лицам относятся: Президент Российской Федерации, высшее должностное лицо субъекта Российской Федерации (руководитель высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации), а также избираемый непосредственно гражданами Российской Федерации, проживающими на территории муниципального образования, глава муниципального образования.
     
     § 3. Гарантии Президенту Российской Федерации, прекратившему исполнение своих полномочий, и членам его семьи предусмотрены в Федеральном законе от 12 февраля 2001 г. N 12-ФЗ.
     
     § 4. Гарантии трудовых прав члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы перечислены в ст.25 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации".
     
     § 5. По заявлению кандидата в депутаты представительного органа местного самоуправления, согласно ст.24 Федерального закона от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления", работодатель обязан предоставить ему неоплачиваемый отпуск со дня регистрации кандидата до дня официального опубликования общих итогов выборов. В течение этого срока средний месячный заработок, исчисляемый за предшествующие дате регистрации кандидата три месяца, но в размере, не превышающем в десять раз минимального размера оплаты труда, ежемесячно выплачивается кандидату зарегистрировавшей его избирательной комиссией за счет средств, выделенных для подготовки и проведения выборов. Кандидаты, находящиеся на государственной или муниципальной службе, а также работающие в средствах массовой информации, со дня регистрации и до дня официального опубликования общих итогов выборов в обязательном порядке временно освобождаются от исполнения служебных обязанностей.
     
     § 6. В соответствии с п.1 ст.13 Федерального закона от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" гарантии депутатской деятельности устанавливаются конституцией (уставом) и законом субъекта РФ.
     

     § 7. Статья 40 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" предусматривает, что гарантии осуществления полномочий депутата, члена выборного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления устанавливаются уставами муниципальных образований в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. В уставах муниципальных образований в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации также могут устанавливаться дополнительные социальные и иные гарантии в связи с прекращением полномочий (в том числе досрочно) депутата, члена выборного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления.
     
     § 8. Гарантии сотруднику полиции, избранному (назначенному) в законодательный (представительный) или исполнительный орган государственной власти либо в орган местного самоуправления предусмотрены в ст.41 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ "О полиции".
     
     § 9. Работник, избранный депутатом либо выборным должностным лицом органов государственной власти или органов местного самоуправления, на период осуществления соответствующих полномочий приостанавливает службу в органах и организациях прокуратуры. После прекращения указанных полномочий работнику по его желанию предоставляется ранее занимаемая должность, а при ее отсутствии - другая равноценная должность по прежнему либо с его согласия иному месту службы. Указанный период засчитывается работнику в общий трудовой стаж и выслугу лет, дающую право на присвоение очередного классного чина, доплату за выслугу лет, дополнительный отпуск и назначение пенсии за выслугу лет (ст.43_1 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации").
     
     § 10. В ст.31 Федерального закона от 28 декабря 2010 г. N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации" перечислены гарантии сотрудника Следственного комитета, избранного (назначенного) членом Совета Федерации, депутатом Государственной Думы, депутатом законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации, депутатом представительного органа муниципального образования либо выборным должностным лицом местного самоуправления.
     
     

Комментарий к главе 26 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук

     

     

 Комментарий к статье 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам

     
     § 1. Главой 26 ТК РФ устанавливаются гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с получением образования, а также для работников, допущенных к соисканию ученой степени кандидата науки или доктора наук.
     
     Гарантии и компенсации, предусмотренные гл.26 ТК РФ, предоставляются всем работникам, совмещающим работу с обучением, независимо от характера трудовой деятельности, способа организации труда, режима рабочего времени и других условий.
     
     В свою очередь, обязанность предоставить такие гарантии возложена на всех работодателей, что согласуется с конституционным принципом равенства (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 мая 2014 г. N 1271-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы закрытого акционерного общества "Чукотская горно-геологическая компания" на нарушение конституционных прав и свобод частью первой статьи 173 Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 2. Право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных гл.26 ТК РФ, не зависит от того, направлен работник на обучение работодателем или поступил самостоятельно, однако круг предоставляемых гарантий и их содержание зависят от уровня осваиваемой образовательной программы, формы обучения, а также от того, имеет осваиваемая работником образовательная программа государственную аккредитацию или нет.
     
     В соответствии с ч.3 ст.10 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" общее образование и профессиональное образование реализуются по уровням образования.
     
     Основное общее образование и среднее общее образование являются уровнями общего образования.
     
     Профессиональное образование реализуется по следующим уровням: среднее профессиональное образование; высшее образование - бакалавриат; высшее образование - специалитет, магистратура; высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации (ч.4 и 5 ст.10 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     Статьей 173 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, а также работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам.
     

     § 3. Гарантии и компенсации работникам, успешно осваивающим программы бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения, предоставляются в виде дополнительного отпуска (ч.1 ст.173 ТК РФ) и сокращения рабочего времени (ч.4 ст.173 ТК РФ).
     
     При отказе работодателя оплатить учебный отпуск работник вправе взыскать суммы сохраненного среднего заработка в судебном порядке (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16 марта 2016 г. по делу N 33-4179/2016).
     
     Работникам, осваивающим указанные программы по заочной форме, оплачивается проезд к месту обучения и обратно (ч.3 ст.173 ТК РФ).
     
     Определенным категориям работников работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ч.2 ст.173 ТК РФ).
     
     § 4. Продолжительность дополнительного отпуска с сохранением заработной платы работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам высшего образования по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, составляет по 40 календарных дней - для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах, по 50 календарных дней - на каждом из последующих курсов; до четырех месяцев - для прохождения государственной итоговой аттестации.
     
     Периоды проведения промежуточной и государственной итоговой аттестации определяются учебным планом соответствующей образовательной программы.
     
     Государственная аккредитация образовательной деятельности осуществляется в порядке, предусмотренном ст.92 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".
     
     Подтверждением прохождения организацией, осуществляющей образовательную деятельность, государственной аккредитации является свидетельство, оформленное в соответствии с приказом Минобрнауки России от 27 января 2014 г. N 45 "Об утверждении форм свидетельств о государственной аккредитации, временного свидетельства о государственной аккредитации и приложений к ним, а также технических требований к указанным документам".
     
     Копия свидетельства о государственной аккредитации (с приложениями) размещается на официальном сайте организации, осуществляющей образовательную деятельность в сети "Интернет" в течение 10 рабочих дней со дня их получения или изменения (ст.29 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     

     В случае нарушения работодателем обязанности по предоставлению дополнительного оплачиваемого отпуска право работника может быть восстановлено в судебном порядке (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 2 октября 2014 г. по делу N 33-5630).
     
     § 5. Помимо предоставления дополнительных отпусков, работникам на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.
     
     По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
     
     Кроме того, работникам, осваивающим вышеуказанные программы по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно. При отказе работодателя оплатить проезд к месту нахождения соответствующей образовательной организации расходы по проезду могут быть взысканы с работодателя в судебном порядке (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 28 января 2015 г. по делу N 33-256-2015, определение Калужского областного суда от 3 февраля 2014 г. по делу N 33-25/14).
     
     Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
     
     - работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 15 календарных дней;
     
     - работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации - 15 календарных дней;
     
     - работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
     
     § 6. Коллективным договором или трудовым договором могут быть установлены гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением по высшего образования, не имеющим государственной аккредитации. Перечень, виды, основания и порядок предоставления гарантий и компенсаций в таком случае будут устанавливаться работодателем.
     
     

Комментарий к статье 173_1. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования - подготовки кадров высшей квалификации, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук

     
     § 1. Программа подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программа ординатуры, программа ассистентуры-стажировки являются образовательными программами высшего образования (ч.3 ст.12 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     К освоению программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры, программ ассистентуры-стажировки допускаются лица, имеющие образование не ниже высшего образования (специалитет или магистратура).
     
     К освоению программ ординатуры допускаются лица, имеющие высшее медицинское образование и (или) высшее фармацевтическое образование.
     
     К освоению программ ассистентуры-стажировки допускаются лица, имеющие высшее образование в области искусств (ч.4 ст.69 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     § 2. Порядок приема в организацию, осуществляющую образовательную деятельность, на обучение по образовательным программам высшего образования - программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре установлен приказом Минобрнауки России от 12 января 2017 г. N 13 "Об утверждении Порядка приема на обучение по образовательным программам высшего образования - программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре".
     
     Высшее образование по программам аспирантуры (адъюнктуры) может быть получено в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в очной, очно-заочной, заочной формах обучения, а также с сочетанием различных форм обучения, а также вне указанных организаций в форме самообразования (п.6 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования - программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), утвержденного приказом Минобрнауки России от 19 ноября 2013 г. N 1259).
     
     Частью 1 ст.173_1 ТК РФ право на дополнительный отпуск установлено для работников, обучающиеся по программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), осваивающих программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.
     
     § 3. При предоставлении соответствующей справки вызова организации, осуществляющей образовательную деятельность, работодатель предоставляет работнику дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней в течение календарного года с сохранением среднего заработка.
     
     Кроме того, к указанному отпуску работодатель обязан предоставить дополнительное время, которое работник затратит на проезд от места работы до места обучения и обратно с сохранением среднего заработка. Компенсация проезда производится работодателем.
     
     Работодатель также обязан предоставлять работнику один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы. По заявлению работника работодатель вправе предоставлять ему на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.
     
     § 4. Часть 2 ст.173_1 ТК РФ распространяется на работников, допущенных к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук.
     
     Статьей 4_1 Федерального закона от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" установлено, что к соисканию ученой степени кандидата наук допускаются:
     

     1) лица, подготовившие диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук при освоении программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре);
     

     2) лица, подготовившие диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук без освоения программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре) в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
     
     К соисканию ученой степени доктора наук допускаются лица, имеющие ученую степень кандидата наук и подготовившие диссертацию на соискание ученой степени доктора наук на основе результатов проведенных ими научных исследований.
     
     Диссертация на соискание ученой степени доктора наук научными и педагогическими работниками может быть подготовлена в докторантуре организаций, в которых созданы советы по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук.
     
     Работники, допущенные к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, имеют право на предоставление им в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, дополнительного отпуска по месту работы продолжительностью соответственно три и шесть месяцев с сохранением среднего заработка.
     
     Порядок предоставления такого отпуска установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 5 мая 2014 г. N 409 "Об утверждении Правил предоставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук".
     
     Для получения отпуска работник уведомляет работодателя о намерении реализовать свое право на предоставление отпуска в письменной форме не позднее чем за один год до предполагаемой даты начала отпуска.
     
     Принятие диссертации к защите регламентируется разделом III Положения о присуждении ученых степеней, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 сентября 2013 г. N 842 "О порядке присуждения ученых степеней".
     
     В течение 10 рабочих дней со дня вынесения решения совета по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук (далее - диссертационный совет) о приеме диссертации к защите соискатель представляет работодателю выписку из решения диссертационного совета о приеме диссертации к защите и заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности.
     
     Решение о предоставлении соискателю отпуска должно быть принято работодателем в течение 5 рабочих дней со дня представления соискателем выписки из решения диссертационного совета о приеме диссертации к защите и заявления о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности. О предоставлении отпуска работодатель должен издать приказ.
     
     Соискатель в течение 10 рабочих дней после защиты диссертации представляет работодателю выписку из решения диссертационного совета по результатам защиты диссертации.
     
     В случае отзыва соискателем диссертации с рассмотрения в диссертационном совете до принятия диссертационным советом решения по вопросу присуждения ученой степени соискатель представляет работодателю выписку из решения диссертационного совета о снятии диссертации с рассмотрения в течение 10 рабочих дней со дня принятия такого решения диссертационным советом.
     
     Отпуск завершается после окончания срока, на который был предоставлен отпуск, либо ранее этого срока по заявлению соискателя о прекращении отпуска, если иное не установлено настоящими Правилами.
     
     В случае принятия диссертационным советом положительного решения по результатам защиты диссертации отпуск завершается с согласия соискателя на основании приказа (распоряжения) работодателя по истечении 10 рабочих дней со дня получения работодателем выписки из решения диссертационного совета по результатам защиты диссертации, если на день издания приказа (распоряжения) не истек срок, на который был предоставлен отпуск.
     
     В случае принятия диссертационным советом отрицательного решения по результатам защиты диссертации отпуск завершается с согласия соискателя на основании приказа (распоряжения) работодателя по истечении 5 рабочих дней со дня получения работодателем выписки из решения диссертационного совета по результатам защиты диссертации, если на день издания приказа (распоряжения) не истек срок, на который был предоставлен отпуск.
     
     В случае принятия диссертационным советом решения о снятии диссертации с рассмотрения при ее отзыве соискателем отпуск завершается с согласия соискателя на основании приказа (распоряжения) работодателя по истечении 5 рабочих дней со дня получения работодателем выписки из решения диссертационного совета о снятии диссертации с рассмотрения, если на день издания приказа (распоряжения) не истек срок, на который был предоставлен отпуск.
     
     Решением Верховного Суда Российской Федерации от 11 декабря 2014 г. N АКПИ14-1225 в удовлетворении иска о признании недействующими отдельных положений постановления Правительства Российской Федерации от 5 мая 2014 г. N 409 "Об утверждении Правил предоставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук" отказано.
     
     

Комментарий к статье 174. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования

     
     § 1. В соответствии с ч.3 ст.12 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" к образовательным программам среднего профессионального образования относятся программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, программы подготовки специалистов среднего звена.
     
     К освоению образовательных программ среднего профессионального образования допускаются лица, имеющие образование не ниже основного общего или среднего общего образования. Получение среднего профессионального образования по программам подготовки специалистов среднего звена впервые лицами, имеющими диплом о среднем профессиональном образовании с присвоением квалификации квалифицированного рабочего или служащего, не является получением второго или последующего среднего профессионального образования повторно (ч.2 и 5 ст.68 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     § 2. Гарантии, предоставляемые работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, предоставляются в виде:
     
     - дополнительного отпуска с сохранением заработной платы определенной продолжительности на период прохождения промежуточной и государственной итоговой аттестации;
     
     - оплаты проезда один раз в учебном году к месту нахождения образовательной организации и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда;
     
     - сокращение рабочей недели (по желанию работника) на 7 часов в течение 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации с оплатой за время освобождения от работы 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
     
     О государственной аккредитации образовательных программ см. комментарий к ст.173 ТК РФ.
     
     § 3. Работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные организации, реализующие образовательные программы среднего профессионального образования, а также работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения, по их заявлению работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы определенной продолжительности на период вступительных испытаний, для прохождения промежуточной или государственной итоговой аттестации.
     
     § 4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования по не имеющим государственной аккредитации образовательным программам среднего профессионального образования, могут быть установлены коллективным договором или трудовым договором.
     
     § 5. В связи с исключением из законодательства в сфере образования такого уровня образования как начальное профессиональное образование ст.175 ТК РФ признана утратившей силу. Лица, принятые на обучение для получения начального профессионального образования до 1 сентября 2013 г., считаются обучающимися по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих) (ч.3 ст.108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     

Комментарий к статье 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования

     
     (Статья утратила силу. Федеральный закон от 2 июля 2013 г. N 185-ФЗ.)

     
     

Комментарий к статье 176. Гарантии и компенсации работникам, получающим основное общее образование или среднее общее образование по очно-заочной форме обучения

     
     § 1. Образовательные программы основного общего образования, образовательные программы среднего общего образования относятся к основным общеобразовательным программам (ч.3 ст.12 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     О государственной аккредитации образовательных программ см. комментарий к ст.173 ТК РФ.
     
     § 2. Для лиц, успешно осваивающих имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, работодателем предоставляются следующие гарантии:
     
     - дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения государственной итоговой аттестации по образовательной программе основного общего образования на срок 9 календарных дней, по образовательной программе среднего общего образования на срок 22 календарных дня;
     
     - в период учебного года по желанию работника сокращение рабочей недели на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели) с оплатой за время освобождения от работы 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
     
     § 3. Коллективным договором или трудовым договором могут быть установлены соответствующие гарантии и компенсации для лиц, обучающихся по образовательным программам, не имеющим государственной аккредитации.
     
     

Комментарий к статье 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования

     
     § 1. Комментируемой статьей определен порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования.
     
     Гарантии и компенсации, предусмотренные ст.173-176 ТК РФ, предоставляются только в тех случаях, когда работник получает образование соответствующего уровня впервые.
     
     Как указывает Конституционный Суд Российской Федерации, закрепляя в ТК РФ гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с получением образования, и возлагая на работодателей обязанность по их обеспечению, законодатель вправе предусмотреть в качестве условия предоставления такого рода гарантий и компенсаций за счет средств работодателя получение работником образования данного уровня впервые (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 8 апреля 2004 г. N 167-О, от 20 декабря 2005 г. N 481-О, от 24 марта 2015 г. N 500-О).
     
     § 2. Работникам, уже имеющим профессиональное образование и направленным для получения иного образования работодателем, о предоставлении гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, может быть указано в трудовом договоре или ученическом договоре.
     
     Если работник обучается одновременно в нескольких образовательных организациях, то гарантии и компенсации ему будут предоставлены в связи с обучением только в одной из них по его выбору.
     
     § 3. Документом, подтверждающим право работника на получение отпуска, а также определяющим период, на который должен быть предоставлен соответствующий отпуск, является справка-вызов. Предоставления иных документов, подтверждающих право работника на получение отпуска, законодательство не требует (Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 15 августа 2014 г. по делу N 33-3107/2014).
     
     Форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
     
     В настоящее время форма справки-вызова утверждена приказом Минобрнауки России от 19 декабря 2013 г. N 1368 "Об утверждении формы справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования".
     
     Справка-вызов предоставляется работодателю в подлиннике (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 4 апреля 2014 г. по делу N 33-4535/2014).
     
     Справка-вызов состоит из двух частей. Первая часть (до линии отрыва) передается работнику для оформления учебного отпуска работодателем, вторая часть - заполняется после окончания периода, на который был предоставлен учебный отпуск, и подтверждает нахождение работника в образовательной организации в период промежуточной или государственной итоговой аттестации.
     
     Период использования учебного отпуска определяется учебным планом образовательной организации и не может быть произвольно изменен или сокращен образовательной организацией, работником или работодателем.
     
     Законодательство не содержит положений, разрешающих или запрещающих разделение учебного отпуска на части.
     
     Трудовое законодательство связывает предоставление учебного отпуска с прохождением работником промежуточной или государственной итоговой аттестации.
     
     Статьями 58 и 59 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" установлено, что периодичность проведения промежуточной аттестации и сроки проведения государственной итоговой аттестации определяются учебным планом, который образовательная организация формирует самостоятельно.
     
     Учитывая изложенное, образовательная организация может выдавать справку-вызов на часть периода, указанного в ТК РФ, при условии непревышения общего количества дней в учебном году для студентов соответствующих курсов, указанного в соответствующей статье ТК РФ.
     
     § 4. Если период учебного отпуска полностью или частично совпадает с периодом основного ежегодного оплачиваемого отпуска, то работнику принадлежит право выбора того отпуска, который он пожелает использовать. Нахождение работника одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено (письмо Роструда от 15 октября 2012 г. N ПГ/8139-6-1).
     
     Ежегодный основной оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может быть присоединен к дополнительному учебному отпуску. Право на присоединение одного отпуска к другому может быть конкретизировано соглашением, коллективным договором.
     
     Так, например, п.7.1 Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014-2016 годы предусмотрено предоставление возможности работникам, совмещающим работу с обучением в профессиональных образовательных организациях высшего и среднего образования, получающим второе высшее образование, разделять очередные отпуска на части, если позволяют условия производства, приурочивая их ко времени подготовки и сдачи экзаменов, с таким расчетом, чтобы хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
     
     § 5. Исчисление средней заработной платы, сохраняемой на период учебного отпуска, необходимо производить в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
     
     § 6. О предоставлении учебного отпуска офицерам, проходящим военную службу по контракту, указано в ст.19 Федерального закона "О статусе военнослужащих".
     
     Правила реализации права офицеров, проходящих военную службу по контракту, на обучение в гражданских профессиональных образовательных организациях или гражданских образовательных организациях высшего образования и на подготовительных отделениях таких образовательных организаций высшего образования с основанием образовательных программ по очно-заочной форме или заочной форме обучения утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 3 ноября 2014 г. N 1156.
     
     

Комментарий к главе 27 Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

     

     

 Комментарий к статье 178. Выходные пособия

     
     § 1. Размер выходного пособия дифференцирован и составляет по общему правилу либо средний месячный заработок работника, либо его двухнедельный заработок.
     
     § 2. В размере среднего месячного заработка работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора по двум основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ, - при ликвидации организации и при сокращении численности или штата работников организации. Выплата выходного пособия не зависит от дальнейшего трудоустройства работника. Оно должно быть выдано работнику не позднее дня его увольнения (ч.1 ст.140 ТК РФ). Если в этот день работник отсутствует на работе, выходное пособие необходимо выплатить на следующий день после того, как работник предъявит требование о расчете (о правилах расчета среднего заработка см. комментарий ст.139 ТК РФ).
     
     Если в течение двух месяцев, следующих за днем увольнения, работник не трудоустроился, то за ним сохраняется средний заработок в течение этого периода (за вычетом суммы выплаченного выходного пособия). Двухмесячный период, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, начинается со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается днем, предшествовавшим дню нового трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного срока со дня увольнения. В этом случае уволенный работник должен написать заявление и представить в кадровую службу бывшего работодателя свою трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу. В данном случае факт постановки на учет в органе службы занятости не имеет значения. Если работник устроился на работу в течение второго месяца после даты увольнения, то он имеет право на получение среднего заработка пропорционально времени, в течение которого не был трудоустроен, то есть до даты приема на новую работу. Работодатель должен выплатить средний заработок по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора. Обязанность работодателя выплачивать выходное пособие в дни выплаты заработной платы, предусмотренные в Правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, в ТК РФ не закреплена, то есть день выдачи среднего заработка определяется по усмотрению работодателя.
     
     За работником сохраняется средний заработок за третий месяц при одновременном наличии следующих условий:
     

     - работник должен в течение двух недель со дня увольнения обратиться в службу занятости для регистрации в целях поиска подходящей работы;
     
     - орган службы занятости не смог его трудоустроить;
     
     - имеется решение службы занятости о сохранении за работником среднего месячного заработка в связи с исключительной ситуацией.
     
     Требования к форме решения и справки о регистрации в целях поиска подходящей работы на федеральном уровне не утверждены, но они могут быть установлены на уровне субъектов РФ. Так, например, приказом Комитета труда и занятости Правительства Москвы от 5 января 1998 г. N 2 "Об утверждении Порядка работы территориальных органов труда и занятости (прием, регистрация граждан, социальные гарантии)" определены особенности работы с гражданами, уволенными в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, в том числе, порядок выдачи справки для получения средней заработной платы по последнему месту работы за третий месяц трудоустройства.
     
     Выходное пособие выплачивается всем категориям увольняемых работников, в том числе пенсионерам и совместителям (как при увольнении с основного места работы, так и при увольнении с работы по совместительству), поскольку в ТК РФ не содержится никаких изъятий из общих правил в отношении данных лиц. Письмом Роструда от 27 октября 2005 г. N 1754-61 разъяснено, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего заработка и выдаче пенсионерам соответствующих документов. Судебные решения сводятся к тому, что положения ч.2 ст.178 ТК РФ в равной степени распространяются и на лиц, достигших пенсионного возраста и получающих пенсию, поскольку они наравне с иными гражданами вправе обращаться в органы службы занятости за содействием в трудоустройстве (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 8 декабря 2015 г. по делу N 33-45808/15; Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 5 мая 2016 г.; Апелляционное определение Верховного Суда Республики Крым N 33-2761/2016 от 11 мая 2016 г. по делу N 33-2761/2016; Апелляционное определение Новосибирского областного суда N 33-4321/2016 от 5 мая 2016 г. по делу N 33-4321/2016; Апелляционное определение Тверского областного суда N 33-902/2016 от 15 марта 2016 г. по делу N 33-902/2016).
     
     Аналогичное мнение высказано в письме Роструда от 11 февраля 2010 г. N 594-ТЗ в отношении среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения для лиц, работающих в районах Крайнего Севера.
     

     Согласно письму Минфина России от 15 марта 2006 г. N 03-03-04/1/234, начисления работникам-пенсионерам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работников налогоплательщика, в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, учитываются в составе расходов по оплате труда на основании п.9 ст.255 НК РФ.
     
     Судебная практика по вопросу о выплате среднего заработка за третий месяц после расторжения трудового договора противоречива. Так, в ряде случаев суды указывают на то, что истцами не было представлено доказательств наличия исключительного случая, дающего право на сохранение за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца (см., например, апелляционные определения Краснодарского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу N 33-10057/2013; Свердловского областного суда от 6 февраля 2014 г. по делу N 33-1557/2014; Тверского областного суда от 6 ноября 2014 г. N 33-4051; Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 12 апреля 2016 г. N 33А-8473/2016 по делу N 33А-8473/2016). Некоторые суды полагают, что если уволенный работник был пенсионером, то имеет доход в виде пенсии, в связи с чем, отсутствуют исключительные обстоятельства, наличие которых, в силу ч.2 ст.178 ТК РФ, являются основанием для сохранения среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения работника (решение N 2-3794/2016 Подольского городского суда (Московской обл.) 2-3794/2016-М-3046/2016 М-3046/2016 от 12 мая 2016 г. по делу N 2-3794/2016; Апелляционное определение Московского областного суда от 3 октября 2016 г. по делу N 33-27023/2016; определение Верховного Суда РФ от 17 июля 2017 г. N 69-КГ17-10).
     
     В то же время Апелляционным определением Суда Чукотского автономного округа от 16 мая 2013 г. по делу N 33-79/13, 2-13/2013 исковые требования о взыскании сохраняемого среднего заработка удовлетворены, так как истица своевременно обратилась в орган службы занятости после увольнения и не была трудоустроена по причинам, от нее не зависящим. Закон не содержит требований к форме и содержанию справки органа службы занятости, подтверждающей право уволенного работника на получение сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства, справка является надлежащим доказательством наличия у истицы права на получение сохраняемого среднего месячного заработка (см. также Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 июня 2014 г. по делу N 33-6383/2014).
     
     Во избежание возникновения спорных ситуаций следует руководствоваться п.2.2 определения Конституционного Суда РФ от 29 ноября 2012 г. N 2214-О, в котором указано, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за работником среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.
     

     При расторжении трудового договора по п.1 и 2 ч.1 ст.81 ТК РФ с совместителем средний заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку главным признаком совместительства является наличие основного места работы, а следовательно, в трудоустройстве совместитель не нуждается (см., например, Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 7 июля 2011 г. по делу N 33-8581). Однако есть противоположные решения судов (решение Похвистневского районного суда (Самарской обл.) от 12 мая 2016 г. N 2-692/2016 2-692/2016-М-669/2016 М-669/2016 по делу N 2-692/2016).
     
     Исходя из п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 выплаченное выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, если увольнение признано незаконным.
     
     § 3. В Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах предусмотрены иные сроки сохранения среднего заработка, в частности, более длительные сроки предусмотрены для работников, работающих в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В исключительных случаях средний заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Оно выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст.318 ТК РФ).
     
     За работниками организаций и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (Закон России от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании").
     
     Согласно ст.375 ТК РФ, при невозможности предоставления работы работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности), общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года.
     
     § 4. Помимо случаев, предусмотренных ст.178 ТК РФ, выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается работнику при нарушении установленных ст.84 ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по его вине.
     

     § 5. В ч.3 ст.178 ТК РФ указаны случаи, при которых выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
     
     § 6. В соответствии со ст.327_7 ТК РФ, наряду со случаями, предусмотренными ч.3 ст.178 ТК РФ, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, при расторжении трудового договора в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу.
     
     § 7. Для отдельных категорий работников установлены особенности при выплате выходного пособия в связи с прекращением трудового договора. Так, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.296 ТК РФ).
     
     Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст.292 ТК РФ).
     
     Случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия для работников, работающих у работодателя - физического лица, определяются трудовым договором (ст.307 ТК РФ). Для лиц, работающих у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (если только они не являются работодателями-физическими лицами), дистанционных работников и надомников никаких изъятий из общих правил, регламентированных ст.178 ТК РФ, не предусмотрено.
     
     Выходное пособие не выплачивается работнику, трудовой договор с которым расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст.71 ТК РФ).
     
     Государственным гражданским служащим в случае расторжения служебного контракта при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе и упразднении государственного органа, также выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. Выходное пособие при этом не выплачивается (ст.37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Аналогично решен вопрос о выходном пособии при расторжении срочного служебного контракта о замещении гражданским служащим должности гражданской службы в порядке ротации, освобождении его от замещаемой должности (ст.35 N 79-ФЗ).
     
     Для прокурорских работников выплата выходного пособия и его размер дифференцирован в зависимости от права на пенсионное обеспечение и выслуги лет (ст.44 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации").
     

     Статьей 15 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" предусмотрена выплата выходного пособия ушедшему или удаленному в отставку судье из расчета ежемесячного денежного вознаграждения по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера ежемесячного денежного вознаграждения по оставляемой должности. Ушедшему или удаленному в отставку судье, назначенному на должность до 1 января 2012 г., размер выходного пособия, предусмотренного п.3 указанной статьи, в части, превышающей трехкратный средний месячный заработок, умножается на коэффициент 1,15 (см. также приказ Верховного Суда РФ N 670кд, Судебного департамента при Верховном Суде РФ N 235 от 10 августа 2015 г. "Об утверждении Инструкции о порядке выплаты выходного пособия судьям федеральных судов общей юрисдикции, федеральных арбитражных судов и мировым судьям, ушедшим или удаленным в отставку, единовременного пособия членам их семей").
     
     В Федеральном законе от 8 июня 2015 г. N 139-ФЗ "О гарантиях социальной защиты отдельных категорий граждан" регламентирован порядок исчисления выслуги лет для установления ежемесячной доплаты за выслугу лет, исчисления стажа работы при назначении ежемесячного пожизненного содержания и выходного пособия для отдельных категорий граждан в связи с принятием в РФ новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя.
     
     В ст.23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" предусмотрено, что сверх установленных законодательством Российской Федерации о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее пяти лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации, предоставляется единовременное пособие в размере пятнадцати процентов среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев).
     
     В соответствии с постановлением Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. N 585 "Об усилении социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР" и письмом Министерства финансов Российской Федерации от 22 июня 1992 г. N 42 предусмотрена выплата выходного пособия женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территории Российской Федерации, по месту военной службы их мужей в размере двухмесячной средней заработной платы в случаях, когда расторжение ими трудового договора обусловлено перемещением (переводом, прикомандированием) военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР.
     

     § 8. В трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные основания выплаты выходного пособия и увеличить его размер, то есть трудовое законодательство предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий и не содержит запрета на установление непосредственно в коллективном договоре и трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере (см., например, Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2017); определение Верховного Суда РФ от 2 ноября 2012 г. N 5-КГ12-64, Кассационное определение Московского городского суда от 29 января 2013 г. N 4г/2-191/13, Апелляционное определение Костромского областного суда от 6 ноября 2013 г. по делу N 33-1867). Позиция судов, предполагающая обратное, представляется сомнительной (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2014 г. по делу N 33-38042; Апелляционное определение Московского городского суда от 10 марта 2016 г. по делу N 33-4820/2016 г., Апелляционное определение Калининградского областного суда от 24 июня 2015 г. по делу N 33-3124/2015).
     
     Положения ст.178 ТК РФ и п.3 ст.217 Налогового кодекса не содержат каких-либо дополнительных требований для признания произведенной при увольнении выплаты компенсационной помимо того, что выплата должна быть предусмотрена положениями трудового договора. При этом законодатель при выплате работодателем компенсации не ограничил стороны трудового договора в размере выплаченной компенсации, определив лишь предел не подлежащей обложению НДФЛ части (определение Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г. N 307-КГ16-19781 по делу N А42-7562/2015).
     
     Так, Судебная коллегия Верховного Суда РФ отмечает, что лишь при значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия, на которое в соответствии со ст.178 ТК РФ вправе рассчитывать увольняемый работник, длительности его трудового стажа и внесенному им трудовому вкладу, а также иным обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике в соответствии с п.1 ст.54, п.1 ст.252 Налогового кодекса и ч.1 ст.65 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенных выплат и их экономическую оправданность.
     
     При этом следует иметь в виду, что размер выплат при увольнении по соглашению сторон может и не совпадать в полной мере с размером выплат, предусмотренных трудовым законодательством в случае увольнения по сокращению штатов или в связи с ликвидацией предприятия, поскольку на его размер может влиять то обстоятельство, что такая выплата представляет собой, в том числе и своего рода плату за согласие работника на отказ от трудового договора. В то же время ее размер законодательством не определен, а устанавливается соглашением сторон (определение Верховного Суда РФ от 27 марта 2017 г. N 305-КГ16-18369 по делу N А40-213762/2014).
     

     Повышенные выплаты также устанавливаются в социально-партнерских соглашениях (см., например, Отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2018-2020 годы, Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014-2016 годы, действие которого продлено до 2019 г. и др.).
     
     Согласно Отраслевому тарифному соглашению по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2016-2018 годы, увольняемым работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и коллективным договором, в том числе, проработавшим в организации не менее 10 лет, выплачивается дополнительное выходное пособие, если это предусмотрено в коллективном договоре.
     
     Случаи ограничения размера выплат регламентированы ст.181_1, 349_3, 349_4 ТК РФ.
     
     § 9. В соответствии с п.1 ст.252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. Согласно п.9 ст.255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика. Начислениями увольняемым работникам признаются, в частности, выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, сумма выходного пособия уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда.
     
     Согласно позиции Министерства финансов РФ, выплата выходного пособия при расторжении договора (в том числе по соглашению сторон), установленная в соответствии с ТК РФ, может быть учтена в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций, если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора (письмо Министерства финансов РФ от 27 февраля 2015 г. N 03-03-06/1/10029).
     
     В письме Министерства финансов Российской Федерации от 20 января 2017 г. N 03-04-07/2562 указано, что компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, предусмотренные коллективным и трудовым договорами, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц на основании п.3 ст.217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы выплат при увольнении, превышающие трехкратный размер (шестикратный размер) среднего месячного заработка, подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.
     

     § 10. Выходное пособие (за исключением суммы выплат в виде выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего заработка или шестикратный размер среднего заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный размер среднего заработка) не облагается страховыми взносами на пенсионное и медицинское страхование (ст.422 НК РФ). На выплаты, связанные с увольнением работников, не нужно начислять взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст.20_2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
     
     § 11. В соответствии со ст.134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", расчеты по выплате выходных пособий относятся ко второй очереди удовлетворения требований кредиторов к предприятию-должнику. Требования кредиторов второй очереди подлежат пропорциональному удовлетворению в следующем порядке: в первую очередь - требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, в размере не более чем тридцать тысяч рублей за каждый месяц на каждого человека; во вторую очередь - оставшиеся требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору; в третью очередь - требования о выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности (ст.136 N 127-ФЗ).
     
     

Комментарий к статье 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

     
     § 1. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 2. В соответствии со ст.195_1 ТК РФ и с учетом постановления Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23 "О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов" квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
     
     Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и взысканиях. Сравнивать квалификацию и производительность труда работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.
     
     Если у одного работника есть соответствующее образование, а другой, по мнению работодателя, более добросовестно выполняет свои обязанности, следует помнить о том, что сам закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности труда, следовательно, в данном случае работодатель принимает решение по своему усмотрению.
     
     § 3. В том случае, когда у работников равная квалификация и производительность труда, решается вопрос о предпочтении работников на оставление на работе в соответствии с ч.2 ст.179 ТК РФ.
     
     Работодатель сам определяет, кому отдать предпочтение на оставление на работе при наличии того или иного обстоятельства, предусмотренного в ч.2 ст.179 ТК РФ, т.е. эти обстоятельства могут быть учтены не в той последовательности, которая предусмотрена в ч.2 комментируемой статьи.
     
     В ст.179 ТК РФ есть указание на то, что иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования. В ст.10 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ "О страховых пенсиях" указан круг лиц, считающихся нетрудоспособными, который можно взять за основу при применении ч.2 ст.179 ТК РФ.
     
     При наличии у одного из работников нескольких преимуществ перед другими, работодатель должен отдать ему предпочтение в оставлении на работе.
     

     По результатам анализа преимущественного права на оставление на работе составляется Протокол (решение) комиссии, который подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него определенных преимуществ.
     
     Несоблюдение порядка увольнения в части, касающейся учета преимущественного права на оставление на работе, влечет восстановление уволенного работника на работе (Апелляционное определение Новосибирского областного суда N 33-4867/2016 от 17 мая 2016 г. по делу N 33-4867/2016; Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа N 33-3600/2016 от 31 мая 2016 г. по делу N 33-3600/2016).
     
     Право на преимущественное оставление на работе не определяется в том случае, когда сокращается единственная должность (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу N 33, Верховного суда Республики Башкортостан от 20 января 2015 г. по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015-1708; Апелляционное определение Ставропольского краевого суда N 33-2621/2016 от 14 апреля 2016 г. по делу N 33-2621/2016; Апелляционное определение Верховного Суда Республики Калмыкия N 33-438/2016 от 19 мая 2016 г. по делу N 33-438/2016), а также тогда, когда сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными должностными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17 февраля 2014 г. по делу N 33-1609/2014; Апелляционное определение Красноярского краевого суда N 33-6138/2016 от 16 мая 2016 г. по делу N 33-6138/2016).
     
     Представляется, что позиция судебных инстанций (напр., Апелляционное определение Московского городского суда от 22 декабря 2015 г. N 33-48642/2015), полагающих, что увольнение в связи с сокращением численности работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) правомерно без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, в том случае, когда работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения, не соответствует порядку, предусмотренному трудовым законодательством, поскольку решение о преимущественном праве на оставление работника на работе принимается до его предупреждения о предстоящем увольнении.
     
     § 4. Преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено отдельными федеральными законами:
     

     - гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; а также инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации (п.7 ст.14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
     
     - супруги военнослужащих имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление на прохождение профессионального обучения или для получения дополнительного профессионального образования по очной форме обучения с выплатой в период обучения средней заработной платы (п.6 ст.10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"). Преимущественное право предоставлено также гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст.23 указанного Закона);
     
     - должностные лица и граждане, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, имеют преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий (ст.21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне");
     
     - граждане, удостоенные званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющиеся полными кавалерами ордена Славы, пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации, на первоочередное трудоустройство при ликвидации предприятия, учреждения или организации (ст.8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
     
     - лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) предоставлено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации (п.10 ст.2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
     

     - изобретателям при сокращении численности или штата работников также предоставлено указанное право (п.5 ст.35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-1 "Об изобретениях в СССР").
     
     § 5. Преимущественное право на оставление на работе других категорий работников может быть предусмотрено в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях.
     
     Например, согласно "Отраслевому соглашению по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим и специализированным предприятиям, находящимся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, на 2015-2017 годы", преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации при сокращении численности или штата работников имеют:
     
     - лица предпенсионного возраста (за два года до пенсии);
     
     - проработавшие на предприятии свыше 10 лет;
     
     - несовершеннолетние работники;
     
     - беременные женщины;
     
     - женщины, имеющие ребенка, не достигшего 3-летнего возраста;
     
     - два работника из одной семьи;
     
     - одинокие родители (опекуны, попечители, приемные родители, патронатные воспитатели), воспитывающие ребенка, не достигшего 16-летнего возраста (ребенка-инвалида, не достигшего 18-летнего возраста).
     
     В "Отраслевом соглашении по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2018-2020 годы" указано, что работодатель производит отбор кандидатур работников, подлежащих высвобождению, с учетом гарантий, установленных ст.180 ТК РФ, а также преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст.179 ТК РФ; причем увольняет работников по сокращению численности или штата только в случае невозможности их перевода на другую работу с их согласия и не увольняет по сокращению численности или штата, за исключением случаев нарушения ими трудовой дисциплины или наличием письменного заявления о согласии на увольнение следующих лиц:
     
     - предпенсионного возраста (за два года до пенсии);
     
     - одиноких матерей и отцов, воспитывающих детей до 16-летнего возраста;
     
     - работников, получивших производственную травму, профзаболевание на предприятии;
     

     - иных категорий работников, в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.
     
     В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017-2019 годы также предусмотрено предоставление преимущественного права работникам предпенсионного возраста за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию.
     
     В том случае, когда преимущественное право на оставление на работе предусмотрено коллективным договором, следует помнить о том, что исполнение условий коллективного договора обязательно для работодателя (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 26 ноября 2014 г. по делу N 33-955).
     
     § 6. Порядок учета преимущественного права, предусмотренный в ст.179 ТК РФ, производится только при расторжении трудового договора. Учитывать преимущественное право при предложении сокращаемым работникам вакантной должности в порядке ст.180 ТК РФ работодатель не должен (Апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17 апреля 2014 г., Апелляционное определение Московского городского суда от 24 декабря 2015 г. по делу N 33-47158/2015; Апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 г. по делу N 33-1804).
     
     

Комментарий к статье 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации

     
     § 1. До начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель, как правило, исключает из штатного расписания вакантные должности. В тех случаях, когда вакансии остались, работодатель в силу ч.1 ст.180 ТК РФ обязан предложить их работнику (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     
     Если на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, то право выбора конкретного работника принадлежит работодателю (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30 мая 2016 г. по делу N 33-20968/2016 г.).
     
     При предложении работнику другой работы учет преимущественного права в порядке ст.179 ТК РФ не производится.
     
     Работнику необходимо предлагать все появившиеся в течение двух месяцев вакансии (определения Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. N 20-Г11-6, от 21 сентября 2012 г. N 50-КГ12-3), даже если работник в это время болеет (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28 октября 2015 г. по делу N 33-11445-2015).
     
     Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Многие суды считают, что работодатель не обязан предлагать увольняемым по сокращению штата работникам должности временно отсутствующих (определение Московского городского суда от 25 ноября 2016 г. N 4г-12166/2016; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27 августа 2015 г. по делу N 33-5139/2015; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27 августа 2015 г. по делу N 33-5139/2015; Апелляционное определение Курганского областного суда N 33-2394/2015 от 27 августа 2015 г. по делу N 33-2394/2015; определение Калужского областного суда N 33-4064/2015 от 21 декабря 2015 г. по делу N 33-4064/2015). В нестабильных экономических условиях, предпочтительнее представляется позиция судов, выносящих решения, суть которых заключается в том, что при сокращении штата работнику должны быть предложены должности и временно отсутствующих работников (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12 мая 2015 г. по делу N 33-2761/2015). В Апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу N 33-1013/16 указано, что при сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению. Поскольку в ст.180 ТК РФ не указано на необходимость предложения работы по трудовому договору, заключенному только на неопределенный срок, следует предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся вакансии, в том числе и временно отсутствующего работника.
     
     Отказ работника от предложенной работы необходимо письменно фиксировать.
     

     Невыполнение работодателем обязанности, предусмотренной в ч.1 ст.180 ТК РФ, влечет восстановление работника на работе (см., например, Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31 мая 2016 г. N 33-3600/2016; Апелляционное определение Иркутского областного суда от 3 февраля 2016 г. N 33-1116/2016 и др.).
     
     Оценка правомерности действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации, в том числе вакантных должностей, отнесена к компетенции судов общей юрисдикции (определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2016 г. N 1841-О).
     
     § 2. В соответствии с ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении следует предупредить работников персонально под роспись не менее чем за два месяца. Двухмесячный срок исчисляется со дня, следующего за днем ознакомления работника с уведомлением. Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, болеющие или отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу. Максимальный срок уведомления о предстоящем увольнении трудовым законодательством не установлен. В определении Конституционного Суда РФ от 17 июня 2013 г. N 891-О указано, что двухмесячный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы. Таким образом, даже в том случае, когда два месяца истекли, работодатель не обязан предупреждать работника снова (см. также определение Конституционного Суда РФ от 26 апреля 2016 г. N 824-О).
     
     Уведомление составляется в произвольной форме, но в нем необходимо указать, какие вакансии предлагаются работнику и дату предупреждения об увольнении. Уведомление необходимо составлять в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй хранится у работодателя. Доказательством уведомления работника является его собственноручная подпись. В том случае, когда работник отказался от подписи в уведомлении, должен быть составлен акт, подписанный свидетелями, о том, что работник надлежащим образом извещен о предстоящем сокращении и от подписи отказался (определение Московского городского суда от 28 сентября 2010 г. по делу N 33-30331). Если работник, ознакомившись с уведомлением, в этот же день заболел, следует считать, что он все равно предупрежден о предстоящем увольнении, поскольку в ТК РФ существует запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности, а не на момент извещения работника.
     
     Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись, не менее чем за семь календарных дней (ч.2 ст.296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст.292 ТК РФ).
     

     Согласно ранее действовавшему постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменял дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. В ныне действующем постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подобного положения нет. Следовательно, работодатель должен неукоснительно соблюдать норму о предупреждении работника не менее чем за два месяца. Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п.60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     В то же время в Верховный Суд РФ указал, что конкурсный управляющий может увольнять работников до того, как процедура ликвидации кредитных организаций завершится (определение N 48-КГ15-10).
     
     При ликвидации организации предлагать работникам другую работу не нужно. Однако согласно ст.9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 июня 2016 г. по делу N 33-21360/2016; Решение Аскизского районного суда (Республика Хакасия) N 2-1047/2016 2-1047/2016~М-992/2016 М-992/2016 от 18 октября 2016 г. по делу N 2-1047/2016 и др.).
     
     В соответствии со ст.307 ТК РФ, сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателя - физического лица, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
     

     § 3. Работодатель с письменного согласия работника (то есть необходимо взаимное согласие обеих сторон на такое условие) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении. Аналогичная норма предусмотрена в п.7 ст.31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
     
     Работник вправе в любое время принять решение о досрочном расторжении трудового договора в течение всего двухмесячного периода предупреждения.
     
     Дополнительная компенсация выплачивается работнику независимо от выплат, предусмотренных ст.178 ТК РФ для увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.
     
     § 4. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
     
     В ст.82 ТК РФ указано, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, согласно Отраслевому тарифному соглашению по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2016-2018 годы критерием массового увольнения следует считать ликвидацию организации с численностью 15 и более человек; сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
     
     В соответствии с Московским трехсторонним соглашением на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
     
     - увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
     

     - увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
     
     - сокращение численности или штата работников организации в количестве:
     
     - 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
     
     - 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
     
     - 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
     
     Если на организацию не распространяется действие соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не указаны, то в этом случае необходимо руководствоваться постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".
     
     Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст.12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
     
     В соответствии со ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
     
     Несмотря на то, что в судебной практике некоторые суды признают правомерным увольнение работника в том случае, когда работодатель не известил службу занятости (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 12 марта 2014 г. по делу N 33-804; Апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 августа 2013 г. N 33-6212/2013), данная обязанность работодателя должна быть выполнена, поскольку предусмотрена федеральным законодателем и направлена на содействие в трудоустройстве лиц, которые могут лишиться работы.
     
     Согласно ч.1 ст.82 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
     

     В п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 предусмотрено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника подп.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч.1 ст.82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.
     
     

Комментарий к статье 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

     
     § 1. Гарантии, предусмотренные в ст.181 ТК РФ, адресованы специальным субъектам трудового права - руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру, с которыми трудовой договор может быть расторгнут по п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации. Причем новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, согласно ст.75 ТК РФ, не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
     
     Размер компенсации, которая выплачивается руководителю организации, его заместителю и главному бухгалтеру при увольнении по указанному основанию оговаривается в трудовом договоре по соглашению сторон, но не может быть ниже их трехкратного среднего месячного заработка.
     
     В п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что в случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом, исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (ч.1 ст.279 ТК РФ). При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ч.4 ст.58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.
     
     § 2. В то же время для отдельных категорий работников (руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности; а также для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий) размер компенсаций не может быть выше трехкратного среднего месячного заработка (ст.349_3 ТК РФ).
     
     § 3. Суммы компенсаций руководителю, заместителю руководителя и главному бухгалтеру облагаются страховыми взносами в части превышения трехкратного размера среднего месячного заработка (шестикратного - для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (ст.422 НК РФ и подп.2 п.1 ст.20_2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
     
     § 4. Согласно п.3 ст.136 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" требования руководителя должника, его заместителей, лиц, входящих в коллегиальный исполнительный орган должника, главного бухгалтера должника, его заместителей, руководителя филиала или представительства должника, его заместителей, главного бухгалтера филиала или представительства должника, его заместителей о выплате выходного пособия и (или) иных компенсаций, размер которых установлен соответствующим трудовым договором, в случае его прекращения в части, превышающей минимальный размер соответствующих выплат, установленный трудовым законодательством, не относятся к числу требований кредиторов второй очереди и удовлетворяются после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди.
     
     § 5. В случае если решение совета директоров о выплате гражданину, осуществлявшему полномочия единоличного исполнительного органа акционерного общества, компенсации в связи с досрочным расторжением с ним трудового договора или о размере этой компенсации привело к нарушению интересов акционерного общества и его участников, оно может быть признано недействительным по иску акционеров, заявленному в порядке реализации ими прав участников корпорации, предусмотренных ст.65_2 ГК РФ (см. "Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2015)", утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25 ноября 2015 г.).
     
     

Комментарий к статье 181_1. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров

     
     § 1. Основания выплаты и размеры выходного пособия предусмотрены в ст.178 ТК РФ, при этом среди них нет такого основания для выплаты выходного пособия как расторжение трудового договора в связи с совершением работником виновных действий. Поэтому в случае увольнения руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (п.5, 6, 9 или 10 ч.1 ст.81, п.1 ст.336 или ст.348_11 ТК РФ, а также п.7, 7_1 или 8 ч.1 ст.81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей), они не имеют права на получение выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми N 33-2412/2016 от 18 апреля 2016 г. по делу N 33-2412/2016; решение Сыктывкарского городского суда (Республика Коми) N 2-6226/2015 2-6226/2015~М-4893/2015 М-4893/2015 от 9 ноября 2015 г. по делу N 2-6226/2015; Апелляционное определение Московского областного суда N 33-7725/2015 от 6 апреля 2015 г. по делу N 33-7725/2015).
     
     § 2. В случае, когда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре либо решении работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) предусмотрены выплаты компенсаций (либо не сделано исключения в отношении ее выплаты при совершении работником виновных действий), эти положения не подлежат применению.
     
     § 3. Условия ранее заключенных трудовых договоров с указанными работниками, прекращают действие со дня вступления в силу Федерального закона от 2 апреля 2014 г. N 56-ФЗ в части, противоречащей требованиям Федерального закона от 2 апреля 2014 г. N 56-ФЗ, установленным ст.181_1 и ч.2-5 ст.349_3 ТК РФ.
     
     

Комментарий к главе 28 Другие гарантии и компенсации

     

     

 Комментарий к статье 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

     
     § 1. В ст.73 ТК РФ предусмотрено, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В этом случае, независимо от того, является ли такой перевод постоянным или временным, за работником в течение месяца сохраняется средний заработок по прежней работе.
     
     Согласно ст.224 ТК РФ, работодатель обязан осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой.
     
     Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н утвержден Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений. Медицинские заключения граждане могут получить при личном обращении в медицинскую организацию (либо через законного представителя) при предъявлении документа, удостоверяющего личность (паспорт гражданина РФ, удостоверение беженца, паспорт иностранного гражданина и др.). Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством РФ предусматривается наличие медицинского заключения. В заключении содержатся сведения о комплексной оценке состояния здоровья гражданина, включая сведения о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности и о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе.
     
     § 2. Действующим трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда при переводе работника на другую работу средний заработок сохраняется за ним в течение более длительного времени.
     
     Так, на основании ст.254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. В данном случае срок сохранения среднего заработка за ними не ограничен одним месяцем, поскольку согласно ч.2 указанной статьи, беременная женщина до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
     

     Согласно ч.4 ст.254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким образом, средний заработок за ними сохраняется до исполнения ребенку возраста полутора лет.
     
     В ч.3 ст.348_10 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обязанностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка в случае, когда размер указанного пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между размером указанного пособия и размером среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.
     
     В "Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 8 июля 2015 г.) указано, что в силу ч.3 ст.348_10 ТК РФ целевая направленность доплаты к пособию по временной нетрудоспособности заключается в установлении спортсмену правовых гарантий на получение выплат не ниже его среднего заработка в период временной нетрудоспособности, вызванной спортивной травмой. Указанная доплата в данном случае определяется как разница между размером среднего заработка и размером пособия по временной нетрудоспособности.
     
     § 3. Когда перевод работника связан с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
     
     О понятиях нечастного случая на производстве, профессионального заболевания, степени утраты профессиональной трудоспособности и заработка застрахованного лица см. комментарий к ст.184 ТК РФ.
     
     Экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с заболеваниями, травмами, отравлениями и иными состояниями, связанными с временной потерей трудоспособности, долечиванием в санаторно-курортных организациях, при необходимости ухода за больным членом семьи, в связи с карантином, на время протезирования в стационарных условиях, в связи с беременностью и родами, при усыновлении ребенка проводится в целях определения способности работника осуществлять трудовую деятельность, необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принятия решения о направлении гражданина на медико-социальную экспертизу (ст.59 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").
     

     Предоставление государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы осуществляется находящимися в ведении Министерства труда и социальной защиты РФ федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (Федеральным бюро, главными бюро, бюро). При определении степени утраты профессиональной трудоспособности пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания эти органы выдают пострадавшему в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания справку о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах, программу его реабилитации, а также выписку из акта освидетельствования о результатах работодателю (приказ Минтруда России от 29 января 2014 г. N 59н "Об утверждении Административного регламента по предоставлению государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы").
     
     Основным документом, подтверждающим факт повреждения здоровья и временную утрату профессиональной трудоспособности, является листок нетрудоспособности, выдаваемый медицинской организацией по форме и в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. N 624н. Наступление стойкой утраты профессиональной трудоспособности устанавливается учреждениями медико-социальной экспертизы при представлении акта о несчастном случае на производстве по форме Н-1 или акта о профессиональном заболевании и оформляется в виде заключения.
     
     О круге лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, см. комментарий к ст.184 ТК РФ. При этом следует иметь в виду, что круг лиц, участвующих в производственной деятельности работодателя (ст.227 ТК РФ), значительно шире указанного в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (обучающиеся, проходящие производственную практику; лица, страдающие психическими расстройствами и участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями и др.). Кроме того, в трудовом законодательстве помимо понятия "несчастный случай на производстве" используется также понятие "несчастный случай, не связанный с производством" (ч.6 ст.229_2 ТК РФ). Установить связь несчастного случая с производством вправе только комиссия в ходе расследования всех обстоятельств, которое должен организовать работодатель (ст.228 ТК РФ). Следовательно, упоминание в ст.182 ТК РФ об "ином повреждении здоровья при исполнении трудовых обязанностей" и о "трудовом увечье" является некорректным, так как в любой ситуации повреждение здоровья при исполнении обязанностей по трудовому договору - это несчастный случай. Однако необходимо установить причинно-следственную связь повреждения здоровья с производством.
     
     В отношении признания причинно-следственной связи полученного повреждения здоровья застрахованного с условиями его производственной деятельности существует неоднозначная судебная практика. Так, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 16 февраля 2015 г. по делу N 33-417 указано, что наличие трудовых отношений между работником и работодателем само по себе не может иметь определяющего значения при квалификации несчастного случая и определять его связь с производством. Аналогичная позиция содержится в Апелляционном определении Воронежского областного суда от 9 октября 2014 г. N 33-5378/2014; в Апелляционном определении Верховного Суда Республики Татарстан N 33-1559/2016 33-20861/2015 от 18 февраля 2016 г. по делу N 33-1559/2016 и др. Противоположная позиция нашла отражение в постановлении Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 24 сентября 2008 г. N А13-461/2008, в котором указывается, что если травма получена работником в обеденный перерыв на территории работодателя, такой случай следует признавать страховым, так как нахождение работника в момент получения травмы на территории работодателя обусловлено трудовым договором (см. также Апелляционное определение Саратовского областного суда N 33-2928/2016 от 28 апреля 2016 г. по делу N 33-2928/2016; Решение Котовского городского суда (Нижегородской обл.) N 2-3449/2015 2-3449/2015~М-2867/2015 М-2867/2015 от 11 декабря 2015 г. по делу N 2-3449/2015). В постановлении ФАС Московского округа от 30 сентября 2013 г. N А40-116863/12-107-586 разъясняется, что для квалификации несчастного случая на производстве как страхового имеет значение лишь то, что событие, в результате которого застрахованный получил повреждение здоровья, произошло в рабочее время и в связи с выполнением застрахованным действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. Установление иных обстоятельств, необходимых для признания такого случая страховым, законодательством Российской Федерации не предусмотрено.
     

     В Методических рекомендациях о порядке назначения и проведения исполнительными органами Фонда социального страхования РФ экспертизы страхового случая указано, что в случае недостаточной ясности и полноты, а также недостоверности сведений, содержащихся в документах, исполнительные органы ФСС вправе проверять информацию по страховым случаям в организациях любой организационно-правовой формы собственности, а также взаимодействовать с государственной инспекцией труда, органами исполнительной власти по труду, учреждениями медико-социальной экспертизы, учреждениями здравоохранения и другими органами и организациями для выяснения этих вопросов (письмо ФСС РФ от 3 июля 2001 г. N 02-18/07-4808). Так, например, при рассмотрении иска о признании несчастного случая связанным с производством или профессиональным заболеванием необходимо учитывать, что вопрос об установлении причинно-следственной связи между получением увечья либо иным повреждением здоровья или заболеванием и употреблением алкоголя (наркотических, психотропных и других веществ) подлежит разрешению судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела и имеющихся по нему доказательств (п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 марта 2011 г. N 2 "О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
     
     В ч.6 ст.229_2 ТК РФ содержится норма, допускающая возможность квалификации несчастного случая, как не связанного с производством, если смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось по заключению медицинской организации алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не было связано с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества. Несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий (бездействия), квалифицированных правоохранительными органами как уголовно наказуемое деяние, также не считается связанным с производством.
     
     Право квалификации повреждения здоровья как несчастного случая на производстве или как несчастного случая, не связанного с производством, предоставлено, как уже говорилось выше, комиссии, проводившей расследование.
     

     § 4. Право на сохранение среднего заработка при переводе на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя предусмотрено также в отдельных законах и нормативных правовых актах (в Федеральном законе от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне", Законе РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", Федеральном законе от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", постановлении ВС РФ от 27 декабря 1991 г. N 2123-1 "О распространении действия Закона РСФСР "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" на граждан из подразделений особого риска").
     
     § 5. Споры по вопросам сохранения среднего заработка за работником при переводе на нижеоплачиваемую работу подлежат рассмотрению в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров (Решение Междуреченского городского суда (Кемеровской обл.) N 2-1562/2015 2-1562/2015~М-1039/2015 М-1039/2015 от 10 июня 2015 г. по делу N 2-1562/2015).

     
     

Комментарий к статье 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

     
     § 1. Согласно Конституции РФ социальные пособия, одно из которых - пособие по временной нетрудоспособности, устанавливаются законом (ст.39). В отношении данного пособия это конституционное предписание не реализовывалось до конца 2006 г.: условия, нормы и порядок назначения и выплаты пособия регулировались в основном актами Правительства СССР, ВЦСПС (который в прошлом руководил работой по государственному социальному страхованию), а затем актами Правительства РФ и даже Фонда социального страхования, который вообще не наделен правом нормотворческой деятельности в сфере регулирования отношений, связанных с обеспечением застрахованных пособиями. Важнейший из этих актов - Основные условия обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (далее - Основные условия). Они были утверждены постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 (СП СССР. 1984. N 8. Ст.46). В развитие этого акта ВЦСПС утвердил 12 ноября 1984 г. Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию.
     
     С 1 января 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию". С указанного времени законодательные акты Российской Федерации, предусматривающие условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, применяются в части, не противоречащей данному Федеральному закону (о применении в ряде случаев старого законодательства см. § 25). Затем данный закон получил новое название и содержание. В настоящее время правовое регулирование обеспечения застрахованных и их семей пособиями и иными выплатами осуществляется в соответствии с Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". Дата принятия закона и его номер сохранены прежними - 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ.
     
     Закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ существенно изменил ряд условий и норм обеспечения граждан пособиями (см. Закон в ред. 3 июля 2016 г.).
     
     § 2. В соответствии с указанным Законом Правительство РФ приняло 15 июня 2007 г. постановление N 375 (в ред. постановления Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1340) "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" а Минздравсоцразвития России приказом от 6 февраля 2007 г. N 91 утвердило Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (см. Правила в ред. от 15 декабря 2016 г.).
     
     § 3. Застрахованными и, следовательно, подлежащими обеспечению на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством являются:
     
     лица, работающие по трудовым договорам, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества;
     
     государственные гражданские служащие, муниципальные служащие;
     
     лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъекта Российской Федерации, а также муниципальные должности, замещаемые на постоянной основе;
     
     члены производственного кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности;
     
     священнослужители;
     
     лица, осужденные к лишению свободы и привлеченные к оплачиваемому труду.
     
     Адвокаты, индивидуальные предприниматели, в том числе члены крестьянских (фермерских) хозяйств, физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, члены родовых, семейных общин малочисленных народов Севера подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, если они добровольно вступили в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и уплачивают за себя страховые взносы. Порядок добровольного вступления в данное правоотношение определен ст.4, 5 указанного выше Федерального закона.
     
     Иностранные граждане и лица без гражданства, временно пребывающие в Российской Федерации (за исключением высококвалифицированных специалистов), имеют право на страховое обеспечение в виде пособия по временной нетрудоспособности при условии уплаты за них страховых взносов за период не менее шести месяцев (данная норма введена Законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ в ред. Федерального закона от 1 декабря 2014 г. N 407-ФЗ).
     
     Особое правило предусмотрено для трудящихся государств - членов Евразийского экономического союза, включая членов их семей: их социальное обеспечение (социальное страхование), кроме пенсионного, осуществляется на тех же условиях и в том же порядке, что и граждан государства трудоустройства (п.3 ст.98 Раздела XXVI Договора о Евразийском экономическом союзе, подписанного в г.Астана 29 июня 2014 г.).
     
     В соответствии с Федеральным законом от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" застрахованными признаются лица, заключившие в установленном порядке трудовой договор, с момента его заключения. На основании ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законами или иными нормативными правовыми актами, либо трудовым договором. В случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, но работник был фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.
     
     Трудовые отношения также считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению обязанностей, предусмотренных указанным договором, если впоследствии в порядке, установленном законом, возникшие на основании такого договора отношения, были признаны трудовыми (см. комментарий к ст.19 ТК РФ).
     
     До 2006 г. вступление трудового договора в силу было связано с тем, когда работник приступил к исполнению обязанностей, вытекающих из данного трудового договора. Указанная выше статья ТК в ныне действующей редакции придает самостоятельное юридическое значение таким обстоятельствам как подписание сторонами трудового договора и срок, определенный трудовым договором, с которого работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей. В связи с этой редакцией ранее действовавшее правило о том, что право на пособие по временной нетрудоспособности возникало при условии, что страховой случай наступил в период работы, сейчас не применяется, поскольку день подписания трудового договора и день начала работы, указанный в трудовом договоре, могут и не совпадать. Так, например, не лишается права на пособие по временной нетрудоспособности лицо, не приступившее к работе в день, указанный в подписанном сторонами трудовом договоре, в связи с чем данный договор может быть работодателем аннулирован. Основным условием сохранения указанного права является наступление страхового случая (т.е. временной нетрудоспособности) в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (о правовых последствиях аннулирования трудового договора см. комментарий к ст.61 ТК РФ).
     
     § 4. Финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности осуществляется за счет средств бюджета ФСС, а также за счет средств работодателя. За счет средств работодателя пособие выплачивается лишь при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы (в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения) и только за первые дни временной нетрудоспособности (они исчисляются по календарю).
     
     Правило о выплате пособия по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за первые два дня) работодателем за его счет появилось в 2005 г. как временное. Теперь оно превратилось в постоянное. До 1 января 2011 г. указанное пособие выплачивалось за счет работодателя за первые два дня, а с 1 января 2011 г. - за первые три дня временной нетрудоспособности.
     
     Следует отметить, что в ряде стран страховое пособие также выплачивается не с первого дня нетрудоспособности. В них введен так называемый "выжидательный" срок. Россия, таким образом, в этом отношении заимствует опыт других стран. Однако там совсем иной уровень оплаты труда, он выше в несколько раз, чем в нашей стране. Возложение на работодателя дополнительных расходов на выплату пособия за первые дни временной нетрудоспособности, обусловлено потребностью экономии средств ФСС (примерно 20%), но данная мера неблагоприятно отражается на профилактике заболеваний.
     
     Указанная новелла не распространяется на случаи наступления временной нетрудоспособности вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. О пособии по временной нетрудоспособности, наступившей вследствие этой причины, см. комментарий к ст.184 ТК РФ.
     
     § 5. Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ определены следующие случаи обеспечения пособием по временной нетрудоспособности граждан, работающих по трудовому договору. Пособие выплачивается в случаях:
     
     - утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения (далее - заболевание или травма).
     
     Необходимо отметить, что теперь нет особых правил обеспечения пособием при наступлении нетрудоспособности вследствие трудового увечья. К трудовому увечью относились многие случаи наступления нетрудоспособности, помимо увечья, полученного на производстве, например, в пути на работу или с работы, во время перерыва в работе для отдыха, при исполнении государственных или общественных обязанностей и т.д.;
     
     - необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
     
     - карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;
     
     - осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;
     
     - долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях.
     
     Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении указанных случаев в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч.2 ст.5).
     
     Выплата пособия при наступлении заболевания или травмы в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования ранее законодательством не предусматривалась. Введение этого правила вызывает возражения, поскольку может привести к заключению фиктивных трудовых договоров ради получения пособия, в том числе и за период после аннулирования трудового договора.
     
     § 6. Продолжительность выплаты пособия при наличии права на его получение (она указана в ч.2 ст.5) зависит от соответствующего случая наступления временной нетрудоспособности и некоторых дополнительных обстоятельств (ст.6).
     
     Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности) (ст.6). При этом в случае долечивания в санаторно-курортном учреждении, расположенном на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за период пребывания в санаторно-курортном учреждении, но не более чем за 24 календарных дня, за исключением заболевания туберкулезом (п.2 ст.6).
     
     Застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением случаев заболевания туберкулезом) выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году. При заболевании туберкулезом пособие выплачивается до дня восстановления трудоспособности или до дня пересмотра инвалидности вследствие заболевания туберкулезом (п.3 ст.6).
     
     Застрахованному лицу, заключившему срочный договор (срочный служебный контракт) на срок до шести месяцев, а также застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения договора до дня его аннулирования, пособие (за исключением случаев заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору. При заболевании туберкулезом пособие выплачивается до дня восстановления трудоспособности. При этом застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе (п.4 ст.6).
     
     Сроки выплаты пособия, таким образом, не изменились.
     
     § 7. Продолжительность выплаты пособия по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи зависит от возраста члена семьи и некоторых других обстоятельств, в том числе характера заболевания. Главная новелла состоит в том, что введены в ряде случаев ограничения продолжительности выплаты пособия в расчете на календарный год. Таких ограничений в прошлом не было.
     
     § 8. Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ установлена следующая продолжительность выплаты пособия по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи:
     
     - в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет - за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении, но не более чем за 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком, а в случае заболевания ребенка, включенного в перечень заболеваний, определяемый федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения и социального развития, - не более чем за 90 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком в связи с указанным заболеванием;
     
     - в случае ухода за больным ребенком в возрасте от 7 до 15 лет - за период до 15 календарных дней по каждому случаю лечения ребенка в амбулаторных условиях или совместного пребывания с ребенком в медицинской организации при оказании ему медицинской помощи в стационарных условиях, но не более чем за 45 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;
     
     - в случае ухода за больным ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет - за весь период лечения в амбулаторных условиях или совместного пребывания с ребенком в медицинской организации при оказании ему медицинской помощи в стационарных условиях, но не более чем за 120 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;
     
     - в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет, являющимся ВИЧ-инфицированным, - за весь период совместного пребывания с ребенком в медицинской организации при оказании ему помощи в стационарных условиях;
     
     - в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет при его болезни, связанной с поствакцинальным осложнением, при злокачественных новообразованиях, включая злокачественные новообразования лимфоидной, кроветворной и родственных им тканей, - за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в медицинской организации при оказании ему медицинской помощи в стационарных условиях;
     
     - в остальных случаях ухода за больным членом семьи при лечении в амбулаторных условиях - не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим членом семьи.
     
     Легального определения члена семьи в законе не дано. Его нет даже в семейном законодательстве. На практике к членам семьи относят в данном случае всех родственников и свойственников, совместно проживающих с застрахованным и ведущих общее хозяйство.
     
     § 9. Пособие по временной нетрудоспособности в случае карантина выплачивается застрахованному, который контактировал с инфекционным больным или у которого выявлено бактерионосительство, за все время его отстранения от работы в связи с карантином. Если карантину подлежат дети в возрасте до 7 лет, посещающие дошкольные образовательные учреждения, или другие члены семьи, признанные в установленном порядке недееспособными, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу (одному из родителей, иному законному представителю или иному члену семьи) за весь период карантина (п.6 ст.6).
     
     § 10. Пособие по временной нетрудоспособности в случае осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении выплачивается за весь период освобождения от работы по этой причине, включая время проезда к месту протезирования и обратно (п.7 ст.6).
     
     § 11. Размеры пособий по временной нетрудоспособности установлены ст.7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ. Можно отметить три основных отличия от прежнего порядка определения размера пособий. Первое состоит в том, что ранее размер пособия во многих случаях определялся с учетом продолжительности непрерывного трудового стажа, теперь он зависит от продолжительности страхового стажа (о его исчислении см. § 16). Второе - это трансформация нормы о максимальном размере пособия, являвшейся временной, в постоянное правило. Третье отличие связано с тем, что в ряде случаев пособие не может превышать минимальный размер оплаты труда, предусмотренный федеральным законом.
     
     Замена непрерывного трудового стажа на страховой стаж не является той мерой, которая создала равные права застрахованных на пособие по временной нетрудоспособности, она закрепила преимущества застрахованных, которые постарше, по сравнению с более молодыми их коллегами. Более молодые работники в силу своего возраста просто не могут иметь длительный страховой стаж. Что касается ограничения размера пособия минимальным размером оплаты труда, то эта норма носит явно дискриминационный характер и не согласуется с конституционным принципом равенства прав граждан независимо от каких-либо обстоятельств.
     
     § 12. Пособие при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после стационарного лечения составляет: при страховом стаже 8 и более лет - 100%; от 5 до 8 лет - 80%; до 5 лет - 60% среднего заработка (п.1 ст.7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ). Установлено два исключения.
     
     Первое касается застрахованных, страховой стаж которых менее 6 месяцев, - пособие выплачивается им в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов. Пособие, исчисленное из заработка, может оказаться как ниже, так и выше минимального размера оплаты труда. При превышении минимума оплаты труда пособие соответственно снижается.
     
     Второе касается случаев наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней после прекращения работы - в таких случаях пособие выплачивается в размере 60% заработка (подп.2 п.4 ст.7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ). Оба эти исключения могут совпадать. В таких случаях применяется первое исключение.
     
     § 13. Пособие при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи выплачивается:
     
     - при лечении ребенка в амбулаторных условиях - за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица, за последующие дни в размере 50% среднего заработка;
     
     - при стационарном лечении ребенка - в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица (подп.1, 2 п.3 ст.7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ).
     
     Пособие при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи при его лечении в амбулаторных условиях (кроме случаев ухода за больным ребенком) выплачивается в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа (п.3 ст.7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 225-ФЗ в ред. от 3 декабря 2014 г.). Дифференциация размеров пособия в зависимости от продолжительности страхового стажа указана в предыдущем параграфе комментария.
     
     § 14. До 2002 г. в России не устанавливался (за исключением отдельных периодов) максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, как и пособия по беременности и родам. С 2002 г. максимумы этих пособий стали определяться в твердой сумме и до 22 сентября 2007 г. их размеры совпадали, но затем максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности оказался ниже.
     
     С 2011 г. максимумы указанных пособий в твердой суме не устанавливаются: они ограничиваются иным способом - размером пособия, исчисленного из предельной величины базы страхуемого заработка, устанавливаемой Правительством РФ на соответствующий календарный год. Так, на 2013 г. она была определена в расчете на год - в сумме 568 тыс.руб. (в расчете на месяц 47333,3 руб.), на 2014 г. в сумме 624 тыс.руб. (в расчете на месяц 52000 руб.), на 2015 г. - 670 тыс.руб. (в расчете на месяц 55833 руб.), на 2016 г. - 718 тыс.руб. (в расчете на месяц 59833 руб.), на 2017 г. постановлением Правительства РФ от 29 ноября 2016 г. N 1235 предельная величина базы для начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством установлена в сумме 755 тыс.руб. (в расчете на месяц 62916 руб.); предельная величина базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством на 2018 г. установлена постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2017 г. N 1378 в сумме, не превышающей 815 тыс. рублей нарастающим итогом с 1 января 2018 г. в отношении каждого физического лица (в расчете на месяц 67917 руб.).
     
     Указанные выше суммы в расчете на месяц и являются предельным размером пособия по временной нетрудоспособности в соответствующем году. Об исчислении пособия см. § 17, 18, 19 комментария.
     
     § 15. Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ предусмотрены основания для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности, определены периоды, за которые пособие не выдается, и основания для отказа в назначении этого пособия (ст.8, 9).
     
     Основаниями для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности являются:
     
     - нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом;
     
     - неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы;
     
     - заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением.
     
     При наличии одного или нескольких оснований для снижения пособия по временной нетрудоспособности пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, МРОТ определяется с учетом этих коэффициентов).
     
     При наличии оснований, указанных в п.1 и 2, пособие снижается со дня, когда было допущено нарушение, а при наличии оснований, указанных в п.3, - за весь период нетрудоспособности.
     
     Пособие по временной нетрудоспособности не назначается за следующие периоды:
     
     - за период освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;
     
     - за период отстранения от работы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если за этот период не начисляется заработная плата;
     
     - за период заключения под стражу или административного ареста;
     
     - за период проведения судебно-медицинской экспертизы;
     
     - за период простоя, кроме случаев, когда временная нетрудоспособность наступила до начала простоя и продолжается в период простоя (в этом случае пособие выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованный получал бы по общим правилам).
     
     Основаниями для отказа в назначении застрахованному лицу пособия по временной нетрудоспособности являются:
     
     - наступление временной нетрудоспособности в результате установленного судом умышленного причинения вреда своему здоровью или попытки самоубийства;
     
     - наступление временной нетрудоспособности вследствие совершения умышленного преступления.
     
     § 16. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит, как правило, от продолжительности страхового стажа. Порядок исчисления страхового стажа для определения размеров пособия по временной нетрудоспособности, а в соответствующем случае и размера пособия по беременности и родам, установлен ст.16 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ.
     
     В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (страховой стаж) включаются периоды работы по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
     
     Наравне с периодом работы и (или) иной деятельности в страховой стаж засчитываются периоды прохождения военной службы, а также иной службы, предусмотренной Законом Российской Федерации от 12 февраля 1993 г. N 4468-1 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей".
     
     Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случаях совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору застрахованного лица.
     
     Правила подсчета и подтверждения страхового стажа устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования.
     
     Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. N 740-н. В Правилах указываются: периоды, которые включаются в страховой стаж; что понимается под платежами на социальное страхование; документы, подтверждающие периоды работы, службы, деятельности, включаемые в страховой стаж (соответственно разделы 1, 2 и 3).
     
     § 17. Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлен ст.14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ (в ред. Федерального закона от 1 мая 2017 г. N 86-ФЗ). Они следующие.
     

     1. Пособие по временной нетрудоспособности (по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком) исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком), в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). Средний заработок за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей) не учитывается в случаях, если в соответствии с ч.2 ст.13 настоящего Федерального закона пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются застрахованному по всем местам работы (службы, иной деятельности) исходя из среднего заработка за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособия. Если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.
     

     1.1. В случае если застрахованный в периоды, указанные в части первой настоящей статьи, не имел заработка, либо средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности (по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком), принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом надень наступления страхового случая. Если застрахованный на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного. При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".
     

     2. В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в Фонд социального страхования РФ в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ "О страховых взносах в пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (за период по 31 декабря 2016 г. включительно) и (или) в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах (начиная с 1 января 2017 г.).
     

     2.1. Застрахованным лицам, указанным в ч.3 ст.2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ средний заработок, исходя из которого исчисляются указанные выше пособия, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. При этом исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".
     

     2.2. Для застрахованных лиц, работавших по трудовым договорам, заключенным с организациями и индивидуальными предпринимателями, для которых применялся пониженный тариф страховых взносов в Фонд социального страхования РФ в размере 0 процентов, в средний заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, которые включались в базу для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ (за период по 31 декабря 2016 г. включительно) и (или) в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах (начиная с 1 января 2017 г.) в соответствующем календарном году и не превышают определенной величины базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, установленной в этом календарном году. Сведения об указанных выплатах и вознаграждениях в пользу застрахованного лица за соответствующий период указываются в справке о сумме заработка, выдаваемой страхователем в соответствии с п.3 ч.2 ст.4_1 Федерального закона N 255-ФЗ.
     

     3. Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в ч.1 настоящей статьи, на 730. При этом необходимо иметь в виду, что с учетом особенностей високосного года, который составляет 366 календарных дней, расчетный период при определении среднего дневного заработка может составлять также 731 и даже 732 календарных дня (Информация ФСС РФ).
     

     3.1. Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в ч.1 данной статьи, на число календарных дней в этом периоде, за исключением календарных дней, приходящихся на следующие периоды:
     

     1) период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
     

     2) период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период не начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования РФ в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ (за период по 31 декабря 2016 г. включительно) и (или) в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах (начиная с 1 января 2017 г.).
     

     3.2. Средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и ежемесячное пособие по уходу за ребенком, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ за период по 31 декабря 2016 г. включительно и (или) в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах - начиная с 1 января 2017 г. В случае, если назначение и выплата застрахованному лицу указанных выше пособий осуществляется территориальными органами страховщика по месту регистрации нескольких страхователей в соответствии с ч.2 и 4 ст.13 Федерального закона N 255-ФЗ, средний заработок для исчисления названных выше пособий учитывается по каждому из этих страхователей.
     

     3.3. Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, определенный в соответствии с ч.3_1 ст.14 указанного выше Закона, не может превышать величину, определяемую путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, установленных в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ (за период по 31 декабря 2016 г. включительно) и (или) в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах (начиная с 1 января 2017 г.) на два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. О предельных величинах базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ см. § 14 комментария ст.183 ТК РФ.
     

     4. Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку в соответствии со ст.7 и 11 Федерального закона N 255-ФЗ.
     

     5. Размер пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам.
     

     5.1. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляется из среднего заработка застрахованного лица, который определяется путем умножения среднего дневного заработка, исчисленного в соответствии с ч.3_1 и 3_2 ст.14, на 30,4.
     

     5.2. Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем умножения среднего заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку в соответствии со ст.11_2 указанного Федерального закона. При уходе за ребенком в течение неполного календарного месяца ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) в месяце, приходящихся на период осуществления ухода.
     

     6. Особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, в том числе для отдельных категорий застрахованных лиц, определяются Правительством Российской Федерации.
     
     § 18. Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, как и пособий по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком существенно изменился. Основное отличие от ранее действовавших правил состоит в том, что пособия теперь исчисляются из среднедневного дохода за определенное календарное время, в которое включаются как периоды трудовой деятельности, так и периоды перерывов в ней. Раньше пособия исчислялись из среднедневного заработка, который подсчитывался за определенный календарный период работы, непосредственно предшествующий наступлению страхового случая. Изменения привели к ограничению ранее предоставленных застрахованным прав и снижению суммы пособий (среднедневной доход, подсчитанный за длительный календарный период, ниже среднедневного заработка, определенного за период работы непосредственно перед наступлением страхового случая). Кроме того, порядок исчисления всех пособий теперь разный. В связи с этим рассмотрим правила исчисления пособий по временной нетрудоспособности и общие правила, относящиеся ко всем пособиям.
     
     § 19. Постановлением от 15 июня 2007 г. N 375 (в ред. от 10 декабря 2016 г.) Правительство РФ утвердило Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Положение разработано в соответствии со ст.14 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", оно определяет особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию.
     
     Кроме того, постановлением Правительства РФ от 29 декабря 2009 г. N 1100 (в ред. от 31 декабря 2016 г. N 1573) утверждено Положение об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан".
     

     1. В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в Фонд социального страхования РФ в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (за период по 31 декабря 2016 г. включительно) и (или) в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах (начиная с 1 января 2017 г.).
     

     2. Застрахованным лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (адвокаты, индивидуальные предприниматели, члены крестьянских (фермерских) хозяйств, физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями (нотариусы, занимающиеся частной практикой, иные лица, занимающиеся в установленном законодательством РФ порядке частной практикой), члены семейных (родовых) общин коренных малочисленных народов Севера), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая.
     

     3. Заработная плата (доходы), получаемая в неденежной форме в виде товаров (работ, услуг), учитывается в составе заработка как стоимость этих товаров на день ее выплаты, исчисленная исходя из рыночных цен (тарифов) в установленном порядке, а при государственном регулировании цен (тарифов) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.
     
     Доходы, получаемые в иностранной валюте, учитываются в рублях по курсу Центрального банка РФ, действующему на день начисления пособия.
     

     4. Пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за 2 календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей), или за иной период, указанный в пункте 11 настоящего Положения (далее - расчетный период).
     

     5. Лица, добровольно вступившие в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, приобретают право на получение страхового обеспечения при условии уплаты ими в соответствии с ч.4 ст.4_5 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации в размере стоимости страхового года, определяемой в соответствии с ч.3 ст.4_5 указанного Федерального закона, за календарный год, предшествующий календарному году, в котором наступили временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком.
     

     6. В случае если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.
     
     В случае если застрахованное лицо в периоды, за которые рассчитывается заработок для исчисления пособий в соответствии с Положением, не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая.
     

     7. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, не полного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".
     
     В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, исчисленные застрахованному лицу исходя из минимального размера оплаты труда, размеры пособий определяются с учетом этих коэффициентов.
     

     8. В случае, если застрахованное лицо в расчетном периоде было переведено на другую работу или произошло повышение размера заработной платы, указанные изменения учитываются при определении среднего заработка со дня перевода, с даты повышения заработной платы.
     

     9. Премии и вознаграждения включаются в средний заработок с учетом следующих особенностей:
     
     - ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который они начислены;
     
     - премии (кроме ежемесячных премий и вознаграждений, выплачиваемых вместе с заработной платой данного месяца), вознаграждения по итогам работы за квартал, за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.
     

     10. Во всех случаях для исчисления пособий используется средний дневной заработок, за исключением исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком в соответствии с п.23 Положения.
     
     Средний дневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления заработка, начисленного за расчетный период, на 730.
     
     Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на число календарных дней в этом периоде, за исключением календарных дней, приходящихся на следующие периоды:
     
     - периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
     
     - период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период не начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (за период по 31 декабря 2016 г. включительно) и (или) в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах (начиная с 1 января 2017 г.)
     
     Средний дневной заработок, определенный в соответствии с настоящим пунктом, не может превышать величину, определяемую путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, установленных в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" на 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.
     
     В случаях, когда застрахованное лицо в периоды, за которые учитывается заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, не имело заработка, либо средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц оказывался ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, средний дневной заработок определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, увеличенного в 24 раза, на 730.
     
     В указанном выше порядке средний дневной заработок определяется также и в тех случаях, когда застрахованному лицу устанавливалось неполное рабочее время (неполная рабочая неделя, неполный рабочий день).
     
     Лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, на число календарных дней каждого календарного месяца, на которые приходятся страховой случай.
     

     11. При исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за которые оно выплачивается, исключаются календарные дни, приходящиеся на следующие периоды:
     

     а) период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты труда в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;
     

     б) период отстранения от работы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если за этот период не начисляется заработная плата;
     

     в) период заключения под стражу или административного ареста;
     

     г) период проведения судебно-медицинской экспертизы;
     

     д) период простоя, за исключением случаев временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя.
     

     12. При определении размера пособия, подлежащего выплате, в число учитываемых календарных дней включаются нерабочие праздничные дни.
     

     13. В случае если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей и в 2 предшествующих календарных годах было занято у тех же страхователей, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности), а ежемесячное пособие по уходу за ребенком - страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица, при этом указанные пособия исчисляются исходя из среднего заработка за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего соответствующее пособие. В этом случае при исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам средний заработок за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей) не учитывается, а при исчислении ежемесячного пособия по уходу за ребенком - учитывается за период, предшествующий периоду работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего указанное пособие.
     
     Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, а в 2 предшествующих календарных годах было занято у других страхователей (другого страхователя), пособия назначаются и выплачиваются ему страхователем по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица, исходя из среднего заработка застрахованного лица за расчетный период.
     
     Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, а в 2 предшествующих календарных годах было занято как у этих, так и у других страхователей (другого страхователя), пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему либо в соответствии с абзацем первым настоящего пункта страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности) исходя из среднего заработка за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие, либо в соответствии с абзацем вторым настоящего пункта страхователем по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.
     

     14. Средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Феде рации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (за период по 31 декабря 2016 г. включительно) и (или) в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах (начиная с 1 января 2017 г.) на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации.
     
     В случае если назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам осуществляются несколькими страхователями, средний заработок, исходя из которого исчисляются указанные пособия, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей указанную предельную величину, при исчислении данных пособий каждым из этих страхователей.
     

     15. Застрахованному лицу, имеющему страховой стаж менее 6 месяцев, исчисленное пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам выплачивается в. размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.
     

     16. В случае если исчисленное пособие в расчете за полный календарный месяц превышает минимальный размер оплаты труда (в установленных случаях - с учетом районных коэффициентов), размер дневного пособия определяется путем деления минимального размера оплаты труда (в установленных случаях - с учетом районных коэффициентов) на число календарных дней в календарном месяце, на который приходится временная нетрудоспособность либо отпуск по беременности и родам, а размер пособия, подлежащего выплате, исчисляется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности либо отпуска по беременности и родам в каждом календарном месяце.
     

     17. Основаниями для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности являются:
     

     а) нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом;
     

     б) неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы;
     

     в) заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением.
     

     18. При наличии одного или нескольких оснований для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности, указанных в п.21 Положения, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к за работной плате, - в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов:
     
     - при наличии оснований, указанных в подп."а" и "б" п.21 Положения, - со дня, когда было допущено нарушение;
     
     - при наличии оснований, указанных в подп."в" п.21 Положения, - за весь период нетрудоспособности.
     
     В этих случаях, если исчисленное пособие по временной нетрудоспособности за период со дня, когда было допущено нарушение, либо за весь период нетрудоспособности в расчете за полный календарный месяц превышает минимальный размер оплаты труда (в установленных случаях - с учетом районных коэффициентов), размер дневного пособия определяется путем деления минимального размера оплаты труда (в установленных случаях - с учетом районных коэффициентов) на число календарных дней в календарном месяце, на который приходится соответствующий период временной нетрудоспособности, а размер пособия, подлежащего выплате, исчисляется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на соответствующий период временной нетрудоспособности в каждом календарном месяце.
     

     19. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком, за исключением случаев исчисления указанного пособия, предусмотренных п.11 (1) Положения, исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, который определяется путем умножения среднего дневного заработка, рассчитываемого в соответствии с п.15 (2) Положения, на 30,4.
     
     В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2016 г. N 1573 средний дневной заработок в этом случае, как уже говорилось выше, не может превышать величину, определяемую путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, установленных на 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком.
     
     В случаях, указанных в п.11 (1) Положения, а также лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, ежемесячное пособие по уходу за ребенком определяется исходя из минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая (для лиц, работающих на момент наступления страхового случая на условиях неполного рабочего времени, - пропорционально продолжительности рабочего времени). При этом средний дневной заработок не рассчитывается и коэффициент 30,4 не применяется.
     
     § 20. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ определил сроки обращения за пособиями, порядок их назначения и выплаты (ст.13).
     
     Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.
     
     При обращении за пособием по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком по истечении шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обязательного социального страхования (ст.12).
     
     Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 31 января 2007 г. N 74 (ред. от 5 октября 2009 г.).
     

     Ими являются:
     
     - непреодолимая сила, т.е. чрезвычайные, непредотвратимые обстоятельства (землетрясение, ураган, наводнение, пожар и др.);
     
     - длительная временная нетрудоспособность застрахованного вследствие заболевания или травмы более шести месяцев;
     
     - переезд на место жительства в другой населенный пункт, смена места пребывания;
     
     - вынужденный прогул при незаконном увольнении или отстранении от работы;
     
     - повреждение здоровья или смерть близкого родственника;
     
     - иные причины, признанные уважительными в судебном порядке при обращении в суд.
     
     § 21. Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности иродам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы застрахованного (за исключением случаев, указанных в ч.2 и 3 ст.13). Этой же статьей (п.2, 2_1, 2_2) определены правила назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в случаях, когда застрахованный на момент наступления случая был занят у нескольких страхователей.
     
     Застрахованному, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по его последнему месту работы либо территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации.
     
     Застрахованным в случае прекращения деятельности работодателем на момент их обращения за пособиями назначение и выплата пособий также осуществляются территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации.
     
     Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования, справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, с места (мест) работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (у других страхователей), а для назначения и выплаты указанных пособий территориальным органом страховщика - справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено пособие, и определяемые указанным федеральным органом исполнительной власти документы, подтверждающие страховой стаж.
     
     До выдачи больничного листка проводится экспертиза временной нетрудоспособности, цель которой определить способность гражданина осуществлять трудовую деятельность, установить необходимость и сроки временного или постоянного перевода лица по состоянию здоровья на другую работу, а также, в случае необходимости, принять решение о его направлении на медико-социальную экспертизу. Экспертиза временной нетрудоспособности проводится в связи с заболеваниями, травмами, отравлениями и иными состояниями, связанными с временной потерей трудоспособности, долечиванием в санаторно-курортных организациях, при необходимости ухода за больным членом семьи, в связи с карантином, на время протезирования в стационарных условиях, в связи с беременностью и родами, при усыновлении ребенка. Порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности утвержден приказом Минздрава России от 23 августа 2016 г. N 625Н.
     

     В случаях, указанных в ч.2_1 и 2_2 настоящей статьи, застрахованное лицо при обращении за назначением пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам к страхователю по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица представляет также справку (справки) с места работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (у других страхователей) о том, что назначение и выплата пособий этим страхователем не осуществляются.
     
     Работодатель осуществляет выплату пособия в порядке, установленном для выплаты работникам заработной платы.
     
     § 22. Основанием для назначения и выплаты пособия, как уже было сказано выше, является листок нетрудоспособности. Он предъявляется работодателям в день выхода на работу. Форма бланка листка нетрудоспособности утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. N 347н. Фонду социального страхования РФ поручено обеспечить изготовление бланков листков нетрудоспособности и доведение их до медицинских учреждений. Новая форма введена с 1 июля 2011 г. Больничные листки нетрудоспособности старого образца, выданные до 1 июля 2011 г. включительно, являются действительными до окончания указанного в них периода нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам).
     
     Федеральным законом от 1 мая 2017 г. N 86-ФЗ, внесшим изменения в ст.13 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", предусмотрена возможность оформления листка нетрудоспособности с письменного согласия пациента и в электронной форме. Электронный листок нетрудоспособности с 1 июля 2017 г. будет формироваться в АИС, скрепляться усиленными квалифицированными электронными подписями медработника и медорганизации и иметь равную юридическую силу с бумажным листком нетрудоспособности. Медорганизация направляет сформированный электронный листок в ЕИИС "Соцстрах". Страхователь заполняет реестр сведений на выплату пособий, заверяет его усиленной квалифицированной электронной подписью и также направляет в ЕИИС "Соцстрах". Непосредственно назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам производятся территориальными органами Фонда социального страхования РФ на основании информации о страховых случаях, содержащейся в ЕИИС "Соцстрах".
     
     Постановлением Правительства РФ от 16 декабря 2017 г. N 1567 утверждены Правила информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа. Правила определяют перечень сведений, предоставляемых в систему участниками информационного обмена, установлены также сроки передачи сведений. Данные для формирования листка нетрудоспособности должны предоставляться в систему медицинскими организациями в течение одного рабочего дня с момента начала формирования листка нетрудоспособности в электронной форме. Сведения для исчисления размера пособия должны предоставлять работодатели с учетом сроков, установленных для назначения и выплаты страхового обеспечения Информация о сформированных в электронном виде листках нетрудоспособности и выплаченных на их основании пособиях будет отражаться в личных кабинетах на сайте ФСС РФ, а также в личном кабинете на портале госуслуг.
     
     § 23. Порядок выдачи листков нетрудоспособности утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. N 624н (ред. от 2 июля 2014 г.). Ранее действовавший приказ по данному вопросу признан утратившим силу. Новый порядок содержит 9 разделов. В первом разделе излагаются общие правила выдачи листков нетрудоспособности, а в остальных - порядок их выдачи при заболеваниях, травмах, в том числе полученных в результате несчастных случаев на производстве, отравлениях, некоторых других последствиях воздействия внешних причин (раздел II); направления граждан на медико-социальную экспертизу (раздел III); санаторно-курортного лечения (раздел IV); ухода за больным членом семьи (раздел V); карантина (раздел VI); протезирования (раздел VII); в случае беременности и родов (раздел VIII). Особый раздел (IX) посвящен заполнению листка нетрудоспособности.
     
     Приказом Министерства здравоохранения РФ от 21 декабря 2012 г N 1345Н утвержден порядок осуществления Фондом социального страхования проверки соблюдения порядка выдачи, продления и оформления листков нетрудоспособности.
     
     § 24. Сроки назначения и выплаты пособий предусмотрены ст.15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ.
     
     Работодатель назначает пособие в течение 10 календарных дней со дня обращения за его получением. Выплата пособий осуществляется в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.
     
     Территориальный орган ФСС, когда пособие назначается им, назначает и выплачивает пособие в течение 10 календарных дней со дня обращения и представления необходимых документов.
     
     Назначенное, но не полученное своевременно пособие выплачивается за все прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих обращению за ним. Пособие, не полученное полностью или частично по вине работодателя или территориального органа ФСС, выплачивается за все прошлое время без ограничения каким-либо сроком.
     
     Суммы пособий, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи). Удержание производится в размере не более 20% суммы, причитающейся застрахованному лицу при каждой последующей выплате пособия, либо заработной платы. При прекращении выплаты пособия либо заработной платы оставшаяся задолженность взыскивается в судебном порядке.
     
     Начисленные суммы пособий, не полученные в связи со смертью застрахованного лица, выплачиваются в порядке, установленном гражданским законодательством Российской Федерации.
     
     § 25. Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ предусматривается сохранение ранее приобретенных прав при определении размера пособия по временной нетрудоспособности, а также определении стажа, с учетом которого назначается данное пособие (ст.17).
     
     Часть 1 статьи устанавливает, что пособие может назначаться и выплачиваться в прежнем, более высоком размере. Это касается застрахованных, которые приступили к работе по трудовому договору до 1 января 2007 г. и имели до этой даты право на получение пособия в размере (в процентном выражении от среднего заработка, превышающем размер пособия (также в процентах к среднему заработку), полагающиеся по новым правилам). Всем таким гражданам пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается в прежнем, более высоком размере, однако не выше установленного максимального размера пособия. Это правило относится, в частности, к застрахованным, имеющим на иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся - не достигших 18 лет).
     
     Часть 2 статьи предусматривает замену страхового стажа на непрерывный трудовой стаж, если страховой стаж гражданина, исчисленный в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ за период до 1 января 2007 г., окажется меньше продолжительности его непрерывного трудового стажа, применяемого для назначения пособия согласно ранее действующим нормативным правовым актам за тот же период.
     
     § 26. На равных основаниях с гражданами, работающими по трудовому договору, к числу застрахованных относятся государственные гражданские служащие, муниципальные служащие, поскольку они подлежат обязательному социальному страхованию наравне с теми, кто работает по трудовому договору.
     
     § 27. Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ предусмотрено, что законодательными, нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ могут устанавливаться и иные выплаты по обеспечению федеральных государственных гражданских служащих, государственных гражданских служащих субъектов РФ в связи с временной нетрудоспособностью, беременностью и родами, финансируемые соответственно за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ (п.4 ст.2).
     
     Пока еще такие "иные выплаты" на федеральном уровне не установлены. Их введение, на наш взгляд, противоречит конституционному принципу равенства граждан независимо от должностного положения. При этом имеется в виду, что условия труда указанных служащих не отличаются от тех, в которых трудятся другие застрахованные граждане. Для граждан, проходящих военную и иную приравненную к военной службу (в органах МВД РФ, ФСБ РФ и т.д.), пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам не предусмотрены. За периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам за указанными гражданами сохраняется денежное содержание в полном объеме. Такой порядок их обеспечения предусмотрен в связи с особыми условиями их службы и повышенной ее значимости для общества. Сохраненный заработок за названные периоды является для них по существу пособием.
     
     § 28. Право на пособие по временной нетрудоспособности имеют также граждане, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к оплачиваемому труду, поскольку в этот период они подлежат обязательному социальному страхованию. Положение об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию осужденных к лишению свободы лиц, привлекаемых к оплачиваемому труду, утверждено постановлением Правительства РФ от 15 октября 2001 г. N 727 (в ред. от 25 марта 2013 г. N 257). О праве таких женщин на пособие по беременности и родам см. комментарий к ст.255 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

     
     § 1. Обеспечение по обязательному социальному страхованию при несчастных случаях на производстве осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 28 декабря 2016 г.). Закон вступил в силу с 2000 г. одновременно с введением в действие положений Федерального закона, устанавливающего страховые тарифы, необходимые для формирования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Закон устанавливает правовые, экономические и организационные основы данного вида обязательного социального страхования и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных предусмотренных законом случаях (см. Преамбулу). Об обязанности работодателя (страхователя) осуществлять обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний см. ст.21, а о праве работника на такое страхование - ст.22 ТК РФ и комментарии к ним.
     
     Следует иметь в виду, что неуплата страховых взносов работодателем не лишает застрахованного, а в соответствующих случаях и членов его семьи на страховое обеспечение.
     
     § 2. Страховые взносы дифференцируются по классам профессионального риска и устанавливаются федеральным законом. В 2017 г. и в плановый период 2018 и 2019 гг. страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний уплачиваются страхователем в порядке и по тарифам, которые установлены Федеральным законом от 22 декабря 2005 г. N 179-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год". Страховые тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний определяются в процентах к суммам выплат и иных вознаграждений, которые начислены в пользу застрахованных в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров и включаются в базу для начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
     
     Федеральным законом от 31 декабря 2017 г. N 484-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов" предусмотрено, что страховые взносы, как и в предыдущие годы, уплачиваются работодателями в порядке и по тарифам, установленным на 2006 г. Следовательно, сохранены условия установления и размеры тарифов, действовавшие в 2017 г. Это 32 страховых тарифа в пределах от 0,2 до 8,5%, дифференцированных по видам экономической деятельности и в зависимости от класса профессионального риска.
     

     В целях стимулирования привлечения к труду инвалидов сохранена существующая с 2001 года льгота по уплате взносов как юридическими лицами любых организационно-правовых форм, так и индивидуальными предпринимателями, которая предусматривает уплату страховых взносов в размере 60% установленных тарифов к суммам выплат и иных вознаграждений, начисленных в пользу застрахованных инвалидов I, II и III групп.
     
     § 3. Субъектами страхования являются застрахованный, страхователь и страховщик. В Законе раскрываются эти понятия, а также дается определение: страхового случая, несчастного случая на производстве, профессионального заболевания, обеспечения по страхованию, профессионального риска, профессиональной трудоспособности, степени утраты профессиональной трудоспособности (ст.3 Закона).
     
     § 4. Застрахованными являются все граждане, выполняющие работу по трудовому договору, в том числе граждане, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем. Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат страхованию, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховые взносы страховщику.
     
     Страхователями являются юридические лица, либо физические лица, нанимающие граждан для выполнения ими работы по трудовому договору.
     
     Страховщиком признается Фонд социального страхования РФ.
     
     § 5. Страховой случай - это подтвержденный в установленном порядке факт повреждения здоровья застрахованного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, который влечет возникновение обязательства страховщика осуществлять обеспечение по страхованию.
     
     Несчастным случаем на производстве признается событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.
     
     Профессиональным заболеванием признается хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности.
     

     О несчастных случаях, подлежащих расследованию и учету, обязанностях работодателя при несчастных случаях и других вопросах, касающихся несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, см. комментарий ст.227-231 ТК РФ.
     
     Перечень профессиональных заболеваний утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 27 апреля 2012 г. N 417-н. До его утверждения действовал список профессиональных заболеваний и инструкция по его применению (приказ Минздравмедпрома от 14 марта 1996 г. и 10 декабря 1996 г. N 405).
     
     В Перечне профессиональных заболеваниях все заболевания сгруппированы по четырем разделам, различающимся в зависимости от воздействия соответствующих факторов.
     
     Порядок расследования и учета профессиональных заболеваний утвержден постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. N 967 (ред. от 24 декабря 2014 г.).
     
     К Положению приложена форма акта о случае профессионального заболевания.
     
     § 6. Право застрахованных на обеспечение по страхованию возникает со дня наступления страхового случая.
     
     Право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного в результате наступления страхового случая имеют:
     
     - нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания;
     
     - ребенок умершего, родившийся после его смерти;
     
     - один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими возраста 14 лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению федерального учреждения медико-социальной экспертизы (далее - учреждение медико-социальной экспертизы) или медицинской организации признанными нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе;
     
     - лица, состоявшие на иждивении умершего, ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет со дня его смерти.
     
     В случае смерти застрахованного один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи, неработающий и занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего и ставший нетрудоспособным в период осуществления ухода, сохраняет право на получение страховых выплат после окончания ухода за этими лицами. Иждивенство несовершеннолетних детей предполагается и не требует доказательств.
     

     Право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного в результате наступления страхового случая может быть предоставлено по решению суда нетрудоспособным лицам, которые при жизни застрахованного имели заработок, в том случае, когда часть заработка застрахованного являлась их постоянным и основным источником средств существования.
     
     В Федеральном законе от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ не раскрывается содержание такого понятия как "иждивение", в связи с чем в правоприменительной деятельности при установлении данного юридического факта по аналогии учитываются нормы пенсионного законодательства, согласно которым иждивенцем признается член семьи, находившийся на полном содержании застрахованного или получавший от него помощь, которая являлась основным и постоянным источником средств к существованию. При этом следует иметь в виду, что конкретные источники, за счет которых предоставлялось иждивение, значения не имеют (см. определения Конституционного Суда РФ от 3 октября 2006 г. N 407-О и от 3 ноября 2006 г. N 486-О)
     
     § 7. При наступлении несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, которые повлекли повреждение здоровья, работник имеет право на следующие виды страхового обеспечения:
     
     - на пособие по временной нетрудоспособности (см. § 7 комментария);
     
     - на единовременную страховую выплату и ежемесячную страховую выплату (см. соответственно § 8-10 и § 11-17);
     
     - на оплату дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья (см. § 17-19).
     
     § 8. Обеспечение по временной нетрудоспособности вследствие несчастного случая на производстве (профессионального заболевания) имеет некоторые особенности. Во-первых, это пособие выплачивается за счет средств обязательного социального страхования с первого дня нетрудоспособности, во-вторых, оно назначается в размере 100% среднего заработка независимо от каких-либо условий, в-третьих, размер пособия ограничивается повышенным предельным уровнем в абсолютной сумме.
     
     Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, если она наступила не в связи с трудовым увечьем (профзаболеванием), в том числе об их исчислении, назначении и выплате, см. комментарий к ст.183 ТК РФ.
     
     Средний заработок для исчисления данного пособия определяется в таком же порядке, как и для пособия по временной нетрудоспособности, наступившей вследствие иных причин. Такой порядок его исчисления установлен ст.9 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ.
     

     Этой же статьей в новой редакции установлен и максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием. За полный календарный месяц он не может превышать четырехкратный максимальный размер ежемесячной страховой выплаты, установленной в соответствии с п.12 ст.12 указанного выше Закона. Если размер пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, исчисленный из среднего заработка застрахованного, превышает максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, данное пособие выплачивается исходя из указанного максимального размера. В этом случае размер дневного пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием определяется путем деления максимального размера пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием за полный календарный месяц на число календарных дней в календарном месяце, на который приходится временная нетрудоспособность, а размер пособия, подлежащего выплате, исчисляется путем умножения размера дневного пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности в каждом календарном месяце.
     
     § 9. Единовременная страховая выплата назначается и выплачивается застрахованному, если по заключению учреждения медико-социальной экспертизы результатом страхового случая стала утрата им профессиональной трудоспособности, а лицам, имеющим право на ее получение, если результатом наступления страхового случая стала смерть застрахованного.
     
     Указанная выплата выплачивается застрахованным не позднее одного календарного месяца со дня ее назначения, а в случае смерти застрахованного - лицам, имеющим право на ее получение, в двухдневный срок со дня представления страхователем страховщику всех документов, необходимых для назначения данной выплаты.
     
     О размере единовременной страховой выплаты см. § 11 комментария ст.184 ТК РФ.
     

     § 10. Степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается учреждением медико-социальной экспертизы. Порядок установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. 789 (в ред. от 25 марта 2013 г.) утверждены Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а постановлением Минтруда России от 18 июля 2001 г. N 56 утверждены Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (в ред. от 24 сентября 2007 г.). В указанные Правила в соответствии с решением Верховного Суда РФ внесены изменения, согласно которым допускается установление тяжести вреда и вне медучреждения (постановление Правительства РФ от 17 ноября 2011 г. N 938).
     
     Степень утраты профессиональной трудоспособности определяется в процентах на момент освидетельствования, она может составить от 10 до 100%.
     
     Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждены постановлением Минтруда России от 18 июля 2001 г. N 56. Когда в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания при значительно выраженных нарушениях функций организма у пострадавшего наступила полная утрата способности к профессиональной деятельности, в том числе в специально созданных производственных или иных условиях труда, устанавливается 100% утраты профессиональной трудоспособности (п.20 Временных критериев).
     
     Решением Верховного Суда РФ от 18 ноября 2016 г. N АКПИ16-1103 признано не противоречащим федеральному законодательству положение указанных Временных критериев, предусматривающее установление степени утраты профессиональной трудоспособности в зависимости от способности пострадавшего выполнять неквалифицированный физический труд со снижением разряда работ (абз.5 подп."в" п.25 Временных критериев). Указанное Решение Верховного Суда РФ оставлено без изменения определением Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 2 марта 2017 г. N АПЛ17-19 // БВС РФ. 2017. N 12. С.8.
     
     При повторных несчастных случаях на производстве или вновь возникших профессиональных заболеваниях по каждому из них пострадавшему степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается раздельно в зависимости от влияния их последствия на его способность выполнять профессиональную деятельность, предшествующую повторному несчастному случаю, с учетом результатов реализации индивидуальной программы реабилитации пострадавшего по восстановлению профессиональной трудоспособности в прежней профессии (предшествующей предыдущему несчастному случаю) и в сумме не может превышать 100% (п.32).
     

     Освидетельствование пострадавшего в соответствии со ст.13 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ осуществляется в учреждении медико-социальной экспертизы по обращению страховщика, страхователя или застрахованного либо по определению судьи (суда) при представлении акта о несчастном случае на производстве или акта о профессиональном заболевании.
     
     Переосвидетельствование производится в сроки, установленные этим учреждением. Оно может производиться досрочно по заявлению застрахованного либо обращению страхователя или страховщика. В случае несогласия с заключением медико-социальной экспертизы заключение может быть обжаловано ими в суд.
     
     При очередном переосвидетельствовании степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается с учетом результатов реабилитации пострадавшего (п.33 Временных критериев).
     
     Уклонение застрахованного без уважительной причины от переосвидетельствования в установленные учреждением медико-социальной экспертизы сроки влечет утрату права на обеспечение по страхованию до прохождения им указанного переосвидетельствования.
     
     § 11. Размер единовременной страховой выплаты определяется в соответствии со степенью утраты застрахованным профессиональной трудоспособности исходя из максимальной суммы, установленной федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на очередной финансовый год.
     
     Первоначально предусматривалось, что размер единовременной страховой выплаты определяется исходя из 60-кратного минимального размера оплаты труда. Однако затем порядок ее установления изменился и, начиная с 2012 г., сумма, исходя из которой определяется размер данной выплаты, начал устанавливаться ежегодно федеральным законом о бюджете фонда социального страхования на соответствующий год. В 2012 г. сумма составляла 72701,2 руб., в 2013 г. - 76699,8 руб.; в 2014 г. - 80534,8 руб.; в 2015 г. - 84158,9 руб.; в 2016 г. - 87946,1 руб.; в 2017 г. - 94018 руб., в 2018 г. она должна была составить 97778,7 руб., а в 2019 г. - 101689,8 руб. (Федеральный закон от 19 декабря 2016 г. N 417-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования Российской Федерации на 2017 год и на плановый период 2018 и 2019 годов"), однако в Федеральном законе от 5 декабря 2017 г. "О бюджете фонда социального страхования на 2018 год и плановые 2019-2020 годы" норма, фиксирующая максимальные размеры указанной выплаты, отсутствует. Это дает основание полагать, что на 2018 г. либо будет сохранен размер, установленный на 2017 г., либо новый, но решение об этом будет принято позже.
     
     Единовременная страховая выплата в случае смерти застрахованного до 1 января 2014 г. устанавливалась в указанных выше размерах. С 1 января 2014 г. ее размер составляет 1 млн.руб. (Федеральный закон от 2 декабря 2013 г. N 331-ФЗ).
     

     В районах и местностях, где установлены районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате, размер единовременной страховой выплаты, назначенной застрахованному в зависимости от степени утраты им профессиональной трудоспособности, определяется с учетом этих коэффициентов и надбавок.
     
     Единовременная страховая выплата (ее часто называют разовой) выплачивается сверх ежемесячной страховой выплаты.
     
     § 12. Ежемесячная страховая выплата назначается застрахованному в связи с утратой им профессиональной трудоспособности, определяемой так же, как и для назначения и выплаты единовременной страховой выплаты (см. § 9, 10).
     
     Ежемесячная страховая выплата выплачивается застрахованным в течение всего периода стойкой утраты ими профессиональной трудоспособности, а в случае смерти застрахованного - лицам, имеющим право на ее получение, в течение периодов, указанных в п.3 ст.7 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ. Эти периоды следующие:
     
     - несовершеннолетним - до достижения ими возраста 18 лет;
     
     - обучающимся старше 18 лет - до получения образования по очной форме обучения, но не более чем до 23 лет;
     
     - женщинам, достигшим возраста 55 лет, и мужчинам, достигшим возраста 60 лет, - пожизненно;
     
     - инвалидам - на срок инвалидности;
     
     - одному из родителей, супругу (супруге) либо другому члену семьи, неработающему и занятому уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями, сестрами - до достижения ими возраста 14 лет либо изменения состояния здоровья.
     
     § 13. Размер ежемесячной страховой выплаты определяется как доля среднего месячного заработка, исчисленная в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности. Она может изменяться, если изменится степень утраты профессиональной трудоспособности потерпевшего при его очередном переосвидетельствовании.
     
     § 14. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ установил специальные правила исчисления среднего месячного заработка, на основе которого определяется размер ежемесячной страховой выплаты.
     
     При расчете размера утраченного застрахованным в результате наступления страхового случая заработка учитываются выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц по гражданско-правовому договору, предметом которого являются выполнение работ и (или) оказание услуг, договору авторского заказа, в соответствии с которыми заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы.
     

     Все виды заработка, на которые начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, учитываются как по основной работе, так и по работе по совместительству в суммах, начисленных до удержания налогов, уплаты сборов и других обязательных платежей. В местностях, где установлены районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате, размер ежемесячной страховой выплаты определяется с их учетом.
     
     При исчислении среднемесячного заработка застрахованного, направленного страхователем для работы за пределы территории Российской Федерации, учитываются как суммы заработка по основному месту работы, так и суммы заработка, начисленные в иностранной валюте (если на них начислялись страховые взносы), которые пересчитываются в рубли по курсу Центрального банка РФ на день назначения ежемесячной страховой выплаты.
     
     § 15. Среднемесячный заработок застрахованного исчисляется путем деления общей суммы заработка (с учетом премий, начисленных в расчетном периоде) за 12 месяцев повлекшей повреждение здоровья работы, предшествовавших месяцу, в котором с ним произошел несчастный случай на производстве, установлен диагноз профессионального заболевания или (по выбору застрахованного) установлена утрата (снижение) его профессиональной трудоспособности, на 12. При расчете среднемесячного заработка месяцы, не полностью проработанные застрахованным, а также месяцы, за которые отсутствуют сведения о заработке, заменяются предшествующими месяцами, полностью проработанными на работе, повлекшей повреждение здоровья, и за которые имеются сведения о заработке, либо исключаются в случае невозможности их замены. Замена не полностью проработанных месяцев не производится в случае, если в этот период за застрахованным сохранялся в соответствии с действующим законодательством РФ средний заработок, на который начисляются страховые взносы.
     
     Если повлекшая повреждение здоровья работа продолжалась менее 12 месяцев или 12 месяцев, но сведения о заработке за один или несколько месяцев отсутствуют, среднемесячный заработок исчисляется путем деления общей суммы заработка за фактически проработанное число месяцев, за которые имеются сведения о заработке и которые предшествовали месяцу, в котором произошел несчастный случай на производстве (установлен диагноз профессионального заболевания или (по выбору застрахованного) установлена утрата (снижение) его профессиональной трудоспособности), на число этих месяцев. Когда период работы, повлекшей повреждение здоровья, составляет менее одного полного календарного месяца, ежемесячная страховая выплата исчисляется исходя из условного месячного заработка, определяемого следующим образом: сумма заработка за проработанное время делится на число проработанных дней, и полученная сумма умножается на число рабочих дней в месяце, исчисленное в среднем за год.
     
     При наступлении страхового случая по причине получения застрахованным профессионального заболевания по его желанию среднемесячный заработок может быть подсчитан за последние 12 месяцев работы, предшествовавших прекращению работы, повлекшей такое заболевание.
     
     Ежемесячные страховые выплаты застрахованному, не достигшему на момент их назначения 18 лет, исчисляются из среднего заработка, но не менее установленной в соответствии с законом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.
     
     Если страховой случай наступил после окончания срока действия трудового договора, а также гражданско-правового договора, в соответствии с которым предусматривалась уплата страховых взносов страховщику, ежемесячная страховая выплата исчисляется из заработка до окончания срока действия указанного договора.
     
     Если в заработке застрахованного до наступления страхового случая произошли устойчивые изменения, улучшающие его имущественное положение (повышение заработной платы по занимаемой должности, перевод на более высокооплачиваемую работу, поступление на работу после окончания учебного учреждения по очной форме обучения и в других случаях, когда доказана устойчивость изменения или возможности изменения оплаты труда застрахованного), при подсчете среднего месячного заработка учитывается только заработок, который он получил или должен был получить после соответствующего изменения.
     
     При невозможности получения документа о размере заработка застрахованного, из которого должна быть исчислена ежемесячная страховая выплата, данная выплата рассчитывается из тарифной ставки (должностного оклада), установленной в отрасли (подотрасли) для данной профессии, и сходных условий труда ко времени обращения за страховыми выплатами или (по выбору застрахованного) величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ, установленной федеральным законом на день обращения за назначением обеспечения по страхованию (при этом, если застрахованный на момент наступления страхового случая работал на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели), размер ежемесячной страховой выплаты подлежит уменьшению пропорционально продолжительности его рабочего времени).
     
     § 16. В прошлом предельный уровень ежемесячной страховой выплаты законом не устанавливался. Затем его ввели. Согласно ст.12 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ максимальный размер ежемесячной страховой выплаты определяется федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования на очередной финансовый год. В 2017 г. указанный размер не может превышать 72290,4 руб., в 2018 г. - 75182 руб., в 2019 г. - 78189,3 руб. (Федеральный закон от 19 декабря 2016 г. N 417-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2017 год и на плановый период 2018 и 2019 годов", ст.6). Как и в случае с единовременной страховой выплатой (см. § 11), Федеральным законом от 5 декабря 2017 г. N 364-ФЗ предельный размер ежемесячной страховой выплаты на 2018 г. не зафиксирован. Можно предположить, что с 1 февраля 2018 г. он должен быть проиндексирован в соответствии с постановлением Правительства РФ от 26 января 2018 г. N 74, которым предусмотрен коэффициент индексации 1,025.
     
     При назначении ежемесячных страховых выплат застрахованному по нескольким страховым случаям общая их сумма также не должна превышать максимального размера. Максимальные размеры ежемесячной страховой выплаты, указанные выше, применяются при ее назначении или увеличении после вступления в силу закона, которым они установлены. Следует иметь в виду, что ранее назначенные ежемесячные страховые выплаты, которые превышают максимальный размер, не пересчитываются, т.е. не снижаются.
     
     § 17. Установленная ежемесячная страховая выплата в дальнейшем перерасчету не подлежит, за исключением случаев изменения степени утраты профессиональной трудоспособности, изменения круга лиц, имеющих право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного; уточнения данных о размере фактического заработка застрахованного; индексации ежемесячной страховой выплаты.
     
     § 18. Лицам, имеющим право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного, размер ежемесячной страховой выплаты исчисляется исходя из его среднего месячного заработка за вычетом долей, приходящихся на него самого и трудоспособных лиц, состоявших на его иждивении, но не имеющих право на получение страховых выплат. Для определения размера ежемесячных страховых выплат каждому лицу, имеющему на их получение, общий размер указанных выплат делится на число лиц, имеющих право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного.
     
     § 19. Вопросам индексации ежемесячных страховых выплат посвящен целый ряд норм Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ. Согласно действующим правилам, размер ежемесячной страховой выплаты индексируется с учетом уровня инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в бюджете Фонда социального страхования на соответствующий финансовый год, при этом коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством РФ (п.11 ст.12 Закона N 125-ФЗ). Как известно, прогнозируемая инфляция всегда ниже фактической, в связи с чем коэффициенты индексации ежемесячной страховой выплаты несколько занижаются.
     
     Индексация осуществляется либо путем повышения сумм заработка, из которого исчисляется размер ежемесячной страховой выплаты, на соответствующий коэффициент, либо путем увеличения размера указанной выплаты с учетом уровня инфляции. Размеры коэффициентов увеличения заработка, из которого были исчислены ежемесячные выплаты в период с 1971 г. до 1 мая 2002 г. (включительно) закреплены в п.10 ст.12 указанного выше Закона. Что касается коэффициентов индексации размера самой ежемесячной страховой выплаты, то они, как уже было сказано выше, предусматриваются постановлениями Правительства РФ на соответствующий год. Так, например, с 1 января 2012 г. коэффициент индексации размера ежемесячной страховой выплаты, назначенной до 1 января 2012 г., составлял 1,06, с 1 января 2013 г. - 1,055 (постановления Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. N 1084 и от 13 декабря 2012 г.). С 1 января 2017 г. коэффициент индексации ежемесячных страховых выплат, назначенных до 1 января 2017 г., составит 1,04 (постановление Правительства РФ от 7 декабря 2016 г. N 1308). С 1 февраля 2018 г. коэффициент индексации выплат, пособий и компенсаций составляет 2,5% (см. постановление Правительства РФ от 26 января 2018 г. N 74).
     
     § 20. Законом допускается снижение размера ежемесячной страховой выплаты с учетом вины застрахованного. Снижение допускается в том случае, когда грубая его неосторожность содействовала возникновению или увеличению вреда здоровью. В таком случае размер этой выплаты уменьшается соответственно степени вины застрахованного, однако не более чем на 25%. Степень вины застрахованного устанавливается комиссией по расследованию страхового случая в процентах и указывается в акте о несчастном случае на производстве или в акте о профессиональном заболевании.
     
     При определении степени вины застрахованного рассматривается заключение профсоюзного комитета или иного уполномоченного застрахованным представительного органа.
     
     Размер ежемесячных страховых выплат, предусмотренных Законом, не может быть уменьшен в случае смерти застрахованного.
     
     Вред, возникший вследствие умысла застрахованного, подтвержденный заключением правоохранительных органов, возмещению не подлежит.
     
     § 21. При исчислении страховых выплат не влекут уменьшения их размера все пенсии, пособия и иные подобные выплаты, назначенные застрахованному как до, так и после наступления страхового случая. В счет страховых выплат не засчитывается также заработок, полученный застрахованным после наступления страхового случая.
     
     § 22. Обеспечение застрахованного по страхованию при наличии прямых последствий страхового случая осуществляется также в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с его медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией. Основания для оплаты дополнительных расходов предусмотрены в ст.8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ. Оплата указанных расходов (за исключением расходов на медицинскую помощь (первичную медико-санитарную помощь, специализированную, в том числе высокотехнологичную медицинскую помощь)) застрахованному непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, осуществляется страховщиком, если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что пострадавший нуждается в соответствии с программой его реабилитации в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в указанных видах помощи, обеспечения или ухода. Условия, размеры и порядок оплаты таких расходов определяются Правительством РФ.
     
     Положение "Об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц, получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" утверждено постановлением Правительства РФ от 15 мая 2006 г. N 286 (в ред. от 7 марта 2016 г.).
     
     Ниже приводится извлечение из текста указанного Положения.
     
     "2. Дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица включают в себя расходы на:
     

     а) лечение застрахованного лица, осуществляемое на территории Российской Федерации непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности (далее - лечение застрахованного лица);
     

     б) приобретение лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода,
     

     в) посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным лицом, в том числе осуществляемый членами его семьи;
     

     г) медицинскую реабилитацию в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, включая оплату лечения, проживания и питания застрахованного лица, а в случае необходимости оплату проживания и питания сопровождающего его лица, оплату отпуска застрахованного лица (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством Российской Федерации) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно;
     

     д) изготовление и ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий и ортезов;
     

     е) обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт;
     

     ж) обеспечение транспортным средством (автомобилем необходимой модификации) (далее - транспортное средство) при наличии соответствующих медицинских показаний для получения транспортного средства и отсутствии противопоказаний к вождению, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы;
     

     з) профессиональное обучение (дополнительное профессиональное образование);
     

     и) проезд застрахованного лица (в случае необходимости и проезд сопровождающего его лица) для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения застрахованного лица, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации) и при направлении его Фондом социального страхования Российской Федерации (далее - страховщик) в бюро (главное бюро, Федеральное бюро) медико-социальной экспертизы и учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией.
     

     3. Оплате подлежат дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица при наличии прямых последствий страхового случая.
     

     4. Оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица производится страховщиком за счет средств, предусмотренных на осуществление обязательно го социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
     
     Оплата отпуска застрахованного лица (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством Российской Федерации) производится страхователем и засчитывается в счет уплаты страховщику страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
     

     5. Решение об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица, за исключением оплаты расходов на лечение застрахованного лица, принимается страховщиком на основании заявления застрахованного лица (его доверенного лица) и в соответствии с программой реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, составленной застрахованному лицу бюро (главным бюро, Федеральным бюро) медико-социальной экспертизы с участием страховщика по установленной форме (далее - программа реабилитации пострадавшего).
     
     Указанное решение принимается страховщиком в течение 10 дней с даты поступлений заявления застрахованного лица (его доверенного лица) со всеми необходимыми документами (и заверенными копиями), определяемыми страховщиком для каждого страхового случая.
     

     6. Решение об оплате расходов на лечение застрахованного лица принимается страховщиком на основании представляемых страхователем извещения о тяжелом несчастном случае на производстве, произошедшем с застрахованным лицом, акта о расследовании тяжелого несчастного случая на производстве с документами и материалами расследования этого несчастного случая на производстве, прилагаемыми к акту. Документы, прилагаемые к указанному акту, включают в том числе медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения здоровья застрахованного лица врачебной комиссии медицинской организации независимо от ее организационно-правовой формы, имеющей выданную в соответствии с законодательством Российской Федерации лицензию на осуществление медицинской деятельности и осуществляющей лечение застрахованного лица (далее соответственно - медицинское заключение; медицинская организация).
     
     Указанное решение принимается страховщиком в течение 3 дней с даты поступления необходимых документов.
     

     7. О принятом решении об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица, а также о принятом решении об оплате расходов на лечение застрахованного лица либо об отказе в оплате указанных расходов страховщик в течение 3 дней с даты принятия соответствующего решения сообщает в письменной форме застрахованному лицу (его доверенному лицу), медицинской организации и страхователю.
     
     При этом в случае отказа в оплате указанных расходов сообщаются его причины.
     

     8. Если застрахованное лицо одновременно имеет право на бесплатное или льготное получение одних и тех же видов помощи, обеспечения или ухода в соответствии с Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производств и профессиональных заболеваний" и иными федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации, ему предоставляется право выбора соответствующего вида помощи, обеспечения или ухода по одному основанию.
     

     9. Оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица приостанавливается или прекращается по решению страховщика в случае:
     

     а) если застрахованное лицо не прошло переосвидетельствование в установленные бюро (главным бюро, Федеральным бюро) медико-социальной экспертизы сроки;
     

     б) отказа застрахованного лица (его доверенного лица) от выполнения рекомендованных в программе реабилитации пострадавшего мероприятий;
     

     в) смерти застрахованного лица.
     

     10. Отказ застрахованного лица от выполнения мероприятий, рекомендованных в программе реабилитации пострадавшего, оформляется письменным заявлением застрахованного лица (его доверенного лица). В случае отказа за страхованного лица (его доверенного лица) представить указанное заявление страховщиком делается соответствующая отметка в личном (учетном) деле за страхованного лица.
     
     Оплата расходов на лечение застрахованного лица
     

     11. Оплата расходов на лечение застрахованного осуществляется страховщиком до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.
     

     12. Оплате подлежат расходы на лечение застрахованного лица при:
     

     а) оказании стационарной медицинской помощи (в том числе высокотехнологичной, специализированной медицинской помощи) при лечении последствий тяжелых несчастных случаев на производстве;
     

     б) оказании амбулаторно-поликлинической помощи, предоставляемой после оказания стационарной помощи либо медицинской реабилитации, как в поликлинике, так и на дому, а также в дневных стационарах;
     

     в) осуществлении медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, после оказания стационарной либо амбулаторно-поликлинической помощи в период временной нетрудоспособности в связи со страховым случаем до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности.
     

     13. Оплате подлежат расходы на лечение застрахованного лица, которое осуществляется медицинскими организациями.
     

     14. Объем лечения застрахованного лица определяется врачебной комиссией медицинской организации.
     

     15. Отнесение несчастного случая к категории тяжелого осуществляется врачебной комиссией медицинской организации в виде медицинского заключения, произведенного на основании квалификационных признаков тяжести несчастного случая, утверждаемых Министерством здравоохранения РФ.
     
     Медицинское заключение направляется страхователю, а его копия - страховщику в течение 3 дней с даты поступления застрахованного лица в медицинскую организацию.
     

     16. Страховщик оплачивает расходы на лечение застрахованного лица, осуществляемое одной либо несколькими медицинскими организациями, в том числе в случаях перевода застрахованного лица в другую медицинскую организацию, привлечения медицинской организацией специалистов из иных медицинских организаций для оказания застрахованному лицу специализированной медицинской помощи при наличии медицинских показаний, определенных врачебной комиссией медицинской организации.
     

     17. Оплата расходов на лечение застрахованного лица осуществляется на оснований заключаемого страховщиком с медицинской организацией договора об оплате лечения застрахованного лица, неотъемлемой частью которого является перечень работ, услуг по лечению застрахованного лица, которые оказываются застрахованным лицам медицинской организацией.
     

     18. Расчет стоимости лечения застрахованного лица, предоставляемого ему медицинской организацией и подлежащего оплате страховщиком, осуществляется исходя из нормативов финансовых затрат, используемых при формировании расходов на оказание гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий.
     

     19. Медицинская организация ведет отдельный учет средств, израсходованных на лечение застрахованного лица, и представляет страховщику счета на оплату лечения застрахованного лица с приложением копий лицевых счетов соответствующих расходов.
     

     20. Страховщик осуществляет контроль за целевым использованием средств обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на оплату лечения застрахованного лица, в том числе проверяет достоверность (соответствие первичной медицинской документации) предъявленных к оплате счетов, сведений о застрахованных лицах, получивших соответствующее лечение, его сроках и объемах.
     
     В случае невыполнения медицинской организацией принятых на себя обязательств либо нецелевого использования средств обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний медицинская организация несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации и условиями договора, указанного в пункте 17 настоящего Положения.
     

     21. По завершении лечения застрахованного лица врачебной комиссией медицинской организации по согласованию со страховщиком принимается решение о направлении застрахованного лица на медико-социальную экспертизу.
     

     III. Оплата расходов на приобретение лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода
     

     22. Оплата расходов на приобретение лекарств, изделий медицинского на значения и индивидуального ухода осуществляется страховщиком в соответствии с программой реабилитации пострадавшего путем выплаты соответствующих денежных сумм застрахованному лицу по мере приобретения им лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода на основании рецептов или копий рецептов, если они подлежат изъятию, товарных и кассовых чеков либо иных подтверждающих оплату товаров документов, выданных аптечными организациями, индивидуальными предпринимателями, имеющими лицензию на фармацевтическую деятельность, медицинскими организациями, имеющими лицензию на фармацевтическую деятельность, и их обособленными подразделениями (амбулаторными, фельдшерскими и фельдшерско-акушерскими пунктами, центрами (отделениями) общей врачебной (семейной) практики), расположенными в сельских поселениях, в которых отсутствуют аптечные организации.
     

     23. Оплата расходов на приобретение лекарств, за исключением лекарств, указанных в абзаце втором настоящего пункта, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода осуществляется по розничным ценам в пределах стоимости лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода отечественных производителей (при отсутствии отечественных аналогов - по розничным ценам на лекарства зарубежных производителей).
     
     В случае приобретения лекарственных препаратов из числа включенных в ежегодно утверждаемый Правительством РФ перечень жизненно необходимых и важнейших лекарственных препаратов, оплата расходов на их приобретение осуществляется по розничным ценам, уровень которых не превышает сумму фактической отпускной цены, установленной производителем лекарственных препаратов и не превышающей зарегистрированной предельной отпускной цены и размер оптовой надбавки и (или) размер розничной надбавки, не превышающие соответственно размера предельной оптовой надбавки и (или) размера предельной розничной надбавки, установленных в субъекте РФ.
     

     IV. Оплата расходов на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным лицом
     

     24. Оплата расходов на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным лицом производится страховщиком путем выплаты застрахованному лицу ежемесячно в порядке и сроки, установленные для ежемесячных страховых выплат, денежных сумм в размере:
     
     - 900 рублей - на посторонний специальный медицинский уход;
     
     - 225 рублей - на посторонний бытовой уход.
     

     25. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, размеры расходов на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным лицом определяются с учетом этих коэффициентов.
     

     26. Застрахованному лицу, нуждающемуся в соответствии с программой реабилитаций пострадавшего одновременно в постороннем специальном медицинском и постороннем бытовом уходе, производится оплата расходов на оба вида ухода.
     

     27. Оплата расходов на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным лицом производится страховщиком застрахованному лицу независимо от того, кто такой уход осуществляет, в том числе при осуществлении ухода членами семьи застрахованного лица.
     

     28. Оплата расходов на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным лицом не производится в период его нахождения в стационарных медицинских организациях (в том числе в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги) и в стационарных учреждениях социального обслуживания.
     

     V. Оплата расходов на медицинскую реабилитацию застрахованного лица в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, оплата отпуска за страхованного лица (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством Российской Федерации) на весь период его лечения и оплата проезда к месту лечения и обратно
     

     29. Оплата расходов на медицинскую реабилитацию застрахованного лица в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, осуществляется страховщиком в соответствии с медицинским заключением врачебной комиссии медицинской организации о наличии у застрахованного лица медицинских показаний к определенному курсу медицинской реабилитации путем оплаты расходов на лечение, проживание (с размещением в одно- или двухместном номере со всеми удобствами, за исключением номеров повышенной комфортности) и питание застрахованного лица, а в случае необходимости (на основании программы реабилитации пострадавшего) - расходов на проживание на тех же условиях, что и для застрахованного лица, и питание сопровождающего его лица.
     

     30. Оплате страховщиком подлежат санаторно-курортные услуги, оказываемые организациями, расположенными на территории Российской Федерации. Отбор указанных организаций осуществляется страховщиком в соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд.
     
     Для застрахованных лиц с последствиями травм спинного мозга, передвигающихся с помощью колясок, оплате также подлежат санаторно-курортные услуги, оказываемые санаториями, расположенными на территории государств - участников СНГ, аналогичных которым нет в Российской Федерации.
     

     31. Оплата расходов на медицинскую реабилитацию застрахованного лица в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, осуществляется в соответствии со сроками и периодичностью санаторно-курортного лечения, рекомендованными застрахованному лицу в программе реабилитации пострадавшего, но не чаще 1 раза в год, на основании государственных контрактов (договоров), заключаемых страховщиком с указанными организациями, отобранными в порядке, указанном в пункте 30 настоящего Положения.
     

     32. Оплата отпуска застрахованного лица (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством Российской Федерации) осуществляется в размере среднего заработка, исчисленного в порядке, установленном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для оплаты отпусков.
     

     VI. Оплата расходов на изготовление протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, обеспечение техническими средствами реабилитации, транспортными средствами, их ремонт, оплата расходов на горюче-смазочные материалы
     

     33. Оплате подлежат расходы на:
     

     а) изготовление для застрахованного лица протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, обеспечение его техническими средствами реабилитации в соответствии с программой реабилитации пострадавшего.
     

     б) ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации, расходы на изготовление (обеспечение) которых оплачены страховщиком, а также расходы на замену протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации по истечении срока пользования ими либо при невозможности осуществления ремонта или необходимости досрочной замены;
     

     в) обеспечение застрахованного лица транспортным средством при наличии у него медицинских показаний для получения транспортного средства и отсутствии противопоказаний к вождению;
     

     г) текущий и капитальный ремонт транспортного средства, расходы на обеспечение которым оплачены страховщиком, а также на горюче-смазочные материалы для этого транспортного средства.
     

     34. Оплата расходов на изготовление, ремонт и замену протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт осуществляется страховщиком на основании государственных контрактов (договоров), заключаемых в соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд с расположенными на территории Российской Федерации организациями (индивидуальными предпринимателями), имеющими лицензии на соответствующие виды деятельности (далее - отобранные в установленном порядке организации).
     

     35. Страховщик в течение 5 дней с даты принятия в порядке, установленном пунктом 5 настоящего Положения, решения об оплате расходов на изготовление застрахованному лицу протеза, протезно-ортопедического изделия, ортеза или обеспечении его техническим средством реабилитации высылает (выдает) застрахованному лицу направление на изготовление (получение) протеза, протезно-ортопедического изделия, ортеза, технического средства реабилитации в отобранных в установленном порядке организациях.
     
     В случае если рекомендованные программой реабилитации пострадавшего протез, протезно-ортопедическое изделие, ортез, техническое средство реабилитации не могут быть предоставлены застрахованному лицу либо если застрахованное лицо самостоятельно обеспечило себя изделием (средством), рекомендованным программой реабилитации пострадавшего, путем приобретения за собственный счет, ему выплачивается компенсация в размере стоимости изделия (средства), которое должно быть предоставлено пострадавшему в соответствии с программой реабилитации пострадавшего, но не более стоимости аналогичного изделия (средства), изготовленного в отобранной в установленном порядке организации. Решение о выплате компенсации принимается страховщиком на основании заявления застрахованного лица (его доверенного лица), программы реабилитации пострадавшего, а также документов, подтверждающих расходы на приобретение изделия (средства).
     
     В случае отказа застрахованного лица от обеспечения протезом, протезно-ортопедическим изделием, ортезом, техническим средством реабилитации, рекомендованными программой реабилитации пострадавшего, а также приобретения им изделия (средства), не рекомендованного программой реабилитации пострадавшего, застрахованному лицу компенсация не выплачивается.
     

     35.1. Оплата расходов на ремонт протеза, протезно-ортопедического изделия, ортеза, технического средства реабилитации осуществляется страховщиком на основании заявления застрахованного лица (его доверенного лица) и заключения медико-технической экспертизы. Медико-техническая экспертиза осуществляется страховщиком в порядке, установленном для обеспечения инвалидов технически ми средствами реабилитации и отдельных категорий граждан из числа ветеранов протезами (кроме зубных протезов) протезно-ортопедическими изделиями.
     
     В случае если застрахованное лицо произвело ремонт протеза, протезно-ортопедического изделия, ортеза, технического средства реабилитации за счет собственных средств, ему выплачивается компенсация в размере фактических расходов. Решение о выплате компенсации принимается страховщиком на основании заявления застрахованного лица (его доверенного лица), заключения медико-технической экспертизы, а также документов, подтверждающих расходы на ремонт изделия (средства).
     

     35.2. Выплата компенсации застрахованному лицу в случаях, предусмотренных пунктами 35 и 35.1 настоящего Положения, осуществляется страховщиком в месячный срок с даты принятия соответствующего решения путем почтового перевода или перечисления средств на лицевой банковский счет получателя компенсации (по его желанию).
     

     35.3. Оплата расходов на замену застрахованному лицу протеза, протезно-ортопедического изделия, ортеза, технического средства реабилитации осуществляется страховщиком на основании заявления застрахованного лица (его доверенного лица):
     
     - по истечении срока пользования, определяемого применительно к срокам пользования техническими средствами (изделиями), устанавливаемым Министерством труда и социальной защиты РФ для обеспечения инвалидов техническими средствами реабилитации и отдельных категорий граждан из числа ветеранов протезами (кроме зубных протезов), протезно-ортопедическими изделиями;
     
     - при невозможности осуществления ремонта или необходимости досрочной замены, что подтверждено заключением медико-технической экспертизы.
     
     Оплата расходов на замену протеза, протезно-ортопедического изделия, ортеза, технического средства реабилитации осуществляется в порядке, предусмотренном пунктами 33-35 настоящего Положения для оплаты расходов на изготовление протеза, протезно-ортопедического изделия, ортеза, технического средства реабилитации.
     

     35.4. Выданные застрахованным лицам протезы, протезно-ортопедические изделия, ортезы, технические средства реабилитации сдаче не подлежат.
     

     36. Оплата расходов на обеспечение застрахованного лица транспортным средством осуществляется страховщиком с учетом затрат на транспортировку, хранение и предпродажную подготовку в порядке и на условиях, установленных в РФ для бесплатного или платного обеспечения инвалидов.
     

     37. При обеспечении застрахованного лица транспортным средством заключается договор между страховщиком, производителем (поставщиком) транспортного средства и застрахованным лицом о приобретении застрахованным лицом транспортного средства и оплате его стоимости страховщиком. Отбор производителей (поставщиков) транспортных средств осуществляется страховщиком в соответствии с законодательством РФ о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд. В случае самостоятельного приобретения застрахованным лицом транспортного средства страховщик возмещает ему понесенные расходы в размере фактической стоимости приобретенного транспортного средства, но не выше стоимости транспортного средства, которое должно было быть предоставлено застрахованному лицу.
     

     38. Оплата расходов на обеспечение застрахованного лица очередным транспортным средством осуществляется страховщиком по истечении срока эксплуатации предыдущего транспортного средства, расходы на обеспечение которым были оплачены страховщиком, но не чаще 1 раза в 7 лет, на основании решения бюро (главного бюро, Федерального бюро) медико-социальной экспертизы о наличии у застрахованного лица медицинских показаний для получения транспортного средства и отсутствии противопоказаний к его вождению, установленных в результате переосвидетельствования застрахованного лица.
     

     39. Оплата расходов на текущий ремонт транспортного средства и горючесмазочные материалы для него осуществляется страховщиком путем выплаты застрахованному лицу, имеющему транспортное средство и не имеющему противопоказаний к его вождению, ежегодно равными частями ежеквартально денежной компенсации в размере 835 рублей в год.
     

     40. Оплата расходов застрахованного лица на капитальный ремонт транспортного средства производится 1 раз в течение установленного срока эксплуатации, исчисляемого со дня его получения застрахованным лицом (для мотоколясок - 5 лет, для автомобилей - не менее 7 лет). При этом расходы на капитальный ремонт возмещаются застрахованному лицу по фактической его стоимости, но не более 30 процентов стоимости автомобиля или 50 процентов стоимости мотоколяски, определяемой исходя из фактически сложившихся цен в соответствующем субъекте Российской Федерации на дату проведения ремонта.
     
     Оплата расходов на профессиональное обучение (дополнительное профессиональное образование).
     

     41. Оплата расходов на профессиональное обучение (дополнительное профессиональное образование) застрахованного лица осуществляется в соответствии с договорами, заключаемыми страховщиком в пользу застрахованного лица с расположенными на территории РФ профессиональными образовательными организациями, образовательными организациями высшего образования и организациями дополнительного профессионального образования.
     

     42. Оплате подлежат расходы на профессиональное обучение (дополнительное профессиональное образование) застрахованного лица в соответствии с рекомендованными ему программой реабилитации пострадавшего видами профессиональной деятельности при невозможности осуществления по медицинским показаниям деятельности, предшествующей страховому случаю.
     

     43. Размеры оплаты расходов на профессиональное обучение (дополнительное профессиональное образование) определяются договором, заключаемым между страховщиком и указанными в пункте 41 настоящего Положения организациями, осуществляющими профессиональное обучение (дополнительное профессиональное образование) застрахованного лица, исходя из стоимости платных услуг, оказываемых этими организациями.
     
     Оплата расходов на проезд застрахованного лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации, а в случае необходимости и на проезд сопровождающего его лица.
     

     44. Оплата расходов на проезд застрахованного лица (туда и обратно), а в случае необходимости и на проезд сопровождающего его лица (туда и обратно) для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (далее - расходы на проезд застрахованного лица) осуществляется страховщиком при поездке застрахованного лица для:
     

     а) лечения застрахованного лица;
     

     б) медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги;
     

     в) получения транспортного средства;
     

     г) заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации;
     

     д) освидетельствования (переосвидетельствования) в бюро (главном бюро, Федеральном бюро) медико-социальной экспертизы по направлению страховщика;
     

     е) проведения экспертизы связи заболевания с профессией по направлению страховщика.
     

     45. Оплата расходов на проезд застрахованного лица производится при проезде на транспорте междугородного сообщения по кратчайшему или беспересадочному маршруту по фактическим расходам, подтвержденным проездными документами (включая страховые платежи по обязательному страхованию пассажиров, оплату услуг по продаже проездных документов, расходы за пользование в поездах и на судах морского и внутреннего водного транспорта постельными принадлежностями), но не выше стоимости проезда:
     

     а) на железнодорожном транспорте общего пользования - в общих и плацкартных вагонах поездов дальнего следования всех категорий и поездах пригородного сообщения;
     

     б) на морском транспорте - на местах IV и V категории кают судов транс портных линий (при наличии на судне), а при отсутствии спальных мест - на сидячих местах;
     

     в) на внутреннем водном транспорте - на местах III категории кают судов транспортных маршрутов (при наличии на судне), а при отсутствии спальных мест - на сидячих местах;
     

     г) на автомобильном транспорте общего пользования (кроме такси);
     

     д) на воздушном транспорте (экономический класс) - при отсутствии железнодорожного сообщения либо при невозможности согласно медицинскому заключению пользоваться другими видами транспорта. При использовании воз душного транспорта для проезда застрахованного лица к месту получения от дельных видов медицинской и социальной реабилитации, указанных в пункте 44 настоящего Положения, и (или) обратно проездные документы оформляются (приобретаются) только на рейсы российских авиакомпаний или авиакомпаний других государств - членов Евразийского экономического союза, за исключением случаев, если указанные авиакомпании не осуществляют пассажирские перевозки к месту получения таких видов реабилитации либо если оформление (приобретение) проездных документов на рейсы этих авиакомпаний невозможны ввиду их отсутствия на дату вылета к месту получения указанных видов реабилитации и (или) обратно.
     

     46. При отклонении от кратчайшего или беспересадочного маршрута оплата расходов на проезд застрахованного лица производится в пределах стоимости проезда по кратчайшему или беспересадочному маршруту.
     

     47. Оплата расходов на проезд застрахованного лица на личном автотранспорте осуществляется при наличии документов, подтверждающих произведенные расходы на горючее, и на основании данных расчета о расстоянии от места жительства застрахованного лица до места получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации, освидетельствования (переосвидетельствования) либо проведения экспертизы связи заболевания с профессией (по кратчайшему маршруту) и норме расхода бензина требуемой марки на 100 километров пробега для автомобиля, принятого для бесплатного или льготного обеспечения инвалидов в Российской Федерации.
     

     48. Оплата расходов на проезд застрахованного лица производится страховщиком путем возмещения застрахованному лицу фактически произведенных расходов, подтвержденных проездными документами, а в случаях, установленных настоящим Положением, также иными документами, либо путем предоставления застрахованному лицу проездных документов, приобретаемых страховщиком на основании договора с организацией, осуществляющей реализацию проездных документов.
     

     49. Застрахованное лицо обязано представить проездные или иные документы, подтверждающие произведенные расходы на проезд, а также документы, подтверждающие получение соответствующих видов медицинской и социальной реабилитации, прохождение освидетельствования (переосвидетельствования) в бюро (главном бюро, Федеральном бюро) медико-социальной экспертизы либо экспертизы связи заболевания с профессией в учреждении, осуществляющем такую экспертизу.
     
     При непредставлении указанных документов возмещение расходов на проезд застрахованного лица не производится, а в случае их оплаты страховщиком по договору с организацией, осуществляющей реализацию проездных документов, застрахованное лицу обязано возместить страховщику понесенные расходы в полном объеме.
     
     Заключительные положения
     

     50. Оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица путем выплаты денежных сумм застрахованному лицу страховщиком осуществляется почтовым переводом по месту жительства застрахованного лица либо перечислением их на лицевой счет застрахованного лица в кредитной организации, указанной в его заявлении.
     

     51. Оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованного лица по договорам с организациями (индивидуальными предпринимателями), оказывающими соответствующие услуги застрахованным лицам, осуществляется страховщиком в безналичном порядке путем перечисления средств с банковского счета страховщика на банковские счета указанных организаций (индивидуальных предпринимателей).
     

     52. Споры по вопросам назначения видов помощи, обеспечения или ухода, в которых нуждается застрахованное лицо, сроках их предоставления, или по вопросам оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц разрешаются в порядке, установленном законодательством РФ.
     

     53. Заявление застрахованного лица (его доверенного лица) и документы, предусмотренные настоящим Положением, передаются страховщику на бумажном носителе или в форме электронного документа. Заявление и документы в случае их направления в форме электронных документов подписываются усиленной квалифицированной электронной подписью соответственно заявителя или уполномоченных на подписание таких документов должностных лиц органов или организаций, если законодательством РФ для подписания этих документов не установлен иной вид электронной подписи".
     
     § 23. Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ установлены также правила назначения и выплаты обеспечения по страхованию, в нем приведен перечень документов, необходимых для назначения страхового обеспечения.
     
     Общие правила таковы: при наступлении страховых случаев, подтвержденных в установленном порядке, отказ в возмещении вреда не допускается; все пенсии, пособия и иные подобные выплаты, назначенные как до, так и после наступления страхового случая, как уже говорилось выше, не влекут уменьшение страховых выплат; в счет страховых выплат не засчитывается также заработок, полученный после наступления страхового случая.
     
     Что касается документов, необходимых для назначения обеспечения по страхованию, то их перечень определяется страховщиком для каждого страхового случая. При этом надо иметь в виду, что факты, имеющие юридическое значение для назначения обеспечения по страхованию в случае отсутствия документов, удостоверяющих наступление страхового случая и (или) необходимых для осуществления обеспечения по страхованию, а также в случае несогласия заинтересованного лица с содержанием таких документов, устанавливаются судом.
     
     § 24. Законом (п.8 ст.15) установлено, что при задержке страховых выплат в установленные сроки субъект страхования, который должен производить такие выплаты, обязан выплатить застрахованному и лицам, имеющим право на получение страховых выплат, пеню в размере 0,5 процента от невыплаченной суммы страховых выплат за каждый день просрочки.
     
     Пеня, образовавшаяся по причине задержки страхователем страховых выплат, в счет уплаты страховщику страховых взносов не засчитывается.
     
     При задержке страхователем производимых им выплат пособий по временной нетрудоспособности, назначенных в связи со страховым случаем, более чем на один календарный месяц, указанные выплаты по заявлению застрахованного производятся страховщиком (п.9 ст.15).
     
     § 25. Обеспечение по страхованию в некоторых случаях может не возместить в полном объеме вред, причиненный в связи с несчастным случаем на производстве (профессиональным заболеванием). Вред в той части, в которой он превышает страховое обеспечение, возмещается по общим правилам, установленным гражданским законодательством. В таком же порядке осуществляется компенсация морального вреда. Во всех таких случаях ответчиком выступает работодатель.
     
     § 26. О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 марта 2011 г. N 2 "О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (РГ. 2011. 18 марта).
     
     

Комментарий к статье 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр

     
     § 1. Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" предусмотрено, что медицинский осмотр представляет собой комплекс медицинских вмешательств, направленных на выявление патологических состояний, заболеваний и факторов риска их развития. В ст.46 данного закона перечисляются виды медицинских осмотров, а в ст.24 закрепляется обязанность работодателей обеспечивать условия для прохождения работниками медицинских осмотров и диспансеризации, а также беспрепятственно отпускать работников для их прохождения.
     
     § 2. В целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций при выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры (ст.34 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").
     
     § 3. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка (ст.212 ТК РФ).
     
     § 4. Обязательность предварительных и периодических медицинских осмотров для некоторых категорий работников прямо закреплена в ТК РФ. К их числу относятся:
     
     - лица в возрасте до восемнадцати лет, которые принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст.69 и 266 ТК РФ);
     
     - спортсмены, не достигшие возраста четырнадцати лет, могут заключать трудовой договор с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра (ст.348_8 ТК РФ). При заключении трудового договора спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру. В период действия трудового договора спортсмены проходят обязательные периодические медицинские осмотры в целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма (ст.348_3 ТК РФ);
     
     - лица, принимаемые: на подземные работы (ст.330_3 ТК РФ), на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств (ст.328 ТК РФ), должны проходить обязательный предварительный медицинский осмотр);
     
     - работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят как обязательные предварительные (при поступлении на работ), так и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры с целью определения их пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят также внеочередные медицинские осмотры (ст.213 ТК РФ). Внеочередные медицинские осмотры проводятся по просьбе работников в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка за время проведения медицинского осмотра (освидетельствования);
     
     Приказом Минздрава России от 15 июня 2015 г. N 342н определена процедура направления работников, являющихся водителями транспортных средств, на внеочередное обязательное медицинское освидетельствование.
     
     - работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст.213 ТК РФ).
     
     § 5. Помимо предварительных и периодических медицинских осмотров в некоторых случаях предусматривается проведение также предсменных, предрейсовых, послесменных и послерейсовых медицинских осмотров. В приказе Минздрава России от 15 декабря 2014 г. N 835н "Об утверждении Порядка проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров" указано, что медосмотры проводятся в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также тех, которые связаны с движением транспорта. Кроме того, такие медицинские осмотры проходят работники организаций пищевой промышленности, общепита и торговли, водопроводных сооружений, медицинских и детских учреждений и некоторые другие.
     
     Цель осмотров - выявить признаки воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, а также алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Медицинские осмотры оплачивает работодатель.
     
     В случае нарушения установленного порядка проведения обязательного медицинского освидетельствования водителей транспортных средств (кандидатов в водители транспортных средств) либо обязательных предварительных, периодических, предрейсовых или послерейсовых медицинских осмотров наступает административная ответственность (ст.11.32 КоАП РФ).
     
     § 6. Перечень отдельных видов деятельности и порядок прохождения медицинских осмотров некоторых категорий работников регулируются специальными нормативными актами:
     
     - в отношении граждан, деятельность которых связана с токсичными веществами, относящимися к химическому оружию, порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров утвержден приказом Минздрава России от 21 марта 2000 г. N 101;
     
     - в отношении граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, - приказом Минздрава России от 26 мая 2003 г. N 216;
     
     - для работников, непосредственно занятых на работах, связанных с обслуживанием объектов электроэнергетики, - приказом Минэнерго России от 31 августа 2011 г. N 390;
     
     - для членов экипажей воздушных судов и диспетчеров УВД предварительные и периодические медицинские осмотры проводятся в соответствии с приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 22 апреля 2002 г. N 50 "Об утверждении федеральных авиационных правил "Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации" и др.
     
     В ст.25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" указано, что лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры.
     
     Работники железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и перечень профессий которых определяется федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, проходят обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры, а также по требованию работодателей медицинское освидетельствование на установление факта употребления алкоголя, наркотического средства или психотропного вещества.
     
     Перечни профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам, утверждены постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. N 1020.
     
     Порядок проведения обязательных предрейсовых или предсменных медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования предусмотрен в приказе Минтранса России от 16 июля 2010 г. N 154; а на федеральном железнодорожном транспорте - приказом МПС РФ от 29 марта 1999 г. N 6Ц.
     
     Лица, поступающие на работу по видам деятельности, на занятие которыми установлены ограничения, либо деятельности, связанной с источником повышенной опасности, обязаны пройти предварительный медицинский осмотр (приказ Минздравсоцразвития России от 11 апреля 2012 г. N 339н "Об утверждении Разъяснения по применению перечня отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, на занятие которыми устанавливаются ограничения для больных наркоманией, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 18 мая 2011 г. N 394").
     
     Педагогические работники обязаны проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя (п.9 ч.1 ст.48 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     Работники, занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями и сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (ст.23 Федерального закона от 2 января 2000 г. N 29-ФЗ "О качестве и безопасности пищевых продуктов").
     
     В ст.19 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" указано, что расходы на послесменную реабилитацию, периодическую медицинскую диспансеризацию и лечение работников возмещаются за счет средств организаций угольной (сланцевой) промышленности.
     
     В отношений определенных групп населения в соответствии с законодательством Российской Федерации проводится диспансеризация, которая представляет собой комплекс мероприятий, в том числе медицинский осмотр, врачами нескольких специальностей и применение необходимых методов обследования (приказ Минздрава России от 26.10.2017 N 869н "Об утверждении порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения").
     
     В постановлении Правительства РФ от 1 марта 1997 г. N 233 предусмотрены Перечень должностей и Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии.
     
     В целях своевременного выявления нарушений здоровья и психоэмоционального состояния, утомляемости и снижения профессиональной работоспособности спасателей проводятся медицинские осмотры и обследования (постановление Правительства РФ от 31 октября 1996 г. N 1312 "О порядке бесплатной медицинской реабилитации спасателей в Российской Федерации").
     
     Порядок и сроки проведения профилактических медицинских осмотров и диспансерного наблюдения за больными туберкулезом регламентирован в постановлении Правительства РФ от 25 декабря 2001 г. N 892 "О реализации Федерального закона "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации".
     
     Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 877 утвержден Перечень работников, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров.
     
     Для организации в случаях, установленных законодательством РФ, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" предусмотрено применение результатов проведения специальной оценки условий труда.
     
     Приказом Минздрава России от 18 декабря 2015 г. N 933н утвержден порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического).
     
     § 7. Анализ судебной практики показывает, что при определении размера оплаты за время прохождения медосмотра в выходной для работника день расчет должен производиться в соответствии с положениями ст.153 ТК РФ (Решение Ленинского районного суд г.Чебоксары (Чувашская Республика) N 2-288/2016 2-288/2016(2-6396/2015;)~М-6543/2015 2-6396/2015 М-6543/2015 от 25 февраля 2016 г. по делу N 2-288/2016)
     
     Суды исходят также из того, что работодатель должен обеспечить оплату на основе среднего заработка только того времени, которое фактически было затрачено на прохождение медицинского осмотра (см., напр., Апелляционное определение Кемеровского областного суда N 33-5684/2016 от 12 мая 2016 г. по делу N 33-5684/2016; Решение Целинного районного суда (Курганской обл.) N 2-477/2015 2-477/2015~М-416/2015 М-416/2015 от 28 декабря 2015 г. по делу N 2-477/2015).
     
     § 8. Работодатель не имеет права допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний (ст.212 ТК РФ). Работник, не прошедший в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), подлежит безусловному отстранению от работы (недопущению к работе). Если такой осмотр работник не прошел не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за время простоя.
     
     § 9. Сведения о проведенных обязательных предварительных и периодических медицинских осмотрах работников работодатель обязан сообщать в Фонд социального страхования РФ (п.2 ст.17 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
     
     Суммы расходов работодателя на организацию медицинских осмотров работников не облагаются НДФЛ (письмо Минфина России от 21 ноября 2008 г. N 03-03-06/4/84).
     
     Согласно ст.422 НК РФ не подлежат обложению страховыми взносами все виды компенсационных выплат, связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей, которые установлены законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления.
     
     

Комментарий к статье 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

     
     § 1. Работодатели обязаны предоставлять работникам, сдавшим кровь и (или) ее компоненты, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации (ст.26 Федерального закона от 20 июля 2012 г. N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов").
     
     В соответствии с комментируемой статьей, работодатель обязан освободить работника от работы в день сдачи крови или связанного с этим медицинского осмотра.
     
     Если работник вышел на работу в день сдачи крови или сдал кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен предоставить работнику-донору другой день отдыха. Дополнительный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
     
     § 2. Дополнительный день отдыха предоставляется после каждого дня сдачи крови. В определении Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2016 г. N 1845-О указано, что предоставление работнику дополнительного дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов направлено на восстановление и поддержание здоровья гражданина, являющегося донором. В исключение из данного правила дополнительный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч.4 ст.186 ТК РФ). Такое правовое регулирование, призванное, с одной стороны, стимулировать работника к скорейшему использованию дня отдыха, имеющего целевое назначение, и, с другой стороны, позволяющее учесть объективные обстоятельства и интересы работника, направлено на защиту прав доноров, носит гарантийный характер и само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан (определения Конституционного Суда РФ от 26 января 2010 г. N 59-О-О и от 19 ноября 2015 г. N 2708-О).
     
     В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обращается внимание судов на то, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов), не является прогулом.
     
     § 3. Каждый из предоставленных дней отдыха должен быть оплачен в размере среднего заработка.
     

     В Рекомендациях Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней" (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 2 июня 2014 г.) отмечено, что работодатель сохраняет за работником его средний заработок как за день сдачи, так и за предоставленные в связи с этим дни отдыха (ч.5 ст.186 ТК РФ).
     
     При сдаче крови в выходной день работник имеет право с учетом дополнительного дня отдыха на два дня отдыха, которые подлежат оплате в размере среднего заработка. При этом ограничений в оплате дней отдыха, предоставляемых работнику за день сдачи крови, в зависимости от того, является такой день выходным или рабочим днем, не установлено (письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 ноября 2013 г. N 14-1-204; письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 марта 2012 г. N 395-6-1; определение Верховного Суда РФ от 2 марта 2012 г. N 56-В11-17).
     
     § 4. Комментируемая статья не предусматривает замену дополнительных дней отдыха денежной компенсацией (п.9 письма Федеральной службы по труду и занятости от 19 марта 2012 г. N 395-6-1).
     
     § 5. Статья 186 ТК РФ и Федеральный закон N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" не содержат положений, обязывающих работника использовать дополнительные дни отдыха за сдачу крови в период работы у конкретного работодателя. Позиция Роструда, изложенная в письме от 19 марта 2012 г. N 395-6-1, заключается в том, что законодательством не предусмотрено предоставление работнику дополнительного дня отдыха за сдачу крови по новому месту работы (другим работодателем) (п.9 указанного письма). Следовательно, если работник сдал кровь до приема на работу к новому работодателю, последний не обязан предоставлять и оплачивать дополнительные дни отдыха (см. также Кассационное определение Ярославского областного суда от 28 ноября 2011 г. по делу N 33-6975).
     
     § 6. Выплата среднего заработка работнику производится в силу закона независимо от наличия или отсутствия соответствующих положений в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении. Таким образом, суммы среднего заработка, выплачиваемые организацией работникам-донорам за дни сдачи крови и дополнительный выходной день в соответствии с трудовым законодательством, не признаются объектом обложения страховыми взносами (письмо Минздравсоцразвития России от 27 мая 2010 г. N 1354-19 "Страховые взносы на отдельные категории выплат").
     

     § 7. Расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и дни отдыха, предоставляемые после каждой сдачи крови, включаются в расходы по оплате труда при исчислении налога на прибыль (п.20 ст.255 НК РФ).
     
     § 8. Законодательство РФ предоставляет дополнительные гарантии лицам, награжденным нагрудным знаком "Почетный донор России". Правила награждения доноров крови и (или) ее компонентов нагрудным знаком "Почетный донор России" утверждены постановлением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 1228. Порядок осуществления ежегодной денежной выплаты лицам, награжденным нагрудным знаком "Почетный донор России", регламентирован в приказе Минздрава России от 11 июля 2013 г. N 450н.
     
     § 9. Меры социальной поддержки, установленные Федеральным законом от 20 июля 2012 г. N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" для лиц, награжденных нагрудным знаком "Почетный донор России", предоставляются постоянно проживающим на территории Российской Федерации гражданам, награжденным нагрудным знаком "Почетный донор СССР", и гражданам, имеющим статус Почетный донор Украины (ст.9 Федерального закона от 22 декабря 2014 г. N 421-ФЗ "Об особенностях правового регулирования отношений, связанных с предоставлением мер социальной защиты (поддержки), а также выплат по обязательному социальному страхованию отдельным категориям граждан, проживающих на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя").
     
     Актами субъектов могут быть установлены дополнительные меры социальной поддержки доноров, например, в Москве установлены размеры денежной компенсации за сданную кровь и ее компоненты донорам, осуществляющим сдачу крови и ее компонентов в государственных учреждениях здравоохранения (постановление Правительства Москвы от 11 февраля 2013 г. N 51-ПП "О мероприятиях по организации, развитию и пропаганде донорства крови и (или) ее компонентов и обеспечению социальной поддержки доноров, безвозмездно сдавших кровь и (или) ее компоненты"), в ст.56-1 Социального кодекса Санкт-Петербурга предусмотрены дополнительные единовременные выплаты.
     
     § 10. В письме ПФ РФ от 7 декабря 1998 г. N 06-28/10740 указано, что работникам, являющимся донорами, день сдачи крови, а также последующий день отдыха засчитывается в специальный трудовой стаж, дающий право на пенсию в связи с особыми условиями труда (в том числе по Списку N 1 и 2), поскольку в эти дни за работниками сохраняется средний заработок, а в табеле учета рабочего времени указывается полный рабочий день.
     

     

Комментарий к статье 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации

     
     § 1. Название комментируемой статьи дано в новой редакции. Гарантии и компенсации, предусмотренные данной статьей, распространяются теперь и на работников, направленных на прохождение независимой оценки квалификации. Согласно Федеральному закону от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации", лица, претендующие на осуществление определенного вида трудовой деятельности, могут быть направлены работодателем на прохождение независимой оценки квалификации для подтверждения соответствия их квалификации положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным законодательством.
     
     Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций. Для прохождения профессионального экзамена в центр оценки квалификаций представляются письменное заявление соискателя по установленному образцу. Оценка квалификации по инициативе соискателя проводится за счет средств соискателя либо иных физических и (или) юридических лиц, если оценка квалификации проводится по направлению работодателя, то она осуществляется за счет средств работодателя (информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 апреля 2017 г.). За время прохождения независимой оценки за работником сохраняются должность и средняя зарплата.
     
     Суммы платы за прохождение независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, освобождаются от налогообложения (п.21_1 ст.217 НК РФ).
     
     При определении объекта налогообложения налогоплательщик уменьшает полученные доходы на суммы расходов по проведению независимой оценки квалификации на соответствие требованиям к квалификации, подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика (подп.33 п.1 ст.346_16 НК РФ).
     
     § 2. Необходимость дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд на условиях и в порядке, которые предусмотрены коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (ст.196 ТК РФ) определяется самим работодателем. Формы подготовки и дополнительное профессиональное образование работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
     
     Право работников на дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем (ч.2 ст.197 ТК РФ).
     

     § 3. Ветеранам боевых действий профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование предоставляются за счет средств работодателя (п.17 ст.16 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах").
     
     § 4. При направлении работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
     
     Работникам, направляемым на профессиональное обучение, дополнительное профессиональное образование или для прохождения независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
     
     Возмещение расходов, связанных со служебными командировками, регулируется ст.168 ТК РФ.
     
     В соответствии со ст.287 ТК РФ гарантии лицам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются только по основному месту работы.
     
     § 5. Педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года (п.2 ч.5 ст.47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     В письме Минобрнауки России N 08-415, Профсоюза работников народного образования и науки РФ N 124 от 23 марта 2015 г. "О реализации права педагогических работников на дополнительное профессиональное образование" даны разъяснения по реализации данного права.
     
     В Разъяснениях указано, что если работник направляется работодателем для получения дополнительного профессионального образования, но работодатель не обеспечивает предоставление ему предусмотренных законодательством и договором гарантий и компенсаций, то работник вправе отказаться от получения образования.
     
     Работодатель не вправе обязывать работников осуществлять дополнительное профессиональное образование за счет их собственных средств и включать такие условия в соответствующие договоры.
     
     § 6. Отказ работодателя от выполнения своих обязательств по договору может быть обжалован в комиссию по трудовым спорам, суд либо работник может обратиться в федеральную инспекцию труда.
     
     § 7. В силу положений ст.249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (см. Апелляционное определение Оренбургского областного суда N 33-7572/2015 от 3 ноября 2015 г. по делу N 33-7572/2015; постановление Омского областного суда N 44Г-1/2016 44-Г-3/2016 4Г-13/2016 4Г-1681/2015 от 29 февраля 2016 г. по делу N 44Г-1/2016.).
     
     

Комментарий к статье 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

     
     § 1. За использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, ему выплачивается компенсация, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. К личному имуществу в данном случае могут относиться: автомобиль, ноутбук, мобильный телефон, дрель и т.д. Обязательным условием выплаты компенсации является наличие соответствующего письменного соглашения между работником и работодателем об использовании личного имущества, в котором определен размер компенсации. Отсутствие такого соглашения является основанием для отказа работнику в компенсации (см. апелляционное определение Кемеровского областного суда N 33-6890/2015 от 9 июля 2015 г. по делу N 33-6890/2015, решение Кемеровского районного суда N 2-541/2015 2-541/2015~М-369/2015 М-369/2015 от 14 апреля 2015 г. по делу N 2-541/2015, решение Кировского районного суда г.Перми N 2-308/2016 2-308/2016(2-3563/2015;)~М-3434/2015 2-3563/2015 М-3434/2015 от 9 февраля 2016 г. по делу N 2-308/2016).
     
     Согласно письму МНС РФ от 2 июня 2004 г. N 04-2-06/419@ "О возмещении расходов при использовании работниками личного транспорта", основанием для выплаты компенсации работникам, использующим личные легковые автомобили для служебных поездок, является приказ руководителя предприятия, организации и учреждения, в котором устанавливаются размеры этой компенсации (решение Ленинского районного суда г.Екатеринбурга (Свердловской обл.) N 2-5492/2015 2-5492/2015~М-3873/2015 М-3873/2015 от 29 июня 2015 г. по делу N 2-5492/2015).
     
     § 2. В случае, когда работник использует личный транспорт (легковые автомобили и мотоциклы) в служебных целях, размер необлагаемой налогом компенсации за его использование осуществляется в пределах норм, которые определены:
     
     - в федеральных государственных органах - постановлением Правительства РФ от 2 июля 2013 г. N 563;
     
     - в других организациях независимо от формы собственности и организационно-правовой формы - постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92.
     
     § 3. Расходы на содержание служебного транспорта (автомобильного, железнодорожного, воздушного и иных видов транспорта) относятся к расходам ("прочим"), связанным с производством и (или) реализацией (п.1 ст.264 НК РФ). Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст.265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме. В соответствии с п.3 ст.217 НК РФ суммы компенсационных выплат, включая возмещение расходов в связи с использованием личного имущества работника в интересах работодателя при выполнении им своих трудовых обязанностей в соответствии с соглашением сторон трудового договора, освобождаются от налогообложения.
     

     При использовании личного транспорта для исполнения своих трудовых обязанностей работник несет также расходы на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание автомобиля, что, безусловно, относится к его дополнительным затратам. Тем не менее в письме Минфина России от 23 сентября 2013 г. N 03-03-06/1/39239 разъяснено, что в размерах компенсаций, установленных постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92, уже учтено возмещение затрат, возникающих в процессе эксплуатации автомобилей (износ, горюче-смазочные материалы, ремонт), стоимость горюче-смазочных материалов, возмещаемая организацией работникам, использующим личный автотранспорт в служебных целях, и оно не может быть повторно включено в состав расходов на прибыль (аналогичное мнение высказано в письме Управления Федеральной налоговой службы по г.Москве от 13 января 2012 г. N 20-15/001797). Согласно п.34 Инструкции по учету доходов и расходов по обычным видам деятельности на автомобильном транспорте, расходы на содержание и эксплуатацию, ремонт и техническое обслуживание основных средств и иного имущества, а также на поддержание их в исправном (актуальном) состоянии относятся к расходам по обычным видам деятельности (приказ Минтранса России от 24 июня 2003 г. N 153).
     
     Однако в самом постановлении Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92 нормируется только компенсация за использование автомобиля, а положения относительно того, что в размерах компенсации работнику уже учтено возмещение затрат по эксплуатации используемого для служебных поездок личного легкового автомобиля (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт), не предусмотрено. Определением ВАС РФ от 29 января 2009 г. N ВАС-495/09 признан не противоречащим подп.11 п.1 ст.264, п.38 ст.270 НК РФ вывод суда кассационной инстанции о том, что при оплате горюче-смазочных материалов не более 10 литров в сутки для эксплуатации используемых для служебных поездок личных легковых автомобилей предприятие несет не расходы на приобретение топлива, а компенсирует расходы работника на использование личного автомобиля (в том числе и затраты на ГСМ) (см. также решение Котельниковского районного суда (Волгоградской обл.) N 2-468/2015 2-468/2015~М-441/2015 М-441/2015 от 25 августа 2015 г. по делу N 2-468/2015).
     
     В постановлении Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 26 июня 2012 г. N А55-32022/2011 указано, что произведенные выплаты на оплату использования личного транспорта в служебных целях являются компенсационными, установлены в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, не входят в систему оплаты труда, а, следовательно, не должны облагаться страховыми взносами. Компенсация, выплачиваемая работнику за использование личного автомобиля в служебных целях, не подлежит обложению страховыми взносами в пределах размера, установленного соглашением между организацией и работником (постановление ФАС Уральского округа от 29 мая 2014 г. N Ф09-2371/14).
     
     § 4. Основанием для освобождения от обложения налогом на доходы физических лиц являются документы, подтверждающие принадлежность используемого имущества налогоплательщику (письмо Министерства финансов РФ от 27 августа 2013 г. N 03-04-06/35076). В письме Минтруда России от 26 февраля 2014 г. N 17-3/В-82 высказано мнение о том, что поскольку возмещение работодателем расходов работника, связанных с использованием не принадлежащего ему на праве собственности имущества, ТК РФ не предусмотрено, то суммы компенсации работнику за использование упомянутого транспортного средства на основании доверенности на право управления транспортным средством облагаются страховыми взносами в общеустановленном порядке (Аналогичное мнение высказано в письме Минздравсоцразвития России от 6 августа 2010 г. N 2538-19 (п.3)). В информационном письме ФСС РФ от 14 марта 2016 г. N 02-09-05/06-06-4615 "О направлении обзора ответов на вопросы по применению положений федеральных законов от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ и от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ" изложена позиция, согласно которой суммы компенсации работнику за использование в служебных целях личного транспортного средства, управляемого им по доверенности, облагаются взносами, поскольку транспортное средство не принадлежит работнику на праве собственности, а управляется им по доверенности.
     
     § 5. К компенсационным выплатам необходимо также относить расходы, произведенные работниками на оплату услуг связи посредством использования личных сотовых телефонов. Так, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 21 октября 2008 г. N А56-40623/2007 разъяснено, что суммы выплат работникам в качестве компенсации средств, затраченных ими на мобильную связь, не входят в систему оплаты труда, так как носят компенсационный характер за использование личного имущества работников. Следовательно, такие выплаты не подлежат обложению страховыми взносами.
     
     Действующим законодательством не определено, каким образом должен быть подтвержден производственный характер разговоров. Однако размер возмещения расходов безусловно должен соответствовать экономически обоснованным затратам, связанным с фактическим использованием имущества для целей трудовой деятельности.
     
     Кроме того, в соответствии со ст.13 Федерального закона от 27 июня 2011 г. N 161-ФЗ "О национальной платежной системе", работники могут оплачивать парковку за счет средств на корпоративном мобильном телефоне, проезд по платным дорогам, перевозку пассажиров и багажа.
     
     

Комментарий к разделу VIII Трудовой распорядок. Дисциплина труда

     

     

 Комментарий к главе 29 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

     
     § 1. Закрепляемая в комментируемой статье дефиниция дисциплины труда отражает главный, основной аспект данного явления - юридически обязательное подчинение всех участников коллективного труда установленным правилам поведения. Однако данные правила могут касаться различных сторон производственной деятельности, в которой участвуют работники как субъекты трудовых отношений. С учетом этого в трудовом законодательстве, научной и учебной литературе речь идет о дисциплине трудовой, производственной, технологической и иной дисциплине.
     
     Технологическая дисциплина как элемент трудовой дисциплины представляет собой точное неукоснительное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов.
     
     Производственная дисциплина рассматривается как необходимость правильной организации и функционирования производства, что направлено на соблюдение установленного определенными техническими нормами и правилами режима производства в процессе совместного труда.
     
     Современное трудовое законодательство рассматривает дисциплину труда как исполнение трудовых обязанностей, как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
     
     Аналогичное понимание дисциплины труда отражается и в специальных нормативных правовых актах. Например, п.3 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708 (в ред. от 19 октября 2007 г.)) предусматривает, что дисциплина работников состоит в соблюдении ими правил и норм, установленных международными договорами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяемыми на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации, выполнении указаний руководителей, данных в пределах их компетенции, а также обязанностей, установленных настоящим Уставом, Уставом службы на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации и трудовым договором.
     
     Конституционный Суд РФ отметил, что определение дисциплины труда как обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, корреспондирует ст.21 ТК РФ, возлагающей на работника обязанность соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка, а также ст.22 этого Кодекса, обязывающей работодателя соблюдать трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (см.: определение Конституционного Суда РФ от 19 октября 2010 г. N 1356-О-О). В определении Конституционного Суда РФ от 19 октября 2010 г. N 1356-О-О разъяснено, что такое правовое регулирование направлено на обеспечение добросовестного исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору, согласование прав и интересов работника и работодателя как сторон трудового договора.
     
     § 2. Работники обязаны добросовестно и сознательно относиться к своим трудовым обязанностям.
     
     Заключая с работодателем трудовой договор, работник принимает на себя трудовые обязанности, которые в общем виде сформулированы в ст.21 ТК РФ. Так, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
     
     Обязанности, предусмотренные ТК РФ, конкретизируются в иных федеральных законах, коллективном договоре, соглашениях, в локальных нормативных актах и трудовом договоре.
     
     § 3. В то же время в ТК РФ предусмотрено, что в целях обеспечения исполнения работниками установленных для них правил поведения, работодатель обязан создавать условия для соблюдения работниками дисциплины труда (ст.189 ТК РФ), то есть работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать соответствующие организационные и экономические условия для нормальной производственной деятельности, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
     
     Обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, свидетельствует о том, что обеспечение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя (см., например, Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 18 ноября 2013 г. по делу N 33-2467/2013).
     
     Данная обязанность конкретизуется в других нормах ТК РФ и федеральных законов, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Например, согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан: предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу; обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, и др.
     
     Работодателем должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст.212 ТК РФ).
     
     § 4. Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.
     
     Трудовой распорядок у работодателя определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Локальные нормы правил внутреннего распорядка устанавливаются с учетом специфики условий труда у данного работодателя.
     
     Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
     
     Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
     

     1) общие положения (о действии правил);
     

     2) порядок приема и увольнения работников;
     

     3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
     

     4) основные обязанности работников;
     

     5) основные обязанности работодателя;
     

     6) поощрения за успехи в работе;
     

     7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила распространяются на всех работников.
     
     Согласно ч.4 ст.8 ТК РФ нормы правил внутреннего трудового распорядка, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В силу положений ст.8 ТК РФ работодатель вправе предусмотреть в локальных нормативных актах, к которым относятся правила внутреннего трудового распорядка, нормы, улучшающие положение работников (см., например, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 16 мая 2013 г. по делу N 33-4352).
     
     В тех случаях, когда правила внутреннего трудового распорядка содержат нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст.8 ТК РФ).
     
     В Апелляционном определении Московского городского суда от 28 августа 2014 г. по делу N 33-34135 обращено внимание на то, что ст.189 ТК РФ не содержит обязательного перечня мер поощрения, подлежащих включению работодателем в правила внутреннего трудового распорядка, как не содержит и запрета на общие указания в правилах на возможность поощрения работников с отсылкой к специальному нормативному акту работодателя. Кроме того, само по себе отсутствие или наличие данного указания в правилах внутреннего трудового распорядка не является нарушением трудового законодательства, поскольку не сопряжено с какими-либо неблагоприятными для работников последствиями, и не ущемляет трудовых прав работников.
     
     В дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка работодателем могут быть приняты иные локальные нормативные акты, закрепляющие правила поведения работников.
     
     Согласно ст.56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, следовательно, работодатель вправе требовать от него соблюдения этой обязанности. Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу под расписку до подписания им трудового договора (ч.3 ст.68 ТК РФ).
     

     § 5. Уставы и положения о дисциплине отражают дифференциацию в правовом регулировании дисциплинарной ответственности, обусловленную возможным риском наступления в отдельных отраслях экономики особо тяжелых последствий в случаях нарушения трудовой дисциплины. До внесения изменений в ст.189 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ она предусматривала, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Новая редакция этой статьи предусматривает иное: уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. Однако до принятия соответствующих законов согласно ст.423 ТК РФ действуют уставы и положения, утвержденные нормативными правовыми актами Президента РФ, Правительства РФ.
     
     В настоящее время действуют: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621; Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708, и др.
     
     Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатель не вправе вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения и дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя. Однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине.
     
     Содержанию уставов и положений о дисциплине присущи следующие особенности: они распространяются на определенный круг лиц, который указан в них; в уставах и положениях устанавливаются более строгие меры дисциплинарного взыскания и их дифференциации в зависимости от трудовой функции работника; определяется объем дисциплинарной власти различных должностных лиц; устанавливаются специальные меры поощрения для работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, а также предусмотрен специальный порядок награждения работников, заслуживших ту или иную меру поощрения.
     
     

Комментарий к статье 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

     
     § 1. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Работодатель перед принятием решения направляет проект правил внутреннего трудового распорядка, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в представительный орган работников.
     
     Далее представительный орган работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
     
     В том случае, если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом правил внутреннего трудового распорядка либо содержит предложения по их совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
     
     Если согласие не будет достигнуто, то возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка, которые могут быть обжалованы представительным органом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.
     
     Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения.
     
     Согласно ч.4 ст.8 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка, принятые без соблюдения установленного ст.372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
     
     Приведенное выше правило не означает необходимости согласования правил внутреннего трудового распорядка со всеми работниками (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28 ноября 2014 г. по делу N 33-7539/2014).
     
     § 2. Из содержания ч.2 комментируемой статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка могут приниматься как в виде самостоятельного локального нормативного акта, так и приложения к коллективному договору. Соответственно будет различным порядок принятия таких правил, внесения в них изменений и дополнений.
     
     В случае, если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, так как собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка. Изменения и дополнения, в которых в ходе применения правил может возникнуть необходимость, также производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим изменяемым коллективным договором (см. комментарий к ст.44 ТК РФ).
     
     

Комментарий к главе 30 Дисциплина труда

     

     

 Комментарий к статье 191. Поощрения за труд

     
     § 1. Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг работника в форме установленных действующим трудовым правом мер поощрения, которые направлены на развитие моральных и материальных стимулов к добросовестному труду.
     
     Комментируемая статья закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, при этом поощрение за труд, определение его формы, размера также является правом, а не обязанностью работодателя (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 14 марта 2014 г. по делу N 33-955/2014).
     
     § 2. Перечень мер поощрения, приведенный в данной статье, не является исчерпывающим. Иные меры поощрения работников за труд, в том числе и материальные, могут определяться, например, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине.
     
     Все меры поощрения можно разделить на два вида: 1) морального характера; 2) материального характера. К мерам материального характера можно отнести премирование работника и награждение ценным подарком.
     
     Премия является стимулирующей выплатой, связанной с исполнением трудовых обязанностей, устанавливается работодателем в целях поощрения работников. В отличие от премий, предусмотренных системой оплаты труда, когда право на данную выплату обусловлено выполнением работниками установленных показателей и условий, премирование работника в качестве поощрения является правом работодателя, а не его обязанностью, то есть премия, выданная работнику в качестве поощрения, не является гарантированной выплатой (см., например, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 12 марта 2014 г. по делу N 33-746; постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 1 сентября 2015 г. N Ф07-4845/2015 по делу N А52-2636/2014). Являясь дополнительной выплатой, премия не должна утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении работодателем порядка ее выплаты (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 14 марта 2014 г. по делу N 33-955/2014).
     
     § 3. Допускается применение одновременно нескольких мер поощрения работника, в том числе моральных и материальных. Например, можно наградить работника почетной грамотой и выдать денежную премию. Целесообразно сочетать меры морального и материального поощрения.
     
     § 4. Применение к работнику мер поощрения за труд оформляется путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения). В тексте приказа указывается, за какие успехи в труде поощряется работник и конкретный вид применяемого к работнику поощрения.
     
     § 5. В комментируемой статье среди особых видов поощрения за трудовые заслуги перед обществом и государством предусмотрено представление к государственным наградам.
     
     Установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (ст.71 Конституции РФ).
     
     Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент России (ст.89 Конституции РФ).
     
     § 6. Указом Президента РФ от 7 сентября 2010 г. "О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации.
     
     В п.1 указанного Положения сказано: "Государственные награды Российской Федерации (далее - государственные награды) являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством".
     
     § 7. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ. Среди государственных наград, предусмотренных Указом, - орден Святого апостола Андрея Первозванного; орден "За заслуги перед Отечеством", орден Почета, орден Дружбы и др.
     
     К числу почетных званий, установленных еще союзными нормативными актами, относятся: "Заслуженный шахтер", "Заслуженный металлург", "Заслуженный энергетик", "Заслуженный деятель науки", "Заслуженный зоотехник", "Заслуженный работник культуры", "Заслуженный юрист" и др. Почетные звания устанавливаются и в субъектах РФ.
     
     § 8. Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение почетными грамотами органов власти РФ и ее субъектов.
     
     

Комментарий к статье 192. Дисциплинарные взыскания

     
     § 1. Ответственность по трудовому праву может быть дисциплинарной и материальной. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности.
     
     Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только в случае совершения дисциплинарного проступка. Исходя из смысла ст.192 ТК РФ, следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным (см., например, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12 декабря 2013 г. по делу N 10173/2013).
     
     В Апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан от 30 июня 2014 г. по делу N 33-8841/2014 указано, что анализ норм права, содержащихся в ст.21, 189 и 192 ТК РФ, позволяет сделать вывод о том, что дисциплинарным проступком по смыслу ст.192 ТК РФ могут быть признаны только такие противоправные виновные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение норм морали и этики в профессиональном поведении выходит за рамки дисциплинарного проступка в смысле ст.192 ТК РФ.
     
     Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
     
     Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
     
     Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
     
     Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
     
     Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
     
     § 2. Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что в трудовом праве понимается под неисполнением трудовых обязанностей.
     
     Верховный Суд РФ в п.35 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г., 24 ноября 2015 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращает внимание на то, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
     
     В нем также указывается, что к таким нарушениям относятся:
     

     а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
     
     При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое, прямо или косвенно, находится под контролем работодателя;
     

     б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
     
     При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.74 ТК РФ;
     

     в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
     
     К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (п.36 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     § 3. Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарного взыскания, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч.1 и 2 ст.414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч.6 ст.413 ТК РФ). Если работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч.1 ст.417 ТК РФ).
     
     § 4. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (см., например, Апелляционное определение Орловского областного суда от 1 августа 2013 г. по делу N 33-1544).
     
     § 5. Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст.22, 192 ТК РФ является правом работодателя, а не его обязанностью (см., например, Апелляционное определение Самарского областного суда от 17 ноября 2014 г. по делу N 33-10677/2014). Однако законодательством могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка (см. комментарий к ст.195 ТК РФ).
     
     § 6. По общему правилу на работников могут быть наложены только те взыскания, которые предусмотрены в ТК РФ. К ним относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.
     
     § 7. В ч.3 ст.192 ТК РФ предусмотрены основания, увольнения по которым квалифицируются как дисциплинарные взыскания.
     
     К числу таких оснований относятся: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения; спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (п.2 ст.348_11 ТК РФ).
     
     Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся увольнения по основаниям, предусмотренным подп.7, 7_1 и 8 ч.1 ст.81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
     
     § 8. Помимо дисциплинарных взысканий, о которых говорилось выше, в отношении отдельных групп работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.2 ст.192 ТК РФ). Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.4 ст.192 ТК РФ).
     
     Так, например, Федеральным законом от 8 марта 2011 г. N 35-ФЗ (в ред. от 30 ноября 2011 г.) утвержден Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии.
     
     В соответствии со ст.4 данного Закона могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: 1) строгий выговор; 2) предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе; 3) расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст.61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.
     
     К работнику эксплуатирующей организации не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, если обнаружившееся несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вызвано его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, либо состоянием здоровья, препятствующим выполнению соответствующей работы, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется.
     
     Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные гражданские служащие на основе Федерального закона от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями).
     
     В соответствии с этим Законом на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей.
     
     § 9. При привлечении к дисциплинарной ответственности работодателем должны учитываться степень тяжести дисциплинарного проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок (см., например, Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 22 ноября 2013 г. N 59-АПГ13-6).
     
     

Комментарий к статье 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

     
     § 1. При привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюдать, вытекающие из ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемые Российской Федерацией как правовым государством общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (см.: определение Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 г. N 434-О; п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК РФ, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания и на предотвращение его необоснованного применения (см.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18 января 2016 г. по делу N 33-119/2016).
     
     § 2. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.
     
     § 3. Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п.34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. Удлиненный предельный срок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции. В этом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 3 лет со дня совершения проступка. Во всех случаях в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст.193 ТК РФ).
     
     Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно применить к работнику дисциплинарные взыскания. Применение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
     
     § 4. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это свидетельствует об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности и гуманизма. На данное важное обстоятельство обращается внимание в названном выше постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации. В соответствии с п.53 этого постановления в силу ч.1 ст.46 Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод и корреспондирующих положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., п.1 ст.6 Конвенции Совета Европы о защите прав человека и основных свобод 1950 г., а также п.1 ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
     
     При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан разобраться в причинах и мотивах совершения работником проступка. Именно поэтому при расследовании обстоятельств совершения проступка работодатель должен опросить свидетелей и ознакомиться с доказательствами. К таким обстоятельствам относятся - степень вины, тяжесть проступка, вред, нанесенный данным проступком, также обстоятельства, при которых был совершен проступок, мотивы. На практике же учитываются и другие обстоятельства такие как, влияние семейных обстоятельств, раскаяние работника за совершение проступка, безупречная работа сотрудника до момента совершения проступка.
     
     § 5. Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При этом он не связан с необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК, других федеральных законах, уставах о дисциплине и т.п.
     
     § 6. За каждый дисциплинарный проступок работодатель может наложить только одно дисциплинарное взыскание. При причинении ущерба работником работодателю возможно привлечение его как к материальной, так и к дисциплинарной ответственности, поскольку данные виды ответственности имеют разное целевое назначение, они могут совмещаться.
     
     Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. В данном случае также возможно повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.
     
     § 7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается от указанной росписи, то работодателем составляется соответствующий акт.
     
     В п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
     
     § 8. Согласно ст.66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В соответствии с п.16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (в ред. от 25 марта 2013 г.) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст.81 ТК РФ, что, вероятно, является ошибочным.
     
     Согласно ч.5 ст.84_1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи данного Кодекса или иного федерального закона.
     
     Таким образом, при увольнении работников в вышеуказанных случаях также необходимо в трудовой книжке делать запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ.
     
     § 9. ТК РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст.373 ТК РФ. Дополнительные гарантии предусмотрены также для работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденных от основной работы (ст.374 ТК РФ); работников, являвшихся ранее членами выборного профсоюзного органа (ст.376 ТК РФ).
     
     § 10. Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч.7 ст.193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
     
     В соответствии со ст.391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.
     
     Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, однако заменить его другим он не вправе. Работодатель в этом случае может применить иное взыскание с соблюдением сроков, указанных в ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 194. Снятие дисциплинарного взыскания

     
     § 1. В ч.1 комментируемой статьи предусмотрено, что дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, действует в течение одного года со дня его применения. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному воздействию, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (см., например, определение Верховного Суда РФ от 30 сентября 2005 г. N 37-В05-8). Издавать приказ о снятии дисциплинарного взыскания по окончании этого срока не нужно.
     
     Снятое дисциплинарное взыскание не учитывается в дальнейшем работодателем в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В п.33 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 особо отмечено, что при разрешении споров лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
     
     § 2. Трудовым законодательством предусмотрена возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания работодателем.
     
     Допускается досрочное снятие дисциплинарного взыскания как по инициативе работодателя, применившего взыскание, таки по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
     
     О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение) и работник считается не подвергавшимся взысканию.
     
     

Комментарий к статье 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

     
     § 1. Работодатель, лица, его представляющие, обязаны соблюдать законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора и соглашения. Если, по мнению представительного органа работников, руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители нарушают эту обязанность, то данный орган имеет право обратиться к работодателю с соответствующим заявлением.
     
     Работодатель обязан рассмотреть заявление и о результатах рассмотрения сообщить представительному органу работников. Согласно ч.2 ст.370 ТК РФ работодатель обязан в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах (см., например, Апелляционное определение Самарского областного суда от 9 августа 2013 г. по делу N 33-7404/2013).
     
     § 2. При выявлении в ходе рассмотрения заявления представительного органа работников фактов нарушения, работодатель юридически обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
     
     

Комментарий к разделу IX Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

     

     

 Комментарий к главе 31 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 195_1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

     
     § 1. Раздел IX ТК РФ устанавливает основы определения квалификации работника, его подготовки и дополнительного профессионального образования, а также закрепляет определение и порядок применения профессиональных стандартов.
     
     Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" гл.31 ТК РФ дополнена ст.195_1 ТК РФ, содержащей понятие квалификации работника и профессионального стандарта.
     
     § 2. Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
     
     Федеральным законом от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" понятие профессионального стандарта было уточнено, сейчас под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
     
     Введение в Трудовой кодекс ст.195_1 ТК РФ обусловлено необходимостью обеспечить актуализацию требований к уровню образования и квалификации работников в целях реализации приоритетных направлений модернизации экономики и технологического развития.
     
     Инструментом, который выполняет функции согласования спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессионально-квалификационных требований, признан профессиональный стандарт.
     
     § 3. Профессиональные стандарты имеют ряд существенных отличий от других способов описания требований к специалисту. Они имеют комплексный характер и раскрывают профессиональную деятельность специалистов, находящихся на различных квалификационных уровнях и связанных общей технологической задачей (исследования, производства, проектирования, обслуживания). Структура описания деятельности в профессиональных стандартах предусматривает использование более современной конструкции в виде сочетаний требований к знаниям, умениям и компетенциям, профессиональному опыту, что позволяет обеспечить преемственность профессиональных стандартов, с одной стороны, и образовательных стандартов и программ, с другой.
     
     Таким образом, профессиональный стандарт является документально закрепленным критерием, определяющим требования к квалификации работника, необходимой для осуществления профессиональной деятельности. Профессиональный стандарт служит основой для разработки образовательных стандартов.
     
     Реестр профессиональных стандартов опубликован в Бюллетене трудового и социального законодательства РФ. 2017. N 12. С.46.
     
     

Комментарий к статье 195_2. Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов

     
     § 1. Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
     
     § 2. В настоящее время действует постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 "О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов".
     
     В соответствии с п.2 и 3 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23, проекты профессиональных стандартов могут разрабатываться объединениями работодателей, работодателями, профессиональными сообществами, саморегулируемыми организациями и иными некоммерческими организациями с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций, а координирует разработку профессиональных стандартов Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.
     
     § 3. Разработка проектов профессиональных стандартов осуществляется в соответствии с утверждаемыми Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, макетом профессионального стандарта и уровнями квалификаций.
     
     Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта утверждены приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. N 170н, макет профессионального стандарта определен приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. N 147н, а уровни квалификации - приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. N 148н.
     
     

Комментарий к статье 195_3. Порядок применения профессиональных стандартов

     
     § 1. Статья 195_3 ТК РФ, введенная в Трудовой кодекс Федеральным законом от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации", устанавливает порядок применения профессиональных стандартов.
     
     В соответствии с ч.1 комментируемой статьи, в случае, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований, то есть требований к квалификации, обязательны для применения работодателями.
     
     § 2. В настоящее время требование о соответствии квалификации работников требованиям профессионального стандарта установлено, в частности, для работников образовательных организаций (ч.1 ст.46, ч.2 ст.51, ч.2 ст.52 Закона об образовании).
     
     Кроме того, Правительство РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности (ст.4 Федерального закона от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации").
     
     § 3. В настоящее время такие особенности установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. N 584. Указанные особенности относятся к порядку применения профессиональных стандартов, а не к определению обязательности их применения.
     
     Так, п.1 постановления Правительства РФ от 27 июня 2016 г. N 584 предусмотрено, что профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установленных ТК РФ, другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, применяются государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, поэтапно на основе утвержденных работодателями планов по организации применения профессиональных стандартов.
     
     Указанные планы должны содержать список профессиональных стандартов, подлежащих применению, сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава работодателей, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке; этапы применения профессиональных стандартов; перечень локальных нормативных актов и других документов, принимаемых работодателями, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению.
     
     Планы по организации применения профессиональных стандартов должны приниматься с учетом мнений представительных органов работников.
     
     Реализация мероприятий, указанных в плане по организации применения профессиональных стандартов, должна быть завершена не позднее 1 января 2020 г. (п.2 постановления Правительства РФ от 27 июня 2016 г. N 584).
     
     § 4. В случаях, когда работодатель в своей деятельности не сталкивается с применением профессиональных стандартов, обязательность применения которых установлена в соответствии с частью 1 комментируемой статьи, то он вправе применять профессиональные стандарты в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
     
     § 5. Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.
     
     В соответствии с постановлением Правительства РФ от 19 июня 2012 г. N 610 "Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации" таким органом является Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России).
     
     Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов даны в письмах Минтруда от 4 апреля 2016 г. N 14-0/10/В-2253, от 6 июля 2016 г. N 14-2/ООГ-6465.
     
     § 6. С 1 января 2017 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации", регулирующий проведение независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности.
     
     Независимая оценка квалификации представляет собой процедуру подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным законодательством, проведенную центром оценки квалификаций (ст.2 Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ).
     
     Требования к центрам оценки квалификаций установлены приказом Минтруда России от 19 декабря 2016 г. N 759н "Об утверждении требований к центрам оценки квалификаций и Порядка отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации и прекращения этих полномочий".
     
     Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций в порядке, установленном Правительством РФ. Экзамен проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных физических и юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством (ст.4 указанного выше Закона). Порядок проведения профессионального экзамена установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 16 ноября 2016 г. N 1204 "Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена".
     
     

Комментарий к статье 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации

     
     § 1. Наименование комментируемой статьи изложено в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 239-ФЗ. В новой редакции она посвящена правам и обязанностям работодателя не только по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, но и по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации.
     
     § 2. Под подготовкой работников в контексте применения ст.196 ТК РФ законодатель понимает профессиональное образование и профессиональное обучение (ч.1 ст.196 ТК РФ).
     
     Уровни образовательных программ, по которым реализуется профессиональное образование и профессиональное обучение, установлены ст.12 Закона об образовании.
     
     § 3. К основным профессиональным образовательным программам относятся:
     

     а) образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, программы подготовки специалистов среднего звена;
     

     б) образовательные программы высшего образования - программы бакалавриата, программы специалитета, программы магистратуры, программы под готовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки.
     
     § 4. К основным программам профессионального обучения относятся программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих.
     
     Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.
     
     Под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего.
     
     Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.
     
     Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня (ч.1-4 ст.73 Закона об образовании).
     
     Профессиональное обучение осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством, или в качестве структурных подразделений юридических лиц (часть 6 статьи 73 Закона об образовании).
     
     Перечень профессий рабочих, должностей служащих установлен приказом Минобрнауки России от 2 июля 2013 г. N 513 "Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение".
     

     Осуществление образовательной деятельности по программам профессионального обучения работодателем подлежит лицензированию (ч.1 ст.91 Закона об образовании, п.40 ч.1 ст.12 Федерального закона от 4 мая 2011 г. N 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности", постановление Правительства Российской Федерации от 28 октября 2013 г. N 966 "О лицензировании образовательной деятельности").
     
     § 5. К дополнительным профессиональным программам относятся программы повышения квалификации, а также программы профессиональной переподготовки.
     
     Условия получения дополнительного профессионального образования установлены приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 г. N 499 "Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам".
     
     Федеральным законом от 29 июля 2017 г. N 275-ФЗ внесены изменения в Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в соответствии с которыми в отношении гражданских служащих понятие "дополнительное профессиональное образование" заменено на новое понятие "профессиональное развитие", которое осуществляется в течение всего периода прохождения гражданской службы и направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей Оно включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию. К иным мероприятиям могут относиться: семинары, тренинги, мероприятия по обмену опытом и др. Основаниями для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию являются такие как 1) решение представителя нанимателя; 2) результаты аттестации гражданского служащего; 3) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы. Прописаны положения о государственном заказе на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих.
     
     § 6. Работодателю принадлежит право определять необходимость получения работниками для нужд работодателя профессионального образования, профессионального обучения или дополнительного профессионального образования соответствующего уровня и направленности, а также прохождение независимой оценки их квалификации.
     
     Условия и порядок реализации деятельности по организации работодателем подготовки и дополнительного профессионального образования работников, как и направление с их письменного согласия на прохождение независимой оценки квалификации определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     

     Отраслевыми соглашениями могут предусматриваться обязанности работодателей по организации обучения в отношении отдельных категорий граждан.
     
     Так, в соответствии с п.9.1 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014-2016 годы, утвержденного Профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ, Наблюдательным советом Общероссийского объединения работодателей нефтяной и газовой промышленности 13 декабря 2013 г., работодатели обеспечивают организацию при необходимости профессионального обучения (переобучения) и повышения квалификации женщин, возвращающихся из отпуска по беременности и родам, а также женщин и других лиц с семейными обязанностями, возвращающихся из отпуска по уходу за ребенком, в соответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом.
     
     § 7. Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (с отрывом от производства, без отрыва от производства, с использованием дистанционных технологий, в форме стажировки), перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников для прохождения независимой оценки квалификации определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
     
     Однако в тех случаях, когда наличие профессионального обучения или дополнительного профессионального образования у работника является условием выполнения им определенных видов деятельности в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан обеспечить соответствующее обучение или образование.
     
     В частности, обязанности работодателя по обеспечению профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации предусмотрены в отношении медицинских работников (ст.79 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"), гражданских служащих (ст.62 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации").
     
     В тех случаях, когда обучение производится за счет средств работодателя для подтверждения права работника осуществлять деятельность в соответствующей профессиональной сфере, такие расходы не могут возлагаться на работника, в том числе путем заключения с ним ученического договора (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 11 декабря 2014 г. по делу N 33-16841/14, Апелляционное определение Тульского областного суда от 27 ноября 2014 г. по делу N 33-3142).
     

     § 8. Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, например, устанавливать режим неполного рабочего времени, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Указанные гарантии работодатель обязан предоставлять также при направлении работника на прохождение им независимой оценки его квалификации.
     
     § 9. Отношения, возникающие при проведении независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, регулируются нормами Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации". Независимая оценка квалификации - это процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, проведенная центром оценки квалификации в соответствии с указанным Законом. Независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификации в порядке, установленном Правительством РФ.
     
     Профессиональный экзамен проводится по инициативе соискателя за счет средств соискателя, иных физических и (или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет его средств в порядке, установленном трудовым законодательством. Для прохождения профессионального экзамена в центр оценки квалификации представляются письменное заявление соискателя по установленному образцу, копия паспорта или копия документа, удостоверяющего личность, а также иные документы, необходимые для прохождения профессионального экзамена по соответствующей квалификации, информация о которой содержится в реестре. По итогам профессионального экзамена соискателю в тридцатидневный срок центром оценки квалификации выдается свидетельство о квалификации, а в случае получения неудовлетворительной оценки - заключение о прохождении профессионального экзамена, включающее рекомендации для соискателя. Сведения о выданных свидетельствах о квалификации вносятся национальным агентством развития квалификаций в реестр.
     
     Требования к центрам оценки квалификации и порядка отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации и прекращения этих полномочий утверждены приказом Минтруда и социальной защиты РФ от 19 декабря 2016 г. N 759Н (см. также информацию Минтруда и социальной защиты РФ от 21 апреля 2017 г. "Ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации").
     

     

Комментарий к статье 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации

     
     В отличие от права на образование, гарантированного Конституцией Российской Федерации, реализация которого обеспечивается государством, право на образование, указанное в ст.197 ТК РФ, реализуется в рамках, непосредственно связанных с трудовыми отношениями (ст.1 ТК РФ).
     
     В соответствии с ч.2 ст.197 ТК РФ работник реализует это право путем заключения договора с работодателем. Это может быть ученический договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы (ст.198 ТК РФ) либо трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору (ч.2 ст.196 ТК РФ).
     
     При отсутствии договора между работником и работодателем расходы работодателя на обучение работника взысканы быть не могут (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 13 июля 2011 г. по делу N 33-4793).
     
     О гарантиях реализации права работника на прохождение независимой оценки квалификации см. комментарий к ст.196 ТК РФ.
     
     

Комментарий к главе 32 Ученический договор

     

     

 Комментарий к статье 198. Ученический договор

     
     § 1. Часть 1 комментируемой статьи определяет понятие и стороны ученического договора.
     
     Ученический договор не может быть заключен работодателем - физическим лицом, в том числе являющимся индивидуальным предпринимателем.
     
     До внесения изменений в ч.1 ст.198 ТК РФ Федеральным законом от 2 июля 2013 г. N 185-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" заключение ученического договора осуществлялось на профессиональное обучение или переобучение.
     
     В настоящее время ученический договор может быть заключен для получения любого образования.
     
     § 2. Ученический договор с теми, кто уже работает у конкретного работодателя, является дополнительным к трудовому договору, а с лицом, ищущим работу, имеет самостоятельный характер. После получения образования лицо, ищущее работу, обязано поступить на работу к данному работодателю и отработать у него в течение установленного сторонами срока.
     
     

Комментарий к статье 199. Содержание ученического договора

     
     § 1. Комментируемой статьей определены сведения и условия, подлежащие включению в ученический договор.
     
     Законодатель не называет перечисленные в данной статье условия обязательными, как это сделано применительно к отдельным условиям трудового договора в ст.57 ТК РФ, однако указывает на то, что они должны содержаться в каждом ученическом договоре.
     
     Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Под оплатой в период ученичества понимается стипендия, выплачиваемая ученику в соответствии со ст.204 ТК РФ, а также оплата готовой продукции, произведенной учеником, если она может быть использована в хозяйственной деятельности работодателя.
     
     § 2. Ответственность за правильное применение ст.199 ТК РФ и надлежащее оформление ученического договора, содержащего все сведения и условия, перечисленные в этой статье, должна возлагаться на работодателя.
     
     § 3. Суд может признать ученический договор незаключенным в случае отсутствия в нем всех условий, указанных в ст.199 ТК РФ, что может привести к отказу в удовлетворении требований о взыскании с ученика расходов, связанных с обучением (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 12 марта 2015 г. по делу N 33-2157/2015).
     
     § 4. В других статьях, содержащихся в гл.32 ТК РФ, названы и иные условия, подлежащие включению в ученический договор, в частности, день, с которого начинается действие ученического договора, срок действия ученического договора (ст.201 ТК РФ), размер стипендии, выплачиваемой в период ученичества (ст.204 ТК РФ), основания прекращения ученического договора (ст.208 ТК РФ).
     
     Ученический договор может содержать также и другие условия, определенные соглашением сторон.
     
     В частности, целесообразно включить в ученический договор положения, регулирующие отношения сторон в случае увольнения работника до завершения обучения по основаниям, связанным с виной работника, например, за прогул (подп."а" п.6 ст.81 ТК РФ), случаи продления действия ученического договора, не включенные в статью 201 ТК.
     
     Кроме того, в ученическом договоре целесообразно указать причины невыполнения учеником обязательств по ученическому договору, в том числе в случае непоступления его на работу (ст.207 ТК РФ) или увольнения до истечения установленного срока работы у работодателя (ст.249 ТК РФ), рассматриваемые как уважительные (письмо Роструда от 18 октября 2013 г. N 852-6-1).
     
     

Комментарий к статье 200. Срок и форма ученического договора

     
     § 1. Как следует из части 1 комментируемой статьи, ученический договор всегда носит срочный характер и заключается на срок, необходимый для получения указанной в нем квалификации.
     
     § 2. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один из экземпляров выдается на руки ученику, второй экземпляр хранится у работодателя. Рекомендуется подтверждать получение учеником экземпляра ученического договора подписью на экземпляре, остающемся у работодателя.
     
     

Комментарий к статье 201. Действие ученического договора

     
     § 1. Срок действия ученического договора, а также день, с которого начинается течение такого срока, должны быть указаны в ученическом договоре.
     
     Действие ученического договора продлевается в случае отсутствия у ученика возможности обучаться по объективным причинам, к которым, в частности, относятся болезнь ученика, прохождение им военных сборов, отстранение ученика, являющегося работником, от работы в случае непрохождения им обязательного медицинского осмотра (если обучение производится без отрыва от работы).
     
     § 2. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Таким образом, положения ст.74 ТК РФ об изменении условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера к ученическому договору не применяются.
     
     При необходимости изменения условий ученического договора стороны составляют и подписывают дополнительное соглашение к нему в двух экземплярах.
     
     

Комментарий к статье 202. Организационные формы ученичества

     
     § 1. В соответствии со ст.202 ТК РФ ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
     
     При выборе конкретной формы ученичества работодатель может руководствоваться Типовым положением о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. N 369/92-14-147/20/18-22 (в части, не противоречащей ТК РФ и законодательству в сфере образования).
     
     Кроме того, организационные формы осуществления обучения могут быть определены законодательством в сфере образования применительно к осваиваемой образовательной программе.
     
     Так, дополнительные профессиональные программы могут реализовываться полностью или частично в форме стажировки.
     
     § 2. Стажировка осуществляется в целях изучения передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепления теоретических знаний, полученных при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использовании при исполнении своих должностных обязанностей.
     
     Стажировка носит индивидуальный или групповой характер и может предусматривать такие виды деятельности, как:
     
     - самостоятельную работу с учебными изданиями;
     
     - приобретение профессиональных и организаторских навыков;
     
     - изучение организации и технологии производства, работ;
     
     - непосредственное участие в планировании работы организации;
     
     - работу с технической, нормативной и другой документацией;
     
     - выполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно исполняющего обязанности или дублера);
     
     - участие в совещаниях, деловых встречах (п.13 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 г. N 499).
     
     

Комментарий к статье 203. Время ученичества

     
     § 1. Комментируемая статья направлена на защиту прав работников при установлении времени в течение дня, затрачиваемого на ученичество.
     
     Частью 1 комментируемой статьи установлено, что время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Об установлении сокращенного и неполного рабочего времени для отдельных категорий работников см. комментарий к ст.92 и 93 ТК РФ.
     
     § 2. Кроме того, из анализа ч.2 ст.203 ТК РФ следует, что время ученичества и рабочее время должны быть разграничены, один и тот же период не может быть одновременно временем ученичества и рабочим временем.
     
     

Комментарий к статье 204. Оплата ученичества

     
     § 1. Ученику в период обучения выплачивается стипендия, размер которой не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
     
     В соответствии со ст.3 Федерального закона от 28 декабря 2017 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения" с 1 мая 2018 г. минимальный размер оплаты труда составляет 11163 руб., а начиная с 1 января 2019 г. и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года.
     
     § 2. В случае работы в период ученичества на условиях неполного рабочего времени, работнику выплачивается стипендия и заработная плата пропорционально отработанному времени.
     
     Если в процессе обучения работником произведена продукция, пригодная к использованию работодателем в своей деятельности, она подлежит оплате по расценкам, установленным для готовой продукции. При этом законодательство не содержит указания на возможность установления для учеников специальных (пониженных) расценок, отличающихся от расценок, установленных для иных работников.
     
     

Комментарий к статье 205. Распространение на учеников трудового законодательства

     
     Закрепленное в комментируемой статье положение означает, в частности, что те обязанности, включая обязанности в области охраны труда, которые работодатель должен исполнять по отношению к работникам, заключившим трудовой договор, должны им исполняться и в отношении учеников.
     
     Так, в отношении учеников работодатель обязан обеспечить условия труда, отвечающие требованиям охраны труда (ст.219 ТК РФ), выдачу ученикам средств индивидуальной защиты (ст.221 ТК РФ), обучение в области охраны труда (ст.225 ТК РФ), расследование и учет несчастного случая на производстве, произошедшего с учеником (ст.227 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 206. Недействительность условий ученического договора

     
     Статьей 206 ТК РФ закреплено положение о недействительности условий ученического договора, противоречащих ТК РФ, коллективному договору, соглашениям.
     
     В качестве условия, ухудшающего положение работника по сравнению с ТК РФ, может рассматриваться, в частности, условие ученического договора о согласии ученика на направление причитающейся ему суммы по расчету при увольнении на погашение стоимости обучения и суммы выплаченной стипендии (определение Свердловского областного суда от 19 июня 2013 г. по делу N 33-6894/2013), обязанность работника отработать не по полученной специальности (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15 августа 2014 г. по делу N 33-5031/2014), условие о возмещении работодателю единовременно и в полном объеме всех сумм, затраченных работодателем на обучение (определение Верховного Суда РФ от 28 сентября 2012 г. N 56-КГ12-7), условие о возмещении расходов не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, а в ином порядке, ухудшающем положение работника по сравнению с трудовым законодательством (постановление Президиума Тюменского областного суда от 21 января 2016 г. по делу N 44г-3/2016).
     
     Условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашению, не подлежат применению, на них нельзя ссылаться при разрешении споров.
     
     

Комментарий к статье 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества

     
     § 1. Если лицо, заключившее ученический договор, проходило профессиональное обучение, то по его завершению оно должно сдать квалификационный экзамен, являющийся формой итоговой аттестации (ст.74 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     § 2. Итоговая (государственная итоговая) аттестация по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам проводится в соответствии со ст.59 и 76 Закона. Лицам, успешно прошедшим итоговую (государственную итоговую) аттестацию, выдаются документы об образовании и (или) о квалификации соответствующего образца (ч.3 и 4 ст.60 Закона).
     
     § 3. В соответствии с полученным документом об образовании и (или) квалификации работодатель вносит в трудовую книжку работника запись о полученной им профессии, специальности, квалификации (абз.5, 6 п.3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).
     
     Работник, не прошедший итоговую аттестацию, обязан возместить работодателю расходы на его обучение (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу N 33-5032, А-13).
     
     Если судом будет установлено отсутствие вины ученика в получении неудовлетворительного результата при прохождении итоговой аттестации, например, в связи с длительной болезнью, то в удовлетворении требований о взыскании расходов на обучение может быть отказано (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 13 апреля 2016 г. по делу N 33-3819-2016).
     
     § 4. Лицам, успешно завершившим обучение, при приеме на работу после окончания ученического договора испытательный срок не устанавливается. Срок, в течение которого работодатель и ученик должны заключить трудовой договор о работе по полученной специальности, может быть указан в ученическом договоре.
     
     При отсутствии такого срока в ученическом договоре и возникновении спора между сторонами работодатель имеет право требовать возврата полученной за время ученичества стипендии, а также возмещения других понесенных работодателем расходов в связи с ученичеством.
     
     § 5. Если при рассмотрении спора будет установлено, что заключению трудового договора препятствовало бездействие работодателя, выразившееся в непредоставлении должности в соответствии с условиями ученического договора, в возмещении расходов может быть отказано (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 мая 2015 г. N 33-6919/2015 по делу N 2-1718/2014).
     
     § 6. В случае, если для прохождения обучения работник направляется в командировку, то командировочные расходы и сумма среднего заработка за время обучения не признаются расходами в связи с ученичеством и взысканию с работника не подлежат (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 29 апреля 2016 г. по делу N 33-1665/2016, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 16 декабря 2015 г. по делу N 33-3643/2015).
     
     

Комментарий к статье 208. Основания прекращения ученического договора

     
     § 1. Ученический договор может быть прекращен в связи с успешным завершением обучения и получением документа об образовании.
     
     Иные основания прекращения ученического договора могут быть включены в ученический договор при его заключении или в течение срока его действия.
     
     § 2. Ученический договор может быть расторгнут в случае отчисления ученика из образовательной организации, в том числе в связи с невыполнением обязанностей по добросовестному освоению учебного плана, непрохождением промежуточной или итоговой аттестации (ст.61 Закона "Об образовании в Российской Федерации").
     
     § 3. Работодатель вправе расторгнуть ученический договор в связи с изменением своей потребности в получении работником образования, однако в этом случае он не вправе взыскивать с работника расходы, понесенные на его обучение (Апелляционное определение Курганского областного суда от 12 марта 2015 г. по делу N 33-624/2015).
     
     § 4. Расторжение ученического договора по основаниям, не указанным в нем, противоречит ст.208 ТК РФ (определение Свердловского областного суда от 1 марта 2013 г. по делу N 33-2453/2013).
     
     

Комментарий к разделу X Охрана труда

     

     

 Комментарий к главе 33 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 209. Основные понятия

     
     § 1. Статьями 7 и 37 Конституции РФ предусмотрено, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, а труд должен осуществляться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
     
     В комментируемой статье раскрываются основные понятия, используемые в правовом регулировании охраны труда.
     
     Понятие охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
     
     § 2. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Под вредным производственным фактором понимается такое воздействие на работника, которое может привести к его заболеванию, а воздействие опасного производственного фактора на работника может привести к его травме.
     
     Конкретное содержание условий труда, вредного и опасного производственных факторов закреплено в Федеральном законе от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".
     
     Статьей 14 указанного Закона установлено, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.
     
     Оптимальными условиями труда (1 класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.
     
     Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).
     
     Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе:
     

     1) подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья;
     

     2) подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет);
     

     3) подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности;
     

     4) подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.
     
     Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.
     
     Следовательно, работающим в безопасных условиях труда может быть признан работник, в отношении которого воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
     
     Вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса, подлежащие исследованию (испытанию) и измерению при проведении специальной оценки условий труда, указаны в ст.13 Закона "О специальной оценке условий труда".
     
     § 3. Специальная оценка условий труда проводится на каждом рабочем месте, оборудованном работодателем (за исключением рабочих мест надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями).
     
     § 4. Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
     
     § 5. Для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения используются средства индивидуальной и коллективной защиты работников.
     
     К средствам коллективной защиты, в частности, относятся:
     
     - средства нормализации воздушной среды производственных помещений и рабочих мест;
     
     - средства нормализации освещения производственных помещений и рабочих мест;
     
     - средства защиты от повышенного уровня ионизирующих, инфракрасных, электромагнитных или лазерных излучений;
     
     - средства защиты от повышенного или пониженного уровня ультрафиолетовых излучений;
     
     - средства защиты от повышенной напряженности магнитных и электрических полей;
     
     - средства защиты от повышенного уровня шума, вибрации (общей и локальной), ультразвука, инфразвуковых колебаний, статического электричества;
     
     - средства защиты от поражения электрическим током;
     
     - средства защиты от повышенных или пониженных температур поверхностей оборудования, материалов, заготовок;
     
     - средства защиты от повышенных или пониженных температур воздуха и температурных перепадов;
     
     - средства защиты от воздействия механических, химических, биологических факторов;
     
     - средства защиты от падения с высоты.
     
     Обязанность по обеспечению работников прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия средствами индивидуальной и коллективной защиты возлагается на работодателя (ст.212, 221 ТК РФ).
     
     § 6. Для эффективного исполнения возложенных на него обязанностей в сфере охраны труда работодатель должен иметь систему управления охраной труда.
     
     Комментируемой статьей под системой охраны труда понимается комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей.
     
     Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
     
     В настоящее время действует приказ Минтруда России от 19 августа 2016 г. N 438н "Об утверждении Типового положения о системе управления охраной труда".
     
     § 7. Весьма важным для правильного установления круга работодателей, имеющих обязанности по организации охраны труда, является определение производственной деятельности, указанное в ч.9 комментируемой статьи.
     
     Так, под производственной деятельностью понимается совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, которые включают в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
     
     Производственная деятельность осуществляется в разнообразных формах, в разных отраслях экономики, как физическими, так и юридическими лицами. Эта деятельность включает в себя производство не только материальных благ, но и нематериальных, в том числе оказание различных услуг во всех сферах в соответствии с Общероссийским классификатором продукции по видам экономической деятельности, утвержденным приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 31 января 2014 г. N 14-ст (см. письмо Минтруда России от 10 июня 2016 г. N 15-2/ООГ-2136).
     
     Приведенное выше понимание производственной деятельности соотносится с определением "отрасли экономической деятельности", упоминаемым в Конвенции N 155 Международной организации труда "О безопасности и гигиене труда и производственной среде", под которым понимаются все отрасли, где трудящиеся работают по найму, включая государственную службу.
     
     § 8. Требования охраны труда согласно ч.10 комментируемой статьи содержатся в государственных нормативных требованиях охраны труда, в том числе стандартах безопасности труда, в правилах и инструкциях по охране труда.
     
     Государственные нормативные требования охраны труда согласно ст.211 ТК РФ содержатся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации (см. комментарий к ст.211 ТК РФ).
     
     § 9. Для оценки соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда проводится государственная экспертиза условий труда.
     
     Порядок проведения государственной экспертизы условий труда установлен приказом Минтруда России от 12 августа 2014 г. N 549н.
     
     Государственная экспертиза условий труда осуществляется Федеральной службой по труду и занятости и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда.
     
     О порядке проведения государственной экспертизы условий труда см. комментарий к ст.216_1 ТК РФ.
     
     § 10. Для предотвращения причинения вреда жизни и здоровью работника работодатель должен создавать системы оценки и управления профессиональными рисками. Профессиональным риском называется вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
     
     Федеральным законом от 7 февраля 2017 г. N 1-ФЗ Россией ратифицирована Конвенция о профилактике и контроле профессиональных рисков, вызываемых канцерогенными веществами и агентами (Конвенция N 139). Данная Конвенция, принятая на 59-й сессии Генеральной конференции МОТ в Женеве 24 июня 1974 г., устанавливает требования по обеспечению охраны труда и здоровья работников, занятых на работах, связанных с применением канцерогенных веществ и агентов, а также контроля за использованием таких веществ.
     
     Управление профессиональными рисками - комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.
     
     В настоящее время определение класса профессионального риска имеет значение для определения размера уплачиваемых страхователем страховых взносов (ст.22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", постановление Правительства РФ от 1 декабря 2005 г. N 713 "Об утверждении Правил отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска", приказ Минтруда России от 30 декабря 2016 г. N 851н "Об утверждении Классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска").
     
     

Комментарий к статье 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда

     
     § 1. Одной из гарантий обеспечения прав работников в сфере охраны труда является функционирование системы государственного управления охраной труда. Такая система строится с учетом законодательно определенных направлений государственной политики в области охраны труда.
     
     § 2. Статьей 4 Конвенции МОТ N 155 "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" предусмотрено, что государства - члены МОТ разрабатывают, осуществляют и периодически пересматривают согласованную национальную политику в области безопасности труда, гигиены труда и производственной среды. Целью такой политики являются предупреждение несчастных случаев и повреждений здоровья, возникающих в результате работы, в ходе ее или связанные с ней, сводя к минимуму, насколько это обоснованно и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде.
     
     § 3. Комментируемой статьей определены основные направления государственной политики в области охраны труда, а именно:
     
     - обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
     
     - принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
     
     - государственное управление охраной труда;
     
     - федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок соблюдения государственных нормативных требований охраны труда;
     
     - государственная экспертиза условий труда;
     
     - установление порядка проведения специальной оценки условий труда и экспертизы качества проведения специальной оценки условий труда;
     
     - содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
     
     - профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;
     
     - расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
     
     - защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
     
     - установление гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
     
     - координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей среды и других видов экономической и социальной деятельности;
     
     - распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
     
     - участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
     
     - подготовка специалистов по охране труда и их дополнительное профессиональное образование;
     
     - организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;
     
     - обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;
     
     - международное сотрудничество в области охраны труда;
     
     - проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
     
     - установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.
     
     Ряду указанных направлений посвящены статьи комментируемого раздела и в других главах ТК, а также в других федеральных законах, например, о государственном управлении охраной труда говорится в ст.216 ТК РФ; о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - в гл.57 ТК. Порядок проведения специальной оценки условий труда и экспертизы качества проведения специальной оценки условий труда, например, установлен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"; расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний посвящены ст.227-231 ТК РФ; о защите законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний говорится в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
     
     

Комментарий к главе 34 Требования охраны труда

     

     

 Комментарий к статье 211. Государственные нормативные требования охраны труда

     
     § 1. Комментируемой статьей установлена обязанность для всех физических и юридических лиц соблюдать государственные нормативные требования охраны труда при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
     
     § 2. Под государственными нормативными требованиями охраны труда понимаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, содержащиеся в федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации.
     
     § 3. Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2010 г. N 1160.
     
     § 4. К нормативным правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся стандарты безопасности труда, правила и типовые инструкции по охране труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила и нормы, санитарные нормы, санитарные правила и гигиенические нормативы, устанавливающие требования к факторам производственной среды и трудового процесса) (далее - акты, содержащие требования охраны труда).
     
     Проекты актов, содержащих требования охраны труда, разрабатываются:
     
     - организациями, учреждениями, ассоциациями, объединениями, государственными внебюджетными фондами;
     
     - федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности, с участием представителей отраслевых объединений профсоюзов и отраслевых объединений работодателей.
     
     Проекты актов, содержащих требования охраны труда, направляются организациями, учреждениями, ассоциациями, объединениями, государственными внебюджетными фондами в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности (при отсутствии такого федерального органа исполнительной власти - в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации).
     
     Проекты актов, содержащих требования охраны труда, представляются в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в бумажном и электронном виде (федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности, - с приложением заключений отраслевых объединений профсоюзов и отраслевых объединений работодателей).
     

     Акты, содержащие требования охраны труда, издаются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации после рассмотрения проектов указанных актов на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
     
     Внесение изменений в акты, содержащие требования охраны труда, осуществляется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в порядке, определенном настоящим Положением для их разработки и утверждения:
     

     а) при изменении законодательства Российской Федерации об охране труда;
     

     б) по результатам комплексных исследований состояния и причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
     

     в) по результатам изучения российского и международного опыта работы по улучшению условий труда;
     

     г) на основании анализа результатов проведения специальной оценки условий труда, результатов внедрения новой техники и технологий;
     

     д) по предложениям (с обоснованием) федеральных органов исполнительной власти и (или) органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, в том числе о гармонизации актов, содержащих требования охраны труда, с нормами международного права в области охраны труда.
     
     

Комментарий к статье 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

     
     § 1. Комментируемой статьей установлены основные обязанности работодателя, связанные с обеспечением работникам безопасных условий труда и охраны труда. Конвенция МОТ N 155 "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" (1981), ратифицированная Российской Федерацией, обязывает работодателей создавать безопасные условия труда, в случае необходимости предоставлять соответствующие защитные одежду и средства, чтобы предотвратить, насколько это осуществимо, возникновение несчастных случаев или вредных последствий для здоровья, принимать меры при возникновении аварийных ситуаций и несчастных случаев на производстве, в том числе надлежащие меры по оказанию первой помощи. Указанные обязанности работодателя отражены в комментируемой статье.
     
     § 2. Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов обязан обеспечить каждый работодатель, в том числе работодатель - индивидуальный предприниматель.
     
     § 3. Создание и функционирование системы управления охраной труда. В целях оказания содействия работодателям при создании и обеспечении функционирования системы управления охраной труда Министерством труда и социального развития Российской Федерации утвержден приказ от 19 августа 2016 г. N 438н "Об утверждении Типового положения о системе управления охраной труда".
     
     § 4. К числу обязанностей работодателя закон относит также применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
     
     О понятии средств индивидуальной и коллективной защиты работников см. комментарий к ст.209 ТК РФ.
     
     О применении средств индивидуальной и коллективной защиты см. комментарий к ст.221 ТК РФ.
     
     § 5. Обязанность работодателя обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте. Под условиями труда, соответствующими требованиям охраны труда, следует понимать условия, отвечающие государственным нормативным требованиям охраны труда, на которых минимизирован риск причинения вреда жизни и здоровью работника.
     
     § 6. Режим труда и отдыха работников должен быть установлен в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
     
     Обеспечение режима труда и отдыха работников означает соблюдение установленной для отдельных категорий работников продолжительности рабочего времени, времени отдыха, своевременное предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска и других перерывов в работе.
     
     § 7. На работодателя возложены приобретение и выдача за счет собственных средств работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке. О приобретении и выдаче средств индивидуальной защиты см. комментарий к ст.221 ТК РФ.
     
     § 8. К числу обязанностей работодателей относится также обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
     
     Оказание первой и неотложной медицинской помощи входит в обязанности работодателя в соответствии со ст.5 Конвенции МОТ N 161 "О службах гигиены труда".
     
     Первая помощь до оказания медицинской помощи оказывается гражданам при несчастных случаях, травмах, отравлениях и других состояниях и заболеваниях, угрожающих их жизни и здоровью, лицами, обязанными оказывать первую помощь в соответствии с федеральным законом или со специальным правилом и имеющими соответствующую подготовку, в том числе сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации, сотрудниками, военнослужащими и работниками Государственной противопожарной службы, спасателями аварийно-спасательных формирований и аварийно-спасательных служб (ч.1 ст.31 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").
     
     Об обучении безопасным методам и приемам выполнения работ, проведении инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда см. комментарий к ст.225 ТК РФ.
     
     § 9. Работодатель обязан обеспечить недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.
     
     Каждый работодатель обязан контролировать своевременность прохождения работниками обучения и соответствующих инструктажей, проверок знаний требований охраны труда. Если лицо не прошло обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда, работодатель обязан не допускать до работы (отстранить от работы) такого работника (об отстранении работника от работы см. комментарий к ст.76 ТК РФ).
     
     § 10. На работодателя возложена обязанность по организации контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты. Указанная обязанность реализуется путем создания работодателем системы управления охраной труда и наделением отдельных должностных лиц обязанностями по контролю за соблюдением требований охраны труда. Так, в соответствии с п.17 Типового положения о системе управления охраной труда, утвержденного приказом Минтруда России от 19 августа 2016 г. N 438н, распределение обязанностей в сфере охраны труда между должностными лицами работодателя осуществляется работодателем с использованием уровней управления. В качестве уровней управления могут рассматриваться: уровень производственной бригады, участка цеха (структурного подразделения), уровень филиала (обособленного структурного подразделения), уровень службы (совокупности нескольких структурных подразделений), уровень работодателя в целом. С учетом специфики деятельности работодателя, структуры управления и численности работников для целей системы управления охраной труда могут устанавливаться и иные уровни управления. Обязанности в сфере охраны труда должностных лиц работодателя устанавливаются в зависимости от уровня управления. При этом на каждом уровне управления устанавливаются обязанности в сфере охраны труда персонально для каждого руководителя или принимающего участие в управлении работника.
     
     § 11. Относительно новой обязанностью работодателя является проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.
     
     Проведение специальной оценки условий труда регламентировано Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".
     
     Специальная оценка условий труда является комплексом мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
     
     По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах. Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.
     
     Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
     
     Обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.
     
     Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, допущенными к проведению специальной оценки условий труда, и привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора.
     
     Правила допуска организаций к проведению специальной оценки условий труда установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2014 г. N 599 "О порядке допуска организаций к деятельности по проведению специальной оценки условий труда, их регистрации в реестре организаций, проводящих специальную оценку условий труда, приостановления и прекращения деятельности по проведению специальной оценки условий труда, а также формирования и ведения реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда".
     
     За непроведение специальной оценки условий труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности (постановление Верховного Суда Российской Федерации от 9 марта 2016 г. N 29-АД16-4).
     
     § 12. Проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований - одна из обязанностей работодателя (о проведении медицинских осмотров см. комментарий к ст.213 ТК РФ).
     
     § 13. Для работодателя является юридически обязательным требование закона о недопущении работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
     
     В соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
     
     - не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
     
     - не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование;
     
     - при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
     
     Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом, другими федеральными законами.
     
     В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
     
     § 14. Работодатель обязан обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (об информировании работников об условиях и охране труда на рабочих местах см. комментарий к ст.219 ТК РФ).
     
     § 15. На работодателя также возложена обязанность по предоставлению Министерству труда и социального развития Российской Федерации, Федеральной службе по труду и занятости, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий (о полномочиях органов, осуществляющих государственный надзор, см. комментарий к гл.57 ТК РФ).
     
     § 16. В комментируемой статье закреплены обязанности работодателя по принятию мер, направленных на предотвращение аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи, и по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
     
     Обязанность организовать проведение расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний возлагается на работодателя (см. комментарий к ст.227-231 ТК РФ).
     
     § 17. Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи возложены на работодателя (о санитарно-бытовом обслуживании и медицинском обеспечении работников см. комментарий к ст.223 ТК РФ).
     
     § 18. Работодатель обязан обеспечить также беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (о полномочиях органов, осуществляющих государственный надзор, см. комментарий к гл.57 ТК РФ).
     
     § 19. Выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами сроки является обязанностью работодателя.
     
     § 20. Осуществление работодателем обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, его права и обязанности в этой области регулируются Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
     
     § 21. Об ознакомлении работников с требованиями охраны труда см. комментарий к ст.225 ТК РФ.
     
     § 22. К числу обязанностей работодателя отнесены также разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
     
     Инструкция по охране труда для работника разрабатывается исходя из его должности, профессии или вида выполняемой работы.
     
     Инструкция по охране труда для работника разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии - межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций-изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Эти требования излагаются применительно к должности, профессии работника или виду выполняемой работы.
     
     Для вводимых в действие новых и реконструированных производств допускается разработка временных инструкций по охране труда для работников.
     
     Временные инструкции по охране труда для работников обеспечивают безопасное ведение технологических процессов (работ) и безопасную эксплуатацию оборудования. Они разрабатываются на срок до приемки указанных производств в эксплуатацию.
     
     Проверку и пересмотр инструкций по охране труда для работников организует работодатель. Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в 5 лет.
     
     Инструкции по охране труда для работников могут досрочно пересматриваться:
     

     а) при пересмотре межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;
     

     б) изменении условий труда работников;
     

     в) внедрении новой техники и технологии;
     

     г) по результатам анализа материалов расследования аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
     

     д) по требованию представителей органов по труду субъектов Российской Федерации или органов федеральной инспекции труда.
     
     Если в течение срока действия инструкции по охране труда для работника условия его труда не изменились, то ее действие продлевается на следующий срок.
     
     Действующие в подразделении инструкции по охране труда для работников структурного подразделения организации, а также перечень этих инструкций хранится у руководителя этого подразделения.
     
     Местонахождение инструкций по охране труда для работников рекомендуется определять руководителю структурного подразделения организации с учетом обеспечения доступности и удобства ознакомления с ними.
     
     Инструкции по охране труда для работников могут быть выданы им на руки для изучения при первичном инструктаже либо вывешены на рабочих местах или участках, либо хранятся в ином месте, доступном для работников (постановление Минтруда России от 17 декабря 2002 г. N 80 "Об утверждении Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда", письмо Минтруда России от 30 июня 2016 г. N 15-2/ООГ-2373).
     
     § 23. Работодатель обязан иметь наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.
     
     

Комментарий к статье 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников

     
     § 1. Комментируемой статьей установлены цели прохождения работниками медицинских осмотров, категории работников, обязанных проходить медицинские осмотры, виды медицинских осмотров.
     
     Медицинские осмотры для определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний проходят следующие категории работников:
     
     - работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах);
     
     - работники, занятые на работах, связанных с движением транспорта.
     
     § 2. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В настоящее время указанные вопросы урегулированы приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".
     
     § 3. В целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний медицинские осмотры проходят работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.
     
     Так, ст.23 Федерального закона от 2 января 2000 г. N 29-ФЗ "О качестве и безопасности пищевых продуктов" предусмотрено, что работники, занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями и сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также гигиеническое обучение.
     
     Больные инфекционными заболеваниями, лица с подозрением на такие заболевания, лица, контактировавшие с больными инфекционными заболеваниями, лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, которые могут представлять в связи с особенностями изготовления и оборота пищевых продуктов, материалов и изделий опасность распространения таких заболеваний, а также работники, не прошедшие гигиенического обучения, не допускаются к работам, при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями.
     
     § 4. Обязательное психиатрическое освидетельствование проходят работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности.
     
     Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 23 сентября 2002 г. N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности".
     
     Освидетельствование работника проводится с целью определения его пригодности по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, а также к работе в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, которые утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 г. N 377 "О реализации Закона Российской Федерации "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании".
     
     § 5. ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). Время прохождения указанных медицинских осмотров включается в рабочее время.
     
     Такие осмотры установлены для работников, занятых на подземных работах (ст.330_3 ТК РФ), водителей транспортных средств (приказ Минздрава России от 15 декабря 2014 г. N 835н "Об утверждении Порядка проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров"), работников, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожном транспорте общего пользования (приказ Минтранса России от 28 марта 2007 г. N 36 "Об утверждении Перечня профессий работников, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожном транспорте общего пользования, подлежащих обязательным предрейсовым или предсменным медицинским осмотрам").
     
     § 6. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров.
     
     Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников медицинскими осмотрами может предусматриваться проведение химико-токсикологических исследований наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов.
     
     В частности, химико-токсикологическое исследование наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов предусмотрено для лиц из числа специалистов авиационного персонала (ч.3.1 ст.52 Воздушного кодекса Российской Федерации), членов экипажа судна (статья 27 Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации, ст.55 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации), лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работников, выполняющих такую работу и (или) подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов (ст.25 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации").
     
     § 7. Все предусмотренные комментируемой статьей медицинские осмотры и обследования проводятся за счет средств работодателя.
     
     § 8. На время прохождения медицинского осмотра за работниками, обязанными проходить такой осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы в соответствии со ст.185 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 214. Обязанности работника в области охраны труда

     
     Комментируемой статьей устанавливаются основные обязанности работника в области охраны труда, часть из которых закреплена и в ст.22 ТК РФ.
     
     Так, работник обязан соблюдать требования охраны труда, как содержащиеся в государственных нормативных требованиях охраны труда, так и установленные работодателем в инструкциях по охране труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проходить инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда, немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления), проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
     
     Об указанных обязанностях в сфере охраны труда работодатель своевременно информирует работника при приеме на работу, а также в процессе осуществления им трудовой деятельности.
     
     

Комментарий к статье 215. Соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда

     
     § 1. Положения комментируемой статья направлены на обеспечение безопасных условий и соблюдение государственных нормативных требований охраны труда уже при проектировании и строительстве или реконструкции производственных объектов, машин, механизмов и другого производственного оборудования, технологических процессов.
     
     § 2. Обеспечение безопасности проектов строительства, реконструкции производственных объектов, соответствие их требованиям охраны труда осуществляется путем проведения экспертизы проектной документации и осуществления государственного строительного надзора в соответствии с законодательством о градостроительной деятельности.
     
     Проведение экспертизы проектной документации регулируется ст.49 Градостроительного кодекса РФ, постановлением Правительства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. N 145 "О порядке организации и проведения государственной экспертизы проектной документации и результатов инженерных изысканий", постановлением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2012 г. N 272 "Об утверждении Положения об организации и проведении негосударственной экспертизы проектной документации и (или) результатов инженерных изысканий".
     
     § 3. Государственный строительный надзор осуществляется в соответствии со ст.54 Градостроительного кодекса РФ, постановлением Правительства Российской Федерации от февраля 2006 г. N 54 "О государственном строительном надзоре в Российской Федерации".
     
     Безопасности зданий и сооружений посвящен и Федеральный закон от 30 декабря 2009 г. N 384-ФЗ "Технический регламент о безопасности зданий и сооружений".
     
     § 4. Производственные объекты, законченные строительством (реконструированные) в соответствии с утвержденным проектом и подготовленные к эксплуатации, предъявляются заказчиком (застройщиком) к приемке государственным приемочным комиссиям.
     
     При этом новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
     
     § 5. Статьей 370 ТК РФ установлено, что профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства в качестве независимых экспертов.
     
     Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, также должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и иметь декларацию о соответствии и (или) сертификат соответствия. Оформление декларации о соответствии и (или) сертификата соответствия осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ "О техническом регулировании" (ст.24 и 25).
     
     § 6. В производственной деятельности работодателя запрещается применение вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.
     
     § 7. Проведение санитарно-эпидемиологических экспертиз, расследований, обследований, исследований, испытаний и иных видов оценок установлено ст.42 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения".
     
     Порядок проведения указанных экспертиз установлен приказом Роспотребнадзора от 19 июля 2007 г. N 224 "О санитарно-эпидемиологических экспертизах, обследованиях, исследованиях, испытаниях и токсикологических, гигиенических и иных видах оценок".
     
     Основаниями для проведения санитарно-эпидемиологических экспертиз, обследований, исследований, испытаний и токсикологических, гигиенических и иных видов оценок могут быть:
     
     - предписания главных государственных санитарных врачей или их заместителей, выдаваемые на основании подп.4 п.1 ст.51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения";
     
     - определения, вынесенные должностными лицами в соответствии с КоАП РФ;
     
     - заявления граждан, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц о проведении санитарно-эпидемиологических экспертиз.
     
     При проведении санитарно-эпидемиологических экспертиз, обследований, исследований, испытаний и токсикологических, гигиенических и иных видов оценок необходимо руководствоваться техническими регламентами, государственными санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами и использовать методы, методики выполнения измерений и типы средств измерений.
     
     Результаты санитарно-эпидемиологических экспертиз, обследований, исследований, испытаний и токсикологических, гигиенических и иных видов оценок оформляются в виде экспертного заключения, акта обследования, протокола исследований (испытаний).
     
     § 8. В случае использования новых или не применявшихся у работодателя ранее вредных или опасных веществ он обязан до начала использования указанных веществ разработать меры по сохранению жизни и здоровья работников.
     
     § 9. Требования к измерениям, относящимся к сфере государственного регулирования обеспечения единства измерений при выполнении работ по обеспечению безопасных условий и охраны труда, а также к средствам измерений, применяемым для указанных измерений, устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации об обеспечении единства измерений и законодательством Российской Федерации о техническом регулировании.
     
     Так, в соответствии с ч.3 ст.1 Федерального закона от 26 июня 2008 г. N 102-ФЗ "Об обеспечении единства измерений" сфера государственного регулирования обеспечения единства измерений распространяется на измерения, которые выполняются, в том числе, при работах по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
     
     

Комментарий к главе 35 Организация охраны труда

     

     

 Комментарий к статье 216. Государственное управление охраной труда

     
     § 1. Комментируемой статьей устанавливаются правовые основы для государственного управления охраной труда.
     
     Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством Российской Федерации непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, а также другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их полномочий.
     
     Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, является Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (постановление Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610).
     
     Другие федеральные органы исполнительной власти, которым предоставлено право осуществлять отдельные функции по нормативно-правовому регулированию, специальные разрешительные, надзорные и контрольные функции в области охраны труда, обязаны согласовывать принимаемые ими решения в области охраны труда, а также координировать свою деятельность с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.
     
     § 2. Государственное управление охраной труда на территориях субъектов Российской Федерации осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в пределах их полномочий.
     
     Так, государственную услугу по организации и осуществлению государственной экспертизы условий труда в г.Санкт-Петербурге осуществляет Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга (распоряжение Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 28 сентября 2016 г. N 198-р "Об утверждении Административного регламента Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга по предоставлению государственной услуги по организации и осуществлению государственной экспертизы условий труда").
     
     § 3. Отдельные полномочия по государственному управлению охраной труда могут быть переданы органам местного самоуправления в порядке и на условиях, которые определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
     
     Порядок передачи отдельных полномочий органам местного управления установлен Федеральным законом от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (ст.19 и 20).
     
     § 4. В целях государственного управления охраной труда Правительство Российской Федерации, уполномоченные федеральные органы исполнительной власти:
     
     - обеспечивают разработку нормативных правовых актов, определяющих основы государственного управления охраной труда;
     
     - разрабатывают федеральные целевые программы улучшения условий и охраны труда и обеспечивают контроль за их выполнением;
     
     - устанавливают порядок организации и проведения обучения по охране труда работников, в том числе руководителей организаций, а также работодателей - индивидуальных предпринимателей, проверки знания ими требований охраны труда, а также порядок организации и проведения обучения оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте;
     
     - устанавливают порядок осуществления государственной экспертизы условий труда, порядок проведения специальной оценки условий труда;
     
     - разрабатывают меры экономического стимулирования деятельности работодателей по обеспечению безопасных условий труда;
     
     - обеспечивают взаимодействие федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений по вопросам реализации государственной политики в области охраны труда;
     
     - координируют научно-исследовательские работы в области охраны труда и обеспечивают распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
     
     - организуют международное сотрудничество в области охраны труда;
     
     - исполняют иные полномочия в сфере государственного управления охраной труда в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
     
     Значительная часть вышеуказанных полномочий реализуется Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
     
     § 5. В целях государственного управления охраной труда органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда:
     
     - обеспечивают реализацию на территории субъекта Российской Федерации государственной политики в области охраны труда и федеральных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
     
     - разрабатывают и утверждают территориальные целевые программы улучшения условий и охраны труда и обеспечивают контроль за их выполнением. Письмом Минтруда России от 14 августа 2014 г. N 15-3/10/П-4574 направлена Типовая государственная программа субъекта Российской Федерации (подпрограмма государственной программы) по улучшению условий и охраны труда на 2015-2017 годы, на основании которой субъекты разрабатывают и утверждают свои программы;
     
     - координируют проведение на территории субъекта Российской Федерации в установленном порядке обучения по охране труда работников, в том числе руководителей организаций, а также работодателей - индивидуальных предпринимателей, проверки знания ими требований охраны труда, а также проведение обучения оказанию первой помощи пострадавшим на производстве;
     
     - осуществляют на территории субъекта Российской Федерации в установленном порядке государственную экспертизу условий труда;
     
     - организуют сбор и обработку информации о состоянии условий и охраны труда у работодателей, осуществляющих деятельность на территории субъекта Российской Федерации;
     
     - исполняют иные полномочия в сфере государственного управления охраной труда, не отнесенные к полномочиям федеральных органов исполнительной власти, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
     
     § 6. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 5 июня 2015 г. N 1028-р утверждена Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на 2015-2020 годы.
     
     Как указано в разделе IV Концепции, в настоящее время в большинстве субъектов Российской Федерации действуют целевые программы, направленные на охрану труда и снижение напряженности на рынке труда, на развитие рынка труда. Реализация настоящей Концепции предполагает активное включение субъектов Российской Федерации в решение задач не только по улучшению условий и охраны труда, но и по обеспечению соблюдения трудового законодательства в целом, в том числе в части доведения инициатив федеральной инспекции труда до работников и работодателей.
     
     Участие субъектов Российской Федерации в реализации настоящей Концепции осуществляется в порядке, установленном законодательством, и предусматривает реализацию следующих мер:
     
     - стимулирование работодателей к улучшению условий труда и внедрению новых принципов обеспечения соблюдения трудового законодательства (например, организация внутреннего контроля на предприятии и обеспечение участия в нем работников (их представителей));
     
     - популяризация и тиражирование информации о новых принципах обеспечения соблюдения трудового законодательства, памяток для работника по трудовым правам и обязанностям, информационного справочника "Библиотека трудовых ситуаций";
     
     - организация и проведение конкурсов, конференций, выставок, семинаров и иных публичных мероприятий;
     
     - проведение информационных кампаний, публикация брошюр, листовок, выпуск социальной рекламы, а также осуществление иных мер информационно-просветительского характера по вопросам соблюдения трудового законодательства;
     
     - привлечение многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг к решению задач по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, путем обеспечения в многофункциональных центрах предоставления государственных и муниципальных услуг доступа к интернет-порталу (онлайнинспекция.рф);
     
     - реализация иных мероприятий, направленных на обеспечение соблюдения трудового законодательства.
     
     По результатам выполнения указанных мероприятий будет формироваться ежегодный рейтинг субъектов Российской Федерации по уровню соблюдения трудового законодательства, а также база образцов лучшей практики.
     
     Выполнение мероприятий настоящей Концепции при содействии субъектов Российской Федерации позволит обеспечить синхронизацию усилий и повышение эффективности деятельности по обеспечению исполнения требований трудового законодательства.
     
     

Комментарий к статье 216_1. Государственная экспертиза условий труда

     
     § 1. Под государственной экспертизой условий труда понимается оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда (ч.11 ст.209 ТК РФ).
     
     Государственная экспертиза условий труда осуществляется в целях оценки:
     
     - качества проведения специальной оценки условий труда;
     
     - правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
     
     - фактических условий труда работников.
     
     § 2. Государственную экспертизу условий труда уполномочены проводить:
     
     - федеральная инспекция труда, которая осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
     
     - органы исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда.
     
     Порядок проведения государственной экспертизы условий труда установлен приказом Минтруда России от 12 августа 2014 г. N 549н "Об утверждении Порядка проведения государственной экспертизы условий труда".
     
     Государственная экспертиза условий труда проводится на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.
     
     § 3. На экспертизу качества специальной оценки условий труда, проводимой в рамках государственной экспертизы условий труда, помимо комментируемой статьи, распространяется действие ст.24 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".
     
     § 4. В случае, если заявителем является работник, то государственная экспертиза условий труда проводится только в отношении условий труда на его рабочем месте (рабочих местах).
     
     § 5. Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право:
     
     - в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц);
     
     - запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы;
     
     - проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случае необходимости исследовательских (измерительных) лабораторий, аккредитованных в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.
     
     § 6. Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, обязаны:
     
     - составлять по результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и направлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, органы Фонда социального страхования Российской Федерации;
     
     - обеспечивать объективность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях;
     
     - обеспечивать сохранность документов и других материалов, полученных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений.
     
     § 7. В зависимости от объекта государственной экспертизы условий труда в проекте заключения государственной экспертизы условий труда содержится один из следующих выводов:
     

     а) о качестве проведения специальной оценки условий труда;
     

     б) об обоснованности предоставления (непредоставления) и объемов предоставляемых гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
     

     в) о соответствии фактических условий труда работников государственным нормативным требованиям охраны труда.
     
     Выводы, содержащиеся в проекте заключения государственной экспертизы условий труда, должны быть подробными и обоснованными.
     
     § 8. Во всех случаях выявления несоответствия государственным нормативным требованиям охраны труда документов, представленных в составе оснований для государственной экспертизы условий труда или полученных по запросу, в проекте заключения государственной экспертизы условий труда приводится подробное описание выявленного несоответствия с обязательным указанием наименования и реквизитов нарушаемого нормативного правового акта, содержащего государственные нормативные требования охраны труда.
     
     § 9. Проект заключения государственной экспертизы условий труда составляется в двух экземплярах, подписывается государственным экспертом (членами экспертной комиссии) и утверждается руководителем государственной экспертизы.
     
     Члены экспертной комиссии в случае несогласия с выводами, содержащимися в проекте заключения государственной экспертизы условий труда, вправе изложить в письменной форме свое особое мнение и приложить его к проекту заключения государственной экспертизы условий труда.
     
     Особое мнение члена экспертной комиссии подлежит рассмотрению на заседании экспертной комиссии под председательством руководителя государственной экспертизы, по результатам которого может быть принято решение о внесении изменений в проект заключения государственной экспертизы условий.
     
     Решение экспертной комиссии принимается большинством голосов ее членов, фиксируется в протоколе заседания экспертной комиссии, который утверждается руководителем государственной экспертизы.
     
     Не позднее трех рабочих дней с момента утверждения заключения государственной экспертизы условий труда один экземпляр заключения:
     

     а) выдается на руки заявителю (его полномочному представителю) или направляется ему почтовым отправлением с уведомлением о вручении;
     

     б) направляется в соответствующий судебный орган или государственную инспекцию труда почтовым отправлением с уведомлением о вручении.
     
     Копии заключения государственной экспертизы условий труда направляются работодателю (в случае, если работодатель не является заявителем) и организации, проводившей специальную оценку условий труда (в случае, если государственная экспертиза условий труда проводилась в целях оценки качества проведения специальной оценки условий труда).
     
     § 10. Разногласия по вопросам проведения государственной экспертизы условий труда в целях оценки качества проведения специальной оценки условий труда рассматриваются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации бесплатно в соответствии с приказом Минтруда России от 8 сентября 2016 г. N 501н "Об утверждении Порядка рассмотрения разногласий по вопросам проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда, несогласия работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, работодателей, их объединений, страховщиков, территориальных органов федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, организаций, проводивших специальную оценку условий труда, с результатами экспертизы качества специальной оценки условий труда".
     
     Приказом Минтруда и социальной защиты от 5 декабря 2016 г. N 709Н утвержден Административный регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по рассмотрению разногласий по вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласия работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, а также жалоб работодателей на действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.
     
     Разногласия по вопросам проведения государственной экспертизы условий труда в целях оценки правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и фактических условий труда работников рассматриваются в судебном порядке, а также в досудебном порядке в соответствии с законодательством об организации предоставления государственных и муниципальных услуг.
     
     

Комментарий к статье 217. Служба охраны труда в организации

     
     § 1. Комментируемой статьей предусматривается создание у работодателя, численность работников которого превышает 50 человек, службы охраны труда или введение должности специалиста по охране труда, который должен иметь соответствующую подготовку или опыт работы в данной области.
     
     Требование о создании службы охраны труда или введении в штатное расписание должности специалиста по охране труда распространяется на всех работодателей, у которых численность работников превышает установленное частью первой комментируемой статьи значение.
     
     Если численность работников не превышает 50 человек, работодатель принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.
     
     Если такая служба или штатный специалист отсутствуют, то их функции осуществляет:
     
     - работодатель - индивидуальный предприниматель (лично);
     
     - руководитель организации или другой уполномоченный работодателем работник;
     
     - оказывающие услуги в области охраны труда организация или специалист, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.
     
     Поскольку, по мнению Минтруда России, нормы, установленные ч.3 ст.217 ТК РФ, распространяются на работодателей, численность работников которого не превышает 50 человек, работодатели, численность работников которых превышает 50 человек, обязаны создать службу охраны труда или ввести в штатное расписание должность специалиста по охране труда, на которых возлагаются функции по организации работы по охране труда в организации (письмо Минтруда России от 11 ноября 2016 г. N 15-2/В-3673).
     
     § 2. Организация, оказывающая услуги в области охраны труда, должна быть аккредитована в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 1 апреля 2010 г. N 205н "Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда".
     
     Сведения об организациях, которые оказывают услуги в области охраны труда, в частности услуги по осуществлению функций службы охраны труда (специалиста по охране труда), содержатся в реестре аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, который размещен на официальном сайте Минтруда России.
     
     § 3. Постановлением Минтруда России от 8 февраля 2000 г. N 14 утверждены Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации, которые работодатель в соответствии с ч.4 комментируемой статьи учитывает при определении структуры службы охраны труда и численности работников службы охраны.
     
     Так, п.2 Рекомендаций по организации работы Службы охраны труда в организации, утвержденных указанным выше постановлением Минтруда России, предусмотрено, что служба охраны труда организации подчиняется непосредственно руководителю организации или, по его поручению, одному из его заместителей.
     
     Службу рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) Службы.
     
     § 4. Приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. N 524н утвержден профессиональный стандарт "Специалист в области охраны труда".
     
     Согласно указанному профессиональному стандарту к специалисту по охране труда предъявляются следующие требования: высшее образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность" или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.
     
     Если у претендента на должность специалиста по охране труда есть высшее образование и (или) дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, то требования к опыту практической работы не предъявляются. Если у специалиста есть среднее профессиональное образование, то стаж работы в области охраны труда должен составлять не менее 3 лет.
     
     

Комментарий к статье 218. Комитеты (комиссии) по охране труда

     
     § 1. Комментируемой статьей регламентируется создание комитетов (комиссий) по охране труда, которые могут создаваться у конкретного работодателя по его инициативе, а также по инициативе работников либо их представительного органа.
     
     § 2. В настоящее время действует приказ Минтруда России от 24 июня 2014 г. N 412н "Об утверждении Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда".
     
     В соответствии с п.4 Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденного вышеназванным приказом (далее - Положение), комитет является составной частью системы управления охраной труда у работодателя, а также одной из форм участия работников в управлении охраной труда.
     
     § 3. Работа комитета строится на принципах социального партнерства, а в состав комитета на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
     
     § 4. Задачами комитета, согласно Положению, являются:
     

     а) разработка на основе предложений членов комитета программы совместных действий работодателя, выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа по обеспечению соблюдения государственных нормативных требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
     

     б) организация проверок состояния условий и охраны труда на рабочих местах, подготовка по их результатам, а также на основе анализа причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости предложений работодателю по улучшению условий и охраны труда;
     

     в) содействие службе охраны труда работодателя в информировании работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья, о полагающихся работникам компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, средствах индивидуальной защиты.
     
     § 5. Функциями комитета являются:
     

     а) рассмотрение предложений работодателя, работников, выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа с целью выработки рекомендаций по улучшению условий и охраны труда;
     

     б) содействие работодателю в организации обучения по охране труда, безопасным методам и приемам выполнения работ, а также в организации проверки знаний требований охраны труда и проведения инструктажей по охране труда;
     

     в) участие в проведении проверок состояния условий и охраны труда на рабочих местах, рассмотрении их результатов, выработка предложений работодателю по приведению условий и охраны труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда;
     

     г) информирование работников о проводимых мероприятиях по улучшению условий и охраны труда, профилактике производственного травматизма, профессиональных заболеваний;
     

     д) информирование работников о результатах специальной оценки условий труда на их рабочих местах, в том числе о декларировании соответствия условий труда на рабочих местах государственным нормативным требованиям охраны труда;
     

     е) информирование работников о действующих нормативах по обеспечению смывающими и обезвреживающими средствами, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия, специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, содействие осуществляемому службой охраны труда работодателя контролю за обеспечением ими работников, правильностью их применения, организацией их хранения, стирки, чистки, ремонта, дезинфекции и обеззараживания;
     

     ж) содействие службе охраны труда работодателя в мероприятиях по организации проведения предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров и учету результатов медицинских осмотров при трудоустройстве;
     

     з) содействие своевременной бесплатной выдаче работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда, молока и других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания;
     

     и) содействие службе охраны труда работодателя в рассмотрении вопросов финансирования мероприятий по охране труда, обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также осуществлении контроля за расходованием средств, направляемых на предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
     

     к) содействие службе охраны труда работодателя во внедрении более совершенных технологий производства, нового оборудования, средств автоматизации и механизации производственных процессов с целью создания безопасных условий труда, ликвидации (сокращении числа) рабочих мест с вредными (опасными) условиями труда;
     

     л) подготовка и представление работодателю предложений по совершенствованию организации работ с целью обеспечения охраны труда и сохранения здоровья работников, созданию системы поощрения работников, соблюдающих требования охраны труда;
     

     м) подготовка и представление работодателю, выборному органу первичной профсоюзной организации или иному уполномоченному работниками представительному органу предложений по разработке проектов локальных нормативных актов по охране труда, участие в разработке и рассмотрении указанных проектов.
     
     Для осуществления возложенных функций комитет вправе:
     

     а) получать от службы охраны труда работодателя информацию о состоянии условий труда на рабочих местах, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, наличии опасных и вредных производственных факторов и принятых мерах по защите от их воздействия, о существующем риске повреждения здоровья;
     

     б) заслушивать на заседаниях комитета сообщения работодателя (его представителей), руководителей структурных подразделений и других работников организации по вопросам об обеспечении безопасных условий и охраны труда на рабочих местах работников и соблюдении их гарантий и прав на охрану труда;
     

     в) заслушивать на заседаниях комитета руководителей структурных подразделений работодателя и иных должностных лиц, работников, допустивших нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжелые последствия, и вносить работодателю предложения о привлечении их к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации;
     

     г) участвовать в подготовке предложений к разделу коллективного договора (соглашения) по охране труда по вопросам, находящимся в компетенции комитета;
     

     д) вносить работодателю предложения о стимулировании работников за активное участие в мероприятиях по улучшению условий и охраны труда;
     

     е) содействовать разрешению трудовых споров, связанных с применением законодательства об охране труда, изменением условий труда, предоставлением работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций.
     
     § 6. Работодатель с учетом предусмотренных Положением задач, функций и полномочий утверждает свое положение о комитете (комиссии) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа, учитывая, в том числе, особенности производственной деятельности работодателя.
     
     

Комментарий к главе 36 Обеспечение прав работников на охрану труда

     

     

 Комментарий к статье 219. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда

     
     § 1. Комментируемая статья устанавливает право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, и по своему содержанию корреспондирует положениям ст.212 ТК РФ, устанавливающей обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
     
     § 2. Каждый работающий по трудовому договору имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда. Соответствие рабочих мест требованиям охраны труда означает, что их расположение и организация, а также оборудование, материалы и инструменты, используемые работником, должны быть безопасными и не угрожать жизни и здоровью работников.
     
     Обеспечение соответствия рабочих мест требованиям охраны труда осуществляется работодателем в силу возложенной на него в ст.212 ТК РФ обязанности и должно соотноситься с нормативными документами в области охраны труда с учетом производственной деятельности работодателя.
     
     § 3. Право на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом. Правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору, установлены Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
     
     Условие об обязательном социальном страховании работника является обязательным для включения в трудовой договор каждого работника (ч.2 ст.57 ТК РФ).
     
     § 4. Право работника на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов.
     
     Право на получение информации от работодателя реализуется работником при приеме на работу путем ознакомления с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, например с инструкциями по охране труда, коллективным договором (ч.3 ст.68 ТК РФ), с текстом трудового договора, в котором в обязательном порядке должны быть указаны условия труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях (ч.2 ст.57 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. N 2628-6-1 "Об условиях труда на рабочем месте").
     
     § 5. Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ч.1 ст.14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда").
     
     Если после заключения трудового договора условия труда на рабочем месте изменяются, то работодатель обязан внести изменения в трудовой договор в соответствии со ст.74 ТК РФ.
     
     § 6. Получение информации от работодателя о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов осуществляется путем обучения работников в области охраны труда (см. комментарий к ст.225 ТК РФ).
     
     Получение работником информации от соответствующих государственных органов и общественных организаций осуществляется путем обращения в эти организации.
     
     § 7. Право работника на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности.
     
     Возникновение опасности для жизни и здоровья работника может быть вызвано, в частности, невыдачей работодателем средств индивидуальной защиты, неустранением технических неисправностей в работе оборудования и другими причинами.
     
     Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ч.7 ст.220 ТК РФ, п.19 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     § 8. Право на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя (об обеспечении работника средствами индивидуальной и коллективной защиты см. комментарий к ст.212, 221 ТК РФ).
     
     § 9. Право на обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя (об обучении работников в области охраны труда см. комментарий к ст.225 ТК РФ).
     
     § 10. Право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда.
     
     Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников установлены ст.196 ТК РФ, в соответствии с которой необходимость дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда предоставление возможности пройти дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя является его обязанностью.
     
     Порядок обучения по дополнительному профессиональному образованию, а также минимальные требования по продолжительности такого обучения установлены приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 г. N 499 "Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам".
     
     § 11. Работник вправе сделать запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
     
     Работник вправе сделать запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы (государственные инспекции труда), другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти, осуществляющим государственную экспертизу условий труда, а также органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
     
     Такой запрос может являться основанием для проведения внеплановой проверки работодателя (п.74 Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного приказом Минтруда России от 30 октября 2012 г. N 354н; постановление Верховного Суда Российской Федерации от 11 февраля 2016 г. N 29-АД16-1).
     
     О полномочиях государственных инспекций труда см. комментарий к ст.356, 370 ТК РФ.
     
     § 12. Право работника на обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда.
     
     Порядок рассмотрения обращений граждан государственными органами, органами местного самоуправления и должностными лицами определен Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации".
     
     Обращение может быть устным, письменным или в виде электронного документа.
     
     В обращении гражданин в обязательном порядке указывает свои фамилию, имя, отчество (последнее - при наличии), адрес электронной почты, если ответ должен быть направлен в форме электронного документа, и почтовый адрес, если ответ должен быть направлен в письменной форме. Гражданин вправе приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме либо направить указанные документы и материалы или их копии в письменной форме. В случае если в письменном обращении не указаны фамилия гражданина, направившего обращение, или почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, ответ на обращение не дается. Если в указанном обращении содержатся сведения о подготавливаемом, совершаемом или совершенном противоправном деянии, а также о лице, его подготавливающем, совершающем или совершившем, обращение подлежит направлению в государственный орган в соответствии с его компетенцией. Рассмотрение обращений граждан осуществляется бесплатно.
     
     § 13. Работник вправе лично участвовать или через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания (об участии работника в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания см. комментарий к ст.229 ТК РФ).
     
     § 14. Право работника на внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (об основаниях для прохождения внеочередного медицинского осмотра см. комментарий к ст.213 ТК РФ).
     
     § 15. Работник имеет право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с ТК, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
     
     Трудовой кодекс устанавливает следующие гарантии и компенсации работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:
     
     - сокращенная продолжительность рабочего времени;
     
     - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
     
     - повышенный размер оплаты труда.
     
     Размеры, порядок и условия предоставления указанных выше гарантий и компенсаций устанавливаются ст.92, 117, 147 ТК РФ.
     
     Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.
     
     В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.
     
     

Комментарий к статье 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

     
     § 1. Комментируемой статьей установлены гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, то есть правовые средства, с помощью которых работник сможет обеспечить реализацию предоставленных ему ст.219 ТК РФ прав в сфере охраны его труда.
     
     § 2. К числу гарантий относится сохранение места работы (должности) и среднего заработка на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности и временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по его вине либо перевод на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
     
     Административное приостановление деятельности заключается во временном прекращении деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг, является одним из видов административных наказаний (ст.3.2, 3.12 КоАП РФ). Административное приостановление деятельности устанавливается на срок до девяноста суток.
     
     Временный запрет деятельности заключается в кратковременном, установленном на срок до рассмотрения дела судом или уполномоченными должностными лицами прекращении деятельности филиалов, представительств, структурных подразделений юридического лица, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг, является мерой обеспечения производства по делу об административном правонарушении (ст.27.1, 27.16 КоАП РФ). Временный запрет деятельности может применяться, если за совершение административного правонарушения возможно назначение административного наказания в виде административного приостановления деятельности.
     
     § 3. К числу гарантий относится также предоставление работнику работодателем другой работы, если при выполнении прежней работы возникла опасность для его жизни и здоровья, на время устранения такой опасности, либо объявление указанного времени простоем по вине работодателя и оплата в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст.157 ТК РФ).
     
     § 4. Закон запрещает требовать от работника выполнения работы в случае, если работодатель не обеспечил его в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты, оплата времени простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст.157 ТК РФ).
     
     § 5. Запрет на привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае отказа от выполнения работы при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
     
     § 6. Право на возмещение вреда жизни и здоровью работника, причиненного при исполнении им трудовых обязанностей, осуществляемое в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
     
     § 7. К числу гарантий относится и осуществление федерального государственного надзора за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда и установление ответственности работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.
     
     Федеральный государственный надзор за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда осуществляется в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 1 сентября 2012 г. N 875 "Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права".
     
     § 8. За нарушение требований охраны труда работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
     
     Так, в соответствии с подп."д" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является однократным грубым нарушением работником своих должностных обязанностей и влечет увольнение по инициативе работодателя.
     
     Административная ответственность за нарушение правил охраны труда предусмотрена ст.5.27.1 КоАП РФ.
     
     Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда установлена ст.143 Уголовного кодекса РФ.
     
     

Комментарий к статье 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты

     
     § 1. Под средствами индивидуальной защиты понимаются средства индивидуального пользования, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения (п.3 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. N 290н).
     
     К средствам индивидуальной защиты относятся костюмы изолирующие (пневмокостюмы, гидроизолирующие костюмы), средства защиты органов дыхания, одежда специальная защитная, средства защиты ног, рук, головы, лица, глаз, органов слуха, средства защиты от падения с высоты и другие предохранительные средства, средства дерматологические защитные, средства защиты комплексные (ГОСТ 12.4.011-89 (СТ СЭВ 1086-88). Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Средства защиты работающих. Общие требования и классификация, утвержденный Постановлением Госстандарта СССР от 27 октября 1989 г. N 3222).
     
     § 2. Право на обеспечение средствами индивидуальной защиты, смывающими и (или) обезвреживающими средствами за счет средств работодателя имеют работники, работающие на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
     
     Средства индивидуальной защиты, выдаваемые работникам, должны пройти обязательную сертификацию или декларирование соответствия.
     
     Порядок проведения сертификации и декларирования соответствия определен Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ "О техническом регулировании".
     
     § 3. Выдача работникам средств индивидуальной защиты, в том числе иностранного производства, допускается только в случае наличия сертификата или декларации соответствия, подтверждающих соответствие выдаваемых средств индивидуальной защиты требованиям безопасности, установленным законодательством, а также наличия санитарно-эпидемиологического заключения или свидетельства о государственной регистрации дерматологических средств индивидуальной защиты, оформленных в установленном порядке (п.8 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. N 290н).
     
     § 4. Специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства выдаются работодателем в соответствии с типовыми нормами, установление которых входит в полномочия Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (постановление Правительства РФ от 19 июня 2012 г. N 610 "Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации").
     
     При выдаче работникам средств индивидуальной защиты работодатель руководствуется типовыми нормами, соответствующими его виду деятельности.
     
     Так, приказом Минздравсоцразвития России от 3 октября 2008 г. N 543н "Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам жилищно-коммунального хозяйства, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением" утверждены типовые нормы для работников жилищно-коммунального хозяйства; приказом Минздравсоцразвития России от 11 августа 2011 г. N 906н "Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам химических производств, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением" утверждены типовые нормы для работников химических производств; Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты работникам авиационной промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, утверждены приказом Минтруда России от 19 июня 2017 г. N 507н.
     
     § 5. При отсутствии профессий и должностей в соответствующих типовых нормах работодатель выдает работникам СИЗ, предусмотренные типовыми нормами для работников сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, а при отсутствии профессий и должностей в этих типовых нормах - типовыми нормами для работников, профессии (должности) которых характерны для выполняемых работ (письмо Минтруда России от 16 марта 2016 г. N 15-2/ООГ-1049).
     
     § 6. Требования к приобретению, выдаче, применению, хранению и уходу за специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты установлены Межотраслевыми правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. N 290н.
     
     В отношении обеспечения работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами действует приказ Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. N 1122н "Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами". При этом, по мнению Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств для офисных работников не предусмотрена (письмо Минтруда России от 30 августа 2016 г. N 15-2/ООГ-3095).
     
     § 7. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты, отнесенными техническим регламентом Таможенного союза "О безопасности средств индивидуальной защиты", утвержденным Решением Комиссии Таможенного союза от 9 декабря 2011 г. N 878, ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику, является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности в соответствии с ч.4 ст.5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях РФ (постановление Верховного Суда РФ от 11 февраля 2016 г. N 29-АД16-1, постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 25 августа 2016 г. N 4а-336/2016, постановление Курганского областного суда от 28 июня 2016 г. N 4А-263/2016).
     
     § 8. Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.
     
     Региональными органами исполнительной власти право принятия решения о выдаче работникам спецодежды, спецобуви либо компенсации может быть предоставлено работодателю соответствующей организации. Так, например, постановлением Правительства Москвы от 21 декабря 2017 г. N 1066-ПП предусмотрено предоставление работникам организаций социального обслуживания города Москвы мер социальной поддержки по обеспечению специальной одеждой, обувью и инвентарем. Решение о их выдаче либо о выплате ежегодной компенсации на их приобретение принимает руководитель организации социального обслуживания.
     
     § 9. Работодатель обязан обеспечивать не только выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, но и осуществлять за счет собственных средств их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.
     
     

Комментарий к статье 222. Выдача молока и лечебно-профилактического питания

     
     § 1. Комментируемой статьей установлена обязанность работодателя по выдаче работникам молока и лечебно-профилактического питания.
     
     Молоко и другие равноценные пищевые продукты выдаются на работах с вредными условиями труда в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. N 45н "Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов".
     
     § 2. Бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах с вредными условиями труда, обусловленными наличием на рабочем месте вредных производственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. N 45н, и уровни которых превышают установленные нормативы.
     
     Выдача и употребление молока или других равноценных пищевых продуктов должны осуществляться в буфетах, столовых или в помещениях, специально оборудованных в соответствии с утвержденными в установленном порядке санитарно-гигиеническими требованиями.
     
     § 3. Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от продолжительности смены. Если время работы во вредных условиях труда меньше установленной продолжительности рабочей смены, молоко выдается при выполнении работ в указанных условиях в течение не менее чем половины рабочей смены.
     
     Работникам, контактирующим с неорганическими соединениями цветных металлов (кроме соединений алюминия, кальция и магния), дополнительно к молоку выдается 2 г пектина в составе обогащенных им пищевых продуктов: напитков, желе, джемов, мармеладов, соковой продукции из фруктов и (или) овощей и консервов (фактическое содержание пектина указывается изготовителем).
     
     Допускается замена этих продуктов натуральными фруктовыми и (или) овощными соками с мякотью в количестве 300 мл.
     
     § 4. При постоянном контакте с неорганическими соединениями цветных металлов (кроме соединений алюминия, кальция и магния) вместо молока выдаются кисломолочные продукты или продукты для диетического (лечебного и профилактического) питания при вредных условиях труда.
     
     Выдача обогащенных пектином пищевых продуктов, напитков, желе, джемов, мармеладов, соковой продукции из фруктов и (или) овощей и консервов должна быть организована перед началом работы, а кисломолочных продуктов - в течение рабочего дня.
     
     § 5. Работникам, занятым производством или переработкой антибиотиков, вместо свежего молока выдаются кисломолочные продукты, обогащенные пробиотиками (бифидобактерии, молочнокислые бактерии), или приготовленный на основе цельного молока колибактерин.
     
     Не допускается замена молока сметаной, сливочным маслом, другими продуктами (кроме равноценных, предусмотренных нормами бесплатной выдачи равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока), а также выдача молока или других равноценных пищевых продуктов за одну или несколько смен вперед, равно как и за прошедшие смены.
     
     § 6. Замена молока равноценными пищевыми продуктами допускается с согласия работников и с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
     
     § 7. Кроме того, выдача работникам молока или других равноценных пищевых продуктов может быть заменена по их письменным заявлениям компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов.
     
     Размер компенсационной выплаты принимается эквивалентным стоимости молока жирностью не менее 2,5% или равноценных пищевых продуктов в розничной торговле по месту расположения работодателя на территории административной единицы субъекта Российской Федерации.
     
     § 8. Работникам, получающим вместо молока равноценные пищевые продукты, размер компенсационной выплаты устанавливается исходя из стоимости равноценных пищевых продуктов.
     
     § 9. Конкретный размер компенсационной выплаты и порядок ее индексации устанавливаются работодателем с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и включаются в коллективный договор. При отсутствии у работодателя представительного органа работников указанные положения включаются в заключаемые с работниками трудовые договоры.
     
     Индексация компенсационной выплаты производится пропорционально росту цен на молоко и другие равноценные пищевые продукты в розничной торговле по месту расположения работодателя на территории административной единицы субъекта Российской Федерации на основе данных компетентного структурного подразделения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
     
     Компенсационная выплата должна производиться не реже 1 раза в месяц.
     
     § 10. В случае обеспечения безопасных (допустимых) условий труда, подтвержденных результатами проведения специальной оценки условий труда, работодатель принимает решение о прекращении бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
     
     Основанием для принятия работодателем решения о прекращении бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам являются:
     
     - наличие результатов проведения специальной оценки условий труда;
     
     - согласие первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при их наличии у работодателя) на прекращение бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам по результатам проведения на их рабочих местах специальной оценки условий труда.
     
     § 11. На работах с особо вредными условиями труда работникам предоставляется лечебно-профилактическое питание в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. N 46н "Об утверждении Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания".
     
     Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в целях укрепления здоровья и предупреждения профессиональных заболеваний.
     
     Выдача лечебно-профилактического питания не зависит от вида экономической деятельности и организационно-правовых форм и форм собственности работодателей, а связана с фактической работой в определенных производствах, профессиях и должностях, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания.
     
     Выдача лечебно-профилактического питания производится перед началом работы в виде горячих завтраков или специализированных вахтовых рационов (для труднодоступных регионов при отсутствии столовых) перед началом работы. В отдельных случаях выдача лечебно-профилактического питания в обеденный перерыв допускается по согласованию с медико-санитарной службой работодателя, а при ее отсутствии - с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
     
     Не допускается выдача лечебно-профилактического питания, не полученного своевременно имеющими на это право работниками, а также выплата денежных компенсаций за неполученное своевременно лечебно-профилактическое питание, за исключением случаев неполучения лечебно-профилактического питания вследствие действий работодателя.
     
     § 12. Порядок возмещения работникам не полученного своевременно лечебно-профилактического питания вследствие действий работодателя разрабатывается с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и включается в коллективный (трудовой) договор.
     
     Ознакомление работников, пользующихся правом на получение лечебно-профилактического питания, с правилами его бесплатной выдачи должно включаться в программу обязательного вводного инструктажа по охране труда.
     
     Выдача молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, получающим лечебно-профилактическое питание, не производится.
     
     

Комментарий к статье 223. Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников

     
     § 1. Комментируемой статьей на работодателя налагаются обязанности по санитарно-бытовому обслуживанию и медицинскому обеспечению работников в соответствии с требованиями охраны труда.
     
     В соответствии с ч.1 ст.223 ТК РФ работодатель осуществляет следующие мероприятия:
     
     - оборудует санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и комнаты психологической разгрузки;
     
     - организует посты для оказания первой помощи, укомплектованные аптечками для оказания первой помощи.
     
     Количество постов и места их расположения определяются работодателем с учетом особенностей его производственной деятельности и действующих в соответствующе сфере промышленности правил охраны труда (см. например, приказ Минтруда России от 1 июня 2015 г. N 336н "Об утверждении Правил по охране труда в строительстве", постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30 мая 2003 г. N 111 "О введении в действие "Санитарных правил по проектированию, размещению и эксплуатации депо по ремонту подвижного состава железнодорожного транспорта. СП 2.5.1334-03").
     
     Состав аптечки для оказания первой помощи определен приказом Минздравсоцразвития России от 5 марта 2011 г. N 169н "Об утверждении требований к комплектации изделиями медицинского назначения аптечек для оказания первой помощи работникам".
     
     Аптечка для оказания первой помощи работникам подлежит комплектации изделиями медицинского назначения, зарегистрированными на территории Российской Федерации в установленном порядке. По истечении сроков годности изделий медицинского назначения, входящих в состав аптечки, или в случае их использования аптечку необходимо пополнить.
     
     Изделия медицинского назначения, входящие в состав аптечки для оказания первой помощи работникам, не подлежат замене.
     
     Отсутствие аптечки либо отсутствие в аптечке некоторых изделий медицинского назначения является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (Решение Свердловского областного суда от 19 декабря 2013 г. по делу N 72-802/2013, Апелляционное определение Омского областного суда от 23 мая 2012 г. по делу N 33-3021/12).
     
     Приобретение аптечек для оказания первой помощи может включаться в план финансового обеспечения предупредительных мер и финансироваться за счет средств ФСС РФ в порядке, установленном приказом Минтруда России от 10 декабря 2012 г. N 580н "Об утверждении Правил финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами";
     
     - устанавливает аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой;
     
     - осуществляет иные мероприятия.
     
     Для конкретизации указанных и иных мероприятий работодатель может руководствоваться Типовым перечнем ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 1 марта 2012 г. N 181н (см. комментарий к ст.226 ТК РФ).
     
     § 2. Обязанность работодателя осуществлять перевозку работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным медицинским показаниям, в медицинские организации или к месту жительства транспортными средствами работодателя либо за его счет предусмотрена ч.2 комментируемой статьи.
     
     

Комментарий к статье 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

     
     § 1. Комментируемая статья дополняет обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ст.212 ТК РФ, путем перечисления дополнительных правовых гарантий для отдельных категорий работников.
     
     Часть этих гарантий конкретизирована в иных статьях ТК. Например, ограничения на привлечение женщин к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда установлены ст.253 ТК РФ; полностью запрещено применение на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах труда лиц в возрасте до восемнадцати лет (ст.265 ТК РФ).
     
     Запрещено привлекать к работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов) и к сверхурочной работе беременных женщин (ст.96, 259 ТК РФ), лиц, не достигших 18 лет, за исключением несовершеннолетних работников, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации", а также несовершеннолетних спортсменов (ст.96, ч.3 ст.348_8 ТК РФ).
     
     Обязанность осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой, установлена ст.73, 182 ТК РФ.
     
     Установление перерывов для отдыха, включаемых в рабочее время, осуществляется в соответствии со ст.108, 109 ТК.
     
     § 2. Обязанность создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации не нашла своего развития и конкретизации в ТК РФ, однако она установлена ст.24 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", при этом, помимо программы реабилитации, в ст.24 упомянутого закона речь идет и о программе абилитации.
     
     В соответствии со статьей 9 указанного выше Закона реабилитация инвалидов - это система и процесс полного или частичного восстановления способностей инвалидов к бытовой, общественной, профессиональной и иной деятельности, абилитация инвалидов - система и процесс формирования отсутствовавших у инвалидов способностей к бытовой, общественной, профессиональной и иной деятельности.
     
     Порядок разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и их формы установлены приказом Минтруда России от 13 июня 2017 г. N 486н.
     
     При создании для инвалидов определенных условий труда на их рабочих местах работодатель вправе руководствоваться постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 18 мая 2009 г. N 30 "Об утверждении СП 2.2.9.2510-09. Гигиенические требования к условиям труда инвалидов. Санитарные правила".
     
     

Комментарий к статье 225. Обучение в области охраны труда

     
     § 1. В комментируемой статье конкретизируются положения ст.212, 214, 219 ТК РФ о проведении обучения работников в области охраны труда. Кроме трудового законодательства, положения об обучении в области охраны труда содержатся и в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
     
     Так, в соответствии с ч.1 ст.16 указанного закона застрахованное лицо имеет право на бесплатное обучение безопасным методам и приемам работы без отрыва от производства, а также с отрывом от производства в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с сохранением среднего заработка и оплатой командировочных расходов.
     
     Частью первой комментируемой статьи устанавливается обязанность каждого работника, в том числе занимающего должность руководителя организации, а также работодателя - индивидуального предпринимателя проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
     
     Однако из числа работников, обязанных проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда, необходимо исключить тех, с кем заключен трудовой договор о дистанционной работе, поскольку обязанность организовать для них обучение по охране труда в ст.312_3 ТК РФ не указана. Работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за допуск дистанционных работников до работы без прохождения инструктажа по охране труда (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 23 мая 2016 г. N 4А-565/2016).
     
     До настоящего времени порядок обучения, устанавливаемый уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, не принят.
     
     Поэтому продолжает свое действие постановление Минтруда России, Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций".
     
     Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, установленный вышеуказанным постановлением, обязателен для исполнения работодателями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, работодателями - физическими лицами, а также работниками, заключившими трудовой договор.
     
     § 2. Обучение по охране труда включает проведение инструктажей с последующей проверкой знаний требований охраны труда.
     
     Различают вводный инструктаж, первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.
     
     § 3. Все лица, принимаемые на работу, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.
     
     Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке работодателем (или уполномоченным им лицом).
     
     § 4. Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и так далее), прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
     
     § 5. Проведение инструктажей по охране труда включает в себя ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны труда, содержащихся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной документации, а также применение безопасных методов и приемов выполнения работ.
     
     Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж.
     
     § 6. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.
     
     § 7. Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:
     
     - со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;
     
     - с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;
     
     - с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.
     
     Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями структурных подразделений организации по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.
     
     Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.
     
     § 8. Повторный инструктаж проходят все работники, которые прошли первичный инструктаж, не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.
     
     § 9. Внеплановый инструктаж проводится:
     
     - при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;
     
     - при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;
     
     - при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т.п.);
     
     - по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;
     
     - при перерывах в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями - более 30 календарных дней, а для остальных работ - более двух месяцев);
     
     - по решению работодателя (или уполномоченного им лица).
     
     § 10. Целевой инструктаж проводится при выполнении разовых работ, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при проведении в организации массовых мероприятий.
     
     § 11. Конкретный порядок, условия, сроки и периодичность проведения всех видов инструктажей по охране труда работников отдельных отраслей и организаций регулируются соответствующими отраслевыми и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и охране труда.
     
     § 12. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ч.3 статьи 5.27.1 КоАП РФ).
     
     

Комментарий к статье 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда

     
     § 1. Комментируемая статья устанавливает основные правила финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда.
     
     Финансирование таких мероприятий за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, внебюджетных источников может проводиться при наличии указания на это в федеральном законе и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, законе и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актах органов местного самоуправления.
     
     Так, Фонд социального страхования Российской Федерации вправе принимать решение о направлении работодателями в размере, определяемом ежегодно федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на очередной финансовый год, части сумм страховых взносов на финансовое обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (ч.1 ст.18 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
     
     § 2. В соответствии с приказом Минтруда России от 10 декабря 2012 г. N 580н "Об утверждении Правил финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами" финансовому обеспечению за счет сумм страховых взносов подлежат расходы работодателя на следующие мероприятия:
     
     - проведение специальной оценки условий труда;
     
     - реализация мероприятий по приведению уровней воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда;
     
     - обучение по охране труда некоторых категорий работников (включая отдельные категории работников опасных производственных объектов):
     
     - приобретение работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, изготовленных на территории Российской Федерации, (далее - СИЗ) в соответствии с типовыми нормами бесплатной выдачи СИЗ и (или) на основании результатов проведения специальной оценки условий труда, а также смывающих и (или) обезвреживающих средств. Расходы страхователя на приобретение специальной одежды подлежат финансовому обеспечению, если указанная специальная одежда изготовлена на территории Российской Федерации из тканей, трикотажных полотен, нетканых материалов, страной происхождения которых является Российская Федерация;
     

     - санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами;
     
     - проведение обязательных периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами;
     
     - обеспечение лечебно-профилактическим питанием отдельных категорий работников, которым в соответствии со ст.222 ТК РФ предоставлено право на получение лечебно-профилактического питания;
     
     - приобретение работодателями, работники которых проходят обязательные предсменные и (или) предрейсовые медицинские осмотры, приборов для определения наличия и уровня содержания алкоголя (алкотестеры или алкометры);
     
     - приобретение работодателями, осуществляющими пассажирские и грузовые перевозки, приборов контроля за режимом труда и отдыха водителей (тахографов);
     
     - приобретение работодателями аптечек для оказания первой помощи;
     
     - приобретение отдельных приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, непосредственно предназначенных для обеспечения безопасности работников и (или) контроля за безопасным ведением работ в рамках технологических процессов, в том числе на подземных работах;
     
     - приобретение отдельных приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, непосредственно обеспечивающих проведение обучения по вопросам безопасного ведения работ, в том числе горных работ, и действиям в случае аварии или инцидента на опасном производственном объекте и (или) дистанционную видео- и аудио фиксацию инструктажей, обучения и иных форм подготовки работников по безопасному производству работ, а также хранение результатов такой фиксации.
     
     § 3. Финансовое обеспечение указанных предупредительных мер осуществляется работодателем за счет сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, подлежащих перечислению в установленном порядке страхователем в Фонд социального страхования Российской Федерации в текущем финансовом году.
     
     Объем средств, направляемых страхователем на финансовое обеспечение предупредительных мер, не может превышать 20 процентов сумм страховых взносов, начисленных им за предшествующий календарный год, за вычетом расходов на выплату обеспечения по указанному виду страхования, произведенных страхователем в предшествующем календарном году.
     

     § 4. Частью 2 комментируемой статьи предусмотрена возможность финансировать мероприятия по улучшению условий и охраны труда за счет добровольных взносов организаций и физических лиц при их наличии.
     
     Поскольку в силу ч.1 ст.212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя, то основной объем мероприятий по охране труда должен осуществляться непосредственно работодателем.
     
     § 5. Частью 3 комментируемой статьи установлен минимальный размер финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда всеми работодателями, за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений, - 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
     
     Кроме того, приказом Минздравсоцразвития России от 1 марта 2012 г. N 181н утвержден Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков.
     
     На основании вышеуказанного типового перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков работодатель ежегодно определяет конкретный перечень планируемых мероприятий исходя из специфики своей производственной деятельности. Отсутствие плана мероприятий может привести к наложению на работодателя административной ответственности (решение Верховного суда Республики Карелия от 11 апреля 2014 г. по делу N 21-153/2014, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 29 июня 2015 г. по делу N 33-2231, решение Пензенского областного суда от 23 июля 2015 г. по делу N 7-288/2015, постановление Саратовского областного суда от 28 августа 2014 г. по делу N 4А-536/2014).
     
     § 6. Частью 4 комментируемой статьи предусмотрена возможность создания в отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также у работодателей фондов охраны труда в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
     
     § 7. Возложение на работника расходов по финансированию мероприятий по улучшению условий и охраны труда не допускается.
     

     

Комментарий к статье 227. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету

     
     § 1. Комментируемая статья определяет, что расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами при исполнении ими трудовых обязанностей, и работы по заданию организации или работодателя - физического лица.
     
     О круге лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, см. комментарий к ст.184 ТК РФ.
     
     § 2. В статье приводится круг лиц, которые относятся к указанным работникам, однако он не является исчерпывающим. К участвующим в производственной деятельности работодателя относятся также:
     
     - работники и другие лица, получающие образование в соответствии с ученическим договором;
     
     - обучающиеся, проходящие производственную практику;
     
     - лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;
     
     - лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
     
     - лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;
     
     - члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.
     
     § 3. В п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 марта 2011 г. N 2 "О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" разъяснено, что для правильной квалификации события, в результате которого причинен вред жизни или здоровью пострадавшего, необходимо в каждом случае исследовать следующие юридически значимые обстоятельства:
     
     - относится ли пострадавший к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя (ч.2 ст.227 ТК РФ);
     
     - указано ли происшедшее событие в перечне событий, квалифицируемых в качестве несчастных случаев (ч.3 ст.227 ТК РФ);
     
     - соответствуют ли обстоятельства (время, место и другие), сопутствующие происшедшему событию, обстоятельствам, указанным в ч.3 ст.227 ТК РФ;
     
     - произошел ли несчастный случай на производстве с лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст.5 Закона N 125-ФЗ);
     
     - имели ли место обстоятельства, при наличии которых несчастные случаи могут квалифицироваться как не связанные с производством (исчерпывающий перечень таких обстоятельств содержится в ч.6 ст.229_2 ТК РФ), и иные обстоятельства.
     
     В силу ст.227 ТК РФ расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшим были получены телесные повреждения, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой временную или стойкую утрату пострадавшим трудоспособности, если указанные события произошли при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха.
     
     § 4. Расследуются и подлежат учету все несчастные случаи на производстве: травма, острое отравление, утопление, тепловой удар, поражение электрическим током и т.д., т.е. во всех случаях объектом расследования является повреждение здоровья человека или его смерть.
     
     Расследованию и учету подлежат события, повлекшие для пострадавших необходимость перевода на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших при условии, если указанные события произошли:
     
     - в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы;
     
     - при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо наличном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных целях) по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;
     
     - при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком.
     
     

Комментарий к статье 228. Обязанности работодателя при несчастном случае

     
     § 1. Комментируемая статья закрепляет обязанности работодателя при несчастном случае на производстве. При несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан:
     
     - немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения;
     
     - принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
     
     - сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, сделать фотографии и провести другие мероприятия);
     
     - обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет;
     
     - немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение в органы и организации, определенные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.
     
     § 2. Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. О видах страхового возмещения пострадавшим от несчастных случаев на производстве см. комментарий к ст.184 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 228_1. Порядок извещения о несчастных случаях

     
     § 1. По каждому виду несчастных случаев устанавливается особая процедура извещения соответствующих лиц и органов.
     
     При групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель в течение суток обязан направить извещение по установленной форме:
     
     - в соответствующую государственную инспекцию труда;
     
     - в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
     
     - в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;
     
     - работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай;
     
     - в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по государственному контролю (надзору) в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
     
     - в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя);
     
     - в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов.
     
     § 2. Комментируемая статья определяет порядок сообщения о несчастном случае, происшедшем на находящемся в плавании судне (независимо от его ведомственной (отраслевой) принадлежности). Так, капитан судна незамедлительно обязан сообщить работодателю (судовладельцу), а если судно находится в заграничном плавании - также в соответствующее консульство Российской Федерации.
     
     Работодатель или судовладелец при получении сообщения о происшедшем на судне групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом в течение суток обязан направить извещение по установленной форме в:
     
     - территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
     
     - соответствующую прокуратуру по месту регистрации судна;
     
     - соответствующие федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные на осуществление федерального государственного надзора в области использования атомной энергии и государственного надзора в области радиационной безопасности, если несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов;
     
     - соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов;
     
     - исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
     
     § 3. О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает в территориальный орган Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
     
     

Комментарий к статье 229. Порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев

     
     § 1. Для расследования несчастного случая на производстве работодатель создает комиссию и издает приказ о начале ее работы.
     
     При этом состав комиссии и сроки ее работы зависят от вида несчастного случая (легкий, тяжелый, групповой, со смертельным исходом) и количества пострадавших, а в некоторых случаях - от отраслевой принадлежности организации.
     
     Порядок организации расследования несчастных случаев на производстве зависит от степени их тяжести, которая в каждом отдельном случае определяется в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 24 февраля 2005 г. N 160 "Об определении степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве".
     
     § 2. Для расследования легкого несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно создает комиссию (не менее чем из трех человек) в составе:
     
     - специалиста по охране труда;
     
     - представителей работодателя;
     
     - представителей первичной профсоюзной организации.
     
     § 3. Для расследования несчастного случая (в том числе группового), когда работник (работники) получили тяжелые повреждения здоровья либо со смертельным исходом, создается комиссия.
     
     В нее включаются:
     
     - государственный инспектор труда;
     
     - представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию);
     
     - председатель территориального объединения профсоюзов;
     
     - представители страховщика (представители исполнительного органа Фонда социального страхования).
     
     § 4. По общему правилу комиссию по расследованию несчастного случая формирует работодатель, у которого произошел несчастный случай. Он же утверждает ее состав. Лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии для расследования несчастного случая не включаются.
     
     § 5. При расследовании несчастного случая у работодателя - физического лица должны принимать участие указанный работодатель или его полномочный представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая на договорной основе.
     
     § 6. Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. При этом неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.
     
     § 7. Если работник по поручению работодателя выполнял работу на территории другого работодателя, то несчастный случай с ним должна расследовать комиссия, созданная организацией, с которой у работника заключен трудовой договор (п.10 постановления Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях", абз.13 п.6 письма Минтруда России от 14 февраля 2013 г. N 14-2-291).
     
     § 8. Если работник выполнял по поручению работодателя работу на выделенном в установленном порядке участке другого работодателя, то комиссию по расследованию несчастного случая с ним должен сформировать работодатель, который производил эту работу. При этом участие представителя работодателя, на территории которого проводилась работа, обязательно (п.10 постановления Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях", абз.14 п.6 письма Минтруда России от 14 февраля 2013 г. N 14-2-291).
     
     § 9. Если с работником произошел несчастный случай на работе по совместительству, расследовать его должна комиссия, образованная работодателем, у которого работник трудится совместителем (п.11 постановления Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях"). С письменного согласия пострадавшего работодатель, который будет проводить расследование, вправе сообщить о случившемся работодателю по основному месту работы.
     
     § 10. В комментируемой статье установлены специальные правила для случаев катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства. Расследование несчастного случая проводится комиссией, образуемой и возглавляемой работодателем (его представителем), с обязательным использованием материалов расследования катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами дознания, органами следствия и владельцем транспортного средства.
     
     § 11. В соответствии с комментируемой статьей каждый пострадавший, а также его законный представитель или иное доверенное лицо имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим.
     
     § 12. При несчастном случае, происшедшем в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, в состав комиссии включается представитель этого органа. Состав этой комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа, а возглавляет комиссию представитель этого органа.
     
     § 13. Если при несчастном случае на производстве погибли пять и более человек, в состав комиссии включаются представители федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства, и общероссийского объединения профсоюзов. Возглавляет такую комиссию руководитель государственной инспекции труда или иное уполномоченное лицо.
     
     

Комментарий к статье 229_1. Сроки расследования несчастных случаев

     
     § 1. В соответствии с комментируемой статьей в зависимости от тяжести повреждений срок расследования несчастного случая может составить:
     
     - 3 дня, если один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья;
     
     - 15 дней, если один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья либо есть погибшие;
     
     - 1 мес. со дня поступления заявления пострадавшего (доверенного лица), если он не сообщил о несчастном случае сразу или утратил трудоспособность спустя какое-то время.
     

     См. также п.19 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях".
     
     § 2. Согласно комментируемой статье несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.
     
     § 3. При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений.
     
     

Комментарий к статье 229_2. Порядок проведения расследования несчастных случаев

     
     § 1. В комментируемой статье урегулирован порядок расследования несчастных случаев на производстве. При расследовании каждого несчастного случая комиссия или государственный инспектор по охране труда выявляют и опрашивают очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получают необходимую информацию от работодателя (его представителя) и, по возможности, объяснения от пострадавшего. Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая.
     
     § 2. На основании собранных материалов расследования комиссия или государственный инспектор по труду устанавливают обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывают предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяют, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решают вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицируют несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.
     
     § 3. По результатам расследования несчастного случая, который был квалифицирован как производственный, оформляют соответствующий акт (постановление Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях"): акт о несчастном случае на производстве (форма Н-1), либо акт о несчастном случае на производстве (форма Н-1ПС), либо акт о расследовании группового несчастного случая (тяжелого несчастного случая, несчастного случая со смертельным исходом) (форма 4).
     
     § 4. В комментируемой статье указаны события, которые квалифицируются как несчастные случаи, не связанные с производством:
     
     - смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке соответственно медицинской организацией, органами следствия или судом;
     
     - смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось, по заключению медицинской организации, алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не связанное с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества;
     
     - несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий (бездействия), квалифицированных правоохранительными органами как уголовно наказуемое деяние.
     
     § 5. Как следует из комментируемой статьи, несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (см. комментарий к ст.184 ТК РФ).
     
     § 6. При расследовании несчастного случая с застрахованным комиссией может быть установлено, что грубая неосторожность работника содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью. В этом случае следует определить степень вины застрахованного лица в процентах.
     
     § 7. Постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях" утверждены формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях. Постановлением Минздравсоцразвития России от 15 апреля 2005 г. N 275 утверждены также другие формы документов, необходимые для расследования несчастных случаев на производстве.
     
     

Комментарий к статье 229_3. Проведение расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда

     
     § 1. Комментируемая статья раскрывает порядок проведения расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда.
     
     Государственный инспектор труда проводит расследование (или дополнительное расследование) в следующих случаях:
     

     а) при выявлении сокрытого несчастного случая;
     

     б) при поступлении жалобы, заявления пострадавшего (его представителя), лица, состоявшего на иждивении погибшего (либо его родственников), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая;
     

     в) при получении сведений, свидетельствующих о нарушении порядка расследования несчастного случая, установленного в законодательстве.
     
     § 2. Дополнительное расследование проводится с участием профсоюзного инспектора труда (а при необходимости - представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, и исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя)).
     
     § 3. Дополнительное расследование оформляется государственным инспектором труда в виде заключения о несчастном случае на производстве. При этом работодателю (его представителю) выдается предписание, обязательное для исполнения.
     
     § 4. Если акт, составленный работодателем, оформлен с нарушениями или он не соответствует материалам расследования несчастного случая, государственный инспектор вправе составить новый акт о несчастном случае. Первоначальный акт признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда.
     
     

Комментарий к статье 230. Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев

     
     По каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.
     
     При групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно.
     
     При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.
     
     В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.
     
     После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью (при наличии печати).
     
     Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
     
     При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса), работодатель (его представитель), у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего.
     
     По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, в том числе группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводивший расследование несчастного случая) составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, которые подписываются всеми лицами, проводившими расследование.
     
     Результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.
     
     § 1. В соответствии с постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях" по каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве, оформляется акт о несчастном случае на производстве по форме Н-1 в двух экземплярах.
     
     § 2. При групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно. При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.
     
     § 3. В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.
     
     § 4. После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью.
     
     Работодатель (его представитель) в 3-дневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем.
     
     По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, должен составляться акт о расследовании соответствующего несчастного случая по установленной форме.
     
     § 5. Если пострадавший при несчастном случае - работник другой организации, об этом обязательно делают отметку, а четвертый экземпляр акта работодатель направляет в адрес основного места работы пострадавшего.
     
     § 6. Если произошел несчастный случай, не связанный с производством, то оформляется акт по установленной форме. Однако нормативный правовой акт, устанавливающий форму такого акта, отсутствует.
     
     § 7. На работодателя возложена обязанность рассмотреть результаты расследования несчастного случая на производстве с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.
     
     

Комментарий к статье 230_1. Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве

     
     § 1. Все несчастные случаи, оформленные в установленном законом порядке, подлежат обязательной регистрации, учету в специальном журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.
     
     § 2. Акты расследования группового, тяжелого несчастного случая или случая со смертельным исходом с документами и материалами расследования и копии актов на каждого пострадавшего после их утверждения председатель комиссии (государственный инспектор по охране труда) направляет в прокуратуру. При страховом случае акт с материалами расследования направляется страховщику. Копии всех этих документов предоставляются также:
     
     - в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности - по несчастным случаям на производстве, происшедшим в организациях или на объектах, подконтрольных этому органу,
     
     - при страховом случае - в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
     
     § 3. Копии всех актов о таких тяжелых и групповых несчастных случаях председатель комиссии направляет в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и соответствующее территориальное объединение организаций профессиональных союзов.
     
     § 4. При несчастных случаях, повлекших за собой тяжелые повреждения здоровья (в том числе групповых) либо смерть пострадавшего, копии актов направляются председателем комиссии на каждого пострадавшего в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и в соответствующее территориальное объединение профессиональных союзов для проведения анализа состояния и причин производственного травматизма в России и разработки предложений по его профилактике.
     
     § 5. Закон устанавливает обязанность работодателя (его представителя) по окончании периода временной нетрудоспособности пострадавшего направить в соответствующую государственную инспекцию труда (а в необходимых случаях - в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности) сообщение установленной формы о последствиях несчастного случая и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев на производстве.
     

     

Комментарий к статье 231. Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев

     
     § 1. По вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве возможны разногласия. Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнания работодателем (уполномоченным им представителем) несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего или его доверенного лица с содержанием этого акта рассматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда или судом.
     
     § 2. В случаях разногласий, возникших между членами комиссии в ходе расследования несчастного случая (о его причинах, лицах, виновных в допущенных нарушениях, учете, квалификации и других), решение принимается большинством голосов членов комиссии.
     
     Особое мнение членов комиссии рассматривается руководителями организаций, направивших их для участия в расследовании, которые с учетом рассмотрения материалов расследования несчастного случая принимают решение о целесообразности обжалования выводов комиссии в установленном статьей порядке.
     
     § 3. Однако в этих случаях поданная жалоба не является основанием для неисполнения работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора труда.
     
     

Комментарий к разделу XI Материальная ответственность сторон трудового договора

     

     

 Комментарий к главе 37 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора

     
     § 1. Материальная ответственность - самостоятельный вид юридической ответственности. Статья 21 настоящего Кодекса закрепляет обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также к имуществу других работников. В свою очередь, одной из основных обязанностей работодателя, согласно ст.22 ТК РФ, является обязанность возместить вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Нарушение этих обязанностей влечет материальную ответственность сторон трудового договора.
     
     § 2. Размер и условия материальной ответственности, порядок возмещения материального ущерба - предмет ведения федеральных органов государственной власти (ст.6 ТК РФ).
     
     § 3. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон трудового договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Это объясняется тем, что работник - более слабая сторона трудовых отношений, зависимая от работодателя.
     
     § 4. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами. При этом не имеет значения, по какой причине расторгнут трудовой договор.
     
     

Комментарий к статье 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора

     
     § 1. Основанием материальной ответственности, как и любого другого вида юридической ответственности, является правонарушение, в данном случае - дисциплинарный проступок, повлекший материальный ущерб. Условия материальной ответственности это, по сути дела, элементы состава проступка, выделенные из него благодаря трудоправовой специфике. Такими условиями материальной ответственности являются: ущерб; противоправность; причинная связь между противоправным поведением; вина причинителя ущерба.
     
     § 2. Трудовое законодательство не дает определение понятия ущерба, в связи с чем следует воспользоваться ст.15 ГК РФ, содержащей определение убытков как реального ущерба, так и упущенной выгоды. Реальный ущерб - расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества. Упущенная выгода - неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Стоит обратить внимание на то, что работник всегда возмещает реальный ущерб, тогда как работодатель, как правило, возмещает как реальный ущерб, так и упущенную выгоду, оплачивая, например, вынужденный прогул. Исключением из правила является ч.2 ст.277 ТК РФ, согласно которой в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не только причиненный его виновными действиями прямой действительный ущерб, но и убытки (п.2 ст.71 Закона об акционерных обществах).
     
     § 3. Противоправность - нарушение Конституции РФ, федеральных законов, в том числе, Трудового кодекса, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, условий трудового договора. Из этого видно, что противоправность как элемент состава дисциплинарного проступка, повлекшего ущерб, имеет особенности. В частности, противоправность определяется через нарушение позитивной нормы, потому что, как правило, отсутствует привязка конкретного проступка к определенной санкции. Еще одной особенностью противоправности является "многоступенчатость" установления прав и обязанностей субъектов: от федерального закона до трудового договора, и нарушение любой из этих обязанностей является противоправным поведением. Противоправность исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст.239 ТК РФ).
     
     § 4. Связь между поведением и наступившим ущербом должна носить причинно-следственный характер, что означает, что ущерб явился следствием конкретных действий (бездействия) другой стороны трудового договора. В противном случае материальная ответственность исключается.
     
     § 5. Вина - необходимое условие материальной ответственности. По большому счету, форма вины, как правило, не имеет значения: главное, что вина установлена. Однако именно в институте материальной ответственности можно заметить, что умышленное причинение ущерба влечет более строгую материальную ответственность (ст.243 ТК РФ). Наличие вины доказывает "потерпевшая" сторона, кроме случаев, когда с работником заключен договор о полной материальной ответственности либо ценности получены по разовой доверенности. В этих случаях работник доказывает свою невиновность.
     
     

Комментарий к главе 38 Материальная ответственность работодателя перед работником

     

     

 Комментарий к статье 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

     
     § 1. В соответствии с комментируемой статьей работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок в случаях:
     
     - незаконного отстранения работника от работы (ст.76 ТК РФ);
     
     - незаконного увольнения или перевода на другую работу (ст.72-75 ТК РФ);
     
     - незаконного прекращения трудового договора (ст.77-84_3 ТК РФ);
     
     - отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
     
     - задержки работодателем выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.
     
     § 2. Лишение работника возможности трудиться имеет место в случаях необоснованного отказа в приеме на работу, проявлении дискриминации по отношению к лицу, поступающему на работу, неправомерного перемещения работника на другое рабочее место, если это влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора или перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
     
     Во всех этих случаях важно, что деяния работодателя являются незаконными, то есть не предусмотренными действующим законодательством либо нарушающими основание или порядок установленных действий работодателя (например, при увольнении или переводе на другую работу).
     
     Если в результате незаконных деяний работодателя работник не имеет возможности трудиться и следовательно не получает заработную плату, ему оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка за время, в течение которого он не работал по вине работодателя. За время неисполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров или предписания государственного инспектора труда работнику выплачивается средняя заработная плата, исчисляемая по правилам ст.139 ТК РФ.
     
     § 3. Работнику, который лишен возможности работать и получать заработную плату за свою работу, вынужденный прогул оплачивается за все его время без ограничения срока. При взыскании среднего заработка в пользу работника выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
     
     

Комментарий к статье 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

     
     § 1. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Не имеет значения причина причинения ущерба и конкретный причинитель ущерба: важен сам факт причинения ущерба и вина работодателя в форме умысла или неосторожности. Работодатель несет ответственность за причинение ущерба только того имущества, сохранность которого он был обязан обеспечить.
     
     § 2. Ущерб может быть возмещен как в денежной, так и в натуральной форме, причем на возмещение ущерба в натуральной форме должно быть получено согласие работника.
     
     Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба, а не на день его причинения, что в интересах работника. Границы "данной местности" определяются в соответствии с административно-территориальным делением.
     
     § 3. Порядок решения вопроса о возмещении ущерба, причиненного работнику, установлен частью третьей ст.235 ТК РФ. Работник обращается к работодателю с письменным заявлением о возмещении ущерба. Срок обращения не установлен; он может исчисляться по правилам исчисления сроков для рассмотрения индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст.386, 392 ТК РФ. Заявление работника должно быть рассмотрено в 10-дневный срок. Решение работодателя или отсутствие решения в установленные сроки может быть обжаловано работником в суд.
     
     

Комментарий к статье 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

     
     § 1. В соответствии со ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Одним из видов юридической ответственности за данные нарушения является материальная ответственность, установленная ст.236 ТК РФ. По данной статье работодатель и (или) лица, его представляющие, несут ответственность как за невыплату либо задержку выплаты заработной платы, так и за задержку или невыплату других сумм, причитающихся работнику. Наряду с причитающимися суммами работодатель обязан выплатить компенсацию в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки от невыплаченных сумм за каждый день просрочки. Размер выплат может быть повышен коллективным трудовым договором либо локальным нормативным актом, но не может быть ниже установленного ст.236 ТК РФ. Обязанность выплаты указанной компенсации возникает у работодателя независимо от вины, что, безусловно, в интересах работника.
     
     § 2. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п.55 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
     
     Если работодатель не оспаривает причитающуюся работнику сумму компенсации, но не выплачивает ее, работник может обратиться в суд с заявлением о выдаче судебного приказа в порядке ст.122 ГПК РФ при условии, что сумма компенсации начислена.
     
     § 3. С 1 января 2017 г. ст.236 ТК РФ действует в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ. Согласно новой редакции работодатель обязан выплатить задержанные суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Под ключевой ставкой понимается процентная ставка по основным операциям Банка России по регулированию ликвидности банковского сектора. Является основным индикатором денежно-кредитной политики. Была введена Банком России 13 сентября 2013 г.
     
     Кроме того, в новой редакции комментируемая статья конкретизирует обязанности работодателя в зависимости от того, имела место задержка выплаты полной суммы заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, либо частичной их суммы. При неполной выплате в указанный срок заработной платы и иных причитающихся работнику выплат денежная компенсация исчисляется из фактически не выплаченных работнику в установленный срок сумм.
     
     

Комментарий к статье 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

     
     § 1. Определение морального вреда как физических и нравственных страданий дано в ч.1 ст.151 ГК РФ. По общему правилу моральный вред возмещается, когда он является следствием нарушения личных неимущественных прав либо посягательства на принадлежащие гражданину нематериальные блага. Это правило не распространяется на трудовые отношения, поскольку в силу действующего законодательства ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от имущественного ущерба и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно (п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"). Таким образом, компенсация за моральный вред может быть взыскана как при нарушении личных неимущественных прав, так и при нарушении имущественных прав работника.
     
     § 2. Право на компенсацию морального вреда возникает у работника только в том случае, когда физические и нравственные страдания причинены неправомерными действиями или бездействием работодателя. Признать действия работодателя неправомерными может орган по рассмотрению трудовых споров либо инспектор труда, но факт причинения морального вреда устанавливает суд. Размер компенсации морального вреда устанавливается по соглашению сторон, а в случае спора - судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. При этом принимаются во внимание конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости (п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     

Комментарий к главе 39 Материальная ответственность работника

     

     

 Комментарий к статье 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

     
     § 1. Материальную ответственность работников по нормам трудового законодательства следует отличать от гражданско-правовой ответственности. Основное отличие заключается в том, что по нормам трудового законодательства работник возмещает только прямой действительный ущерб, а недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежит. Следует отметить, что полная материальная ответственность применяется к работникам только в случаях, предусмотренных ст.243 ТК РФ, расширенное толкование данной статьи может быть предусмотрено лишь в федеральном законе. Поэтому основным видом материальной ответственности работников является ограниченная материальная ответственность. Материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. Общими условиями являются: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправность деяния; 3) причинная связь между деянием и наступившим ущербом; 4) вина. При отсутствии хотя бы одного из этих условий материальная ответственность не наступает. Кодексом, иным федеральным законом может быть предусмотрено иное (например, ответственность владельца источника повышенной опасности). Противоправность поведения означает, что стороны трудового договора нарушают нормы трудового законодательства либо нормы, содержащиеся в локальных нормативных актах, либо условия трудового договора. Оно может выражаться как в виде действия, так и бездействия. Бездействие признается противоправным в том случае, когда сторона не выполнила возложенные на нее обязательства. Связь между поведением и наступившим ущербом должна носить причинно-следственный характер. Именно этими ненадлежащими действиями (бездействиями) причинен прямой действительный ущерб. При случайном причинении ущерба материальная ответственность не наступает.
     
     § 2. В ч.2 ст.238 ТК РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба:
     

     1) реальное уменьшение наличного имущества работодателя (утрата, ухудшение или понижение ценности имущества);
     

     2) необходимость для работодателя произвести затраты на восстановление либо приобретение имущества.
     
     § 3. Важное значение имеет тот факт, что к прямому действительному ущербу относится не только реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, но и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. В прямой действительный ущерб включаются также затраты либо излишние выплаты, которые работодатель вынужден произвести в связи с необходимостью приобретения или восстановления имущества, ущерб которому причинил работник.
     
     § 4. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, понимаются все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе предъявить регрессный иск к работнику.
     
     § 5. Разъяснения о применении материальной ответственности даны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" с изменениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г. N 22.
     
     § 6. Следует иметь в виду, что согласно ч.4 ст.137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
     
     В силу подп.3 ст.1109 ГК РФ не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения: заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.
     
     Таким образом, для возложения на работника обязанности по возврату заработной платы работодателю необходимо доказать факт излишней выплаты денежных средств, связанной с неправомерными (недобросовестными) действиями работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 16 апреля 2015 г. N 33-4981/2015).
     

     

Комментарий к статье 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

     
     § 1. ТК РФ не раскрывает таких понятий, как: 1) непреодолимая сила; 2) нормальный хозяйственный риск; 3) крайняя необходимость; 4) необходимая оборона; 5) неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
     
     § 2. Риск случайной гибели или случайного повреждения имущества несет собственник, если иное не предусмотрено законом или договором (ст.24 ГК РФ).
     
     Нормальным признается хозяйственный риск при следующих условиях: поставленная при обращении с имуществом цель не могла быть достигнута иными действиями, нежели те, которые были совершены; совершенные действия отвечают современным знаниям и опыту; допустившее риск лицо приняло все возможные меры для предотвращения ущерба (ч.2 п.5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).
     
     § 3. Необходимая оборона - это защита личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом экономических интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны. Законодательство под превышением пределов необходимой обороны признает такие умышленные действия, которые явно не соответствуют характеру и степени опасности посягательства (ст.37 УК РФ).
     
     § 4. Крайняя необходимость - это необходимость устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами (ст.39 УК РФ).
     
     § 5. Риск признается обоснованным, если указанная цель не могла быть достигнута не связанными с риском действиями (бездействием) и лицо, допустившее риск, предприняло достаточные меры для предотвращения вреда законным интересам. Риск не признается обоснованным, если он заведомо был сопряжен с угрозой для жизни многих людей, с угрозой экологической катастрофы или общественного бедствия (ст.41 УК РФ).
     
     § 6. К непреодолимой силе относятся стихийные бедствия, аварии техногенного характера (п.3 ст.401 ГК РФ).
     
     § 7. Право работодателя на возмещение работником ущерба связано с его (работодателя) обязанностью обеспечить необходимые условия для сохранности принадлежащего ему имущества. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, исключает материальную ответственность работника за причиненный этому имуществу ущерб. При таких обстоятельствах вина в ущербе лежит на работодателе.
     
     § 8. Работник, совершивший умышленное причинение ущерба во исполнение заведомо незаконных приказа или распоряжения, несет материальную ответственность на общих основаниях. Неисполнение заведомо незаконных приказа или распоряжения исключает материальную ответственность.
     
     

Комментарий к статье 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

     
     § 1. Согласно данной статье работодателю предоставлена возможность с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания. Такой отказ допустим независимо от того, несет ли работник ограниченную материальную ответственность либо полную, а также независимо от формы собственности организации. Принятие такого решения - субъективное право работодателя.
     
     § 2. При взыскании ущерба работодатель может учитывать материальное положение работника и исполнение им своих трудовых обязанностей. Работодатель может вместо применения материальной ответственности применить дисциплинарную ответственность.
     
     

Комментарий к статье 241. Пределы материальной ответственности работника

     
     § 1. Материальная ответственность работников подразделяется на два вида: ограниченная и полная.
     
     § 2. Основным видом материальной ответственности работника является ограниченная ответственность, которая заключается в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Если сумма причиненного ущерба превышает размер среднего месячного заработка, то с работника взыскивается сумма, равная среднему месячному заработку, а часть свыше этой суммы списывается на убытки работодателя. В этом проявляется защитная функция трудового права.
     
     Исчисление среднемесячной заработной платы при определении суммы возмещаемого ущерба производится по правилам, установленным ст.139 ТК РФ.
     
     § 3. Работодатель за причиненный ущерб вправе привлечь работника, как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно.
     
     

Комментарий к статье 242. Полная материальная ответственность работника

     
     § 1. На основании ст.6 ТК РФ случаи полной материальной ответственности могут устанавливаться только ст.243 ТК РФ и федеральными законами. В соответствии с п.8 постановления Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 для возмещения ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о наличии соответствующих оснований.
     
     § 2. Часть 3 ст.242 ТК РФ определяет перечень оснований для полной материальной ответственности в зависимости от возраста лица, причинившего ущерб.
     
     § 3. Данная статья также отражает защитную функцию трудового права, не позволяющую работодателю взыскивать с работника недополученные доходы (упущенную выгоду). Это отличает материальную ответственность по трудовому законодательству от имущественной ответственности по гражданскому законодательству.
     
     § 4. Исходя из абзаца 2 п.15 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" от 16 ноября 2006 г. N 52, под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.
     
     Из сказанного выше следует, что работодатель вправе потребовать от работника возмещения прямого действительного ущерба, выразившегося в том, что работодатель по вине работника был вынужден производить выплаты в возмещение ущерба третьим лицам. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 15 апреля 2015 г. по делу N 2-256-33-788.
     
     § 5. В целях приведения терминологии ТК РФ в части полной материальной ответственности работников в соответствие с терминологией КоАП в ч.3 комментируемой статьи Федеральным законом от 27 ноября 2017 г. N 359-ФЗ внесено изменение. В частности уточнено, что одним из случаев возложения полной материальной ответственности на работника является причинение им ущерба в результате административного правонарушения (а не административного проступка, как было ранее), если таковое установлено соответствующим госорганом. При этом имеется в виду, что понятие административного проступка в российском законодательстве отсутствует.
     
     

Комментарий к статье 243. Случаи полной материальной ответственности

     
     § 1. Перечень случаев полной материальной ответственности работника за причиненный ущерб работодателю, указанный в данной статье, является исчерпывающим и может быть дополнен только федеральным законом.
     
     § 2. Пункт 1 ч.1 комментируемой статьи предусматривает полную материальную ответственность работника в случаях, когда она установлена Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Это положение отвечает требованиям ст.6 ТК РФ. Полная материальная ответственность руководителя организации за прямой действительный ущерб, причиненный организации, установлена ст.277 ТК РФ. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Согласно ч.2 комментируемой статьи полную материальную ответственность может нести главный бухгалтер, если это предусмотрено его трудовым договором. К иным федеральным законам можно отнести Федеральный закон от 7 июля 2003 г. (в ред. от 6 июля 2016 г.) N 126 "О связи". Работники религиозных организаций, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности (ст.346 ТК РФ), также несут полную материальную ответственность.
     
     § 3. Пункт 2 ч.1 ст.243 предусматривает полную материальную ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных работнику лишь при условии, если с ним заключен специальный письменный договор или если он получил материальные ценности по разовому документу (о материальной ответственности работников, заключивших письменные договоры, см. комментарий к ст.244, 245 ТК РФ). В этом пункте объединены два разных по существу случая, когда полная материальная ответственность наступает за недостачу ценностей, полученных по разовым документам, или когда работник несет ответственность за недостачу вверенных ему ценностей, если действительно был заключен договор о полной материальной ответственности. Выдача разовой доверенности на получение ценностей работником, в трудовые обязанности которого не входит выполнение такого рода поручений, может быть только с согласия работника. Если с работником, подпадающим под перечень должностей, не был заключен договор о полной материальной ответственности, то он может быть привлечен только к ограниченной материальной ответственности в пределах своего среднего заработка. Работодатель обязан доказать соблюдение правил заключения с работником договора о полной материальной ответственности. За недостачу, порчу, уничтожение, утрату вверенного работнику имущества он несет полную материальную ответственность (см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).
     
     § 4. За умышленное причинение работником ущерба имуществу работодателя наступает полная материальная ответственность (п.3 ч.1 ст.243). Большое значение для установления формы вины имеют доказательства. Каждый обвиняемый в совершении проступка считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке (Конституция РФ). При недоказанности умысла в причинении ущерба работник несет ограниченную материальную ответственность. Понятие умысла в Трудовом кодексе не предусмотрено. "Правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо, его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно допускало либо относилось к ним безразлично" (ст.2_2 КоАП РФ). Понятию умысла посвящена также ст.25 УК РФ.
     

     § 5. Пунктом 4 ч.1 ст.243 предусмотрена полная материальная ответственность работника в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) должно быть подтверждено справками из медицинских учреждений или свидетельскими показаниями, но при этом должен быть составлен акт. Привлечение работника к ответственности не зависит от того, был ли он отстранен от работы (ст.76 ТК РФ) или нет.
     
     § 6. Пункт 5 ч.1 ст.243 предусматривает полную материальную ответственность за ущерб, причиненный в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Преступлением признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное под угрозой наказания (ч.1 ст.14 УК РФ), совершенное как в форме преступного действия, так и в форме преступного бездействия. Прекращение уголовного дела без вынесения приговора означает невозможность применения к работнику полной материальной ответственности, а также невозможно привлечь к полной материальной ответственности при оправдательном приговоре. Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, но вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, это не исключает полную материальную ответственность (ч.3 п.11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 6 ноября 2006 г. N 52).
     
     § 7. При применении п.6 ч.1 ст.243 следует руководствоваться положениями КоАП РФ. Административным правонарушением признается противоправное виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом об административных правонарушениях РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (п.1 ст.2_1 КоАП). Следует учесть, что привлечение работника к полной материальной ответственности по данному основанию возможно только при установлении факта совершения административного правонарушения соответствующим государственным органом, поэтому необходимо учитывать значение ст.23_1-23_12 КоАП РФ, в которых предусмотрены органы и должностные лица, уполномоченные рассматривать данные дела, ибо их постановления являются актами, подтверждающими факт совершения административного проступка. Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, это не влечет освобождение его от материальной ответственности. Истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт исключает применение административного наказания, является основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении, однако это не исключает право работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям (п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).
     
     § 8. В соответствии с п.7 ч.1 ст.243 основанием для полной материальной ответственности является разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Регулирование положений о государственной тайне закреплено в Законе РФ от 21 июля 1993 г. (в ред. от 8 марта 2015 г.) N 5485 "О государственной тайне". Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. (в ред. от 28 мая 2015 г.) N 1203. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. (в ред. от 12 марта 2014 г.) N 98 "О коммерческой тайне" содержит положения, раскрывающие понятие коммерческой тайны, а также обладателя информации и др. Информация составляет служебную или коммерческую тайну, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами (п.1 ст.139 ГК РФ). На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну, возлагается обязанность возместить причиненные убытки (п.2 ст.139 ГК РФ). Следует учесть, что по нормам ТК РФ работник возмещает только прямой действительный ущерб, а разглашение тайны приводит к упущенной выгоде, которая не подлежит возмещению по нормам ТК РФ. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. (ред. 13.07.2015) N 188. В этот перечень включены и сведения, которые представляют коммерческую тайну. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. (в ред. от 3 июля 2016 г.) N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в круг основных обязанностей государственного гражданского служащего включает обязанность не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство (ст.15). При привлечении работников к полной материальной ответственности необходимо наличие двух условий: 1. включение в трудовой договор обязанности сохранять государственную, служебную, коммерческую или иную тайну; 2. совершение проступка, предусматривающего материальную ответственность в этом случае.
     

     § 9. Полная материальная ответственность работника наступает в случае причинения ущерба не при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Это означает, что ущерб причинен в свободное от работы время либо в рабочее время, но не при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Например, водитель организации в свободное от работы время берет автомобиль, принадлежащий работодателю, и использует его в своих личных целях. В случае аварии по его вине он возмещает стоимость ремонта автомобиля в полном объеме. Следует отметить, что использование работником имущества работодателя в своих личных целях возможно и в рабочее время.
     
     § 10. Часть 2 ст.243 предусматривает возможность установления материальной ответственности в полном размере трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Если трудовым договором это не предусмотрено, то при отсутствии других оснований они несут ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).
     
     При привлечении к ответственности лиц за недостачу ценностей, вверенных им на основании специального письменного договора или полученных ими по разовому документу, применяется принцип презумпции вины. Следовательно, работодатель не обязан доказывать их вину в причинении ущерба, однако это не лишает указанных лиц права доказывать ее отсутствие. В этих случаях несоблюдение процедуры привлечения к полной материальной ответственности не отнесено к обстоятельствам, исключающим материальную ответственность работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 16 апреля 2015 г. N 33-4981/2015).
     
     

Комментарий к статье 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

     
     § 1. Договоры о полной материальной ответственности являются самостоятельным видом договоров, которые заключаются на основании постановления Минтруда России от 31 декабря 2002 г. Утвержденные перечни не подлежат расширению ни локальными нормативными актами, ни трудовым договором. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работниками, достигшими возраста 18 лет, должности которых непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей, перевозкой ценностей. Работодатель не может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества с работниками, должности которых не входят в данный Перечень (см. определение Верховного Суда РФ от 19 ноября 2009 г. N 18-В09-72).
     
     § 2. Цель письменных договоров - гарантировать работодателю возможность возмещения ущерба в полном размере.
     
     § 3. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник был информирован, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и была обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, то при отказе работника от заключения такого договора работодатель в силу ч.3 ст.74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     § 4. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 указывается, что если работодателем доказана правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности, то в случае недостачи у данного работника, последний может быть освобожден от полной материальной ответственности, если докажет отсутствие своей вины в причинении ущерба.
     
     § 5. Приказом Минфина России от 13 июня 1995 г. N 49 предусмотрено, что инвентаризации подлежит все имущество организации независимо от его местонахождения и все виды финансовых обязательств. Кроме того, инвентаризации подлежат производственные запасы и другие виды имущества, не принадлежащие организации, но числящиеся в бухгалтерском учете (находящиеся на ответственном хранении, арендованные, полученные для переработки), а также имущество, не учтенное по каким-либо причинам. Инвентаризация имущества производится по его местонахождению. Материально ответственное лицо должно знать, за сохранность каких именно ценностей оно несет ответственность.
     
     § 6. Подписывая трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и не заявляя никаких возражений против условий договоров, работник, приступив к работе на этих условиях, тем самым принимает на себя возложенные указанными документами обязанности (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу N 33-2682/2015).
     

§ 7. ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ И РАБОТ, ЗАМЕЩАЕМЫХ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТНИКАМИ, С КОТОРЫМИ РАБОТОДАТЕЛЬ МОЖЕТ ЗАКЛЮЧАТЬ ПИСЬМЕННЫЕ ДОГОВОРЫ О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НЕДОСТАЧУ ВВЕРЕННОГО ИМУЩЕСТВА

     
     Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).
     
     Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции.
     
     Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ.
     
     Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.
     
     Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.
     
     Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.
     
     Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов)), предназначенных для расчетов за услуги.
     
     Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей.
     
     Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
     
     Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов.
     
     Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей.
     
     Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
     
     Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них.
     
     Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.
     
     Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.
     

§ 8. ТИПОВАЯ ФОРМА ДОГОВОРА О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

     

,

(наименование организации)

далее именуемый "Работодатель", в лице руководителя

(фамилия, имя, отчество)

или его заместителя

,

(фамилия, имя, отчество)

действующего на основании

,

(устава, положения, доверенности)

с одной стороны, и

(наименование должности)

,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем.

     

     1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:
     

     а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;
     

     б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;
     

     в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;
     

     г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.
     

     2. Работодатель обязуется:
     

     а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
     

     б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
     

     в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.
     

     3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством.
     

     4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.
     

     5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.
     

     6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, из которых один находится у Работодателя, а второй - у Работника.
     

     7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
     

Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:

Работодатель

Работник

Дата заключения Договора

Место печати

     

     

     

          Комментарий к статье 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

     
     § 1. Трудовой кодекс предусматривает два вида полной материальной ответственности: индивидуальную и коллективную (бригадную).
     
     § 2. На основании комментируемой статьи коллективная (бригадная) полная материальная ответственность может иметь место только при соблюдении определенных условий:
     

     1) работники совместно выполняют определенные виды работ, связанные с хранением, обработкой, передачей (отпуском), перевозкой, применением и иным использованием переданных им ценностей;
     

     2) невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
     
     § 3. При невозможности разграничить ответственность каждого работника, письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается работодателем со всеми членами коллектива (бригадой).
     
     § 4. При введении приказом работодателя коллективной материальной ответственности требуется письменное согласие членов бригады. В случае отказа работника от заключения договора работодатель обязан предложить работнику другую работу, а в случае отказа работника от предложенной ему другой работы он может быть уволен в порядке, установленном ТК РФ (п.36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     § 5. Работодатель обязан создать необходимые условия для нормальной работы и обеспечения полной сохранности переданных коллективу (бригаде) работников ценностей.
     
     § 6. При включении в состав коллектива (бригады) новых работников принимается во внимание мнение всех членов коллектива и при отказе это решение должно быть мотивировано.
     
     § 7. Договор не переоформляется при увольнении из состава коллектива (бригады) отдельных работников.
     
     § 8. Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба (см. п.14 Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).
     

§ 9. ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТ, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ МОЖЕТ ВВОДИТЬСЯ ПОЛНАЯ КОЛЛЕКТИВНАЯ (БРИГАДНАЯ) МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕДОСТАЧУ ВВЕРЕННОГО РАБОТНИКАМ ИМУЩЕСТВА

     
     Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания)) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги.
     
     Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей.
     
     Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
     
     Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т.п.).
     
     Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей.
     
     Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
     
     Работы: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также деталей и запасных частей.
     
     Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них.
     
     Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.
     
     Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.
     

§ 10. ТИПОВАЯ ФОРМА ДОГОВОРА О ПОЛНОЙ КОЛЛЕКТИВНОЙ (БРИГАДНОЙ) МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

     

,

(наименование организации)

далее именуемый "Работодатель", в лице руководителя

(фамилия, имя, отчество)

или его заместителя

,

(фамилия, имя, отчество)

действующего на основании

,

(устава, положения, доверенности)

с одной стороны, и члены коллектива (бригады)

(наименование цеха, отдела, отделения, фермы, участка, иного подразделения)

именуемые в дальнейшем "Коллектив (бригада)", в лице руководителя Коллектива (бригадира)

(фамилия, имя, отчество; занимаемая должность)

заключили настоящий Договор о нижеследующем.

     I. Предмет Договора

     Коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность

за необеспечение сохранности имущества, вверенного ему для

,

(наименование вида работ)

а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, а Работодатель обязуется создать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по настоящему Договору.

     

     II. Общие положения
     

     1. Решение Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) Работодателя и объявляется Коллективу (бригаде).
     
     Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к настоящему Договору.
     

     2. Комплектование вновь создаваемого Коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав Коллектива (бригады) новых работников принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).
     

     3. Руководство Коллективом (бригадой) возлагается на руководителя Коллектива (бригадира).
     
     Руководитель Коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением) Работодателя. При этом принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).
     
     При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бригады).
     

     4. При смене руководителя Коллектива (бригадира) или при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов от его первоначального состава настоящий Договор должен быть перезаключен.
     

     5. Настоящий Договор не перезаключается при выбытии из состава Коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бригаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает Договор и указывает дату вступления в Коллектив (бригаду).
     

     III. Права и обязанности Коллектива (бригады) и Работодателя
     

     6. Коллектив (бригада) имеет право:
     

     а) участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства вверенного имущества;
     

     б) принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
     

     в) знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
     

     г) в необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
     

     д) заявлять Работодателю об отводе членов Коллектива (бригады), в том числе руководителя Коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
     

     7. Коллектив (бригада) обязан:
     

     а) бережно относиться к вверенному Коллективу (бригаде) имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;
     

     б) в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
     

     в) своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
     

     8. Работодатель обязан:
     

     а) создавать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества, вверенного Коллективу (бригаде);
     

     б) своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению Коллективом (бригадой) сохранности вверенного имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности;
     

     в) знакомить Коллектив (бригаду) с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также с иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
     

     г) обеспечивать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имущества;
     

     д) рассматривать вопрос об обоснованности требования Коллектива (бригады) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;
     

     е) рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава Коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством;
     

     ж) рассматривать сообщения Коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по устранению этих обстоятельств.
     

     IV. Порядок ведения учета и отчетности
     

     9. Прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении имущества осуществляется в установленном порядке руководителем Коллектива (бригадиром).
     

     10. Плановые инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества проводятся в сроки, установленные действующими правилами.
     
     Внеплановые инвентаризации проводятся при смене руководителя Коллектива (бригадира), при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов его членов, а также по требованию одного или нескольких членов Коллектива (бригады).
     

     11. Отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества подписываются руководителем Коллектива (бригадиром) и в порядке очередности одним из членов Коллектива (бригады).
     
     Содержание отчета объявляется всем членам Коллектива (бригады).
     

     V. Возмещение ущерба
     

     12. Основанием для привлечения членов Коллектива (бригады) к материальной ответственности является прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный Коллективом (бригадой) Работодателю, а также и ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
     

     13. Коллектив (бригада) и/или член Коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен не по вине членов (члена) Коллектива (бригады).
     

     14. Определение размера ущерба, причиненного Коллективом (бригадой) Работодателю, а также порядок его возмещения регулируются действующим законодательством.
     

     15. Настоящий Договор вступает в силу с и действует на весь период работы Коллектива (бригады) с вверенным ему имуществом у Работодателя.
     

     16. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй - у руководителя Коллектива (бригадира).
     

     17. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
     

Адреса сторон Договора:

Подписи сторон Договора:

Работодатель

Руководитель Коллектива (бригадир)

Члены Коллектива (бригады)

Дата заключения Договора

Место печати

     

     

     

          Комментарий к статье 246. Определение размера причиненного ущерба

     
     § 1. Размер ущерба должен выражаться в денежном выражении и определяться исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Сложность заключается в том, что цены на один и тот же товар могут быть разными в пределах одного субъекта РФ. Применение рыночной цены ограничено обязательным условием - потери должны быть не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. Изменение рыночной цены к моменту возмещения ущерба не влияет на его размер. Он должен исчисляться по ценам на день причинения ущерба.
     
     § 2. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" указывается, что на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен мог измениться, суд не вправе удовлетворять требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день причинения ущерба.
     
     § 3. Механизм определения размера ущерба зависит от вида причинения ущерба и вида имущества, которому причинен ущерб. Ущерб может быть причинен: 1) утратой и порчей имущества работодателя (см. ч.1 ст.246); 2) хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей. Юридическое значение имеет также и такое обстоятельство, как превышение фактического размера причиненного ущерба его номинального размера (см. ч.2 ст.246). Следует отличать порчу имущества от его уничтожения или утраты. При порче имущество обесценивается частично и в последствии оно может быть использовано. Поэтому размер ущерба можно определить исходя из стоимости ремонта. В случае утраты или уничтожения имущества размер ущерба устанавливается исходя из реальной стоимости имущества.
     
     § 4. На основании постановления Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 814 (в ред. от 26 марта 2014 г.) "О порядке утверждения норм естественной убыли при хранении и транспортировке материально-производственных запасов" при определении размера ущерба должны учитываться степень износа имущества, а также нормы естественной убыли.
     
     § 5. Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (в ред. от 23 мая 2016 г.) устанавливает, что размер причиненного ущерба должен быть подтвержден документально, на основе данных бухгалтерского учета.
     
     § 6. Федеральными законами устанавливается особый порядок возмещения ущерба выше номинальной стоимости на отдельные виды имущества, такие как драгоценные металлы, драгоценные камни, наркотические вещества и др. Особый порядок состоит в установлении повышенного размера возмещения ущерба (например, 100-кратного размера прямого действительного ущерба за ненадлежащее использование работником трудовых обязанностей, повлекшее за собой недостачу наркотических средств).
     
     

Комментарий к статье 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

     
     § 1. При привлечении работника к материальной ответственности работодатель обязан установить наличие всех условий (см. комментарий к ст.238 ТК РФ). Определение причин ущерба возлагается на работодателя (ст.238 ТК РФ).
     
     § 2. Виновное противоправное причинение работодателю ущерба является правонарушением, и работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение о факте причинения ущерба и его причинах. Работник должен представить объяснение по требованию работодателя. Отказ работника от письменного объяснения факта причинения ущерба не может служить основанием для освобождения его от материальной ответственности.
     
     § 3. При причинении ущерба материально ответственными лицами причины и размер устанавливаются на основе результатов инвентаризации, которая проводится комиссией, созданной по приказу руководителя организации. Работник имеет право принимать участие в работе комиссии. Результат инвентаризации устанавливается актом комиссии, который должен учитывать не только недостачу и излишки, но и износ, нормы естественной убыли. Работодатель обязан ознакомить работников со всеми материалами проверки, что является гарантией защиты работника от необоснованного привлечения к материальной ответственности. В случае отказа работника ознакомиться с указанными материалами составляется акт. Работнику предоставлено право обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке, предусмотренном гл.60 ТК РФ.
     
     § 4. Работодатель обязан предоставить все материалы проверки либо самому работнику, либо его представителю (ч.3 ст.247 ТК РФ). Представителями работника могут быть члены профкома организации либо иного представительного органа работников.
     
     § 5. При причинении ущерба преступлением его размер и вина работника устанавливаются судом (п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ).
     
     § 6. Порядок привлечения работника к материальной ответственности определен ст.247, 248 ТК РФ, согласно которым до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
     
     Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
     
     Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 16 апреля 2015 г. по делу N 33-12697/15).
     
     

Комментарий к статье 248. Порядок взыскания ущерба

     
     § 1. Комментируемая статья устанавливает три способа возмещения ущерба: добровольный, по распоряжению работодателя, по решению суда.
     
     § 2. Работник может возместить ущерб путем внесения необходимой суммы в кассу работодателя, более того, с согласия работодателя он может возмещать ущерб с рассрочкой платежа. Но в этом случае между работником и работодателем должно быть заключено письменное соглашение. Сумма удержания определяется работником. В случае увольнения работника невозмещенная часть ущерба взыскивается в судебном порядке.
     
     § 3. Трудовой кодекс предусматривает также возможность возмещения ущерба с согласия работодателя путем передачи работником в добровольном порядке работодателю равноценного имущества или ремонт поврежденного имущества (ч.5 ст.248). Считаем, что при передаче имущества его цена, а также качество вещи не имеют значения, так как возмещение ущерба происходит по взаимному согласию сторон на основании письменного соглашения между работником и работодателем.
     
     § 4. При отказе работника добровольно возместить ущерб применяется принудительный порядок взыскания ущерба. Работник, несущий ограниченную материальную ответственность, привлекается к ответственности распоряжением работодателя, которое должно быть сделано в срок не более месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. По истечении месячного срока работодатель утрачивает право самостоятельно взыскать ущерб и может его возместить лишь на основании решения суда. Данная норма защищает, прежде всего, работника, так как права работодателя защищены предоставлением ему возможности взыскать ущерб путем удержания из заработной платы.
     
     § 5. К сожалению, законодатель не установил срок извещения работника о распоряжении работодателя о взыскании ущерба. Прежде, чем обращать свое распоряжение о возмещении ущерба к исполнению, работодатель должен известить работника о привлечении его к материальной ответственности, ознакомить с распоряжением об этом.
     
     § 6. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч.2 ст.392 ТК РФ). Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (ч.1 п.3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).
     
     § 7. В судебном порядке подлежит взысканию ущерб, причиненный работником, в следующих случаях:
     

     1) если сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника;
     

     2) если работодатель пропустил месячный срок для издания распоряжения о взыскании ущерба;
     

     3) если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб;
     

     4) если работник несет в соответствии с законодательством полную материальную ответственность;
     

     5) если работник, давший письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, уволился и при этом отказался возместить непогашенную задолженность.
     
     § 8. Статья 138 ТК РФ устанавливает максимальные пределы ежемесячных удержаний из заработной платы работников следующие: по общему правилу они не должны превышать 20% сумм, начисленных работнику; в порядке исключения из этого общего правила допускается удержание в размере не более 50% заработной платы, причитающейся работнику; в случаях, особо предусмотренных федеральными законами, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.
     
     § 9. Виновное противоправное причинение работником материального ущерба работодателю может повлечь за собой привлечение работника в соответствии с законодательством не только к материальной, но и к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (см. ч.6 ст.248 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

     
     § 1. Статья 57 ТК РФ предусматривает возможность включения в трудовой договор дополнительного условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Статья 198 ТК РФ предусматривает возможность заключения ученического договора между работником и работодателем. В ученический договор также может включаться обязательство работника возместить понесенные работодателем расходы на его обучение, если он без уважительных причин не приступит к работе у данного работодателя в обусловленный договором срок или досрочно расторгнет трудовой договор по собственной инициативе. Расходы работодателя на обучение складываются из оплаты услуг образования, а также затрат, связанных с расходами на проживание, и иные гарантийные и компенсационные выплаты, производимые работнику (ст.173-177 ТК РФ).
     
     § 2. Ученический договор на профессиональное обучение может быть заключен работодателем:
     
     - во-первых, с лицом, ищущим работу;
     
     - во-вторых, с работником, уже состоящим в трудовом правоотношении с работодателем. В этом случае ученический договор является дополнением к трудовому договору. Обязанности ученика возместить затраты работодателя на его обучение предусмотрены ч.2 ст.207 ТК РФ.
     
     § 3. В Трудовом кодексе отсутствует перечень уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые бы служили основанием для освобождения от обязанности возмещать указанный выше ущерб, поэтому при возникновении спорных ситуаций в каждом конкретном случае этот вопрос решается судом. Уважительными считаются причины:
     
     - перевода мужа или жены на работу в другую местность, направления мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу, переезда в другую местность;
     
     - болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
     
     - необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
     
     - нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также условий коллективного договора;
     
     - избрания на должности, замещаемые по конкурсу.
     
     (Разъяснение Госкомтруда СССР от 9 июля 1980 г. в ред. от 19 февраля 1986 г.).
     
     § 4. Размер затрат, подлежащих возмещению работником, исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Трудовой кодекс дает право работнику возместить ущерб добровольно, полностью или частично, а в соответствии с ст.240 ТК РФ работодатель имеет право полностью или частично отказаться от взыскания ущерба, но в этом случае, на наш взгляд, должно быть заключено соглашение между работником и работодателем.
     
     

Комментарий к статье 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

     
     § 1. Согласно ст.391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры о материальной ответственности рассматриваются непосредственно в судах общей юрисдикции. При разрешении спора о возмещении ущерба суд вправе снизить размер взыскиваемого с работника ущерба.
     
     § 2. Размер ущерба, подлежащего взысканию с работника, следует отличать от размера самого ущерба, причиненного работником работодателю (см. ст.246 ТК РФ). Причиненный ущерб может быть возмещен в полном или ограниченном средним месячным заработком работника размере (см. ст.241, 242, 245 ТК РФ).
     
     § 3. Основанием для снижения размера ущерба могут служить следующие обстоятельства:
     
     - степень и форма вины работника (которые определены УК РФ и КоАП РФ);
     
     - материальное положение работника;
     
     - конкретные обстоятельства, при которых был причинен ущерб.
     
     § 4. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в соответствии с ч.1 ст.250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию, не может быть произведено, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ч.2 ст.250 ТК РФ). Снижение размера ущерба, как указывает Верховный Суд РФ, допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми. Уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады).
     
     § 5. Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам и т.п. (п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52)).
     
     § 6. К другим обстоятельствам, которые могут служить основанием снижения размера возмещаемого ущерба, следует отнести невыполнение работодателем обязательств по созданию условий для сохранности имущества.
     
     § 7. Следует учесть, что в соответствии с ч.2 ст.61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу приговором суда и (или) судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.
     
     Так, исходя из данной статьи, суд может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника, при этом снижение размера возмещаемого ущерба является правом, а не обязанностью суда.
     
     В этой связи необходимо отметить, что ответчик не лишен возможности обращаться с заявлением об отсрочке или рассрочке исполнения судебного решения, представив в суд соответствующее документальное обоснование своего имущественного положения (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 15 апреля 2015 г. по делу N 2-256-33-78).
     
     

Комментарий к части четвертой

     

     

 Комментарий к разделу XII Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

     

     

 Комментарий к главе 40 Общие положения

     

     

 Комментарий к статье 251. Особенности регулирования труда

     
     § 1. Трудовое законодательство характеризуется проявлением единства и дифференциации, под которым понимается сочетание общих и особенных положений в регулировании трудовых отношений.
     
     Комментируемой статьей установлены законодательные основы для выделения и обособления в специальном разделе ТК РФ особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.
     
     Особенности регулирования труда в ТК РФ определены как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам (нормы-изъятия) либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (нормы-дополнения).
     
     При этом установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства не является дискриминацией (ч.3 ст.3 ТК РФ).
     
     § 2. Устойчивые факторы, приводящие к дифференциации правового регулирования, могут быть связаны как с условиями труда (например, работа в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, подземные работы и др.), так и с личностью самого работника (например, труд женщин, несовершеннолетних, лиц с семейными обязанностями).
     
     Особенности регулирования труда могут затрагивать порядок заключения и расторжения трудового договора с отдельными категориями работников, включая дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя, устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительное время отдыха, определять предоставление дополнительных гарантий и компенсаций, особенности охраны труда и т.д.
     
     

Комментарий к статье 252. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда

     
     § 1. Комментируемая статья имеет принципиальное значение, поскольку предусматривает возможный перечень тех оснований, с учетом которых закон признает правомерность установления дифференцированного регулирования отношений в сфере трудового права. Важно и то, что данный перечень открыт и может быть расширен, по сравнению с федеральным, на любом уровне правового регулирования (региональном, отраслевом (межотраслевом), локальном).
     
     § 2. Характер указанных в данной статье оснований для установления особенностей в регулировании труда однозначно позволяет их классифицировать: на обстоятельства объективного порядка (спецификой труда, его условиями, в том числе природно-климатические) и обстоятельства, отражающие специфику самого субъекта трудового правоотношения (психофизиологические особенности его организма, выполнение им семейных обязанностей и др.).
     
     § 3. Важной гарантией, закрепляемой в комментируемой статье, является запрет на установление особенностей в регулировании труда с учетом как объективных обстоятельств, так и обстоятельств, отражающих специфику самого субъекта трудового правоотношения, которые влекут за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение ответственности (дисциплинарной или материальной) в иных случаях и в ином порядке, чем это предусмотрено в Трудовом кодексе.
     
     § 4. Конкретизации основных положений, закрепленных в ст.252 ТК РФ, посвящена вся часть четвертая Кодекса. Особенности правового регулирования труда с учетом специфических особенностей субъекта, специфики правовой связи между субъектами трудового отношения, различных условий труда, характера труда закреплены в соответствующих главах и статьях указанной части ТК РФ (см. комментарий соответствующих статей). К сожалению, в Кодексе не конкретизированы особенности в регулировании труда такой наиболее социально незащищенной группы населения как инвалиды, в связи с чем дальнейший комментарий ст.252 ТК РФ посвящен восполнению данного пробела.
     
     § 5. Реализация основных положений комментируемой статьи чрезвычайно актуальна в правовом регулировании труда такого специального субъекта трудового права как инвалиды. Одним из правовых средств создания возможностей для реализации права инвалидов на труд является дифференциация правового регулирования их труда. Дифференциация проводится как по объективным, так и по субъектным основаниям. Объективная дифференциация имеет место при организации доступных инвалидам форм трудовой деятельности (например, надомного труда, дистанционного труда). Субъектная дифференциация осуществляется при принятии мер, направленных на защиту от вредных воздействий трудовой деятельности на здоровье работника, уже нарушенное вследствие инвалидности.
     
     § 6. В Разделе XII Трудового кодекса нет главы или статьи, специально посвященной правовому регулированию труда инвалидов. Правовые нормы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов, содержатся в предыдущих разделах ТК РФ и в других нормативных правовых актах. Отсутствие в ТК РФ специальной главы, посвященной дифференциации в правовом регулировании труда инвалидов, отрицательно сказывается на общем уровне гарантированности прав инвалидов, вытекающих из международных актов, ратифицированных Россией.
     

     В целях обеспечения системности правового регулирования труда инвалидов и упрощения правоприменения подобную главу следует включить в раздел XII. Если обратиться к опыту стран СНГ, трудовое право которых имеет много общего с российским трудовым правом, необходимо отметить, что подобная глава есть в Трудовом кодексе Республики Беларусь 1999 г. (гл.21), Трудовом кодексе Республики Казахстан 2007 г. (гл.24), Трудовом кодексе Кыргызской Республики 2004 г. (гл.25), Трудовом кодексе Туркменистана 2009 г. (гл.4 разд.XIII). Специальная статья, посвященная инвалидам, содержится в Трудовом кодексе Республики Армении 2004 г. (ст.259), Трудовом кодексе Республики Таджикистан 1997 г. (ст.152), Кодексе законов о труде Украины 1971 г. (ст.172). Подобная статья содержалась в КЗоТ РФ (ст.157).
     
     § 7. В соответствии со ст.13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2017 г. N 476-ФЗ) дополнительными гарантиями занятости инвалидов является установление квоты для приема их на работу, создание дополнительных рабочих мест и специализированных организаций для труда инвалидов, другие меры. Реализация данных положений конкретизируется в других нормативных правовых актах.
     
     Федеральным законом от 29 декабря 2017 г. N 476-ФЗ внесены существенные дополнения в указанный Закон, усиливающие государственные гарантии обеспечения занятости инвалидов. Они вступают в силу с 1 января 2019 г.
     
     К их числу следует отнести: установление показателей для оценки эффективности деятельности органов службы занятости по содействию занятости инвалидов (п.3 ст.7 Закона дополнен подп.17_1); законодательно закреплена такая гарантия, как сопровождение при содействии занятости инвалидов, дано понятие и раскрыто его содержание (новая ст.13_1); определены полномочия органов исполнительной власти субъекта РФ в целях организации сопровождения занятости инвалидов, предусмотрена помощь инвалидам в формировании пути их передвижения до места работы и обратно, выделение работодателем из числа работников наставников для оказания содействия занятости инвалидов.
     
     Дополнительно в ст.16_1 Закона "О занятости населения в РФ" внесен п.2_1, предусматривающий отражение в Регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения информации о незанятых инвалидах, испытывающих трудности в поиске работы. Особенности организации содействия занятости инвалидов закреплены в новой статье, внесенной в указанный Закон (ст.24_1).
     

     Кроме того, важное значение для решения проблемы трудоустройства инвалидов, как и других граждан, ищущих работу, имеет формирование базового государственного информационного ресурса, содержащего информацию о востребованных на рынке труда перспективных и новых профессиях (ст.16_3 указанного выше Закона: "Государственный информационный ресурс "Справочник профессий"). Данный ресурс содержит информацию о востребованных на рынке труда перспективных и новых профессиях. Он размещается в федеральной государственной информационной системе "Единая система нормативной справочной информации". Справочник содержит описание профессии и перспективы ее развития, требования к образованию, специальные требования к допуску к работе, возможность оценок квалификации и др. Информация, содержащаяся в Справочнике, является общедоступной и доступ к ней осуществляется на безвозмездной основе через Интернет с использованием информационно-аналитической системы Общероссийская база вакансий "Работа в России". Предусмотрена ежегодная актуализация Справочника.
     
     Согласно ст.21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.
     
     Организация и осуществление регионального государственного надзора и контроля за трудоустройством инвалидов в пределах квот регулируются региональными актами. Так, например, постановлением Правительства Москвы от 14 ноября 2017 г. N 854-ПП утвержден Порядок организации и осуществления регионального государственного надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов.
     
     В соответствии с Федеральным законом от 31 декабря 2017 г. N 484-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов" для работодателей, использующих труд инвалидов, сохранена льгота, установленная еще в 2001 г., по уплате взносов. Она предусматривает, что организации любых организационно-правовых форм уплачивают указанный взнос в размере 60% размеров установленных страховых тарифов к суммам выплат и иных вознаграждений, которые начислены в пользу застрахованных - инвалидов I, II и III групп. Указанная льгота распространена и на индивидуальных предпринимателей, использующих труд инвалидов. Основная цель данной льготы - стимулировать работодателей шире применять труд инвалидов в общественном производстве.
     
     § 8. За неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты Кодексом об административных правонарушениях РФ установлена административная ответственность в виде штрафа (ст.5.42).
     
     Дополнительно административная ответственность может быть установлена региональным законодательством. Например, ст.2.2 Закона города Москвы от 21 ноября 2007 г. N 45 "Кодекс города Москвы об административных правонарушениях" установлена административная ответственность в виде штрафа за невыполнение работодателем установленной законодательством города Москвы обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест. Согласно п.2 ст.4 Закона города Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 "О квотировании рабочих мест" рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены инвалиды. Следовательно, административная ответственность наступает, если работодатель не выделил рабочие места для трудоустройства инвалидов, на выделенные в счет квоты места инвалиды не трудоустроены и т.д.
     
     Московское трехстороннее соглашение на 2016-2018 гг. дополнено пунктом о добровольном ежемесячном компенсационном взносе за каждое незанятое квотируемое место для инвалидов в размере прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного правительством Москвы на день его уплаты (Решение Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 12 декабря 2016 г.).
     
     Кроме того, постановлением Правительства Москвы от 24 мая 2017 г. N 280-ПП "О проведении в г.Москве эксперимента по экономической поддержке работодателей, осуществляющих мероприятия по созданию (сохранению) рабочих мест для инвалидов и трудоустройству инвалидов" утвержден Порядок предоставления субсидий из бюджета г.Москвы юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям в целях возмещения затрат, связанных с осуществлением мероприятий по созданию (сохранению) рабочих мест для инвалидов и их трудоустройству.
     
     § 9. Для трудоустройства инвалидов могут создаваться как обычные, так и специальные рабочие места.
     
     Согласно ст.22 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом Основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности, утвержденных приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. N 685н.
     
     Как указывалось выше, одним из способов обеспечения занятости инвалидов является их трудоустройство на специализированные предприятия. На поддержку специализированных предприятий, созданных общественными организациями инвалидов, направлена Государственная программа РФ "Доступная среда" на 2011-2020 годы, утвержденная постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2015 г. N 1297. Одним из ожидаемых результатов реализации Программы является увеличение численности занятых инвалидов, трудоустроенных при поддержке общественных организаций инвалидов до 944 единиц к 2020 г.
     
     § 10. Приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. N 515 утверждены Методические рекомендации по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности. Эти Методические рекомендации содержат Перечень рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности и Перечень рекомендуемых инвалидам профессий и должностей с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности. Перечень профессий и должностей носит рекомендательный характер, не ограничивая при этом рациональное трудоустройство инвалидов в других профессиях и должностях.
     
     В соответствии с государственной программой РФ "Доступная среда" на 2011-2020 годы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2015 г. N 1297, Минтруда России утвердило Примерное Положение об организациях, обеспечивающих социальную занятость инвалидов трудоспособного возраста (приказ Минтруда России от 30 июня 2017 г. N 547), которое носит рекомендательный характер и направлено на организационно-правовое регулирование деятельности по обеспечению социальной занятости инвалидов трудоспособного возраста. Кроме того, указанное Министерство утвердило Типовую программу по сопровождению инвалидов молодого возраста при трудоустройстве в рамках мероприятий по содействию занятости населению (приказ Минтруда России от 23 августа 2017 г. N 625). Данная программа представляет собой совокупность требований, предъявляемых к соответствующим региональным программам сопровождения инвалидов молодого возраста при получении ими профессионального образования и содействия в последующем их трудоустройстве.
     
     § 11. В целях создания дополнительных гарантий реализации права инвалидов на труд законодательство устанавливает льготные условия труда инвалидов.
     
     Согласно ст.23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
     
     В соответствии с Трудовым кодексом РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.94); инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст.96); привлечение к сверхурочной работе инвалидов допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.99); привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.113); работодатель обязан на основании письменного заявления работающего инвалида предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст.128); при сокращении численности или штата работников предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст.179); работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ст.224).
     
     § 12. В целях обеспечения условий труда инвалидов, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18 мая 2009 г. N 30 утверждены Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 "Гигиенические требования к условиям труда инвалидов".
     
     § 13. В соответствии с Законом РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют право на: использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время; получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней; преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от стажа работы; первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации организации (п.5, 7 ст.14).
     
     § 14. Согласно Федеральному закону от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" инвалиды войны имеют право на: профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя; использование ежегодного отпуска в удобное для них время; сохранение обслуживания в медицинских организациях, к которым они были прикреплены в период работы до выхода на пенсию. Инвалидам войны I и II групп при недостаточности основного и дополнительного отпусков для лечения и проезда в санаторно-курортные учреждения и обратно разрешается выдавать листки временной нетрудоспособности на необходимое число дней и производить выплату пособий по государственному социальному страхованию независимо от того, кем и за чей счет предоставлена путевка (подп.11, 16, 17 п.1 ст.14).
     
     § 15. В целях стимулирования найма инвалидов российским законодательством для работодателей установлены налоговые и иные льготы.
     
     Согласно подп.38 п.1 ст.264 и ст.247 Налогового кодекса РФ не являются объектом налогообложения налогом на прибыль расходы, осуществленные налогоплательщиком-организацией, использующей труд инвалидов, в виде средств, направленных на цели, обеспечивающие социальную защиту инвалидов, если от общего числа работников такого налогоплательщика инвалиды составляют не менее 50% и доля расходов на оплату труда инвалидов в расходах на оплату труда составляет не менее 25%. Целями социальной защиты инвалидов признаются: улучшение условий и охраны труда инвалидов; создание и сохранение рабочих мест для инвалидов (закупка и монтаж оборудования, в том числе организация труда рабочих-надомников); обучение (в том числе новым профессиям и приемам труда) и трудоустройство инвалидов; изготовление и ремонт протезных изделий; приобретение и обслуживание технических средств реабилитации (включая приобретение собак-проводников); санаторно-курортное обслуживание инвалидов, а также лиц, сопровождающих инвалидов I группы и детей-инвалидов; защита прав и законных интересов инвалидов; мероприятия по интеграции инвалидов в общество (включая культурные, спортивные и иные подобные мероприятия); обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей (включая транспортное обслуживание лиц, сопровождающих инвалидов I группы и детей-инвалидов); приобретение и распространение среди инвалидов печатных изданий общественных организаций инвалидов; приобретение и распространение среди инвалидов видеоматериалов с субтитрами или сурдопереводом; взносы, направленные указанными организациями общественным организациям инвалидов на их содержание. Также, согласно подп.39_2 п.1 ст.264 не являются объектом налогообложения налогом на прибыль расходы указанных организаций на формирование резервов предстоящих расходов в целях социальной защиты инвалидов.
     
     В соответствии с российским законодательством организации, среднесписочная численность инвалидов среди работников которых составляет не менее 50%, а их доля в фонде оплаты труда - не менее 25%, а также уставный капитал которых полностью состоит из вкладов общественных организаций инвалидов:
     
     - освобождаются от налогообложения налогом на добавленную стоимость реализации (в том числе передачи, выполнения, оказания для собственных нужд) товаров (за исключением подакцизных, минерального сырья и полезных ископаемых, а также других товаров по перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ от 22 ноября 2000 г. N 884), работ, услуг (за исключением брокерских и иных посреднических услуг, не указанных в подп.12_2 п.2 ст.149) (подп.2 п.3 ст.149 Налогового кодекса РФ);
     
     - имеют право применять упрощенную систему налогообложения (подп.14 п.3 ст.346_12, подп.2 п.2_2 ст.346_26 Налогового кодекса РФ).
     
     Те же организации, уставной капитал которых полностью состоит из вкладов общероссийских общественных организаций инвалидов:
     
     - освобождаются от налога на имущество организаций - в отношении имущества, используемого ими для производства и (или) реализации товаров (за исключением подакцизных товаров, минерального сырья и иных полезных ископаемых, а также иных товаров по перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ от 18 февраля 2004 г. N 90), работ и услуг (за исключением брокерских и иных посреднических услуг) (п.3 ст.381 Налогового кодекса РФ);
     
     - освобождаются от земельного налога - в отношении земельных участков, используемых ими для производства и (или) реализации указанных выше товаров, работ и услуг (п.5 ст.395 Налогового кодекса РФ);
     
     - имеют право на преимущество при осуществлении закупок для государственных и муниципальных нужд товаров, работ и услуг, включенных в перечень, утвержденный постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 341 (ст.29 Федерального закона от 5 апреля 2013 г. N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд").
     
     

Комментарий к главе 41 Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

     

     

 Комментарий к статье 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

     
     § 1. В целях установления защиты женского организма от воздействия неблагоприятных производственных факторов настоящей статьей предусмотрено ограничение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах. Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В связи с тем, что такой Перечень до настоящего времени не утвержден, применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.
     
     § 2. Под вредными и опасными условиями труда в силу ст.209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.
     
     Вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса, подлежащие исследованию (испытанию) и измерению при проведении специальной оценки условий труда, приведены в ст.13 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".
     
     При этом следует учитывать, что в примечании 1 к вышеназванному Перечню указано, что работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
     
     Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (ст.209 ТК РФ).
     
     § 3. В международной практике наблюдается тенденция к установлению гендерного равенства в сфере труда, в том числе и по вопросам доступа женщин к определенным профессиям и работам, в силу которой принятые перечни не обеспечивают мужчинам и женщинам равную защиту в сфере труда.
     

     § 4. Конституционный Суд РФ рассматривал вопрос о конституционности запрета женщинам выполнять работу с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах. Так, в определении от 22 марта 2012 г. N 617-О Конституционный Суд РФ, обосновывая невозможность выполнения женщиной обязанностей машиниста электропоезда, исходил из санитарно-гигиенических требований к работе и на вредном влиянии данной работы на репродуктивную функцию. При этом Конституционный Суд РФ сослался на п.1 примечания к Перечню производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, указал на то, что с развитием техники и технологии условия труда изменяются, вредные производственные факторы исчезают либо их воздействие ослабляется настолько, что становится безопасным для репродуктивного здоровья женщины, определенные производства, работы, должности подлежат исключению из Перечня. Между тем эти изменения не всегда влекут за собой оперативные изменения в Перечень.
     
     § 5. В разъяснениях, содержащихся в п.7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", указано, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", а также заключением государственной экспертизы условий труда.
     
     С учетом данного разъяснения следует, что один только факт включения профессии или работы в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162, еще не свидетельствует о невозможности выполнения той или иной работы женщиной.
     
     Кроме того, в указанном выше постановлении Пленума Верховного Суда РФ разъясняется, что если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст.84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
     

     § 6. Применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, в силу ч.2 ст.253 ТК РФ запрещается. Поскольку предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную не утверждены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, применяются нормы, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".
     
     § 7. На работах, где применяется труд женщин, должны соблюдаться требования, предусмотренные Санитарными правилами и нормами СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин", утвержденные постановлением Государственного комитета санитарно-эпидемиологического надзора РФ от 28 октября 1996 г. N 32, которые определяют обязательные гигиенические требования к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья.
     
     Санитарные правила распространяются на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд женщин.
     
     

Комментарий к статье 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

     
     § 1. Нормы комментируемой статьи направлены на обеспечение беременным женщинам работы, которая бы соответствовала их физиологическим особенностям и исключала негативное влияние производственных факторов на здоровье беременной женщины.
     
     При предоставлении беременной женщиной медицинского заключения и соответствующего заявления, работодатель обязан снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
     
     § 2. В Санитарных правилах и нормах "Гигиенические требования к условиям труда женщин" СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32, приведены работы, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, а также критерии оптимальной трудовой нагрузки.
     
     § 3. Снижение норм выработки, норм обслуживания либо перевод беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, осуществляется с сохранением среднего заработка по прежней работе. При этом если предоставление другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, было реализовано спустя несколько дней, то за все пропущенные вследствие этого рабочие дни беременная женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за счет средств работодателя.
     
     При невозможности снижения норм выработки и норм обслуживания, а также при невозможности использовать труд беременной женщины на прежней работе ее следует перевести на другую работу, при выполнении которой воздействие неблагоприятных производственных факторов исключено.
     
     § 4. В определенных условиях и производствах труд беременных женщин запрещается с момента медицинского подтверждения беременности (например, работа в рентгеновских отделениях, работа с пестицидами и агрохимикатами, работы, связанные с радиомагнитными излучениями по ремонту и обслуживанию радиотехнических устройств). В этом случае беременной женщине должна быть предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных факторов. Если предоставление подходящей работы невозможно, беременная женщина освобождается от работы на весь срок беременности.
     
     § 5. Беременных женщин запрещается привлекать к сверхурочным работам, командировкам, работам в вечернее время, выходные и праздничные дни. В соответствии со ст.298 ТК РФ беременные женщины не могут привлекаться к работе вахтовым методом.
     
     § 6. При переводе беременной женщины с работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии со ст.30, 31 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ (в ред. от 29 июня 2015 г.) "О страховых пенсиях", на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.
     
     В таком же порядке исчисляются периоды, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением.
     
     Согласно п.12 постановления Правительства РФ от 11 июля 2002 г. N 516 "Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" при переводе в соответствии с медицинским заключением беременной женщины по ее заявлению с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных вредных факторов, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу. В таком же порядке исчисляются периоды, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением.
     
     § 7. Работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы. Пунктом 22 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 разъясняется, что под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п.
     
     § 8. В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
     
     § 9. В силу ч.3 комментируемой статьи при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка. Приказом Минздрава России от 1 ноября 2012 г. N 572н "Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю "акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)" предусмотрен Порядок оказания медицинской помощи женщинам в период беременности, в которых предусмотрено количество и виды осмотров в период беременности.
     
     

Комментарий к статье 255. Отпуска по беременности и родам

     
     § 1. В соответствии с комментируемой статьей женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 70 дней до родов и 70 дней после родов (в общей сложности не менее 20 недель) с выплатой за это время пособия по беременности и родам в размере полного заработка.
     
     Даная норма согласуется с положениями Конвенции МОТ от 28 июня 1952 г. N 103 "Относительно охраны материнства", предусматривающими право женщин на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 14 недель, а также дополнительный отпуск при наличии заболеваний, осложнений или опасности осложнений вследствие беременности или родов. В нашей стране указанные международные стандарты выполняются: минимальная продолжительность отпуска в России составляет 140 календарных дней, а максимальная - 200 календарных дней, другими словами, они даже превышают те сроки, которые установлены названной выше Конвенцией. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
     
     § 2. Право на предоставление отпуска по беременности и родам большей продолжительности, чем указано выше, обусловлено проживанием (работой) женщин на территориях, подвергшихся воздействию радиации вследствие радиационных катастроф. Так, Законом РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" дородовый отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения. Федеральным законом от 26 ноября 1998 г. N 175-ФЗ "О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча" дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней предоставляется женщинам, также проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где средняя годовая эффективная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 мЗв (0,1 бэр). Соответствующие Перечни населенных пунктов утверждены постановлениями Правительства РФ.
     
     § 3. Для предоставления отпуска по беременности и родам женщине достаточно представить листок нетрудоспособности, выданный врачом акушером-гинекологом, а при его отсутствии - врачом общей практики или фельдшером. Порядок выдачи листков нетрудоспособности утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 июня 2011 г. N 624н (в ред. от 2 июля 2014 г.). См. также комментарий к ст.183, 184 ТК РФ.
     
     Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).
     
     В случае если женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по беременности и родам на период отпуска по беременности и родам, ее отказ фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам для оформления отпуска по беременности и родам листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня - при многоплодной беременности) со срока, установленного Порядком выдачи листков нетрудоспособности, в 30 или 28 недель беременности.
     
     Если диагноз многоплодной беременности установлен в родах, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 54 календарных дня медицинской организацией, где произошли роды. При осложненных родах листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 16 календарных дней медицинской организацией, где произошли роды.
     
     При родах, наступивших в период от 22 до 30 недель беременности, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается медицинской организацией, где произошли роды, сроком на 156 календарных дней.
     
     При операции прерывания беременности листок нетрудоспособности выдается на весь период нетрудоспособности, но на срок не менее трех дней, в том числе и при прерывании беременности малого срока.
     
     § 4. При проведении процедуры экстракорпорального оплодотворения листок нетрудоспособности выдается женщине медицинской организацией в соответствии с лицензией на медицинскую деятельность, включая работы (услуги) по акушерству и гинекологии и экспертизе временной нетрудоспособности, на весь период лечения (стимуляции суперовуляции, пункции яичника и переноса эмбриона) до определения результата процедуры и проезда к месту медицинской организации и обратно. В случаях, когда медицинская организация, проводившая процедуры экстракорпорального оплодотворения, не имеет лицензии на выполнение работы (услуги) по экспертизе временной нетрудоспособности, листок нетрудоспособности выдается женщине медицинской организацией по ее месту регистрации по месту жительства (по месту пребывания, временного проживания) на основании выписки (справки) из амбулаторной карты, выданной медицинской организацией, проводившей процедуры экстракорпорального оплодотворения.
     
     § 5. За время отпуска по беременности и родам женщине гарантируется выплата пособия по беременности и родам в порядке обязательного социального страхования.
     
     Право на данное пособие закреплено в Трудовом кодексе (ст.255), Федеральном законе от 19 мая 1995 г. "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" N 81-ФЗ (ст.3, 6), в Федеральном законе от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".
     
     § 6. Право на пособие по беременности и родам предоставляется также женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших признанию их безработными; женщинам, обучающимся по очной форме обучения на платной или бесплатной основе в образовательных учреждениях профессионального образования; женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах.
     
     § 7. В случае наступления беременности у женщины в период отпуска по уходу за ранее рожденным ребенком до полутора лет она должна выбрать один из полагающихся ей видов пособий.
     
     § 8. В соответствии с Конвенцией МОТ N 103 сумма пособия по беременности и родам, финансируемого из средств обязательного социального страхования, должна быть не менее двух третей предшествующего заработка женщины. При этом денежные пособия устанавливаются на таком уровне, чтобы женщина могла содержать себя и своего ребенка в достойных с санитарно-гигиенической точки зрения условиях и иметь надлежащий уровень жизни. По действующему законодательству пособие по общему правилу выплачивается в размере 100% среднего заработка женщины, на который начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, не превышающего предельную величину базы для начисления страховых взносов.
     
     § 9. Для женщин, уволенных в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными, пособие по беременности и родам установлено в твердом, фиксированном размере, который периодически индексируется. Размер такого пособия был установлен в размере 300 руб., с учетом произведенной индексации размер в 2015 г. составляет - 543,67 руб., в 2016 г. - 581,73 руб., в 2017 г. - 613,14 руб. Безусловно, такой размер пособия не способен оказать поддержку женщине и улучшить уровень благосостояния семьи. Однако, согласно правовой позиции, сформулированной в постановлениях Конституционного Суда РФ от 24 февраля 1998 г. N 7-П, от 23 декабря 1999 г. N 18-П и от 22 марта 2007 г. N 4-П, во избежание злоупотребления правом установленное в ст.11 Федерального закона N 255-ФЗ правовое регулирование имеет целью обеспечить справедливое распределение средств Фонда социального страхования Российской Федерации, позволяющее женщинам, имеющим стаж менее 6 месяцев, получать пособие по беременности и родам в размере, сопоставимом с суммами уплачиваемых ими страховых взносов в данный Фонд. При том, что правовой режим пособий по обязательному социальному страхованию основывается на универсальных принципах справедливости, юридического равенства, сбалансированности прав и обязанностей (ст.6, ч.2; ст.19 Конституции РФ) и этим обусловлена недопустимость существенных диспропорций между платежами, которые вносятся в Фонд социального страхования Российской Федерации и из которых формируются его средства, и страховым обеспечением, выплачиваемым из этих средств (изложенная).
     
     § 10. Женщинам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования, пособие устанавливается в размере стипендии.
     
     § 11. Женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах, - в размере денежного довольствия.
     
     § 12. По ранее действовавшему законодательству размер пособия по беременности и родам женщинам из числа застрахованных лиц, в отличие от пособий по временной нетрудоспособности, не зависел от продолжительности их трудового стажа и всегда составлял 100% от среднего заработка. С 2007 г. для женщин, имеющих страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
     
     § 13. Назначение и выплата пособий по беременности и родам осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного либо территориальным органом страховщика, назначившим указанные пособия, через организацию федеральной почтовой связи, кредитную либо иную организацию по заявлению получателя. Женщинам, работающим в момент возникновения права на пособие у нескольких работодателей, пособие выплачивается по каждому месту работы.
     
     § 14. В настоящее время пособия по беременности и родам исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей).
     
     В случае, если застрахованное лицо в течение двух предшествующих лет не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по беременности и родам, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. Если застрахованное лицо работает на условиях неполного рабочего времени, средний заработок для исчисления пособия определяется пропорционально продолжительности его рабочего времени.
     
     § 15. Порядок определения размера пособия по беременности и родам застрахованным определен Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". Максимальный размер пособий по беременности и родам ограничивается той максимальной величиной заработка, с которой работодатель обязан уплатить страховые взносы в Фонд социального страхования РФ. В 2014 г. максимум страхуемого заработка в год составлял 624 тыс.руб., в 2015 г. - 711 тыс.руб., в 2016 г. - 718 тыс.руб., в 2017 г. - 755 тыс.руб., а в 2018 г. - 815 тыс.руб. Таким образом, с 1 января 2018 г. максимальный размер пособия по беременности и родам застрахованным женщинам за календарный месяц в 2018 г. равен 67,9 тыс. рублей.
     
     

Комментарий к статье 256. Отпуска по уходу за ребенком

     
     § 1. В целях осуществления ухода за ребенком женщинам на основании их заявления предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
     
     Отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет может быть предоставлен не только матери, но и отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери.
     
     Возможность предоставления такого отпуска не зависит от таких обстоятельств, как степень родства, факт совместного проживания лица, воспитывающего ребенка, с родителями (родителем) ребенка. При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка (п.19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").
     
     § 2. Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.
     
     § 3. Работникам, занятым на сезонных работах, выплата ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет производится до окончания сезона.
     
     § 4. Предоставление отпуска по уходу за ребенком оформляется приказом работодателя. В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Названный отпуск женщина вправе прервать в любое время по своему усмотрению без согласия работодателя.
     
     § 5. В период отпуска мать или иное лицо, находящееся в отпуске, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Следует учитывать, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК не предусматривает (п.19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     
     Отпуск по уходу за ребенком может использоваться одним лицом полностью или несколькими лицами по частям. В отпуске по уходу за одним ребенком одновременно может находиться только одно лицо, однако при наличии в семье нескольких детей в возрасте до трех лет отпуск по уходу за каждым из них может быть предоставлен разным лицам.
     

     § 6. За время отпуска по уходу за ребенком по месту работы выплачивается пособие, предусмотренное Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", но выплата данного пособия предусмотрена только до достижения ребенком возраста полутора лет. Правила назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком установлены в приказе Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. N 1012н, которым утверждены Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей.
     
     § 7. Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют не только лица, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, но также матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
     
     Кроме того, таким правом законодатель наделил матерей либо отцов, других родственников, опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком, уволенных в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенных из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенных в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, а также матерей, уволенных в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию. Право на получение указанного пособия имеют также матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком) и др.
     
     § 8. Лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию, пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка, но не меньше суммы фиксированного размера, полагающегося тем гражданам, которые не подлежат обязательному социальному страхованию.
     
     Женщинам, уволенным в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя, пособие по уходу за ребенком выплачивается в таком же размере.
     
     § 9. Размер указанного ежемесячного пособия ограничен размером предельного заработка, облагаемого страховыми взносами (о размерах предельного заработка см. комментарий к ст.255 ТК РФ). При этом согласно п.50 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23 декабря 2009 г. N 1012н, при определении размера пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми учитываются предыдущие дети, рожденные (усыновленные) матерью данного ребенка. В случае если мать ребенка лишена родительских прав в отношении предыдущих детей, пособие выплачивается в размерах, установленных без учета детей, в отношении которых она была лишена родительских прав.
     
     § 10. Лицам из числа военнослужащих и приравненных к ним категорий размер данного пособия также составляет 40 процентов среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком.
     
     По действующему законодательству размеры пособия по уходу за каждым ребенком суммируются, при этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка (дохода, денежного довольствия), не может превышать 100% размера среднего заработка (дохода, денежного довольствия), но не менее суммированного размера пособия, устанавливаемого в твердой сумме.
     
     § 11. Более длительный период отпуска по уходу за ребенком и повышенный размер пособия предоставляются гражданам, пострадавшим от радиационных воздействий. Пособие выдается в двойном размере по сравнению с обычным и до достижения ребенком трех лет.
     
     Так, лицам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом, в зоне отселения до их переселения в другие районы, предоставляется ежемесячное пособие по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет (п.7 ч.1 ст.18, ч.1 ст.19, ст.20 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии на Чернобыльской АЭС"). В случае ухода за двумя и более детьми размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком суммируется. Суммированный размер указанного пособия в случае ухода за двумя и более детьми не может превышать 100% заработка (дохода), из которого произведено исчисление этого пособия, но не может быть ниже суммированного двукратного установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Названное пособие в таком же размере выплачивается на основании п.4 ст.1 и ст.7 Федерального закона от 26 ноября 1998 г. N 175-ФЗ "О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча", также гражданам, проживающим в населенных пунктах, подвергшимся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где средняя годовая эффективная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 мЗв (0,1 бэр) (дополнительно над уровнем естественного радиационного фона для данной местности).
     
     § 12. Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" установлен минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за первым ребенком, который с учетом индексации с 1 февраля 2018 г. составляет 3142 руб. 33 коп., а за вторым и последующими детьми - 6284 руб. 65 коп. (постановление Правительства РФ от 26 января 2018 г. N 74 "Об утверждении коэффициента индексации выплат, пособий и компенсаций в 2018 году").
     
     В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком суммируется. При этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка для застрахованных, не может превышать 100 процентов среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (приказ Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. N 1012н "Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей").
     
     С 1 января 2018 г. Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. N 418-ФЗ установлены ежемесячные выплаты семьям, имеющим детей. Указанные выплаты предусмотрены семьям в связи с рождением (усыновлением) после 1 января 2018 г. первого или второго ребенка при условии, что размер среднедушевого дохода семьи не превышает 1,5-кратной величины регионального прожиточного минимума трудоспособного населения. Ежемесячная выплата равна региональному прожиточному минимуму для детей за II квартал года, предшествующего году обращения за ее назначением. Выплата назначается на период до достижения ребенком полутора лет. Расходы на выплату, установленную на первого ребенка, финансируются за счет федеральных субвенций, а на второго - за счет средств материнского капитала. Порядок осуществления ежемесячных выплат в связи с рождением (усыновлением) первого ребенка и (или) второго ребенка утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 декабря 2017 г. N 889Н. Учитывая, что указанные ежемесячные выплаты предусмотрены для всех семей, независимо от того, относятся их получатели к числу застрахованных или нет, то их назначение не лишает права застрахованных лиц на получение пособий за время отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет в порядке обязательного социального страхования.
     
     § 13. Наряду с пособием по государственному социальному страхованию, лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, выплачиваются компенсационные выплаты за счет средств работодателя в размере 50 руб. в месяц на основании Указа Президента РФ от 30 мая 1994 г. N 1110 "О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан". Постановлением Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. N 1206 утвержден Порядок их назначения и выплаты.
     
     § 14. В случае наступления отпуска по беременности и родам в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком ей предоставляется право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий.
     
     § 15. Период отпуска по уходу за ребенком засчитывается лицу, осуществляющему уход за ребенком, в общий страховой стаж, дающий права на страховую пенсию по старости, а также в стаж работы по специальности, имеющий значение для трудовых правоотношений (например, стаж работы по юридической специальности, необходимый для приобретения статуса адвоката). Вместе с тем указанный период не включается в специальный страховой страж, дающий право на досрочную страховую пенсию по старости. Это связано с тем, что в стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня. В данный стаж согласно п.5 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст.27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", (утв. постановлением Правительства РФ от 11 июля 2002 г. N 516) включаются периоды получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности, а также периоды ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков.

      См.: п.3 ч.1 ст.12 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ "О страховых пенсиях": в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены ст.11 настоящего Федерального закона, засчитывается в том числе период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более шести лет в общей сложности.
     
      Постановлением Правительства РФ от 16 июля 2014 г. N 665 "О списках работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правилах исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение" фактически продлено действие Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст.27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. постановлением Правительства РФ от 11 июля 2002 г. N 516.
     
     
     § 16. Что касается использования в части пятой комментируемой статьи термина непрерывного трудового стажа, то следует отметить, что данный стаж утратил свое значение и заменен страховым стажем, от продолжительности которого зависит размер пособия по временной нетрудоспособности.
     
     

Комментарий к статье 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

     
     § 1. В соответствии с настоящей статьей работникам, усыновившим ребенка, предоставляется несколько видов отпусков:
     
     - отпуск в связи с усыновлением;
     
     - отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
     
     - отпуск по беременности и родам.
     
     § 2. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. N 719 утвержден Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка. Отпуск в связи с усыновлением предоставляется усыновителю (как женщине, так и мужчине) со дня усыновления, которое реализуется в судебном порядке, до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей отпуск предоставляется до истечения 110 календарных дней со дня их рождения. Если ребенок усыновлен обоими супругами, указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. В этом случае необходимо представить соответствующую справку с места работы (службы, учебы), подтверждающую, что супруг не находится в таком отпуске и что супруга не использует отпуск по беременности и родам.
     
     Для предоставления отпуска в связи с усыновлением работнику, усыновившему ребенка, необходимо подать работодателю заявление с указанием продолжительности отпуска, а также документы, подтверждающие факт усыновления (решение суда, копия свидетельства о рождении ребенка).
     
     Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обязаны сохранять тайну усыновления. За разглашение тайны усыновления предусмотрена уголовная ответственность на основании ст.155 Уголовного кодекса РФ.
     
     § 3. Работнику, находящемуся в отпуске в связи с усыновлением, на основании ст.7 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" выплачивается пособие, которое исчисляется в том же порядке, что и пособие по беременности и родам. Данное пособие выплачивается единовременно на основании приказа работодателя о предоставлении отпуска в связи с усыновлением ребенка не позднее 10 дней со дня представления всех необходимых документов.
     
     § 4. Отпуск по уходу за ребенком, предусмотренный ст.256 ТК РФ, предоставляется также работникам, усыновившим ребенка. При этом правом на отпуск по уходу за ребенком до трех лет могут пользоваться и иные лица, фактически осуществляющие уход за ним. В период нахождения в отпуске по уходу за усыновленным ребенком выплачивается пособие на период отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и компенсационная выплата лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.
     
     § 5. Женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию вместо отпуска в связи с усыновлением предоставляется отпуск по беременности и родам. Продолжительность этого отпуска определяется так же, как и отпуска в связи с усыновлением - со дня усыновления до истечения 70 (110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей). По решению суда дата рождения ребенка может быть изменена, но не более чем на три месяца. В этом случае основанием для предоставления такого отпуска является листок временной нетрудоспособности. На период отпуска по беременности и родам женщине, усыновившей ребенка, предусмотрена выплата пособия по беременности и родам.
     
     § 6. Лицам, усыновившим ребенка, на основании ст.12_1 и 12_2 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", выплачивается единовременное пособие в размере, установленном с 1 февраля 2017 г. - 16350,33 руб. В случае усыновления ребенка-инвалида, ребенка в возрасте старше семи лет, а также детей, являющихся братьями и (или) сестрами, пособие выплачивается в размере, установленном с 1 февраля 2017 г. - 124929,83 на каждого ребенка.
     
     

Комментарий к статье 258. Перерывы для кормления ребенка

     
     § 1. Перерывы для кормления ребенка предоставляются всем женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в том числе усыновившим ребенка либо установившим над ним опеку. Они предоставляются в том случае, если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком. Если в отпуске находится другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком, это не лишает мать права на перерыв. Право на перерыв имеет также отец или опекун, воспитывающий ребенка без матери.
     
     § 2. Продолжительность дополнительных перерывов и количество обычно определяется в соответствии с медицинским заключением.
     
     В целях обеспечения благоприятного для ребенка режима питания перерывы для кормления ребенка предоставляются не реже чем через каждые три часа работы продолжительностью не менее 30 мин., а при наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет - одного часа каждый. В соответствии с медицинским заключением его продолжительность может быть увеличена.
     
     § 3. Работодатель обязан по выбору женщины такие перерывы присоединить к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (п.16 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     
     § 4. Если по условиям работы предоставление перерывов невозможно, женщина по ее заявлению должна быть переведена на другую работу.
     
     § 5. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Средний заработок, исходя из которого оплачиваются перерывы, определяется в соответствии со ст.139 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

     
     § 1. В комментируемой статье установлены гарантии, предоставляемые беременным женщинам, а также лицам с семейными обязанностями, к которым в силу п.2 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч.2 ст.256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи. При этом, следует учитывать, что круг указанных лиц не является исчерпывающим, поскольку к лицам с семейными обязанностями с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.
     
     § 2. В целях охраны здоровья беременных женщин запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни в силу наличия лишь факта беременности. Причем согласие самой беременной женщины на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни не является основанием для привлечения их к данным видам работ.
     
     § 3. Гарантии более облегченного режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, предусмотрены в ч.2 ст.259 ТК РФ. Направление женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с их письменного согласия и при условии, что медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, не установлен запрет на указанные работы.
     
     Названная гарантия распространяется также на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Предоставление всем работникам мужчинам и женщинам с семейными обязанностями указанной выше гарантии с учетом Конвенции МОТ N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" дает им право выполнять свою работу на равных условиях с другими работниками, сочетая профессиональные, служебные и семейные обязанности.
     

     § 4. Перечисленные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Согласно п.14 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.
     
     Основанием для предоставления соответствующих гарантий работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей, является не только сам факт осуществления ухода, но и медицинское заключение, подтверждающее его необходимость.
     
     

Комментарий к статье 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

     
     § 1. Беременным женщинам предоставлено право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск досрочно, присоединив его перед отпуском по беременности и родам либо после этого отпуска, либо после окончания отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы у данного работодателя. При предоставлении такого отпуска одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по просьбе женщины должны быть предоставлены и дополнительные отпуска.
     
     § 2. Согласно ч.2 ст.122 ТК РФ право на использование ежегодного отпуска за первый год работы возникает у работника через шесть месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Исключение предусмотрено для женщин, которым ежегодный отпуск, по их просьбе, должен быть предоставлен перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Следовательно, беременная женщина вправе получить такой отпуск полностью до истечения 6 месяцев работы, присоединив его к отпуску по беременности и родам. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы.
     
     Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска после окончания отпуска по уходу за ребенком возникает и в том случае, когда отпуск по уходу за ребенком использован частично, а также если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому.
     
     Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется на основании заявления беременной женщины.
     
     § 3. В случае совпадения ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам, по желанию женщины, ежегодный отпуск должен быть предоставлен по окончании послеродового отпуска или перенесен на другой срок (ст.124 ТК РФ). Пункт 20 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 разъясняет, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК не предусматривает.
     
     § 4. Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, то, по ее желанию, к отпуску по беременности и родам присоединяется отпуск за текущий год, а также неиспользованный отпуск за прошлый год.
     
     

Комментарий к статье 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

     
     § 1. Положениями части первой комментируемой статьи установлен запрет на увольнение беременных женщин, распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
     
     В п.24 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 указано, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч.4 ст.81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
     
     § 2. Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. При этом дата увольнения изменяется на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации - на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п.3 ст.23, п.3 ст.52, п.8 ст.63 Гражданского кодекса РФ).
     
     § 3. Льгота, закрепленная в ч.1 ст.261 ТК РФ, как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 6 декабря 2012 г. N 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, гарантирующая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст.7 (ч.2) и 38 (ч.1) Конституции РФ.
     
     При этом Конституционным Судом РФ в указанном выше постановлении констатируется, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя. Данное толкование приведенных нормативных положений по существу совпадает с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в котором обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, то отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п.25). Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в определении от 19 января 2015 г. N 18-КГ14-148 признала незаконным вывод суда первой инстанции о правомерности применения ответчиком дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы за прогул истицы, которая не поставила в известность работодателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, в связи с чем с ее стороны имело место злоупотребление своим правом, поскольку суд не учел гарантию, предусмотренную ч.1 ст.261 ТК РФ.
     
     Следует обратить внимание на правовую позицию, выраженную в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 сентября 2014 г. N 37-КГ14-4, высказанную по конкретному делу. Судебная коллегия исходила из того, что заявление беременной женщины об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч.1 ст.261 ТК РФ. Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения достигнутой договоренности, и как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности беременной женщине гарантии от увольнения. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч.1 ст.261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.
     
     § 4. В постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 разъясняется, что гарантия, закрепленная ч.1 ст.261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины - руководители организации (гл.43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл.54_1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др. (п.26). Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст.83 ТК РФ), и при нарушении правил приема на работу (ст.84 ТК РФ) производится в общем порядке.
     
     § 5. В ч.2 комментируемой статьи установлена дополнительная гарантия для беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Женщине, у которой срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 января 2011 г. N 2-В10-6). По запросу работодателя женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
     
     § 6. Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч.3 ст.261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     
     § 7. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
     
     § 8. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п.27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     
     § 9. При увольнении беременных женщин оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами службы занятости.
     
     § 10. В соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.1, 5-8, 10 и 11 ч.1 ст.81 или п.2 ст.336 ТК РФ). Об этом обращено внимание в п.28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1.
     
     Конституционный Суд РФ в постановлении от 15 декабря 2011 г. N 28-П указал на то, что предоставление гарантии, закрепленной в ч.4 ст.261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто - мать или отец - работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости - к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.
     
     § 11. Применительно к гарантии, предусматривающей недопущение расторжения трудового договора с одинокой матерью, Верховный Суд РФ в п.28 постановления Пленума от 28 января 2014 г. N 1 разъяснил, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
     
     О гарантии защиты от увольнения, предоставляемой женщинам из числа одиноких матерей, воспитывающих детей, не достигших 14 лет, и проходящих службу по контракту в органах внутренних дел, говорится также в постановлении Конституционного Суда РФ от 12 января 2018 г. N 2-П "По делу о проверке конституционности положений статей 36 и 82 Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки Н.В.Кургаевой".
     
     § 12. За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс.руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок до 360 часов (ст.145 УК РФ).
     
     

Комментарий к статье 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

     
     § 1. Положениями комментируемой статьи предусмотрено, что одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.
     
     § 2. Факт установления ребенку инвалидности подтверждается справкой, выданной государственным учреждением медико-социальной экспертизы с указанием срока, на который установлена инвалидность. Общий порядок установления инвалидности определен "Правилами признания лица инвалидом", утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95.
     
     § 3. Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами предусмотрен в постановлении Правительства Российской Федерации от 13 октября 2014 г. N 1048 "О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами".
     
     Согласно п.3 вышеуказанного Порядка для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней родитель (опекун, попечитель) представляет следующие документы либо их копии (справка, указанная в подп."г" настоящего пункта, представляется в оригинале):
     

     а) справка, подтверждающая факт установления инвалидности, выданная бюро (главным бюро, Федеральным бюро) медико-социальной экспертизы;
     

     б) документы, подтверждающие место жительства (пребывания или фактического проживания) ребенка-инвалида;
     

     в) свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка либо документ, подтверждающий установление опеки, попечительства над ребенком-инвалидом;
     

     г) справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично, либо справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что от этого родителя (опекуна, попечителя) не поступало заявления о предоставлении ему в этом же календарном месяце дополнительных оплачиваемых выходных дней. Такая справка не требуется в случаях, если имеется документальное подтверждение факта смерти другого родителя (опекуна, попечителя), признания его безвестно отсутствующим, лишения (ограничения) родительских прав, лишения свободы, пребывания его в служебной командировке свыше одного календарного месяца или других обстоятельств, свидетельствующих о том, что другой родитель (опекун, попечитель) не может осуществлять уход за ребенком-инвалидом, а также если один из родителей (опекунов, попечителей) уклоняется от воспитания ребенка-инвалида, справка, указанная в подпункте "г" пункта 3 настоящих Правил, не представляется.
     
     Один из родителей обязан представить работодателю справку с места работы другого родителя, подтверждающую неиспользование им полностью либо в части дополнительных оплачиваемых выходных дней в этом календарном месяце.
     
     При документальном подтверждении отсутствия ухода за ребенком-инвалидом другим родителем (в случае его смерти, лишения родительских прав, ограничения в родительских правах, признания безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), невозможности по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка, отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклонения от воспитания детей или от защиты их прав и интересов и в других случаях отсутствия ухода) работающему родителю четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.
     
     § 4. Если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат, глава или член крестьянского фермерского хозяйства, родовой, семейной общины коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа, подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.
     
     § 5. Дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на дополнительный оплачиваемый выходной день.
     
     В случае частичного использования одним из работающих родителей дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном месяце другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.
     
     § 6. При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается. Дополнительные оплачиваемые выходные дни, не использованные в календарном месяце, на другой календарный месяц не переносятся.
     
     § 7. Оплата каждого дополнительного выходного дня для ухода за детьми-инвалидами производится в размере среднего заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ. При этом под дневным заработком понимается средний дневной заработок, определяемый в порядке, устанавливаемом для исчисления среднего заработка. Средний дневной заработок для оплаты четырех дополнительных выходных дней исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, на количество фактически отработанных в этот период дней.
     
     § 8. Дополнительный выходной день без сохранения заработной платы ежемесячно предоставляется женщинам, работающим в сельской местности, а также одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет (опекуну, попечителю и другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.262, 319 ТК РФ).
     
     Таким образом, условием для предоставления женщинам, работающим в сельской местности, одного дополнительного выходного дня в месяц день без сохранения заработной платы является заявление женщины и сам факт ее работы в сельской местности. Предоставление выходного дня не ставится в зависимость от наличия или отсутствия у нее детей.
     
     При этом в п.17 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1 разъясняется, что не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней.
     
     

Комментарий к статье 262_1. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, воспитывающим детей-инвалидов

     
     § 1. Комментируемая статья введена в действие Федеральным законом Российской Федерации от 13 июля 2015 г. N 242-ФЗ (вступила в силу с 24 июля 2015 г.) и направлена на реализацию конституционных положений, согласно которым материнство и детство, семья находятся под защитой государства.
     
     Принятие данной нормы было обусловлено тем, что на практике возникал острый и проблемный вопрос о преимущественном праве на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для работающих родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, время, отсутствие которого делает их заложниками своего работодателя, зачастую отказывающего в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска под предлогом производственной необходимости и непрерывности производственного процесса. Возникали ситуации, при которых предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, имеющему ребенка-инвалида, было вызвано необходимостью осуществления длительного ухода за больным ребенком, в том числе в период пребывания его в санатории, в рамках предусмотренной индивидуальной программы реабилитации инвалида. Как правило, путевки на оздоровление ребенка-инвалида предоставляются незадолго до дня отъезда, в связи с чем спланировать ежегодный оплачиваемый отпуск заранее работнику просто невозможно. Учитывая данную ситуацию, окончательное решение о предоставлении или непредоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска оставалось за работодателем. При отказе работодателя родителям, имеющим ребенка-инвалида, в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время исключалась возможность осуществления ухода за больным ребенком, в том числе и его сопровождения на санаторно-курортное лечение.
     
     § 2. Согласно данной норме работодатель обязан лицу, воспитывающему ребенка-инвалида (мать, отец, опекун, попечитель, приемный родитель), предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный ст.114 ТК РФ, по его желанию в любое удобное для него время. Следовательно, перечисленным лицам, воспитывающим ребенка-инвалида, установлена специальная гарантия, предусматривающая обязанность работодателя предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск при поступлении от такого работника заявления о его предоставлении и документов о необходимости его предоставления в определенный период, в частности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком, в том числе и его сопровождения на санаторно-курортное лечение. В таком случае время использования отпуска не зависит от очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя.
     
     § 3. Данная гарантия предусмотрена для одного из родителей (опекуна, попечителя, приемного родителя), воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет. Поэтому один из родителей обязан представить работодателю справку с места работы другого родителя, подтверждающую неиспользование им полностью либо в части дополнительных оплачиваемых выходных дней в этом календарном месяце.
     

     

Комментарий к статье 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

     
     § 1. В целях создания благоприятных условий для воспитания детей и условий для отдыха комментируемой статьей предусмотрено предоставление работникам дополнительного отпуска без сохранения заработной платы. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, перечисленным в комментируемой статье, предоставляется, если это предусмотрено коллективным договором.
     
     § 2. К числу работников, которым предоставляется такой отпуск, отнесены: мать, отец, усыновитель, опекун, имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; мать, отец, усыновитель, опекун, попечитель, имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; отец, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Следует учитывать, что коллективным договором могут быть предусмотрены и иные работники, которым может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
     
     § 3. Дополнительный отпуск, предусмотренный данной статьей, предоставляется по письменному заявлению работника в удобное для него время и продолжительностью до 14 календарных дней. С учетом интересов ребенка (детей) данный отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям (в том числе и по одному дню).
     
     Перенесение указанного отпуска на следующий рабочий год не допускается, поскольку он является целевым и его предоставление предусмотрено ежегодно.
     
     

Комментарий к статье 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

     
     § 1. В целях сохранения равного положения при осуществлении воспитания детей без матери и реализации права на труд лиц, воспитывающих детей без матери, распространены те же гарантии и льготы, которые предоставляются женщинам в связи с материнством.
     
     § 2. К лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях (п.2 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     
     Кроме того, обращено внимание на то, что к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников - родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.
     
     § 3. Указанным в комментируемой статье лицам предоставляются следующие гарантии и льготы, закрепленные в ТК РФ: запрет отказа в заключении трудового договора в связи с наличием детей (ч.3 ст.64); ограничение работы в ночное время (ч.5 ст.96, ст.259); ограничение привлечения к сверхурочным работам (ч.5 ст.99, ст.259); ограничение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч.7 ст.113, ст.259); ограничение направления в командировки (ст.259); перевод на другую работу лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (ч.4 ст.254); предоставление отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и пособия на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет (ст.256); предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст.258); гарантии при установлении очередности отпусков (ст.260); гарантии при расторжении трудового договора (ст.261); дополнительные выходные дни при уходе за ребенком-инвалидом (ст.262); дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, установленные коллективным договором (ст.263); ограничения на работы вахтовым методом (ст.298).
     
     § 4. Перечень этих гарантий и льгот не является исчерпывающим, поэтому иные дополнительные гарантии и льготы, установленные для женщин в связи с воспитанием детей, в том числе коллективным договором, также подлежат распространению и на лиц, воспитывающих детей без матери.
     

     

Комментарий к главе 42 Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

     

     

 Комментарий к статье 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

     
     § 1. В целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних они не могут быть допущены к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.
     
     § 2. Поскольку Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей, утверждаемые в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, все еще не приняты, применению подлежат:
     
     - Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применять труд лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163. Названный перечень содержит ограничения на определенный ряд работ, по определенным профессиям, устанавливает запрет на применение труда несовершеннолетних на подземных работах, выполняемых рабочими всех профессий, при производстве горных работ, строительстве метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения. Работодатель вправе принять решение о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в названный перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ;
     
     - Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв. постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7. Постановлением утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Установленные Нормы учитывают характер работы, показатели тяжести труда, предельно допустимую массу груза для юношей и девушек.
     
     С целью обеспечения безопасных и безвредных условий трудового процесса, не оказывающих неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья подростков, постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30 сентября 2009 г. N 58 утверждены Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста, СанПиН 2.4.6.2553-09, устанавливающие санитарные правила, необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности условий труда подростков в возрасте от 14 до 18 лет и условия прохождения производственного обучения (производственной практики) учащимися учебных заведений общего и профессионального образования.
     
     § 3. В п.7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъясняется, что если в нарушение требований трудового законодательства несовершеннолетние лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст.84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
     
     § 4. Следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет, в спортивных мероприятиях превышение этим лицом предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.4 ст.348_8 ТК РФ).
     
     § 5. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.
     
     § 6. Согласно ч.3 ст.8 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 244-ФЗ "О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации" организация и проведение азартных игр могут осуществляться исключительно работниками организатора азартных игр, которыми не могут являться лица, не достигшие возраста 18 лет.
     
     § 7. В соответствии с п.4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденных постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892, лица моложе 18 лет не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами.
     
     § 8. Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" предусмотрено, что к работам с токсическими химикатами, относящимися к токсическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет (ст.2).
     
     § 9. В силу ст.11_1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-1 "О частной детективной и охраной деятельности в Российской Федерации" установлено, что лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут претендовать на приобретение правового статуса частного охранника.
     
     § 10. В соответствии с п.1 ст.21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" несовершеннолетние не допускаются к прохождению государственной гражданской службы.
     
     § 11. Работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста 18 лет (ст.342 ТК РФ).
     
     Вместе с тем помимо работ, запрещенных для несовершеннолетних названными выше нормативными положениями, они не могут привлекаться к работам: по совместительству (ч.6 ст.282 ТК РФ), на работы, связанные с заключением договора о полной материальной ответственности (ст.244 ТК РФ), на работы, выполняемым вахтовым методом (ст.298 ТК РФ).
     
     § 12. В случае возникновения спора о возмещении ущерба, причиненного работодателю работником, не достигшим возраста восемнадцати лет, следует учитывать, что такое лицо полной материальной ответственности не несет, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также причинения ущерба в результате совершения преступления или административного проступка (п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     
     

Комментарий к статье 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет

     
     § 1. В целях определения пригодности по состоянию здоровья к работе, на которую предполагается принять несовершеннолетних, они проходят обязательный предварительный медицинский осмотр независимо от трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).
     
     § 2. В целях обеспечения контроля за состоянием здоровья несовершеннолетнего и своевременного выявления заболевания, препятствующего продолжению работы, проводятся ежегодные медицинские осмотры до достижения ими возраста восемнадцати лет.
     
     Обязанность организовывать проведение медицинских осмотров несовершеннолетних в силу ст.212 ТК РФ возлагается на работодателя. Медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя. На время медицинского осмотра за работником сохраняется средний заработок по месту работы (ст.185 ТК РФ). В качестве подтверждения отсутствия работника в связи с прохождением медицинского осмотра (дополнительного обследования) достаточно представления работодателю заключения медицинского учреждения.
     
     Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302 утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
     
     § 3. Непрохождение несовершеннолетним обязательного медицинского осмотра является основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. Отказ работника пройти ежегодный медицинский осмотр (обследование) при отсутствии уважительных причин квалифицируется как дисциплинарный проступок и влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.
     
     § 4. При выявлении заболеваний, препятствующих несовершеннолетнему осуществлять работу, работодатель обязан перевести работника с учетом медицинского заключения на другую более легкую работу. Отказ работника от такого перевода служит основанием для прекращения с ним трудового договора.
     
     

Комментарий к статье 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

     
     § 1. Согласно положениям комментируемой статьи лица, не достигшие возраста 18 лет, имеют право на удлиненный отпуск продолжительностью 31 календарный день. При этом локальными нормативными актами могут быть предусмотрены дополнительные дни для отдыха, которые будут присоединены к ежегодному оплачиваемому отпуску.
     
     § 2. В случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения восемнадцати лет продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия (п.21 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     
     § 3. Данная статья предусматривает еще одну гарантию для несовершеннолетних: ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время, в связи с чем при составлении графика отпусков мнение несовершеннолетних работников подлежит учету в первоочередном порядке.
     
     § 4. Особенности предоставления отпусков работникам, не достигшим возраста 18 лет, сводятся к следующему. Во-первых, ежегодный оплачиваемый отпуск за первый рабочий год, исходя из ч.3 ст.122 ТК РФ, по их просьбе должен быть предоставлен и до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Во-вторых, по соглашению между работником моложе 18 лет и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск, как и для других работников, может быть разделен на части (ч.1 ст.125 ТК РФ). В-третьих, ч.3 ст.125 ТК РФ запрещается отзывать из ежегодного оплачиваемого отпуска работника моложе 18 лет. В-четвертых, не допускается перенос ежегодного оплачиваемого отпуска работнику моложе 18 лет на следующий год, он подлежит предоставлению ежегодно (ст.124 ТК РФ). В-пятых, замена ежегодного отпуска денежной компенсацией работникам моложе 18 лет не допускается, за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ч.3 ст.126 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет

     
     § 1. Комментируемая статья предусматривает гарантии для несовершеннолетних в виде запрещения направлять их в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
     
     § 2. В порядке исключения допускается направление в командировки лиц моложе 18 лет из творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечни профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утверждены постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252.
     
     Приказом Минтруда России от 14 ноября 2014 г. N 882н утверждены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, перечень профессий и должностей которых утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252.
     
     Что касается запрета направлять в командировки лиц, не достигших 18 лет, то этот запрет касается всех видов командировок.
     
     § 3. При применении нормы о запрете привлечения несовершеннолетних к сверхурочной работе необходимо исходить из того, что под сверхурочной работой в отношении несовершеннолетних работников признается работа, выполняемая сверх установленной для них продолжительности ежедневной работы (смены) (ст.92, 93, 94 ТК РФ).
     
     § 4. Запрет на привлечение несовершеннолетних к работе в ночное время, т.е. с 22 час. вечера до 6 час. утра распространяется и на те случаи, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.
     
     § 5. Предусмотренные в комментируемой статье запреты носят абсолютный характер, что означает недопустимость их нарушения даже в тех случаях, когда сам несовершеннолетний работник дает согласие на привлечение его к указанным работам. Во всех случаях игнорирования запретов, предусмотренных комментируемой статьей, работодатель должен быть привлечен к ответственности в соответствии со ст.419 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

     
     § 1. Комментируемой статьей установлена дополнительная гарантия работникам, не достигшим 18 лет: при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), помимо соблюдения общего порядка увольнения (ст.81 ТК РФ), необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
     
     Государственная инспекция труда, названная в данной норме, входит в структуру территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости и осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст.354 ТК РФ).
     
     В соответствии со ст.11 Федерального закона от 24 июня 1999 г. N 120-ФЗ "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних" комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав создаются на территории субъекта РФ в порядке, установленном законодательством субъекта РФ. Порядок осуществления деятельности комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав определяется законодательством субъекта РФ.
     
     Согласия указанных органов на расторжение трудового договора по инициативе работодателя несовершеннолетних предоставляются в письменной форме.
     
     Причем получение данного согласия необходимо и в том случае, если на момент принятия решения работодателем об увольнении работник был несовершеннолетним, а к моменту издания приказа об увольнении несовершеннолетний работник достиг 18 лет.
     
     Если согласие на увольнение не будет получено работодателем, или оно будет получено после издания приказа об увольнении, такое увольнение в силу ст.394 ТК РФ подлежит признанию незаконным в связи с нарушением порядка увольнения.
     
     § 2. Увольнение несовершеннолетнего работника по иным основаниям не требует получения такого согласия.
     
     

Комментарий к статье 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

     
     § 1. Для работников, не достигших 18 лет, предусмотрены пониженные нормы выработки, по сравнению с общими, установленными для взрослых работников, исходя из установленной для подростков сокращенной продолжительности рабочего времени. Так, продолжительность рабочего времени составляет для несовершеннолетних работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов для несовершеннолетних в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет и 7 часов - в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.
     
     Для лиц, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в течение учебного года нормы рабочего времени составляют не более 12 часов в неделю для работников в возрасте до шестнадцати лет и не более 17,5 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часа для лиц в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет и 4 часа - в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.
     
     § 2. Нормы выработки указанным работникам устанавливаются пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. Вместе с тем для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, за счет средств работодателя могут быть установлены и более низкие нормы выработки по сравнению с указанными выше.
     
     § 3. Доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренным статьями 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (п.12 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     
     § 4. Нормы выработки для указанной категории работников могут быть снижены на основании нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, субъектов РФ, а также органов местного самоуправления), коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров, заключаемых с несовершеннолетним работником.
     
     

Комментарий к статье 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

     
     § 1. Положениями комментируемой статьи работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени не гарантируется оплата труда в размере, установленном для работников при нормальной продолжительности рабочего времени.
     
     § 2. При повременной системе оплаты труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается пропорционально отработанному времени - соответственно за 35 или 24 часа в неделю (не совмещающим обучение с трудом) и 17,5 или 12 часов в неделю (совмещающим обучение с трудом в свободное от учебы время).
     
     § 3. При сдельной системе труд лиц моложе 18 лет оплачивается по сдельным расценкам для взрослых работников с учетом предусмотренной для молодых работников нормы выработки (ст.270 ТК РФ).
     
     Для учащихся, работающих в свободное от учебы время, также установлена оплата пропорционально отработанному времени или выработке.
     
     § 4. Работодатель вправе за счет собственных средств производить несовершеннолетним доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы: при повременной системе оплаты труда - до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (до полной тарифной ставки или должностного оклада), при сдельной системе оплаты труда - до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность ежедневной работы работников моложе 18 лет. Такие доплаты могут устанавливаться коллективным договором, соглашением.
     
     

Комментарий к статье 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

     
     § 1. Согласно положениям данной статьи особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством.
     
     Так, ст.63 ТК РФ установлены особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними.
     
     § 2. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных ст.13, 13_3 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".
     
     § 3. При рассмотрении дел, связанных с заключением трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со ст.61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность. В случае заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, получающим основное общее образование, следует учитывать, что работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы.
     
     § 4. Заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет в силу ч.3 ст.63 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.
     
     § 5. Заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта. Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства (п.6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).
     

     § 6. В Законе РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрены следующие особенности трудоустройства несовершеннолетних: государственная политика в области содействия занятости населения направлена на осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в частности несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (п.2 ст.5); право в приоритетном порядке пройти профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование имеют выпускники общеобразовательных организаций и граждане, впервые ищущие работу и при этом не имеющие профессии (п.3 ст.23); органы местного самоуправления вправе участвовать в организации и финансировании: временного трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, учебных рабочих мест (п.1 ст.7_2 Закона о занятости); работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан (п.1 ст.25).
     
     Приказом Росстата от 18 февраля 2016 г. N 71 утвержден статистический инструментарий для организации Федеральной службой по труду и занятости федерального статистического наблюдения за деятельностью по содействию занятости населения, предусматривающий организацию временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время.
     
     § 7. Правовые нормы, регулирующие особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет, содержатся и в Федеральном законе от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей". Федеральным законом от 1 мая 2017 г. N 89-ФЗ название Закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ дополнено словами "и на социальную защиту от безработицы".
     
     В п.1 ст.9 названного Закона (в ред. Федерального закона от 1 мая 2017 г. N 89-ФЗ) предусмотрено, что органы государственной службы занятости населения при обращении к ним детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, оказывают содействие указанным лицам в подборе подходящей работы и трудоустройстве, организуют их профессиональную ориентацию в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования.
     
     В соответствии с п.5 ст.9 указанного Закона впервые ищущим работу (ранее не работавшим) и впервые признанным органами службы занятости в установленном порядке безработными детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, пособие по безработице и стипендия в связи с прохождением профессионального обучения и дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости выплачивается в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации".
     
     Указанный выше Закон дополнен новой статьей - 34.1 "Дополнительные гарантии социальной поддержки детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, лиц, из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей". В п.1 названной статьи предусмотрено, что дополнительные гарантии социальной поддержки распространяются и на тех лиц из числа предусмотренных в данной статье, которые ранее по направлению органов службы занятости были временно трудоустроены в свободное от учебы время, принимали участие в общественных работах, а также проходили производственную практику, предусмотренную образовательными программами, поскольку они признаются впервые ищущими работу (ранее не работавшими).
     
     Пособие по безработице указанным в ст.34_1 лицам устанавливается и выплачивается в течение шести месяцев со дня регистрации в качестве безработных в размере среднемесячной заработной платы, начисленной в соответствующем субъекте РФ на дату регистрации их в качестве безработных (п.2 ст.34_1). В случаях, если эти лица в течение указанных шести месяцев направляются органами службы занятости для прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования, стипендия выплачивается в названном выше размере пособия по безработице. Общий период выплаты пособия по безработице и стипендии в размере среднемесячной заработной платы в соответствующем субъекте РФ не может превышать шесть месяцев. По истечении шести месяцев, а также при достижении в указанный период 23 лет, пособие по безработице и стипендия выплачиваются в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента (п.3 ст.34_1).
     
     Помимо рассмотренных выше дополнительных мер социальной защиты работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатель (его правопреемник) обязан обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством у данного или другого работодателя (п.6 ст.9 Закона "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (в ред. Федерального закона от 1 мая 2017 г. N 89-ФЗ)).
     
     § 8. Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" также предусмотрены специальные нормы, направленные на трудоустройство лиц в возрасте до 18 лет, согласно которым, по согласию родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательную организацию до получения основного общего образования. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, оставившего общеобразовательную организацию до получения основного общего образования, и органом местного самоуправления, осуществляющим управление в сфере образования, не позднее чем в месячный срок принимает меры по продолжению освоения несовершеннолетним образовательной программы основного общего образования в иной форме обучения и с его согласия по трудоустройству.
     
     Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет могут устанавливаться в коллективных договорах и соглашениях.

     
     

Комментарий к главе 43 Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

     

     Комментарий к статье 273. Общие положения

     
     § 1. Особенностью правового статуса руководителя организации является то, что на руководителя распространяется действие гражданского законодательства (как на орган юридического лица) и норм трудового права (как на работника, вступившего с юридическим лицом (работодателем) в трудовые отношения на условиях трудового договора).
     
     § 2. Руководителю предоставляются следующие права:
     
     - представлять интересы организации и совершать сделки от ее имени;
     
     - выдавать доверенности на право представительства от имени организации;
     
     - утверждать структуру и штаты;
     
     - открывать счета в банках;
     
     - издавать приказы о назначении работников на должности, об их переводе и увольнении, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания и др.
     
     § 3. Единоличный исполнительный орган ООО избирается общим собранием участников общества (ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ).
     
     После принятия решения об избрании или назначении руководителя организации и закрепления этого факта в протоколе (решении) с руководителем необходимо заключить трудовой договор, поскольку в соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании такого договора.
     
     § 4. Согласно ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ в обществах с ограниченной ответственностью трудовой договор от имени общества может быть подписан следующими лицами:
     
     - лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избран единоличный исполнительный орган общества;
     
     - участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества;
     
     - председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества (если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров) или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета).
     
     § 5. В акционерных обществах трудовой договор от имени общества с избранным руководителем подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п.3 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ).
     
     На отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции руководителя, а управленческая деятельность в этом случае должна осуществляться без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.
     
     Аналогичная точка зрения высказывалась и ранее в письме Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 г. N 22-2-3199 и письме Роструда от 28 декабря 2006 г. N 2262-6-1.
     
     

Комментарий к статье 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

     
     § 1. Федеральными законами определен круг полномочий руководителя, который является значительно шире по сравнению с полномочиями остальных работников организации. Руководителю предоставляются следующие права:
     
     - представлять интересы организации и совершать сделки от ее имени;
     
     - выдавать доверенности на право представительства от имени организации;
     
     - утверждать структуру и штаты;
     
     - открывать счета в банках;
     
     - издавать приказы о назначении работников на должности, об их переводе и увольнении, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания и др.
     
     § 2. Права и обязанности руководителя организации как органа юридического лица закрепляются в ГК, Федеральных законах ("Об акционерных обществах", "Об обществах с ограниченной ответственностью", от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях", от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"), указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, актах федеральных органов исполнительной власти, законодательных и иных нормативных правовых актах органов власти субъектов РФ.
     
     § 3. Важная роль в регулировании прав и обязанностей руководителя отведена трудовому договору, в котором могут предусматриваться специфические права и обязанности, такие как: заключение договоров, в том числе трудовых, открытие в банках расчетных и других счетов, утверждение штатного расписания, применение к работникам организации мер дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством РФ, утверждение положения о представительствах и филиалах, уставов дочерних организаций.
     
     До заключения трудового договора с руководителем организации нужно узнать, применялось ли к кандидату на данную должность административное наказание в виде дисквалификации (п.8 ч.1 ст.3.2, абз.2 ч.2 ст.32.11 КоАП РФ).
     
     Дисквалифицированный руководитель на срок от шести месяцев до трех лет лишен права занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица (ч.1 ст.3.11 КоАП РФ).
     
     Получить информацию о дисквалификации можно из соответствующего реестра в налоговой инспекции (Приказ ФНС России от 31 декабря 2014 г. N НД-7-14/700@ "Об утверждении порядка предоставления сведений, содержащихся в реестре дисквалифицированных лиц, форм выписки из реестра дисквалифицированных лиц и справки об отсутствии запрашиваемой информации").
     
     § 4. Об основаниях возникновения трудового отношения с руководителем организации (см. комментарий к ст.275 ТК РФ).
     
     § 5. Единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества (ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ).
     
     § 6. Если общество состоит из единственного участника или акционера, то избрание на должность руководителя организации оформляется решением в письменном виде (ст.39 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ, ст.47 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ).
     
     § 7. Следует отметить, что в договоре необходимо максимально четко прописать полномочия руководителя, исходя из положений нормативных правовых актов, устава и локальных нормативных актов организации, чтобы исключить возможность принятия руководителем решения, не относящегося к компетенции единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора и др.).
     
     § 8. В соответствии со ст.145 ТК РФ размер оплаты труда руководителей организаций, финансируемых не из федерального бюджета, определяется по соглашению сторон, т.е. в трудовом договоре (о максимальном пределе размера заработной платы указанных лиц см. комментарий к ст.145 ТК РФ).
     
     В разделе трудового договора об оплате труда также можно указать сумму выплаты при прекращении трудового договора по п.2 ст.278 ТК РФ. Ее размер определяется соглашением сторон, но он не может быть меньше трехкратного среднего месячного заработка (ст.279 ТК РФ). Следует отметить, что данная выплата является компенсацией увольняемому лицу неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы. Размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, а также тех сумм, которые руководитель мог бы получить, продолжая работу в прежней должности, и дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора (определение Верховного Суда РФ от 17 августа 2006 г. N 81-В06-20).
     
     § 9. Трудовой договор может содержать дополнительные условия (ч.4 ст.57 ТК РФ), например:
     
     - об испытании. Руководителям организации при приеме на работу может быть установлен срок испытания до шести месяцев (ч.5 ст.70 ТК). Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без испытания (ч.2 ст.70 ТК РФ);
     
     - о неразглашении охраняемой законом тайны. Согласно п.6 ст.11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности;
     
     - дополнительные основания прекращения трудового договора (ст.278 ТК РФ).
     
     § 10. Согласно ст.277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, независимо от того, включено данное условие в трудовой договор или нет (п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52). Таким образом, условие о полной материальной ответственности может быть включено в трудовой договор руководителя в качестве информационных сведений.
     
     Следует отметить, что нет необходимости дополнительно заключать с руководителем договор о полной индивидуальной материальной ответственности, поскольку его ответственность предусмотрена при выполнении функций единоличного исполнительного органа.
     
     

Комментарий к статье 275. Заключение трудового договора с руководителем организации

     
     § 1. До заключения трудового договора с руководителем организации нужно узнать, применялось ли к кандидату на эту должность административное наказание в виде дисквалификации (п.8 ч.1 ст.3.2, абз.2 ч.2 ст.32.11 КоАП РФ).
     
     Дисквалифицированный руководитель на срок от шести месяцев до трех лет лишен права занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица (ч.1 ст.3.11 КоАП РФ).
     
     Получить информацию о дисквалификации можно из соответствующего реестра в налоговой инспекции. Порядок предоставления такой информации утвержден приказом ФНС России от 31 декабря 2014 г. N НД-7-14/700@ (далее - Порядок).
          
     Порядок предоставления такой информации утвержден приказом ФНС России от 6 марта 2012 г. N ММВ-7-6/141@ (далее - Порядок).
     
     § 2. Частью 2 ст.16 ТК РФ предусмотрена возможность возникновения трудовых отношений в результате избрания, назначения на должность или утверждения в должности и др. Рядом нормативных правовых актов установлено, что заключению трудового договора с руководителем организации или предприятия предшествует назначение на эту должность, проведение конкурса. Уставом организации также могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению договора.
     
     § 3. Единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества (ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ).
     
     Образование единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора) акционерного общества (общества с ограниченной ответственностью) отнесено к компетенции общего собрания акционеров (участников) общества или совета директоров (наблюдательного совета) общества (п.1 ст.48, п.1 ст.65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ, ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ).
     
     Председатель и правление, являющиеся исполнительными органами сельскохозяйственного кооператива, избираются общим собранием его членов (ст.26 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ), а председатель производственного кооператива - общим собранием из числа членов кооператива (п.3 ст.17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ).
     
     Если общество состоит из единственного участника или акционера, то избрание на должность руководителя организации оформляется решением в письменном виде (ст.39 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ, ст.47 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ).
     

     § 4. Статьей 65 ТК РФ установлено, что работник при приеме на работу должен предъявить определенные документы (паспорт, трудовая книжка и др.).
     
     При заключении трудового договора следует помнить и об обязательном медицинском осмотре, предусмотренном ст.69 ТК РФ, например в случае привлечения на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
     
     Помимо выполнения указанных действий необходимо ознакомить руководителя с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч.3 ст.68 ТК РФ).
     
     § 5. После принятия решения об избрании или назначении руководителя организации и закрепления этого факта в протоколе (решении) с руководителем (директором, генеральным директором, председателем кооператива) необходимо заключить трудовой договор, поскольку в соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании такого договора.
     
     Согласно ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ в обществах с ограниченной ответственностью трудовой договор от имени общества может быть подписан следующими лицами:
     
     - лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избран единоличный исполнительный орган общества;
     
     - участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества;
     
     - председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества (если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров) или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета).
     
     В акционерных обществах трудовой договор от имени общества с избранным руководителем подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом) общества (п.3 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ).
     
     § 6. Иногда в организациях функции руководителя (единоличного исполнительного органа) осуществляет единственный участник (учредитель) общества - физическое лицо.
     
     На практике возникают вопросы: нужно ли в такой ситуации заключать трудовой договор с руководителем и кто будет его подписывать от лица работодателя?
     
     По мнению Роструда, в данном случае трудовой договор не заключается (письмо Роструда от 6 марта 2013 г. N 177-6-1). Такой вывод сделан, исходя из следующего толкования ст.273 ТК РФ:
     
     основной идеей указанной нормы является положение о невозможности заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, т.е. двусторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Из чего Рострудом сделан вывод о том, что на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции руководителя, а управленческая деятельность в этом случае должна осуществляться без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.
     
     Аналогичная точка зрения высказывалась и ранее в письме Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 г. N 22-2-3199 и письме Роструда от 28 декабря 2006 г. N 2262-6-1.
     
     § 7. Руководитель общества, являющийся одновременно его единственным участником (учредителем), в качестве работника этой организации подлежит обязательному социальному страхованию и в связи с этим имеет право на получение пособий по обязательному социальному страхованию и иных трудовых гарантий и льгот.
     
     § 8. По общему правилу трудовой договор с руководителем составляется в письменной форме в двух экземплярах (один для работника, другой для работодателя) (ч.1 ст.67 ТК РФ). В договоре, помимо наименования должности, необходимо отразить обязанности работника (руководителя), которые он должен выполнять. При разработке функциональных обязанностей можно руководствоваться положениями устава организации, касающимися полномочий руководителя. Например, если законом или уставом установлено право на формирование штата, то в трудовую функцию руководителя следует включить работу со структурой организации, ее штатом или контроль за деятельностью подразделения, которое занимается разработкой принципов кадровой политики.
     
     Следует отметить, что в договоре необходимо максимально четко прописать полномочия руководителя, исходя из положений нормативных правовых актов, устава и локальных нормативных актов организации, чтобы исключить возможность принятия руководителем решения, не относящегося к компетенции единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора и др.).
     
     § 9. Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность заключения трудового договора с руководителем организации как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. При этом срочный трудовой договор может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации (абз.7 ч.2 ст.59 ТК РФ). Следует учитывать, что срок действия срочного трудового договора определяется уставом организации или соглашением сторон (ч.1 ст.275 ТК РФ). Этот срок, а также обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения договора на определенный период, должны быть указаны в трудовом договоре (ч.2 ст.57 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 276. Работа руководителя организации по совместительству

     
     § 1. В соответствии с ч.1 ст.276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя после получения разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации по основному месту работы руководителя, либо уполномоченного собственником лица (органа).
     
     § 2. Данная норма направлена в первую очередь на то, чтобы защитить интересы юридического лица (работодателя по основному месту работу). Иначе говоря, работодатель по основному месту работу должен быть уверен, что другая деятельность руководителя вне организации не помешает полноценно осуществлять функции по руководству и представлению интересов общества.
     
     Порядок оформления указанного разрешения следует закрепить в уставе организации или в трудовом договоре с руководителем, который подписывается уполномоченным на то лицом. В уставе организации может быть установлен запрет на осуществление оплачиваемой деятельности в других организациях, нарушение которого может повлечь наложение дисциплинарного взыскания. Например, согласно п.2 ст.21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ руководителям унитарных предприятий запрещено заниматься другой оплачиваемой деятельностью. В п.3 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ указано, что совмещение директором (генеральным директором) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества. Необходимо отметить, что совмещение в данном случае должно рассматриваться как совместительство, так как работа у другого работодателя является одним из признаков внешнего совместительства (ст.60_1 ТК РФ).
     
     § 3. При приеме на работу руководителя по совместительству следует помнить, что лицо, ответственное за кадровое делопроизводство, не вправе требовать от соискателя представления документов, прямо не указанных в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах (например, справку с основного места работы о разрешении на работу по совместительству).
     
     § 4. На руководителя организации, являющегося ее единственным участником (членом, учредителем), действие норм ст.276 ТК РФ не распространяется (ч.2 ст.273 ТК РФ), т.е. получать разрешение уполномоченного органа на работу по внешнему совместительству не нужно. Поэтому применяются положения гл.44 ТК РФ (работа по совместительству).
     

     

Комментарий к статье 277. Материальная ответственность руководителя организации

     
     § 1. Согласно ст.277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, независимо от того, включено данное условие в трудовой договор или нет (п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).
     
     § 2. Следует отметить, что нет необходимости дополнительно заключать с руководителем договор о полной индивидуальной материальной ответственности, поскольку его ответственность предусмотрена при выполнении функций единоличного исполнительного органа.
     
     § 3. Условиями наступления материальной ответственности руководителя организации являются:
     

     а) наличие ущерба, причиненного другой стороне;
     

     б) противоправное поведение (действие или бездействие);
     

     в) вина причинителя ущерба;
     

     г) причинная связь между противоправным действием (бездействием) и причиненным ущербом.
     
     § 4. В соответствии с ч.2 ст.277 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает данной организации убытки, причиненные своими виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, установленными гражданским законодательством. В частности, такой случай предусмотрен п.5 ст.71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". Согласно данной норме общество или акционер (акционеры), владеющие в совокупности не менее чем одним процентом размещенных обыкновенных акций общества, вправе обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу (директору, генеральному директору) о возмещении причиненных обществу убытков. Аналогичное правило предусмотрено п.5 ст.44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". Соответственно, в предусмотренных законом случаях с руководителя организации может быть взыскана и упущенная выгода.
     
     

Комментарий к статье 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

     
     § 1. В соответствии с комментируемой статьей помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника согласно законодательству о несостоятельности (банкротстве). Решение об отстранении руководителя от должности принимает арбитражный суд. Правом ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника наделены:
     
     - временный управляющий (ч.1 ст.66 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон "О несостоятельности (банкротстве)"));
     
     - собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица (ч.2 ст.82, ч.4 ст.83 Закона "О несостоятельности (банкротстве)").
     
     § 2. В порядке, установленном ст.69 Закона "О несостоятельности (банкротстве)", указанные лица направляют соответствующее ходатайство об отстранении от должности руководителя организации-должника. В случае удовлетворения ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия; в случае непредставления кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника - на одного из заместителей руководителя, при отсутствии заместителей - на одного из работников должника.
     
     § 3. Арбитражный суд по ходатайству временного управляющего может отстранить исполняющего обязанности руководителя должника в случае нарушения требований Закона "О несостоятельности (банкротстве)" (ч.1 ст.69). Поводом для отстранения руководителя на основании ходатайства собрания кредиторов, административного управляющего или предоставивших обеспечение лиц является ненадлежащее исполнение руководителем должника плана финансового оздоровления или совершение им действий, нарушающих права и законные интересы кредиторов и (или) предоставивших обеспечение лиц (ч.2 ст.82 Закона "О несостоятельности (банкротстве)").
     
     § 4. Определение суда об отстранении может быть обжаловано согласно ст.61 Закона "О несостоятельности (банкротстве)". Однако формально оно является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.
     
     § 5. Из прежней редакции п.2 ст.278 ТК РФ, который устанавливал возможность увольнения руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении с ним трудового договора, исключено понятие "досрочный", поскольку оно давало повод оспаривать действие этого пункта в отношении лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. Пункт 2 ст.278 устанавливает, что рассматриваемое основание не применяется в отношении руководителей унитарных предприятий. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. При применении п.2 ст.278 ТК РФ встал вопрос о неоправданном ограничении прав руководителей организации, так как увольнение по данному основанию возможно оспорить лишь с точки зрения процедуры принятия решения уполномоченным органом, а в случае увольнения руководителя унитарного предприятия нельзя даже оспорить и процедуру принятия такого решения, поскольку оно принимается единолично органом, уполномоченным собственником. В этой связи следует отметить, что в целях обеспечения трудовых прав руководителя организации при его увольнении необходимо соблюдать все установленные законом гарантии.
     
     § 6. В п.50 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 отмечается, что ст.3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. В нем также обращается внимание на то, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора является, по существу, увольнением по инициативе работодателя, а гл.43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц общеустановленных гарантий при расторжении трудового договора. Так, в частности, говорится о гарантии, установленной ч.3 ст.81 ТК РФ в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица). Следовательно, и при прекращении трудового договора с руководителем по п.2 ст.278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
     
     § 7. Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ комментируемая статья дополнена новой частью, закрепляющей еще одно дополнительное основание для увольнения руководителя организации - это необеспечение соблюдения требований о предельном уровне соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда РФ, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия (о порядке определения указанного выше предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы названных работников см. комментарий к ст.145 ТК РФ).
     
     § 8. Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ сохранил также увольнение руководителя организации и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. При применении данного положения комментируемой статьи следует иметь в виду, что иные основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки; они должны быть связаны с функциями (обязанностями) руководителя организации как работника. Законодатель, давая возможность собственнику прекратить трудовой договор с руководителем организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, позволяет уже на стадии заключения договора зафиксировать дополнительные (не предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами) основания, по которым он может быть расторгнут. Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо закрепить его в договоре. Чаще всего это основания, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем организации обязанностей, возложенных на него законодательством, уставом организации, коллективным или трудовым договором (иными локальными нормативными актами), например:
     
     - необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
     
     - невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
     
     - совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом организации специальной правоспособности предприятия;
     
     - нарушение по вине руководителя установленных в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по полной и своевременной выплате заработной платы, по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
     
     - разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей.
     
     

Комментарий к статье 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

     
     § 1. При расторжении трудового договора по основанию, указанному п.2 ст.278 ТК РФ, для руководителя организации предусмотрены гарантии в виде выплаты компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка при отсутствии виновных действий (бездействия) (ст.279 ТК РФ). Конкретный размер выходного пособия устанавливается в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему.
     
     § 2. Если увольнение производится по п.2 ст.278 ТК РФ, но при наличии виновных действий со стороны руководителя организации либо по любому другому основанию, выходное пособие, предусмотренное ст.279 ТК РФ, не выплачивается, при условии что иное не установлено трудовым договором.
     
     § 3. Работодатель обязан руководствоваться положениями ст.ст.192, 193 ТК РФ при увольнении руководителя за виновные действия. В противном случае, если вина руководителя не будет доказана, работодателю придется выплачивать выходное пособие по решению суда.
     
     § 4. Руководитель организации может расторгнуть трудовой договор и по своей инициативе до окончания срока его действия. Статья 280 ТК РФ обязывает его уведомить работодателя о намерении прекратить трудовые отношения не за 14 календарных дней (как установлено ст.80 ТК РФ для других работников), а не позднее, чем за один месяц. Денежная компенсация по ст.279 ТК РФ в этом случае руководителю также не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым договором (ч.4 ст.178 ТК РФ).
     
     Изменить условие о выплате и (или) о размере денежной компенсации, установленной трудовым договором с руководителем организации, можно только по соглашению сторон.
     
     

Комментарий к статье 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

     
     § 1. В отличие от ст.80 ТК РФ, которая предусматривает двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника, комментируемая статья устанавливает увеличенный срок предупреждения в случае расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации. Он обязан предупредить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о предстоящем увольнении по собственному желанию в письменной форме не позднее чем за один месяц. Этот срок по соглашению сторон может быть сокращен. Кроме того, руководитель вправе отозвать свое заявление обратно.
     
     § 2. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и руководитель не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. Увольнение руководителя должно быть соответственно оформлено: издан приказ (распоряжение) о досрочном прекращении трудового договора (его издает тот орган, который полномочен принимать на должность и увольнять с должности руководителя организации). В день увольнения ему должна быть выдана трудовая книжка, осуществлен полный расчет и по его письменному заявлению предоставлены копии документов, связанных с работой.
     
     

Комментарий к статье 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

     
     § 1. На членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть распространены особенности регулирования труда, которые предусмотрены ст.273-280 ТК РФ для руководителей организаций. Это вытекает из комментируемой статьи в связи с тем, что законами и учредительными документами организации могут предусматриваться как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы. Указанные особенности должны быть распространены на членов коллегиального исполнительного органа организации федеральными законами или учредительными документами, и они должны состоять с организацией в трудовых отношениях: с ними должен быть заключен трудовой договор.
     
     § 2. Помимо особенностей регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций, предусмотренных гл.43 ТК РФ, федеральными законами могут устанавливаться и другие особенности в регулировании их труда.
     
     

Комментарий к главе 44 Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

     

     

 Комментарий к статье 282. Общие положения о работе по совместительству

     
     § 1. Согласно ч.1 ст.282 ТК РФ можно выделить следующие признаки совместительства:
     

     1) это работа по трудовому договору;
     

     2) она не является основной для работника;
     

     3) она выполняется в свободное от основной работы время;
     

     4) эта работа регулярная и оплачиваемая.
     
     § 2. Совместительство отличается от совмещения профессий или должностей, которое является дополнительным условием трудового договора, предусматривающим обязанность работника помимо выполнения работы по обусловленной трудовой функции выполнять работу по другой профессии или должности в рамках своего основного рабочего времени. Срок, в течение которого работник выполняет дополнительную работу при совмещении профессий, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Отдельный трудовой договор не заключается, совмещение профессий оформляется приказом работодателя.
     
     Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
     
     § 3. Работа обучающихся и научно-педагогических кадров в аспирантуре очной формы обучения не может считаться совместительством, поскольку их отношения с образовательной организацией регулируются нормами административного права, а с образовательными организациями они не состоят в трудовых отношениях.
     
     § 4. Увольнение работника-совместителя с основной работы не означает, что его работа по совместительству в этом случае автоматически становится для него основной работой (письмо Роструда от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1).
     
     § 5. В настоящее время допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами.
     
     § 6. В ст.60_1 ТК РФ предусматривается два вида совместительства - внутреннее и внешнее.
     
     Внутреннее совместительство - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя. При внутреннем совместительстве заключается второй трудовой договор и издается соответствующий приказ.
     
     Внешнее совместительство - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя. По общему правилу разрешения работодателя на такое совместительство не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст.276 ТК РФ), а также спортсменов и тренеров (ст.348_7 ТК РФ). Ограничение, предусмотренное ст.348_7 ТК РФ, применяется только в случае работы спортсмена, тренера по совместительству также в качестве спортсмена или тренера, т.е. выполнения трудовой функции спортсмена или тренера. Иная работа по совместительству не требует получения разрешения работодателя по основному месту работы (п.19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров").
     
     Работник может работать в порядке как внешнего, так и внутреннего совместительства по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности, в том числе и по той же, что и на основной работе (письмо Роструда от 21 апреля 2011 г. N 1048-6-1).
     
     § 7. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
     
     Трудовой договор с совместителем может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (абз.11 ч.2 ст.59 ТК РФ).
     
     § 8. Трудовой кодекс РФ запрещает работу по совместительству лицам в возрасте до 18 лет и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
     
     Работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств (ст.329 ТК РФ).
     
     Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, запрещается совмещать ее с работой в иных организациях (Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").
     
     Должностные обязанности руководителя государственной или муниципальной образовательной организации, филиала государственной или муниципальной образовательной организации не могут исполняться по совместительству (Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").
     
     § 9. В настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности:
     
     - членам Правительства РФ (Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. N 2-ФКЗ "О Правительстве Российской Федерации");
     
     - служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров (Федеральный закон от 10 июля 2002 г. N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)";
     
     - лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, для которых федеральными конституционными законами или федеральными законами не установлено иное, лицам, замещающим государственные должности субъектов Российской Федерации, муниципальные должности и осуществляющим свои полномочия на постоянной основе (Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"), работникам Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами (ст.349_2 ТК РФ);
     
     - муниципальному служащему, замещающему должность главы местной администрации по контракту (Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации");
     
     - члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы (Федеральный закон от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ");
     
     - депутатам, выборным должностным лицам, работающим на постоянной основе, членам избирательной комиссии субъекта Российской Федерации с правом решающего голоса, работающим в комиссии на постоянной (штатной) основе (Федеральный закон от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и прав на участие в референдуме граждан Российской Федерации");
     
     - руководителю унитарного предприятия (Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");
     
     - сотрудникам федеральных органов государственной охраны (Федеральный закон от 27 мая 1996 г. N 57-ФЗ "О государственной охране");
     
     - судьям Конституционного Суда (Федеральный конституционный закон от 21 июня 1994 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации");
     
     - адвокатам (Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации");
     
     - прокурорским работникам (Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");
     
     - сотрудникам Следственного комитета (Федеральный закон от 28 декабря 2010 г. N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации");
     
     - сотрудникам органов внутренних дел, лицам, имеющим специальные звания и проходящим службу в федеральном органе исполнительной власти, осуществляющем функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере деятельности войск национальной гвардии Российской Федерации, в сфере оборота оружия, в сфере частной охранной деятельности и в сфере вневедомственной охраны (Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации");
     
     - военнослужащим (Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
     
     - военнослужащим и гражданскому персоналу органов федеральной службы безопасности (Федеральный закон от 3 апреля 1995 г. N 40-ФЗ "О Федеральной службе безопасности").
     
     § 10. Согласно ст.11 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" муниципальный служащий, за исключением муниципального служащего, замещающего должность главы местной администрации по контракту, вправе с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя (работодателя) выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликта интересов и если иное не предусмотрено указанным Федеральным законом. Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность муниципального служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью муниципального служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, муниципального образования, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, муниципального образования. Под личной заинтересованностью муниципального служащего понимается возможность получения муниципальным служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для муниципального служащего, лиц, состоящих с ним в близком родстве или свойстве, а также для граждан или организаций, с которыми муниципальный служащий связан финансовыми или иными обязательствами.
     
     § 11. Гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Аналогичное положение закреплено в отношении работников государственных корпораций, государственных компаний (ст.349_1 ТК РФ), лиц начальствующего состава и служащих федеральной фельдъегерской связи (Федеральный закон от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи").
     
     Существовавший ранее запрет на совместительство беременным женщинам в Трудовом кодексе РФ отсутствует.
     
     В случае приема по совместительству на работу лиц, для которых действующим законодательством предусмотрены запреты или ограничения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ст.5.27 КоАП.
     
     § 12. Особенности регулирования работы по совместительству для педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры помимо особенностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
     
     Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. N 41 установлены следующие особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры:
     

     а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);
     

     б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
     
     - для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
     
     - для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
     
     - для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления;
     
     - для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
     
     - для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
     
     - для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю - 16 часов работы в неделю;
     
     - для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
     

     в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
     
     Для указанных в п.1 данного постановления категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:
     

     а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
     

     б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
     

     в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
     

     г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
     

     д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
     

     е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
     

     ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
     

     з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
     

     и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
     
     Выполнение работ, указанных в подп."б"-"з" допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.
     
     § 13. Часть 8 ст.229 ТК РФ указывает на то, что несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту работы по совместительству. В этом случае работодатель (его представитель), проводивший расследование, с письменного согласия работника может информировать о результатах расследования работодателя по месту основной работы пострадавшего.
     
     

Комментарий к статье 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

     
     § 1. В комментируемой статье предусмотрено, что при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, наряду с документами, удостоверяющими личность (паспорт или иной документ), работодатель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании. Документы об образовании, которые выдаются лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, и подтверждают получение общего образования соответствующего уровня, и о квалификации, которая дает его обладателю право заниматься определенной профессиональной деятельностью или выполнять конкретные трудовые функции, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к наличию квалификации по результатам дополнительного профессионального образования или профессионального обучения, перечислены в ст.60 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".
     
     § 2. При приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель обязан затребовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы во избежание нарушения требований ч.5 ст.282 ТК РФ. Аналогичная справка требуется при поступлении в порядке совместительства на работу, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст.329 ТК РФ).
     
     § 3. Согласно ст.9 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" работник обязан представить страхователю свое страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (ст.15 указанного Закона).
     
     § 4. В целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы работники, осуществляющие воинский учет в организациях, проверяют у граждан, принимаемых на работу, наличие отметок в паспортах граждан Российской Федерации об их отношении к воинской обязанности, наличие и подлинность документов воинского учета, а также подлинность записей в них, отметок о постановке на воинский учет по месту жительства или месту пребывания, наличие мобилизационных предписаний (подп."а" п.30 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. N 719 "Об утверждении Положения о воинском учете").
     
     § 5. Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы (ст.64_1 ТК РФ).
     
     Учитывая, что ограничения, налагаемые на гражданина, замещавшего должность государственной (муниципальной) службы, при заключении им трудового (гражданско-правового) договора установлены в целях устранения коллизии публичных и частных интересов, возможность возникновения которой не связана со статусом выполняемых работ (основная работа или работа по совместительству), заключение трудового договора о работе по совместительству с таким гражданином также влечет за собой необходимость направления работодателем соответствующего уведомления представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту его службы (см. Методические рекомендации по вопросам соблюдения ограничений, налагаемых на гражданина, замещавшего должность государственной или муниципальной службы, при заключении им трудового или гражданско-правового договора с организацией").
     
     § 6. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника (ч.5 ст.66 ТК РФ). Запись делается по месту основной работы отдельной строкой на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (это может быть справка с места работы по совместительству, копия приказа о приеме на работу и др.). В письме Роструда от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1 рассмотрен вопрос о порядке внесения записи в трудовую книжку совместителя в том случае, когда он уволен с основного места работы. Если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о приеме работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.
     
     § 7. В том случае, когда в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
     
     § 8. Кроме того, с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника вносятся соответствующие записи.
     
     

Комментарий к статье 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

     
     § 1. Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
     
     § 2. Указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч.2 или 4 ст.73 ТК РФ.
     
     § 3. Продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения у медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, не может быть более 8 часов в день и 39 часов в неделю (постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа").
     
     

Комментарий к статье 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

     
     § 1. Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени.
     
     Судебная практика исходит из того, что при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад свыше 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности (см. постановление ФАС Уральского округа от 14 апреля 2010 г. N Ф09-2327/10-С2 по делу N А50-30509/2009, постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 7 мая 2010 г. по делу N А28-16789/2009), поскольку установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (Решение Голышмановского районного суда (Тюменской обл.) N 2-330/2014 2-330/2014~М-283/2014 М-283/2014 от 17 июля 2014 г.).
     
     § 2. Совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
     
     § 3. Об исчислении совместителям размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет см. комментарий к ст.184 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 286. Отпуск при работе по совместительству

     
     § 1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется совместителю на общих основаниях и составляет 28 календарных дней (ч.2 ст.321, ч.1 ст.115 ТК РФ). Совместителям, работающим на Севере, предоставляются также и дополнительные оплачиваемые отпуска: за работу в районах Крайнего Севера - продолжительностью 24 календарных дня; работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней. Если совместители заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, с особым характером, с ненормированным рабочим днем и в других случаях, установленных законом, им также предоставляются дополнительные отпуска.
     
     § 2. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные отпуска предоставляются одновременно с отпуском по месту основной работы. Если на работе по совместительству работник еще непрерывно не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом. Основанием для предоставления отпуска совместителю является справка с основного места работы о дате начала и продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
     
     В письме Роструда от 8 мая 2009 г. N 1248-6-1 высказано мнение о том, что совместители не могут использовать свой отпуск в другое время, чем время отпуска по основной работе.
     
     Судебная практика исходит из того, что закон не обязывает совместителя использовать гарантию, предусмотренную в ч.1 ст.286 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Томского областного суда от 16 декабря 2014 г. по делу N 33-3607/2014).
     
     В случае работы на условиях внутреннего совместительства ежегодные отпуска предоставляются работнику одновременно как за основную работу, так и за работу по совместительству.
     
     § 3. Если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по работе по совместительству меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, тогда работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
     
     

Комментарий к статье 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

     
     § 1. Совместители имеют право на все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.
     
     Верховным Судом РФ подчеркнуто, что каких-либо особенностей по оплате труда лиц, работающих по совместительству, позволяющих исключить выплаты стимулирующего характера при оплате труда таких работников, не предусмотрено Трудовым кодексом (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 6 апреля 2016 г. N 2-АПГ16-2).
     
     § 2. Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" предусмотрено, что работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
     
     Судебная практика идет по пути признания периода отсутствия работника на работе по совместительству в связи с командировкой по основной работе уважительной причиной невыхода на работу (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 сентября 2014 г. по делу N 33-29799).
     
     § 3. При расторжении трудового договора с совместителем по общим основаниям, предусмотренным ТК, ему выплачивается выходное пособие согласно ст.178 ТК РФ. Однако при расторжении трудового договора с совместителем по п.1 и 2 ч.1 ст.81 ТК РФ средний заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку главным признаком совместительства является наличие основного места работы, в связи с чем данное лицо в трудоустройстве не нуждается (см., например, Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 7 июля 2011 г. по делу N 33-8581).
     
     § 4. Исключение из правила предоставления всем совместителям гарантий и компенсаций в полном объеме составляют гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл.50 ТК РФ), а также лицам, совмещающим работу с получением образования (гл.26 ТК РФ), которые предоставляются только по основному месту работы.
     
     

Комментарий к статье 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

     
     § 1. Правило, предусмотренное в комментируемой статье, относится только к совместителям, заключившим трудовой договор на неопределенный срок. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 7 апреля 2008 г. N 805-6-1 "О применении статьи 288 ТК РФ" отмечается, что вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях - с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной. Под формулировкой "прием на работу" понимается первоначальное заключение трудового договора.
     
     § 2. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъясняется, что гарантия, закрепленная ч.1 ст.261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование, то есть и на совместителей. При расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), по смыслу ст.287 ТК РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан N 33-1086/2015 33-18503/2014 от 26 января 2015 г. по делу N 33-1086/2015; решение Советского районного суда г.Новосибирска N 015 N 2-2572/2015 2-2572/2015~М-2398/2015 М-2398/2015 от 27 ноября 2015 г. по делу N 2-2572/2015; решение Пресненского районного суда N 2-2952/2015 2-2952/2015~М-7936/2014 М-7936/2014 от 20 мая 2015 г. по делу N 2-2952/2015). Тем не менее существуют и противоположные решения (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14 октября 2016 г. по делу N 33-9310/2016).
     
     § 3. Расторжение трудового договора с совместителем, заключившим срочный трудовой договор, на основании ст.288 ТК РФ не допускается (см. также Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 1 апреля 2014 г. по делу N 33-1702/14, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. по делу N 33-839/14, Определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. по делу N 33-7266).
     

     § 4. В случае, когда совместитель увольняется с основного места работы, его трудовой договор о работе по совместительству автоматически не трансформируется в договор об основной работе, поскольку при приеме на работу было оговорено важнейшее условие - работа по совместительству. Судебная практика исходит из того, что Трудовым кодексом РФ не предусмотрено приоритетное право совместителя на заключение трудового договора в связи с увольнением с основного места работы после заключения трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной. При прекращении трудового договора по основному месту работы работа по совместительству автоматически не становится для работника основной (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 2-1935/2015 33-18571/2015 от 24 ноября 2015 г. по делу N 2-1935/2015). Для того, чтобы был заключен новый трудовой договор, необходимо волеизъявление двух сторон - работника и работодателя, только в этом случае прежний договор о работе по совместительству расторгается и заключается договор об основной работе (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 апреля 2008 г. N 838-6-1 "О переходе с работы по совместительству на основное место работы").
     
     

Комментарий к главе 45 Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

     

     

 Комментарий к статье 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

     
     § 1. В соответствии с ч.2 ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ. Правила, относящиеся к срочному трудовому договору, применяются и в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
     
     § 2. Для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, может быть заключен трудовой договор между частным агентством занятости и работником, направляемым временно для работы к работодателю - юридическому лицу в порядке, предусмотренном гл.53_1 ТК РФ.
     
     § 3. Условие о временном характере работы с указанием конкретного срока должно быть включено в трудовой договор работников и отражено в приказе о приеме на работу. Минимальный срок такого трудового договора законодательно не определен. Трудовым кодексом РФ, Инструкцией по заполнению трудовых книжек, а также Правилами ведения и хранения трудовых книжек не предусмотрено внесение сведений о срочном характере трудового договора в трудовую книжку.
     
     В том случае, если работники продолжают работу после окончания оговоренного срока, их трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п.14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
     
     § 4. Для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, при приеме на работу испытание не устанавливается.
     
     

Комментарий к статье 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

     
     § 1. По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, однако лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, можно привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни при наличии их письменного согласия. Помимо тех трех случаев, о которых говорится в ст.113 ТК РФ, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни возможна и без согласия работников, в экстраординарных случаях к работе в выходные и нерабочие праздничные дни можно привлекать и работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, но с их письменного согласия.
     
     § 2. В изъятие из общего правила, работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется этим работникам только в денежной форме, а не отгулом, как то предусмотрено ст.153 ТК РФ, и не менее чем в двойном размере (см. Рекомендации N 1 Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней" (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. 02.06.2014).
     
     

Комментарий к статье 291. Оплачиваемые отпуска

     
     § 1. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Таким образом, продолжительность их отпуска за каждый проработанный месяц меньше, чем у других работников.
     
     § 2. По результатам специальной оценки условий труда для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, может быть предусмотрен дополнительный отпуск, поскольку никаких изъятий для них в ст.3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" не предусмотрено.
     
     

Комментарий к статье 292. Расторжение трудового договора

     
     § 1. Работники, заключившие трудовой договор на неопределенный срок, могут расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя не позднее чем за две недели. Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлено иное правило - они должны предупредить о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
     
     § 2. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не за два месяца, как это предусмотрено ст.180 ТК РФ, а за три календарных дня.
     
     § 3. В комментируемой статье не предусмотрена возможность расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, исходя из ст.307 ТК РФ, лицам, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом, необходимо руководствоваться теми положениями, которые включены в их трудовой договор.
     
     § 4. Выходное пособие работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, не выплачивается, если только иное не предусмотрено федеральными законами, коллективным или трудовым договором. Данное положение является шагом назад по сравнению с ранее действовавшим Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. "Об условиях труда временных рабочих и служащих", согласно ч.2 п.7 которого было предусмотрено, что выходное пособие временным рабочим и служащим выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.
     
     § 5. Части 1 и 2 ст.292 ТК РФ относятся только к случаям расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, по собственному желанию и в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. Порядок расторжения трудового договора в связи с истечением срока регулируется ч.2 и 3 ст.79 ТК РФ.
     
     § 6. В соответствии с п.4 ст.6 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" застрахованному лицу, заключившему срочный трудовой договор (срочный служебный контракт) на срок до шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней. При заболевании туберкулезом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности).
     
     

Комментарий к главе 46 Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

     

     

 Комментарий к статье 293. Сезонные работы

     
     § 1. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Продолжительность сезона ст.293 ТК РФ не ограничена, но, как правило, не превышает шести месяцев. Более четкие временные границы сезона установить невозможно. В определенных случаях, учитывая местные условия, продолжительность сезона может быть и более шести месяцев.
     
     § 2. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются, согласно ст.293 ТК РФ, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (например, Отраслевым соглашением по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2015-2017 годы; Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017-2019 годы).
     
     Трудовой договор, заключенный на определенный срок для выполнения работ, не указанных в Перечнях, не является основанием для распространения на таких работников особенностей правового регулирования, предусмотренных для сезонных работ, если даже в нем указан сезонный характер работы.
     
     

Комментарий к статье 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ

     
     § 1. Согласно ст.59 ТК РФ, с сезонными работниками заключается срочный трудовой договор. Если в трудовом договоре не указано условие о сезонном характере работы, то такой трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
     
     § 2. Статья 294 ТК РФ прямо указывает на необходимость включения в трудовой договор условия о сезонном характере работы. Однако в трудовом договоре также должны быть обязательно оговорены и иные условия труда, специфичные для данного вида работ, например, о продолжительности рабочего дня (смены) и т.д.
     
     § 3. В ст.70 ТК РФ установлено, что срок испытания для сезонных работников не может превышать двух недель.
     
     

Комментарий к статье 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах

     
     § 1. Отпуска сезонным работникам устанавливаются из расчета два рабочих дня за проработанный месяц. Право на отпуск у сезонного работника возникает в момент окончания срочного трудового договора. Согласно ст.127 ТК РФ, если время отпуска выходит за пределы срока трудового договора, днем увольнения будет считаться последний день отпуска, то есть трудовой договор о сезонной работе в данном случае не трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
     
     § 2. По результатам специальной оценки условий труда для работников, заключивших трудовой договор на сезонные работы, может быть предусмотрен дополнительный отпуск, поскольку никаких изъятий для них в ст.3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" не предусмотрено. Дополнительные отпуска сезонным работникам за работу в режиме ненормированного рабочего дня, на Крайнем Севере и местностях, приравненных к ним, и др. предоставляются на общих основаниях.
     
     

Комментарий к статье 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

     
     § 1. В соответствии со ст.79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
     
     § 2. Сезонные работники должны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
     
     § 3. Работодатель обязан предупредить сезонных работников не менее чем за семь календарных дней о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в отличие от норм ст.180 ТК РФ о двухмесячном сроке предупреждения) в письменной форме под роспись (о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем см. комментарий к ст.307 ТК РФ). Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере двухнедельного заработка при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. При прекращении трудового договора по иным основаниям, в отношении выплаты выходного пособия следует руководствоваться ст.178 ТК РФ.
     
     § 4. Части 1 и 2 ст.296 ТК РФ относятся только к случаям расторжения трудового договора с сезонным работником по собственному желанию и в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. Порядок расторжения трудового договора в связи с истечением срока регулируется ч.4 ст.79 ТК РФ (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Хакасия N 33-2382/2014 от 25 сентября 2014 г. по делу N 33-2382/2014; Решение Макаровского районного суда (Сахалинской обл.) N 2-532/14 2-532/2014 2-532/2014~М-538/2014 М-538/2014 от 10 ноября 2014 г. и др.)
     
     § 5. Об особенностях обеспечения сезонных работников пособиями по временной нетрудоспособности см. комментарий к ст.184 ТК РФ.
     
     § 6. Определенные правила существуют в отношении порядка исчисления страхового стажа для сезонных работников. Так, в п.6 ст.13 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ "О страховых пенсиях" указано, что при исчислении страхового стажа периоды работы в течение полного навигационного периода на водном транспорте и в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей промышленности, определяемых Правительством Российской Федерации, учитываются с таким расчетом, чтобы продолжительность страхового стажа в соответствующем календарном году составила полный год.
     
     

Комментарий к главе 47 Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

     

     

 Комментарий к статье 297. Общие положения о работе вахтовым методом

     
     § 1. Комментируемая статья закрепляет общие положения, с учетом которых установлены особенности в правовом регулировании труда лиц, работающих вахтовым методом. Общие положения: 1) дают понятие вахтового метода работы; 2) закрепляют основания для его применения и цели; 3) конкретизируют обязанности работодателя по созданию условий, гарантирующих обеспечение жизнедеятельности работников в период работы вахтовым методом; 4) определяют порядок применения вахтового метода работы.
     
     § 2. Особенности правового регулирования труда вахтовым методом включают как установление дополнительных гарантий для тех, кто работает таким методом, так и введение некоторых ограничений. В определении КС РФ от 21 октября 2008 г. N 493-О-О констатируется, что дифференциация правового регулирования, установленная ст.302 ТК РФ, осуществлена в пределах компетенции, предоставленной федеральному законодателю, основана на объективных критериях, учитывающих степень неблагоприятного воздействия на организм человека экстремальных природно-климатических факторов, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая права граждан.
     
     § 3. Определение вахтового метода, данное в комментируемой статье, исходит из того, что это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
     
     § 4. С учетом легального определения вахтового метода, можно было бы предположить, что закон закрепляет два ключевых признака вахтового метода: соотносимость места осуществления трудового процесса с местом постоянного проживания работников, а также невозможность ежедневного возвращения работников к месту их постоянного проживания. Однако, в целях более четкого отграничения данного явления от такого, схожего с ним, как служебные командировки (ст.166 ТК РФ), необходимо дополнительно применять и оценивать и иные признаки (характеристики) вахтового метода. Это важно, поскольку работодатели в целях снижения социальных гарантий, как в трудовом праве, так и в праве социального обеспечения, в зависимости от финансовых выгод каждого варианта, "маскируют" модели организации трудовых отношений то под вахтовый метод, то, наоборот, избегают его оформления, фактически применяя его.
     
     § 5. Указанное в норме условие о невозможности обеспечения ежедневного возвращения работников к месту постоянного проживания является не совсем корректным. Действительно, при современном уровне развития авиации, в том числе, малой авиации, обеспечить такое возвращение теоретически возможно, но крайне затратно, кроме того, оно нередко сопровождается невозможностью из-за времени, потраченного на транспортировку работников, соблюдения минимально необходимого междусменного времени отдыха. Как верно считает В.И.Кривой, "правильнее здесь говорить о "невозможности или нецелесообразности" ежедневного возвращения, из чего исходит многолетняя практика применения вахтового метода. Невозможность (нецелесообразность) ежедневного возвращения работников к месту их постоянного проживания, о которой говорится в ч.1 ст.297 ТК РФ, в одних случаях очевидна (например, при межрегиональном вахтовом методе, когда на дорогу в одну сторону нередко уходит более полусуток), а в других определяется при переходе на вахтовый метод исходя из местных условий, вида транспорта и наличия соответствующих путей сообщения".

      Кривой В.И. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом: исходные начала // Трудовое право. 2007. N 5.
     

     
     § 6. Часть 2 ст.297 ТК РФ указывает, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Обоснованное и практикой доказанное перечисление строго определенных целей применения вахтового метода, к сожалению, заканчивается "размытой" и такой объемной формулировкой, как "в целях осуществления иной производственной деятельности", что может служить основанием для чрезвычайно широкого применения работодателями вахтового метода работы.
     
     § 7. Важным признаком, обусловливающим специфику применения вахтового метода, является требование ст.297 ТК РФ об обеспечении работодателем проживания работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Иными словами, исходя из жилищного и гражданского законодательства Российской Федерации, работа вахтовым методом не предполагает проживание работников в гостиницах (которые наиболее типичны при направлении в служебные командировки). В этом проявляется специфика организации работы вахтовым методом.
     
     § 8. Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
     
     § 9. При применении норм комментируемой статьи (как и гл.47 в целом) следует учитывать, что до настоящего времени с учетом ч.1 ст.423 ТК РФ продолжают действовать нормативные правовые акты, принятые еще в советский период. Согласно ч.1 ст.423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с данным Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат данному Кодексу.
     
     К числу актов, принятых в советский период, относятся, в частности, Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 (с последующими изменениями (БНА. 1990. N 8) и с учетом решений Верховного Суда РФ от 17 декабря 1999 г., 4 июля 2002 г. и 19 февраля 2003 г.).
     
     В то же время в силу указанного в ТК РФ открытого перечня случаев применения вахтового метода не применяется Перечень предприятий, организаций и объектов, на которых может применяться вахтовый метод, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 5).
     
     § 10. Организации вахтовых поселков, о которых говорится в ч.3 ст.297 ТК РФ, специально посвящены п.3_1-3_6, 6_1, 8_2, 8_5-8_6 Основных положений. В них, в частности, предусмотрено следующее:
     

     а) вахтовые поселки предназначены не только для обеспечения жизнедеятельности работников, но и для обеспечения обслуживания строительной и спецтехники, автотранспорта, хранения запасов товарно-материальных ценностей;
     

     б) строительство вахтовых поселков осуществляется по типовым или индивидуальным проектам, включающим генеральный план поселка с привязкой к местности, состав помещений, электро-, водо- и теплоснабжение, почтово-телеграфную связь, схему подъездных путей и взлетно-посадочной полосы, обоснование способа доставки персонала, надлежащей организации питания, отдыха и досуга, медицинского, торгово-бытового и культурного обслуживания проживающих;
     

     в) обязательным требованием при выборе места дислокации вахтового поселка является всемерное сокращение времени проезда работников от места проживания в вахтовом поселке до места работы и обратно. Например, в геологии расстояние от вахтового поселка до объекта работы не должно превышать одного километра (15 минут пешего хода);
     

     г) администрацией вахтовых организаций утверждается внутренний распорядок обслуживания для всех проживающих в данном поселке. Учитывая то, что этот распорядок, по своей сути, представляет собой часть правил внутреннего трудового распорядка, обусловленных спецификой вахтового метода (ограничения в выборе места использования времени отдыха и др.), работодатель обязан его утверждать с учетом мнения представительного органа работников организации (см. комментарий к ст.190 и 372 ТК РФ);
     

     д) техническое и бытовое обслуживание вахтовых поселков обеспечивается, как правило, соответствующим сменным штатным персоналом;
     

     е) проживающие в вахтовых поселках обеспечиваются ежедневным трехразовым горячим питанием за отдельную плату;
     

     ж) администрация вахтовых организаций организует совместно с учреждениями здравоохранения медицинскую помощь коллективам вахтовых поселков, комплектование их медицинским и фармацевтическим персоналом, медикаментами и медоборудованием, обеспечивает эвакуацию заболевших.
     
     Пункт 3.6 Основных положений предусмотрел, что проживание в вахтовых поселках вахтового (сменного) персонала в период междувахтового отдыха запрещается.
     
     § 11. Указанные Основные положения неоднократно проверялись Верховным Судом Российской Федерации на предмет их соответствия Трудовому кодексу РФ.
     
     Так, например, Решением Верховного Суда РФ от 25 января 2012 г. N ГКПИ11-2083 было отказано в удовлетворении заявления о признании частично недействующим п.5.7 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82. Заявитель обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании указанного нормативного положения недействующим в части, предусматривающей оплату за дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций в размере дневной тарифной ставки без применения районного коэффициента и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера, как противоречащей ст.302, 313, 315 ТК РФ, Закону Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". При этом в качестве аргументов принятого Верховным Судом решения приведены следующие: ТК РФ устанавливает, что при работе вахтовым методом рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте (ч.1 ст.301); в указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч.2 ст.301); за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка) (ч.8 ст.302). Из приведенных норм следует, что указанные денежные выплаты представляют собой оплату за период, когда работник фактически не исполняет свою трудовую функцию. Под заработной платой законодатель понимает вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах. Денежные выплаты за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций непосредственно не связаны с исполнением работником трудовой функции и не являются оплатой его труда. Следовательно, дневная тарифная ставка (оклад), часть оклада (должностного оклада) за день работы выплачиваются за указанные дни без применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера. С учетом изложенного оспариваемое в части нормативное положение действующему трудовому законодательству не противоречит, прав и свобод заявителя не нарушает.
     
     § 12. Еще одним примером судебного пересмотра Основных положений является Решение Верховного Суда РФ от 19 февраля 2003 г. N ГКПИ2003-29 "О признании недействующими абзаца 1 пункта 7.2 и абзаца 1 пункта 7.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82". В соответствии с абз.1 п.7.2 Основных положений средний заработок для оплаты за дни ежегодного отпуска исчисляется в установленном порядке с учетом дней отгулов, предоставляемых в учетном периоде. Приведенное предписание, на взгляд суда, противоречит ст.139 ТК РФ, устанавливающей, что при любом режиме работы (при неполном рабочем времени, суммированном учете рабочего времени и т.д.) расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически проработанного им времени, оплата дней отдыха (отгулов) при этом не учитывается.
     
     Первым абзацем п.7.3 Основных положений предусмотрено, что при оплате по среднему заработку работников с суммированным учетом рабочего времени определяется средний заработок за час. Для этого заработок за все часы, фактически проработанные в последних двух месяцах, делится на число этих часов. Оплате подлежит количество рабочих часов данного работника, приходящихся по расписанию (графику) работы на промежуток времени, который должен быть оплачен. Указанные предписания п.7.3 Основных положений также противоречат ст.139 ТК РФ, установившей для всех случаев определения размера средней заработной платы, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, расчетный период, равный не 2, а 12 месяцам, предшествующим моменту выплаты. Поскольку при рассмотрении дела судом установлено, что оспариваемые предписания п.7.2 и 7.3 Основных положений противоречат Трудовому кодексу РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 г., с указанного времени они и должны быть признаны недействующими.
     
     

Комментарий к статье 298. Ограничения на работы вахтовым методом

     
     § 1. Статья 298 устанавливает ограничения на работы вахтовым методом, которые не могут считаться дискриминационными в силу требований ч.3 ст.3 ТК РФ. В частности, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Указанный порядок утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений".
     
     § 2. Медицинские заключения оформляются в произвольной форме с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии.
     
     

Комментарий к статье 299. Продолжительность вахты

     
     Комментируемая статья регулирует продолжительность вахты. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

     
     § 1. Как указывает Конституционный Суд РФ, ст.300 ТК РФ, предусматривая суммированный учет рабочего времени при вахтовом методе работы, определяя учетный период и обязывая работодателя вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, учитывает специфику данной формы осуществления трудового процесса, применяемого при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности (ч.1 и 2 ст.297 ТК РФ).

      Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2015 г. N 1883-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Мацарина Константина Григорьевича на нарушение его конституционных прав статьей 300 Трудового кодекса Российской Федерации".
     
     
     § 2. Комментируемая норма по смыслу, придаваемому ей правоприменительной практикой, не предусматривает при суммированном учете рабочего времени предоставления в период вахты общеустановленных еженедельных выходных дней и не обязывает работодателя оплачивать работу в выходной день в повышенном размере.
     
     Такое правовое регулирование согласуется с принципом обеспечения баланса интересов работника и работодателя как сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее права граждан. Об общих положениях правового регулирования суммированного учета рабочего времени см. комментарий ст.104 ТК РФ.
     
     § 3. При применении комментируемой статьи следует также учитывать приказ Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю".
     
     

Комментарий к статье 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

     
     § 1. Трудовой кодекс Российской Федерации не рассматривает междувахтовый отдых в качестве отдельного вида времени отдыха (ст.107 ТК РФ). Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты (Решение Верховного Суда РФ от 9 февраля 2011 г. N ГКПИ10-1462 "О признании недействующими с 1 января 2011 года пункта 8 и абзаца второго пункта 15 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375").
     
     § 2. Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междувахтовый отдых, представляющий собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы положено работнику после периода вахты, предоставляется в местах постоянного жительства (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 г. N 261-О).
     
     В соответствии с п.4.1 и п.4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ (приложение к постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82), подлежащих применению, продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе не должна превышать 12 часов. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
     
     Таким образом, в соответствии с приведенными нормами материального права вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса, при которой выходными днями работника являются дни междувахтового отдыха.
     

     § 3. При вахтовом методе работы соблюдается требование о норме рабочих часов, предусмотренной ст.91 ТК РФ (40 часов в неделю). При суммированном учете рабочего времени норма отработанных работником часов подсчитывается за учетный период. Часы, отработанные сверх нормы, подлежат оплате как сверхурочная работа (ст.152 ТК РФ). При вахтовом методе работа, осуществляемая в праздничные дни, оплачивается в соответствии со ст.153 ТК не менее чем в двойном размере.
     
     Примером сложности применения комментируемой статьи является ряд судебных решений. Например, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 9 июля 2014 г. N 33-1952.
     
     

Комментарий к статье 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

     
     § 1. Указанная в ч.1 комментируемой статьи надбавка за вахтовый метод работы была неоднократно предметом судебного рассмотрения. Например, в определении Верховного Суда РФ от 10 июня 2003 г. N КАС03-259 "Об оставлении без изменения решения Верховного Суда РФ от 20 марта 2003 г. N ГКПИ2003-195, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании частично незаконным п.5.6 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82" сформулированы следующие аргументы отрицательного решения: "В соответствии с абзацем 11 пункта 5.6 Основных положений надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается при исчислении среднего заработка. Правовая природа такой надбавки раскрыта в части 1 статьи 302 Трудового кодекса РФ, согласно которой работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
     
     Таким образом, надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является не выплатой за труд, а возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства. Данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных.
     
     Денежные суммы, выплачиваемые работникам не за их труд, а в возмещение дополнительных расходов, в силу ст.129 Трудового кодекса РФ не относятся к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда.
     
     Согласно же положениям ст.139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
     
     Поскольку надбавка за вахтовый метод работы не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, то не должна учитываться при исчислении средней заработной платы работника".
     

     § 2. Судебная практика выработала подход, по которому указанная надбавка соответственно не увеличивается и на так называемые "северные" коэффициенты. На основании п.19 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2, в состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда. Таким образом, судебная коллегия пришла к выводу о том, что начисляемая и выплачиваемая истцу работодателем компенсация за вахтовый метод работы является не частью оплаты труда, а дополнительной компенсационной выплатой, установленной в целях возмещения работнику затрат, связанных с переездом в районы Крайнего Севера. Следовательно, компенсация за вахтовый метод работы при расчете северной надбавки в расчет не включается.

      "Обзор судебной практики рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников в 2011-2013 годах. Справка о результатах обобщения практики рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников в 2011-2013 годах" (подготовлен Самарским областным судом 13.03.2014).
     
     
     § 3. Аналогичные подходы содержатся и в подзаконных актах, раскрывающих особенности применения комментируемой статьи, а именно в нормативных правовых актах Правительства Российской Федерации, устанавливающих размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях.
     
     Постановление Правительства РФ от 3 февраля 2005 г. N 51 (ред. от 16 октября 2014 г.) "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений" предусматривает, что работникам федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы (далее - надбавка) в следующих размерах:
     
     - в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75 процентов тарифной ставки оклада (должностного оклада);
     
     - в районах Сибири и Дальнего Востока - 50 процентов тарифной ставки оклада (должностного оклада);
     
     - в остальных районах - 30 процентов тарифной ставки оклада (должностного оклада).
     
     § 4. Размер вахтовой надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам федеральных государственных органов и федеральных государственных учреждений, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации.
     
     § 5. Исчисление вахтовой надбавки за месяц производится путем деления месячной тарифной ставки оклада (должностного оклада) работника на количество календарных дней соответствующего месяца и умножения на сумму календарных дней пребывания работника в местах производства работ в период вахты и фактических дней его нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в этом месяце и на установленный указанным постановлением размер надбавки.
     
     При выплате надбавки полевое довольствие не выплачивается.
     
     Вахтовая надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
     
     

Комментарий к главе 48 Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц

     

     

 Комментарий к статье 303. Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом

     
     § 1. Нормами комментируемой главы установлены особенности труда лиц, поступающих на работу к работодателям - физическим лицам.
     
     О понятии работодателя - физического лица и его полномочиях по заключению трудового договора см. комментарий к ст.20 ТК РФ.
     
     Частью 2 ст.57 ТК РФ установлено, что трудовая функция определяется в трудовом договоре как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо как конкретный вид поручаемой работнику работы.
     
     § 2. Особенностями трудового договора, заключаемого работодателем - физическим лицом, является то, что трудовой договор может заключаться на выполнение любой определенной трудовым договором работы, не запрещенной ТК РФ или иным федеральным законом.
     
     Введение данной нормы в гл.48 ТК РФ объясняется тем, что работодатели - физические лица могут не иметь штатного расписания, а работа, которую они поручают своим работникам, может заключаться в выполнении различных должностных обязанностей (например, домашняя работа с обязанностями по присмотру за детьми; работник, совмещающий функции юриста и кадровика у индивидуального предпринимателя).
     
     В то же время работодатели - физические лица не освобождаются от обязанности, установленной ч.2 ст.57 ТК РФ, указывать в трудовом договоре наименование должностей, профессий или специальностей работников в соответствии с наименованиями этих должностей в квалификационных справочниках или в профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.
     
     В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
     
     § 3. При составлении текста трудового договора с лицом, поступающим на работу к работодателю - физическому лицу, необходимо ориентироваться как на ч.2 ст.57 ТК РФ, устанавливающую перечень обязательных условий трудового договора, так и на иные статьи, включенные в гл.48 ТК РФ, в которых идет речь об урегулировании отдельных вопросов соглашением сторон трудового договора.
     
     Так, в трудовом договоре целесообразно предусмотреть режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков (ст.305 ТК РФ), дополнительные основания для прекращения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ст.307 ТК РФ).
     
     Работодатель - физическое лицо обязан:
     
     - оформить трудовой договор с работником в письменной форме в необходимом количестве экземпляров (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, как правило, заключают трудовой договор в трех экземплярах, один из которых предназначен для органа местного самоуправления, проводящего уведомительную регистрацию трудового договора);
     
     - уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
     
     - оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
     
     § 4. Дополнительной обязанностью работодателя - физического лица, нанимающего работников для помощи в ведении личного хозяйства и не являющегося индивидуальным предпринимателем, выступает обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
     
     Единого порядка регистрации трудовых договоров в органах местного самоуправления не установлено.
     
     Этот вопрос регулируется отдельными нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, признаваемых в качестве источников права (ст.5 ТК РФ).
     
     В некоторых субъектах Российской Федерации регистрация трудовых договоров работодателей - физических лиц рассматривается как предоставление муниципальной услуги (постановление Администрации г.Екатеринбурга от 29 июня 2012 г. N 2819 "Об утверждении Административного регламента предоставления Управлением делами Администрации города Екатеринбурга муниципальной услуги "Регистрация трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, а также факта прекращения этих трудовых договоров", постановление администрации Ангарского МО от 1 июня 2011 г. N 939-па "Об утверждении Административного регламента предоставления муниципальной услуги "Осуществление регистрации трудовых договоров, заключенных между работниками и работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями").
     
     Отсутствие закрепленного на федеральном уровне порядка и правовых последствий уведомительной регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями - физическими лицами, приводит к установлению органами местного самоуправления различных процедур проверки содержания регистрируемого трудового договора и полномочий регистрирующего органа по отказу в проведении регистрации.
     
     Например, п.3.3.4 Административного регламента по предоставлению муниципальной услуги "Уведомительная регистрация заключения и факта прекращения трудовых договоров работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, с работниками", утвержденным постановлением администрации г.Канска Красноярского края от 24 января 2012 г. N 66, предусмотрено, что трудовой договор, в котором содержатся условия, противоречащие действующему законодательству, подлежит регистрации, а сторонам в письменной форме предлагается внести соответствующие изменения.
     
     В свою очередь, в Примерном положении о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями - физическими лицами, утвержденном постановлением Кабинета министров Республики Адыгея от 27 апреля 2004 г. N 79 "О регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями - физическими лицами", указано, что в случае выявления условий трудового договора, не соответствующих законодательству о труде, работодателю под роспись в журнале регистрации трудовых договоров выдается письменное уведомление об условиях, не соответствующих законодательству о труде, указывается дата уведомления работодателя. Работодатель должен устранить выявленные нарушения и в течение пяти рабочих дней вновь представить трудовые договоры для регистрации. В случае отказа работодателя устранить выявленные нарушения регистрирующий орган производит регистрацию трудового договора и направляет соответствующую информацию работнику и в органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Государственную инспекцию труда по Республике Адыгея и прокуратуру) (п.19, 20 и 24 Примерного положения).
     
     § 5. Отсутствие факта регистрации трудового договора не должно приводить к признанию трудового договора недействительным или незаключенным, так как регистрация носит уведомительный характер. Правовых последствий отсутствия регистрации трудового договора ТК РФ не устанавливает.
     
     

Комментарий к статье 304. Срок трудового договора

     
     § 1. Трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок, что в обязательном порядке отражается в трудовом договоре.
     
     § 2. Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, при определении вида трудового договора руководствуются положениями ст.59 ТК РФ.
     
     Так, в соответствии с ч.2 ст.59 ТК РФ работодатели - индивидуальные предприниматели, относящиеся к субъектам малого предпринимательства, у которых численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), вправе заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон.
     
     § 3. Критерии отнесения индивидуального предпринимателя к субъектам малого предпринимательства определены Федеральным законом от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации", постановлением Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2016 г. N 265 "О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства" (см. комментарий к ст.309_1, 309_2 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 305. Режимы труда и отдыха

     
     § 1. В трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем - физическим лицом, в части рабочего времени и времени отдыха должны содержаться следующие условия: режим работы (например, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя или другой режим), продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время использования перерыва для отдыха и питания, выходные дни.
     
     § 2. В трудовом договоре целесообразно также указать порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, так как закрепленные в ст.123 ТК РФ положения, которые определяют обязательность установления очередности предоставления отпуска по составленному работодателем графику, работодателями - физическими лицами не всегда применяются. При наличии большого числа работников работодатель - физическое лицо вправе использовать для определения очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков график отпусков (письмо Роструда от 20 декабря 2011 г. N 3683-6-1).
     
     При этом должно быть обеспечено соблюдение гарантий, закрепленных в ст.305 ТК РФ, предусматривающей, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК РФ.
     
     

Комментарий к статье 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

     
     § 1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора после его заключения по общему правилу возможно по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с уведомлением работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения соответствующих изменений (ст.74 ТК РФ).
     
     Комментируемой статьей вводится специальная норма, сокращающая срок предупреждения работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора с двух месяцев до 14 календарных дней.
     
     § 2. Работодатели - индивидуальные предприниматели имеют право изменять определенные сторонами условия трудового договора только тогда, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не связаны обязательством соблюдать требования ст.74 ТК РФ.
     
     § 3. При несоблюдении работодателем - физическим лицом нормы о предупреждении работника об изменении условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней отказ работника работать в изменившихся условиях является правомерным, а невыход на работу не является прогулом (определение Нижегородского областного суда от 23 ноября 2010 г. по делу N 33-10336, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 27 сентября 2012 г. N 33-4971).
     
     

Комментарий к статье 307. Прекращение трудового договора

     
     § 1. Одной из важнейших особенностей в регулировании труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, является возможность установления дополнительных оснований для увольнения работников непосредственно в трудовом договоре.
     
     Такие условия прекращения трудового договора не должны носить дискриминационный характер (см. комментарий к ст.3 ТК РФ), снижать уровень гарантий, предоставленных работникам трудовым законодательством.
     
     В частности, не следует включать в трудовой договор такие основания для увольнения работника по инициативе работодателя как достижение работником пенсионного возраста, беременность работницы, рождение ребенка.
     
     Кроме того, дополнительные основания не должны дублировать положения Трудового кодекса, то есть повторять уже закрепленные в нем основания для прекращения трудового договора.
     
     § 2. В соответствии с ч.2 ст.307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Это положение ТК РФ распространяется как на основания увольнения, предусмотренные ТК РФ, так и на дополнительные основания, которые могут быть согласованы сторонами в соответствии с ч.1 ст.307 ТК РФ.
     
     Если трудовой договор с работодателем - физическим лицом не будет содержать условий о сроках предупреждения, случаях и размерах выходных пособий, других компенсационных выплат, связанных с увольнением, то работодатель вправе определять сроки предупреждения и возможность выплаты выходного пособия по собственному усмотрению.
     
     Так, при увольнении работодателем - физическим лицом работника в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК) следует иметь в виду, что положения ст.178, 180, 318 ТК РФ распространяются только на работодателей - юридических лиц.
     
     § 3. Работник, работавший у работодателя - индивидуального предпринимателя, не вправе претендовать, в частности, на сохранение средней заработной платы после увольнения в период трудоустройства, если при заключении трудового договора соответствующее условие не было в него включено (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г., Апелляционное определение Челябинского областного суда от 6 ноября 2014 г. по делу N 11-11536/2014, Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 20 августа 2015 г. N 33-12167/2015).
     
     § 4. Как указывает Конституционный Суд РФ, законодатель, устанавливая для работников, работающих у работодателя - физического лица, особенности применения общих правил прекращения трудового договора, основывался на специфике организации труда, а также на особом характере правовой связи между трудящимся и работодателем - физическим лицом. Такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса указанного работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой (определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2014 г. N 476-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Курицыной Валентины Антиповны на нарушение ее конституционных прав частями первой и второй статьи 180 и частью первой статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации").
     

     § 5. При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором и связанным с инициативой работодателя, необходимо соблюдать установленные трудовым законодательством ограничения на увольнение отдельных категорий граждан. Так, работница, работающая у индивидуального предпринимателя, не может быть уволена по дополнительному основанию, связанному с инициативой работодателя, в период беременности (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 1 февраля 2016 г. N 33-1542/2016).
     
     § 6. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, несет дополнительную обязанность по уведомительной регистрации прекращения трудового договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
     
     § 7. Работник, работающий у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, также может обратиться за регистрацией факта прекращения трудового договора в случаях смерти работодателя - физического лица, отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, во всех иных случаях, исключающих возможность продолжения трудовых отношений.
     
     Месяц, предоставленный работнику на эти цели, следует исчислять со дня смерти работодателя, истечения двухмесячного срока отсутствия сведений о нем, со дня выявления иных случаев, когда работодатель - физическое лицо не может зарегистрировать прекращение трудового договора.
     
     Истечение месячного срока, предоставленного работнику, не лишает его права обратиться за регистрацией прекращения трудового договора, а орган местного самоуправления - возможности зарегистрировать этот факт, поскольку статьей 307 ТК это не запрещено.
     
     Регистрация факта прекращения трудового договора, как правило, осуществляется путем проставления на трудовом договоре штампа с датой регистрации прекращения трудового договора, а также путем внесения записи в журнал регистрации трудовых договоров.
     
     

Комментарий к статье 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

     
     § 1. Споры, возникающие между работником и работодателем - физическим лицом, могут быть урегулированы сторонами самостоятельно путем переговоров, а при недостижении положительного результата - рассматриваются судом. Статьей 391 ТК РФ также установлено, что споры с участием лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, рассматриваются непосредственно судом.
     
     § 2. Работники, работающие у индивидуального предпринимателя, могут обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в комиссию по трудовым спорам, если она образована (см. комментарий к ст.384 ТК РФ).
     
     

Комментарий к статье 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей - физических лиц

     
     § 1. Правом вести трудовые книжки работников, производить в них записи и оформлять их работникам, принимаемым на работу впервые, обладает только работодатель - индивидуальный предприниматель.
     
     О ведении трудовой книжки см. комментарий к ст.66 ТК РФ.
     
     § 2. Документом, подтверждающим факт работы у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является только трудовой договор.
     
     Так, в соответствии с п.9 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 6 февраля 2007 г. N 91, предусмотрено, что в случае, когда трудовая книжка не ведется, периоды работы по трудовому договору, включаемые в страховой стаж, подтверждаются письменным трудовым договором, оформленным в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения страхового случая.
     
     § 3. Если работник при приеме на работу не передал трудовую книжку работодателю, работодатель обязан ее завести на основании письменного заявления работника (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 26 июня 2013 г. по делу N 33-2151/2013).
     
     

Комментарий к главе 48_1 Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям

     

     

 Комментарий к статье 309_1. Общие положения

     
     § 1. Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 348-ФЗ законодатель дополнил ТК РФ гл.48_1, устанавливающей особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Она вступила в силу с 1 января 2017 г.
     
     § 2. Микропредприятия - это разновидность малых предприятий со среднесписочной численностью до 15 человек, а также индивидуальные предприниматели, отвечающие критериям, установленным ч.1_1 ст.4 Федерального закона от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации".
     
     § 3. Ведение единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства урегулировано ст.4_1 указанного Закона.
     
     

Комментарий к статье 309_2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами

     
     § 1. Указанные в комментируемой статье работодатели вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).
     
     В случае такого отказа работодатель должен включить в трудовые договоры с работниками все условия, которые регулируются локальными нормативными актами.
     
     § 2. Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений разрабатывается типовая форма трудового договора, которая должна быть использована работодателями - микропредприятиями для оформления трудовых отношений со своими работниками.
     
     Постановление Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 г. N 858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям" вступило в силу 1 января 2017 г.
     
     

Комментарий к главе 49 Особенности регулирования труда надомников

     

     

 Комментарий к статье 310. Надомники

     
     § 1. На международном уровне определение понятия "надомный труд" дается в Конвенции МОТ N 177 "О надомном труде" (Россия данную Конвенцию не ратифицировала). Согласно ст.1 указанной Конвенции термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:
     
     - по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
     
     - за вознаграждение;
     
     - с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.
     
     При этом лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в смысле данной Конвенции в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.
     
     § 2. В Российской Федерации труд надомников регулируется:
     
     - общими нормами ТК;
     
     - главой 49 ТК РФ "Особенности регулирования труда надомников";
     
     - иными актами, содержащими нормы трудового права, с учетом особенностей правового регулирования труда надомников, установленных ТК РФ;
     
     - трудовыми договорами.
     
     § 3. Из ст.310 ТК РФ следует, что трудовые отношения, возникающие в связи с осуществлением надомного труда, обладают специфическими признаками. Основными из них являются следующие:
     
     - работа выполняется на дому у работника, а не в помещении, предоставляемом работодателем;
     
     - работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части установленного ими режима труда и отдыха;
     
     - работник может выполнять трудовую функцию как лично, так и привлекая для этого членов своей семьи.
     
     Надомников необходимо отличать от дистанционных работников (см. комментарий к ст.312_1 ТК РФ).
     
     § 4. Необходимо отметить, что в ряде программных документов указывается на необходимость развития надомных форм занятости для ряда категорий населения, нуждающихся в дополнительной социальной поддержке - женщин, совмещающих работу с выполнением семейных обязанностей (Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 г., утвержденная Указом Президента РФ от 9 октября 2007 г. N 1351); одиноких и многодетных родителей; родителей, воспитывающих детей-инвалидов; усыновителей детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; граждан, взявших детей на воспитание в семью; членов семьи старше трудоспособного возраста (Концепция государственной семейной политики в Российской Федерации на период до 2025 г., утвержденная распоряжением Правительства РФ от 25 августа 2014 г. N 1618-р); сельских жителей, занимающихся кустарными промыслами и ремеслами (Стратегия устойчивого развития сельских территорий Российской Федерации на период до 2030 г., утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 2 февраля 2015 г. N 151-р).
     
     Согласно Указу Президента РФ от 5 мая 1992 г. N 431 "О мерах по социальной поддержке многодетных семей" при разработке региональных программ занятости следует учитывать необходимость трудоустройства многодетных родителей и возможность их работы на условиях применения гибких форм труда, включая работу на дому.
     
     § 5. Прием надомника на работу осуществляется в порядке, установленном гл.11 ТК РФ. С надомником заключается трудовой договор в письменной форме.
     
     В трудовом договоре указываются обязательные условия, перечисленные в ч.1 и 2 ст.57 ТК РФ. Кроме того, учитывая специфику надомного труда, в трудовой договор включаются следующие дополнительные условия:
     
     - о предоставлении надомнику в безвозмездное пользование оборудования, инструментов и приспособлений работодателя, их своевременной замене и ремонте;
     
     - о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и материалами, необходимыми для выполнения производственных заданий работодателя;
     
     - об использовании надомником своих инструментов, механизмов и материалов;
     
     - о порядке возмещения стоимости израсходованных надомником собственных материалов;
     
     - о выплате компенсации за износ (амортизацию) принадлежащих надомнику механизмов и инструментов;
     
     - о возмещении надомнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимость электроэнергии, воды, газа, телефонных переговоров и т.п.);
     
     - о сроках и порядке вывоза готовой продукции;
     
     - о порядке и сроках расчетов за произведенную продукцию;
     
     - дополнительные основания расторжения трудового договора (см. комментарий к ст.312 ТК РФ).
     
     В соответствии со ст.68 ТК РФ прием надомника на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым на основании трудового договора. В порядке, урегулированном общими нормами ТК РФ, надомнику может быть установлен испытательный срок. На надомника ведется трудовая книжка в соответствии со ст.66 ТК РФ и Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225.
     
     Как указано в комментируемой статье, надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. Согласно ст.1 Федерального закона от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" семья - это лица, связанные родством и (или) свойством, совместно проживающие и ведущие совместное хозяйство. Необходимо иметь в виду, что между членами семьи надомника и работодателем трудовые отношения не возникают и, соответственно, члены семьи не являются стороной трудового договора о надомном труде.
     
     § 6. Норма рабочего времени надомника не должна превышать продолжительность, установленную ТК РФ. При этом режим работы (т.е. распределение рабочего времени в течение недели, месяца и т.д.) надомник, как правило, устанавливает самостоятельно. В определенных случаях, когда это обусловлено спецификой работы (например, дежурство на телефоне), режим работы может быть установлен по соглашению между надомником и работодателем и закреплен в трудовом договоре.
     
     Нормы выработки для надомника определяются исходя из установленной продолжительности рабочего времени.
     
     Для надомников могут применяться различные системы оплаты труда - повременная, сдельная и т.д. Однако оплата не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. К надомникам не применяются нормы ТК о повышении оплаты труда в связи с работой за пределами продолжительности рабочего времени (ст.152), в выходные и праздничные дни (ст.153), в ночное время (ст.154). Без каких-либо изъятий в отношении надомников действуют нормы об ограничении удержаний из заработной платы (ст.137, 138 ТК РФ), об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст.236 ТК РФ), об оплате простоя (ст.157 ТК РФ).
     
     Согласно ст.115 ТК РФ надомнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отдельные категории надомников имеют право на более продолжительный ежегодный отпуск. Например, согласно ст.23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.
     
     Если надомник использует свои инструменты, механизмы и материалы, то ему возмещаются расходы, связанные с их использованием, а также выплачивается компенсация за износ (амортизацию) личного имущества в порядке, установленном ст.188 ТК РФ. Размер возмещения расходов определяется соглашением надомника и работодателя, которое либо отражается непосредственно в трудовом договоре, либо оформляется отдельно в виде самостоятельного документа.
     
     § 7. Организация обязана учитывать надомников при ведении статистической отчетности. Так, согласно п.9.7 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17 сентября 1987 г. N 17-10-0370, надомники включаются в списочный состав работников. Исходя из этого, они учитываются при заполнении.
     
     § 8. С использованием надомного труда связана определенная специфика налогообложения работодателя и его взаимоотношений с внебюджетными фондами.
     
     В соответствии с подп.38 п.1 ст.264 Налогового кодекса РФ не являются прибылью и, соответственно, не облагаются налогом на прибыль организаций, расходы, направленные налогоплательщиком-организацией на организацию труда инвалидов-надомников, если от общего числа работников такого налогоплательщика инвалиды составляют не менее 50% и доля расходов на оплату труда инвалидов в расходах на оплату труда составляет не менее 25%.
     
     Согласно ч.4 ст.256 ТК РФ, п.9 ст.13 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", п.2 ст.11_1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" граждане имеют право работать на дому во время отпуска по уходу за ребенком и, соответственно, получать и заработную плату, и пособие по уходу за ребенком. В связи с этим работодатель имеет право на возмещение Фондом социального страхования расходов на выплату надомнику пособия по уходу за ребенком, что было подтверждено постановлением Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28 ноября 2011 г. по делу N А47-4529/2011 "О признании недействительным решения Фонда социального страхования РФ в части отказа в выделении средств на осуществление (возмещение) расходов, произведенных страхователем".
     
     

Комментарий к статье 311. Условия, при которых допускается надомный труд

     
     § 1. Согласно комментируемой статье поручаемые надомнику работы не должны быть ему противопоказаны по состоянию здоровья. Данный запрет вытекает из общего требования ст.212 ТК РФ о недопущении работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.
     
     При выполнении определенных видов работ надомники должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры в порядке, определенном ст.213 ТК РФ и приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н.
     
     С надомниками, являющимися инвалидами, трудовой договор может быть заключен о работе, соответствующей рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, которые содержатся в индивидуальной программе реабилитации и абилитации инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы. Форма данной программы утверждена приказом Минтруда России от 13 июня 2017 г. N 486н.
     
     § 2. Надомный труд должен организовываться с учетом пределов использования жилого помещения, установленных ст.17 Жилищного кодекса РФ, согласно которой:
     
     - не допускается размещение в жилых помещениях промышленных производств;
     
     - допускается использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности или индивидуальной предпринимательской деятельности проживающими в нем на законных основаниях гражданами, если это не нарушает права и законные интересы других граждан, а также требования, которым должно отвечать жилое помещение;
     
     - пользование жилым помещением осуществляется с учетом соблюдения прав и законных интересов проживающих в этом жилом помещении граждан, соседей, требований пожарной безопасности, санитарно-гигиенических, экологических и иных требований законодательства, а также в соответствии с Правилами пользования жилыми помещениями, утвержденными постановлением Правительства РФ от 21 января 2006 г. N 25.
     
     § 3. При организации труда надомников работодатель должен исполнять обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ст.212 ТК РФ, - обеспечить применение средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств; обучить надомника безопасным методам и приемам выполнения работы, осуществлять проверку знаний требований охраны труда и т.д.
     
     Согласно п.2.1.4 и 2.1.5 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29, работодатель обязан проводить для надомника первичный инструктаж по охране труда (до начала работы) и повторные инструктажи не реже одного раза в шесть месяцев.
     
     В соответствии со ст.212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить организацию контроля за состоянием условий труда на рабочем месте, за правильностью применения надомником средств индивидуальной защиты. Из этого вытекает право работодателя, в целях проверки соблюдения правил охраны труда, посещать место жительства работника.
     
     Следует обратить внимание на то, что согласно п.3 ст.3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" в отношении условий труда надомников специальная оценка условий труда не проводится.
     
     При расследовании несчастного случая, произошедшего с надомником при выполнении работы, порученной ему работодателем, необходимо иметь в виду, что на надомников распространяется Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденное постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 (подп."г") п.2 указанного Положения).
     
     

Комментарий к статье 312. Расторжение трудового договора с надомниками

     
     § 1. Поскольку надомный труд обладает определенной спецификой, Трудовой кодекс предусматривает возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований расторжения договора. Такими основаниями могут быть невыполнение без уважительных причин порученной работы, изготовление бракованной продукции, отсутствие заказов на изготовляемую надомником продукцию и т.п.
     
     Возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований его расторжения не является безграничной. Согласно ст.9 ТК РФ трудовой договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
     
     Применительно к условиям расторжения трудового договора необходимо иметь в виду, что исходя из ст.3 ТК РФ включение в трудовой договор условий его расторжения, не связанных с деловыми качествами работника, является дискриминацией и не допускается. Не являются дискриминационными условия, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
     
     § 2. Поскольку согласно ст.310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства, надомник может быть уволен не только по основаниям, предусмотренным трудовым договором, но и по основаниям, указанным в ст.77 ТК РФ, а если он работает по совместительству - ст.288 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности работы на дому исключают возможность увольнения надомника по некоторым общим основаниям (например, за прогул, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
     
     § 3. При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, согласно п.18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, в трудовую книжку надомника вносится запись об увольнении со ссылкой на ст.312 ТК РФ.
     
     

Комментарий к главе 49_1 Особенности регулирования труда дистанционных работников

     

     

 Комментарий к статье 312_1. Общие положения

     
     § 1. Статья 312_1 предусматривает как содержание трудового договора с работниками, так и способы взаимодействия дистанционных работников или лиц, поступающих на дистанционную работу, и работодателя.
     
     Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Перечень работ, которые не могут выполняться дистанционно, не утвержден.
     
     На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
     
     § 2. Важнейшей особенностью трудового договора дистанционного работника является выполнение трудовой функции, во-первых, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), во-вторых, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
     
     Можно сказать, что определение места работы дистанционного работника не совпадает с определением места работы, данным в ч.2 ст.57 ТК РФ.
     
     Кроме того, устранение прямого или косвенного контроля работодателя за работником исключает действие на дистанционных работников и ст.209 ТК РФ, определяющей рабочее место именно как место, "где работник должен находиться... и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя". Определение места работы дистанционного работника не совпадает с определением места работы, данным в ч.2 ст.57 ТК РФ.
     
     § 3. Необходимо различать дистанционных и надомных работников. Несмотря на то, что можно обнаружить некоторое сходство в правовом регулировании их труда, например, и те и другие работают "на дому", однако в этом же и во многом другом есть весьма глубокие различия. Для надомника работа на дому не меняет того факта, что местом его работы является организация работодателя. Местом же работы дистанционного работника является именно его дом (квартира). Надомники производят изделия, являющиеся, как правило, результатом их ручного труда, тогда как труд дистанционных работников - высокоинтеллектуальный. Таким трудом занимаются юристы, переводчики, журналисты, дизайнеры, программисты, аудиторы, представители других профессий. Надомник использует для работы инструменты и механизмы, полученные от работодателя либо приобретенные за свой счет, дистанционный работник использует для своей работы информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет; и т.д.
     
     § 4. Поскольку на дистанционного работника распространяется действие Трудового кодекса РФ, его трудовой договор должен содержать обязательные условия и может включать дополнительные условия (ст.57 ТК РФ).
     
     В числе обязательных условий должно быть указано место работы. Территориально место работы дистанционного работника не ограничено.
     
     В силу ст.24 и 25 Конституции РФ, гарантирующих неприкосновенность жилища и невмешательство в личную жизнь, жилище дистанционного работника, где он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно. Но в трудовой договор должна быть вписана фраза "Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно)".
     
     Указание же точного адреса местожительства работника может быть расценено налоговыми органами как создание стационарного рабочего места, обособленного подразделения организации, под которым понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (абз.20 п.2 ст.11 Налогового кодекса РФ (часть первая)). Согласно п.1 ч.2 ст.83 Налогового кодекса (часть первая) организации, в состав которых входят обособленные подразделения, расположенные на территории Российской Федерации, подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения.
     
     В то же время порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору, определяются трудовым договором о дистанционной работе (ст.312_1 ТК РФ).
     
     Трудовая функция дистанционного работника должна быть четко определена в трудовом договоре; должностной инструкции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
     
     Следует иметь в виду, что Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ (СЗ РФ. 2012. N 50 (ч.5.) Ст.6959) в Трудовой кодекс введена ст.195_1 "Понятия квалификации работника, профессионального стандарта".
     
     Важным моментом является контроль со стороны работодателя за выполнением удаленным работником своих должностных обязанностей. Фактом выполнения работы является, в частности, пересылка переведенного по электронной почте материала к указанной дате. Формы контроля за выполнением работы во многом зависят от режима работы дистанционного работника (см. комментарий к ст.312_4).
     
     Одно из важнейших условий трудового договора с дистанционным работником - заработная плата. Важно не путать оплату труда по трудовому договору с дистанционным работником с оплатой труда по гражданско-правовому договору. Последняя, как известно, выплачивается за выполнение каких-либо конкретных, разовых заданий, без зачисления работника в штат, в то время как дистанционная работа выполняется штатным сотрудником. "Увлечение" же гражданско-правовыми договорами может привести к налоговым рискам в части предъявления претензий со стороны налоговых органов в незаконной оптимизации налогообложения.
     
     Каких-либо ограничений в выборе системы оплаты труда дистанционных работников не может быть, все зависит от организации их труда. Если дистанционный работник сам устанавливает режим работы, то логично отдать предпочтение сдельной форме: за сделанную работу начисляется заработная плата. Если работник, пусть и дистанционно, но в режиме, установленном внутренним трудовым распорядком, незримо (а, возможно, периодически, и в режиме "онлайн") участвует в производственном процессе, ему может быть определен оклад, порядок расчета доплат и надбавок пропорционально отработанному (пусть и дистанционно) времени.
     
     Положение о премировании может распространяться на дистанционных работников независимо от выбранной системы оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч.5 ст.135 ТК РФ).
     
     Дистанционные работники имеют право на гарантии и компенсации в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и законодательством о социальном страховании.
     
     § 5. Вопрос обеспечения конфиденциальности информации является исключительно важным для сторон трудового договора, особенно для работодателя, обладающего иногда особо значимой информацией, которую по роду работы он передает специалисту. Сотрудники IT с удаленным доступом обладают широкими возможностями по изъятию любой информации, содержащейся на электронных ресурсах. В этой связи работодателю необходимо заранее позаботиться о сохранении такой информации в режиме конфиденциальности. Для этого необходимо заключать соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, используемой или создаваемой работником. В связи с этим и в соответствии с ч.4 ст.57 ТК РФ одним из дополнительных и весьма актуальных условий трудового договора с дистанционным работником, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, могло быть условие о неразглашении конфиденциальной информации (охраняемой законом тайны: государственной, служебной, коммерческой, иной), а также другой конфиденциальной информации, например, профессиональной тайны (банковской, аудиторской, адвокатской; другой). Вопрос о сохранении конфиденциальной информации с удаленным работником представляется еще более острым, чем с тем, кто работает по обычному трудовому договору. Для этого и дистанционный работник, и работодатель должны соблюдать требования так называемой информационной безопасности. На персональный компьютер дистанционного работника устанавливается система криптографической защиты, позволяющая предотвращать пересылку дистанционным работником служебной информации сторонним лицам.
     
     § 6. Условием трудового договора о дистанционной работе является использование информационно-телекоммуникационных сетей. В п.4 ст.2 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (ред. от 28 июля 2012 г.) (СЗ РФ. 2006. N 31 (ч.1). Ст.3448) под информационно-телекоммуникационной сетью понимается технологическая система, предназначенная для передачи по линиям связи информации, доступ к которой осуществляется с использованием средств вычислительной техники. Согласно указанному закону Интернет является информационно-телекоммуникационной сетью.
     
     Электронная подпись - информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию.
     
     В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (ст.2 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ в ред. от 10 июля 2012 г.) "Об электронной подписи" (СЗ РФ. 2011. N 15. Ст.2036).
     
     Федеральный закон N 63-ФЗ в ст.5 предусматривает несколько видов электронных подписей. Неквалифицированная электронная подпись - это та, которая получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа подписи (уникальная последовательность символов, предназначенная для ее создания). Она позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ, и обнаружить факт внесения в него изменений после его подписания. Создается она с использованием средств электронной подписи. Это шифровальные (криптографические) средства, применяемые для реализации хотя бы одной из следующих функций: создание электронной подписи, ее проверка, создание ключей ее проверки.
     
     Следует отметить, что квалифицированная электронная подпись, помимо всех признаков неквалифицированной, обладает наиболее высокой степенью защищенности, достоверность которой подтверждена квалифицированным сертификатом. Получить его можно только в аккредитованных государством удостоверяющих центрах. Подписанный квалифицированной подписью электронный документ приравнивается законодательством к бумажному с подписью и печатью, а аккредитованные удостоверяющие центры выступают гарантами подлинности квалифицированной электронной подписи.
     
     Квалифицированная электронная подпись должна отвечать, помимо всех признаков неквалифицированной, дополнительным условиям. А именно: для ее создания и проверки используются средства электронной подписи в соответствии с Законом о ней, а ключ ее проверки указан в квалифицированном сертификате.
     
     § 7. Обмен электронными документами посредством усиленных квалифицированных электронных подписей между дистанционными работниками или лицами, поступающими на дистанционную работу, и работодателями, происходит в следующих случаях. Проиллюстрируем ч.5 и ч.6 ст.312_1 ТК РФ некоторыми примерами.
     
     Согласно ч.3 ст.68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под расписку с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Во второй части этой же статьи говорится об обязанности работодателя объявить приказ о приеме на работу под роспись работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
     
     Приведем пример возможного требования работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя и в связи с этим обмена электронными документами. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ч.2 ст.84_1 ТК РФ). В соответствии с ч.5 ст.64 ТК РФ "Гарантии при заключении трудового договора" по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
     
     В ч.6 этой же статьи говорится о другом виде документа: в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
     
     В соответствии с ч.6 ст.312_1 ТК РФ в случаях, когда работники имеют право или обязаны обратиться к работодателю с заявлением, представить объяснение либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.
     
     Иногда он должен представить объяснение. Так, в соответствии с ч.1 ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
     
     Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
     
     Заявление работник представляет при увольнении по собственному желанию (ст.80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
     
     Это, разумеется, не единственный случай, когда работник изъявляет свое желание таким образом. Так, согласно ч.2 ст.261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Однако для этого случая, т.е. предоставления страхового обеспечения в связи с материнством, а также в случае временной нетрудоспособности работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации по почте заказным письмом с уведомлением.
     
     Согласно Федеральному закону от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" для получения пособия по временной нетрудоспособности работник должен предоставить работодателю оригинал листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией. При этом риск потери или несвоевременной доставки оригиналов документов возлагается на работника.
     
     

Комментарий к статье 312_2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

     
     § 1. Важнейшей особенностью содержания ст.312_2 является указание на возможность заключения трудового договора наряду с традиционной бумажной формой в электронной форме. При этом используется усиленная квалифицированная электронная подпись. Местом заключения трудового договора считается местонахождение работодателя. При заключении трудового договора в электронном виде все документы, указанные в ст.65 ТК РФ, работники могут представить в электронном виде, но по требованию работодателя ему отправляются и нотариально заверенные копии на бумажном носителе. В законе не указано, в течение какого срока они должны быть отправлены, но, надо полагать, кратчайшего, например, трехдневного, который установлен в настоящей главе для других подобных случаев, тем более что здесь речь идет о заключении трудового договора. С приказом (распоряжением) о приеме на работу, правилами внутреннего распорядка и другими локальными актами, имеющими отношение к выполнению трудовой функции (ч.3 ст.68 ТК РФ), дистанционные работники смогут ознакомиться в электронном виде с использованием квалифицированной электронной подписи. Заметим, кстати, что дистанционный работник должен обладать не только навыками работы на компьютере, быть "уверенным пользователем", но и владеть определенными компьютерными технологиями. Так, при использовании работодателем электронной подписи работник направляется в удостоверяющий центр для получения сертификата ключа электронной подписи.
     
     Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно. В соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (СЗ РФ. 1996. N 14. Ст.1401) каждое застрахованное лицо должно быть зарегистрировано в системе обязательного пенсионного страхования (ОПС). В этой связи Пенсионный фонд Российской Федерации проводит регистрацию всех россиян, включая детей и подростков, в системе ОПС. Страховое свидетельство может получить, в частности, лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору.
     
     Таким образом, при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицу, впервые заключающему трудовой договор, необходимо обратиться в территориальный орган ПФР по месту регистрации (жительства), предъявить паспорт (или любое другое удостоверение личности) и заполнить анкету застрахованного лица.
     
     § 2. Возможно, что с согласия работника и работодателя может произойти изменение трудового договора и "обычного" работника переведут на дистанционный труд. В этом случае в соответствии со ст.57, 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и прилагается к трудовому договору.
     
     В соглашении должны быть новые права и обязанности сторон, в том числе, по обеспечению работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными необходимыми средствами для выполнения трудовой функции, срок действия соглашения и другие необходимые атрибуты.
     
     § 3. По соглашению сторон трудового договора сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. Свое нежелание иметь запись о дистанционной работе в трудовой книжке или вовсе не иметь трудовую книжку работник должен будет выразить в произвольной письменной форме и передать этот документ работодателю. Если соглашение по данному вопросу достигнуто, доказательством его трудовой деятельности в этом случае является экземпляр трудового договора, копии приказов работодателя о приеме на работу и увольнении, заверенные надлежащим образом. Если стороны трудового договора пришли к соглашению о внесении соответствующих записей или оформлении трудовой книжки дистанционному работнику, тогда он либо предъявляет трудовую книжку работодателю лично, либо пересылает ее заказным письмом с уведомлением по почте.
     
     § 4. В трудовом договоре дистанционного работника помимо прочих условий, предусмотренных трудовым договором (ч.4 ст.57 ТК РФ), может предусматриваться дополнительное условие использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. Существует система программно-технических способов и средств обеспечения информационной безопасности организации, среди которых: средства защиты от несанкционированного доступа, антивирусные средства, криптографические средства, шифрование, цифровая подпись и многие другие. Защита информации представляет собой деятельность по предотвращению учета защищаемой информации, несанкционированных и непреднамеренных воздействий на защищаемую информацию. Средства защиты информации тоже чрезвычайно многообразны. Представление о них дает Перечень средств защиты информации, содержащийся в Положении о сертификации средств защиты информации по требованиям безопасности информации (утв. приказом Гостехкомиссии РФ от 27 октября 1995 г. N 199), хотя этот нормативный акт является документом защиты информации ограниченного доступа главным образом государственного значения (документ опубликован не был; СПС ...). Выбор конкретного оборудования, программно-технических средств, конкретных средств защиты информации, иных средств осуществляет или рекомендует работодатель. С этой целью работодатель вправе издать локальный нормативный акт и утвердить им примерный перечень оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, иных средств, их технические параметры и характеристики, которые предоставляются или рекомендуются к использованию дистанционным работникам, или установить соответствующие требования трудовым договором.
     
     

Комментарий к статье 312_3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников

     
     § 1. Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами определяются трудовым договором о дистанционной работе.
     
     При этом стороны трудового договора должны иметь в виду следующее.
     
     Под оборудованием рабочего места обычно понимается его оснащение средствами вычислительной и организационно